第一篇：企業(yè)制定的規(guī)章制度都有法律效力嗎

【典型案例】

葉某是杭州某公司職工，2002年9月被公司根據(jù)該公司《崗位考核管理規(guī)定》中的末位淘汰條款而被末位淘汰。末位淘汰條款的具體內(nèi)容是：由公司人事部門組織考核，每月按照一定程序?qū)λ袉T工進(jìn)行考核，考核分?jǐn)?shù)排在最后兩名的員工被淘汰，由公司予以辭退并辦理辭退手續(xù)。

【據(jù)案說法】

用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。《勞動法》的這一規(guī)定為用人單位規(guī)章制度具備法律效力奠定了依據(jù)。但也就是這條，對用人單位制定的規(guī)章制度進(jìn)行了設(shè)定和約束。根據(jù)相關(guān)規(guī)定，用人單位制定的規(guī)章制度要想具有法律效力，必須具備兩個條件：一是依法制定，二是必須公示。

所謂用人單位應(yīng)當(dāng)依法制定規(guī)章制度是指用人單位必須依據(jù)現(xiàn)行有效的法律、法規(guī)、規(guī)章。包括憲法、法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)、民族自治條例或單行條例以及勞動方面的行政規(guī)章、政策。如果用人單位制定的規(guī)章制度與國家法律、行政法規(guī)及政策相抵觸則無效。

本案中，該公司的《崗位考核管理規(guī)定》中有關(guān)末位淘汰的規(guī)定是沒有法律依據(jù)的，葉某以此提起勞動爭議，該公司是要敗訴的。因?yàn)橛喠ⅰ⒆兏?、解除勞動合同是雙方的法律行為，企業(yè)不可以單方隨便決定。“末位淘汰”可以用在諸如機(jī)關(guān)事業(yè)單位干部職務(wù)的降低、撤消上，干部職務(wù)的升降、撤消均是由單位單方就可以作出的。

【相關(guān)鏈接】

鏈接一：企業(yè)職工獎懲條例

《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）是現(xiàn)行有效的行政法規(guī)，適用于企業(yè)對職工違紀(jì)、開除、除名等行政處分。該條例規(guī)定了警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看、開除（除名）及罰款等處分方式。企業(yè)對職工進(jìn)行處罰需要遵循一定的程序，主要是弄清事實(shí)，取得證據(jù)，聽取本人申辯，征求工會意見，經(jīng)過一定會議討論。

企業(yè)對職工除名必須是職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一個月內(nèi)累計曠工時間超過30天。企業(yè)可以對職工處以罰款，但不能超過本人工資的20%，且必須將罰款處罰書面通知被處罰人。企業(yè)對違反技術(shù)操作規(guī)程、安全規(guī)程或工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料，造成經(jīng)濟(jì)損失的職工可以責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失；但每月從其工資中扣除的賠償金額不得超過其工資的20%。企業(yè)對處以留用察看的職工，可以停發(fā)工資，僅發(fā)給生活費(fèi)。

職工對企業(yè)的處分有異議的，可以在公布處分決定之日起十日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書面申訴，也可以依據(jù)相關(guān)規(guī)定申請勞動爭議仲裁。

鏈接二：連續(xù)曠工時間的計算

《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定的“職工………，連續(xù)曠工時間超過15天的，……企業(yè)有權(quán)予除名”中連續(xù)曠工時間超過15天，應(yīng)理解為連續(xù)曠工超過15個工作日。在計算具體天數(shù)時，應(yīng)扣除休息日和法定休假日。（勞動和社會保障部辦公廳1998年4月6日發(fā)布）

鏈接三：開除職工

企業(yè)開除職工，認(rèn)定錯誤事實(shí)部分符合《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，但未按該條例規(guī)定的程序處理的，屬于處理程序不合法。勞動仲裁委員會受理此類案件，經(jīng)調(diào)查取證，認(rèn)為企業(yè)給予職工開除處分所認(rèn)定的事實(shí)清楚，符合條例規(guī)定的開除條件，并且按規(guī)定企業(yè)審批職工處分時間又未到期（當(dāng)事人的申訴時間，勞動仲裁委員會處理該案件的時間除外）時，就要求企業(yè)按條例規(guī)定的程序和期限補(bǔ)正處理，并提交補(bǔ)充材料。對按期處理并提交補(bǔ)充材料的，應(yīng)裁決“維持企業(yè)的開除決定”，否則，應(yīng)裁決“撤銷企業(yè)的開除決定”。如企業(yè)對勞動仲裁委員會的裁決不服，可在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴。

