第一篇：銷售最大的問題是人

銷售最大的問題是人

菲利普?科特勒在其名著《營銷管理》中引用一項調(diào)查結(jié)果：27％的銷售人員創(chuàng)造了52％的銷售額。影響銷售人員業(yè)績高低的因素很多，如市場潛力大小、企業(yè)對市場的資源投入、市場的成熟度、產(chǎn)品壽命周期、競爭對手等。但實踐證明，銷售人員才是決定銷售業(yè)績高低的關(guān)鍵。“銷售最重要的要素是人。”

現(xiàn)代銷售理論奠基人戈德曼博士告誡我們：“把一個不合適的人放到銷售崗位上，一開始你就失敗了?！?不是所有的人都適合做銷售，也不是所有做銷售的人都能成功。從銷售人員個人角度看，決定其業(yè)績高低的因素有他的基本素質(zhì)、觀念、能力等。有人把能力和素質(zhì)混為一談。其實二者是不同的。能力可以在短期內(nèi)培養(yǎng)，而素質(zhì)則是在短期內(nèi)無法培養(yǎng)出來的。所以，銷售人員要想迅速提升業(yè)績、在銷售領(lǐng)域站穩(wěn)腳跟，就需要清楚地了解作為優(yōu)秀的銷售人員需要具備哪些能力，并在平時注意訓練以有效提升這些能力。

銷售人員應當具備什么能力，可以從三個方面進行研究：一是實證研究；二是征求客戶的意見，詢問客戶愿意與什么樣的銷售人員打交道；三是讓銷售經(jīng)理根據(jù)自己的經(jīng)驗談談他們的觀點。本次專題中，戰(zhàn)斗在營銷第一線的銷售經(jīng)理根據(jù)自己的實踐經(jīng)驗，提出了銷售人員應當具備的各種能力。

著名營銷經(jīng)理人孫躍武先生提出，今天的銷售人員要具備三個方面的能力,即承壓能力、分析能力和溝通能力。

1.承壓能力。銷售人員肩上扛著巨大的銷售指標, 身后有主管經(jīng)理

一次接一次的催促,面臨的卻是客戶的冷漠與拒絕。面對困難,一些人感到迷茫和沮喪,或放棄,或消極工作,結(jié)果自然是離成功越來越遠。因此，擺正自己的位置、端正自己的心態(tài)、面對壓力、承受挑戰(zhàn)是每一名銷售人員,尤其是剛走出校門邁上工作崗位的年輕人應具備的能力。

2.分析能力。銷售人員要具備對市場機會的敏銳分析能力，學會發(fā)現(xiàn)市場機會,在與競品的戰(zhàn)斗中脫穎而出。

3.溝通能力。把自己的觀念、信念、方案、方法推銷給上級、下級和客戶是銷售人員最重要的能力之一。而良好的溝通能力是贏得他人支持的最好方法。實踐告訴我們，銷售中的許多問題都是因溝通不暢造成的。

作為一名成功的銷售經(jīng)理人和培訓師，賈昌榮先生認為銷售人員要具備以下能力：知識能力（了解行業(yè)、產(chǎn)品、消費等方面知識）、調(diào)研能力（如區(qū)域市場考察、評估）、判斷能力（如在設立經(jīng)銷商時總要優(yōu)中選優(yōu)，要具備判斷客戶素質(zhì)的能力）、表達能力（能把事情說清楚）、推銷能力（如百事銷售人員在為經(jīng)銷商實施助銷過程中，為批發(fā)商拿訂單）、談判能力（如與大賣場沖突談判，以及矛盾化解）、管理能力（如管理經(jīng)銷商）、服務能力（簡單責任事故處理，如因產(chǎn)品質(zhì)量引發(fā)客戶投訴）、結(jié)算能力（如貨款管理、商業(yè)信用、財務等）、適應能力（如經(jīng)常調(diào)整銷售區(qū)域，銷售員要具備適應力）、進階能力（不斷學習，提升能力）等。

