第一篇：績效工資管理制度范文

秦亭學(xué)區(qū)績效工資管理制度

為適應(yīng)目前義務(wù)教育新的經(jīng)費運行機制需要，進一步推進學(xué)校管理體制改革，逐步形成內(nèi)部激勵機制和約束機制，充分調(diào)動教職工的工作積極性，增強辦學(xué)活力，提高辦學(xué)質(zhì)量，努力創(chuàng)建秦亭鎮(zhèn)先進教育集體，特制定我?？冃ЧべY分配方案。

一、考核對象：秦亭學(xué)區(qū)全體教職工。

二、考核領(lǐng)導(dǎo)小組

組長：李建雄

副組長：馬慧娟

成員：靳小明吳國平各校校長

三、績效工資來源

每學(xué)期績效工資來源是由教育部門規(guī)定的教職工個人績效工資部分用于學(xué)校考核的學(xué)期總數(shù)，（此經(jīng)費未經(jīng)上級財務(wù)部門運行，學(xué)校按正常進行考核，但不作發(fā)放）。

四、績效工資考核辦法

績效工資考核總分值以100分為標(biāo)準(zhǔn)，分月考核和期末考核，績效工資的70%按月直接發(fā)放到教師的信用社帳戶里，剩余30%按教師平常工作中的職業(yè)道德考核、出勤考核、期末量化考核（秦亭學(xué)區(qū)考核和校本考核相結(jié)合）等部分，考核工資一次性發(fā)放。

（一）績效考核辦法

1、職業(yè)道德考核

職業(yè)道德考核分為師德、工作態(tài)度及工作紀(jì)律等方面。其中有下列情況直接從職業(yè)道德考核分中扣除。

（1）不按時上交學(xué)校（含部門）要求的各種資料、表冊一次扣1分。

（2）有干擾辦公、集會、教學(xué)秩序等行為者視情節(jié)輕重由校委會決定扣分。

（3）從事有償違規(guī)家教、亂訂資料、亂收費，經(jīng)查屬實的，扣除當(dāng)月職業(yè)道德考核得分。

（4）不服從學(xué)校的安排，視情節(jié)進行相應(yīng)處理，由考核小組決定扣除其該項單月績效考核得分。

（5）在學(xué)?；蛏鐣洗蚣芏窔仍斐刹涣加绊懙模暻楣?jié)輕重扣除1—5個月該項得分，并給予相應(yīng)的處理。

（6）因工作瀆職釀成重大事故，因職業(yè)道德不良造成社會影響，有體罰、變相體罰學(xué)生者，一經(jīng)查實，扣5分，造成后果的扣除1—5個月的該項得分并酌情給予行政處罰。

（7）參與“六害”活動，影響極壞者，由校委會決定扣除相應(yīng)分數(shù)；凡有違教師師德和有損學(xué)校榮譽的言行，經(jīng)學(xué)校研究后做出相應(yīng)的處理。職業(yè)道德扣分不夠者，從考核總分中扣，扣夠為止。

2、出勤考核

（1）病事假扣分辦法：

事假：月累計超過1天（不含1天）每人每節(jié)扣1元；每學(xué)期請事假累計超過30天的，原則上不再參加本學(xué)期的績效考核，特殊情況由學(xué)校進行研究后處理。婚假、產(chǎn)假、直系親屬喪假按上級規(guī)定執(zhí)行，超過規(guī)定天數(shù)不到校應(yīng)及時請假，否則作為曠工處理，曠工一天扣3分。

病假：病假累計一學(xué)期滿30天者，按上級有關(guān)規(guī)定處理外，不參加學(xué)校本學(xué)期末績效工資考核，重特大病情由校委會研究決定。病假以醫(yī)院病歷和住院收費單據(jù)為準(zhǔn)，特殊情況需經(jīng)學(xué)校研究是否作為病假處理。有弄虛作假者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，嚴(yán)肅處理。病假、事假扣除法定假日和學(xué)校調(diào)整的休息日。

