第一篇：人力資源流程（范文）

危機(jī)

摘要：中小企業(yè)處在復(fù)雜多邊的市場經(jīng)濟(jì)活動中，總會面臨這樣那樣的危機(jī)。如何應(yīng)對危機(jī)，變危機(jī)為轉(zhuǎn)機(jī)，讓企業(yè)在危機(jī)中求生存和發(fā)展，是企業(yè)管理者應(yīng)思考的問題。

關(guān)鍵詞：人力資源管理危機(jī)表現(xiàn)狀況 形成原因化解對策

0 引言

微軟總裁比爾·蓋茨總是告誡他的員工：我們的公司離破產(chǎn)永遠(yuǎn)只差十二個(gè)月。如同在戰(zhàn)場上沒有常勝將軍一樣，在現(xiàn)代商場中也沒有永遠(yuǎn)一帆風(fēng)順的企業(yè)，任何一個(gè)企業(yè)都有遭遇挫折和危機(jī)的可能性。從某種程度上來講，企業(yè)在經(jīng)營與發(fā)展過程中遇到挫折和危機(jī)是正常和難免的，危機(jī)是企業(yè)生存和發(fā)展中的一種普遍現(xiàn)象。

市場競爭越來越激烈、變數(shù)越來越多，企業(yè)所面臨的危機(jī)類型也越來越多。有的危機(jī)只是特定企業(yè)所特有的，有的危機(jī)卻困擾著很多企業(yè)。當(dāng)前企業(yè)最經(jīng)常面臨的直接危機(jī)依次是人力資源危機(jī)、行業(yè)危機(jī)、產(chǎn)品和服務(wù)危機(jī)；非直接關(guān)聯(lián)性危機(jī)有媒體危機(jī)、工作事故危機(jī)、天災(zāi)人禍危機(jī)、訴訟危機(jī)等。人力資源管理危機(jī)的表現(xiàn)狀況

請看兩則報(bào)導(dǎo)：2004年4月19日，所有的供應(yīng)商都收到一封發(fā)自歐倍德中國區(qū)總部的傳真，通知其華東區(qū)采購中心10多名員工集體“離職”，歐倍德和這些供應(yīng)商業(yè)務(wù)上的往來都將不再通過這些員工來完成。而據(jù)記者了解，華東區(qū)采購中心全部員工人數(shù)為20余人。而僅僅在45天前，這家全球第三大建材超市連鎖商，剛公布了其中國區(qū)總裁李鳳江被德國總部解職的消息，4月22日，上海歐倍德的中國總部里發(fā)生了激烈的人事沖撞。2003年春節(jié)過后，廣東華潤萬佳在原總經(jīng)理徐剛宣布辭職近百天以后，原人力資源部總經(jīng)理、原采購部助理總經(jīng)理、原廣州公司副總經(jīng)理、原華源萬佳的財(cái)務(wù)部副總經(jīng)理、原華東財(cái)務(wù)經(jīng)理相繼辭職，引起華潤萬佳內(nèi)部激烈的管理震蕩。

很明顯，以上兩個(gè)企業(yè)發(fā)生了人力資源危機(jī)，此種危機(jī)的重要程度應(yīng)該排在首位，特別是企業(yè)中、高層管理人員的意外離職，有時(shí)會給企業(yè)帶來非常直接和巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式，擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競爭對手，勢必會給原企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展帶來較大的沖擊。人力資源管理危機(jī)的形成原因

2.1 從發(fā)展歷程來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 一般來說，絕大多數(shù)中小企業(yè)是由民營企業(yè)發(fā)展起來的，從組織模式上來看，民營企業(yè)的組織層次較少，雖在一定程度上克服了國有企業(yè)官僚制度的缺陷，但民營企業(yè)在人力資源管理上存在如下的缺陷，也造成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的形成。

