第一篇：杰克韋爾奇《贏》讀后感

杰克韋爾奇《贏》讀后感

作為通用電氣公司的創(chuàng)始人，杰克韋爾奇對于職場的認識可謂是深刻的，在他的這本書《贏》中，他以獨到的見解為我們展示了在職場中，怎樣的企業(yè)和怎樣的職工才是能真正適應這個社會的需求。

使命感和價值觀

1,一個企業(yè)應當具備使命感和價值觀，其中領頭人應當制定具體獨特的使命感，而整個公司應當使價值觀或者行動更具體，更細微，便于執(zhí)行，正確的使命賦予企業(yè)旺盛的生命力，而共同的價值觀賦予企業(yè)頑強的凝聚力。在企業(yè)中的每個人都要堅持企業(yè)的使命，圍繞同一個價值觀工作。如果使命和價值觀相互背離，那么等待企業(yè)的只有毀滅的命運。

坦誠

2，人人做到坦誠相見，每件事都會變得相對更有效率，公司也會因此運行得更流暢穩(wěn)定，人人坦誠相見，可以汲取到很多好的想法。但是，在現(xiàn)實中，越是坦誠的人，往往越不受人歡迎，所以公司管理者應當采取適當?shù)拇胧?，鼓勵員工敢于提出自己的意見。

建立適當?shù)目荚u制度

3，區(qū)別考評制度和20-70-10原則，在區(qū)別考評制度下，所有人的優(yōu)秀程度都是用業(yè)績說話的，管理者應當正確運用區(qū)別考評制度，建立一個公正客觀的工作環(huán)境，才能更有效地激發(fā)員工的工作熱情，吸引更多的優(yōu)秀人才加入到自己的團隊中來。

領導者,公司管理者想要招到具有活力energy，能力energize，決斷力edge,執(zhí)行力execute和激情passion這五個要素的領導者，同時這些領導者還必須具有真誠，對變化來臨的敏感性，愛才和不屈不撓的韌性等四個特征，才能在各自的領導崗位上工作的更加出色。

學習

5，公司的平穩(wěn)運轉，離不開良好健康的機制和嚴格的制度，任何企業(yè)都應當看到自己的長處和短處，充分發(fā)揮出自己的長處，正視和改善自己的短處，作為一個領導人也應當如此，還要多汲取別人的經(jīng)驗和建議，善于學習，不恥下問。

第二篇：《贏》—杰克.韋爾奇讀后感

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

序：本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。

關鍵詞：使命感 價值觀 坦誠 考評 發(fā)言權 尊嚴 領導力 變革 危機管理 戰(zhàn)略 預算 成長

作為美國通用電氣GE前任CEO，杰克.韋爾奇在全球享有盛名。他被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”，而《贏》這本書結合了他親身管理實踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中的智慧傾囊相授，細細品讀，感慨頗多。今提筆將所讀之悟點滴淺顯，共同分享。

贏是一個偉大的命題，對于企業(yè)和個人都至關重要。因為當公司盈利的時候，人也得到了茁壯成長。對于成功企業(yè)的員工來說，他們在市場上有了更多的工作機會和創(chuàng)業(yè)機會，他們對未來更加充滿自信，有錢送孩子上大學，能得到更好的社會名聲，買得起度假別墅，退休生活也有更好的保障，而對于企業(yè)盈利可以讓他們有機會回報社會，除了納稅之外，有還更多的時間和資金承擔社會責任，奉獻更多的慈善事業(yè)。

那么如何才能做到“贏”，我們除了日以繼日地忙碌外，更應該有方向性、效益性和科學性的思想來武裝自己所在組織，讓整個團隊激發(fā)出無窮的活力與創(chuàng)造力。主要總結為以下幾點：

一、使命感和價值觀

我們打算怎樣去贏得自己的業(yè)務，在人員、資金和其他資源方面做出取舍、選擇，避免自己陷入盲目出擊的陷井中，從而明確自己的優(yōu)勢和劣勢，明白自己能夠在哪種競爭場合中贏得游戲，概括成通俗的標語廣而告之并深入人心。如GE的使命是成為世界上最具創(chuàng)新能力的電氣產(chǎn)品設計商、阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，而我們的使命每個員工或客戶是否清晰，全世界了解我們的門戶網(wǎng)站是否有最新鮮的動態(tài)資訊在傳播？轎辰如何傳遞我們共同的聲音讓其成為天下行車人全程無憂的首選服務品牌？這些或許是我們轎辰人共同要去面對并為之努力的信仰打造過程，就如一面旗幟，無形地引領著千軍萬馬，馳騁沙場！

看看以下幾點價值觀的方向，可能有所參考價值：

? 絕不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務

? 不要以破壞同客戶的關系為代價去追求短期利益最大化

? 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們的交易簡單易行

? 每天都要同顧客進行交流

? 不要忘記說：“謝謝你”