請假以批準(zhǔn)的請假條為準(zhǔn)（公事和參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試，也要寫請假條并經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，才能視為上班，否則按事假處理），特殊情況需要電話請假的，按有關(guān)規(guī)定請假，且補上批準(zhǔn)的假條，否則以曠課（曠工）處理；請假過程中遇節(jié)假日及周六、周日學(xué)校上課或教師集會等集體活動按正常上班扣分；如遇學(xué)校放假，則從事假中扣除相應(yīng)天數(shù)。

（2）遲到、早退、曠課（曠工）扣分辦法：集會（包括朝會、政治學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)會、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)等）、上班遲到、早退每人每次扣0.5 分（以值周領(lǐng)導(dǎo)抽查和教師反映且查屬實為準(zhǔn)）；集會時請假，每人每次扣0.5分，無故不到者每人每次扣2分；曠課一節(jié)或曠工一次，扣3分，曠課（曠工）扣發(fā)實行累加。

（3）不采取計劃生育措施懷孕流產(chǎn)請假，除國家規(guī)定外作為事假處理，按事假有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，計劃內(nèi)生育假按主管部門規(guī)定執(zhí)行。

（4）學(xué)校鼓勵出滿勤，各部門無缺勤記錄者視為滿勤（公假、參加學(xué)歷提高培訓(xùn)、考試和學(xué)校委派的學(xué)習(xí)假不作缺勤登記），每學(xué)期獎50元，在學(xué)校經(jīng)費中開支。

以上（1）（2）（3）項扣分所對應(yīng)的績效工資從績效工資中扣除，績效工資不夠者，在效工資中扣，扣夠為止。

2、量化考核

（1）專任教師工作量計算標(biāo)準(zhǔn)

工作量以校為單位，分中心校、基點校和村校進行計算，根據(jù)清水縣教育局、秦亭學(xué)區(qū)規(guī)定的師生比計算。

學(xué)科系數(shù)設(shè)定為：

語文、數(shù)學(xué)、外語等統(tǒng)測學(xué)科部頒課時系數(shù)為1.2（數(shù)學(xué)增加1節(jié)地方課時按此系數(shù)計算）

其余學(xué)科系數(shù)為1

（2）其它管理工作量確定：

對于兼職工作，都按秦亭學(xué)區(qū)的相關(guān)規(guī)定進行課時計算。

（二）期末量化考核

專業(yè)教師的期末績效考核由工作過程考核和教學(xué)成績考核兩部分組成。工作過程每學(xué)期考核兩次，教學(xué)成績以縣、學(xué)區(qū)統(tǒng)測為依據(jù)進行計算（無市、縣統(tǒng)測將以校統(tǒng)測為依據(jù)）。

1、工作過程（20%）：上學(xué)期所任教的統(tǒng)測學(xué)科成績在片區(qū)考核居第一名或第二名者，本學(xué)期此項工作免檢，該項得分為全校最高分，其余教師由考核小組在學(xué)校規(guī)定的時間內(nèi)檢查、考核。

（1）備課（5分）：按每學(xué)期學(xué)校檢查結(jié)果評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分；照抄照搬教案降低2個等級給分。

（2）上課（5分）：按學(xué)?？己私處熒险n情況評等級得分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。

（3）批改作業(yè)（5分）：按每學(xué)期批改作業(yè)的質(zhì)和量評等級得分。無作業(yè)批改的，此項得分不超過4分。

一等5分；二等4—4.9分；三等3—3.9分。語文大作文每單元一個。鼓勵教師批改學(xué)生課外作業(yè)。

（4）考察考核學(xué)生（5分）：按學(xué)校規(guī)定對學(xué)生進行考察考核，有材料收集，有成績記載記滿分，否則酌情扣分。

因特殊情況對工作過程的某項未實施檢查，該項以滿分計。

2、教學(xué)成績

（1）語、數(shù)、外等學(xué)科教師以學(xué)生參加秦亭學(xué)區(qū)統(tǒng)一期末考試成績計算：

（2）藝體學(xué)科教師的成績分由我校校長、教導(dǎo)主任、教研組長打分。（3）后勤人員的常規(guī)工作和成績部分由校長、教導(dǎo)主任打分確定。

