第一篇：人力資源作業(yè)流程

人力資源作業(yè)流程

第一條 為使人力資源部門工作科學(xué)化、規(guī)范化，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)并經(jīng)公司董事會批準(zhǔn)，特制定本人力資源工作流程。

第二條 本公司一切人事工作必須按照本流程執(zhí)行。

第三條 人事作業(yè)負(fù)責(zé)單位隸屬于行政副總裁設(shè)科長一人。負(fù)責(zé)下列人事業(yè)務(wù)。

（一）依據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，研究組織職責(zé)及權(quán)責(zé)劃分并提出改進(jìn)方案。

（二）配合公司經(jīng)營目標(biāo)，依據(jù)人力分析及人力預(yù)測的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力發(fā)展計劃，籌劃各項(xiàng)教育及培訓(xùn)。

（三）設(shè)計、推行及改進(jìn)人事管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實(shí)施。

（四）經(jīng)與各單位主管會商，擬定每一職位的工作標(biāo)準(zhǔn)及其所需資格、條件，以求適才適所。

（五）依生活水準(zhǔn)、薪資市場情況及公司政策，建議或制定合理的員工待遇。

（六）制定各項(xiàng)員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間的和諧關(guān)系。

第四條 人事科另設(shè)專員及辦事員若干名，分別負(fù)責(zé)下列工作：

（一）專員：

1.行政公文處理；

2.員工征信調(diào)查及對保工作；

3.招募行政工作；

4.考績行政工作。

（二）辦事員：

1.資料檔案管理；

2.勞保行政工作；

3.考勤行政工作。

第五條 人事科組織關(guān)系：

（一）受秘書處主任指揮及監(jiān)督，并向其直接報告。

（二）以誠懇友善態(tài)度與其他單位協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就其所提出的有關(guān)本單位工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。

（三）在權(quán)限內(nèi)督導(dǎo)各部門有關(guān)人事事宜。

（四）為達(dá)成本單位的任務(wù)，與其他有關(guān)方面建立并保持必要的聯(lián)絡(luò)。

第六條 為了完成本公司的任務(wù)與目標(biāo)，將應(yīng)處理的工作做適當(dāng)分配安排，對所有員工有效運(yùn)用，制定本公司“組織系統(tǒng)表”，并視情況每年定期檢查修訂。

第七條 區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構(gòu)體制，據(jù)此而設(shè)定本公司“職位（等）及職稱配置表”作為人事管理基礎(chǔ)。

第八條 公司確立組織體制及人事措施實(shí)行前，須將各項(xiàng)工作職責(zé)的任務(wù)，以及工作人員的條件等予以分析研究，做成“職務(wù)說明書”作為人事行政的依據(jù)。

第九條 為明確劃分各層人員的人事權(quán)責(zé)，擬定“人事權(quán)限劃分表”。表中所列的權(quán)責(zé)，各層人員均應(yīng)確實(shí)負(fù)責(zé)辦理，不得借詞推諉，實(shí)施時如遇困難或特別事情發(fā)生，應(yīng)向上一級人員請示后予以處理。

第十條 本公司為推行業(yè)務(wù)及基于人事預(yù)算控制，對各部門可設(shè)職稱及可用員額予以規(guī)定，訂立各單位“員額編制表”并視情況每年定期檢查修訂。

第十一條 根據(jù)編制，本公司定期召開人力檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應(yīng)儲備人力及需求人力做正確、客觀的檢查建議，作為人事科研訂人力計劃，辦理開拓人力來源的參考依據(jù)。

第十二條 人員撥補(bǔ)申請作業(yè)程序如下：

（一）各單位如需增補(bǔ)人員，先至人事科領(lǐng)取“人員撥補(bǔ)申請單”填妥后，匯人事科辦理。

（二）人事科接到申請單后，應(yīng)調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求，其職位薪資預(yù)算是否在控制內(nèi)，其需要時機(jī)是否恰當(dāng)?shù)葐栴}。

（三）人事科調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，根據(jù)指示辦理招募預(yù)備工作。

（四）人員撥補(bǔ)申請單經(jīng)批示完畢后，均應(yīng)轉(zhuǎn)回申請單位，人事科憑副本辦理。

第十三條 人員招募作業(yè)程序如下：

（一）人事科收集人員撥補(bǔ)申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項(xiàng)目：

1.招募職位名稱及名額；

2.資格條件限制；

3.職位預(yù)算薪金；

4.預(yù)定任用日期；

5.通報稿或登報稿（訴求方式）擬具；

6.資料審核方式及辦理日期（截止日期）；

7.甄試方式及日程安排（含面談主管安排）；

8.場地安排；

9.工作能力安排；

10.準(zhǔn)備事項(xiàng)（通知單、海報、公司宣傳資料等）。

（二）訴求：即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：

1.登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費(fèi)，決定刊登何報、何時，然后聯(lián)絡(luò)報社。

2.同仁推薦：以海報或公告方式進(jìn)行。

（三）應(yīng)征信處理：

1.訴求消息發(fā)出后，會收到應(yīng)征資料，經(jīng)審核后，對合格應(yīng)征者發(fā)出“初試通知單”及“甄選報名單”，通知前來本公司接受甄試。

2.不合格應(yīng)征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應(yīng)給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出“謝函”也是應(yīng)有的禮貌。

（四）甄試：新進(jìn)人員甄選考試分筆試及面談。

1.筆試包括：

（1）專業(yè)測驗(yàn)（由申請單位擬訂試題）；

（2）定向測驗(yàn)；

（3）領(lǐng)導(dǎo)能力測驗(yàn)（適合干部級）；

（4）智力測驗(yàn)。

2.面談：由申請單位主管、人事主管、核定權(quán)限主管分別或共同面談，面談時應(yīng)注

意：

（1）要盡量使應(yīng)征人員感到親切、自然、輕松；

（2）要了解自己所要獲知的答案及問題點(diǎn)；

（3）要了解自己要告訴對方的問題；

（4）要尊重對方的人格；

（5）將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。

2.如初次面談不夠周詳，無法做有效參考，可再發(fā)出“復(fù)談通知單”，再次安排約談。

（五）背景調(diào)查：經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應(yīng)做有效的背景調(diào)查。

（六）結(jié)果評定：

經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經(jīng)評定錄取人員，由人事主管及用人主管會商進(jìn)用日期后發(fā)給“報到通知單”，并安排職前訓(xùn)練有關(guān)準(zhǔn)備工作。