2.1.1 企業(yè)所有者與管理者合二為一，容易造成管理上的獨(dú)斷。由于中小企業(yè)主大多是本企業(yè)的總經(jīng)理，在企業(yè)的生產(chǎn)決策、人才選拔等問題上存在著個(gè)人偏好傾向，往往形成一言堂的現(xiàn)象，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

2.1.2 人力資源制度不完善，權(quán)責(zé)不清晰。中小企業(yè)的創(chuàng)立初期，靠朋友、親戚資助而逐漸成長起來的情況居多，發(fā)展到一定規(guī)模后中小企業(yè)家受自身知識、能力限制，未能充分認(rèn)識到人力資源管理的重要性，在諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上沒有能形成戰(zhàn)略規(guī)劃，同時(shí)對在崗管理人員的管理，也是層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，一定程度上制約了企業(yè)的發(fā)展。

其中待遇過低也是一個(gè)主要原因，老板不愿意讓職業(yè)經(jīng)理人分享他的成果，利益收益相差過大。

2.2 從管理狀況來看風(fēng)險(xiǎn)的形成2.2.1 缺乏專門的人力資源管理人才。人力資源管理工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源管理工作者需要具有對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察能力，不能單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理進(jìn)行紙上談兵，應(yīng)當(dāng)借助實(shí)踐的鍛煉不斷地完善對知識技術(shù)的應(yīng)用發(fā)揮。目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力

資源部，但在行使部門職能的時(shí)候，普遍存在著整體素質(zhì)不高、專業(yè)人員很少以及缺乏良好的、系統(tǒng)的職業(yè)技能等問題。

2.2.2 缺乏明確而具體的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。在人力資源開發(fā)與管理活動中，人力資源管理部門必須從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施對人力資源管理方面的要求，來進(jìn)行人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、績效測評與實(shí)施計(jì)劃等方面相關(guān)業(yè)務(wù)的規(guī)劃。由于中小企業(yè)一般都缺乏較為明確的企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，企業(yè)經(jīng)常是走一步，看一步，企業(yè)在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)方面沒有成熟的經(jīng)驗(yàn)可供借鑒，定崗定編工作不如傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟，在人力資源管理方面缺乏明確的規(guī)劃。

2.2.3 不重視企業(yè)人力資源規(guī)劃與開發(fā)。許多中小企業(yè)一般都不愿對員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序，根本達(dá)不到期望的要求，同時(shí)人力資源規(guī)劃并未引起相關(guān)管理者足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識到只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效開發(fā)企業(yè)人力資源，獲得長遠(yuǎn)利益。

2.3 從外部環(huán)境來看風(fēng)險(xiǎn)的形成 企業(yè)經(jīng)營外部環(huán)境變化太快，人力資源規(guī)劃的難度加大。當(dāng)前，市場發(fā)展變化速度很快，很多企業(yè)人力資源管理盡管隨市場變化而作了規(guī)劃，但到年終目標(biāo)成功率也不過20%-30%。這主要是因?yàn)槠髽I(yè)很難隨著價(jià)值鏈的動態(tài)發(fā)展而實(shí)時(shí)調(diào)整整個(gè)公司的人員編制與安排，重新制訂與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。人力資源管理危機(jī)的化解對策

中小企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)帶來的后果是企業(yè)關(guān)鍵人員流失、企業(yè)經(jīng)營受挫、企業(yè)形象和聲譽(yù)受損、競爭力下降等方面。那么怎樣才能防范它呢？

3.1 樹立人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理意識 人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)戰(zhàn)略性資源，其風(fēng)險(xiǎn)管理意識理應(yīng)受到企業(yè)管理者的重視，企業(yè)管理者應(yīng)分析環(huán)境不確定性對人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的影響，并提前作出預(yù)測，采取相應(yīng)的措施加以控制。