（7）加分：本學(xué)期有突出貢獻、論文獲獎、被評為先進等都按秦亭學(xué)區(qū)相關(guān)加分規(guī)定進行加分。

五、其它說明：

1、本方案中如有與國家相關(guān)法律、法規(guī)、政策不符，以國家法律、法規(guī)、政策為準(zhǔn)，解釋權(quán)歸學(xué)校行政。

2、本方案自2012年春開始試運行一學(xué)期，一學(xué)期后如教職工有重大異議，可向校委會反映，學(xué)校將做進一步修訂。

3、本方案教代會于2012年3月25日通過。

秦亭學(xué)區(qū)

2012-3-6

第二篇：績效工資管理制度

四川省人力資源和社會保障廳 四川省財政廳 關(guān)于印發(fā)四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見的通知

各市（州）人力資源和社會保障局、財政局，省級各部門：

經(jīng)省政府同意，現(xiàn)將《四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見》印發(fā)給你們，請認真貫徹執(zhí)行。

其他事業(yè)單位實施績效工資，是黨中央、國務(wù)院作出的一項重要決策，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，充分體現(xiàn)了黨中央、國務(wù)院對廣大事業(yè)單位工作人員的關(guān)心，對于建立健全事業(yè)單位收入分配激勵機制，調(diào)動廣大事業(yè)單位工作人員積極性，提高公益服務(wù)水平，促進社會事業(yè)發(fā)展，具有十分重要的意義。

實施績效工資關(guān)系事業(yè)單位工作人員的切實利益，社會關(guān)注，政策性強。各地區(qū)、各部門要高度重視，加強領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，周密安排，認真做好組織實施工作。要統(tǒng)籌實施績效工資與事業(yè)單位人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)等各項工作，妥善處理各方面關(guān)系，及時研究解決好實施中出現(xiàn)的問題。要有針對性地進行正面引導(dǎo)，深入細致地做好思想政治和政策解釋工作，確保事業(yè)單位職工隊伍穩(wěn)定，保障這項工作平穩(wěn)順利進行。

附件：四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意見

二 〇 一 一 年 八 月 十 七 日

主題詞：人力資源 事業(yè)單位 工資 通知

四川省人力資源和社會保障廳辦公室 2011年8月17日印發(fā)

附件

四川省其他事業(yè)單位績效工資的實施意

見

根據(jù)人事部、財政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國

人部發(fā)〔2006〕56號）、《關(guān)于印發(fā)〈事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法〉的通知》（國人部發(fā)〔2006〕59號）規(guī)定，為做好實施其他事業(yè)單位績效工資工作，規(guī)

范收入分配秩序，完善分配激勵機制，結(jié)合我省實際，現(xiàn)提出以下實施意見。

一、實施范圍

經(jīng)各級黨委、政府及機構(gòu)編制部門批準(zhǔn)設(shè)立的事業(yè)單位中（不含義務(wù)教育學(xué)校、公共

衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位以及參照公務(wù)員法管理的事業(yè)單位），按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單

位崗位績效工資制度的正式工作人員納入績效工資實施范圍。

二、實施時間

列入實施范圍的事業(yè)單位正式工作人員，從2010年1月1日起實施績效工資。

三、清理核查津貼補貼

事業(yè)單位實施績效工資與規(guī)范津貼補貼結(jié)合進行。全面清理核查在國家統(tǒng)一規(guī)定的津

貼補貼外發(fā)放的津貼補貼和獎金，摸清收入來源、支出去向、帳戶情況和津貼補貼實際發(fā)放

水平，堅決取消資金來源不合法、不合規(guī)的項目。清理核查工作，在各級黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)

下，由同級人力資源社會保障、紀(jì)檢監(jiān)察、組織、財政、審計部門負責(zé)組織協(xié)調(diào)，事業(yè)單位

主管部門具體實施。

四、績效工資總量和水平的核定

（一）事業(yè)單位的績效工資總量由相當(dāng)于單位工作人員上12月份基本工資的額

度和規(guī)范后的津貼補貼構(gòu)成。

按照分級核定的原則，各級政府直屬及各部門所屬事業(yè)單位的績效工資水平，由同級

政府人力資源社會保障、財政部門綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財力狀況、物價消費水平、城鎮(zhèn)單位