（七）注意事項(xiàng)：

應(yīng)征資料的處理及背景調(diào)查時應(yīng)尊重應(yīng)征人的個人隱私權(quán)，注意保密工作。

第十四條 經(jīng)核定錄用人員，由人事科依據(jù)甄選報名單發(fā)給“報到通知單”，請他于

報到時攜帶下列資料：

（一）保證書；

（二）服務(wù)自愿書；

（三）員工資料卡；

（四）相片 6張；

（五）戶籍謄本；

（六）身份證復(fù)印件；

（七）體檢表；

（八）扶養(yǎng)親屬申報表；

（九）學(xué)歷證件復(fù)印件。

（以上應(yīng)繳資料視情況可增減）

第十五條 干部人員任用，視情況可發(fā)給“聘任書”。

第十六條 新進(jìn)人員于報到日，人事科即發(fā)給“報到程序單”，并驗(yàn)收其應(yīng)繳資料，若資料不全，應(yīng)限期補(bǔ)辦，否則首月薪資可暫扣發(fā)。

第十七條 人事科隨后應(yīng)親切有禮地引導(dǎo)新進(jìn)人員依報到程序單上的順序，逐項(xiàng)協(xié)助辦理下列：

（一）取員工手冊及識別證；

（二）制考勤卡并解釋使用；

（三）領(lǐng)制服及制服卡（總務(wù)科主辦）；

（四）領(lǐng)儲物柜鑰匙（總務(wù)科主辦）；

（五）若有需要，填“住宿申請單”；

（六）登記參加勞保及參加工會；

（七）視情況引導(dǎo)參觀各單位及安排職前訓(xùn)練。

第十八條 前條逐項(xiàng)辦理完畢后，人事科即填制“新進(jìn)人員簡介及到職通知”，引導(dǎo)新進(jìn)人員向單位主管報到，由單位主管收存到職通知后依“職前介紹表”逐項(xiàng)給予說明，并于報到程度單上簽章交回人事科，表示人員報到完畢。

第十九條 人事科依據(jù)報到程序單隨后應(yīng)辦理下列事項(xiàng)：

（一）填“人員異動記錄簿”。

（二）登記人事科管理用的“人員狀況表”。

（三）干部人員發(fā)布“干部到職通報”。

（四）登記對保名冊，安排對保。

（五）填制“薪資通知單”辦理核薪。

（六）收齊報到應(yīng)繳資料（扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科）連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。

第二十條 新進(jìn)人員報到上班名，應(yīng)實(shí)施第一次對保，以后每年度視必要復(fù)對一次，并予記錄。

第二十一條 對保分親自對保及通信對保。

第二十二條 被保人如無故離職，移交不清，本公司應(yīng)發(fā)出“保證責(zé)任催告函”。

第二十三條 有關(guān)對保作業(yè)，應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第二十四條 新進(jìn)人員試用期為 3個月（作業(yè)員為 40天），屆滿前 1周由人事單位提供“考核表”，分甲（干部人員）、乙（一般人員）兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依人事權(quán)限劃分表順序，逐級考核。

第二十五條 人事單位根據(jù)考核表發(fā)給“試用期滿通知”。

第二十六條 人事單位發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項(xiàng)：

（一）試用不合格者，另發(fā)給通知單。

（一）調(diào)（升）職者，由人事單位辦理異動作業(yè)。

（三）薪資變更者，由人事單位填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪。

第二十七條 前條辦理完畢后，考核表應(yīng)歸入個人資料袋中

第二十八條 新進(jìn)人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，單位主管認(rèn)為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽“人事異動申請單”，報請權(quán)限主管核定停止試用。

第二十九條 晉升（升職、升等、升級）及降級由申請人填寫“人事異動申請單”及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)入事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管批示。

第三十條 調(diào)職由申請人填寫“人事異動申請單”送調(diào)職單位會簽，轉(zhuǎn)人事單位簽注意見后，呈權(quán)限主管核定。

第三十一條 未批準(zhǔn)的升、降、調(diào)申請單退回申請單位。經(jīng)批準(zhǔn)的申請單則由人事科依據(jù)發(fā)布“人事異動通知”，副本抄送申請單位及本人，并限期辦理業(yè)務(wù)移交手續(xù)，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應(yīng)抄發(fā)會計單位，通知變更薪資名冊。

第三十二條 經(jīng)批準(zhǔn)異動案件，涉及調(diào)整薪資者，人事科應(yīng)根據(jù)人事異動申請單批示，填制“薪資通知單”辦理調(diào)薪，呈核后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

第三十三條 資遣。

（一）凡符合于資遣規(guī)定者，由人事主管與單位主管商定后填寫“人事異動申請單”簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，然后發(fā)給“資遣通知單”（副本抄送會計單位核發(fā)資遣費(fèi)）及“離職通知單”通知辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費(fèi)。

（二）資遣作業(yè)應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第三十四條 留職停薪。

（一）人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫“人事異動申請單”并經(jīng)人事主管調(diào)查符合留職停薪申請規(guī)定后，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)發(fā)給“留職停薪通知單”及離職通知單，通知辦理離職手續(xù)。

（二）留職停薪期滿時，當(dāng)事人應(yīng)到公司填寫“人事異動申請單”申請復(fù)職或延長期限，凡未辦理者，視同免職。

（三）留職停薪人員，概不保留底缺。申請復(fù)職時，如原服務(wù)單位無缺額或業(yè)務(wù)上已無需要時，則不準(zhǔn)復(fù)職，視同免職。

（四）職停薪作業(yè)應(yīng)另參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第三十五條 免職。

（一）凡合于免職規(guī)定者，可由單位主管或人事科填寫人事異動申請單會簽意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給離職通知單通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。

（二）免職申請應(yīng)參照人事管理規(guī)章中有關(guān)規(guī)定辦理。

第三十六條 經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事科應(yīng)填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會計科作業(yè)。

第三十七條 人事單位應(yīng)依據(jù)人事異動申請表逐日整理辦理下列工作：

（一）填入人員異動記錄簿內(nèi)。

（二）登記于個人資料卡內(nèi)（離職人員，其資料應(yīng)予歸檔另行保管）。

（三）修正人事單位管理人員狀況表。

第三十八條 員工因故請假，應(yīng)至人事科領(lǐng)取個人專用請假卡，依人事權(quán)限劃分表逐級呈核，再轉(zhuǎn)回人事單位登記于考勤表上。

第三十九條 休假作業(yè)應(yīng)另參照休假辦法有關(guān)規(guī)定辦理。

第四十條 本公司除特定人員外，均須于警衛(wèi)室設(shè)置打卡單。

第四十一條 各單位主管應(yīng)于月終前將下月份本單位工作時間表送人事科備查；人事科收集各單位一級主管干部人員出勤時間表呈總經(jīng)理核閱。（如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間）

第四十二條 如需變更出勤與輪休時間，或補(bǔ)充新進(jìn)人員出勤時間，應(yīng)填“出勤時間調(diào)整單”，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后，轉(zhuǎn)人事單位登記備查。

第四十三條 員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人事單位領(lǐng)取“加班報告單”，經(jīng)權(quán)限主管核準(zhǔn)后轉(zhuǎn)人事單位查核并登記于考勤表上。