3.2 從制度上加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的全程防范 在招聘階段，工作分析的準(zhǔn)確性、招聘人員的能力與素質(zhì)、招聘方式等因素都不同程度地影響著招聘工作的質(zhì)量。因此企業(yè)在人員招聘或者人員調(diào)配時(shí)首先要了解工作崗位的相關(guān)信息，包括工作任務(wù)、工作中使用的工具、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作背景以及工作對人的要求等，確定各種崗位和工作流程，形成工作說明書，為招聘和績效考核等工作提供依據(jù)。其次是做好人員甄選工作，加強(qiáng)崗位管理工作，做到“人適其事，事得其人”，減少人力資源的浪費(fèi)。

在用人環(huán)節(jié)，讓員工干符合其能力及興趣的工作，促使人職匹配、人事相宜；遵循“最小權(quán)力”原則和“職責(zé)分解、風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)”原則，防止權(quán)力濫用和越權(quán)處理公務(wù)，盡量規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)；實(shí)施崗位輪換，以儲備人才和防止員工犯罪；重視人員考核評價(jià)，不僅考核其工作時(shí)間的工作表現(xiàn)，也考核其非工作時(shí)間的心理及情感等動向；實(shí)施“能上能下、能進(jìn)能出”的競爭與淘汰機(jī)制，并做好人員的解雇與離職工作，重點(diǎn)防范那些被開除且心懷不滿的員工，關(guān)鍵崗位上的人員。

在育人環(huán)節(jié)，提供更多的教育培訓(xùn)機(jī)會，滿足員工發(fā)展需要；實(shí)施短期集訓(xùn)、以老帶新、實(shí)習(xí)作業(yè)等方式解決員工安全意識不強(qiáng)、業(yè)務(wù)不熟練和組織管理能力差等問題；加強(qiáng)文化素質(zhì)教育，以培養(yǎng)員工的奉獻(xiàn)精神和集體主義精神等。

在留人方面，要采取“多管齊下”的工作方法和制度，包括高薪留人、平等融洽的工作環(huán)境留人、委以重任留人、個(gè)性化管理留人、沉淀福利留人、感情留人、約束力留人等措施。要滿足員工合理需求，尊重員工的勞動，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，重視人際溝通；建設(shè)優(yōu)良的組織文化，防止能力杰出、業(yè)績優(yōu)秀的人才流失。

3.3 健全相關(guān)法律法規(guī) 從國家宏觀管理的角度來看，國家應(yīng)健全各項(xiàng)相關(guān)的法律法規(guī)體系，為企業(yè)控制人力資源風(fēng)險(xiǎn)提供法律依據(jù)。如必須完善關(guān)于知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)的法規(guī)，加大打擊盜版的力度；必須健全職業(yè)安全衛(wèi)生管理以及職工醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)管理等一系列規(guī)章

制度，以減少職工的后顧之憂；完善人才流動過程中技術(shù)秘密保護(hù)的法律法規(guī)，以防企業(yè)核心技術(shù)被競爭對手攫取，使人才的流動規(guī)范化。

從企業(yè)層面來看，一是要求企業(yè)積極承擔(dān)社會責(zé)任，遵守法律法規(guī)，規(guī)范企業(yè)的人力資源管理行為，制定和執(zhí)行符合法律法規(guī)要求的人力資源管理制度。二是企業(yè)應(yīng)該梳理人力資源管理流程，從流程上識別管理過程中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，積極利用法律文件來約束員工的行為，降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。比如，在企業(yè)培訓(xùn)員工時(shí)，依據(jù)法律規(guī)定進(jìn)行企業(yè)權(quán)益的自我保護(hù)，與員工簽訂規(guī)范有效的培訓(xùn)合同，防范人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)。

本文的目的在于：危機(jī)既可給企業(yè)帶來損失，也可以給企業(yè)帶來啟示和機(jī)遇。從危機(jī)中得到的教訓(xùn)往往是深刻的，而從危機(jī)中獲得的經(jīng)驗(yàn)也往往是非常寶貴的。危機(jī)過后，企業(yè)如果能夠吸取經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，從危機(jī)中發(fā)現(xiàn)自身弊端、看到自身應(yīng)該改進(jìn)的地方，采取措施為今后的發(fā)展掃除障礙，那么，危機(jī)就有可能成為企業(yè)的轉(zhuǎn)機(jī)