在崗職工平均工資水平、公務(wù)員規(guī)范后津貼補貼水平等因素核定。各地結(jié)合本地實際確定具

體核定辦法。首次核定績效工資水平時，要考慮清理核查后津貼補貼的實際情況，合理調(diào)控

事業(yè)單位收入水平差距，妥善處理相關(guān)矛盾。

（二）各級人力資源社會保障、財政部門綜合考慮單位類別、人員結(jié)構(gòu)、崗位設(shè)置、事業(yè)發(fā)展、經(jīng)費來源等因素，核定本級政府直屬及各部門所屬事業(yè)單位的績效工資總量。在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量內(nèi)，單位主管部門核定所屬事業(yè)單位的績

效工資總量，并報同級政府人力資源社會保障、財政部門備案。

（三）事業(yè)單位績效工資總量核定后，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。確因機構(gòu)、人員和工作

任務(wù)發(fā)生重大變化等特殊情況需要調(diào)整的，須報同級人力資源社會保障、財政部門批準(zhǔn)。

五、績效工資的分配

（一）績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。根據(jù)實際情況，在績

效工資中可設(shè)立崗位津貼、綜合目標(biāo)考核獎勵等項目。

（二）基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平、崗位職責(zé)等因素，一般按

月發(fā)放?；A(chǔ)性績效工資總量在單位績效工資總量中所占比重為50－70%?；A(chǔ)性績效工

資具體分配辦法，由單位主管部門確定。

基礎(chǔ)性績效工資分配中，單位主管部門要結(jié)合單位實際，統(tǒng)籌平衡單位管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、工勤人員之間以及同一崗位序列不同等級人員之間的工資關(guān)系，合理確定基礎(chǔ)性績效工資標(biāo)準(zhǔn)。

（三）獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，可采取靈活多樣的分配方式和辦法。在核定的獎勵性績效工資總量內(nèi)，單位在考核的基礎(chǔ)上確定具體分配方式和辦法。

（四）充分發(fā)揮績效工資分配的激勵導(dǎo)向作用。各行業(yè)主管部門要結(jié)合本行業(yè)特點制定績效考核辦法，加強對事業(yè)單位內(nèi)部考核的指導(dǎo)，引導(dǎo)事業(yè)單位不斷提高社會公益服務(wù)水平。事業(yè)單位要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點向關(guān)鍵崗位、高層次人才、業(yè)務(wù)骨干和作出突出成績的工作人員傾斜。同時，妥善處理單位內(nèi)部各類人員的績效工資關(guān)系，防止差距過大。

（五）事業(yè)單位制定績效工資分配辦法要充分發(fā)揚民主，廣泛征求職工意見。分配辦法由單位領(lǐng)導(dǎo)班子集體研究后，報單位主管部門批準(zhǔn)，并在本單位公開。

（六）事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的績效工資，在人力資源社會保障、財政部門核定的績效工資總量范圍內(nèi)，由單位主管部門根據(jù)對主要領(lǐng)導(dǎo)的考核結(jié)果統(tǒng)籌考慮確定。單位主要領(lǐng)導(dǎo)與本單位工作人員的績效工資水平，要保持合理的關(guān)系。

六、相關(guān)政策

（一）《中共中央辦公廳國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)〈中央紀(jì)委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人事部、審計署關(guān)于嚴(yán)肅紀(jì)律加強公務(wù)員工資管理的通知〉的通知》（廳字〔2005〕10號）下發(fā)前，事業(yè)單位發(fā)放的改革性補貼，除超過規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)和范圍發(fā)放的之外，暫時保

留，不納入績效工資，另行規(guī)范。在國家關(guān)于改革性補貼規(guī)范辦法出臺前，一律不得出臺新的改革性補貼項目、提高現(xiàn)有改革性補貼項目的標(biāo)準(zhǔn)和擴大發(fā)放范圍。

（二）事業(yè)單位原工資構(gòu)成中津貼比例按國家規(guī)定高出30％的部分（不含特殊崗位原工資構(gòu)成比例提高部分），納入單位績效工資總量，按本單位績效工資分配辦法執(zhí)行，不再另行發(fā)放。