第二篇：如何制定企業(yè)規(guī)章制度

如何制定公司的規(guī)章管理制度

制訂規(guī)章制度應(yīng)緊密結(jié)合企業(yè)自身情況并嚴(yán)格依法進(jìn)行，應(yīng)做到“合法、合理、全面、具體”，由于企業(yè)情況各異，在此只對制訂規(guī)章制度時應(yīng)注意的法律問題，從反面建議如下：

1.規(guī)章制度的內(nèi)容違法。許多企業(yè)制定規(guī)章制度時由于不了解或漠視現(xiàn)行的法律法規(guī)、政策而致使所制定的規(guī)章制度中的某些內(nèi)容違反法律規(guī)定而不具有法律效力，如企業(yè)依這些內(nèi)容管理員工而發(fā)生爭議，企業(yè)的行為將得不到法律支持。因此，規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。

2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序制定。許多企業(yè)制定規(guī)章制度都只是由企業(yè)的董事會或總經(jīng)理甚至是某個部門制定后即實(shí)施。但法律規(guī)定企業(yè)的規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)職工（代表）大會通過，否則不發(fā)生法律效力。

3.規(guī)章制度未經(jīng)公示。許多企業(yè)的有些規(guī)章制度根本不為員工所知，這就使員工無所遵從，因此法律規(guī)定企業(yè)規(guī)章制度必須要向全體員工公示，否則不對員工產(chǎn)生效力。

4.規(guī)章制度未及時修改、補(bǔ)充。許多企業(yè)規(guī)章制度制定好以后便完事大吉，但實(shí)際情況是現(xiàn)行法律不斷推陳出新，制訂當(dāng)時屬合法的內(nèi)容可能現(xiàn)在已不合法。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)自行或委托有關(guān)專家對已有的規(guī)章制度進(jìn)行定期或不定期檢查，及時修改、補(bǔ)充相關(guān)內(nèi)容。

第三篇：用人單位制定的規(guī)章制度是否具有法律效力？

用人單位制定的規(guī)章制度是否具有法律效力？

《中華人民共和國勞動合同法》第四條二、三、四款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！焙茱@然，《中華人民共和國勞動合同法》實(shí)施后，用人單位制定、修改直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，未經(jīng)過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序的，不能作為用人單位用工管理的依據(jù)。

但《中華人民共和國勞動合同法》實(shí)施前制定的規(guī)章制度，未經(jīng)過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，是否具有法律效力呢？筆者經(jīng)研究認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》實(shí)施前用人單位的規(guī)章制度雖然未經(jīng)過《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定的民主程序，但是如果同時具備以下三個條件，就可以作為用人單位用工管理的依據(jù)。

一是用人單位制定的規(guī)章制度內(nèi)容必須合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規(guī)定：“用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！薄秳趧颖Ｕ媳O(jiān)察條例》第十一條第一款規(guī)定：“勞動保障行政部門對下列事項(xiàng)實(shí)施勞動保障監(jiān)察：

（一）用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況?！标P(guān)于實(shí)施《勞動保障監(jiān)察條例》若干規(guī)定第十六條第一款規(guī)定：“下列因用人單位違反勞動保障法律行為對勞動者造成損害，勞動者與用人單位就賠償發(fā)生爭議的，依照國家有關(guān)勞動爭議處理的規(guī)定處理：

（一）因用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，對勞動者造成損害的?！边@些規(guī)定都體現(xiàn)了用人單位制定的規(guī)章制度必須要內(nèi)容合法。

二是用人單位制定的規(guī)章制度不得違反公序良俗。公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效，造成侵權(quán)的，可提起訴訟。

三是用人單位制定的規(guī)章制度必須向勞動者公示或告知。公示原則是現(xiàn)代法律法規(guī)生效的一個要件，作為企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度更必須對其適用的人公示或告知，未經(jīng)公示或告知的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，職工無所適從，對職工不具有約束力。

