第一篇：2013年高級人力資源管理師考點(企業(yè)培訓系統(tǒng)設(shè)計)

2013年高級人力資源管理師考點：企業(yè)培訓系統(tǒng)設(shè)計

1、培訓的學習理論

條件反射理論：也稱經(jīng)典性條件反射理論，俄國生理學家巴甫洛夫提出，學習在兩種刺激之間建立聯(lián)系的過程。

強化理論：也稱操作性條件反射理論，由著名行為主義代表人物斯金鈉創(chuàng)立并發(fā)展，它認為學習是在反應與獎賞(或懲罰)之間建立聯(lián)系的過程。

社會學習理論：班杜拉認為，學習不一定是聯(lián)結(jié)的結(jié)果，個體可以通過觀察、模仿別人的行為進行學習。70年代“行為塑造技術(shù)”就是以此為理論基礎(chǔ)的。克瓦特指出，社會學習理論與其他學習理論的最大區(qū)別是，它首先改變的是人的行為，通過行為的改變而導致態(tài)度的改變，傳統(tǒng)的學習理論恰恰相反，他們首先改變的是人的態(tài)度，通過態(tài)度的變化促進行為的改變。

目標設(shè)定理論：源于美國管理心理學家德魯克創(chuàng)立的目標管理法。目標的特征：目標要具體;員工應參與目標的設(shè)置;目標完成過程中應有反饋;員工之間要為實現(xiàn)目標而相互競爭;目標要有一定的難度同時也必須是可接受的。

培訓遷移及其測定：指個體在工作實踐中對培訓中所學的知識和技能的應用程度。培訓遷移的研究不僅要關(guān)注學員在訓練中是否掌握了學習內(nèi)容，更要關(guān)注如何將習得行為更好地應用于實際，且在一段時間后保持下來。一般認為，培訓設(shè)計、受訓者特征和工作環(huán)境是影響培訓遷移的三個最主要因素。自我效能低的學員即使掌握了培訓中所教的知識和技能，也不能有效地應用他們;成就動機也會影響受訓者的培訓遷移效果。支持性組織氣氛是影響培訓遷移的主要因素之一，其中又以領(lǐng)導反饋、同事支持、時間支持為主要的影響因素。

2、培訓的基本過程：包括培訓需求分析、課程設(shè)計、培訓實施過程，最后對培訓的效果進行評估。

3、對組織人力資源現(xiàn)狀的評價與分析

1)考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來所要求的人力資源供應。

2)考察組織能夠獲得的人力資源供應及其對人力資源的培訓與發(fā)展需求。

3)評價與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標。

第二篇：2013年高級人力資源管理師考點(工作分析)

2013年高級人力資源管理師考點：工作分析

工作分析：也叫崗位分析，就是采用一定的方法(包括訪談、問卷調(diào)查等)對組織內(nèi)特定職位進行分析，確定該職位的主要信息(包括職位目的、職位關(guān)系、職位應負責任、任職者的工作環(huán)境、素質(zhì)基本要求等)的過程。

職位的主要信息(6W1H)：

1、who—工作的責任者是誰?

2.for whom—工作的服務(wù)和匯報對象是誰?

3.why—為什么要做該項工作?

4.what—工作是什么?

5.where—工作的地點在哪里?

6.when—工作的時間期限?

7.how—完成工作所使用的方法和程序?

工作分析的過程(6個步驟)：

1)確定目的;2)收集信息;3)選擇職位(重要的、能反映公司組織結(jié)構(gòu)、穩(wěn)定、代表性);4)進行分析(由人力資源工作者進行、職位功能360度評價);5)核對信息;6)撰寫說明書。

常用的工作分析方法：

1)現(xiàn)場觀察法;2)工作日志法;3)訪談法;4)問卷法;5)綜合分析法。

常用工作分析問卷：

1)職位分析問卷(PAQ，Position Analysis Questionnaire)共包括194個項目

a)構(gòu)成(6個部分)：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環(huán)境、其他職位特征。

b)優(yōu)點：能通過統(tǒng)計分析給被調(diào)查職位確定一個量化的分數(shù)，便于對各職位進行比較分析。

c)缺點：對管理和專業(yè)性強職位不足;分數(shù)模糊了職位間的區(qū)別;揭示兩職位重疊項目的區(qū)別不夠明確。

d)適用范圍：技術(shù)和半技術(shù)性工作

第三篇：高級人力資源管理師培訓(國家一級)

高級人力資源管理師培訓（國家一級）

課程背景：

企業(yè)人力資源管理師是國家勞動和社會保障部2003年推出的白領(lǐng)職業(yè)資格之一，并規(guī)定今后企業(yè)人力資源人員必須持有相應的職業(yè)資格證書才能上崗。全國統(tǒng)考是對其知識和能力的綜合評定以及職業(yè)素質(zhì)的檢驗，持有該資格證書者，表明其已具備了從事人力資源管理所必備的學識和技能，也是企業(yè)管理工作者向更高層次發(fā)展的新起點。國家職業(yè)資格證書，不僅可在全國范圍通用，還可以作為法律公證的有效文件，在全球90多個國家獲得承認。

課程特色:

1.專業(yè)性： 把握人力資源發(fā)展的時代脈搏，圍繞“敏感、超前、引導、推進”的指導方針，使學員從中受益。

2.權(quán)威性： 組織HR考證領(lǐng)域權(quán)威師資，保障理論考試和技能考試的雙重效果；合格者由國家勞動和社會保障部頒發(fā)證書，全國通用，境外就業(yè)的權(quán)威證明。

3.實戰(zhàn)性： 百晟教育將邀請人力資源業(yè)內(nèi)高級人力資源咨詢專家、大型企業(yè)人力資源總監(jiān)及國家人力資源職業(yè)資格考試輔導老師授課，以增加內(nèi)容的可操作性與指導性。

4.授課方式： 課程講授、案例分析、實務(wù)研討、模擬操作、專題講座。

關(guān)于試點考試“企業(yè)高級人力資源管理師(一級)”的介紹

頒發(fā)證書國家勞動和社會保障部頒發(fā)“高級人力資源管理師(國家一級)職業(yè)資格證書” 教學目標通過學習幫助學員系統(tǒng)掌握人力資源管理知識體系;

專業(yè)的師資隊伍和嚴格的教學安排提高學員的考試通過能力;

采用案例研討提升學員實際操作能力;

建立學員互動平臺,加深學員的交流和溝通,擴展學員的人脈網(wǎng)絡(luò)關(guān)系.培訓對象各企業(yè)的經(jīng)理、人力資源部、行政部及其他管理部門的經(jīng)理及其管理人員等 考試時間每年5月份與11月份參加國家統(tǒng)考

申報條件（滿足其中一條就可以）：

1、取得人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

2、具有博士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

3、具有碩士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作6年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

4、具有學士學位（含同等學歷），從事本職業(yè)工作9年以上，經(jīng)高級人力資源管理師正規(guī)培訓達到規(guī)定標準學時數(shù)，并取得畢（結(jié)）業(yè)證書者。

面授學費：5680元(含培訓費、教材、資料、串講及考試和證書費)

高級人力資源管理師報名流程：

仔細對照申報條件→ 符合條件則下載申請表及閱歷核查表→ 按要求填寫→ 提交該表→ 審核通知→ 正式報名→ 學員信息登記錄入

★★★ 報到請攜帶身份證、學歷證復印件；工作證明原件；4張兩寸免冠照片，3張一寸。職業(yè)認證的作用

1、職業(yè)資格證書是表明勞動者具有從事某一職業(yè)所必備的學識和技能的證明。它是勞動者求職、任職、開業(yè)的資格憑證，是用人單位招聘、錄用勞動者的主要依據(jù)，也是境外就業(yè)對外勞務(wù)合作人員辦理技能水平公證的有效證件。

2、勞動和社會保障部關(guān)于《企業(yè)人力資源人員國家職業(yè)標準》（勞社廳發(fā)[2001]3號文件）的規(guī)定，我國將嚴格執(zhí)行就業(yè)準入制度和職業(yè)資格證書制度，對國家規(guī)定實行就業(yè)準入的職業(yè)，從業(yè)者必須取得相應職業(yè)資格證書后方可上崗。

鑒定方式人力資源的職業(yè)資格鑒定分為知識和技能兩部分。知識考試采取標準化試卷書面測試方式，考生在答題卡上作答。技能考試采取閉卷書面測試方式，考核的題型包括計算分析題、問答題和案例分析題等。