（三）實施績效工資后，相應(yīng)取消國家原規(guī)定的年終一次性獎金，不再另行發(fā)放。

（四）在實施績效工資的同時，發(fā)放事業(yè)單位離退休（職）人員補貼。其中，離休人員的補貼水平按中央紀(jì)委、中央組織部、監(jiān)察部、財政部、人力資源社會保障部、審計署《關(guān)于解決離休人員待遇有關(guān)問題的通知》（中紀(jì)發(fā)〔2008〕40號）精神執(zhí)行；退休（職）人員的補貼標(biāo)準(zhǔn)，按單位的隸屬關(guān)系由同級政府人力資源社會保障、財政部門確定。績效工資不作為計發(fā)離退休費的基數(shù)。

各級政府人力資源社會保障、財政部門要統(tǒng)籌平衡事業(yè)單位退休（職）人員不同職務(wù)等級之間的退休（職）費關(guān)系，合理確定各職務(wù)等級退休（職）人員的補貼標(biāo)準(zhǔn)。

七、經(jīng)費保障與財務(wù)管理

（一）事業(yè)單位實施績效工資所需經(jīng)費，按單位類型不同，由現(xiàn)行經(jīng)費渠道負擔(dān)。

（二）規(guī)范事業(yè)單位財務(wù)管理和國有資產(chǎn)管理，各類政府非稅收入一律按國家規(guī)定上繳同級財政，嚴(yán)格實行“收支兩條線”管理，嚴(yán)禁自行用于發(fā)放津貼補貼。

（三）事業(yè)單位績效工資應(yīng)?？顚Ｓ?，按照《財政部關(guān)于印發(fā)〈行政事業(yè)單位工資和津貼補貼有關(guān)會計核算辦法〉的通知》（財庫〔2006〕48號）規(guī)定，加強會計核算管理。績效工資應(yīng)以銀行卡的形式發(fā)放，原則上不得發(fā)放現(xiàn)金。單位工會經(jīng)費、集體福利費和其他專項經(jīng)費要嚴(yán)格按照現(xiàn)行財務(wù)會計制度規(guī)定的開支范圍使用和核算。

八、紀(jì)律要求

（一）實施績效工資后，事業(yè)單位不得在核定的績效工資總量、離退休人員補貼和國家規(guī)定的津貼補貼以外自行發(fā)放任何津貼補貼或獎金，不得突破核定的績效工資總量，不得違反規(guī)定的程序和辦法進行分配。

（二）各級紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)和人力資源社會保障、組織、財政、審計部門要密切配合，建立監(jiān)督檢查機制，加強對事業(yè)單位績效工資政策執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查。對違反政策規(guī)定的，要堅決予以糾正，并進行嚴(yán)肅處理。

九、組織實施

（一）省屬其他事業(yè)單位績效工資的實施辦法，由省人力資源和社會保障廳、財政廳制定并組織實施。市（州）行政區(qū)域內(nèi)其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，由市（州）人力資源社會保障、財政部門按照本實施意見制定，報省人力資源和社會保障廳、財政廳批準(zhǔn)后組織實施。縣及以下其他事業(yè)單位績效工資實施辦法，由縣人力資源和社會保障、財政部門制定，報市（州）級人民政府人力資源和社會保障、財政部門批準(zhǔn)后組織實施。

（二）各地區(qū)、各有關(guān)部門要統(tǒng)籌事業(yè)單位實施績效工資與事業(yè)單位人事制度改革和加強人才隊伍建設(shè)等各項工作。按照分級管理、分級負責(zé)的要求，及時研究和妥善處理實施中出現(xiàn)的問題，確?？冃ЧべY平穩(wěn)實施。

（三）各級人力資源社會保障、財政部門要密切配合，加強工作指導(dǎo)，建立健全有效的監(jiān)督檢查工作機制，嚴(yán)格把握政策和程序，指導(dǎo)和督促事業(yè)單位嚴(yán)格執(zhí)行績效工資的有關(guān)政策。