規(guī)劃

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施效果不盡理想的原因

（一）對人力資源規(guī)劃的認(rèn)識不全面

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責(zé)不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個(gè)過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計(jì)劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評估與激勵(lì)計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等提供了方向指引和依據(jù)。

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計(jì)劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時(shí)，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時(shí)，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時(shí)又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時(shí)接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)需要具備對工作的深刻體驗(yàn)和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時(shí)候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理的進(jìn)步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實(shí)際工作也一直在進(jìn)行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個(gè)有機(jī)的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進(jìn)行，但沒有統(tǒng)一在一個(gè)規(guī)劃框架下制定，使得各個(gè)模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系

民營中小企業(yè)缺乏員工培訓(xùn)工作，原因有以下幾個(gè)方面：1.企業(yè)本身缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，安排培訓(xùn)隨意性較大，員工缺乏提高的機(jī)會;2.每個(gè)員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時(shí)間和精力;3.企業(yè)對員工的培訓(xùn)持消極態(tài)度，在中小型民營企業(yè)中，員工的流失率高是一個(gè)不爭的事實(shí)，這使得企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資轉(zhuǎn)化成企業(yè)的淹沒成本，甚至是成就了企業(yè)的競爭對手，這種矛盾的存在，使得企業(yè)所有者對員工培訓(xùn)持消極態(tài)度。

(六)激勵(lì)措施缺乏科學(xué)性規(guī)范性

中小企業(yè)的激勵(lì)措施或行為隨意性較大，常根據(jù)老板的心情或感覺來做，往往使下屬無所適從，員工更加茫然，激勵(lì)行為達(dá)不到預(yù)期目的。另外，企業(yè)內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)不能體現(xiàn)出崗位的價(jià)值，表現(xiàn)在工資收入與業(yè)績銜接不合理，員工感覺不公平，對收入缺乏良好的預(yù)期，積極性不高，人員穩(wěn)定性差，導(dǎo)致企業(yè)優(yōu)秀員工離職。即激勵(lì)措施規(guī)劃不合理，執(zhí)行后達(dá)不到預(yù)期效果。

二、對民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的建議

（一）充分認(rèn)識人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在企業(yè)生存發(fā)展中的突出地位

企業(yè)的核心競爭力是人，人是思維、知識、技術(shù)、創(chuàng)新的載體，是企業(yè)生存和發(fā)展最重要的動力。民營中小企業(yè)因其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)，在資金、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)等綜合實(shí)力上同大型企業(yè)是無法相比的，只有用好人力資源，重視和善于進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以己之長，克敵之短，使人力資源發(fā)揮最大的效能，方有可能在競爭中獲得勝利。

（二）制定適合本公司發(fā)展的戰(zhàn)略

美國管理學(xué)大師德魯克指出：“民營企業(yè)的成功依賴于它在一個(gè)小的生態(tài)領(lǐng)域內(nèi)的優(yōu)先地位?！本褪钦f，民營企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)力，選擇一個(gè)可以發(fā)揮自己特長、適合自身發(fā)展的經(jīng)營領(lǐng)域。但是，不少公司的戰(zhàn)略是由老板拍腦袋產(chǎn)生的，經(jīng)過調(diào)查考察的不多。根據(jù)波特的理論，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是富于競爭的戰(zhàn)略，而富于競爭的戰(zhàn)略要考慮4種關(guān)鍵因素：公司的強(qiáng)項(xiàng)與弱項(xiàng)、產(chǎn)業(yè)的機(jī)會與威脅（經(jīng)濟(jì)與技術(shù)上）、關(guān)鍵實(shí)施者的個(gè)人價(jià)值、廣泛的社會期望。因而，一個(gè)公司的戰(zhàn)略應(yīng)是從更長遠(yuǎn)的方面來考慮，不能因?yàn)榭赡艿亩唐诶麧櫠髿⒘斯镜拈L遠(yuǎn)發(fā)展.。應(yīng)全面分析公司內(nèi)外環(huán)境，制定出適合本公司的較長時(shí)期的發(fā)展戰(zhàn)略。