第四篇：企業(yè)規(guī)章制度制定的程序

企業(yè)規(guī)章制度的制定程序

企業(yè)規(guī)章制度是指用人單位為加強(qiáng)勞動管理，在本單位實(shí)施的保障勞動者依法享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的行為準(zhǔn)則。這種行為準(zhǔn)則對單位的全體人員都具有約束力。按照《勞動合同法》的規(guī)定，企業(yè)制定勞動規(guī)章制度應(yīng)該遵守法定程序。

《勞動合同法》第四條第二款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”；第四款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！逼髽I(yè)規(guī)章制度的制定是企業(yè)的一種內(nèi)部“立法”行為，這是法律賦予企業(yè)的一項(xiàng)重大權(quán)利，用以體現(xiàn)和貫徹企業(yè)的管理意志。但是，企業(yè)規(guī)章制度必須按照法律規(guī)定的程序來制定。企業(yè)如何制定和執(zhí)行規(guī)章制度，才能最大限度地起到維護(hù)經(jīng)營秩序的作用?根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，需要從以下幾個方面加以考慮：

一、企業(yè)職工民主參與

現(xiàn)代企業(yè)是以民主管理為基礎(chǔ)的，它強(qiáng)調(diào)全員管理，充分調(diào)動廣大職工的積極性，從而提高內(nèi)部管理水平，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營決策的準(zhǔn)確性和透明度。而且，勞動規(guī)章制度只有在吸收和體現(xiàn)職工一方的意志，或者得到職工認(rèn)同的情況下，才能確保很好地實(shí)施。但是，職工代表大會的通過不能作為勞動規(guī)章制度生效的要件，因?yàn)槁毠ご泶髸H存在于全民所有制企業(yè)，而我國《公司法》只對國有股參股的公司要求有職工代表大會和職工股東、監(jiān)事，而對非國有股參股的公司卻沒有規(guī)定。按照《勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)及最高法院司法解釋的規(guī)定，制定企業(yè)規(guī)章制度應(yīng)通過以下程序：

(一)召開職工大會或者職工代表大會通過；

(二)由企業(yè)工會參與制定；

(三)如果既未召開職工大會或者職工代表大會，也未設(shè)立工會，則應(yīng)通過適當(dāng)方式，在制定規(guī)章制度的過程中使員工有提出意見、建議的權(quán)利，并且員工的建議和意見應(yīng)充分反映在規(guī)章制度的制定過程中。

值得注意的，企業(yè)在采取上述方式制定規(guī)章制度的過程中，應(yīng)注意保留職工大會、工會或者員工參與制定規(guī)章制度的證據(jù)。

二、規(guī)章制度的公示

企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的適用對象是本企業(yè)的全體職工和本企業(yè)行政的各個組成部分，所以它必須為企業(yè)的所有成員所知悉。《勞動合同法》對此已有明確規(guī)定；《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規(guī)定，用人單位根據(jù)《勞動法》第四條的規(guī)定：“通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理案件的依據(jù)”。目前，在我國的一些企業(yè)中，僅將勞動規(guī)章制度寫在員工手冊里就作為正式公布，這是不妥當(dāng)?shù)?，此種方式僅是使勞動規(guī)章制度的內(nèi)容為員工所知曉，而不是對勞動規(guī)章制度的正式公布。企業(yè)對規(guī)章制度進(jìn)行公示的時候，要注意保留已經(jīng)公示的證據(jù)。通常，以下方法可以達(dá)到這樣的效果：

(一)將規(guī)章制度交由每個員工閱讀，并且在閱讀后簽字確認(rèn)。閱讀規(guī)章制度的簽字確認(rèn)，可以通過制作表格進(jìn)行登記，也可以制作單頁的聲明由員工簽字，內(nèi)容包括員工確認(rèn)“已經(jīng)閱讀”并且承諾“遵守”；

(二)在廠區(qū)將規(guī)章制度內(nèi)容公告，并且將公告的現(xiàn)場進(jìn)行拍照、錄像等方式的記錄備案，并可由廠區(qū)的治安、物業(yè)管理等人員見證；