第四十四條 員工因公于上班中外出，應(yīng)填寫“公出單”送單位一級主管核準(zhǔn)后，交警衛(wèi)室登記。

第四十五條 一級主管因公外出免填公出單，但應(yīng)向上級主管報備，或于辦公室交代去處、聯(lián)絡(luò)方法，并于警衛(wèi)室登記，未趕回公司打卡下班，則由人事單位依據(jù)警衛(wèi)室出入登記簿記錄給予簽證。

第四十六條 因公而未打卡，應(yīng)報備人事單位領(lǐng)取“未打卡證明單位”，填寫并經(jīng)一級主管簽證后轉(zhuǎn)人事單位登記于考勤表上加蓋公章。

第四十七條 下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證。若舉證有據(jù)，單位主管得予簽明，視早退一次處分；若無法舉證非因早退而未打卡則視未打卡一次處分，若未填送未打卡證明單者一律以曠工論。

第四十八條 人事單位應(yīng)于每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規(guī)事情，應(yīng)即主動簽辦，并與單位主管聯(lián)絡(luò)。

第四十九條 員工出勤情況，人事單位應(yīng)于每月終了后，編制統(tǒng)計表各兩份，一份送會計單位核計薪資加扣，一份公布，限 3日內(nèi)接受更正申請。

（一）缺勤統(tǒng)計表。

（二）全勤人員名單。

（三）加班（勤）統(tǒng)計表。

（四）值夜人員統(tǒng)計表。

第五十條 人事單位應(yīng)為每一員工建立一份年度考勤統(tǒng)計表（印于個人資料卡中），逐月依據(jù)考勤表予以登錄，經(jīng)登錄后考勤表即可銷毀作廢。

第五十一條 每一年度終了，人事單位應(yīng)即依據(jù)年度考勤統(tǒng)計表，統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員，予以計入 12月份加班統(tǒng)計表內(nèi)，換發(fā)薪金。

第五十二條 每一年度終了后，人事單位應(yīng)即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準(zhǔn)后公布實(shí)施。

第五十三條 有關(guān)考勤作業(yè)，請參照“人事管理規(guī)則”有關(guān)規(guī)定辦理。

第五十四條 員工因公出差，應(yīng)至人事單位領(lǐng)取“出差申請單”經(jīng)呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后（得向會計單位申請預(yù)支差旅費(fèi)）并轉(zhuǎn)人事單位備查。

第五十五條 出差完畢 3天內(nèi)，須據(jù)實(shí)填寫旅費(fèi)報告表連同各項(xiàng)單據(jù)，一并呈報核銷。

第五十六條 出差作業(yè)，應(yīng)參照“出差辦法”規(guī)定辦理。

第五十七條 員工遇有功過獎懲時，可由建議人填報“獎懲建議申請單”公文，先由人事單位簽注意見后，呈總經(jīng)理核定。

第五十八條 人事單位根據(jù)核準(zhǔn)獎懲建議申請單發(fā)布“獎懲通知單”公文，副本抄送本人單位及本人知照，另一份送會計單位加扣薪資。

第五十九條 人事單位應(yīng)按月將人事獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi)。

第六十條 獎懲作業(yè)應(yīng)另參照“獎懲辦法”規(guī)定辦理。

第六十一條 考績分年度考績與臨時考績兩種，其處理程序如下：

（一）年度考績

每年度終了由人事單位提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依人事權(quán)限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據(jù)。

（二）臨時考績

為申請升降職，應(yīng)附辦理臨時考績，以作上級批示決策參考依據(jù)。

第六十二條 考績表辦理完畢，存于個人資料袋內(nèi)，并予以登錄。

第六十三條 考績作業(yè)應(yīng)另參照“考績辦法”規(guī)定辦理。

第六十四條 人事單位應(yīng)于每月 25日整理上月 26日以后到職的新進(jìn)人員甄選報名單，據(jù)此填制“薪資通知單”辦理核薪，并由單位主管簽署，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再登錄于“薪資名冊”后，再轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

第六十五條 人事單位應(yīng)于每月 25日整理本月份涉及調(diào)薪的人事異動申請單及考核表，據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄，由人事主管審核簽章后與單位主管會簽，登記于薪資名冊，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

第六十六條 經(jīng)批準(zhǔn)離職案件，人事單位應(yīng)據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人事主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

第六十七條 核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應(yīng)登錄于個人資料卡內(nèi)。

第六十八條 除人事單位應(yīng)備一份全公司人員薪資名冊外，各一級單位亦應(yīng)備一份所屬人員薪資名冊。

第六十九條 薪資作業(yè)應(yīng)另參照職薪辦法中職薪等級表及有關(guān)規(guī)定辦理。

第七十條 職前培訓(xùn)。

新進(jìn)人員于報到后，人事單位應(yīng)辦理以下職前教育：

（一）介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境；

（二）簡介各部門組織、職責(zé)、作業(yè)狀況；

（三）出勤規(guī)定及注意事項(xiàng)；

（四）介紹各部門辦公室及主管。

第七十一條 在職訓(xùn)練。

（一）人事單位于年度開始，依所需訓(xùn)練目標(biāo)、對象、課程、教材、預(yù)算、擬訂訓(xùn)練計劃。

（二）人事單位于訓(xùn)練期中，應(yīng)嚴(yán)予考核。

（二）員工于接受訓(xùn)練后，視需要提出心得報告，成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。

第七十二條 專業(yè)訓(xùn)練。

（一）專業(yè)知識，視必要可辦理專案訓(xùn)練。

（二）搜集專業(yè)報道或講座教材，印發(fā)給每位員工。

（三）各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種訓(xùn)練機(jī)構(gòu)舉辦的講座、觀摩、訓(xùn)練。

第七十三條 訓(xùn)練作業(yè)應(yīng)另參照“訓(xùn)練辦法”規(guī)定辦理。

第七十四條 正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應(yīng)于 15天前提出辭職申請書，由單位主管及人事主管簽具意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，再轉(zhuǎn)回人事單位，人事單位據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會計單位作業(yè)。

第七十五條 人事單位依據(jù)辭職申請書發(fā)給“離職通知單”，通知本人于奉準(zhǔn)離職日當(dāng)天下班前依離職通知單上應(yīng)辦理事項(xiàng)，逐項(xiàng)辦理移交，辦理完畢后，由人事主管審核無訛后，并簽章轉(zhuǎn)會計單位核計當(dāng)月薪資（除特準(zhǔn)外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給）。

第七十六條 人事單位根據(jù)離職通知單于當(dāng)日即行辦理下列事項(xiàng)：

（一）登記于人員異動記錄簿內(nèi)。

（二）注銷人事單位控制的人員狀況表內(nèi)登記。

（三）登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。

第七十七條 人事主管視情況應(yīng)約談離職人員，并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人事流動率檢查參考。