第三篇：績效工資

內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學(xué)校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理工作中充實應(yīng)用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領(lǐng),對現(xiàn)代學(xué)校可以進行持續(xù)發(fā)展起著相當(dāng)重要的作用。但現(xiàn)在學(xué)校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴(yán)重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎(chǔ)上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關(guān)鍵詞：中小學(xué)教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務(wù)院常務(wù)會議審議并經(jīng)過的《有關(guān)義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》開始實施。現(xiàn)在我國基礎(chǔ)教育階段已全面實施績效工資。中小學(xué)老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學(xué)校辦理的重要議事日程?？冃ё钤邕@一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領(lǐng)域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程?？冃Э己擞嘘P(guān)觀

察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領(lǐng)和整個過程,還在一定程度上關(guān)系到人們的感情原因,所以,是一個非常復(fù)雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學(xué)校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經(jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領(lǐng)的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓(xùn)、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學(xué)校辦理與發(fā)展的要求。學(xué)校的績效考核設(shè)計作為現(xiàn)代學(xué)校人力資源辦理的核心,對促進學(xué)校整體績效水平的提升、增強學(xué)校的核心競爭力、推進學(xué)校長久發(fā)展動力等具有重要作用。在部分示范學(xué)校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。中小學(xué)動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應(yīng)的績效考核運行機制。而中小學(xué)由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設(shè)計出一套可行的績效考核指標(biāo),實施可行的績效考核;大概假若有一套科學(xué)的績效考核指標(biāo),但由于執(zhí)行不到位、不符合學(xué)校實際等原因,難于達到預(yù)期的效果。

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

當(dāng)下中小學(xué)在辦理領(lǐng)域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學(xué)由于學(xué)校工作的專業(yè)性、特殊性、復(fù)雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學(xué)績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學(xué)由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。有的中小學(xué)既然也引進了科學(xué)的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側(cè)重低層次認知本領(lǐng)或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學(xué)進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

在學(xué)校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。學(xué)校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應(yīng)試教育（應(yīng)付升學(xué)考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學(xué)和學(xué)生的學(xué)習(xí)會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學(xué)生的身心成長不利。用學(xué)生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應(yīng)把焦點放在老師的本領(lǐng)的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。中小學(xué)每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術(shù)、科學(xué)及管理等社會實踐中，對重復(fù)物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標(biāo)準(zhǔn)(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學(xué),部分學(xué)校的績效考核指標(biāo)的選擇,大多出自領(lǐng)導(dǎo)者個人的偏好,老師參與績效目標(biāo)制訂的機會很少,使得績效目標(biāo)的選擇缺乏合理的基礎(chǔ)。由于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)單方面制訂績效目標(biāo),缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準(zhǔn)時反饋給老師。學(xué)校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學(xué)校對他本人的評價是什么,更不知曉應(yīng)怎么樣改進工作。

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

學(xué)校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。教育工作和老師職業(yè)的雙重特殊性本身決定著學(xué)校的績效考核內(nèi)容要不停完善豐富,而不是學(xué)校管理人

員憑主觀意志把績效考核標(biāo)準(zhǔn)朝令夕改。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準(zhǔn)時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉(zhuǎn),這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執(zhí)行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學(xué)對老師的績效考核便是學(xué)期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執(zhí)行績效考核標(biāo)準(zhǔn)進行考核,而年終對老師互評打打分數(shù),“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領(lǐng)導(dǎo)做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當(dāng),合格年年過”的情形。

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

針對上述中小學(xué)績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學(xué)應(yīng)采用多種方式,包括應(yīng)用外部資源和內(nèi)部增強學(xué)習(xí),不斷深入研究創(chuàng)建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學(xué)老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學(xué)校管理人員的工作經(jīng)驗和本領(lǐng)有限,在學(xué)校發(fā)展成長整個過程中,假設(shè)辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學(xué)校發(fā)展的障礙。中小學(xué)一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導(dǎo),對學(xué)校的辦理人員進行教育和培訓(xùn),提升辦理人員的辦理水平。其他方面學(xué)校也可以發(fā)揮主動性,從老師的基礎(chǔ)工作研究開始,制訂出規(guī)范合理的工作任務(wù)闡明書和工作描述作為學(xué)?？冃Э己说囊罁?jù),進而創(chuàng)建內(nèi)容相對全面、規(guī)范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎(chǔ)。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結(jié)論。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)表現(xiàn),有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學(xué)的整體性發(fā)展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。俗話說,細節(jié)決定成敗。作為學(xué)校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領(lǐng)作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標(biāo)的制訂就要包管效度和信度?？冃Э己梭w制具有未來導(dǎo)向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學(xué)需要在績效考核體制整個過程中形陳規(guī)范的反饋流程和相關(guān)的體制,使得績效考核的結(jié)果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業(yè)績的依據(jù)。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