三）制定彈性的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境日漸復(fù)雜，充滿變數(shù)的同時(shí)又存在著無限商機(jī)。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化的局面，妨礙企業(yè)發(fā)展。要進(jìn)一步強(qiáng)化人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性和預(yù)見性功能。

（四）建立三維立體人力資源管理模式

三維立體模式是指由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理科學(xué)地分工負(fù)責(zé)人力資源管理的各項(xiàng)業(yè)務(wù)并進(jìn)行相應(yīng)的協(xié)作的管理模式。切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作基礎(chǔ)之上的。根據(jù)中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，建立一個(gè)在決策層、一線經(jīng)理和人力資源管理部門之間科學(xué)分工協(xié)作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施。

總的來說，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，支持人力資源部門、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)，協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門做好崗位分析和崗位評價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

（五）培養(yǎng)企業(yè)的核心人力資源

中小企業(yè)應(yīng)當(dāng)避免過高的人員流動率。根據(jù)我國人力資源專家彭劍鋒的觀點(diǎn)，核心人力資源因具備了價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性、難以模仿性、組織化的特征，在現(xiàn)代企業(yè)中成為支撐企業(yè)核心能力的一個(gè)重要因素，是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵所在。因此，企業(yè)要制定合適的招聘計(jì)劃、激勵(lì)機(jī)制、教育培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)合適的職業(yè)生涯計(jì)劃，以確保核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)量的提高，并盡可能地使企業(yè)的核心人才能長期的駐留于企業(yè)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定是關(guān)系到企業(yè)興旺與否的重要舉措，相比于大型民營企業(yè)，人力資源對中小民營企業(yè)更重要。因此，民營中小企業(yè)要重視人力資源管理，要根據(jù)自身的特點(diǎn)，細(xì)心扎實(shí)地做好規(guī)劃的制定，這是企業(yè)實(shí)現(xiàn)生存與發(fā)展戰(zhàn)略最重要、最核心的因素，是中小企業(yè)構(gòu)筑核心競爭力的關(guān)鍵。

談中小企業(yè)人力資源管理問題與對策

一、中小企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重

相對大型企業(yè)而言，中小企業(yè)員工的學(xué)歷水平普遍較低，從總體上說，員工的平均學(xué)歷和人均教育事業(yè)費(fèi)支出依次降低。幾乎所有中小企業(yè)都存在員工流失問題，流失的大多數(shù)為企業(yè)發(fā)展所需的關(guān)鍵性人才，知識型、年輕型員工成為流失主體，其中最不穩(wěn)定的是剛接收的大中專院校畢業(yè)生，工作三年內(nèi)流失率最高。員工流失嚴(yán)重的企業(yè)大都是一些剛起步或經(jīng)營管理不善的中小企業(yè)，以及偏遠(yuǎn)區(qū)縣的企業(yè)，這類企業(yè)實(shí)力、競爭力、抗風(fēng)險(xiǎn)能力弱，更需要優(yōu)秀的科研、管理、營銷等專業(yè)性人才來改變現(xiàn)狀，增強(qiáng)企業(yè)的吸引力和凝聚力，但往往難以吸引人才，引進(jìn)的人才又留不住。企業(yè)每年大量引進(jìn)，又大量流失，不僅增加了企業(yè)的成本，而且大大降低了現(xiàn)有員工的工作積極性，對企業(yè)發(fā)展極為不利。