第七十八條 人員到退休年限，由人事單位填寫“退休申請單”公文，詳填理由及會簽單位主管意見后，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，發(fā)給“退休通知單”，副本轉(zhuǎn)會計單位核發(fā)退休金。

第七十九條 經(jīng)核準(zhǔn)退人員，于奉準(zhǔn)退休日，應(yīng)領(lǐng)取“離職通知單”逐項(xiàng)辦妥離職手續(xù)后，始發(fā)給退休金。

第八十條 人事單位憑退休通知單及離職通知單，應(yīng)辦理事項(xiàng)參照第七十六條辦理。

第八十一條 人員退休，應(yīng)另參照“退休辦法”規(guī)定辦理。

第八十二條 人員因公死亡者，由人事單位填寫“撫恤申請單”公文，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)，副本抄送會計單位核發(fā)撫恤金。

第八十三條 死亡員工家屬由人事單位會同辦理離職手續(xù)，并填具“申請撫恤金保證書”后，始得領(lǐng)取撫恤金，人事單位參照第七十六條辦理有關(guān)事宜。

第八十四條 員工符合福利金申請條件者，至人事單位填寫“福利金申請單”公文，由人事單位簽注意見，呈總經(jīng)理核準(zhǔn)后，副本抄發(fā)會計單位發(fā)給福利金。

第八十五條 福利金申請應(yīng)另參照“福利辦法”規(guī)定辦理。

第八十六條 新進(jìn)員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍，可到人事單位填寫住宿申請單申請配住，由人事單位簽注意見后，轉(zhuǎn)總務(wù)單位辦理。

第八十七條 新進(jìn)人員于報到日時，人事單位應(yīng)視其任職單位詢問是否參加工會并給予解釋辦理。

第八十八條 人事單位應(yīng)每月統(tǒng)計列冊個人應(yīng)繳會費(fèi)，轉(zhuǎn)會計單位代從薪資內(nèi)扣繳。

第八十九條 人員于報到日時，由人事單位登記辦理投加保，生效日以到職日為準(zhǔn)。

第九十條 人員于退職日當(dāng)天，人事單位應(yīng)即辦理退保。

第九十一條 投保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動時，應(yīng)由人事單位填報“投保薪資調(diào)整單”。

第九十二條 人事單位應(yīng)保管勞保局每月寄來的勞保門診單，當(dāng)員工有需要時，可持私章索取。

第九十三條 員工勞保個人資料應(yīng)立冊登錄備查。

第九十四條 人事單位應(yīng)每月統(tǒng)計列冊個人負(fù)擔(dān)保費(fèi)，轉(zhuǎn)會計單位從薪資內(nèi)扣繳。

第九十五條 各級主管人員及業(yè)務(wù)承辦人員因故離職時，應(yīng)將所負(fù)責(zé)的公物及經(jīng)辦事務(wù)逐件列具清冊，在監(jiān)交人監(jiān)督下點(diǎn)交接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。

第九十六條 移交時應(yīng)造清冊名稱如下：

（一）印章戳記清冊。

（二）所屬人員薪資單冊。

（三）未辦或未了重要案件目錄。

（四）保管文卷目錄。

（五）職責(zé)事務(wù)目錄。

（六）上級指定專案移交事項(xiàng)清冊。

（七）保管圖書清冊。

第九十七條 各種人事命令、通知公布 1周后，連同該案核準(zhǔn)憑證（申請單或簽呈）合并歸檔。

第九十八條 每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制“人事異動月報表”，呈核閱后，列入人事流動率檢查依據(jù)。

第九十九條 人事單位應(yīng)于每月 10日編制各主管名冊，送守衛(wèi)或總機(jī)備查（如未異動可具文報備）。

第一！條 員工若有需要“服務(wù)證明書”或“離職證明書”，可至人事單位說明申請理由，由經(jīng)辦人填寫證明，轉(zhuǎn)秘書室蓋印。

第一!一條 人事單位應(yīng)備檔案包括下列：

（一）人事異動案。

（二）人事獎懲案。

（三）人事考績案。

（四）人事訓(xùn)練案。

（五）人事規(guī)章案。

（六）人事勤務(wù)案。

（七）人事報表案。

（八）福利案。

（九）文康活動案。

（十）涉外事件案。

（十一）收發(fā)文登記簿。

第二篇：人力資源作業(yè)

人力資源作業(yè)

名詞解釋題

1、人力資源規(guī)劃：是指組織從自身的發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測組織未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。

2、人工成本：企業(yè)在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中所發(fā)生的各項(xiàng)直接和間接人工費(fèi)用，其中包括：從業(yè)人員勞動報酬、社會保險費(fèi)、住房公積金、補(bǔ)充保險費(fèi)、商業(yè)保險費(fèi)、福利費(fèi)、住房補(bǔ)貼、教育培訓(xùn)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和其他費(fèi)用。

3、工作崗位分析：是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

4、勞動合同：勞動合同是用人單位和勞動者之間確定勞動關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。也叫勞動協(xié)議、勞動契約或勞動合約。勞動合同是確立勞動關(guān)系的法律依據(jù)，凡是建立勞動關(guān)系都應(yīng)訂立勞動合同。勞動合同是我國保護(hù)勞動者與使用者雙方權(quán)利，尤其是勞動者權(quán)益的重要舉措。

5、崗位規(guī)范：亦稱工作規(guī)范、勞動規(guī)范、崗位規(guī)則或崗位標(biāo)準(zhǔn)它是對組織中各類崗位某一專項(xiàng)事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

6、角色扮演法：角色扮演法是為受訓(xùn)者提供一種真實(shí)的情景，要求一些學(xué)員扮演某些特定的角色并出場表演。其他學(xué)員觀看表演，注意與培訓(xùn)目標(biāo)相關(guān)的行為。表演結(jié)束后，其他學(xué)員對角色扮演者完成任務(wù)的情況進(jìn)行評價，表演者也可以聯(lián)系表演時的情感討論表現(xiàn)出的行為。

問答題

1、簡述培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。答：培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容

第一層：確定培訓(xùn)項(xiàng)目，一是明確培訓(xùn)需求的優(yōu)先次序，二是明確培訓(xùn)群體的規(guī)模，三是確定培訓(xùn)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。

第二層：開發(fā)培訓(xùn)內(nèi)容，包括培訓(xùn)什么，培訓(xùn)過程中要經(jīng)過哪些環(huán)節(jié)，做什么練習(xí)。

第三層：培訓(xùn)實(shí)施過程設(shè)計，包括培訓(xùn)進(jìn)度表，選擇教學(xué)方式，將培訓(xùn)環(huán)境盡量保持與工作環(huán)境一致。