所謂學(xué)校文化,是指學(xué)校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學(xué)校文化力則是學(xué)校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學(xué)校文化元素對學(xué)校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學(xué)校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎(chǔ)上增加獨特、另類、擁有自己特質(zhì)的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學(xué)校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

在實際操縱中存在導(dǎo)向明確,標(biāo)準(zhǔn)科學(xué),體系完善等相關(guān)系列難題,要發(fā)揮績效工資分配的激發(fā)和鼓勵導(dǎo)向作用,充實表現(xiàn)“多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養(yǎng)，職業(yè)素質(zhì)相對優(yōu)異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學(xué)教育經(jīng)驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應(yīng)注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標(biāo)主要有崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻和激發(fā)勉勵創(chuàng)新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學(xué)校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學(xué)的績效考核是一個系統(tǒng)的,動態(tài)的辦理整個過程。中小學(xué)創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領(lǐng),使廣大老師樹立績效理念,并應(yīng)用學(xué)校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學(xué)?？沙掷m(xù)的發(fā)展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發(fā)與辦理.［M］.北京：北京師范大學(xué)出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學(xué)生發(fā)展嗎？（上）［J］.教育發(fā)展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學(xué)校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學(xué)教師績效考核問題

與對策調(diào)查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現(xiàn)在中小學(xué)老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標(biāo)準(zhǔn)隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學(xué)績效考核難題的相關(guān)對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學(xué)校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標(biāo)應(yīng)重實績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發(fā)放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節(jié)扣5元；學(xué)校規(guī)定的活動（政治學(xué)習(xí)、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據(jù)學(xué)校實際情況，設(shè)置雙數(shù)每月分別設(shè)置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎(chǔ)平均分為65分，達標(biāo)獎500元。①低于基礎(chǔ)平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎(chǔ)上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛(wèi)生院崗位績效工資分配方案

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發(fā)[2006]59號）和人事部、財政部、衛(wèi)生部關(guān)于印發(fā)《衛(wèi)生事業(yè)單位貫徹＜事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)之下，為深化醫(yī)療衛(wèi)生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質(zhì)，技術(shù)含量和風(fēng)險程度，服務(wù)數(shù)量與質(zhì)量等工作業(yè)績?yōu)橹饕罁?jù)，以服務(wù)效率，服務(wù)質(zhì)量，群眾滿意為主要內(nèi)容的綜合目標(biāo)管理責(zé)任制考核體系，充分調(diào)動全院干部的積極性與創(chuàng)造性，體現(xiàn)優(yōu)秀人才的價值，經(jīng)院務(wù)會研究決定制定衛(wèi)生院績效工資分配方案如下：

一、指導(dǎo)思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標(biāo)管理管理制）考核辦法，提高衛(wèi)生院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率，提高衛(wèi)生院的社會效益；通過成本核算與控制，優(yōu)化資源配置，提高經(jīng)濟效益；通過深化衛(wèi)生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業(yè)績?nèi)〕隀C制，充分調(diào)動各種類人員的工作積極性和勞動創(chuàng)造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標(biāo)考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結(jié)余的原則。個人收入增長低于衛(wèi)生院收入增長，以收定支，確保結(jié)余。

3、堅持按勞分配，績效優(yōu)先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術(shù)風(fēng)險高的科室傾斜，重技術(shù)，重實績，重責(zé)任，重貢獻，向關(guān)健崗位培訓(xùn)和優(yōu)秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛(wèi)生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內(nèi)容:主要考核各考核崗位的服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為。收支結(jié)余四個指標(biāo)

