第一篇：人力資源考核

一、隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和市場的擴張，公司業(yè)務開展由原來的單兵戰(zhàn)斗發(fā)展為海陸空聯(lián)合作戰(zhàn)，要求人力資源戰(zhàn)略要以企業(yè)全面、有效實施績效考核管理為核心，在組織架構(gòu)、業(yè)務流程、人力開發(fā)、團隊能力等領(lǐng)域提升企業(yè)軟實力，讓企業(yè)的創(chuàng)新力、執(zhí)行力、反應力、學習力全面適應市場要求，從而保證企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標的達成。

二、2006年-2008年，公司與***公司合作，聘請國內(nèi)資深管理咨詢顧問，為公司量身打造績效考核管理體系！

三、考核的原則：全面了解、評估部門及員工的工作績效，堅持“以獎代罰”的原則，讓所有員工甘心情愿的朝同一目標而努力；

四、針對營銷、生產(chǎn)、管理等不同專業(yè)，采用不同的考核方式。針對生產(chǎn)部門，從安全環(huán)保、加工量、質(zhì)量、收率、設備、培訓等維度，采用平衡積分卡方式進行考核，針對管理部門，從客戶、財務、管理提升、自我成長四個維度中提取關(guān)鍵績效指標，結(jié)合工作計劃管理，采用360°績效考核管理的方式進行考核；針對營銷部門，主要就銷售任務達成率、盈利率、客戶服務、市場調(diào)研等維度進行考核。考核以部門為單位，各部門將本部門的考核指標再逐項分解到崗位，針對崗位實施考核，全面調(diào)動員工的參與意識，讓考核與每一位員工息息相關(guān)。

五、為保證考核指標的效度，在強化管理、狠抓落實的同時，注重引進先進的管理方法。采用pdca循環(huán)理念，采用月初擬定、實施、修訂、再實施的方式，注意根據(jù)不同狀況，及時修訂考核指標。

六、為保證考核目的有效達成，公司實施月度、年度績效面談管理，通過績效面談上級向下級公布績效結(jié)果，幫助下屬總結(jié)經(jīng)驗、找出不足、超找原因、提供指導，并制定下期考核的指標和標準，面談采用不公開方式，可以讓上下級之間深入交流、減少障礙，廣大員工容易接受，讓員工績效和團隊績效有效結(jié)合。

七、為保證考核的有效實施，考核過程全部采用表單式管理，要求各類表單字跡清晰、數(shù)值準確、簽名負責、標注日期，并將表單管理作為基礎考核指標列出部門考核中，從而使績效考核管理更標準、更規(guī)范、更流程化，便于監(jiān)督和監(jiān)控。

八、考核結(jié)果的運用：

1、與薪資掛鉤，針對高、中、基層，職位序列越高，與公司效益關(guān)聯(lián)越大，考核工資占工資標準的比例越高。職工20%，基層管理人員30%，中層35%，高層40%，總經(jīng)理50%。

2、與職業(yè)發(fā)展掛鉤，通過考核將員工分為可晉升、可后備、需培養(yǎng)等不同對象，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工專長，為不同的專業(yè)圈定候選人。

3、與培訓掛鉤，針對員工工作中出現(xiàn)的問題，針對性的開展專題培訓，如溝通培訓、技術(shù)理論培訓、5S培訓等，讓培訓有的放矢，更好的發(fā)揮培訓的效果。

4、以獎代罰，不獎即罰的原則，公司加大獎勵力度，通過團隊效應，讓每一位職工為榮譽而努力工作。

第二篇：人力資源期末考核論文

人力資源期末考核論文

08信工本2班朱冀081502101

5全球范圍內(nèi)的企業(yè)內(nèi)部組織正在發(fā)生巨變，未來企業(yè)成功的關(guān)鍵的依靠企業(yè)人力資源，人才之爭已經(jīng)成為市場競爭中的核心內(nèi)容之一，以人為本成為企業(yè)立足和發(fā)展的根本。有效力管理企業(yè)的人力資源，為企業(yè)提供強有力的儲備力量，使之成為企業(yè)發(fā)展的主動力。通過人力資源的有效管理，掌握最新的、準確的企業(yè)人力資源信息，并對其進行復雜的統(tǒng)計與分析，從而充分發(fā)揮每個員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