二、坦誠精神

鼓勵坦誠可以將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到我們所奮斗的事業(yè)中來，形成相互鼓勵的氛圍，讓每個人都能更開放并做得更好，而不至于讓可惡的辦公室政治和官僚作風扼殺許多敏稅創(chuàng)意、阻擾快速行動方案，否則有太多的人、太多的時候不能真誠地表達自己的想法，而是報以虛偽的笑容避免相反意見的沖突來維護自己的體面。團隊最悲哀的莫過于真實有用的信息處于沉默，上令下行而無反饋互動，那將如一潭死水，看不到水中魚與岸邊花！

三、考評

區(qū)別考評是作者極力推薦的績效激勵方法，秉行20-70-10原則，即將員工分為三個類別，最好的20%、中間的70%和最差的10%；在日?？荚u中不斷地給予相應的反饋，比如最好的20%要大量褒獎，樹榜樣立典范，千萬不要怠慢明星員工，對于中間70%要充分保持其能動性與工作激情（培訓教育、積極反饋和有周全考慮的目標設定并進行針對性裁培與提升，對于最差的10%絕不含糊地直接請走，這種做法可以使商業(yè)生活變得更清晰，在各方面做得更好！

四、發(fā)言權和尊嚴

可以說世界上每一個人都想得到發(fā)言權和尊嚴，而且也應當?shù)玫剑绕浠鶎庸ぷ魅藛T有非常多的想法，但很多人甚至想都不敢想能把它們講出來，除非自己成為老板。當然并不是說每一個人的意見都應當被采納，每一個人的抱怨都需要滿足，但那正是管理者需要判斷、決策的內(nèi)容。顯然有的人比別人有更好地主意、有的人更聰明、更有經(jīng)驗或者更有創(chuàng)造力。然而，每一個人都需要被傾聽、被尊重，企業(yè)也將從中受益！

五、領導力

領導者是團隊的核心，是整個組織中承擔著接納下面?zhèn)鬟f上來困惑抱怨的垃圾，反傳遞回鼓勵諒解的希望這樣一個角色，是團隊文化的靈魂諦造者。因此是否具備領導力直接決定了這個團隊的士氣與戰(zhàn)斗力！以下幾點建議僅供參考：

1、每一次邂逅都作為評估、指導和幫助員工樹立信心的機會

2、不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它

3、深入到員工中間，傳遞積極的活力和樂觀精神

4、以坦誠精神、透明度和聲望建立別人對自己的信賴感

5、有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話

6、以好奇心甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出來的問題能帶來員工的實際行動。

7、勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率

8、懂得歡慶

六、招聘

招聘是企業(yè)分子質(zhì)量第一入口，如何嚴格選人、用人、育人并留人對于企業(yè)與個人而言都是責任，我們力求雙方共贏的價值最大化，需要專業(yè)的方法和體系去匹配兩者的關系。因此建議嚴把三道關：正直度——智慧度——成熟度。

書中還提出打造成功團隊的方法—4E+1P計劃，所謂4E即指：

Energy:積極向上的活力

Energize: 激勱別人的能力

Edge:決斷力，即對麻煩是非問題做出決定的勇氣

Execute:執(zhí)行力，即落實工作任務的能力

Passion:激情，具備以上4E后還需要這一點P

七、員工管理

人力資源管理應該提高到財務管理同樣重要的位置，既是牧師又是父母,采用嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系；創(chuàng)立有效的激勱機制——通過金錢、認同和培訓的機會激發(fā)和留住員工。相信優(yōu)秀的人永遠不會認為自己已經(jīng)到達了比賽的終點，而總是渴望繼續(xù)前進；設計扁平化的組織機構，清晰地揭示出各種關系和責任。

八、變革

變革是商業(yè)生活中一個絕對關鍵的部分，你確實需要變革，而且最好是在自己不得不變革之前。4條對于變革有用的準則：

1、每一次發(fā)動變革時，確認一個清晰目的或指標

2、招募和提撥忠誠的追隨者以及能適應變革的人

3、清理并去除反抗者

4、利用意外的機會

九、危機管理

危機在當前商業(yè)環(huán)境下幾乎已經(jīng)成為一種常態(tài)和流行，從東芝筆記本電腦事件、康泰克PPA事件、武漢砸“大奔”事件以及乳制品業(yè)的三聚氰胺事件，幾乎所有的主流產(chǎn)業(yè)都不同程度地飽受危機的苦惱。那么如何居安思危呢？

