第一篇：人力資源招聘流程

人力資源招聘流程

1、凡公司招聘人員（新增編人員或編制內(nèi)缺員）必須由用人部門(mén)填寫(xiě)人員增補(bǔ)申請(qǐng)表，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核，送人力資源部核對(duì)是否符合定編定崗要求，再由人力資源主管報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)并列入公司招聘計(jì)劃。

＊審批流程：用人部門(mén)申請(qǐng)→主管領(lǐng)導(dǎo)審核→人力資源部主管審核→總經(jīng)理審批。

2、人力資源部主管根據(jù)人員需求申請(qǐng)表擬訂招聘方案和崗位說(shuō)明，與相適合的媒介統(tǒng)一發(fā)布公開(kāi)招聘信息或從公司人才庫(kù)里選聘合適的人才。

3、聘任各級(jí)員工以品德優(yōu)秀、學(xué)識(shí)、外形、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格適合于所任崗位為原則。

4、＊日常招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部接待、預(yù)約，指導(dǎo)應(yīng)聘人員填寫(xiě)求職申請(qǐng)表，調(diào)查了解核實(shí)應(yīng)聘人員所提供信息的真實(shí)性，初步篩選后，再協(xié)同用人部門(mén)復(fù)試，最后上報(bào)總經(jīng)理批示。

＊集中招聘：應(yīng)聘人員由人力資源部初選，再由用人部門(mén)、公司領(lǐng)導(dǎo)成立招聘考核組，由考核組集中面試考評(píng)，并將集體研究意見(jiàn)報(bào)總經(jīng)理批示。＊如遇特別優(yōu)秀人才，人力資源部主管可隨時(shí)向總經(jīng)理匯報(bào)，采用簡(jiǎn)易程序，以避免錯(cuò)失人才。

5、試用人員到職前應(yīng)到公司人力資源部報(bào)到，經(jīng)人力資源部進(jìn)行企業(yè)文化教育和崗前公司制度培訓(xùn)合格，并將員工試用通知表送交用人部門(mén)后方可上崗。

6、試用人員經(jīng)試用考核合格者(表現(xiàn)優(yōu)秀者可建議縮短試用期)，在試用期滿(mǎn)后由其部門(mén)主管及時(shí)填報(bào)員工轉(zhuǎn)正審批表，由試用者本人填寫(xiě)個(gè)人評(píng)定及個(gè)人總結(jié)，經(jīng)人力資源部主管審核，呈報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后辦理有關(guān)轉(zhuǎn)正員工的手續(xù)。

7、在試用期間，若試用人員表現(xiàn)欠佳者，應(yīng)由其直屬主管建議延長(zhǎng)試用或停止試用，并在員工試用通知表上簽署意見(jiàn)，由試用者本人簽字確認(rèn)，經(jīng)人力資源部主管審核后辭退。

8、如各部門(mén)未按上述規(guī)定流程擅自聘用人員，公司將不予認(rèn)可，并不予計(jì)發(fā)工資。

9、公司一般員工由人力資源部及部門(mén)面試合格后，上報(bào)總經(jīng)理簽字，批準(zhǔn)錄用 ；主管以上員工需人力資源部及部門(mén)面試完后，由總經(jīng)理進(jìn)行最后面試確認(rèn)方可錄用。

第二篇：企業(yè)人力資源招聘流程

人力資源規(guī)劃管理流程

人力資源需求預(yù)測(cè)流程

流程

名稱(chēng)

人力資源需求預(yù)測(cè)流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

各相關(guān)部門(mén)

外部相關(guān)單位

相關(guān)制度/表單

審批

審批批權(quán)

企業(yè)開(kāi)展

戰(zhàn)略目標(biāo)

審核

開(kāi)始

人力資源

戰(zhàn)略目標(biāo)

結(jié)束

調(diào)整人力資源需求規(guī)劃

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告

總體人員

需求預(yù)測(cè)

人員流失

預(yù)測(cè)

人員需求

預(yù)測(cè)分析

分析現(xiàn)有

人員情況

人力資源

需求預(yù)測(cè)

各部門(mén)人員情況

?各部門(mén)人員變動(dòng)情況表?

?各部門(mén)人員需求申請(qǐng)表?

提供信息

企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略

目標(biāo)

?企業(yè)人員編制表?

?各部門(mén)人員需求申請(qǐng)表?

?各部門(mén)人員變動(dòng)情況表?

?人員需求預(yù)測(cè)表?

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

編制日期

審核日期

生效日期

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)流程

流程

名稱(chēng)

人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

總經(jīng)理

人力資源總監(jiān)

人力資源部

相關(guān)外部機(jī)構(gòu)單位

相關(guān)制度/表單

審批

審批

審核

審核

結(jié)束

人員供需匯總

?人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)報(bào)告?

信息匯總?cè)肆Y源供應(yīng)預(yù)測(cè)

外部人員供應(yīng)情況分析

信息匯總

分析研究

外部人力資源供應(yīng)調(diào)查

內(nèi)部人員資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

內(nèi)部人員流失情況分析

企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況

?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

開(kāi)始

配合?人力資源需求預(yù)測(cè)報(bào)告?

1．?企業(yè)人員編制表?

2．?人員離職表?

3．?企業(yè)人員儲(chǔ)藏情況表?

外部人力資源供應(yīng)信息

1．?外部人員供應(yīng)預(yù)測(cè)表?

2．?人員需求預(yù)測(cè)表?

1．?人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)報(bào)告?

2．?人員需求預(yù)測(cè)表?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘方案管理工作流程

流程

名稱(chēng)

招聘方案管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

企業(yè)高層

人力資源

各職能部門(mén)

相關(guān)制度/表單

企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略

審批

開(kāi)始

招聘需求分析

確定招聘需求

結(jié)束

組織執(zhí)行

確定招聘方式和渠道

編寫(xiě)?招聘方案書(shū)?

成立招聘小組

確定招聘時(shí)間

參與

配合提出人員需求

招聘管理制度

?人員需求申請(qǐng)表?

?招聘方案書(shū)?

編制日期

審核日期

生效日期

招聘費(fèi)用預(yù)算工作流程

流程

名稱(chēng)

招聘費(fèi)用預(yù)算工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

總經(jīng)理

財(cái)務(wù)部

人力資源部

相關(guān)制度/表單

審批

審批

調(diào)查分析

審核

合理

下達(dá)預(yù)算

調(diào)整下達(dá)新預(yù)算方案

編制、上報(bào)預(yù)算調(diào)整方案

是

否

結(jié)束

組織執(zhí)行

提交?招聘預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)表?

是否調(diào)整

組織執(zhí)行

編制招聘費(fèi)用預(yù)算

收集、分析招聘費(fèi)用信息

開(kāi)始

預(yù)算管理制度

招聘費(fèi)用預(yù)算

?招聘預(yù)算調(diào)整申請(qǐng)表?