第四層：選擇評估手段，包括如何衡量培訓(xùn)成敗，如何評估中間效果，如何評估訓(xùn)者的培訓(xùn)效果，如何考察在工作中的運(yùn)營情況。

第五層：籌備培訓(xùn)資源，這層需要如下內(nèi)容：需要什么資源人、財、物、時間、空間。

第六層：培訓(xùn)成本的預(yù)算，這需要確定培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)來源、經(jīng)費(fèi)的分配與使用、進(jìn)行培訓(xùn)成本—收益計算、制定培訓(xùn)預(yù)算計劃、培訓(xùn)費(fèi)用的控制及成本降低。

2、說明改進(jìn)員工績效的具體方法和策略。答：

（一）分析工作績效的差距與原因

1、分析工作績效的差距

（1）目標(biāo)比較法（2）水平比較法（3）橫向比較法

2、查明產(chǎn)生差距的原因

外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)

內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度 個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷 心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機(jī)、價值觀、認(rèn)識論

（二）制定改進(jìn)工作績效的策略

1、預(yù)防性策略與制止性策略；

2、正向激勵策略與負(fù)向激勵策略；

3、組織變革策略與人事調(diào)整策略。

3、試論述工作崗位分析的內(nèi)容和作用。答：工作崗位分析的內(nèi)容：

在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點(diǎn)、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。

1、在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進(jìn)行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。

2、在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。

3、將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析的作用：

1、工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。

2、工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。

3、工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。

4、工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。

5、工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟

4、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。答：員工招聘渠道包括：

內(nèi)部招募：

（一）推薦法；

（二）布告法；

（三）檔案法。

外部招募：

（一）發(fā)布廣告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽談會；

3、獵頭公司。

（三）校園招聘；

（四）網(wǎng)絡(luò)招聘；

（五）熟人推薦。各種員工招聘渠道的特點(diǎn)：

內(nèi)部招募：

1、準(zhǔn)確性高；

2、適應(yīng)較快；

3、激勵性強(qiáng)；

4、費(fèi)用較低；

5、在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；

6、容易抑制創(chuàng)新。

外部招募：

1、帶來新思想和新方法；

2、有利于招聘一流人才；

3、樹立形象的作用；

4、篩選難度大，時間長；

5、進(jìn)入角色慢；

6、招募成本大；

7、決策風(fēng)險大；

8、影響內(nèi)部員工的積極性。

5、簡要說明績效管理的考評類型及其特點(diǎn)？

答：績效管理的考評類型：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型 績效管理的考評特點(diǎn)：

品質(zhì)主導(dǎo)型：采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，考評操作性及其信度和效度較差。

行為主導(dǎo)型：采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。

6、試論述人力資源管理制度的原則、要求和步驟。

答：人力資源管理制度的原則：① 共同發(fā)展 ②適合企業(yè)特點(diǎn) ③學(xué)習(xí)創(chuàng)新并重 ④符合法律規(guī)定 ⑤與集體合同協(xié)調(diào)一致 ⑥保持動態(tài)性

人力資源管理制度的要求：①從企業(yè)具體情況出發(fā) ②滿足企業(yè)的實(shí)際需要 ③符合法律和道德規(guī)范 ④注重系統(tǒng)性和配套性 ⑤保持合理性和先進(jìn)性

人力資源管理制度的步驟：① 提出草案 ②征求意見、組織討論 ③修改調(diào)整、充實(shí)完善 制定具體人力資源管理制度的程序

7、簡述企業(yè)定員的原則

答：

（一）定員必須以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)。

（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)。

1、產(chǎn)品方案設(shè)計要科學(xué)。

2、提供兼職。

3、工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。

（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)

企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。

（四）要做到人盡其才，人事相宜。

（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。

（六）定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適時修訂。

8、簡要說明員工滿意度調(diào)查的基本步驟。答：員工滿意度調(diào)查的基本步驟： 1)確定調(diào)查對象 2)確定滿意度調(diào)查指向 3)確定調(diào)查方法 4)確定調(diào)查組織 5)調(diào)查結(jié)果分析

9、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施。答：績效面談的種類，按具體內(nèi)容可分為：

1、績效計劃面談；

2、績效指導(dǎo)面談；

3、績效考評面談；

4、績效總結(jié)面談。按具體過程及特點(diǎn)可分為：

1、單向勸導(dǎo)式面談；

2、雙向傾聽式面談；

3、解決問題式面談；

4、綜合式績效面談。

提高績效面談質(zhì)量的措施：

1、有效的信息反饋具有針對性；

2、有效的信息反饋具有真實(shí)性；

3、有效的信息反饋具有及時性；

4、有效的信息反饋具有主動性；

5、有效的信息反饋具有適應(yīng)性。

第三篇：人力資源作業(yè)

馬斯洛需求層次理論在管理中的實(shí)踐運(yùn)用

人力資源管理”視員工為組織的資產(chǎn)，它強(qiáng)調(diào)其在企業(yè)整體經(jīng)營中所應(yīng)有的重要地位，側(cè)重變革管理和人性管理，是屬于預(yù)警式的管理模式，即采取前瞻態(tài)度，防患于未然，將重點(diǎn)放在資源的獲得和使用上，著重對人力資源的需求。

人的需要多種多樣，五花八門，不同的個人就其需求模式或結(jié)構(gòu)也不盡相同。許多經(jīng)濟(jì)學(xué)者研究和命名了人類的各種學(xué)要，在激勵理論的研究中亞伯拉罕?馬斯洛的需求層次論影響最為廣泛。馬斯洛在20世紀(jì)40年代根據(jù)人的基本需要按其產(chǎn)生的先后順序劃分為: 生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。

人類的需要是以層次出現(xiàn)并呈階梯形的逐層上升的。當(dāng)較低層次的需要得到滿足時，它就失去了對行為的激勵作用，用追求更高一層次的需要的滿足就成為激勵其行為的驅(qū)動力。因此企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者和管理者必須因人因情況善于運(yùn)用馬斯洛的“需求層次理論”來科學(xué)的分析各自的需要，以便運(yùn)用有效的不同的激勵方法來激勵不同的員工。

社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要這三個較高層次的需要正是國企員工精神激勵所要研究的內(nèi)容，較好的薪酬、福利待遇對于吸引和留住員工會起到保障的作用，但要真正激勵他們發(fā)揮自己的潛能和創(chuàng)造力，企業(yè)必須從員工的精神激勵著手。

這樣人的需要就可以依五種需要由低向高發(fā)展。其基本論點(diǎn)為：

人們最迫切的需要是激勵起人們的行為的原因和動力。最迫切的需要強(qiáng)烈程度取決于這種需要在上述五個層序中所處的地位，以及比這種需要低的那種需要是否已得到滿足。這一點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了需要對激勵的重要關(guān)系。