培訓內(nèi)容按照《國家職業(yè)資格培訓教程》和《高級人力資源管理師培訓講義》的內(nèi)容，結(jié)合現(xiàn)代人力資源管理最新理念及管理技術(shù)，從工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓與開發(fā)；績效管理；薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展等方面進行授課。整個培訓過程側(cè)重于能力的提高。

“企業(yè)人力資源管理師(一級)”證書樣本

備 注：

1、實戰(zhàn)專家、教材編委授課+精辟的案例分析+針對性強的串講

2、考試不通過下期免費重修、有效就業(yè)保障, 高通過率

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第四篇：高級人力資源管理師自述材料

高級人力資源管理師自述材料

針對國家勞動和社會保障部人力資源管理專業(yè)國家職業(yè)資格高級人力資源管理師考試很多學員在填寫資料時碰到的不知道如何對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行自述的情況，筆者在這里告訴廣大的HR朋友們?nèi)绾巫珜憣I(yè)能力自述論文并提供一份樣板給大家，希望對大家有所幫助。

在高級人力資源管理師的報名中，學員朋友們除了要填寫一份個人基本信息資料表外，還要撰寫一篇個人人力資源管理專業(yè)能力自述方面的文章，這篇文章要求2000字以上，其實差不多相當于一篇小論文了。這種個人人力資源管理專業(yè)能力自述，是以書面形式對自己的人力資源管理專業(yè)能力進行表述，專業(yè)能力包括以下七個領(lǐng)域：

1、人力資源規(guī)劃

2、招聘與配置

3、培訓與開發(fā)

4、績效管理

5、薪酬福利管理

6、勞動關(guān)系管理

7、組織文化、組織變革與發(fā)展

而論文的內(nèi)容是必須涵蓋以下三點內(nèi)容之一：

1、在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

2、在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗；

3、在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平。

其實對于廣大的HR朋友來講，在上述三點中，具備“在七個領(lǐng)域之一具有專家水平，并對其他兩個以上領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”或“ 在七個領(lǐng)域中的兩個領(lǐng)域具有專家水平”條件的人，除了一些從事管理咨詢的專業(yè)人力資源管理咨詢師外，這兩個條件一般的人是很少具備的，因此，對于大多數(shù)學員來講，對于有著9年以上人力資源管理經(jīng)驗的學員來講，很多人一般具備的是第一種條件，即“在七個領(lǐng)域中的四個領(lǐng)域具有熟練的操作經(jīng)驗”，也因此，學員朋友在撰寫專業(yè)能力自述時，從七個領(lǐng)域中抽出自己比較有熟練操作經(jīng)驗的四個領(lǐng)域進行闡述會比較好，也比較容易通過高師的報名審核。如果是管理咨詢公司的一些專業(yè)的咨詢師，則可以在某些具有專家水平的領(lǐng)域進行闡述，這樣也比較容易通過高師的報名審核。

在七個領(lǐng)域的四個領(lǐng)域中，結(jié)合自己的從業(yè)經(jīng)驗，我想，學員朋友們應該可以比較容易把握和了解自己在哪四個方面有熟練的實際操作經(jīng)驗。

在人力資源規(guī)劃方面，學員朋友們可以抽人力資源規(guī)劃的一個板塊進行闡述，比如說定崗定編規(guī)劃。可以把自己曾經(jīng)在人力資源部給公司做過的各個部門的定崗定編的規(guī)劃的事情進行闡述一下，公司各個部門現(xiàn)有的崗位設(shè)置情況是怎么樣的，各個崗位的人員配置情況如何，隨著公司的發(fā)展壯大，今后幾年該怎么發(fā)展，這其中的過程是如何，通過什么方法編制的，綜合說明一下。

在招聘與配置方面，學員朋友們可以拿其中一個模塊進行闡述，比如說招聘?？梢园言瓉碓诠臼侨绾芜M行招聘的工作綜合闡述清楚。

從招什么職位(職位名稱和職責)和給予什么福利待遇、招聘渠道的選擇、招聘信息的發(fā)布、如何篩選簡歷，到如何筆試和面試、如何發(fā)布中選通知、如何辦理招聘錄用手續(xù)等，一一明確自己是怎么做的，讓高師報名審核專員一看你們的自述，就知道你們在這些方面比較專業(yè)，有熟練的操作經(jīng)驗。

在培訓與開發(fā)方面，可以從公司員工培訓需求的調(diào)查、分析開始，到培訓課程的設(shè)計、場地的選擇、老師的選擇、組織培訓、培訓效果評估等方面進行闡述。

在薪酬分配方面，可以從公司的崗位分類、崗位價值評估、個人能力評估與薪酬定位、同行業(yè)薪酬比較、崗位薪酬結(jié)構(gòu)、崗位薪酬晉升途徑等方面進行闡述，自己是如何解決公司薪酬的外部競爭和內(nèi)部公平等問題，如何規(guī)范公司的薪酬分配體系的，在文章中明確。

在績效管理方面，可以從如何設(shè)計關(guān)鍵業(yè)績考核指標(KPI)和量化的考核標準、考評的方式、考評的周期、考評流程、考評結(jié)果分級和考評結(jié)果應用等整個績效管理體系進行闡述。

在勞動關(guān)系管理方面，可以從勞動爭議處理、員工離職管理、職業(yè)健康衛(wèi)生管理、工作壓力管理和員工援助計劃等方面進行闡述。

在組織文化、變革與發(fā)展方面，可以從公司是如何變革的，在變革中碰到什么阻力，如何克服這些阻力等主要方面進行闡述。

整體來說，在七個領(lǐng)域的其中四個領(lǐng)域的實際操作經(jīng)驗的闡述中，主要講講自己如何操作的過程，采取了什么方法，在操作中解決了什么問題，取得了什么效果，闡述中注意前后的邏輯和流程，讓高師報名審核者一看就知道自己的專業(yè)能力。

人力資源管理專業(yè)能力自述 范本一

我在一家外商投資企業(yè)中從事人力資源管理及其相關(guān)工作已經(jīng)10年，一直在企業(yè)從事著傳統(tǒng)內(nèi)容的人事、勞資工作，從一名最基層的普通行政文員到專門從事人力資源管理的經(jīng)理。隨著企業(yè)經(jīng)營發(fā)展，管理理念的不斷創(chuàng)新，新的人力資源管理模式、概念、知識、結(jié)構(gòu)也隨之引入到企業(yè)，對于企業(yè)的人才管理、建設(shè)等都起到重大作用。通過對企業(yè)認識、企業(yè)文化的發(fā)展，本人在招聘與人員配置、培訓與開發(fā)、績效管理和勞動關(guān)系管理方面積累一定的實踐經(jīng)驗，以供高級人力資源管理師鑒定專業(yè)委員會審核。

一、招聘與人員配置

招聘就是企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源和工作分析的需求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。我認為就是，通過各種途徑為企業(yè)用最低的成本在最短的時間內(nèi)找到最合適的人。由于我們是屬于知名品牌的服裝企業(yè)，面對服裝銷售市場的競爭，要成為一流品牌的公司，就要有行業(yè)一流的銷售人才。銷售服務(wù)行業(yè)，不可能提供很高的工資和福利，我在招聘時側(cè)重提供職位的穩(wěn)定性，靠公司品牌的效應來吸引人才。一般我會研究公司的組織發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人員配置計劃，做好人力資源的規(guī)劃。

人力資源工作的內(nèi)容就有吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才的任務(wù)。作為一名人力資源部的經(jīng)理，我覺得除了要善于利用各種正式的招聘方法之外，還要善于利用各種獲得人才的機會，從而提高招聘的效率和質(zhì)量。

1、與各種職業(yè)中介公司保持良好的關(guān)系，例如：智聯(lián)招聘網(wǎng)、廣州人才網(wǎng)、廣州日報、南方都市報等各大媒體保持合作的關(guān)系。不定期地發(fā)布招聘的信息，在為企業(yè)形象作了良好宣傳的同時，間接提升企業(yè)的形象，吸引更多的人才加盟我司。

2、參加一些HR的沙龍或者通過朋友建立一個自己的人際關(guān)系網(wǎng)，了解同行業(yè)其他品牌的人員信息，為公司銷售人才的儲備做好工作。

3、大、中專院校、企業(yè)所在的勞動力市場中心聯(lián)系，吸引相關(guān)專業(yè)的學生、失業(yè)人員，這樣既降低招聘的成本，又能保證有穩(wěn)定的人才儲備。