網(wǎng)絡化的今天，網(wǎng)絡人力資源管理系統(tǒng)，使新的人力資源協(xié)作管理模式成為可能。通過網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，專門的人力資源管理人員可以提高自身的工作效率，作好人力資源管理的協(xié)調(diào)工作，提高人力資源利用率；通過網(wǎng)絡管理系統(tǒng)，員工可以直接管理自己的技能，有效地發(fā)現(xiàn)和挖掘自身的潛能，及時與自己的上級、下屬、同事進行的溝通與交流，同心協(xié)作，積極為企業(yè)的發(fā)展與決策貢獻力量。通過網(wǎng)絡人力資源管理系統(tǒng)對企業(yè)人力資源進行管理，使企業(yè)人力資源管理適應時代的發(fā)展要求，大大提高了企業(yè)的核心竟爭力。

許多企業(yè)越來越認識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。

但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調(diào)個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性為主要要素。

而且人是組織得以存在和發(fā)展的第一的、決定性的資源。我們現(xiàn)在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創(chuàng)造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環(huán)境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關(guān)心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內(nèi)的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發(fā)揮程序至關(guān)重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發(fā)揮出來。

所以我們在用人方面：一是能力性質(zhì)、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。我們要承認人與人之間能力水平上的差異，目的是使我們要懂得人力資源在利用上堅持能級層次原則。大才大用，小才小用，各盡所能，人盡其才。在人力資源管理中，差異原理指的是：具有能力層次的人，應安排在要求相應能力層次的職位上，并賦予該職位應有的權(quán)力和責任，使我們個人的能力水平與崗位要求相適應。

人力資源觀強調(diào)職業(yè)管理者應成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責如招聘、績效管理、員工保留、培訓規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔著下屬輔導培養(yǎng)、企業(yè)文化建設等職責。員工也越來越多地負起自我所以我們?yōu)榱耸谷肆Y源得以充分發(fā)揮必須做到以下幾點：

1．把人力資源戰(zhàn)略同企業(yè)競爭戰(zhàn)略做到一致：

企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著很大的推動作用。

2．把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規(guī)劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經(jīng)?；?、制度化。企業(yè)可以充分利用國家義務教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內(nèi)容，又要注重培訓的層次。同時企業(yè)也應根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓，以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式：

人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業(yè)運作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

4、給予員工的福利與待遇、為員工提供優(yōu)良的工作環(huán)境、為員工提供充分的發(fā)展空間和表現(xiàn)機會

在管理的過程中，福利，始終是現(xiàn)階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環(huán)境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂?shù)臅r候，一位總經(jīng)理如果干的不錯，企業(yè)沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業(yè)應該為他提供發(fā)展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術(shù)及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

5．制定真正有效的激勵機制

激勵機制作為企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統(tǒng)框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰(zhàn)略眼光來構(gòu)筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)(如培訓開發(fā)

促進。當然激勵機制的最重要部分則體現(xiàn)在對員工的獎懲制度上。

同時人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內(nèi)容，它是心理學的一個術(shù)語，指激發(fā)人的行為的心理過程。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創(chuàng)

造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業(yè)興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業(yè)面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性、挑戰(zhàn)性，滿足其成就感，營造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念和企業(yè)文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業(yè)成功地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。

6、熱愛、理解、關(guān)心員工

熱愛自己的員工是經(jīng)營者之本。一個優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠關(guān)心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。

我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、首先我們企業(yè)應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中任何管理都是有其特定的文化背景的，人力資源管理的文化背景尤為重要。中國是個具有悠久歷史的東方大國，五干年歷史文化的沉淀形成了獨特的管理文化背景。改革開放以來，我們從西方引進了大量的管理思想和管理方法，但由于沒有對中國的文化背景進行深刻的研究，產(chǎn)生了一些不正確的觀點和看法。例如有人把管理中的一些不正當?shù)男袨楣谝浴爸袊厣奔右员Ａ?，反認為西方的管理一無可取，不切合中國的國情；也有人盲目地照搬某一管理方法，不去研究適應該方法的條件和環(huán)境，結(jié)果都沒有達到預期的效果。

就拿“競爭”來說，歐美國家的文化背景是開展個人間競爭的絕好場所，因為“人人為自己，上帝為大家”的觀念已經(jīng)根深蒂固，而東方文化傳統(tǒng)對這種觀念卻難以接受。如果把東西方勞動者的觀念做一番比較的話，管理上的差異就更明顯了。例如，西方人最不能接受的是“喪失了自我”，而東方人最不能接受的是“我無所屬”；西方人尊重人與人之間的平等，而東方人注重群體的和諧等。即使同是東方國家，文化之間的差異同樣也是明顯的。中國和日本可以說是兩個有悠久歷史淵源的國家，然而文化差異導致了管理理論和管理觀念的差異。中國人受儒家思想的影響，“仁、義、理、智、信”中以“仁”為先，因而在管理中表現(xiàn)出施“仁政”，避免傷人感情，同情弱者等。日本雖然也受儒家文化的影響，但在做人的理念上表現(xiàn)為“忠、孝、勇”，以忠為先，因而在管理上極力排斥不忠行為，強調(diào)對上級的絕對服從，具有強烈的等級觀念色彩等。