(三)召開職工大會公示，并以適當(dāng)方式保留證據(jù)；

(四)委托工會公示，并保留證據(jù)。

三、規(guī)章向勞動行政部門報送備案

用人單位勞動規(guī)章制度的內(nèi)容體現(xiàn)了國家法律、法規(guī)、勞動政策的執(zhí)行，因此各國立法都將勞動規(guī)章制度的制定置于國家的監(jiān)督之下。在我國，因?yàn)椴荒軐⒙毠ご泶髸耐ㄟ^作為用人單位勞動規(guī)章制度的生效要件，所以，報送備案就顯得更為重要。報送備案的環(huán)節(jié)能夠及時發(fā)現(xiàn)和解決用人單位在制定勞動規(guī)章制度的過程_葉t可能存在的問題，預(yù)防違法行為的發(fā)生，以此保障勞動規(guī)章制度內(nèi)容的合法性，保護(hù)全體職工的利益。但是，企業(yè)在向勞動行政部門報送的過程中，要注意以下幾點(diǎn)：

(一)企業(yè)規(guī)章制度生效及生效時間，應(yīng)以是否符合規(guī)章制度生效要件為準(zhǔn)，是否送交勞動行政部門審查備案，并不影響規(guī)章制度的效力；

(二)遇到勞動糾紛需要適用企業(yè)規(guī)章制度時，如果證明規(guī)章制度生效的三個要件存在一定困難，那么，經(jīng)過勞動行政部門審查和備案的程序在一定程度上能夠起到證明和使規(guī)章制度合法化的作用。

因此，如果企業(yè)當(dāng)?shù)氐膭趧有姓块T對企業(yè)規(guī)章制度提供審查和備案服務(wù)，建議企業(yè)在規(guī)章制度制定后送交勞動行政部門審查和備案。

第五篇：企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

企業(yè)應(yīng)如何制定規(guī)章制度

《勞動合同法》第4條規(guī)定：用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。

《公司法》第18條規(guī)定：公司研究決定改制以及經(jīng)營方面的重大問題、制定重要的規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)聽取公司工會的意見，并通過職工代表大會或者其他形式聽取職工的意見和建議。

最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

根據(jù)上述法律的規(guī)定，企業(yè)的規(guī)章制度要合理合法，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)具備三個條件：

一、企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候應(yīng)當(dāng)履行一定的民主程序。

企業(yè)在制定規(guī)章制度的時候不能由企業(yè)單方面說了算，搞一言堂，而應(yīng)當(dāng)經(jīng)民主程序制定。具體的民主程序一般為：

1、職工人數(shù)較多時推選職工代表參加會議，人數(shù)較少時由全體員工參加會議；

2、召開職工代表大會或全體職工會議，并討論規(guī)章制度；

3、職工代表或全體職工對規(guī)章制度提出方案和意見；

4、與工會或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定規(guī)章制度。但對于有些規(guī)章制度雙方不能協(xié)商一致時該如何處理，法律尚無明確的規(guī)定，這可能是因?yàn)樵趯?shí)踐中企業(yè)占據(jù)優(yōu)勢地位，出現(xiàn)這種情況出現(xiàn)的幾率非常小。

為了日后舉證方便，要證明與勞動者有切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)已經(jīng)經(jīng)過民主制定程序，企業(yè)應(yīng)留存、制作一些證明性文件，包括但不限于《職工代表名冊》、《職工代表大會會議紀(jì)要》、《職工代表大會決議》、《工會或職工代表對于規(guī)章制度的意見》、《工會或職工代表對于確定規(guī)章制度的同意意見》等。

二、所制定的規(guī)章制度的內(nèi)容要合理合法，對不符合法律規(guī)定的條款要進(jìn)行修訂或刪除。

三、所制定的規(guī)章制度應(yīng)向全體勞動者公示。

企業(yè)規(guī)章制度的公示是人民法院認(rèn)定其可否作為定案依據(jù)的條件之一，所以企業(yè)應(yīng)注意在公示時留存員工收到規(guī)章制度的書面證據(jù)，鑒于此，企業(yè)可以考慮采取同時采取如下辦法對規(guī)章制度進(jìn)行公示：

1）印發(fā)規(guī)章制度并要求員工領(lǐng)取，并要求員工在貴企業(yè)留存的文本進(jìn)行頁簽，或者保存簽收記錄；

2）在企業(yè)明顯地方進(jìn)行張貼并進(jìn)行拍照、錄像等保全；

3）由員工簽字確認(rèn)其電子郵箱地址，由企業(yè)統(tǒng)一發(fā)送至各員工的電子郵箱內(nèi)；

4）組織對規(guī)章制度學(xué)習(xí)、討論、考試，保留簽到記錄；

5）組織對規(guī)章制度進(jìn)行考試，保留考試試卷；

6）在企業(yè)網(wǎng)站公布。