4、對于公司需要的高層管理或技術(shù)人員，可以通過高級的獵頭公司，找到合適人員。

二、培訓與開發(fā)

員工是企業(yè)的血液，他或者使你的事業(yè)轟轟烈烈，或者使你碌碌無為。這已經(jīng)使得人們早已達成共識。員工是企業(yè)的核心，是一個企業(yè)賴以生存和發(fā)展的最重要的因素，而企業(yè)核心竟爭力中最不能讓別人模仿和學習的部分，是人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢，而人力資源和企業(yè)文化的優(yōu)勢卻是靠員工培訓和開發(fā)來獲取和保持。

面臨如此競爭的市場，以生意人的眼光看待一切，培訓活動的成本無論是從費用、時間和精力上來說，都是不低的，培訓是要冒一定風險的，因此在是否進行培訓前需要進行需求分析，根據(jù)需求來指導培訓方案的制定，要有的放矢，不能單純地為培訓而培訓。尤其對于外商投資企業(yè)來說，更要重視人才的培訓。要從多維度來進行，分析企業(yè)、工作、個人對于市場發(fā)展的需求，制定相關(guān)的符合企業(yè)的整體目標與戰(zhàn)略要求。

根據(jù)我司的員工員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下，有下列三種情況之一時就需要進行培訓。

1、新員工加盟。大多數(shù)新員工都要通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準，既使新員工進入企業(yè)已擁有了優(yōu)異的工作技能，他們也必須了解企業(yè)運作中的一些差別，很少有員工剛進入企業(yè)就掌握了組織需要的一切技能。

2、由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工。由于多種原因，需要對老員工進行不斷培訓。如換季貨品，要求對老員工培訓新產(chǎn)品的面料介紹；銷售技巧培訓。為了適應市場需求的變化，企業(yè)都在不斷調(diào)制自己的經(jīng)營策略，每次調(diào)整后，都需對員工進行培訓。

3、在作培訓需求分析時，確定需要培訓哪些知識與技能，根據(jù)以往的經(jīng)驗，對這些知識與技能培訓作出日程安排，看大致需要多少時間，以及培訓真正見效所需的時間，從而推斷培訓提前期的長短，根據(jù)何時需用這些知識與技能及提前期，最終確定培訓日期。

三、績效管理

為加強和提升員工績效和本公司績效，通過績效考核隨時調(diào)整員工的工作行為，提高銷售業(yè)績，增強企業(yè)活力。從而建立公司的績效體系，結(jié)合公司特點有效發(fā)揮績效考核的作用，達到激勵員工創(chuàng)造一個“責任、高效、學習、創(chuàng)新”的氣氛：

1、建立從公司到銷售部門到員工的各級考核細則，由銷售部門負責制定考核方案，訂立銷售目標計劃，完成目標采取實行獎勵激勵制度。

2、建立考核溝通制度，由銷售部門在每月考核結(jié)束時進行考核溝通。

3、對考核人員進行必要的培訓，從基本面上提高培訓意識，增強對銷售技能及產(chǎn)品的認知能力，從而提高銷售業(yè)績。

4、在每月的考核和評估結(jié)束后，根據(jù)反饋結(jié)果對考核目標、銷售產(chǎn)品類別進行不斷分析和改善貨品陳列。

四、勞動關(guān)系管理

勞動關(guān)系管理涉及到員工各項社會保險關(guān)系、勞動合同的簽訂、勞動爭議的處理、員工離職、工作環(huán)境的安全制度以及員工壓力管理等等。

目前對于企業(yè)的銷售人員流失嚴重的現(xiàn)象，離職一般分為非自愿離職和自愿離職，在我們零售服務(wù)業(yè)更多是自愿離職，這給公司帶來很大的影響。

自愿離職分為以下兩種，一是失能性離職，就是員工想離職，但失去該員工會使企業(yè)遭受很大的損失。二是功能性離職，是該員工被強留下來對企業(yè)沒有什么價值了。所以我們還是重視失能性離職。對于企業(yè)來說，人才流動比率過高或者不流動都會妨礙企業(yè)的發(fā)展，因此要將離職率控制在一個比較適當?shù)乃缴?，這樣就能夠使企業(yè)不斷保持新陳代謝、換新血，又不會對企業(yè)產(chǎn)生太大的負面影響。

我們需要在國家勞動法規(guī)和勞動法律制度下編制企業(yè)的內(nèi)部的人力資源管理制度和守則。執(zhí)行勞動合同的簽訂，這對企業(yè)和員工雙方都有了保障，由此建立約束機制和誠信體系，從而確保企業(yè)在每個不同的時間段可以預測和提前準備人才。同時也讓員工對于自己的職業(yè)生涯不同階段進行計劃，從而達到企業(yè)與員工的雙贏局面。

以上是我從事人力資源管理工作的一些知識和經(jīng)驗的累積，我會繼續(xù)做到認真學習新的知識，想通過這次高級人力資源的培訓和學習，使我更加勝任本職工作，發(fā)揮創(chuàng)新、提高自己的專業(yè)技能。

第五篇：2011高級人力資源管理師 培訓資料

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用人單位勞動合同法操作實務(wù)精解

一、規(guī)章制度相關(guān)操作實務(wù)及應對技巧

1、規(guī)章制度制定風險分析與應對措施

規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境?！秳趧雍贤ā返谒臈l對規(guī)章制度以大篇幅進行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。

【風險分析】

◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

◆ 按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆ 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

【應對措施】

◆全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進行修訂，如果在2008年1

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月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴格了許多。

◆ 勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。

2、規(guī)章制度的公示方法 ◆ 規(guī)章制度公示的重要性

規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀行為本已經(jīng)達到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？

◆ 規(guī)章制度公示方法

1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認）；

2）內(nèi)部培訓法（注意一定要包括：培訓時間、地點、參會人員、培訓內(nèi)容、與會人員簽到）；

3）勞動合同約定法； 4）考試法（開卷或閉卷）； 5）傳閱法；

6）入職登記表聲明條款； 7）意見征詢法； 盡量避免如下公示方法： 1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；

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2）電子郵件告知（舉證困難）； 3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。

二、勞動者入職管理操作實務(wù)及應對技巧

1、入職審查的導入和適用

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關(guān)系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。《勞動合同法》第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。第二十六條規(guī)定，以欺詐手段使對方在違背真實意思的情況下訂立的勞動合同無效或者部分無效。第九十一條規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【風險分析】

◆ 如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的，可導致勞動合同無效； ◆ 招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

【應對措施】

◆ 招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

◆ 核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預測的訴訟風險。

2、關(guān)于用人單位與勞動者告知義務(wù)的新規(guī)定以及對勞動合同效力的影響 ◆ 用人單位和勞動者的告知義務(wù)（知情權(quán)）

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應當如實說明。我們注意到這里企業(yè)的告知內(nèi)容是比較廣泛的，基本上涵蓋了勞動關(guān)系的全部內(nèi)容，而勞動者的告知義務(wù)相對少很多，只限于與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，新安人才網(wǎng)培訓中心

實踐中不外乎就是年齡、家庭住址、教育背景、學歷、工作經(jīng)歷、是否與前單位解除合同等，而對于與勞動合同沒有直接關(guān)系的情況，勞動者可以不回答。

【風險分析】

告知義務(wù)對合同效力也會產(chǎn)生影響，隱瞞真實情況，誘使對方作出錯誤的判斷而簽訂勞動合同，可認定為欺詐，因欺詐手段而訂立的勞動合同可認定為無效勞動合同。

勞動合同法草案和草案二審稿都只規(guī)定用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同無效，排除了勞動者以欺詐手段訂立合同也應當認定為無效，當時就引起了很多企業(yè)的反對，同樣是欺詐，企業(yè)欺詐合同就無效，員工欺詐合同卻有效，這是哪門子道理？實踐中恰恰相反，訂立勞動合同過程中往往是勞動者使用欺詐手段的居多，比如提供虛假文憑、編造工作經(jīng)歷、隱瞞與前單位仍存在勞動關(guān)系的事實等等，所以，立法機關(guān)在三審稿后就對該條款進行了修訂，刪除了“用人單位”四個字，讓用人單位和勞動者享受“同等待遇”。

【應對措施】

◆ 入職登記表中聲明：公司已經(jīng)告知本人工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，其他情況，簽名確認。