管理上的差異還表現(xiàn)在不同的企業(yè)文化之中。企業(yè)文化是個較為復雜的價值觀念體系，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導風格、人員素質(zhì)和觀念都是影響這一價值體系的變量。一種管理理念或管理方法，在這一企業(yè)可以獲得極大的管理成效，而在另一企業(yè)，可能是完全行不通的。但是，這并不是說一個企業(yè)的管理理念是不可改變的。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，企業(yè)必須不斷地吸收先進的管理思想，改進管理方法；但需要做好充分的準備，有計劃、分階段地加以實施，其中最關(guān)鍵的是觀念上的改變。

2、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

3、人力資源1）目標設定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、我們要充分利用外部的資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務。

在我國企業(yè)全面參與經(jīng)濟全球化，溶入國際經(jīng)濟體系的背景下，加之入世后我國企業(yè)在人力資源管理方面的機遇與挑戰(zhàn)，我國跨國經(jīng)營企業(yè)應及早做好準備，更新人力資源管理理念，提高管理層次，采取積極行動，減少人才流失的損失。

建立企業(yè)以人力資源開發(fā)為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業(yè)核心能力，推動企業(yè)的發(fā)展。當前世界經(jīng)濟呈現(xiàn)全球化趨勢，全球性企業(yè)越來越多的出現(xiàn)在我們的視野，企業(yè)在國際范圍內(nèi)競爭日趨激烈.但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數(shù)量和質(zhì)量的競爭，也是人力資源開發(fā)水平和人才選用機制的競爭。而且我們現(xiàn)在，“三分靠技術(shù)，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環(huán)境，我們企業(yè)應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發(fā)與管理的優(yōu)勢，將直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

一句話：要想使員工關(guān)心企業(yè)，能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責，最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下，員工才能樹立積極的工作價值觀，才能真正感受到成功的樂趣，才能體會出人格的被尊重，也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神，公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑，是目前管理當局最重要的事，是人力資源管理的核心任務，它關(guān)系到整個組織系統(tǒng)的運行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題，主要是管理者的問題，關(guān)鍵在于那些管理管理者的人。正因為如此，在企業(yè)文化的建立與重塑過程中，管理者，特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中，管理者是企業(yè)利益的代表者，是群體最終的責任者，是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，是新觀念的開拓者，是規(guī)則執(zhí)行的督導者。因此，在企業(yè)文化建設中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到一個優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的成敗。

第三篇：人力資源2018年員工考核實施辦法

xxxxx公司

員工績效考核實施辦法

為適應公司發(fā)展的要求，充分發(fā)揮薪資的激勵作用，最大限度的體現(xiàn)按勞分配、多勞多得的分配原則，結(jié)合我司實際生產(chǎn)經(jīng)營現(xiàn)狀和同地區(qū)同行業(yè)薪酬水平，制訂了本制度，通過對崗位價值（工作強度、技術(shù)要求、對企業(yè)的貢獻、責任范圍、責任大小、知識經(jīng)驗、溝通、風險等要素）及業(yè)務能力等因素的綜合分析而制定。

一、考核原則

本辦法經(jīng)過崗位分析和個人業(yè)務技能評定，本著公平、競爭、激勵、考核、合法的原則制定，通過薪資管理、目標責任和績效考核實現(xiàn)。

二、考核對象 公司全體員工

三、薪資組成部分

1.副總經(jīng)理、副總監(jiān)級以上：固定工資=基本工資+績效工資（比例為xx%：xx%）；

2.其他：固定工資=基本工資+績效工資（比例xx%：xx%）。

四、具體考核辦法

1.市場部績效考核（具體詳見《市場部銷售績效考核辦法》）。

2.服務與品質(zhì)保障部門（xx部、xx部、xx部）考核原

xxxxx公司

則：以日常工作及成本控制兩類雙向進行考核，其主要以成本為控制為重點考核作為獎勵部分，以日常工作考核為處罰部分。

日常工作考核部分以員工工資標準的20%作為績效考核，每月進行考核。員工績效考核表由各部門負責人根據(jù)員工日常工作進行考核打分，員工簽字確認（具體內(nèi)容見附件）；管理層員工績效考核表由總經(jīng)理根據(jù)員工日常工作進行考核打分。員工績效考核工資根據(jù)績效考核表的分值進行績效工資的發(fā)放，具體內(nèi)容如下：