激勵是一種動態(tài)，切除在一步一步的連續(xù)的發(fā)展變化之中。行為是受不斷變化的最迫切的需要所支配的。需要分為層次，且階梯式逐級上升的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枰玫较鄬M足后，就要上升到較高層次的需要，也就是由物質(zhì)需要上升為精神上的需要。

高層次的需要不僅內(nèi)容比低層次需要更要廣泛而且實(shí)現(xiàn)的難度也愈益增大，滿足的可能性愈益減少。但馬斯洛估計：80%的生理需要和70%的安全需要一般能得到滿足，而只有50%的愛和歸屬需要，40%尊重和10%的自我實(shí)現(xiàn)需要能得到滿足。這也正是多年以來人們對員工精神激勵研究孜孜不倦的原因所在。

馬斯洛需求層次理論中，在生理上的需要得到滿足以后，較高層次精神方面的需要就會起著主要的推動和激勵作用。但是他沒有具體指明對哪一種人，對哪一種年齡的人。一個小孩與一個中年人或者老年人是會因年齡的不同而有不同的需要的。就是同一年齡的人，也會因其文化知識水平的不同，需要也有所不同。如，知識員工，企業(yè)對他們的精神激勵應(yīng)放在員工內(nèi)在價值上，建立以目標(biāo)發(fā)展為導(dǎo)向的激勵機(jī)制。通過管理者和員工的雙向溝通，確定雙方認(rèn)可的目標(biāo)后，員工就會努力朝著這個目標(biāo)奮進(jìn)，體現(xiàn)自身價值，并不斷地為企業(yè)創(chuàng)造財富。員工的工作積極性挺高了，那么企業(yè)的效益也會隨之增長。

第四篇：人力資源作業(yè)

人力資源管理與企業(yè)核心競爭力

摘 要:當(dāng)今世界是一個競爭的世界 ,企業(yè)為了自身的生存和發(fā)展 ,必須不斷提高競爭力和核心競爭力，隨著社會的發(fā)展和科技的進(jìn)步，越來越多的管理者已經(jīng)深刻地認(rèn)識到人已經(jīng)成為決定一個企業(yè)或項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵因素，本文著重介紹了以人為本的人力資源管理對構(gòu)建企業(yè)核心競爭力的重要作用，并闡述了人力資源管理的重要性。

關(guān)鍵詞：核心競爭力人力資源管理以人為本

正文：一個企業(yè)要保持一定的市場份額、保持在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位，其能夠持續(xù)發(fā)展最關(guān)鍵因素是什么？有人認(rèn)為是雄厚的資金、高新技術(shù)，也有人認(rèn)為是生產(chǎn)規(guī)模、品牌質(zhì)量，實(shí)際上都不是，因?yàn)檫@些優(yōu)勢都不是永續(xù)的。今天的高新技術(shù)可能到明天就成為落后技術(shù)；而生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品質(zhì)量、先進(jìn)設(shè)備等這些因素都不能保證永遠(yuǎn)強(qiáng)于對手。只有人力資源才是企業(yè)最為寶貴的財富，在某種意義上，它是企業(yè)得以持續(xù)發(fā)展和騰飛的關(guān)鍵。人才才是一個企業(yè)是否具有核心競爭力的基礎(chǔ)，才是一個企業(yè)的根基。

一、人力資源管理的重要性

人力資源的管理與開發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對的問題。我們的人力資源素質(zhì)與我國的這個大國所處的地位還是很不相符。我們應(yīng)該明白, 國際競爭的勝利實(shí)際上就是人力資源開發(fā)與管理的勝利。一個國家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人是創(chuàng)造知識，傳播知識，應(yīng)用知識的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主力.人是企業(yè)擁有的重要資源，也是企業(yè)的核心競爭力所在。美國管理學(xué)教授勞倫斯.S.克需曼曾經(jīng)說過：“人是一切企業(yè)競爭、發(fā)展的控制因素?！彪S著企業(yè)對人力資源的利用和開發(fā)，企業(yè)的決策越來越多地受到人力資源管理的約束。目前人力資源管理逐漸被納入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中，成為企業(yè)謀求發(fā)展壯大的核心因素，也是企業(yè)在市場競爭中立于不敗的至關(guān)重要的因素。

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個方面工作。

1、堅持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動力和文化資源，是其在長期的發(fā)展過程中形成的共同價值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動力。

2、通過培訓(xùn)提高管理者的素質(zhì)，做好人力資源管理工作。管理者的素質(zhì)直接影響企業(yè)人力資源管理的成敗。人力資源管理的工作任務(wù)是每個企業(yè)管理者必須履行的職責(zé)，企業(yè)管理者應(yīng)該具備良好的政治思想素質(zhì)，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的工作責(zé)任感，具有創(chuàng)新意識，善于學(xué)習(xí)，具有敬業(yè)精神，具有調(diào)動員工積極性的能力。

人力資源管理在管理領(lǐng)域的擴(kuò)大和在管理環(huán)節(jié)的提前等表現(xiàn)，使人力資源管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著越來越重要的作用。人力資源管理在實(shí)際運(yùn)作中需要不斷創(chuàng)新，其核心是在企業(yè)管理中如何最大限度地調(diào)動員工的積極性。根據(jù)企業(yè)自身情況，建立行之有效的鼓勵員工創(chuàng)新的競爭機(jī)制才是人力資源管理的根本所在。

二、人力資源對企業(yè)核心競爭力的關(guān)系

(一)企業(yè)核心競爭力的強(qiáng)弱決定于企業(yè)人力資源的狀況。人力資源的特性決定了人力資源是企業(yè)核心能力的源泉，但人力資源僅僅代表可能形成企業(yè)核心能力，具有產(chǎn)生競爭優(yōu)勢的可能性，最終到底能不能形成企業(yè)的核心能力，能不能給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢都是一個未知數(shù)。為什么？因?yàn)橐粋€公司擁有很好的人力資源，如果不能很好的配置、使用、激勵和開發(fā)的話，人力資源得不到很好的使用與開發(fā)，人力資源將無法帶來任何競爭優(yōu)勢。

(二)企業(yè)核心競爭力的培育過程是企業(yè)人力資源的開發(fā)過程企業(yè)核心競爭力的培育過程可以劃分為三個階段。第一，開發(fā)與獲取構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的專長和技能階段；第二，企業(yè)核心競爭力各構(gòu)成要素整合階段；第三，核心產(chǎn)品市場的開發(fā)階段。在企業(yè)核心競爭力的整個培育過程中，哪個企業(yè)能夠獲得最關(guān)鍵的技術(shù)、耗費(fèi)的時間最短、核心產(chǎn)品市場份額最大，哪個企業(yè)的核心競爭力就最強(qiáng)。而在這個過程中關(guān)鍵的是要有足夠量的高素質(zhì)人才。