營銷經(jīng)理人崔自三先生認為，以下五種能力可打造出營銷高手。

1.適應能力。從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，營銷人員首先要能夠適應公

司，適應公司的企業(yè)文化、運營理念、營銷方針、人文環(huán)境等。從企業(yè)的外部環(huán)境來講，營銷人員還應能適應市場的需要、適應經(jīng)銷商的發(fā)展需求、適應當?shù)氐娘L土人情等。銷售人員只有適應了營銷職業(yè)、適應了營銷生活、適應了企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，才能更好地給自己準確定位，找到適合自己發(fā)展的方向之所在。

2.學習能力。銷售人員要更快地成長，就必須具備學習的能力。包括學習國家的方針政策、相關(guān)的經(jīng)濟法規(guī)、國家的宏觀、微觀經(jīng)濟政策，從“戰(zhàn)略”方面武裝自己。更要學習經(jīng)營管理學、營銷學、心理學、公關(guān)學等知識，完善自己的知識結(jié)構(gòu)，達到從專才、通才到復合型人才的轉(zhuǎn)變。

3.領(lǐng)悟能力。任何一個具有一定市場營銷實戰(zhàn)經(jīng)驗的人，都知道“悟性”的重要性。優(yōu)秀的銷售人員能夠洞察機會，分析問題，從而利用機會，為銷量“錦上添花”；或是把問題變成提升銷量的機會。有的銷售人員面對問題不知所措，讓機會從身邊白白溜走。

4.應變能力。時代和市場永遠在變，銷售人員的思路和方法必須跟著變。

5.創(chuàng)新能力。市場形勢千變?nèi)f化，而營銷模式卻日趨雷同，銷售人員要想在市場上立于不敗之地，那就必須具有創(chuàng)新能力，使自己的產(chǎn)品、渠道、思路、策略等能夠個性張揚，脫穎而出。

??

各位銷售經(jīng)理從多個角度提出了成為一名優(yōu)秀銷售人員必須具備的種種能力，由于大家所處行業(yè)、企業(yè)和個人成長經(jīng)歷不同，提出的觀

點也不同。限于篇幅，不能一一探討。本次專題將重點探討面對今天這樣的市場營銷環(huán)境，銷售人員應當具備的核心能力。

專業(yè)能力。今天不是一個跑江湖的時代，銷售人員不可能靠“耍嘴皮”贏得生意。銷售人員要具備專業(yè)能力，如掌握產(chǎn)品知識、銷售技巧、消費心理、促銷策略、經(jīng)銷商管理、渠道管理、終端管理、市場運作、談判等方面的知識和能力才能面對市場挑戰(zhàn)，應對自如。

洞察能力。只要你能準確地把握客戶的心理，其實是條條大道通羅馬。

溝通能力。成功始于合作，合作始于信任，信任始于理解，理解始于溝通。

抗逆能力。在銷售的道路上，從來沒有平坦的大道可走。在困難與壓力面前，有的人選擇逃避，有的人選擇應戰(zhàn)。你的前途取決于面對困難與壓力時你所做的選擇。

學習能力。學習者不一定是成功者，但成功者必定是擅長學習者?？偨Y(jié)能力。7年時間從一名業(yè)務新手成長為年銷售額達7億元的分公司銷售經(jīng)理的南風集團華北區(qū)經(jīng)理李勇剛說，銷售人員分為兩種類型：做的和不做的；做的銷售人員又分為兩種：認真做的和應付地做的；認真做的銷售人員又分為兩種：做后總結(jié)的和做后沒有總結(jié)的。最后，世界上的銷售人員就有了成功和失敗之分，前一類成功了，后一類失敗了。

第二篇：農(nóng)村黨員隊伍存在最大問題是黨員意識淡薄

農(nóng)村黨員隊伍存在最大問題是黨員意識淡薄，缺乏奉獻意識，在加強管理的同時一方面通過多種方式增強黨員的政治經(jīng)濟待遇，另一方面是否考慮建立黨員退出機制。