1、績效考核分數(shù)60分以下無績效工資；

2、績效考核分數(shù)61—69分扣除績效工資的50%；

3、績效考核分數(shù)70—74分扣除績效工資的20%；

4、績效考核分數(shù)75—79分扣除績效工資的15%；

5、績效考核分數(shù)80—84分扣除績效工資的10%；

6、績效考核分數(shù)85—89分扣除績效工資的5%；

7、績效考核分數(shù)90分及以上績效工資發(fā)放100%；

附：《各部門績效考核表》

第四篇：人力資源經(jīng)理試用期考核-問卷調(diào)查

管理人員試用期滿意度調(diào)查問卷

調(diào)查對象：人力資源經(jīng)理

評價人員：各部門經(jīng)理、部門負責人

1.您對人力資源部經(jīng)理在試用期總體工作能力滿意嗎？

□滿意□不滿意□一般滿意

2.您對人力資源經(jīng)理在試用期的對管理行政后勤所提供的服務滿意嗎？

□滿意□不滿意□一般滿意

3.您對人力資源經(jīng)理在試用期間的開展工作的配合及協(xié)調(diào)、組織管理等工作滿意嗎？

□滿意□不滿意□一般滿意

4.您對人力資源經(jīng)理在工作期間所進行的如招聘、培訓開發(fā)、崗位考核、考勤薪酬管理、企業(yè)文化、工傷管理、勞動關(guān)系等方面的工作是否滿意？

□滿意□不滿意□一般滿意

5.如果以100分為滿分，請對人力資源經(jīng)理在試用期間的工作給與一個公正的評分。

您的部門（）您的評分為（）簽名：

備注：此考核是對試用期人員工作能力的考核，是360度考核的一部分，所設內(nèi)容保密。由總經(jīng)辦負責統(tǒng)計和回收。

第五篇：人力資源師證書考核

人力資源師

■ 職業(yè)現(xiàn)狀

人力資源管理師是從事人力資源規(guī)劃，員工招聘選拔，績效考核，薪酬福利管理激勵培訓與開發(fā)。勞動關(guān)系協(xié)調(diào)的等工作的專業(yè)管理人員。該事業(yè)要求其從業(yè)人員具備交錢的人人際溝通能力，能夠協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)各種關(guān)系，善于解決問題，是企業(yè)的維護師，是未來緊缺職業(yè)之一。

■ 就業(yè)前景

人力資源管理師的薪水一般低于人力資源部總監(jiān)或總經(jīng)理，高于薪酬部經(jīng)理、招聘經(jīng)理等。大集團公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪在1萬至1、5萬元，最高達1.8萬至2萬元（一般在1.5萬元上下浮動）；薪酬經(jīng)理，招聘經(jīng)理等大抵在6千元至1。2萬元之間（一般在8千元上下浮動），在這樣的工資標準中人力資源管理師的薪水在1.2萬元左右浮動。最高不超過1.5萬元，最低不低于8千元。

■ 培訓內(nèi)容

人力資源規(guī)劃、勞動法、培訓與開發(fā)、勞動經(jīng)濟學、招聘與配置、寫作知識、績效管理、統(tǒng)計學、薪酬福利管理、計算機知識、勞動關(guān)系管理、職業(yè)道德。■ 申報條件（針對學生）

四級人力：大學?？埔陨舷嚓P(guān)專業(yè)畢業(yè)或大四以上在校生。或取得五級證書資格滿一年。三級人力：大學本科以上相關(guān)專業(yè)畢業(yè)或大三大四以上在校生?；蛉〉盟募壸C書資格滿一年。

■ 培訓時間：周末班：周六、周日全天上課；晚課班：周一到周五晚5:30---8:30上課。

■ 考試安排：參加統(tǒng)一考試也閱卷，內(nèi)容分為基礎理論和操作技能兩部分。■ 培訓費用：培訓費1800元。

■ 報考費用：（三級）260元

■ 證書頒發(fā)：考試合格可獲得勞動社會保障部統(tǒng)一頒發(fā)的人力資源師證書。

勞動廳指派教師授課，確保質(zhì)量，過級率高，證書全國通用，終身有效，可轉(zhuǎn)英文版，出國有效。