編制日期

審核日期

生效日期

內(nèi)部招聘管理工作流程

流程

名稱(chēng)

內(nèi)部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

總經(jīng)理

人力資源部

相關(guān)部門(mén)

企業(yè)員工

相關(guān)制度/表單

審批

審批

內(nèi)部招聘評(píng)估

結(jié)束

確定錄用人選

綜合評(píng)估

筆試和面試

通知通過(guò)初選者面試

整理應(yīng)聘者資料進(jìn)行初次篩選

發(fā)布招聘信息

內(nèi)部招聘方案

開(kāi)始

人員需求申請(qǐng)

部門(mén)推薦人選

崗位調(diào)動(dòng)

部門(mén)經(jīng)理意見(jiàn)

接收通知

參加考核

員工申請(qǐng)

內(nèi)部招聘管理制度

1．?競(jìng)聘申請(qǐng)表?

2．?優(yōu)秀員工推薦表?

錄用人選名單

招聘評(píng)估報(bào)告

編制日期

審核日期

生效日期

外部招聘管理工作流程

流程

名稱(chēng)

外部招聘管理工作流程

文件受控狀態(tài)

文件管理部門(mén)

總經(jīng)理

人力資源部

相關(guān)部門(mén)

應(yīng)聘人員

相關(guān)制度/表單

審批

參與

審批

是

招聘評(píng)估

錄用通知

結(jié)束

是否需要審批

綜合評(píng)價(jià)

確定人選

篩選應(yīng)聘資料

發(fā)布招聘信息

人員選拔

招聘方案

人員需求方案

人員需求分析

開(kāi)始

人員需求申請(qǐng)

否

參與

接收通知

職位申請(qǐng)

1．招聘管理制度

2．?招聘申請(qǐng)表?

招聘方案

錄用通知單

編制日期

審核日期

生效日期

第三篇：人力資源招聘計(jì)劃書(shū)

人力資源部招聘計(jì)劃 招聘計(jì)劃書(shū)簡(jiǎn)介：

公司將于2018年1月開(kāi)展招聘計(jì)劃，其中包括各事業(yè)部現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺，公司所需的人力資源部、銷(xiāo)售部和行政部職員的招聘。為了能更有效地完成企業(yè)的招聘計(jì)劃，人力資源部現(xiàn)制定此外招聘計(jì)劃，以預(yù)期和指導(dǎo)工作，并通過(guò)更多不同的渠道將企業(yè)的招聘信息傳達(dá)到更多的求職者當(dāng)中去，為企業(yè)帶來(lái)更多的意向求職者。在眾多的選擇當(dāng)中，挑選出更適合企業(yè)發(fā)展前景的人才。

根據(jù)我司現(xiàn)時(shí)的發(fā)展需求，結(jié)合清遠(yuǎn)勞動(dòng)力市場(chǎng)的實(shí)際情況，經(jīng)認(rèn)真審核、分析，現(xiàn)制訂2018年1月的招聘計(jì)劃。

一、招聘人數(shù)及崗位

由于公司項(xiàng)目不斷增加，對(duì)在職人員隊(duì)伍不斷擴(kuò)充及對(duì)現(xiàn)時(shí)工作崗位工作的分析，現(xiàn)確定招聘崗位及人數(shù)。如下：

部門(mén)名稱(chēng) 崗位 需要人數(shù)(男/女)人力資源部 人力資源主管 5 銷(xiāo)售部 銷(xiāo)售員 2 行政部 文員 1 總計(jì)：共8名員工

二、招聘崗位及要求

（一）人力資源主管：

本科或以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)不限，30歲以下，三年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

（二）銷(xiāo)售員：

大專(zhuān)或以上學(xué)歷，專(zhuān)業(yè)不限,28歲以下，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；

（三）文員：

大專(zhuān)或以上學(xué)歷，文秘或相關(guān)專(zhuān)業(yè)，20歲—35歲，一年以上相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)。

三、招聘時(shí)間及方式

1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：

①將2017年月11到12月份定為本公司的“招聘宣傳月”；

②每周三組織專(zhuān)人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區(qū)的招工宣傳工作。

2、招聘方式： 通過(guò)職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工；

①聯(lián)系各高校招聘； ②各人才市場(chǎng)招聘會(huì)； ③公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介等； ④電視、公車(chē)招聘廣告； ⑤刊登報(bào)紙招聘廣告； ⑥在人流密集區(qū)駐點(diǎn)招聘；

四、招聘小組

1、小組成員：

組長(zhǎng)：行政人事部負(fù)責(zé)人 組員：行政人事部助理、秩維部

2、小組職責(zé)：

組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內(nèi)容，提出招聘建議和方法； 組員負(fù)責(zé)準(zhǔn)備宣傳物品，執(zhí)行宣傳任務(wù)等。

五、招聘工作時(shí)間表 第一階段 人員資料儲(chǔ)備 正式招聘入職12月15號(hào)

（12月10日—20日）：通過(guò)招聘會(huì)渠道招聘人力資源主管5名、銷(xiāo)售員2名、文員1名（40%任務(wù)），為日后開(kāi)展連續(xù)性的招聘工作做好日人員、后勤儲(chǔ)備。

第二階段（12月21日—30日）：主要通過(guò)街招、貼招聘廣告、報(bào)刊、駐點(diǎn)招聘等方式及渠道進(jìn)行招聘，力爭(zhēng)完成20%任務(wù)。

第三階段（1月1日—10日）：通過(guò)公司員工、各地方政府等方式轉(zhuǎn)介紹力爭(zhēng)完成20%秩維員招聘任務(wù)。

第四階段（1月11—20日）：通過(guò)駐點(diǎn)招聘、招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘進(jìn)行招聘的余下20%任務(wù)。若以上的階段任務(wù)均不能完成或在任一階段招聘指標(biāo)加大，則通過(guò)電視招聘廣告或公車(chē)招聘廣告進(jìn)行，加強(qiáng)戶(hù)外駐點(diǎn)招聘力度。

六、招聘費(fèi)用預(yù)算及效果分析

1、各種招聘費(fèi)用清單：

①印制廣告及相關(guān)宣傳材料：x元/月； ②中介機(jī)構(gòu)招聘費(fèi)用：100--150元/人； ③員工介紹費(fèi)用：100--150元/人；

④公車(chē)視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘專(zhuān)題：X元，X元，X元； ⑤聯(lián)系各高校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報(bào)酬；（車(chē)旅費(fèi)、交際費(fèi)）； ⑥招聘會(huì)攤位費(fèi)：50元/場(chǎng)（勞動(dòng)力市場(chǎng)）；

⑦刊登報(bào)紙費(fèi)用：X元一期（X份），覆蓋 廣東省深圳市龍崗區(qū)； ⑧網(wǎng)絡(luò)招聘費(fèi)用：58同城網(wǎng) 100 元/期，前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng) 200 元/期；

2、招聘效果分析：

①?gòu)堎N招聘廣告的實(shí)際費(fèi)用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對(duì)較差。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的15%左右。②員工介紹和聯(lián)系中介機(jī)構(gòu)的招聘費(fèi)用相對(duì)較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%左右。