2.人才管理模式落后

中小企業(yè)雖然數(shù)量眾多，但規(guī)模都比較小，技術(shù)力量、資金實(shí)力相對較弱，不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)實(shí)力，采用的也多是傳統(tǒng)行政性人事管理，這種管理模式有以下幾個(gè)特點(diǎn)：(1)企業(yè)管理人員多采用自我投射式的方式，想象員工的思想行為表現(xiàn)，只想“控制人”，而不會想到尊重人；只求員工講奉獻(xiàn)，而沒有相應(yīng)的激勵(lì)措施。(2)強(qiáng)調(diào)人的社會性，重視人的理性作用。它注重人的社會聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)組織團(tuán)體、社會群體對于人的管理效能和制約作用。它完全依靠制度，依靠制裁來維持組織的存在和發(fā)展。(3)重視領(lǐng)導(dǎo)對人的管理的操作性層面。它所堅(jiān)持的對于人的識別與管理原則是：人的思想必定要從人的行為中表現(xiàn)出來，因而，只要把人安排到某個(gè)比較合適的工作崗位上，管理好人的經(jīng)濟(jì)行為以及與生產(chǎn)勞動相關(guān)的社會行為，我們所說的“勞動人事”問題也就基本解決了。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃

在走訪的山東中小企業(yè)中來看，大多數(shù)中小企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往會忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況以及本企業(yè)的人力資源體系能否有效地支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。直到人力資源成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸時(shí)，才“臨時(shí)抱佛腳”，進(jìn)行人才招聘、員工培訓(xùn)等等。這樣做顯然對企業(yè)的發(fā)展極為不利。中小企業(yè)的這種做法，客觀上使其為員工，特別是知識員工提供的報(bào)酬較少，且具有一定的隨意性，為員工們提供的個(gè)人發(fā)展機(jī)會相對于大型企業(yè)及外資企業(yè)也比較小，不利于人才潛能的培養(yǎng)以及個(gè)人才能的充分發(fā)揮。

二、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對策

1.完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通

針對中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)管理人員應(yīng)加強(qiáng)人力資源的培

訓(xùn)。就全體員工在人力資源開發(fā)方面的需求定期或者不定期的開展調(diào)查，提出有針對性的人力資源開發(fā)解決方案，可用多種方式，如：培訓(xùn)、討論、比賽，定購專業(yè)書刊等。同時(shí)，建立與員工的有效溝通制度，使員工在各個(gè)方面的需求、意見建議等，能夠比較方便的傳達(dá)給企業(yè)高層，這樣有利于企業(yè)高層快速且準(zhǔn)確的了解企業(yè)員工各個(gè)方面的狀況，就與人力資源開發(fā)與管理方面的問題制定出有針對性的措施，防止人次的流失?？梢圆捎秒娮余]箱、電話等方式定期、不定期對各個(gè)層級的工作人員中進(jìn)行訪查；定期、不定期展開員工滿意度調(diào)查等。

2.完善中小企業(yè)人力資源管理模式

中小企業(yè)人力資源管理要集中企業(yè)的各種資源，有針對性地將給企業(yè)創(chuàng)造80％財(cái)富的20％的核心員工作為重點(diǎn)，以核心員工為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源管理模式，開展人力資源管理活動，從而更有效地利用了中小企業(yè)的有限資源。首先，這樣有利于用關(guān)鍵環(huán)節(jié)帶動整個(gè)人力資源管理活動，從而提高人力資源管理的效率；其次，企業(yè)中20％的核心員工創(chuàng)造了企業(yè)80％的財(cái)富，將核心員工作為人力資源管理活動的重點(diǎn)，構(gòu)建人力資源管理模式，這樣更有針對性地集中了企業(yè)的各種資源，有利于提高中小企業(yè)資源的利用效率；再次，將核心員工作為人力資源管理活動的重點(diǎn)，有利于提高其工作積極性，從而發(fā)揮核心員工的帶頭作用，全體員工的工作效率全面提高無疑為中小企業(yè)效益的提高打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度