◆ 勞動合同中聲明。

◆ 勞動者聲明：本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經(jīng)歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經(jīng)濟補償。

3、禁止要求員工提供擔保、禁止收取“風險抵押金”對用人單位用工管理帶來的影響及應對措施

◆ 法律的禁止性規(guī)定

勞動合同法規(guī)定，用人單位招用勞動者，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

◆ 對用人單位的影響

用人單位為了保護自身的利益，在招聘員工時，要求重要崗位（如財務(wù)人員）、或者是說掌握了用人單位財產(chǎn)的勞動者（如司機）提供擔?；蝻L險抵押金是實踐

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中的通常做法，勞動合同法規(guī)定用人單位招用勞動者不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物，不可避免的對企業(yè)財產(chǎn)安全帶來一定影響，這令很多企業(yè)不安，也是企業(yè)最關(guān)注的一個問題之一。

◆ 對現(xiàn)有關(guān)于禁止擔保、禁止收取風險抵押金規(guī)定的分析（1）關(guān)于要求勞動者提供“人?！笔欠裼行?/p>

深圳的企業(yè)習慣于要求員工提供“深戶擔?！保瑢嶋H上這種要求勞動者提供“人?！笔堑貌坏椒傻闹С值模罡呷嗣穹ㄔ汗剂艘粋€案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》中認為此種擔保不符合民法通則和擔保法的規(guī)定，以判例的形式宣告了要求勞動者提供人的擔保是無效的。

（2）關(guān)于收取“風險抵押金”是否有效

經(jīng)過對以往勞動部針對該問題的作出的一些規(guī)定，以及勞動合同法針對該問題的規(guī)定的分析，禁止收取押金似乎也是有例外的，并非不分青紅皂白一律禁止。

勞動合同法第9條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。該條處于“勞動合同的訂立”的章節(jié)下，根據(jù)法條的邏輯關(guān)系，可以理解為用人單位在訂立勞動合同時，不得以其他名義向勞動者收取財物。勞動部1995年8月4日頒發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第24?條規(guī)定：用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金（物）。勞動部、公安部、全國總工會《關(guān)于加強外商投資企業(yè)和私營企業(yè)勞動管理，切實保障職工合法權(quán)益的通知》（勞部發(fā)[1994]118?號）規(guī)定：企業(yè)不得向職工收取貨幣、實物等作為“入廠押金”，《勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知》規(guī)定用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，從上述規(guī)定可以看出，法律禁止在新招聘員工時收取押金，時間點放在簽訂合同前或簽訂合同時。

勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函中規(guī)定：“至于一些用人單位與職工建立勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)

新安人才網(wǎng)培訓中心 的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。該規(guī)定意思很明確，國家對收取“風險抵押金”并非一律禁止，在符合一定的條件下似乎是可以收取的。勞動合同法施行后，國家是否會在勞動合同法實施細則中進一步明確，尚待觀望，但根據(jù)現(xiàn)有有效的規(guī)定，以下做法有一定參考價值，但不推薦使用。

【應對策略】

◆ 注意避免在簽訂合同時收取“風險抵押金”，先建立勞動關(guān)系； ◆ 本單位經(jīng)營管理確實需要收取“風險抵押金”；

◆ 必須遵循自愿原則，不得強迫。從便于舉證角度考慮，應當與員工簽訂“協(xié)議書”予以明確，協(xié)議書中應明確支付風險抵押金系員工真實、自愿的意思表示。

【相關(guān)法條】

勞動合同法第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。

勞動部關(guān)于嚴禁用人單位錄用職工非法收費的通知 有些用人單位在錄用職工時非法向勞動者收取費用，把繳費作為錄用的前提條件，其名目有集資、風險基金、培訓費、抵押金、保證金等。更為嚴重的是，個別用人單位根本沒有新的工作崗位，而把錄用職工僅僅作為籌集資金的渠道，被錄用的職工長期不能上班，嚴重損害了這部分勞動者的合法權(quán)益。這種在錄用職工中非法收費的行為必須予以糾正。為此，現(xiàn)通知如下：

二、用人單位不得在招工條件中規(guī)定個人繳費內(nèi)容，勞動行政部門要加強對用人單位招工啟示、簡章的審查，對違反規(guī)定的，應給予警告，并責令其改正。

勞動部辦公廳關(guān)于處理勞動爭議案件若干政策性問題的復函

四、企業(yè)強制性要求職工繳納風險金、股金等做法不符合國家的有關(guān)規(guī)定和國際通行的入股慣例。國有企業(yè)和集體所有制企業(yè)對職工予以除名和辭退處理，必須嚴格執(zhí)行《企業(yè)職工獎懲條例》、《國營企業(yè)辭退違紀職工暫行規(guī)定》。除名和辭退是企業(yè)對職工違反企業(yè)勞動紀律等而采取的行政處理形式，職工不繳納風險金或股金不屬于違反勞動紀律等行為，因此，不能采用辭退和除名的處理方式。

勞動部辦公廳、國家經(jīng)貿(mào)委辦公廳對“關(guān)于用人單位要求在職職工繳納抵押性錢款或股金的做法應否制止的請示”的復函 至于一些用人單位與職工建立

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勞動關(guān)系后，根據(jù)本單位經(jīng)營管理實際需要，按照職工本人自愿原則向職工收取“風險抵押金”及要求職工全員入股等企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理行為，不屬上述規(guī)定調(diào)整范圍。但是，用人單位不能以解除勞動關(guān)系等為由強制職工繳納風險抵押金及要求職工入股（實行內(nèi)部經(jīng)營承包的企業(yè)經(jīng)營管理人員、實行公司制企業(yè)的董事會成員除外）。否則，由此引發(fā)的勞動爭議，按照《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》規(guī)定處理。

最高人民法院公布案例《中國工商銀行哈爾濱市和平支行訴高延民擔保合同糾紛案》（略）

三、訂立勞動合同的形式和期限操作實務(wù)及應對技巧 ◆ 訂立勞動合同的形式、期限及法律后果

為了破解實踐中事實勞動關(guān)系的泛濫和用人單位不簽合同的頑疾，勞動合同法強調(diào)勞動合同的書面化，不管訂立、變更、解除、終止一律采取書面形式?！秳趧雍贤ā返谑畻l規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

【風險分析】

1、工資成本的增加：《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

2、無固定期限合同的成立：《勞動合同法》第十四條第三款規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【應對策略】

1、革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內(nèi)訂立合同；

2、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續(xù)工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內(nèi)訂立合同；

3、勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關(guān)證據(jù)，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據(jù)等。

4、對現(xiàn)在尚未簽訂書面勞動合同的盡快補簽合同。

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【相關(guān)法條】

關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知（勞社部發(fā)〔2005〕12號）

三、用人單位招用勞動者符合第一條規(guī)定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。

用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟補償金。

廣東省勞動和社會保障廳《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應否支付經(jīng)濟補償金問題的復函》(2002 年10 月16 日省勞動和社會保障廳勞社廳函〔 2002 〕561 號)中山市勞動和社會保障局：

你局《關(guān)于解除事實勞動關(guān)系應否發(fā)放經(jīng)濟補償金問題的請示》（中勞社〔 2002 〕89 號）收悉。經(jīng)研究，答復如下：

用人單位與勞動者之間形成事實勞動關(guān)系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位應按國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付經(jīng)濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實勞動關(guān)系的，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金。

四、無固定期限勞動合同操作實務(wù)及應對技巧

1、簽訂無固定期限勞動合同條件的變化

勞動法規(guī)定：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。這里給簽訂無固定期限勞動合同設(shè)定了三個條件：“連續(xù)工作滿10年”、“雙方同意續(xù)延合同”、“勞動者提出要求”，實踐中往往只要勞動者一提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就會立即表示不同意續(xù)延合同，導致簽訂無固定期限勞動合同無法達成。勞動合同法降低了簽訂無固定期限勞動合同的門檻，規(guī)定了三種情況下只要勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就得無條件同意，不得拒絕。

2、可簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形

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（1）雙方協(xié)商一致同意簽訂（實踐中較少）；（2）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（3）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，即滿足“雙十“條件；

（4）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

（5）特殊情形：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

【風險分析】

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認接受，但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求公司從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資，從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應當主動訂立無固定期限勞動合同。

2、勞動者口頭要求訂立固定期限勞動合同，用人單位依勞動者的意思訂立，但履行一段時間后，勞動者反悔，要求用人單位支付兩倍工資，如果用人單位不能舉證系勞動者提出的訂立固定期限勞動合同，則面臨支付兩倍工資的風險。