③公車(chē)視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報(bào)紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽(tīng)影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能彌補(bǔ)街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預(yù)計(jì)能完成總招聘計(jì)劃的30%。

④網(wǎng)絡(luò)招聘雖有一定效果，但效果相對(duì)較少，因?yàn)橐话闳艘蛭幕耙庾R(shí)上的差異，對(duì)招聘網(wǎng)絡(luò)不熟悉或主動(dòng)性不強(qiáng)，所以很少人關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對(duì)招技術(shù)工、文員、管理類(lèi)員工效果較好，對(duì)招錄秩維人員不適用）

⑤尋求其他地方政府勞動(dòng)力輸出，效果較好，但需要很強(qiáng)的政企溝通能力和渠道，若成功預(yù)計(jì)占招聘任務(wù)的10%--20% ⑥在人流密集區(qū)（街道、菜市場(chǎng)、勞動(dòng)力密集型工廠）駐點(diǎn)招聘，費(fèi)用少、路途較遠(yuǎn)、花費(fèi)時(shí)間較長(zhǎng)且地點(diǎn)不固定，但效果較好，預(yù)計(jì)占招聘計(jì)劃的10%左右。

七、主要渠道選擇

在招聘期間且在公司用人不緊的情況下，主要選擇：

1、現(xiàn)場(chǎng)招聘

每場(chǎng)均安排專(zhuān)人負(fù)責(zé)招聘信息單發(fā)放保證參會(huì)人員知曉我公司招聘信息，對(duì)常用有效得的人才市場(chǎng)申辦 會(huì)員，以享受優(yōu)惠及公益招聘會(huì)免費(fèi)參加的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)原則上應(yīng)有1男1女2位面試人員。例如：高校的畢業(yè)生招聘會(huì)和人才市場(chǎng)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘，可以通過(guò)投放簡(jiǎn)歷或嘗試運(yùn)用視頻面試，合格后在邀約公司。網(wǎng)絡(luò)招聘可以結(jié)合現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)安排到統(tǒng)一復(fù)試地點(diǎn)進(jìn)行面試。網(wǎng)絡(luò)招聘應(yīng)盡可能精細(xì)崗位要求和崗位職責(zé)，以減少簡(jiǎn)歷人工篩選時(shí)間和降低因非面對(duì)面面試的誤差。例如：付費(fèi)的招聘網(wǎng)站上刊登招聘信息。

八、招聘準(zhǔn)備工作

1、招聘人員的補(bǔ)充、確定及配備（行政人事專(zhuān)員）；

2、培訓(xùn)課件、培訓(xùn)資料（員工手冊(cè)10冊(cè)）、勞動(dòng)合同（10份）、服裝（10套、5人使用）、勞保鞋10雙（鞋不包）；

3、公司簡(jiǎn)介描述海報(bào)、職位描述海報(bào)、公司招聘宣傳資料、移動(dòng)桌子及凳子一套；

4、制定駐點(diǎn)招聘時(shí)間表及地點(diǎn)

九、錄用決策 企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。

十、入職培訓(xùn)

1、新人入職必須證件齊全有效

2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定

3、辦理入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程，培訓(xùn)要求計(jì)劃應(yīng)由各部門(mén)提出并與人力資源部討論確定。

第四篇：人力資源模擬招聘

人力資源模擬招聘

論文摘要：舉辦模擬招聘會(huì)活動(dòng)可以更好地指導(dǎo)學(xué)生就業(yè)，通過(guò)該活動(dòng)可以很好的提高學(xué)生綜合素質(zhì)，增強(qiáng)就業(yè)能力。對(duì)模擬招聘會(huì)在職業(yè)技術(shù)學(xué)院畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)中的應(yīng)用進(jìn)行了分析，對(duì)完善就業(yè)指導(dǎo)工作具有借鑒意義?！耙焙汀坝谩钡慕Y(jié)合藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴(lài)的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。招聘會(huì)可分為兩個(gè)大步驟來(lái)進(jìn)行：

一

前期準(zhǔn)備階段

首先，做好學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)和培訓(xùn)，對(duì)學(xué)生進(jìn)行就業(yè)心理指導(dǎo)和就業(yè)預(yù)期干預(yù)，并指導(dǎo)學(xué)生制作簡(jiǎn)歷，然后邀請(qǐng)了十多家企業(yè)到校宣講，最后篩選了用人需求量較大的八家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)初步選拔，學(xué)生現(xiàn)場(chǎng)向自己的意向單位投遞簡(jiǎn)歷。通過(guò)學(xué)生在投遞簡(jiǎn)歷過(guò)程中與用人單位的溝通交流和學(xué)生制作的簡(jiǎn)歷，老師與用人單位共同挑選了24名比較突出的學(xué)生進(jìn)行模擬招聘會(huì)答辯展示。

其次，落實(shí)招聘會(huì)評(píng)委團(tuán)成員。評(píng)委團(tuán)的成員既是評(píng)委又是本企業(yè)的面試考官，增強(qiáng)了此次招聘會(huì)的真實(shí)程度，又提高了面試的專(zhuān)業(yè)性。此次評(píng)委團(tuán)成員全部由用人單位的高層次管理人才組成，大多數(shù)企業(yè)都是由總經(jīng)理親自上陣。

再次，合理安排招聘崗位。企業(yè)分別提供不同的崗位供學(xué)生選擇，如采購(gòu)助理崗、物業(yè)客戶(hù)服務(wù)崗、營(yíng)銷(xiāo)崗、倉(cāng)庫(kù)管理崗、物流管理崗等等。既可拓寬學(xué)生就業(yè)選擇面，也可通過(guò)招聘會(huì)向觀摩的學(xué)生展示不同崗位對(duì)人才的不同需求以及不同崗位的應(yīng)聘技巧。

最后，招聘會(huì)會(huì)場(chǎng)布置。此次招聘會(huì)在階梯教室里進(jìn)行，企業(yè)代表分列講臺(tái)兩側(cè)，按八字形排開(kāi)，中間放置發(fā)言桌，供上臺(tái)面試答辯的學(xué)生使用，以便減輕他們的心理壓力，面試學(xué)生面向臺(tái)下觀摩的學(xué)生，以便向觀摩的學(xué)生更好地展示答辯風(fēng)采和答辯技巧。二

精心組織模擬招聘會(huì)

招聘會(huì)分為四個(gè)小步驟來(lái)進(jìn)行:

第一步，由通過(guò)第一輪選拔的同學(xué)上臺(tái)向意向企業(yè)再次遞交求職申請(qǐng)，以便到場(chǎng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)詳細(xì)了解應(yīng)聘者的基本情況，也可以從中發(fā)現(xiàn)一些問(wèn)題，從而在壓力面試環(huán)節(jié)中有針對(duì)性地提問(wèn)。

第二步，壓力面試，上臺(tái)的同學(xué)先用兩分鐘時(shí)間作自我介紹，然后請(qǐng)意向單位及其他企業(yè)共同提問(wèn)。通過(guò)面試提問(wèn)，評(píng)委團(tuán)成員可以了解學(xué)生的心理狀況、語(yǔ)言表達(dá)能力和應(yīng)變能力等情況。在面試提問(wèn)中，評(píng)委采用開(kāi)放式提問(wèn)，這樣參賽選手可以充分發(fā)揮，盡量表達(dá)心中的感受，真實(shí)的表現(xiàn)自我，展示自我。