首先要有一種危機管理意識，尋求免疫，即危機管理能建立一道保護層，你很少會經(jīng)歷兩次同樣的災難。

其次確立我們的行動方案：

第一、假設問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕

第二、假設這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相

第三、假設你和自己的團隊組織對危機的處理被別人以最敵對的態(tài)度描述出來

第四、假設危機處理過程中有關的人和事會產(chǎn)生變化

第五、假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經(jīng)歷了考驗而變得更強壯。

十、戰(zhàn)略

戰(zhàn)略的奧妙通俗的講都在“調(diào)料”里，如果你想贏，那么在涉及戰(zhàn)略的時候就要少點沉思，而敏于行動。

舉例：街邊小店通常也有自己的戰(zhàn)略，由于資源有限，他們必須把精力聚集在一件事情上，而且要做得非常好；有夠快的速度、靈活的反應和開放的溝通氣氛。如賣比薩的Upper Crust店戰(zhàn)略完全圍繞自己的產(chǎn)品展開；賣藥的Gary店完全圍繞自己的服務展開的，而我們轎辰看來必須整車銷售的產(chǎn)品和售后維修的服務并舉了，并且兩手都要硬，相信唯有細節(jié)上較真，方可絕勝于市場！

制定戰(zhàn)略三步聚：

1、對你的事業(yè)制定一個大方向上的規(guī)劃—找到聰明、實用、快速的能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的辦法。

2、把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規(guī)劃。

3、不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經(jīng)驗

五張幻燈片檢測你戰(zhàn)略的可行性程度，不得不看?。ㄔ斠奝PT）

正確地執(zhí)行戰(zhàn)略還意味著讓人和工作匹配起來，并且不斷學習成功企業(yè)的運營經(jīng)驗，各個公司及其員工——除了直接競爭對手以外，是很愿意相互分享成功經(jīng)驗的，關注最好的實踐經(jīng)驗，不斷加以改善，它們將變成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這不只是心態(tài)問題，而是一種信念！

十一、預算

凡事預則立，不預則廢?？梢娡ㄟ^預算將企業(yè)規(guī)劃即將迎接經(jīng)營的發(fā)展愿景變得清晰可見化，但不要讓預算制定程序缺乏效率，吞噬了人們的精力、時間、樂趣和組織的夢想，遮掩了機遇、阻礙了增長，產(chǎn)生了企業(yè)組織中最沒有生產(chǎn)效率的行為，人們相互敲詐或者滿足中庸，而是要把員工的行動與股東利益連接起來，把增長活力和樂趣這些要素注入財務計劃里，激勵人們的開拓創(chuàng)新。

正確的預算制度程序確實具有改變公司經(jīng)營面貌的力量，它可以重新塑造那種一年一度的“典禮”，讓企業(yè)有更大地把握去贏。當前許多公司往往業(yè)務部門在行動時隱含了一個很簡單的目標，不過他們并沒有直接表達出來—那就是最小化自己的風險，最大化自己的紅包。其實，對于個人和部門的獎勵并不是根據(jù)實際業(yè)績和預算目標的對比來決定，而主要是通過實際業(yè)績與以前業(yè)績以及競爭環(huán)境的對比來決定，并把現(xiàn)實的戰(zhàn)略機會和困難的因素考慮進來。這需要我們?nèi)ミM行激烈的變革，人們已經(jīng)經(jīng)歷多年的培訓，習慣于拼命想象訴說商業(yè)環(huán)境的惡劣，以求達到指標低些、紅包近點的動機，然后只知道不顧一切地去爭取實現(xiàn)預算目標，而經(jīng)理人則根據(jù)預算目標的實現(xiàn)與否來實施獎勵而不管其他什么條件，這樣最終傷害的是企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的根基。

十二、有機的成長

開拓新事務是企業(yè)成長最有效的途徑，例如啟動新的生產(chǎn)線、新型服務或進軍新的區(qū)域市場，這不但是令人愉悅的，而且是企業(yè)成長最有效的一條途徑。有下列三項原則可以參考：

原則

一、首先做大筆投入，把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務的領導崗位上。

原則

二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。新項目報告層次至少應提高兩級，如有可能直接對CEO負責。

原則

三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。

最后提醒一點，就是必須啟動三架保證競爭力的老戰(zhàn)車——成本、質(zhì)量和服務，并且讓自己的駕馭技術更上一層樓！

第三篇：《贏》—杰克.韋爾奇讀后感

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

序：本書獻給那些熱愛商業(yè)生活、渴望把事業(yè)做好的人，獻給那些每天一醒來就期盼在事業(yè)和生活中取得成功的人。

關鍵詞：使命感 價值觀 坦誠 考評 發(fā)言權 尊嚴 領導力 變革 危機管理 戰(zhàn)略 預算 成長

作為美國通用電氣GE前任CEO，杰克.韋爾奇在全球享有盛名。他被譽為“全球第一CEO”、“最受尊敬的CEO”、“美國當代最成功、最偉大的企業(yè)家”，而《贏》這本書結合了他親身管理實踐及大量鮮活的案例，將其在工作與生活中的智慧傾囊相授，細細品讀，感慨頗多。今提筆將所讀之悟點滴淺顯，共同分享。