【應對策略】

當勞動者符合上述情形的，訂立合同前，用人單位應當增強證據(jù)意識，實踐中建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪種類型的合同，如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù)，避免事后被勞動者利用而導致用工成本增加的風險。

3、無固定期限勞動合同訂立的方法與思路

（1）靈活運用合同續(xù)訂意向書或勞動者申請續(xù)訂書；（2）靈活運用“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同”；（3）靈活利用跨08年1月1日的合同不計入兩次的次數(shù)的規(guī)定；

五、試用期操作實務(wù)及應對技巧

1、用人單位以其它形式或口頭約定試用期而未簽訂勞動合同的問題

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實踐中很多用人單位口頭或以其他形式（如在入職登記表或員工手冊中載明試用期）與勞動者約定三個月或六個月試用期，但不簽訂勞動合同。這種口頭或者以其它形式約定的試用期滿后，用人單位認為該勞動者試用合格，就簽訂正式勞動合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動關(guān)系。該做法是違反法律規(guī)定的，在發(fā)生勞動爭議時往往會處于被動地位而導致敗訴。

勞動部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十八條規(guī)定，勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內(nèi)。《勞動合同法》第十九條第四款規(guī)定：試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。根據(jù)該規(guī)定，我們可以知道試用期存在的前提是勞資雙方簽訂了勞動合同，試用期存在于勞動合同期限中，雙方?jīng)]有訂立勞動合同，試用期當然不可能存在，所謂皮之不附，毛將焉存？

2、用人單位只簽訂單獨的試用期合同的問題

司法實踐中大量用人單位為了避免與勞動者訂立勞動合同，往往在招用勞動者時與勞動者簽訂一個單獨的試用合同，期限一般為三個月到六個月不等，在試用期合同期滿后再決定是否正式聘用該勞動者。用人單位這樣做的目的往往是為了規(guī)避法律，在試用期使用廉價勞動力，方便解除勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定：勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

3、試用期內(nèi)是否需繳納社會保險

試用期內(nèi)不為員工繳納社會保險費，這是實踐中很多用人單位的習慣性做法，勞動者由于法律知識的缺乏，也常常錯誤認為試用期內(nèi)用人單位可以不繳納社會保險費，導致自己的合法權(quán)益受到損害。

4、試用期工資如何確定

《勞動合同法》第二十條規(guī)定：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

5、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同的限制

在試用期內(nèi)，用人單位能否隨時解雇員工？試用期內(nèi)用人單位可解除勞動合同僅限于勞動者有下列情形之一：

1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

3、嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作

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任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

5、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

6、被依法追究刑事責任的。

7、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

8、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。除上述情形外，用人單位不得在試用期內(nèi)解除勞動合同。

6、試用期內(nèi)用人單位解除勞動合同的程序

（1）用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這里的“說明理由”，法律并未規(guī)定一定得采取書面形式，但從舉證角度出發(fā)，建議采用書面形式，并且要求勞動者簽收。

（2）用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，也應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

（3）用人單位需制作《解除勞動合同通知書》送達給勞動者，同時向勞動者出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

7、用人單位違法約定試用期的法律責任

《勞動合同法》第八十三條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。用人單位違法約定試用期的情形一般有以下幾種：

1）用人單位約定的試用期超過法律規(guī)定的最長期限 2）同一用人單位與勞動者約定兩次以上的試用期。

3）用人單位在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的勞動合同中約定試用期。

4）用人單位在勞動合同中僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的

8、勞動者在試用期解除勞動合同相關(guān)法律問題

1）勞動合同法對勞動者在試用期解除勞動合同的新規(guī)定：需提前三天通知； 2）用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除勞動合同需承擔違約金是否有效？ 答案是無效。

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3）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的培訓費用？無需賠償。

4）試用期內(nèi)勞動者解除勞動合同是否需賠償用人單位的招錄費用？無需賠償。

【應對策略】

（1）權(quán)衡利弊，選擇合適的合同期限；（2）合同中避免超過法定試用期期限；（3）不約定單獨的試用期合同；（4）錄用條件具體化、公示化；（5）細化崗位說明書；

（6）注意試用期解雇的程序要求。

六、違約金條款的限制操作實務(wù)及應對技巧

1、可以約定服務(wù)期的情形

用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。注意這里的專項培訓費用的適用范圍。按照國家規(guī)定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業(yè)培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務(wù)期的條件。

2、專項培訓費用的范圍包括哪些？ 一般可包括培訓費、差旅費、住宿費等

3、服務(wù)期的年限

勞動合同法未對服務(wù)期的年限做出具體規(guī)定。服務(wù)期的長短可以由勞動合同雙方當事人協(xié)議確定，但是，用人單位在與勞動者協(xié)議確定服務(wù)期年限時要遵守兩點：第一，要體現(xiàn)公平合理的原則，不得濫用權(quán)利。第二，用人單位與勞動者約定的服務(wù)期較長的，用人單位應當按照工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期間的勞動報酬。

4、服務(wù)期協(xié)議約定的服務(wù)期長于勞動合同期限，勞動合同到期，勞動者能否終止合同？

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（1）勞動合同期限屆滿，勞動者提出終止勞動合同的意思表示，如用人單位放棄對勞動者履行剩余服務(wù)期要求的，則勞動合同可以終止，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

（2）勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行剩余服務(wù)期的，則雙方應當續(xù)訂勞動合同，或者將原勞動合同期限變更為與服務(wù)期限一致。如勞動者不愿意續(xù)訂勞動合同或變更勞動合同的，應當向用人單位承擔違約責任，但違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

5、勞動者違反服務(wù)期約定的責任

勞動者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

特別提醒：用人單位必須保留支付培訓費用的相關(guān)票據(jù)，否則可能人財兩空。

6、勞動者的保密義務(wù)和競業(yè)限制

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

7、競業(yè)限制條款的適用

競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員。競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定。在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年。

8、補償金和違約金如何約定？

特別提醒：法律沒有規(guī)定競業(yè)限制補償金的標準，可由合同雙方進行約定，但需注意合理性的問題；也沒有規(guī)定支付競業(yè)限制補償和履行競業(yè)限制義務(wù)的先后順序，這也可由雙方約定。

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9、勞動合同中違約金條款的限制

勞動合同法第25條規(guī)定：除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。即勞動合同法以法律的形式確立了勞動合同違約金制度，明確了可設(shè)立違約金法定情形只有兩種：違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制協(xié)議。

特別注意：勞動合同法對用人單位承擔違約金的情形沒有限制。

10、用人單位如何應對？

1）訂立服務(wù)期協(xié)議，保留培訓發(fā)票； 2）改造福利制度，變福利為債務(wù)；

3）合理約定競業(yè)限制補償金和違約金標準；

4）制作完善周密的競業(yè)限制協(xié)議，保護用人單位的利益；

七、勞動合同條款與勞動合同效力操作實務(wù)及應對技巧

1、勞動合同法規(guī)定勞動合同的必備條款

勞動合同法規(guī)定勞動合同應當具備以下必備條款：用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼，勞動合同期限，工作內(nèi)容和工作地點，工作時間和休息休假，勞動報酬，社會保險，勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護，法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

2、與勞動法規(guī)定的勞動合同必備條款的變化

勞動合同法規(guī)定的勞動合同必備條款與勞動法的規(guī)定相比，有較大變化： 一是增加了部分必備條款。（1）增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。原因是這些內(nèi)容是勞動關(guān)系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。（2）增加了工作地點條款。實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，或者用人單位常常單方面調(diào)整勞動者的工作地點，導致勞動糾紛，有必要在訂立勞動合同時予以明確。（3）增加了工作時間和休息休假條款。（4）增加了社會保險條款。（5）增加了職業(yè)危害防護的條款?！堵殬I(yè)病防治法》規(guī)定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產(chǎn)生的職業(yè)病危害及其后果、職業(yè)病防護措施和待遇等如實告知勞動者，并在勞動合同中寫明，新安人才網(wǎng)培訓中心

不得隱瞞或者欺騙。為了做好與《職業(yè)病防治法》以上規(guī)定的銜接，促進該條款的落實，勞動合同法中增加了職業(yè)危害防護的必備條款。

二是取消了部分必備條款。（1）取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬于用人單位規(guī)章制度，勞動合同法第四條已經(jīng)對用人單位制定、修改勞動紀律等規(guī)章制度的程序作出了規(guī)定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。（2）取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規(guī)避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關(guān)用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規(guī)定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。（3）取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款。