第三步，挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，這一環(huán)節(jié)是為沒(méi)有被選拔出來(lái)的同學(xué)設(shè)置的，有的同學(xué)在第一輪沒(méi)有被選拔出來(lái)，而當(dāng)天又非常希望在用人單位面前展示自己，則可以在這一環(huán)節(jié)勇敢的挑戰(zhàn)自己，自行上臺(tái)進(jìn)行面試答辯和抗壓測(cè)試。

第四步，挑戰(zhàn)結(jié)束后，請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同學(xué)們的面試表現(xiàn)作點(diǎn)評(píng)。點(diǎn)評(píng)是模擬招聘會(huì)的重要環(huán)節(jié)，沒(méi)有點(diǎn)評(píng)就達(dá)不到良好效果，就沒(méi)有起到就業(yè)指導(dǎo)的作用。點(diǎn)評(píng)的目的是為了讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并糾正問(wèn)題，使參與的學(xué)生和觀摩的學(xué)生都受到啟發(fā)教育。通過(guò)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)全過(guò)程和全方位的點(diǎn)評(píng)，使學(xué)生能看到自身素質(zhì)與用人單位需求之間的差距，找到今后努力的方向，達(dá)到學(xué)生能在今后的應(yīng)聘中有提示和借鑒的作用。

模擬招聘會(huì)的意義分析

1.用人單位可充分展示自己的企業(yè)文化和企業(yè)魅力

從模擬招聘會(huì)的效果來(lái)看，這次招聘會(huì)除了是企業(yè)挑選優(yōu)秀人才的平臺(tái)，也是企業(yè)展示自我形象，用企業(yè)文化和企業(yè)魅力吸引學(xué)生的一次機(jī)會(huì)。到達(dá)現(xiàn)場(chǎng)的大多數(shù)是總經(jīng)理，他們?cè)趯?duì)學(xué)生進(jìn)行答辯提問(wèn)前都會(huì)巧妙的先介紹企業(yè)概況、企業(yè)文化及企業(yè)發(fā)展前景，同學(xué)們也能通過(guò)總經(jīng)理們的談吐更進(jìn)一步了解企業(yè)的文化底蘊(yùn)，會(huì)后也有同學(xué)表示意向某家企業(yè)是基于總經(jīng)理展示出來(lái)的風(fēng)采。

2.搭建學(xué)院與企業(yè)之間溝通的橋梁

通過(guò)模擬招聘會(huì)，可以搭建學(xué)院與企業(yè)之間溝通的橋梁，用人單位可以更好的了解學(xué)院的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)模式以及對(duì)學(xué)生的管理方法等等。3.就業(yè)指導(dǎo)工作的創(chuàng)新，摒棄乏味的就業(yè)指導(dǎo)課

傳統(tǒng)的就業(yè)指導(dǎo)課程一般是在課堂中來(lái)進(jìn)行，老師會(huì)歸納整理不同的就業(yè)擇業(yè)技巧，但無(wú)論歸納整理得有多么好，學(xué)生始終沒(méi)有機(jī)會(huì)親自上陣操練。通過(guò)模擬招聘會(huì)，學(xué)生能將就業(yè)指導(dǎo)課堂上的內(nèi)容切實(shí)運(yùn)用于面試招聘過(guò)程中，得到一次真正的實(shí)踐鍛煉，為今后的就業(yè)面試打下良好的基礎(chǔ)。用模擬招聘會(huì)的方式進(jìn)行就業(yè)指導(dǎo)，是就業(yè)指導(dǎo)工作的一個(gè)創(chuàng)新；通過(guò)摒棄乏味的就業(yè)指導(dǎo)課堂，學(xué)生能夠深刻體會(huì)到就業(yè)的每一個(gè)細(xì)節(jié)和過(guò)程，更是禮儀課和就業(yè)指導(dǎo)課的綜合實(shí)踐，也是畢業(yè)生展示自身素質(zhì)和能力的一次良機(jī)。

4.良好的示范作用，好的學(xué)生能贏得多家用人單位的青睞

當(dāng)天的招聘會(huì)多次出現(xiàn)由于學(xué)生面試答辯表現(xiàn)比較出色，幾家用人單位同時(shí)邀請(qǐng)?jiān)搶W(xué)生加盟企業(yè)的情況，這幾個(gè)被多家企業(yè)邀請(qǐng)的學(xué)生平時(shí)是學(xué)習(xí)成績(jī)比較優(yōu)秀，或者參加各種活動(dòng)比較積極，或者組織能力和口頭表達(dá)能力比較強(qiáng)的學(xué)生，這在學(xué)生中也產(chǎn)生了一個(gè)良好的示范效應(yīng)，也對(duì)他們的心理造成一定的沖擊，優(yōu)秀的學(xué)生是不愁就業(yè)的，只有努力提高自己各方面的素質(zhì)和能力，方能贏得更多用人單位的青睞。5.鍛煉膽識(shí)，提高學(xué)生綜合素質(zhì)

模擬招聘賽可以增強(qiáng)學(xué)生的應(yīng)聘能力，鍛煉膽識(shí)，提高綜合素質(zhì)。模擬招聘會(huì)正式舉辦前一天，我系教師扮演用人單位對(duì)學(xué)生進(jìn)行過(guò)一次選拔，幾乎每一個(gè)站到臺(tái)上的同學(xué)都會(huì)在那種很正式的場(chǎng)合產(chǎn)生很大的心理壓力，兩腿哆嗦、聲音發(fā)抖，說(shuō)話前言不搭后語(yǔ)，而且表現(xiàn)得非常明顯。第二天正式開(kāi)始模擬招聘會(huì)時(shí)，同學(xué)們的表現(xiàn)與前一天相比有了很大的進(jìn)步，雖然還是緊張，但不至于向第一天一樣聲音發(fā)抖得非常明顯。參與的同學(xué)也反映通過(guò)兩次鍛煉，面對(duì)正式場(chǎng)合的膽子更壯了，腿也不打哆嗦了。對(duì)于觀摩的學(xué)生，也會(huì)無(wú)意識(shí)地進(jìn)入到“應(yīng)聘”的角色，思維跟著模擬招聘的全過(guò)程而運(yùn)動(dòng)，并在每一個(gè)環(huán)節(jié)上展開(kāi)思維與應(yīng)聘者進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)而加深對(duì)應(yīng)聘的認(rèn)識(shí)與理解。三