贏是一個偉大的命題，對于企業(yè)和個人都至關重要。因為當公司盈利的時候，人也得到了茁壯成長。對于成功企業(yè)的員工來說，他們在市場上有了更多的工作機會和創(chuàng)業(yè)機會，他們對未來更加充滿自信，有錢送孩子上大學，能得到更好的社會名聲，買得起度假別墅，退休生活也有更好的保障，而對于企業(yè)盈利可以讓他們有機會回報社會，除了納稅之外，有還更多的時間和資金承擔社會責任，奉獻更多的慈善事業(yè)。

那么如何才能做到“贏”，我們除了日以繼日地忙碌外，更應該有方向性、效益性和科學性的思想來武裝自己所在組織，讓整個團隊激發(fā)出無窮的活力與創(chuàng)造力。主要總結為以下幾點：

一、使命感和價值觀

我們打算怎樣去贏得自己的業(yè)務，在人員、資金和其他資源方面做出取舍、選擇，避免自己陷入盲目出擊的陷井中，從而明確自己的優(yōu)勢和劣勢，明白自己能夠在哪種競爭場合中贏得游戲，概括成通俗的標語廣而告之并深入人心。如GE的使命是成為世界上最具創(chuàng)新能力的電氣產(chǎn)品設計商、阿里巴巴的使命是讓天下沒有難做的生意，而我們的使命每個員工或客戶是否清晰，全世界了解我們的門戶網(wǎng)站是否有最新鮮的動態(tài)資訊在傳播？轎辰如何傳遞我們共同的聲音讓其成為天下行車人全程無憂的首選服務品牌？這些或許是我們轎辰人共同要去面對并為之努力的信仰打造過程，就如一面旗幟，無形地引領著千軍萬馬，馳騁沙場！

看看以下幾點價值觀的方向，可能有所參考價值： ? 絕不能讓利潤中心產(chǎn)生的沖突妨礙對顧客的優(yōu)質(zhì)服務 ? 不要以破壞同客戶的關系為代價去追求短期利益最大化 ? 不斷尋求各種辦法，讓顧客感覺到與我們的交易簡單易行 ? 每天都要同顧客進行交流 ? 不要忘記說：“謝謝你”

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

二、坦誠精神

鼓勵坦誠可以將更多的人、更多的聲音、更多的活力吸引到我們所奮斗的事業(yè)中來，形成相互鼓勵的氛圍，讓每個人都能更開放并做得更好，而不至于讓可惡的辦公室政治和官僚作風扼殺許多敏稅創(chuàng)意、阻擾快速行動方案，否則有太多的人、太多的時候不能真誠地表達自己的想法，而是報以虛偽的笑容避免相反意見的沖突來維護自己的體面。團隊最悲哀的莫過于真實有用的信息處于沉默，上令下行而無反饋互動，那將如一潭死水，看不到水中魚與岸邊花！

三、考評

區(qū)別考評是作者極力推薦的績效激勵方法，秉行20-70-10原則，即將員工分為三個類別，最好的20%、中間的70%和最差的10%；在日?？荚u中不斷地給予相應的反饋，比如最好的20%要大量褒獎，樹榜樣立典范，千萬不要怠慢明星員工，對于中間70%要充分保持其能動性與工作激情（培訓教育、積極反饋和有周全考慮的目標設定并進行針對性裁培與提升，對于最差的10%絕不含糊地直接請走，這種做法可以使商業(yè)生活變得更清晰，在各方面做得更好！

四、發(fā)言權和尊嚴

可以說世界上每一個人都想得到發(fā)言權和尊嚴，而且也應當?shù)玫?，尤其基層工作人員有非常多的想法，但很多人甚至想都不敢想能把它們講出來，除非自己成為老板。當然并不是說每一個人的意見都應當被采納，每一個人的抱怨都需要滿足，但那正是管理者需要判斷、決策的內(nèi)容。顯然有的人比別人有更好地主意、有的人更聰明、更有經(jīng)驗或者更有創(chuàng)造力。然而，每一個人都需要被傾聽、被尊重，企業(yè)也將從中受益！

五、領導力

領導者是團隊的核心，是整個組織中承擔著接納下面?zhèn)鬟f上來困惑抱怨的垃圾，反傳遞回鼓勵諒解的希望這樣一個角色，是團隊文化的靈魂諦造者。因此是否具備領導力直接決定了這個團隊的士氣與戰(zhàn)斗力！以下幾點建議僅供參考：