(三)企業(yè)核心競爭力的提升是企業(yè)人力資源開發(fā)的根本目的不斷提升企業(yè)核心競爭力既是企業(yè)自身發(fā)展的迫切愿望，又是市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)生存與發(fā)展的客觀要求。

三、企業(yè)打造核心競爭力的人力資源途徑

（一）、針對高層領(lǐng)導(dǎo)：

小型企業(yè)靠老板，中型企業(yè)靠行業(yè)，大企業(yè)靠文化。領(lǐng)導(dǎo)人是企業(yè)的決策者，其個人素質(zhì)直接決定企業(yè)的管理素質(zhì)和發(fā)展前途。企業(yè)沒有錢可以借，沒有技術(shù)可以開發(fā)，沒有人才可以獵頭，沒有品牌可以塑造，但若沒有出色、英明的領(lǐng)導(dǎo)人，就很難擁有競爭的資源和條件，從而無法形成企業(yè)的核心競爭力。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)重要的是為下屬描繪出一個美好的愿景，告訴他的下屬我們的目標(biāo)是什么，然后分配資源給中層，督促他們完成各自的目標(biāo)，及時了解溝通目標(biāo)完成情況，排除偏差、誤解。

（二）、針對中層管理 對原有人員：優(yōu)勝劣汰

（三）對新進(jìn)人員：制定目標(biāo)，分配資源，創(chuàng)造條件，信任

（四）基層管理 ：重點(diǎn)培訓(xùn)，改變觀念，培養(yǎng)技能，優(yōu)勝劣汰。人才是至關(guān)重要的！自古以來，千里馬常有，而伯樂不常有。一流人才造就企業(yè)。21 世紀(jì)業(yè)發(fā)展更多依靠人才推動！持續(xù)發(fā)展的人才帶給企業(yè)更新的創(chuàng)造力、更高的績效以及企 業(yè)應(yīng)對競爭時代有能力持的更廣闊視野。

具體做法：

1、培訓(xùn)：工作過程即是成長

培訓(xùn)不僅指課堂培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)，在學(xué)習(xí)型組織中，培訓(xùn)無處不在。為員工提供 充分溝通、交流的氛圍與環(huán)境，將工作過程打造為學(xué)習(xí)過程，是衡量企業(yè)是否具員工成長價值的標(biāo)準(zhǔn)之一。

2、激勵：并非薪酬那么簡單

并非物質(zhì)激勵方式才能起到最好效果。誠然，薪酬代表企業(yè)對員工創(chuàng)造價值的尊 重與肯定，但在工作面前，員工首先是有血有肉的鮮活個體，他們更需要肯定與認(rèn)同。

3、吸引人才：打造組織人才競爭力 人才需要優(yōu)秀的企業(yè)，企業(yè)亦需要優(yōu)秀的人才。企業(yè)之所以卓越，在于其建立了一套有效的人力資源管理體系。所以，發(fā)現(xiàn)人才重要，引進(jìn)人才重要，留住人才也重要，管理人才更重要。

4、樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理思想。

從觀念上，把人力資源視為最寶貴的資源，不分身份等級，將企業(yè)中的所有成員均看作待開發(fā)利用的資源；從主次關(guān)系上，把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵機(jī)制，挖掘人的潛力，充分挖掘現(xiàn)有潛力，不斷提高職工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。

5、建立人力資本的激勵機(jī)制

按照國際標(biāo)準(zhǔn)和人力資本理論，建立新的勞動報酬體系，提高教育程度在收入中的比重，并按貢獻(xiàn)度使其掌握一定的股權(quán)，這樣既能克服搭便車的弊端，又能充分調(diào)動人力資本所有者的積極性，鼓勵人盡其才，才盡其用。

6、全面實(shí)施人才開發(fā)戰(zhàn)略 企業(yè)應(yīng)當(dāng)不拘一格選拔人才，并逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制。我們強(qiáng)調(diào)人的因素，但并不是說某個人能為企業(yè)營造核心競爭力，而是說人力資源管理，企業(yè)制定適當(dāng)?shù)娜肆Y源戰(zhàn)略，最終能綜合企業(yè)各方面因素，形成自己獨(dú)特的核心競爭力。

四、結(jié)論 綜上所述，企業(yè)只要不斷加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)開發(fā)，提升人力資源的價值；構(gòu)筑人力資源的堅實(shí)基礎(chǔ)，支撐人力資源的整體運(yùn)作；創(chuàng)新人力資源管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持人力資源管理的發(fā)展；營造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力； 完善人力資源管理的激勵約束機(jī)制，推動員工和企業(yè)不斷邁上新臺階，企業(yè)的核心競爭力就會不斷提高，企業(yè)就會在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

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第五篇：人力資源作業(yè)

請根據(jù)所學(xué)知識，試分析某企業(yè)的人力資源管理中存在的問題，以及如何應(yīng)對。答：伴隨著我國經(jīng)濟(jì)市場化進(jìn)程的不斷加深，民營經(jīng)濟(jì)已日益成為國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。但不容忽視的是，多數(shù)民營企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)呈現(xiàn)出規(guī)模小、生命力弱、發(fā)展得快倒閉得也快、實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展者少等現(xiàn)象。究其原因，其頭號問題即家族式的企業(yè)管理模式成為制約企業(yè)發(fā)展的“瓶頸“。用人力資源理論的觀點(diǎn)來解釋，就是：在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求再發(fā)展時，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化和集團(tuán)化發(fā)展過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足。正是主要從以下兩個方面探討此問題：中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題

1.1 缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略

隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，以及中小型民營企業(yè)主、企業(yè)管理層素質(zhì)的不斷提高，他們對企業(yè)人力資源也有了較全面的理解。越來越多的企業(yè)逐漸認(rèn)識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展具有著重要的戰(zhàn)略意義，并著手制定本企業(yè)的人力資源規(guī)劃，也取得了一些成績。不少中小型民營企業(yè)管理者都請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行診斷并制定相應(yīng)的企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及人力資源規(guī)劃。但由于意識與實(shí)際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略并不協(xié)調(diào)。科學(xué)制定與企業(yè)相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略成為當(dāng)前中小型企業(yè)人力資源管理的一大難題。雖然以人為本的理念已被大數(shù)企業(yè)所有者和管理層所接受，但在實(shí)際實(shí)施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。

1.2 用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范

中小型民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。2002年完成的《中國私營企業(yè)調(diào)查》指出，資本、風(fēng)險、決策管理權(quán)三個“高度集中”是今天私營企業(yè)的普遍特征。民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。

1.3 人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低

中小民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。目前不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。因此，要改善中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，重要的一點(diǎn)是，人力資源管理人員必須是受過專業(yè)訓(xùn)練的、了解企業(yè)現(xiàn)狀的較高層次的人才，同時，科學(xué)設(shè)置企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)也是必需的。