第三篇：解決數(shù)千萬下崗失業(yè)老工人的問題是最大的群眾路線!【2014-05-13】

解決數(shù)千萬下崗失業(yè)老工人的問題是最大的群眾路線

作者：轉(zhuǎn)載發(fā)布時間：2014-05-1

3下崗買斷失業(yè)老職工這代人是在沒有共產(chǎn)黨就沒有新中國和社會主義好、社會主義國家人民“地位高”的歌聲熏陶下，幾乎與新中國同齡的一代人。因此黨叫干啥就干啥，一生交給共產(chǎn)黨，可以“自豪”的說，這代人半百以前的人生，都在為黨為國作奉獻。

這個群體，卻成了當今中國社會最弱勢、最艱難、最無奈、最底層的“棄兒”部落。黨和國家的惠民政策中沒有他們的影子，政府和社會對他們熟視無睹。經(jīng)過十多年的痛苦磨難，如今更被基本生存、社保、醫(yī)保等生活現(xiàn)實逼得焦頭爛額、饑寒交迫、走頭無路。

這個群體，年過半百，有的下過鄉(xiāng)、扛過槍，一身交給黨，到老沒人養(yǎng)。半百以前的人生都為社會主義國家作出了奉獻，到老卻被無情的一腳踢向社會，最后的所謂一次性經(jīng)濟補償?shù)慕痤~，還不足現(xiàn)在同年齡公務員干部一個月的薪水，國企老總一天的工資。就這杯水之薪，還要自交養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險等費用，不要說他們還要養(yǎng)老養(yǎng)小，就是自己糊口都無法做到。

在社會底層，下崗失業(yè)職工，保守地說就是三千萬人陷入赤貧。這三千萬人大致涉及到三千萬個家庭，影響了多少人??？這些人的溫飽存在問題，老百姓誰不知道？國企私有化改制，野蠻地奪去了他們賴以生存的飯碗，還有孩子的教育、老人的贍養(yǎng)、醫(yī)療的開支等等一大堆需要花錢的項目，加以物價不斷上漲，這一大批人該怎樣活下去？

高官們曾經(jīng)通過個別下崗人員創(chuàng)業(yè)成功的例子，忽悠年近花甲的下崗工人可以擦皮鞋、擺地攤、登三輪去全民創(chuàng)業(yè)，說什么你們可以從頭再來，快60歲從頭再來是人話嗎？他們自己拿百萬千萬年薪卻說成是高薪養(yǎng)廉，占人口僅百分之五卻擁有財富超過總量的百分之九

十。請問百分之九十五的百姓享受的改革成果在那里?

這些下崗職工人生歷程的共同特點是：生在解放后，長在紅旗下，愛學習、講道德、樂于助人、有信仰、講奉獻、以單位為家、遵章守紀，能吃苦耐勞，當然普遍能忍聲吞氣，逆來順受。——多么講道理而一直最愛國的一代人！

下崗職工是私有化改革最大犧牲品！工廠企業(yè)被少數(shù)個人用很少的錢（有的還不花什么錢）掠奪到了手中！他們一個個成了名副其實的資本家剝削階級！下崗職工卻成了社會上的棄兒！一群沒人管沒人問的弱勢群體！為什么國企私有化改制導致的這批下崗失業(yè)人員的情況，完完全全被屏蔽，被忽視？

這些被改革一夜掃地出門的下崗、買斷、失業(yè)老工人，幸幸苦苦幾十年，現(xiàn)如今變?yōu)闊o收入、無保障，游離在生死邊緣的城市最底層的無業(yè)游民。他們“真窮、真苦、真可憐”的糊口狀態(tài)，卻被完全忽視了。他們的生存狀況與實情，被一層層嚴嚴實實地掩蓋著。

鼓吹私有化改革的人，你們口口聲聲“百姓是我們的衣食父母，要關(guān)注弱勢群體，幫助困難職工”。今天更是信誓旦旦要重走群眾路線。如今，你們的“父母”都下崗了，被弱勢了，被邊緣了，有的甚至落到饑寒交迫的境地，你們怎么不管不問？