1、每一次邂逅都作為評估、指導和幫助員工樹立信心的機會

2、不但要讓員工們抱有夢想，而且還要擁抱它、實踐它

3、深入到員工中間，傳遞積極的活力和樂觀精神

4、以坦誠精神、透明度和聲望建立別人對自己的信賴感

5、有勇氣，敢于做出不受歡迎的決定，說出得罪人的話

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

6、以好奇心甚至懷疑精神來監(jiān)督和推進業(yè)務，要保證自己提出來的問題能帶來員工的實際行動。

7、勇于承擔風險、勤奮學習，親自成為表率

8、懂得歡慶

六、招聘

招聘是企業(yè)分子質(zhì)量第一入口，如何嚴格選人、用人、育人并留人對于企業(yè)與個人而言都是責任，我們力求雙方共贏的價值最大化，需要專業(yè)的方法和體系去匹配兩者的關系。因此建議嚴把三道關：正直度——智慧度——成熟度。

書中還提出打造成功團隊的方法—4E+1P計劃，所謂4E即指： Energy: 積極向上的活力 Energize: 激勱別人的能力

Edge: 決斷力，即對麻煩是非問題做出決定的勇氣 Execute: 執(zhí)行力，即落實工作任務的能力 Passion: 激情，具備以上4E后還需要這一點P

七、員工管理

人力資源管理應該提高到財務管理同樣重要的位置，既是牧師又是父母,采用嚴格的、非官僚化的業(yè)績評價體系；創(chuàng)立有效的激勱機制——通過金錢、認同和培訓的機會激發(fā)和留住員工。相信優(yōu)秀的人永遠不會認為自己已經(jīng)到達了比賽的終點，而總是渴望繼續(xù)前進；設計扁平化的組織機構，清晰地揭示出各種關系和責任。

八、變革

變革是商業(yè)生活中一個絕對關鍵的部分，你確實需要變革，而且最好是在自己不得不變革之前。4條對于變革有用的準則：

1、每一次發(fā)動變革時，確認一個清晰目的或指標

2、招募和提撥忠誠的追隨者以及能適應變革的人

3、清理并去除反抗者

4、利用意外的機會

九、危機管理

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

危機在當前商業(yè)環(huán)境下幾乎已經(jīng)成為一種常態(tài)和流行，從東芝筆記本電腦事件、康泰克PPA事件、武漢砸“大奔”事件以及乳制品業(yè)的三聚氰胺事件，幾乎所有的主流產(chǎn)業(yè)都不同程度地飽受危機的苦惱。那么如何居安思危呢？

首先要有一種危機管理意識，尋求免疫，即危機管理能建立一道保護層，你很少會經(jīng)歷兩次同樣的災難。

其次確立我們的行動方案：

第一、假設問題本身要比表現(xiàn)出來的更糟糕

第二、假設這個世界上并不存在秘密，每個人最終都會知道一切事情的真相 第三、假設你和自己的團隊組織對危機的處理被別人以最敵對的態(tài)度描述出來 第四、假設危機處理過程中有關的人和事會產(chǎn)生變化

第五、假設你的組織將從危機中挺過來，而且會因為經(jīng)歷了考驗而變得更強壯。

十、戰(zhàn)略

戰(zhàn)略的奧妙通俗的講都在“調(diào)料”里，如果你想贏，那么在涉及戰(zhàn)略的時候就要少點沉思，而敏于行動。

舉例：街邊小店通常也有自己的戰(zhàn)略，由于資源有限，他們必須把精力聚集在一件事情上，而且要做得非常好；有夠快的速度、靈活的反應和開放的溝通氣氛。如賣比薩的Upper Crust店戰(zhàn)略完全圍繞自己的產(chǎn)品展開；賣藥的Gary店完全圍繞自己的服務展開的，而我們轎辰看來必須整車銷售的產(chǎn)品和售后維修的服務并舉了，并且兩手都要硬，相信唯有細節(jié)上較真，方可絕勝于市場！

制定戰(zhàn)略三步聚：

1、對你的事業(yè)制定一個大方向上的規(guī)劃—找到聰明、實用、快速的能夠獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的辦法。

2、把合適的人放到合適的位置上，以落實這個大的規(guī)劃。

3、不斷探索能實現(xiàn)你的規(guī)劃的最佳實踐經(jīng)驗

五張幻燈片檢測你戰(zhàn)略的可行性程度，不得不看?。ㄔ斠奝PT）

正確地執(zhí)行戰(zhàn)略還意味著讓人和工作匹配起來，并且不斷學習成功企業(yè)的運營經(jīng)驗，各個公司及其員工——除了直接競爭對手以外，是很愿意相互分享成功經(jīng)驗的，關注最好的實踐經(jīng)驗，不斷加以改善，它們將變成可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，這不只是心態(tài)問題，而是一種信念！