3、未載明必備條款的需承擔什么法律責任？

用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。因此，用人單位應當在過渡期內(nèi)制作好符合勞動合同法規(guī)定的勞動合同。

4、在必備條款外，還應當約定一些什么條款更有利于保護用人單位的利益？

（1）試用期、培訓、保密、競業(yè)限制、違約金條款、離職工作交接條款；（2）約定規(guī)章制度已經(jīng)向勞動者公示的條款；（3）約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款；

（4）可約定因勞動者不能勝任工作被調(diào)整工作崗位的，工資會按照調(diào)整的崗位適當?shù)恼{(diào)整，崗變薪變條款。

5、哪些情況下勞動合同無效

勞動合同法第26條規(guī)定勞動合同無效或者部分無效的幾種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；比如勞動者提供虛假學歷證明，合同可能因欺詐而無效；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；如勞動合同中約定“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營變化及勞動者的工作情況調(diào)整其工作崗位，勞動者必須服從單位的安排”，此約定因排除勞動者權(quán)利無效。

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（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。與16歲以下未成年人簽訂合同，合同違反法律強制性規(guī)定而無效。

6、無效勞動合同的法律后果

（1）勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

（2）勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

八、勞動合同履行和變更操作實務(wù)及應對技巧 ◆ 應對支付令的實務(wù)操作

勞動合同法規(guī)定用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動報酬的，勞動者可以向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?；拒不?zhí)行支付令的，由人民法院依法強制執(zhí)行。用人單位收到法院的支付令應當如何應對？

1、了解支付令

支付令，即督促程序。它是指人民法院根據(jù)債權(quán)人的給付金錢和有價證券的申請，以支付令的形式，催促債務(wù)人限期履行義務(wù)的一種特殊法律程序。

支付令的主要特征有：

（一）督促程序是一種訴前性質(zhì)的略式程序，具有非訴訟性和簡易，靈活的特點。它沒有對立雙方當事人參加訴訟，也不必經(jīng)過辯論、調(diào)解和裁判等程序，而是經(jīng)過書面審查，以支付令的方式催促債務(wù)人履行義務(wù)。

（二）適用案件標的物的特定性。督促程序僅適用于債權(quán)人請求給付金錢和有價證券的案件，這類案件不存在交叉的權(quán)利義務(wù)爭議。

（三）發(fā)出支付令和對支付令異議的期限性。債權(quán)人提出的債務(wù)關(guān)系明確、合法的支付令申請，人民法院應在受理之日起15日內(nèi)向債務(wù)人發(fā)出支付令，債務(wù)人應在15日內(nèi)向人民法院提出書面異議，超過法定期限提出的異議無效。

（四）支付令的強制性。發(fā)生法律效力的支付令與人民法院生效判決、裁定具有同等強制力。

2、支付令的效力

（1）債務(wù)人應當自收到支付令之日起十五日內(nèi)清償債務(wù)，或者向人民法院提出書面異議。債務(wù)人在規(guī)定的期間不提出異議又不履行支付令的，債權(quán)人可以向人民法院申請執(zhí)行。

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（2）債務(wù)人在收到支付令后，不在法定期間提出書面異議，而向其他人民法院起訴的，不影響支付令的效力。

（3）債務(wù)人對債務(wù)本身沒有異議，只是提出缺乏清償能力的，不影響支付令的效力。債務(wù)人的口頭異議無效。

3、用人單位接到支付令如何應對

（1）拖欠屬實的，可在支付期限內(nèi)（15日內(nèi)）支付，避免進入強制執(zhí)行程序；

（2）提出書面異議：依照民事訴訟法的規(guī)定，債務(wù)人在法定期間提出書面異議的，人民法院無須審查異議是否有理由，應當直接裁定終結(jié)督促程序，支付令自行失效。

（3）提出異議的技巧：不能提諸如我公司目前經(jīng)濟困難、或者要求分期付款等異議，應當對支付的數(shù)額或者支付的理由提出異議，更不能提出口頭異議。

◆ 勞動合同變更的新規(guī)定對用人單位用工管理帶來的影響

1、勞動合同變更的程序

勞動合同的變更必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。

2、勞動合同可變更的法定情形

勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位可與勞動者協(xié)商，對勞動合同進行變更，如果未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。一般有如下情形：（1）訂立勞動合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止。（2）用人單位方面的原因。用人單位經(jīng)上級主管部門批準或者根據(jù)市場變化決定轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營項目等。（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不相適應、職業(yè)技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對勞動者明顯不公平。（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現(xiàn)使得當事人原來在勞動合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關(guān)內(nèi)容進行變更。主要有：①由于不可抗力的發(fā)生，使得原來合同的履行成為不可

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能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免并不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰(zhàn)爭等。②由于物價大幅度上升等客觀經(jīng)濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經(jīng)濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

3、勞動者不能勝任工作，調(diào)整其工作崗位需變更勞動合同嗎？

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位可以適當?shù)恼{(diào)整其工作崗位，這種情形下崗位的變更可不經(jīng)勞動者同意，屬于用人單位的用工自主權(quán)。但崗位的調(diào)整是否可以降低工資？這個問題法律上沒有明確，因此，用人單位可以在規(guī)章制度或勞動合同中予以明確。

【相關(guān)法條】

勞動部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭議等有關(guān)問題的復函

一、關(guān)于用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規(guī)定精神，因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經(jīng)雙方當事人協(xié)商一致，若不能達成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對于因勞動者崗位變更引起的爭議應依據(jù)上述規(guī)定精神處理。

九、勞動合同解除和終止操作實務(wù)及應對技巧

1、勞動者可解除勞動合同的情形（1）協(xié)商一致解除勞動合同

勞動者首先提出的，用人單位可不支付經(jīng)濟補償。（2）提前通知解除勞動合同

勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。注意這里勞動者解除勞動合同用人單位是不能附加條件的，通知期滿后，即使用人單位不批準勞動者也可以離職。

（3）被迫解除勞動合同

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

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（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償金。

2、用人單位可解除勞動合同的情形

（1）協(xié)商一致解除勞動合同。需支付經(jīng)濟補償金。（2）過失性辭退，無需支付經(jīng)濟補償

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

（3）非過失辭退，需提前30天或支付代通知金。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；必須注意醫(yī)療期的期限，關(guān)于醫(yī)療期：(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月;(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

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（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

（4）裁員

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（二）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（三）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

實踐中用人單位90%以上是以勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度解除勞動合同，也是勞動糾紛的多發(fā)地帶，所以有必要對此進行深入的分析。

3、如何解雇嚴重違紀員工？（1）解雇依據(jù)：

嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（2）關(guān)于“嚴重違反”以及“重大損害”的標準問題：

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法律上并無明確的規(guī)定，因此，企業(yè)規(guī)章制度中應當對這兩個概念進行量化，比如，合同期內(nèi)累計5次違反規(guī)章制度或勞動紀律的視為嚴重違紀，嚴重失職，營私舞弊導致經(jīng)濟損失10000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。雙重勞動關(guān)系是任何一個用人單位都無法忍受的事情，法律規(guī)定對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響的可解雇，但是怎么樣的算“嚴重影響”，這個難以操作，我們在解雇前還是先提出改正要求更保險，限令員工在三日內(nèi)提供解除勞動合同的書面證明，如果拒不提供的，予以解雇。

（3）程序要求：

必須收集員工嚴重違紀的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風險極大，增加企業(yè)的用工成本。

（4）舉證要求：

司法實踐中由于解雇案件實行舉證責任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴重違紀員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀證據(jù)呢？因為現(xiàn)實生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀情況說明，等等；2）有違紀員工本人簽字的違紀記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應當顯示時間年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀員工簽字的書面證據(jù)，應盡收集和保留。

（5）收集證據(jù)的方法：

1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀行為，應注意平時記錄在案。每次違紀時，企業(yè)都作出相應的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應當在7日內(nèi)提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。