憑什么勞動的工人要下崗？而且叫吃飯都成問題的下崗人員交年年上漲的醫(yī)保社保呢？這是什么天地道理？!對下崗工人的悲慘生活不聞不問的頂層設計者們，簡直是喪盡天良，我們應為他們呼吁，讓全社會為他們吶喊，他們應得到公正的待遇。

對老百姓的困苦，對下崗失業(yè)老工人的生存艱難熟視無睹，不聞不問，裝聾作啞，視而不見，避而不談，鐵石心腸，死拖不決。犧牲大部分人換取少數(shù)人幸福，后患無窮必然是死路一條。不解決下崗失業(yè)工人生存艱難的問題，對貧富分化熟視無睹，那是一條不歸路。

權(quán)貴精英們?yōu)榱寺訆Z人民財富，通過私有化國企改制，砸爛了產(chǎn)業(yè)工人的鐵飯碗。權(quán)貴精英們將吃社會主義大鍋飯“懶漢”的帽子扣在了下崗失業(yè)老工人頭上，使千百萬產(chǎn)業(yè)工人被迫下崗失業(yè)，淪為無業(yè)貧民，過著生不如死的日子。由此可見這一切都是改革政策人為造成的。國家如拿不出有效解決下崗、買斷、失業(yè)人員的辦法，就是最大的不公平，必將被釘在歷史的恥辱柱上。

第四篇：對管理問題是鐵路安全最大的風險源的深刻認識

對管理問題是鐵路安全最大的風險源的深刻認識

安全風險是指危害事件的一種可能性。形成安全風險的因素通常指人的不安全行為，物的不安全狀態(tài)，包括人員、設備、管理、隊伍素質(zhì)等，一般只存在的問題和隱患。全面推行安全風險管理，安全工作得到新的加強。但是，通過對車間安全管理工作中存在的問題，以及，分析最近路內(nèi)發(fā)生的幾起安全事故的深層次原因，深刻認識到：問題的根源最終還在管理！一個個傷不起的事實充分說明，問題在現(xiàn)場、原因在管理、根子在干部，管理問題是安全的主要風險源。正如盛部長一針見血指出：管理問題是鐵路安全的主要風險源。

一、責任意識不牢固是最根本的危險源。在抓安全管理中，思想上責任意識不強，造成在日常檢查考核中存在好人主義嚴重的問題，批評多嚴格考核少，搞下不為例多較真分析少，對違章違紀職工有時處理起來瞻前顧后怕傷感情，怕撕破臉皮不好管理避重就輕，其結(jié)果是本人不能受到應有的教育，其他職工也不能跟著吸取教訓，導致班組日常管理、現(xiàn)場作業(yè)控制存在的突出問題得不到及時解決，管理人員抓安全工作不能親力而為，存在得過且過的思想，久而久之，使現(xiàn)場失去控制。

二、管理責任不落實是最危險的風險源。干部落責、職工落標是安全管理的基本，如果責任落實了，在正常運行過程中容易出現(xiàn)問題的環(huán)節(jié)控制住了，就能保證安全。目前看，我們對生產(chǎn)運行中的控制還不到位，有些安全風險尚未得到有效掌控。有的正常狀態(tài)下也沒有認真執(zhí)行和落實崗位職責、制度規(guī)定、作業(yè)標準、作業(yè)流程；有的到現(xiàn)場檢查指導缺乏針對性和有效性，沒有把檢查重點放在崗位職責、制度規(guī)定、作業(yè)標準、作業(yè)流程的落實方面。對車輛重點部位的質(zhì)量

抽查流于形式、卡控不嚴，對列車質(zhì)量中存在的薄弱環(huán)節(jié)分析的不透徹，問題根源查擺的不徹底。造成了在對有針對性問題的上抽查卡控力度小，傾向性、苗頭性的問題沒有很好的從根源上查擺整治。