《贏》杰克.韋爾奇讀后感

十一、預算

凡事預則立，不預則廢。可見通過預算將企業(yè)規(guī)劃即將迎接經(jīng)營的發(fā)展愿景變得清晰可見化，但不要讓預算制定程序缺乏效率，吞噬了人們的精力、時間、樂趣和組織的夢想，遮掩了機遇、阻礙了增長，產(chǎn)生了企業(yè)組織中最沒有生產(chǎn)效率的行為，人們相互敲詐或者滿足中庸，而是要把員工的行動與股東利益連接起來，把增長活力和樂趣這些要素注入財務計劃里，激勵人們的開拓創(chuàng)新。

正確的預算制度程序確實具有改變公司經(jīng)營面貌的力量，它可以重新塑造那種一年一度的“典禮”，讓企業(yè)有更大地把握去贏。當前許多公司往往業(yè)務部門在行動時隱含了一個很簡單的目標，不過他們并沒有直接表達出來—那就是最小化自己的風險，最大化自己的紅包。其實，對于個人和部門的獎勵并不是根據(jù)實際業(yè)績和預算目標的對比來決定，而主要是通過實際業(yè)績與以前業(yè)績以及競爭環(huán)境的對比來決定，并把現(xiàn)實的戰(zhàn)略機會和困難的因素考慮進來。這需要我們?nèi)ミM行激烈的變革，人們已經(jīng)經(jīng)歷多年的培訓，習慣于拼命想象訴說商業(yè)環(huán)境的惡劣，以求達到指標低些、紅包近點的動機，然后只知道不顧一切地去爭取實現(xiàn)預算目標，而經(jīng)理人則根據(jù)預算目標的實現(xiàn)與否來實施獎勵而不管其他什么條件，這樣最終傷害的是企業(yè)長遠可持續(xù)發(fā)展的根基。

十二、有機的成長

開拓新事務是企業(yè)成長最有效的途徑，例如啟動新的生產(chǎn)線、新型服務或進軍新的區(qū)域市場，這不但是令人愉悅的，而且是企業(yè)成長最有效的一條途徑。有下列三項原則可以參考：

原則

一、首先做大筆投入，把最好、最有進取心、最有活力的人放到新業(yè)務的領導崗位上。

原則

二、夸大宣傳新項目的潛力和重要性。新項目報告層次至少應提高兩級，如有可能直接對CEO負責。

原則

三、給予自由度，允許犯錯誤，讓新項目自己成熟起來。

最后提醒一點，就是必須啟動三架保證競爭力的老戰(zhàn)車——成本、質(zhì)量和服務，并且讓自己的駕馭技術更上一層樓！

第四篇：杰克韋爾奇讀后感

杰克韋爾奇讀后感

委領導向全委團員青年薦書，作為一名從事企業(yè)領導人員管理工作的干部，我結合本職工作，有重點地選讀了《杰克·韋爾奇自傳》一書，杰克韋爾奇讀后感。我們眾所周知，韋爾奇是GE(美國通用電氣)公司歷史上最年輕、最有作為的董事長兼首席執(zhí)行官，也是全世界企業(yè)家和經(jīng)理人的榜樣，很少有人能像他一樣如此充分地演繹領導藝術，而能像他一樣使領導藝術不斷結出豐碩果實的人則更是少而又少。20年來，大公司和它們的領導人在無情的全球經(jīng)濟中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌，而韋爾奇卻領導著GE創(chuàng)下了一個接一個的收入和利潤的紀錄。因此韋爾奇享有“全球第一CEO”的美譽，享受著與美國總統(tǒng)一樣的尊榮和禮遇。我很崇拜韋爾奇先生，非常希望通過拜讀此書，能夠學習到韋爾奇治理公司的成功經(jīng)驗以及世界著名的GE公司選人用人的理念，并為我們今后的工作帶來一些借鑒;更希望能夠通過我們的努力工作，為中國最終成就一位杰克·韋爾奇式的企業(yè)領軍人物，帶領著我們的國有企業(yè)鼎立在世界經(jīng)濟顛峰做出自己的貢獻。帶著這樣的期望讀過該書，感到受益非淺。