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4、如何制作解雇書（解除勞動合同通知書）？

司法實踐中很多企業(yè)在勞動爭議案件中敗訴往往是由于解雇書制作原因造成，如何制作一份有利于用人單位在應訴時更好的舉證的解雇書？制作解雇書時有何技巧？

（1）關(guān)于用詞：很多企業(yè)習慣用“開除”這詞，建議大家今后不要使用該說法，而盡量用勞動法的規(guī)范說法“解除勞動合同”或“解除勞動關(guān)系”?！伴_除”是《企業(yè)職工獎懲條例》規(guī)定的對員工進行行政處分的方式，其對事實的認定、處理的程序要求都十分嚴格，按照該條例規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。如果沒有按照上述程序處理，極有可能被法院判定為違法解雇行為，需支付員工經(jīng)濟補償金。

（2）應當正確填寫解雇書：解雇書的正確填寫非常非常重要。一旦打起官司來，法院只會審查企業(yè)的解雇理由是否成立，與解雇理由無關(guān)的違紀事實法官一概不管，如果解雇理由不能成立，按照勞動合同法的規(guī)定，將向員工支付相對于經(jīng)濟補償金2倍的賠償金。根據(jù)多年的實踐經(jīng)驗，建議填寫解雇理由的原則是“宜粗不宜細”。

5、用人單位解除勞動合同的限制

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

6、用人單位解除勞動合同的程序

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用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

7、違反解除勞動合同的法律后果

用人單位違法解除勞動合同的，如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當支付賠償金，賠償金的標準為經(jīng)濟補償金的2倍。

8、勞動合同終止的法定情形 有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；這里包括固定期限勞動合同期滿和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期滿。固定期限勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償，這是對勞動法的一個很大的突破。

（二）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；特別注意：達到退休年齡勞動合同不一定終止，開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇才可終止。

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。

（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；此情形勞動合同終止用人單位需支付經(jīng)濟補償。

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

9、勞動合同期滿并不終止，合同需順延的特別規(guī)定

勞動合同期滿，有如下情形，勞動合同應當續(xù)延至相應的情形消失時終止。

（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

（二）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（三）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；

（四）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（五）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

特別提醒：簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，合同終止用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，終止非全日制用工用工，用人單位不向勞動者支付經(jīng)濟補償。

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10、解除或者終止勞動關(guān)系必須書面送達員工，否則對員工不產(chǎn)生法律效力，如員工拒絕簽收時企業(yè)如何應對，如何送達？

解除和終止勞動關(guān)系必須出具書面通知且送達員工，否則，解除和終止勞動關(guān)系決定不生效，但是，實踐中很多情況是企業(yè)給員工出具書面通知時，員工卻拒不簽收，這時候很多企業(yè)束手無策，一方面法律要求企業(yè)必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，企業(yè)又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？

應對方法一：制作員工入職登記表時，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給本人時，本人確認本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址?！?/p>

應對方法二：《勞動合同》中增加一個條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達地址。

11、用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)姆ǘㄇ樾?/p>

1、勞動者被迫解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償

根據(jù)勞動合同法第38條之規(guī)定，勞動者被迫解除勞動合同有如下情形：

（1）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；比如強行給員工“放假”、“停工”，可視為未按照勞動合同約定提供勞動條件。

（2）未及時足額支付勞動報酬的；如超過工資發(fā)放日期仍未支付工資，少支付加班費等。

（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位未繳納社會保險費或者繳納標準低于法定標準的，均為未依法為勞動者繳納社會保險費。

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；比如在規(guī)章制度中規(guī)定加班不支付加班費，未經(jīng)公司批準不得辭職等規(guī)定。

（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；主要是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權(quán)利的；用人單位違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

注意：勞動者根據(jù)用人單位以上違法情形解除勞動合同的，應當通知用人單位。

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（7）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

2、協(xié)商解除勞動合同的，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

注意：協(xié)商解除勞動合同用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那疤釛l件是解除勞動合同的動議系用人單位首先提出，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者主動要求辭職，此種情況下雙方協(xié)商解除勞動合同用人單位可不支付經(jīng)濟補償。

3、非過失性辭退，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第40條之規(guī)定，有如下情形，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可解除勞動合同：

（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（3）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

4、用人單位依法裁員，需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法第41條之規(guī)定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；

（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；

（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

用人單位裁減人員時，應當優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同和訂立無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)

新安人才網(wǎng)培訓中心 的老人或者未成年人的人員，如在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

5、固定期限勞動合同期滿終止時，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

勞動合同法規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的，需支付經(jīng)濟補償。適用本條規(guī)定時應當作如下理解：

（1）勞動合同期滿時，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經(jīng)濟補償；

（2）如果用人單位同意續(xù)訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續(xù)訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償；

（3）如果用人單位不同意續(xù)訂，無論勞動者是否同意續(xù)訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。

注意：這里僅限于固定期限勞動合同的終止，勞動合同法沒有規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償。

6、特殊情形下勞動合同終止，用人單位需支付經(jīng)濟補償。

根據(jù)勞動合同法第44條第四項、第五項規(guī)定，特殊情形下勞動合同終止是指：

（1）用人單位被依法宣告破產(chǎn)導致勞動合同終止的；

（2）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。

這兩種情形下導致勞動合同終止，勞動者無任何過錯，用人單位應當支付經(jīng)濟補償。

7、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其它法律法規(guī)中的有關(guān)規(guī)定，同時也為今后法律法規(guī)制定相應規(guī)定預留接口。

12、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴?/p>

勞動合同法第47條規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。具體標準如下：

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（1）年限計算標準：按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，工作時間不滿一年的統(tǒng)一按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金，勞動合同法以六個月作為分界線作出不同的規(guī)定，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

（2）不再限定補償年限：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，經(jīng)濟補償金最多不超過十二個月。在新法下，此兩種情形經(jīng)濟補償已經(jīng)沒有12個月的限制了。

（3）工資計算基數(shù)：根據(jù)《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）之規(guī)定，經(jīng)濟補償金的工資基數(shù)計算標準是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。依據(jù)該辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標準支付。勞動合同法簡化了工資的計算標準，規(guī)定工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。這里的工資是指勞動者的應得工資，一般包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資，實踐中很多用人單位以勞動者的所謂“最低工資”或者“基本工資”作為工資計算基數(shù)是不對的。

（4）針對高工資收入者的計算封頂：勞動合同法規(guī)定，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。這里勞動合同法僅對高收入者經(jīng)濟補償作了補償年限和補償基數(shù)的限制，對普通勞動者是沒有限制的，只要勞動者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍”和“12年”的計算封頂。

13、經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間

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《勞動合同法》第50條第二款規(guī)定：勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時支付。實踐中有很多勞動者勞動合同解除或終止后往往一走了之，不履行工作交接的義務(wù)，這時候用人單位可暫不予支付經(jīng)濟補償。勞動合同法對經(jīng)濟補償?shù)闹Ц稌r間作出規(guī)定，一定程度上保障了用人單位的利益，司法實踐中這種案例也不少，勞動者不履行工作交接義務(wù)，但要求用人單位支付經(jīng)濟補償，按照以往的司法實踐，支付經(jīng)濟補償和履行工作交接是兩個不同的法律關(guān)系，用人單位不能因勞動者未履行工作交接而拒絕支付經(jīng)濟補償金，因此常常導致勞動仲裁機構(gòu)或法院判令用人單位支付了經(jīng)濟補償金，但勞動者最終也沒有履行工作交接的義務(wù)。

14、用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)模欠裥柚Ц额~外經(jīng)濟補償金？

《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號）第10條規(guī)定：用人單位解除勞動合同后，未按規(guī)定給予勞動者經(jīng)濟補償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟補償金外，還須按該經(jīng)濟補償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟補償金。勞動合同法沒有繼續(xù)沿襲之前的規(guī)定，針對用人單位不按規(guī)定支付經(jīng)濟補償做了新的規(guī)定，即用人單位逾期不支付經(jīng)濟補償?shù)?，由勞動行政部門責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者無法通過勞動仲裁或訴訟程序主張賠償金，必須通過勞動監(jiān)察程序主張權(quán)利。

15、用人單位違法解除或終止勞動合同，是否需支付經(jīng)濟補償？ 《勞動合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金即依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。注意這里是賠償金而非經(jīng)濟補償金，如果用人單位拒不支付的，勞動者也無法主張百分之五十以上百分之一百以下的標準的加付賠償金。

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十、勞動合同法四大過渡條款的操作與適用

勞動合同法第九十七條規(guī)定：“本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行；本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行”。本條是關(guān)于勞動合同法施行的過渡性條款規(guī)定，也即勞動合同法的溯及力條款，對跨越新舊法的有關(guān)勞動爭議的處理有重要意義。

過渡條款一：本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

【案例】：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔違約金責任的情況，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部 29