改進(jìn)細(xì)節(jié)，讓模擬招聘會(huì)發(fā)揮更好的功能

邀請(qǐng)往屆畢業(yè)生現(xiàn)身說(shuō)法

以后我系再舉辦招聘會(huì)時(shí)，可以邀請(qǐng)優(yōu)秀往屆畢業(yè)生或企業(yè)反饋情況比較好的學(xué)生在模擬招聘會(huì)前與應(yīng)屆畢業(yè)生交流。他們的經(jīng)驗(yàn)一定能成為招聘會(huì)的“亮點(diǎn)”，他們能給應(yīng)屆畢業(yè)生帶來(lái)最新的應(yīng)聘經(jīng)歷和最切實(shí)的應(yīng)聘體會(huì)，這對(duì)于即將實(shí)習(xí)的應(yīng)屆生來(lái)說(shuō)，能親耳聆聽(tīng)這些“新鮮過(guò)來(lái)人”的現(xiàn)身說(shuō)法、現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，比在學(xué)校聽(tīng)老師空泛的理論指導(dǎo)具有“更真切的體會(huì)”和“更具體的指導(dǎo)意義”。

開(kāi)展各類(lèi)活動(dòng)，給學(xué)生提供展示自我的鍛煉機(jī)會(huì)

多開(kāi)展各類(lèi)活動(dòng)，有利于學(xué)生綜合素質(zhì)的提高。一是有助于培養(yǎng)同學(xué)們?nèi)穗H交往技巧，可以向更多活躍的同學(xué)學(xué)習(xí)，也豐富他們的業(yè)余生活，提升自信心。二是可以借此戒掉他們懶惰的行為習(xí)慣，上網(wǎng)的時(shí)間少了，學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)多了，學(xué)生將來(lái)就更能適應(yīng)緊張的社會(huì)。三是可以從各類(lèi)比賽中獲獎(jiǎng)從而獲得各類(lèi)獲獎(jiǎng)證書(shū)，有助于提高自己的綜合素質(zhì)，更有助于就業(yè)。四是可以讓他們多次反復(fù)得到鍛煉，以提高自己的心理素質(zhì)。因此無(wú)論是系部、社團(tuán)，都應(yīng)該多組織和精心設(shè)計(jì)一些有意義的活動(dòng)，讓學(xué)生得以提高自己的心理素質(zhì)并培養(yǎng)他們的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

注意互動(dòng)，讓更多學(xué)生參與到模擬招聘會(huì)中來(lái)

模擬招聘會(huì)的“主角”是臺(tái)上的面試者，但主持人要適時(shí)營(yíng)造互動(dòng)的氛圍，使更多的學(xué)生參與到模擬招聘會(huì)中來(lái)，在最大程度上發(fā)揮模擬招聘會(huì)的示范作用和實(shí)訓(xùn)作用。因此，下一屆招聘會(huì)應(yīng)該壓縮面試答辯環(huán)節(jié)，延長(zhǎng)挑戰(zhàn)環(huán)節(jié)，讓臺(tái)下觀摩的學(xué)生能主動(dòng)站到臺(tái)上去挑戰(zhàn)自己，最后也可以請(qǐng)觀摩的學(xué)生對(duì)面試者的回答和應(yīng)聘形象進(jìn)行點(diǎn)評(píng)，同樣可以起到互動(dòng)促進(jìn)，教學(xué)相長(zhǎng)的作用。

模擬招聘賽是畢業(yè)生的一場(chǎng)熱身賽,雖然不能完全測(cè)試出一個(gè)學(xué)生的綜合素質(zhì)，但也不同程度地反映出畢業(yè)生存在的一些問(wèn)題。今后我們會(huì)繼續(xù)舉辦模擬招聘會(huì)，在很多細(xì)節(jié)上加以完善，讓模擬招聘會(huì)發(fā)揮更好的功能和作用。

第五篇：人力資源招聘技巧

人力資源招聘技巧

2008-06-12|文章來(lái)源：網(wǎng)絡(luò)

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展越來(lái)越迅速，企業(yè)面臨各種各樣的問(wèn)題也隨之而來(lái)，公共關(guān)系方面的、營(yíng)銷(xiāo)方面的等等，在影響企業(yè)發(fā)展的幾個(gè)戰(zhàn)略因素中，人力資源的整合成為最重要、最機(jī)動(dòng)的因素，人不能盡其才、崗不能合其職、人才的流失成為很多企業(yè)頭痛的問(wèn)題，少則損失財(cái)物，延誤戰(zhàn)機(jī)，使企業(yè)的發(fā)展速度減緩；重則一蹶不振，走向衰敗，尤其是集體流失的后果更為嚴(yán)重，現(xiàn)實(shí)中的案例比比皆是，觸目驚心。

面對(duì)如何培訓(xùn)和整合企業(yè)的人力資源，盡量避免人才流失帶來(lái)的損失，企業(yè)人力資源中心出臺(tái)了各種各樣的政策和改進(jìn)方式，完善合同、提高薪資、增加培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等，但是效果并沒(méi)有預(yù)期的理想，究其原因之一是因?yàn)樵谕鲅蜓a(bǔ)牢，從中間切入，而沒(méi)有從源頭抓起，即招聘關(guān)。如果招聘關(guān)沒(méi)有把嚴(yán)，后續(xù)的改進(jìn)工作效果肯定會(huì)大打折扣。如何有效整合企業(yè)人力資源，最大限度的發(fā)揮人才的作用，用心把好招聘關(guān)，成為關(guān)鍵。

企業(yè)應(yīng)“以人為本”，企業(yè)首先要正確對(duì)待人才，必須把人才提高的戰(zhàn)略資源的高度上來(lái)重視，人力資源是各個(gè)戰(zhàn)略資源的核心。人才用中國(guó)俗話講就是對(duì)企業(yè)有用的人。世界銀行總裁羅伯•麥瑪南認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)或一個(gè)系統(tǒng)內(nèi)部，人才占第一要素；因?yàn)榭坎潘?、資源致富的約需幾百年的時(shí)間，而靠人才、智慧致富的，則只需十幾年或幾十年的時(shí)間。曾經(jīng)有人問(wèn)松下幸之助：“你們公司生產(chǎn)的是什么？”他回答：“我們也生產(chǎn)產(chǎn)品，但首先生產(chǎn)、制造的是人?！庇纱丝梢?jiàn)人才的重要性。作為企業(yè)來(lái)講，他對(duì)人才的認(rèn)識(shí)高度決定了一個(gè)企業(yè)發(fā)展的高度，因此許多企業(yè)已經(jīng)把人才儲(chǔ)備和應(yīng)用放在戰(zhàn)略高度來(lái)進(jìn)行。企業(yè)要把好招聘關(guān)有幾個(gè)重要的因素，并重考慮評(píng)價(jià)才會(huì)更客觀合理。

1、把好人才入口關(guān)。

企業(yè)在招聘時(shí)，可以允許應(yīng)聘者適度夸大自己的經(jīng)歷和業(yè)績(jī)，即通常所說(shuō)的包裝，有的企業(yè)發(fā)現(xiàn)一點(diǎn)虛的就認(rèn)為不忠誠(chéng)，馬上就決定不用，也有點(diǎn)太本本主義，比如說(shuō)有的人在一家公司上了15和月班，但是為了顯示自己沒(méi)有失業(yè)在家兩個(gè)月，有可能多寫(xiě)一個(gè)月，說(shuō)是16個(gè)月。但一定要注意一個(gè)度和原則的問(wèn)題，不能過(guò)分夸大。招聘的職位越高，對(duì)其應(yīng)聘者的把關(guān)應(yīng)越嚴(yán)。