杰克·韋爾奇是偉大的，我無法用精確的語言全面地概括他的管理理念，只能是跟著他的闡述，搜取只言片語，以期產(chǎn)生思想的共鳴和心靈的激蕩。全書通篇讀下來，其實就是在講用人的問題。兩次選GE的董事長兼CEO都分別花費將近十年時間，這是何等恢宏的工程埃韋爾奇的前任雷吉，從著名的飛機面試，候選人從幾十人逐步縮小到幾人，最后產(chǎn)生唯一一位幸運兒韋爾奇的過程都讓人感到既殘酷又公平。而韋爾奇也從其前任身上學習到經(jīng)驗，他選接-班人同樣也花費了八年的時間，雖然在在具體方式上與雷吉有所不同，但其精髓卻是如出一轍，都有以下方面的要求，即：誠實、價值觀、經(jīng)驗、愿景、領袖氣質(zhì)、銳利、名望、公平、精力、平衡性、勇氣，讀后感《杰克韋爾奇讀后感》。根據(jù)這些要求，雷吉選重了韋爾奇，韋爾奇選重了杰夫。

書中講述的韋爾奇從一個工程師成長為世界上最好公司的CEO的過程同樣值得我們深思。年輕時的韋爾奇是一個鋒芒畢露、富有才華、同時又是一個時不時會犯一些小錯誤的小伙子，但是GE很幸運，因為韋爾奇的成長過程就是一個伯樂選馬的過程，在成為CEO前的任何時候，韋爾奇的背后都有一個巨大保護傘在何護著他，在他成功時鼓勵他，在他失敗時保護他，使韋爾奇不斷成長，最終成為GE的CEO。試想，其在GE工作期間，如果在其背后沒有保護傘保護他，韋爾奇絕不可能成為GE的CEO。這又從另一個方面驗證了“千里馬常有，伯樂難得”這句中國古話的寓意，如果沒有伯樂，GE的CEO可能會是王爾奇、李爾奇，GE的歷史也就要重寫了。

書中還談到GE的另一個用人方面做得很好的例證就是其人力資源總監(jiān)的較高地位。自從引進了“人力資源”這個詞，這個詞就開始泛濫了，其實現(xiàn)在國內(nèi)有許多人力資源僅僅是一個部門經(jīng)理，或者僅僅是人事部的概念，離真正的人力資源還差得很遠。GE的人力資源總監(jiān)的地位是極高的，在選GE接-班人時，甚至副董事長也不能了解整個進程的進展情況，這在國內(nèi)是難以想象的，由于文化的因素，國內(nèi)的等級制度中，職務只有自高到低的垂直結構，GE卻在垂直結構外還有平行的結構。人力資源負責人較高的地位也從另一個方面說明了在GE，在美國大公司里，人的重要性。

總之，看過《杰克·韋爾奇自傳》后讓我深深體會到韋爾奇管理理念的精髓就是在于用人，這貫穿于他所有的管理思想和40余年GE的管理過程，他將本書獻給GE數(shù)以十萬計的員工，并特別強調(diào)所有的成績都是同事們共同合作的結果，管理的終極真諦在于用人，人是GE的核心競爭力，GE就是人的企業(yè)?！叭绻皇且匀藶楸?，我們的成功是會受到很大限制的”，因此，“我尤為注重把人作為GE的核心競爭力，在這一點上我傾注了比任何其他事物都多的熱情”。這便是韋爾奇在這部書中一以貫之的思想紅線。建立在對人的高度關注這塊基石之上的管理理念，使韋爾奇確認正是優(yōu)秀的人才而非宏大的計劃成就了一切，企業(yè)造就了不起的人，然后由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務。如果要說泄露天機的話，我想這應該就是韋爾奇所有成功的核心秘訣了。

以上就是本人讀過《杰克·韋爾奇自傳》后的一點感受，我想中國的國有企業(yè)只要努力做到以“人”為核心，視人為“資本”，積極為人的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境;同時，能夠注意把企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，持續(xù)構筑人力資源的競爭力，我們的企業(yè)也必定能夠基業(yè)長青。

第五篇：杰克韋爾奇讀后感

[杰克韋爾奇讀后感]杰克韋爾奇讀后感委領導向全委團員青年薦書，作為一名從事企業(yè)領導人員管理工作的干部，我結合本職工作，有重點地選讀了《杰克·韋爾奇自傳》一書，杰克韋爾奇讀后感。我們眾所周知，韋爾奇是ge(美國通用電氣)公司歷史上最年輕、最有作為的董事長兼首席執(zhí)行官，也是全世界企業(yè)家和經(jīng)理人的榜樣，很少有人能像他一樣如此充分地演繹領導藝術，而能像他一樣使領導藝術不斷結出豐碩果實的人則更是少而又少。20年來，大公司和它們的領導人在無情的全球經(jīng)濟中就像多米諾骨牌一樣紛紛倒塌，而韋爾奇卻領導著ge創(chuàng)下了一個接一個的收入和利潤的紀錄。因此韋爾奇享有“全球第一ceo”的美譽，享受著與美國總統(tǒng)一樣的尊榮和禮遇。我很崇拜韋爾奇先生，非常希望通過拜讀此書，能夠學習到韋爾奇治理公司的成功經(jīng)驗以及世界著名的ge公司選人用人的理念，并為我們今后的工作帶來一些借鑒;更希望能夠通過我們的努力工作，為中國最終成就一位杰克·韋爾奇式的企業(yè)領軍人物，帶領著我們的國有企業(yè)鼎立在世界經(jīng)濟顛峰做出自己的貢獻。帶著這樣的期望讀過該書，感到受益非淺。