三、管理基礎不扎實是最直接的風險源。管理基礎的強化是防范風險的 這就需要我們從認識、管理、工作作風三個方面認真反思，把轉(zhuǎn)變作風，提高能力，強化責任作為重點，不斷加強自身作風建設。

一是在工作中牢固樹立帶著問題去現(xiàn)場、分析問題在現(xiàn)場的意識，著力提高自身解決問題在現(xiàn)場的能力；

二是在工作中要堅持從嚴管理，提高工作標準和質(zhì)量，著力解決現(xiàn)場考核不力的問題；

三是從思想上真正認識到安全管理的嚴肅性、嚴厲性，將安全真正放到至上的高度去研究、去管理、去落實，去全面履職履責。

真正做到時刻保持居安思危、心系安全的意識，深入現(xiàn)場，把工作重心放在現(xiàn)場管理上，把精力放在現(xiàn)場作業(yè)發(fā)現(xiàn)問題、研究問題、解決問題上，切實做好各種風險隱患的排查，防患于未然。

第五篇：管理中最核心的問題是對人的激勵問題

管理中最核心的問題是對人的激勵問題。激勵不是操縱，不是控制，而是對人的需要的滿足，是通過滿足需要對人的行為的引導和對人的積極性的調(diào)動。

關(guān)于激勵的經(jīng)典理論西方有馬斯洛的需要層次理論、麥克利蘭的成就激勵理論、赫茨伯格的雙因素理論、X理論和Y理論、弗洛姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論、斯金納的強化理論等經(jīng)典理論。中國傳統(tǒng)管理中蘊藏著豐富的激勵思想，如“惠則足以使人”的物質(zhì)激勵，“修己安人”的表率激勵，“天下歸仁”的目標激勵，“尊賢使能”的成就激勵，“無功不賞，無罪不罰“的正負激勵等等。

基于人性的共同需要，激勵有著一般規(guī)律，中西激勵理論有著共同之處。然而，由于產(chǎn)生于不同文化傳統(tǒng)和不同社會制度，中國傳統(tǒng)管理史中的激勵思想與西方的激勵理論有著很大的不同：第一，從研究的對象來看，中國傳統(tǒng)管理研究的主要是國家和軍隊的管理，西方管理理論研究的則主要是企業(yè)的管理，其激勵理論是為提高企業(yè)工效而提出來的。第二，從研究方法來看，中國傳統(tǒng)管理的激勵思想是通過總結(jié)實踐經(jīng)驗提出激勵方法，較為直觀，對其原因、機理缺乏深入的理性分析，沒有上升為系統(tǒng)的管理理論。西方則是在實驗的基礎上，運用科學研究方法，深入分析實驗、實踐的結(jié)果，找出其激勵機理，構(gòu)建系統(tǒng)的理論體系，試圖揭示出激勵的一般規(guī)律。第三，從研究和運用激勵方法的側(cè)重點來看，有兩點主要區(qū)別，首先，中國傳統(tǒng)管理的激勵重“情”，而西方管理理論從產(chǎn)生開始，以“經(jīng)濟人”假設為前提，管理中把人視為生產(chǎn)工具，實行強制性勞動。其次，中國傳統(tǒng)管理強調(diào)“心治”，重視精神激勵。而西方管理理論和實踐崇尚技術(shù)理性，經(jīng)營上追求利益最大化，管理上“按契約辦事”，因此重視物質(zhì)激勵。

激勵理論在中西方不同的研究方法上，其側(cè)重點也不一樣。依據(jù)研究方法的不同，西方人力資源管理激勵理論可歸納劃分為內(nèi)容型激勵理論，過程型激勵理論，狀態(tài)型激勵理論和綜合型激勵理論四大類。而我國管理思想中的激勵理論主要從物質(zhì)激勵和精神激勵、正負激勵三個方面得以體現(xiàn)。