2、嚴(yán)格審核各類(lèi)證件的真實(shí)性。

隨著社會(huì)的發(fā)展和教育系統(tǒng)口徑的放開(kāi)，社會(huì)上假文憑和成人繼續(xù)教育文憑大量涌現(xiàn)，把好人才關(guān)中重要的一環(huán)就是要重點(diǎn)審核應(yīng)聘者各類(lèi)證件的真實(shí)度。如果單純按照文憑的含金量來(lái)看，應(yīng)首先考慮公辦全日制高等學(xué)歷文憑，其次是自考文憑，第三再考慮民辦、電大、成人、函授等學(xué)歷文憑。這樣有利于把好企業(yè)員工的綜合素質(zhì)關(guān)。

3、成功招聘的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。

招聘是整個(gè)企業(yè)預(yù)警系統(tǒng)中重要的一環(huán)，成功的招聘會(huì)使企業(yè)的人才流動(dòng)率大大降低。一次招聘是否成功，要依照四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量。

（1）有效性

測(cè)試的內(nèi)容必須正確、合理，圍繞崗位要求擬定測(cè)試題目，內(nèi)容必須與工作性質(zhì)相符合。

（2）客觀性

它是指招聘者不受主觀因素的影響，如成見(jiàn)、偏好、價(jià)值觀、個(gè)性、思想、感情等；另一方面，應(yīng)聘者的身份、種族、宗教、黨派、性別、籍貫和容貌等因素又會(huì)因不同而有高低之差別。招聘要達(dá)到客觀性，就必須在評(píng)分時(shí)摒除以上兩種主觀的障礙，這樣才能達(dá)到公平。

（3）可靠性

它是指評(píng)判結(jié)果能反映應(yīng)聘者的實(shí)際情況，測(cè)試成績(jī)能表示應(yīng)聘者在受試科目方面的才能、學(xué)識(shí)高低，例如應(yīng)聘者行銷(xiāo)學(xué)方面的測(cè)試成績(jī)?yōu)?0分，就應(yīng)該表示他在這方面的造詣也確有90分的水準(zhǔn)。

（4）廣博性

它是指測(cè)試的內(nèi)容必須廣泛到能測(cè)出所要擔(dān)任的工作的每一種能力，并且每一測(cè)試科目的試題應(yīng)該是廣泛的，而不是偏狹的。如果招聘一位醫(yī)藥業(yè)務(wù)代表，其測(cè)試的科目不能只限于醫(yī)藥專(zhuān)科知識(shí)一科，還要包括社交能力、英文、推銷(xiāo)技巧等科目。

當(dāng)招聘工作符合上述的有效性、客觀性、可靠性、廣博性四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，這樣招聘到的人必然是能擔(dān)當(dāng)大任的。

4、招聘的程序及過(guò)程。

招聘不是一件隨意的事，它直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，一次正規(guī)、嚴(yán)肅的招聘應(yīng)嚴(yán)格遵循一定的程序。

（1）明確崗位及任職標(biāo)準(zhǔn)

包括：年齡、學(xué)歷、閱歷、性別、工作經(jīng)驗(yàn)等方面。

（2）選擇招聘地點(diǎn)：

A、正規(guī)的人才交流中心；

B、每年的4—6月份可到各高校招聘應(yīng)屆大中專(zhuān)畢業(yè)生，可以保證人才的層次并節(jié)省費(fèi)用；

C、可采納親朋好友的推薦。以這種方法招聘的人才，應(yīng)注意度和量的問(wèn)題，并把目標(biāo)和員工來(lái)源分散，以免為以后的工作帶來(lái)麻煩。

（3）辦理手續(xù)，包括提交、準(zhǔn)備員工登記表、簡(jiǎn)歷、經(jīng)濟(jì)擔(dān)保書(shū)、身份證、學(xué)歷、學(xué)位證復(fù)印件、檔案、收據(jù)等材料。

（4）與員工簽訂正式的試用期合同。這一程序顯示了企業(yè)的正規(guī)性，企業(yè)越正規(guī)，員工越有歸屬感，從而導(dǎo)致忠誠(chéng)感的增強(qiáng)。

5、招聘的技巧和細(xì)節(jié)。

往往很多企業(yè)在招聘前期很重視，但是在招聘的技巧上不注意，不僅僅是損失了費(fèi)用，而且招聘到的員工庸才的比例就會(huì)增大，而把真正的人才拒之門(mén)外，一個(gè)招聘部門(mén)的主管必須具備一定的素質(zhì)和掌握下面的招聘技巧。

（1）雙向溝通

談話是人與人之間的心理活動(dòng)的交往，雙向溝通除了能獲得更多更正確的信息外，更重要的是在于招聘中主試與被試的人格平等。在開(kāi)始階段主試與被試人之間的對(duì)話比例應(yīng)為8：2或9：1，中后期的比例就要對(duì)調(diào)。內(nèi)容主要有以下幾個(gè)方面：

A、主試方簡(jiǎn)單介紹公司的基本情況；

B、主試方向被試方提出自己想知道的問(wèn)題；

C、被試方提出自己的疑問(wèn)。

（2）從個(gè)人履歷著手

從個(gè)人履歷著手面試，可以將履歷表中未勾畫(huà)出的人物形象變得豐滿(mǎn)、充實(shí)，而且可以對(duì)那些不清楚的問(wèn)題和未反映出來(lái)的信息做進(jìn)一步地調(diào)查，內(nèi)容涉及家

庭背景、學(xué)習(xí)經(jīng)歷、職業(yè)歷程、自我評(píng)價(jià)、生活目標(biāo)等。提問(wèn)易采用開(kāi)放式的問(wèn)題，即可以讓?xiě)?yīng)聘者自由發(fā)揮、促其思考的問(wèn)題，而切忌采用YES/NO之類(lèi)的問(wèn)題發(fā)問(wèn)。例如：

A、你怎樣看待挑戰(zhàn)性的工作？

B、您如何選擇營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)？

C、您認(rèn)為您的上司有何優(yōu)缺點(diǎn)？

D、您怎樣克服工作中的困難？

E、您的同事取得了比您好的成績(jī)，您怎么辦？

從對(duì)方的回答，我們加以分析，即能獲取對(duì)方更多的信息，并大致掌握應(yīng)聘者的興趣、性格、價(jià)值觀等。

（3）注意傾聽(tīng)

所謂傾聽(tīng)是一種聽(tīng)對(duì)方講話的技巧，即把握住說(shuō)話者的信息含義，了解說(shuō)話者的感情，并正確理解說(shuō)話者的談話內(nèi)容。無(wú)意間流露出的話語(yǔ)，可能就是真心話。