人力資源是一種能動的資源，只有這種資源才能實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)形態(tài)不僅要求產(chǎn)業(yè)知識化，而且更重要的是知識產(chǎn)業(yè)化。由于知識經(jīng)濟(jì)對勞動者知識和智力的依賴，人力資源不僅是當(dāng)今社會上最寶貴的資源，也是戰(zhàn)略性的資源。企業(yè)間的競爭，歸根結(jié)底表現(xiàn)為人力資源的競爭；這就要求作為市場主體的企業(yè)，必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，以充分實(shí)現(xiàn)人力資源的價(jià)值。一個(gè)企業(yè)能否擁有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，能否充分調(diào)動員工的主動性、積極性和創(chuàng)造性將影響企業(yè)長期發(fā)展并最終決定企業(yè)發(fā)展的興衰與成敗。

三、結(jié)束語

目前，我國宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，中小企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競爭也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。中小企業(yè)必須樹立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績效評估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

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彭劍鋒.人力資源管理概論 [Ｍ].復(fù)旦大學(xué)出版社，2003（7）．

王子雄.中國民營企業(yè)失敗原因分析［Ｍ］.中國工人

出版社，2004（1）．

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趙雅.人力資源管理的新模式[J]中國人力資源開發(fā)，2001，7

第二篇：人力資源流程

關(guān)于規(guī)范人力資源流程及審批權(quán)限的規(guī)定

一、招聘：

1、編制內(nèi)補(bǔ)員：用人部門填寫《人力資源需求申請表》→部門主管審核→人資審批→人力資源專員實(shí)施

2、編制外增員：用人部門填寫《人力資源需求申請表》→部門主管審核→人資審批→行政總裁批準(zhǔn)→人力資源專員實(shí)施

注：未填寫《人力資源需求申請表》并未經(jīng)相應(yīng)審批的人員招聘，不得辦理入職手續(xù)。

二、面試：招聘專員組織初試→用人部門復(fù)試→（總監(jiān)或以上級別）行政總裁復(fù)試

相關(guān)表格：《個(gè)人履歷表》《人力資源需求表》

三、錄用/試用期：

1、招聘專員在《面試審批表》上簽署意見→部門主管簽字→人資總監(jiān)審核→行政總裁批準(zhǔn)→人事專員辦理入職手續(xù)

2、人事專員每月2日匯總上月《新進(jìn)人員明細(xì)表》交簽字紙檔于人力主管處，檔案備案。

相關(guān)表格：《面試審批表》《員工花名冊》

四、轉(zhuǎn)正審批：

1、人事專員當(dāng)月2日前將轉(zhuǎn)正人員名單、《轉(zhuǎn)正申請表》給相應(yīng)部門主管→直接主管發(fā)《轉(zhuǎn)正申請表》給試用通過員工，并簽署意見及建議轉(zhuǎn)正薪資→人事專員收集資料→人力主管審批→人資負(fù)責(zé)人審批→行政總裁批準(zhǔn)→人事專員辦理，發(fā)轉(zhuǎn)正通知

2、人事專員每月2日匯總上月《人員轉(zhuǎn)正明細(xì)表》交簽字紙檔人力主管及檔案更改和備案。

相關(guān)表格：《轉(zhuǎn)正申請表》《員工花名冊》

五、調(diào)動（轉(zhuǎn)崗）/晉升：

1、部門內(nèi)部調(diào)動：人員調(diào)動部門書面文件說明→部門主管批準(zhǔn)→人事專員辦理

2、公司內(nèi)部調(diào)動：調(diào)出部門→調(diào)入部門→人資負(fù)責(zé)人審批→行政總裁批準(zhǔn)→人事專員下發(fā)調(diào)令（一式兩聯(lián)：調(diào)出部門、調(diào)入部門）

3、人事專員每月2日匯總上月《人員異動明細(xì)表》交人力主管及檔案更改和備案。

相關(guān)表格：《員工異動表》《員工花名冊》

六、調(diào)薪

1、調(diào)薪人員：本人申請→部門負(fù)責(zé)人簽署意見→人力主管簽署意見→人資負(fù)責(zé)人審批→行政總裁批準(zhǔn)→人事專員實(shí)施