1.4 漠視人力資本的投入

由于知識技術(shù)的爆炸性增長與迅速更新，職業(yè)半衰期越來越短，企業(yè)要謀得在競爭中創(chuàng)新發(fā)展，就必須對職工進(jìn)行終身教育和培養(yǎng)，以保證企業(yè)發(fā)展所需人才技能的更新。然而，大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機(jī)制，只使用不培養(yǎng)已成為普遍的現(xiàn)象。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為人才培養(yǎng)的成本高于直接招聘的成本；認(rèn)為人才培養(yǎng)的技術(shù)越高，人才流失的越快。他們不重視也不愿意進(jìn)行人才培養(yǎng)，造成了人力資源的貶值。另外，有些企業(yè)雖然較重視人才培養(yǎng)，但只重視對新人的培養(yǎng)，而忽視了對舊人的培養(yǎng)。從企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)安全及培養(yǎng)員工忠誠度考慮，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)是符合成本核算原則的明智之舉。

1.5 缺乏長期有效的薪酬與激勵機(jī)制

在中小型民營企業(yè)，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。

此外，中小型民營企業(yè)對員工的績效評估主要是基于企業(yè)既定的目標(biāo)、任務(wù)下所完成的工作量來衡量，其方式多為員工對上司命令的執(zhí)行和服從，其標(biāo)志主要是即時的工作效率。缺乏較為完備的績效考評指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進(jìn)行全方位的激勵。

上述問題，普遍存在于民營企業(yè)和民間社會組織中，導(dǎo)致其人力資源管理與開發(fā)處于較低的層次，造成企業(yè)或組織職工穩(wěn)定性差，人才流失嚴(yán)重，影響到企業(yè)的正常運(yùn)營。對策思考

民營企業(yè)人力資源管理與開發(fā)中出現(xiàn)的問題，有宏觀社會環(huán)境的制約因素，更多地源自民營企業(yè)的先天不足和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，關(guān)鍵是民營企業(yè)所有者和經(jīng)營者的意識問題。因此，應(yīng)從以下幾個方面著手進(jìn)行改善。

2.1 提高民營企業(yè)家的素質(zhì)

是否重視企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)，是否對人力資源管理和開發(fā)有明晰而準(zhǔn)確的認(rèn)識，與民營企業(yè)家的素質(zhì)密切聯(lián)系在一起。要切實(shí)提高民營企業(yè)家的素質(zhì)，應(yīng)從三個方面著手：首先，民營企業(yè)家要確實(shí)下決心提高自己的素質(zhì)。只有民營企業(yè)家發(fā)自內(nèi)心地要求，并認(rèn)真去做，才能確實(shí)提高自己的素質(zhì)。其次，針對民營企業(yè)家的需求設(shè)計課程。在為他們提供培訓(xùn)和教育時，必須從其實(shí)際需要出發(fā)，選擇正規(guī)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、有影響的培訓(xùn)師和實(shí)用的培訓(xùn)課程。第三，民營企業(yè)家要走出思想的誤區(qū)。一個人的能力是有限的，特別是大多數(shù)的民營企業(yè)家并未接受過專門的企業(yè)管理的訓(xùn)練，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)比較豐富，而理論水平相對缺乏。企業(yè)發(fā)展壯大后，民營企業(yè)家可根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況一方面提高自己的素質(zhì)，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要；一方面通過聘請職業(yè)經(jīng)理人，讓那些擁有較多管理水平、技術(shù)的人承擔(dān)起企業(yè)決策與管理的重?fù)?dān)。

2.2 完善組織結(jié)構(gòu)，完善薪酬管理和績效考核

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，適時完善組織結(jié)構(gòu)。在調(diào)整和完善組織結(jié)構(gòu)時，要注意部門與部門、崗位與崗位之間的工作銜接和流程順暢，要既有利于合作，又便于劃分職責(zé)，還要注意每個部門、每個崗位的權(quán)限和職責(zé)明晰清楚，避免模糊，同時要注意每個崗位所需人員的素質(zhì)與能力結(jié)構(gòu)。在組織結(jié)構(gòu)完善的基礎(chǔ)上，適應(yīng)人們多方面追求的需要，健全薪酬管理和考核體系。一是要了解職工的個性、能力、愛好和追求，合理調(diào)配崗位，做到人盡其才，才盡其用，最大程度地發(fā)揮職工的積極性；二是要把企業(yè)的發(fā)展和職工的職業(yè)生涯規(guī)劃有機(jī)地結(jié)合好，讓職工了解自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是共同的。三是根據(jù)員工的職業(yè)追求和愛好多方面設(shè)計激勵途徑，實(shí)現(xiàn)薪酬和激勵的多樣化，讓不同追求和愛好的人各有所得，得到最大程度的心理滿足；四是適時對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整，在調(diào)整時企業(yè)主動地、超前地與員工溝通，在溝通中增進(jìn)彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達(dá)成共識。讓員工能根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求，明確自己努力的方向，做到敬業(yè)、愛業(yè)、樂業(yè)，減少優(yōu)秀人員的流失。

2.3 引入和貫徹落實(shí)績效考核體系時要注意的問題

一是隨時根據(jù)企業(yè)運(yùn)營和發(fā)展的實(shí)踐檢查和反饋已經(jīng)設(shè)定的組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計是否最恰當(dāng)，最有利于企業(yè)的發(fā)展和獲取最高效益；二是要注意進(jìn)行績效反饋。績效考核的目的在于改進(jìn)工作，在于讓員工通過考核的方式清楚自己做得怎樣，有那些不足和需要改進(jìn)的地方。績效反饋就是實(shí)現(xiàn)這一目的的重要過程。三是要有相應(yīng)的激勵措施，以發(fā)揮績效考核對員工的引導(dǎo)作用。在考慮這一方面時，要注意在薪酬之外，還要考慮采用如語言激勵、情感激勵、工作激勵等方式，以最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，提升企業(yè)的業(yè)績。

2.4 完善職工培訓(xùn)和效果評估制度

要根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇培訓(xùn)方式。一是采取請進(jìn)來的方式，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身未來發(fā)展的需要，有針對性地設(shè)計課程，聘請相關(guān)的機(jī)構(gòu)和人員來進(jìn)行培訓(xùn)。二是出去參加培訓(xùn)班，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展和職工自身的需要，由單位組織或由職工自己報名參加某些學(xué)?；蚺嘤?xùn)機(jī)構(gòu)舉辦的培訓(xùn)班。民營企業(yè)可結(jié)合自己的情況，將兩種方式有機(jī)地結(jié)合在一起選用，以達(dá)到目的。要建立培訓(xùn)效果評估制度。對培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)習(xí)效果、行為、結(jié)果進(jìn)行評估，要注意將

培訓(xùn)與績效考核、薪酬體系的完善有機(jī)地結(jié)合起來，與員工的加薪、晉升、淘汰等切身利益相結(jié)合。