（4）消除暈輪作用

暈輪作用是指根據(jù)不完全的信息即第一印象作出的對(duì)被知覺(jué)對(duì)象的整體印象與評(píng)價(jià)。

人在第一印象的基礎(chǔ)上作出的判斷往往是以偏概全的，往往含有“一好百好，一壞百壞”的心理傾向，所以要避免第一印象帶來(lái)的向?qū)В衅刚咔胁豢赏陆Y(jié)論。

（5）以被試者為中心

主試應(yīng)避免說(shuō)很長(zhǎng)或評(píng)價(jià)性的話語(yǔ)。一般主試者的講話所占時(shí)間比例約為10%，被試者應(yīng)占90%，以被試者為主體。

（6）平等地對(duì)待應(yīng)試者

招聘者應(yīng)了解應(yīng)聘者，并且平等地對(duì)待每一位應(yīng)聘者，為此招聘者必須了解應(yīng)聘者的心理狀態(tài)。

（7）采用“二對(duì)一”或“多對(duì)一”的形式

在招聘中可以采用二個(gè)或多個(gè)招聘者對(duì)一個(gè)應(yīng)聘者。一個(gè)招聘者進(jìn)行談話，其他的注意傾聽(tīng)，提一些主要提問(wèn)者忽略的問(wèn)題，在談話中幾個(gè)主試可交換角色，但不要幾個(gè)人同時(shí)提問(wèn)。記錄員記錄談話內(nèi)容，以便事后分析。這樣做得目的，在于消除招聘者的主觀偏見(jiàn)，力求公正。

（8）共同做出評(píng)價(jià)

評(píng)價(jià)的依據(jù)是事先擬定好崗位標(biāo)準(zhǔn)，幾個(gè)主試根據(jù)這些標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)談話進(jìn)行分析，并盡可能取得一致意見(jiàn)，對(duì)應(yīng)聘者做出一個(gè)確切的評(píng)定。

海一角營(yíng)銷(xiāo)人網(wǎng)

（9）面試的幾點(diǎn)細(xì)節(jié)

A、對(duì)人有疑問(wèn)，要采用不同措辭，不同時(shí)間，進(jìn)行同一目的的提問(wèn)。

B、消除應(yīng)聘者緊張的五個(gè)方法。

目光柔和

以微笑面對(duì)

與應(yīng)聘者握手

閑談一會(huì)兒

點(diǎn)頭鼓勵(lì)應(yīng)聘者

（10）招聘的核心

招聘的核心：德與能。在招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者往往會(huì)夸大自己的實(shí)際能力，隱藏缺陷，如果對(duì)應(yīng)聘者的“德與能”把握不準(zhǔn)，就會(huì)招過(guò)來(lái)一些不能滿(mǎn)足公司需要的人員。任何一個(gè)員工的離職，對(duì)企業(yè)都是一個(gè)不可忽視的損失，其離職成本 = 歷史成本 + 機(jī)會(huì)成本 + 敬業(yè)成本，因此最理想的人才應(yīng)是“德”、“能”兼?zhèn)?。如果兩者非取其一的話，?yīng)以“德”為先，“能”為后。

6、招聘面試中的96個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：

（1）請(qǐng)告訴我你最大的優(yōu)點(diǎn)，你將給我們公司帶來(lái)的最大財(cái)富是什么？

（2）你最大的缺點(diǎn)是什么？

（3）你最喜愛(ài)的工作是什么？你的老板起了什么作用，使這項(xiàng)工作如此的與眾不同？

（4）你最不喜歡的工作是什么？當(dāng)時(shí)你的老板在你的工作扮演了什么樣的角色？

（5）5年以后，你會(huì)在哪里？

（6）你有什么出眾之處？

（7）在你最近的工作中，你做了些什么，來(lái)增加你們企業(yè)的營(yíng)業(yè)收入？

（8）你做了些什么來(lái)降低你們部門(mén)的經(jīng)營(yíng)成本或節(jié)省時(shí)間？

（9）你最富有創(chuàng)造性的工作成果是什么？

（10）你現(xiàn)在的上司認(rèn)為你對(duì)他們最具價(jià)值的是什么？

（11）[某職位]的一般職責(zé)是什么？

（12）你認(rèn)為你工作中的哪些方面是至關(guān)重要的？

（13）為了完成工作，你發(fā)現(xiàn)每周必須工作幾小時(shí)？

（14）你的職位同你的部門(mén)或公司的整體目標(biāo)有什么關(guān)系？

（15）明年你需要提高哪些方面的技能？

（16）有多少雇員被同時(shí)解雇？

（17）有多少人沒(méi)有被解雇？

（18）在你被解雇之前，你逃過(guò)了幾次被解雇的風(fēng)險(xiǎn)？

（19）發(fā)展對(duì)你意味著什么？

（20）如果你得不到這個(gè)工作，你在你目前的公司將有什么不同的表現(xiàn)？

（21）請(qǐng)描述一下你的職位晉升情況以及你是如何得到你目前公司的職位的？

（22）你是如何不斷得使你的工作更有價(jià)值的？

（23）為了滿(mǎn)足公司不斷變化的需求，你是如何再次創(chuàng)新或重新定義你的工作的，為了增加自己崗位上的產(chǎn)出，你不得不采取哪些保障措施？

（24）請(qǐng)區(qū)別一下你在目前供職的公司中所經(jīng)歷的縱向的職位晉升和橫向職責(zé)范圍的擴(kuò)展？

（25）在你目前供職的公司中，你在升職方面的順理成章的變動(dòng)是什么？

（26）你具有何種指導(dǎo)風(fēng)格的培訓(xùn)？你是理所當(dāng)然的將職責(zé)授予他人，還是期望你的直接下屬主動(dòng)要求更多的職責(zé)？

（27）你最后供職的公司弊病是什么？對(duì)于一家公司的缺陷和前后矛盾，你有多少忍耐力？

（28）你需要什么樣的組織安排、指導(dǎo)和反饋，才能出色完成工作？

（29）在管理員的方面，你是“期望”多于“檢查”，還是相反？

（30）你是如何從協(xié)調(diào)事業(yè)與個(gè)人生活的角度來(lái)對(duì)待工作的？

（31）如果我們聘用你，請(qǐng)描繪一下你將營(yíng)造的企業(yè)文化。你會(huì)采取一種將權(quán)力集中在少數(shù)幾個(gè)人手里、更為集權(quán)的、家長(zhǎng)式的運(yùn)用方法，還是會(huì)經(jīng)常將職權(quán)下放？

（32）你為什么選擇這所學(xué)校（專(zhuān)業(yè)）？

（33）你的學(xué)位如何？A、為你在[某行業(yè)]找一份工作作好了準(zhǔn)備或B、為你能成為一個(gè)出色的[某職務(wù)]員工做好了準(zhǔn)備？

（34）除了學(xué)術(shù)方面以外，你還有哪些資歷能使你成功地實(shí)現(xiàn)從理論到商務(wù)的轉(zhuǎn)變？

（35）你是否認(rèn)為你的成績(jī)顯示了你將在商業(yè)上獲得成功的能力？

（36）目前你還在考慮應(yīng)聘哪些公司的哪些職位？

（37）你如何評(píng)價(jià)自己預(yù)測(cè)需求的能力？換言之，你如何評(píng)價(jià)你的直覺(jué)、及時(shí)處理問(wèn)題的能力和積極主動(dòng)的業(yè)務(wù)風(fēng)格？