早期企業(yè)激勵理論著重研究和解釋了企業(yè)激勵問題產(chǎn)生的原因及如何進行有效激勵這一基本問題；激勵理論的研究現(xiàn)狀：對于迄今為止的激勵理論研究成果：學者們通常從內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論以及強化理論的角度來分別論述之。內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)人們行為動機的各種因素。過程型激勵理論著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。強化理論的主要代表人物是斯金納。他著重研究人的行為的結(jié)果對行為的反作用。三者是相互聯(lián)系和相互補充的，它們分別強調(diào)了激勵的不同方面；西方企業(yè)激勵理論的最新發(fā)展：20世紀9O年代以后，西方學者主要對企業(yè)激勵實踐的效果開展了豐富的實證研究。近幾年來，經(jīng)濟學家們開始對企業(yè)主流激勵理論的若干基本問題和理論模型進行了重新思考和拓展，推動和深化了對企業(yè)激勵問題的理論研究。

選題的依據(jù)和意義：

美國哈佛大學心理學家的一項研究表明，員工在沒有激勵的情況下，他的個人能力只發(fā)揮了20%，而在開發(fā)和激勵以后，他的潛能會發(fā)揮到80%。這意味著只要員工受到充分的激勵，某個組織在不增加一個人，不增加一件設備的情況下，組織的整體績效就可以提高四倍?？吹竭@個了不起的數(shù)據(jù)，你難道不躍躍欲試嗎？

然而隨著市場競爭的加劇，員工對組織的忠誠度降低了，流動的意愿和能力增強了，需要變的更加豐富多彩了。在這樣的前提下，怎樣才能吸引人才、留住人才、調(diào)動人才的積極性，是所有管理者面臨的難題。此時的科學合理有效的激勵措施顯得尤為重要。人具有共性，目前激勵的理論和他人的經(jīng)驗已十分豐富，可以“拿來主義”，具有借鑒的意義和作用；又因為人的差異性，照搬理論和模仿他人不可能輕易的成功。因此，必須明確激勵的目的，然后選擇正確的激勵理論，確定激勵因素，設計出科學的激勵方案才具有現(xiàn)實意義。

企業(yè)最大的資本是擁有一批沒有發(fā)揮潛力的員工，挖掘員工的潛力，充分調(diào)動員工的積極性是企業(yè)建立激勵機制的目的。本文著重對物質(zhì)激勵、精神激勵以及情感激勵進行了詳細的闡述，并描述了每種激勵方式下的員工的行為表現(xiàn)。希望能夠?qū)ζ髽I(yè)建立有效的激勵機制帶來幫助。

二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題

研究的基本內(nèi)容：

本文研究的基本內(nèi)容在于探討激勵理論在現(xiàn)實企業(yè)中的應用問題。試通過對激勵的涵義、其經(jīng)典理論的概述及其發(fā)展方向等方面的了解和掌握，以長興昌盛集團有限公司為分析對象，就其公司目前對員工的激勵現(xiàn)狀為出發(fā)點展開。

長興昌盛集團有限公司是一家集自主開發(fā)、生產(chǎn)于一體的著名的民營企業(yè)，是星火示范企業(yè)、浙江省高新技術(shù)企業(yè)，浙江省最早享有自營進出口權(quán)的企業(yè)之一?？偣鞠略O3個全資子公司：長興昌盛有限公司、長興昌盛鋼化玻璃廠、長興昌盛新光源有限公司，有職工1120人，工程技術(shù)人員186人，占地總面積15萬平方米，建筑面積6萬平方米。目前該企業(yè)已初步建立起了激勵制度，但還沒有一個完整的、獨立的公司人員的激勵方案，仍存在如激勵方式重物質(zhì)激勵、輕精神激勵、激勵在一定程度上缺乏公平性等問題，制約和影響了企業(yè)的發(fā)展。筆者試就該企業(yè)目前的激勵現(xiàn)狀、該企業(yè)激勵機制中存在的可取之處與不足提出自己的觀點，具體將從該公司薪酬激勵、崗位激勵、精神激勵等方面著手，利用自己學過的理論，對其激勵制度的合理性進行分析；同時針對這些不足與需要改進的地方，提出激勵制度改革的策略和建議。并為該企業(yè)激勵機制的改進優(yōu)化，提出與理論相結(jié)合的實證模型。