（一）、服務(wù)量考核：從崗位工作結(jié)果角度評價工作完成情況（科室目標(biāo)和任務(wù)績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數(shù)，病房出院人次，實際占用床日，手術(shù)數(shù)，醫(yī)技檢查與治療人漁翁，藥劑調(diào)配處方數(shù)及行政后勤科室完成相關(guān)任務(wù)情況

等。

（二）、服務(wù)質(zhì)量的考核：從工作崗位過程中展現(xiàn)的能力角度進行評價。主要考核醫(yī)療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發(fā)生率，標(biāo)本送檢率，病區(qū)管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎(chǔ)護理，各項報表數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率.（三）、服務(wù)行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規(guī)和醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度的執(zhí)行，出勤情況，醫(yī)療收費與藥品價格物價政策的執(zhí)行，廉潔行醫(yī)和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結(jié)余的考核：主要考核各單元的收支結(jié)余，人均積累等指標(biāo)。

（五）否決性指標(biāo)考核：否決性指標(biāo)考核：醫(yī)療事故（一票否決）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務(wù)量，服務(wù)質(zhì)量（效率），服務(wù)行為，收支結(jié)余等指標(biāo)實行百分考核，服務(wù)量占15%，服務(wù)質(zhì)量占15%，收支結(jié)余占60%，服務(wù)行為占10%（根據(jù)實際情況調(diào)整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組的主要職責(zé)是：研究和決定醫(yī)院績效考核中的重大問題，組織協(xié)調(diào)績效考核工作，對全院的工作目標(biāo)、績效考核結(jié)果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領(lǐng)導(dǎo)小組成員的主要職責(zé)是，協(xié)調(diào)組織實施考核，結(jié)合考核信息，提出考核結(jié)果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構(gòu)成：

1、在編人員由國家規(guī)定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發(fā)放，考核部分根據(jù)業(yè)績考核情況發(fā)放。

2、單位業(yè)務(wù)收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發(fā)放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經(jīng)費支出。根據(jù)業(yè)務(wù)工作量的多少，合理安排、嚴(yán)格控制。公務(wù)費（辦公費、郵電費、差旅費等），業(yè)務(wù)費（印刷費、水電費、業(yè)務(wù)燃料費、材料費、交通費、培訓(xùn)費、會議費等）和招待費實行成本核算，或?qū)嵭卸~管理（院長通訊費等），衛(wèi)生院三項經(jīng)費的支出一般控制在業(yè)務(wù)收入的10%以下（控制在前三年的比例均數(shù)以下）。第五：安排績效工資支出?？冃ЧべY實行考核發(fā)放。

八、崗位分配系數(shù)的確定

根據(jù)崗位工作性質(zhì)，即知識技能要求、責(zé)任風(fēng)險、貢獻程度的不同，將衛(wèi)生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現(xiàn)公平，每個職系中，根據(jù)崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現(xiàn)相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛(wèi)生院的工資體系。

表一：

衛(wèi)生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數(shù) 考核分配系數(shù)

（A、B、C、D、E、F）

專業(yè)技術(shù)崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫(yī)師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫(yī)師 0.8

初級十一級 住院醫(yī)師 0.8

中級十級 主治醫(yī)師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛(wèi)生院編外聘用人員

基本工資標(biāo)準(zhǔn)表

崗位工資 崗位工資標(biāo)準(zhǔn) 薪級工資

年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn) 年限 薪級標(biāo)準(zhǔn)

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛(wèi)生院績效考核部分（可發(fā)放績效工資）+財政發(fā)放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛(wèi)生院可發(fā)績效工資=月業(yè)務(wù)收入 ——8%的衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經(jīng)費（藥品成本、低值易耗支出及公務(wù)費、業(yè)務(wù)費、招待費）

（三）財政發(fā)放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務(wù)（技術(shù)等級、崗位）享受相應(yīng)的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發(fā)放工資，待崗期間生活費按月發(fā)放，發(fā)放工資額包括原技術(shù)職務(wù)工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業(yè)績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標(biāo)準(zhǔn)按國家政策進行調(diào)整。