杰克·韋爾奇是偉大的，我無法用精確的語言全面地概括他的管理理念，只能是跟著他的闡述，搜取只言片語，以期產(chǎn)生思想的共鳴和心靈的激蕩。全書通篇讀下來，其實就是在講用人的問題。兩次選ge的董事長兼ceo都分別花費將近十年時間，這是何等恢宏的工程埃韋爾奇的前任雷吉，從著名的飛機面試，候選人從幾十人逐步縮小到幾人，最后產(chǎn)生唯一一位幸運兒韋爾奇的過程都讓人感到既殘酷又公平。而韋爾奇也從其前任身上學習到經(jīng)驗，他選接-班人同樣也花費了八年的時間，雖然在在具體方式上與雷吉有所不同，但其精髓卻是如出一轍，都有以下方面的要求，即：誠實、價值觀、經(jīng)驗、愿景、領袖氣質(zhì)、銳利、名望、公平、精力、平衡性、勇氣，讀后感《杰克韋爾奇讀后感》。根據(jù)這些要求，雷吉選重了韋爾奇，韋爾奇選重了杰夫。

書中講述的韋爾奇從一個工程師成長為世界上最好公司的ceo的過程同樣值得我們深思。年輕時的韋爾奇是一個鋒芒畢露、富有才華、同時又是一個時不時會犯一些小錯誤的小伙子，但是ge很幸運，因為韋爾奇的成長過程就是一個伯樂選馬的過程，在成為ceo前的任何時候，韋爾奇的背后都有一個巨大保護傘在何護著他，在他成功時鼓勵他，在他失敗時保護他，使韋爾奇不斷成長，最終成為ge的ceo。試想，其在ge工作期間，如果在其背后沒有保護傘保護他，韋爾奇絕不可能成為ge的ceo。這又從另一個方面驗證了“千里馬常有，伯樂難得”這句中國古話的寓意，如果沒有伯樂，ge的ceo可能會是王爾奇、李爾奇，ge的歷史也就要重寫了。

書中還談到ge的另一個用人方面做得很好的例證就是其人力資源總監(jiān)的較高地位。自從引進了“人力資源”這個詞，這個詞就開始泛濫了，其實現(xiàn)在國內(nèi)有許多人力資源僅僅是一個部門經(jīng)理，或者僅僅是人事部的概念，離真正的人力資源還差得很遠。ge的人力資源總監(jiān)的地位是極高的，在選ge接-班人時，甚至副董事長也不能了解整個進程的進展情況，這在國內(nèi)是難以想象的，由于文化的因素，國內(nèi)的等級制度中，職務只有自高到低的垂直結構，ge卻在垂直結構外還有平行的結構。人力資源負責人較高的地位也從另一個方面說明了在ge，在美國大公司里，人的重要性。

總之，看過《杰克·韋爾奇自傳》后讓我深深體會到韋爾奇管理理念的精髓就是在于用人，這貫穿于他所有的管理思想和40余年ge的管理過程，他將本書獻給ge數(shù)以十萬計的員工，并特別強調(diào)所有的成績都是同事們共同合作的結果，管理的終極真諦在于用人，人是ge的核心競爭力，ge就是人的企業(yè)?！叭绻皇且匀藶楸荆覀兊某晒κ菚艿胶艽笙拗频摹?，因此，“我尤為注重把人作為ge的核心競爭力，在這一點上我傾注了比任何其他事物都多的熱情”。這便是韋爾奇在這部書中一以貫之的思想紅線。建立在對人的高度關注這塊基石之上的管理理念，使韋爾奇確認正是優(yōu)秀的人才而非宏大的計劃成就了一切，企業(yè)造就了不起的人，然后由他們造就了不起的產(chǎn)品和服務。如果要說泄露天機的話，我想這應該就是韋爾奇所有成功的核心秘訣了。

以上就是本人讀過《杰克·韋爾奇自傳》后的一點感受，我想中國的國有企業(yè)只要努力做到以“人”為核心，視人為“資本”，積極為人的生存和發(fā)展創(chuàng)造一個良好的環(huán)境;同時，能夠注意把企業(yè)人力資源管理提升到戰(zhàn)略的高度，持續(xù)構筑人力資源的競爭力，我們的企業(yè)也必定能夠基業(yè)長青。