具體框架如下：

一、前言

二、激勵及激勵制度的相關(guān)理論

（一）激勵的涵義及激勵的主要形式

1．激勵的涵義 2．激勵的主要形式

（二）激勵理論的演進

（三）激勵制度在企業(yè)管理中的重要作用

三、長興昌盛的激勵制度現(xiàn)狀及評價

（一）長興昌盛基本經(jīng)營情況

（二）長興昌盛激勵制度現(xiàn)狀

1．薪酬激勵制度 2．崗位激勵制度 3．精神激勵制度

（三）長興昌盛激勵制度現(xiàn)狀分析

1．現(xiàn)有激勵制度的積極作用 2．現(xiàn)有激勵制度存在的問題 3．問題存在的原因分析

四、關(guān)于長興昌盛激勵制度優(yōu)化的策略

（一）長興昌盛激勵制度優(yōu)化的對策建議

1．選擇合適的激勵因素，重視人力資源管理 2．建立健全企業(yè)制度，保障激勵的有效性

3．建立長期有效的激勵機制，培養(yǎng)員工的忠誠度

4．建立完善的物質(zhì)與精神激勵相結(jié)合的激勵制度，豐富激勵內(nèi)容 5．建立公平、公開、公正的績效考核制度，營造良好的企業(yè)文化環(huán)境

（二）長興昌盛新的激勵制度執(zhí)行時應注意的問題

1．必須明確地表述具體的激勵方案 2．加大激勵計劃的宣傳力度

3．對費用精打細算，保證激勵制度的有效實施 4．執(zhí)行激勵制度時實施監(jiān)測，并提供相關(guān)反饋 5．進行計劃分解，并在激勵方案中安排好時間計劃

五、結(jié)束語

擬解決的主要問題：

就目前長興昌盛集團有限公司激勵制度上存在的不合理處，通過對目前理論界的一些重要理論的應用，就每個細處提出自己的觀點與改革策略。希望能通過激勵制度上的改革，達到吸引人才、留住人才、提高員工積極性和提升企業(yè)管理效能的目的。通過對提出激勵制度改革的可行性分析，以增強其現(xiàn)實意義。

三、研究步驟、方法及措施

在大學的學習中，我對人力資源管理方面有著濃厚的興趣。企業(yè)員工激勵就是其中的一部分重要內(nèi)容。因此，大學的課程學習和課外的閱讀已為我奠定了扎實的理論基礎。因此我果斷選擇了我興趣所在的激勵方向作為自己進行論文寫作與分析的主導方向。

目標確定后，我開始大量地收集資料。通過閱讀課程、教本、上網(wǎng)查詢、翻閱相關(guān)學術(shù)期刊等方法，我不僅掌握了激勵的理論概況，包括它的由來背景、相關(guān)重要概念、經(jīng)典理論，還了解了中西方激勵理論存在的差別、該理論與實踐結(jié)合的情況以及其最新發(fā)展趨勢和研究動態(tài)。

此外，我還研讀了一些案例，其中有著名跨國公司的案例，有各種中小型企業(yè)成功進行激勵制度改革的案例，也不乏某些改革失敗或沿用舊激勵體制企業(yè)的成敗史和教訓總結(jié)。這些案例的閱讀，使我對激勵理論有了更深刻、更透徹的理解。

在這篇文章中，我選取長興昌盛集團有限公司作為本文的案例。他是一家集自主開發(fā)、生產(chǎn)于一體的著名的民營企業(yè)，是浙江省高新技術(shù)企業(yè)，浙江省最早享有自營進出口權(quán)的企業(yè)之一。他主要的經(jīng)營業(yè)務是玻璃深加工和三基色燈管和節(jié)能燈。通過與該公司員工及中層管理人員的交談，實地參觀以及閱讀了他們的《公司人員管理辦法》、《公司中層管理人員職務津貼管理考核辦法》等辦法的途徑來進行了解。再將相關(guān)資料整理收集，結(jié)合理論進行分析。