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分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。

本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責任，向公司支付違約金20000元。（注意：此處案例解讀是基于對法律條文原意的理解，由于該條款可能實際上會損害勞動者的利益，因此，勞動合同法實施細則有望規(guī)定與勞動合同法相抵觸的條款無效。）

過渡條款二：本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

【案例】：趙林是深圳某電子公司工程師，2007年6月1日與公司簽訂一年期限勞動合同，自2007年6月1日至2008年5月31日止。勞動合同法頒布后，趙林看到勞動合同法中規(guī)定連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同后可簽訂無固定期限勞動合同，于是咨詢?nèi)缦聠栴}：

1、2008年5月31日合同到期后，如果公司與我再續(xù)簽一年期的勞動合同，是不是就符合了連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的條件，我下次續(xù)簽合同時就可簽訂無固定期限勞動合同了？

2、勞動合同跨越了新法和舊法，是不是可算已經(jīng)訂立了一次？

【解讀】：勞動合同法第十四條第二款第三項規(guī)定：“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的，”勞動者提出或者同意續(xù)訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。那么，勞動合同

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法施行后，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，是從哪一次開始計算呢？根據(jù)第九十七條之規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說，勞動合同法施行前訂立、勞動合同法施行后仍在履行的勞動合同，不計算在連續(xù)訂立的固定期限勞動合同的次數(shù)內(nèi)。次數(shù)的計算應當以勞動合同法施行后新訂立勞動合同作為第一次。

本案中趙林與公司簽訂的勞動合同期限為2007年6月1日至2008年5月31日止，勞動合同跨越了新法和舊法，該勞動合同訂立的時間是2007年6月1日，雖然在勞動合同法施行后仍在履行，但不是勞動合同法施行后新訂立的勞動合同，因此，該勞動合同不計入連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的次數(shù)之內(nèi)。如果該勞動合同期限屆滿后公司再與趙林續(xù)簽勞動合同，則續(xù)簽的勞動合同才作為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的第一次。所以，本案趙林與公司的勞動合同在2008年5月31日合同到期后，如果公司與趙林再續(xù)簽一年期的勞動合同，尚不符合連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同的規(guī)定，公司可不簽訂無固定期限勞動合同。

過渡條款三：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

【案例】：李丹于2007年4月1日入職深圳一外貿(mào)公司，擔任業(yè)務(wù)員職務(wù)，月薪人民幣2500元，公司一直未與李丹簽訂勞動合同。勞動合同法規(guī)定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。李丹咨詢：我是不是可以在2008年1月1日要求公司從2007年4月份開始每月再補一個月工資？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定：本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。勞動合同法施行前，實踐中對事實勞動關(guān)系的存在一直是默許的，沒有支付2倍工資的規(guī)定，雖然外貿(mào)公司未與李丹簽訂勞動合同，根據(jù)法不溯及既往的原則，外貿(mào)公司無須每月支付二倍的工資，但如果外貿(mào)公司在2008年2月1日還不與李丹簽訂書面勞動合同，則李丹可以向公司主張支付二倍工資直至雙方簽訂書面勞動合同。雙方建立勞動關(guān)系 31

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滿一年公司如還不與李丹訂立書面勞動合同的，視為雙方已訂立無固定期限勞動合同。

過渡條款四：本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

【案例】：小王于2005年6月15日入職深圳某公司，月薪人民幣4000元。勞動合同每年一簽，2007年6月15日，公司與小王又簽訂了一年期限的勞動合同，合同期限自2007年6月15日2008年6月14日。2008年6月14日，勞動合同期滿，公司決定不再續(xù)訂勞動合同，終止了與小王的勞動合同。

問題1：2008年6月14日雙方勞動合同終止，公司是否需向小王支付經(jīng)濟補償金？如何支付？

【解讀】：勞動部1995年8月4日發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第三十八條規(guī)定：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經(jīng)濟補償金。勞動合同法第四十六條規(guī)定，終止固定期限勞動合同的，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償是勞動合同法的最新規(guī)定，根據(jù)法不溯及既往原則，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算，本案中公司與小王的勞動合同于2008年6月14日勞動合同終止，公司支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗迯?008年1月1日開始計算，工作年限不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償，因此公司應當向小王支付經(jīng)濟補償2000元（月薪3000元×0.5個月），小王2005年至2008年1月1日前的工作年限，公司可不支付經(jīng)濟補償金。

問題2：同上案例，如果2008年5月30日公司強行解除勞動合同，該如何支付經(jīng)濟補償？

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【解讀】：用人單位解除勞動合同的，按照新法和舊法一般都應當支付經(jīng)濟補償，但對用人單位違法解除合同的，勞動合同法規(guī)定如果勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金，即依照勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

本案中公司在2008年5月30日強行解除勞動合同，如果小王不要求繼續(xù)履行勞動合同的，則2005年6月15日至2007年12月31日的工作年限（2年零6個半月）公司應當支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金為3個月×4000元＝12000元。2008年1月1日至2008年5月30日工作年限（不滿6個月）公司應當支付違法解除勞動合同的賠償金，注意支付的是賠償金而非解除勞動合同經(jīng)濟補償金，賠償金標準為經(jīng)濟補償標準的二倍，即4000元×0.5個月×2倍＝4000元。

【案例】：劉明是某國有企業(yè)勞動合同制員工，1999年1月份參加工作，在該國有企業(yè)擔任技術(shù)員，月薪3500元，2008年11月份，雙方勞動合同到期，公司決定終止勞動合同不再續(xù)簽，公司該如果支付經(jīng)濟補償？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模凑债敃r有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。劉明系國有企業(yè)合同制員工，根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳《關(guān)于<國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定>廢止后有關(guān)終止勞動合同支付生活補助費問題的復函》規(guī)定，“《國營企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》（國發(fā)〔1986〕77號）（以下簡稱《規(guī)定》）廢止后，國有企業(yè)職工勞動合同期滿與企業(yè)終止勞動關(guān)系后有關(guān)生活補助費的支付問題，地方有規(guī)定的，可以按地方規(guī)定執(zhí)行。地方?jīng)]有規(guī)定的，以《規(guī)定》廢止時間為準，對在《規(guī)定》廢止前企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿后與企業(yè)終止勞動關(guān)系時，應計發(fā)勞動者至《規(guī)定》廢止前工作年限的生活補助費，最多不超過12個月；對在《規(guī)定》廢止后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止勞動關(guān)系時，可以不支付生活補助費?！薄秶鵂I企業(yè)實行勞動合同制度暫行規(guī)定》于2001年10月6日被廢止，公司應當計發(fā)1999年1月份至2001年10月份之間工作年限的生活補助費，即

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3500元×3個月＝10500元，支付2008年1月1日至11月份之間工作年限的經(jīng)濟補償3500元，2001年10月6日至2007年12月31日之間的工作年限無需支付經(jīng)濟補償。

【案例】：老周于1985年參加工作，系廣州某大型企業(yè)原固定工，2008年12月，老周與公司的勞動合同到期，公司決定終止勞動合同，加上老王也不想再辛苦工作了，表示同意終止勞動合同，公司應當如何支付經(jīng)濟補償？

【解讀】：勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，經(jīng)濟補償年限自勞動合同法施行之日起計算；勞動合同法施行前按照當時有關(guān)規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照當時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！稄V東省勞動合同管理規(guī)定》第二十九條規(guī)定：對在本單位轉(zhuǎn)為合同制職工的１９８６年９月３０日（含本日）以前參加工作的原固定工（含干部，下同），其勞動合同期滿時，用人單位不愿以原勞動合同約定的勞動報酬和勞動條件作為最低標準續(xù)簽勞動合同的，應按其在本單位的工作年限一次性發(fā)給生活補助費。第三十條規(guī)定，生活補助費標準為原固定工在本單位工作年限每滿１年補助１個月的工資。月工資標準按本人原勞動合同期滿前１２個月的月平均工資計算，但本人月工資超過所在市上職工月平均工資３００％的，按所在市上職工月平均工資３００％計算。本案中老王屬于1986年9月30日以前參加工作的原固定工，合同終止時公司應當向老王支付從參加工作之日起至2008年1月1日前的生活補助費，支付老王2008年1月1日后至合同終止時工作年限的經(jīng)濟補償金，生活補助費的計發(fā)標準按照《廣東省勞動合同管理規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，經(jīng)濟補償金的計發(fā)標準按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，兩部分費用再予以合并計算。