（38）你認(rèn)為你的技術(shù)能力是屬于初級(jí)、中級(jí)還是高級(jí)水平？你曾經(jīng)歷用各種軟件程序，完成了一些什么項(xiàng)目？

（39）你通常對(duì)工作的哪些方面最缺乏耐心？

（40）你如何評(píng)價(jià)自己與上級(jí)管理層、客戶(hù)和同事進(jìn)行交流的能力？

（41）你通常以怎樣的節(jié)奏從事工作？

（42）就業(yè)績(jī)競(jìng)爭(zhēng)力而言，你在其他業(yè)務(wù)員中名列第幾？

（43）你面臨的最常見(jiàn)的兩大反推銷(xiāo)的情況是什么？你會(huì)如何應(yīng)付？

（44）如果你愿意的話，請(qǐng)和我進(jìn)行角色演習(xí)。假定你是一家獵頭公司的推銷(xiāo)員，你通過(guò)電話向我介紹了你自己。然后你設(shè)法讓我相信，你所推銷(xiāo)的產(chǎn)品是值得我花時(shí)間聆聽(tīng)的。

45）你如何定義你的成交方式？

（46）所有的銷(xiāo)售人員都需要在高額的產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量之間保持平衡，你的推銷(xiāo)風(fēng)格受哪一種推銷(xiāo)哲學(xué)影響較多？

（47）讓告訴我你上一次沒(méi)有達(dá)到銷(xiāo)售指標(biāo)的情況？在去年一年里，這種情況發(fā)生了多少次？你采取了什么行動(dòng)才回到正軌上來(lái)？

（48）如果你愿意的話，請(qǐng)為我主持的這次面試打分，不要有過(guò)分的恭維；根據(jù)我向你提出的問(wèn)題，你對(duì)我的推銷(xiāo)和管理風(fēng)格有何評(píng)價(jià)？

（49）底薪對(duì)你來(lái)說(shuō)有多重要？

（50）請(qǐng)談?wù)勀愕耐其N(xiāo)質(zhì)量比率。你在達(dá)成一筆交易之前，通常要與多少預(yù)期的客戶(hù)見(jiàn)面？

（51）在你們辦公室，各人之間的銷(xiāo)量差距有多大？

（52）請(qǐng)舉例說(shuō)明你具備在你們公司推進(jìn)革新的能力。

（53）請(qǐng)告訴我你最后一次接管一個(gè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低下或士氣低落的有問(wèn)題單位時(shí)的情況。這個(gè)單位的規(guī)模有多大，對(duì)你的直接下屬有什么影響？

（54）你是把職權(quán)下放以營(yíng)造一種信息共享和員工責(zé)任心增強(qiáng)的企業(yè)文化呢，還是更注重對(duì)他們?cè)O(shè)立限制并一手控制整個(gè)決策過(guò)程？

（55）通常你是如何保持消息靈通，如何監(jiān)控員工表現(xiàn)的？

（56）當(dāng)工作結(jié)果令你無(wú)法接受時(shí)，你通常會(huì)如何對(duì)待下屬？

（57）請(qǐng)告訴我你在上次業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估中的情況。你對(duì)其中的哪一個(gè)方面最感失望？

（58）后來(lái)看來(lái)，你可以如何改進(jìn)你在上一職位的表現(xiàn)？

（59）你在那些方面是不能和老板達(dá)成一致？上次當(dāng)他錯(cuò)了而你是正確的時(shí)候，你是如何處理這一情況的？

（60）你的上司如何評(píng)價(jià)你處變不驚的能力？

（61）你為什么想要在這里工作？

（62）你對(duì)我們公司有什么了解？

（63）請(qǐng)告訴我你是如何理解你應(yīng)聘的這一工作的？

（64）如果我們錄用你，你可以為我們做些什么？我們應(yīng)該期望在什么時(shí)候看到具體的結(jié)果？

（65）你認(rèn)為此人需要一個(gè)怎樣的環(huán)境來(lái)發(fā)揮其個(gè)人的最大潛能？

（66）此人只是嚴(yán)格地致力于本職工作，還是會(huì)承擔(dān)一些超出本職工作范圍的責(zé)任？

（67）請(qǐng)對(duì)此人接受建設(shè)性批評(píng)意見(jiàn)的能力做一個(gè)評(píng)價(jià)。

（68）外界因素對(duì)他的工作表現(xiàn)有多大影響？

（69）你認(rèn)為這個(gè)更傾向于任務(wù)導(dǎo)向型還是項(xiàng)目導(dǎo)向型？

（70）他是如何處理違反日常慣例的突發(fā)性事件和瞬息萬(wàn)變的局勢(shì)的？

（71）你如何評(píng)價(jià)他在完成項(xiàng)目中的堅(jiān)持不懈的程度？

（72）你如何評(píng)價(jià)該應(yīng)聘者分析思考和解決問(wèn)題的能力？

（73）此人是否需要嚴(yán)格監(jiān)管才能表現(xiàn)出色，還是他更喜歡獨(dú)立、自主的工作方式？

（74）他是否有一個(gè)全方位考慮問(wèn)題的視角？你是否認(rèn)為他最終會(huì)由技術(shù)型、操作型的職業(yè)轉(zhuǎn)到高級(jí)管理層的戰(zhàn)略決策型職業(yè)？

（75）你如何評(píng)價(jià)這個(gè)應(yīng)聘者的傾聽(tīng)技能？

（76）該應(yīng)聘者能否有效地傳達(dá)壞消息？他通常會(huì)不會(huì)為做錯(cuò)的事承擔(dān)責(zé)任？

（77）請(qǐng)?jiān)u價(jià)此人主動(dòng)采取行動(dòng)的能力。他是否會(huì)隱入“分析癱瘓”的僵局？

（78）這個(gè)應(yīng)聘者的管理風(fēng)格是傾向獨(dú)斷專(zhuān)行和家長(zhǎng)式的，還是更傾向于讓員工參與以達(dá)成共識(shí)的？

（79）就此人的精力而言，你如何評(píng)價(jià)其快速工作的能力？

（80）此人是如何看待事先沒(méi)有獲得首肯就采取行動(dòng)這一情況的？

（81）這個(gè)人是天生喜歡向別人匯報(bào)以征得同意呢，還是在擁有自主權(quán)時(shí)就能夠更好地工作？

（82）在企業(yè)中干了這么多年以后，這個(gè)應(yīng)聘者是否仍然保持著工作熱情？

（83）此人是否能卓有成效地指揮和協(xié)調(diào)企業(yè)中不同職能 部門(mén)之間的合作？

（84）請(qǐng)?jiān)u價(jià)一下該應(yīng)聘者應(yīng)付高級(jí)管理層所面臨的重大壓力的能力。