2、人事專員每月2日匯總上月《人員調(diào)薪明細(xì)表》交人力主管及檔案更改和備案 相關(guān)表格：《調(diào)薪申請表》

七、離職

1、部門審核→人資負(fù)責(zé)人審批→行政總裁批準(zhǔn)→人事專員辦理→人力主管計(jì)算工資。

2、人事專員每月2日匯總上月《人員離職明細(xì)表》交人力主管及檔案更改和備案 相關(guān)表格：《離職申請表》《離職交接表》《離職證明》

八、勞動合同及保密協(xié)議簽訂：

1、培訓(xùn)專員每周一組織對上周新入職員工入職培訓(xùn)→人事專員簽訂勞動合同→審核存檔及合同檔案更新

相關(guān)表格：《勞動合同》《保密協(xié)議》《勞動合同簽收表》《合同檔案表》

人資管理中心

2014年1月7日

第三篇：人力資源工作流程

人力資源工作流程

1、人事管理

公司招聘計(jì)劃審批流程 公司人事檔案調(diào)動審批流程 公司員工招聘面試、筆試處理流程 公司員工轉(zhuǎn)正申請流程 公司員工辭退申請流程 公司員工離職申請流程 公司員工崗位調(diào)整申請流程 公司人員退休申請流程 公司員工晉升申請流程 公司人員返聘申請流程 公司人事任免流程

公司臨時(shí)外聘人員申請流程 公司員工職務(wù)調(diào)整審批流程

2、考勤管理

員工請假審批流程 員工加班申請審批流程

3、薪酬管理

公司員工薪酬調(diào)整審批流程 公司工資獎(jiǎng)金發(fā)放審批流程 獎(jiǎng)金核算審批流程 門診醫(yī)藥費(fèi)補(bǔ)助審批流程 預(yù)支工資申請流程 計(jì)件工資計(jì)算流程

4、培訓(xùn)發(fā)展

個(gè)人外部訓(xùn)練申請流程 個(gè)人訓(xùn)練教學(xué)記錄流程 從業(yè)人員在職訓(xùn)練資歷流程 員工培訓(xùn)報(bào)告流程 員工培訓(xùn)考核流程

5、考核管理

定量（效果）指標(biāo)考核審批流程 考核評分匯總審批流程 考核指標(biāo)、考核權(quán)重對照流程 員工績效反饋面談流程 績效考評權(quán)重調(diào)整審批流程 公司技術(shù)能力的知識檢查流程

公司員工職級調(diào)整審批流程 定崗定編計(jì)劃報(bào)批申請流程 系統(tǒng)人員信息修改審批流程 公司員工獎(jiǎng)懲審批流程 公司員工生日提醒設(shè)置流程 個(gè)人調(diào)查實(shí)施辦理流程 勞動合同辦理審批流程 勞動合同續(xù)簽審批流程 公司勞務(wù)合同審批流程 公司員工保密協(xié)議審批流程 人員撫恤審批流程

婚喪喜慶暨福利補(bǔ)助給付申請流程 新員工培訓(xùn)成績評核流程

員工工時(shí)記錄審批流程 員工出勤報(bào)表上報(bào)流程

津貼申請流程 工資項(xiàng)調(diào)整審批流程 工資卡調(diào)整申請流程 撫恤金（喪葬費(fèi)）申請流程 公司工資制度方案調(diào)整審批流程 加班費(fèi)申請審批流程

員工培訓(xùn)計(jì)劃審批流程 員工培訓(xùn)需求調(diào)查流程 團(tuán)體培訓(xùn)申請流程 在職員工培意見調(diào)查流程 在職員工培訓(xùn)測驗(yàn)成績流程

關(guān)鍵績效考評指標(biāo)分解審批流程 員工獎(jiǎng)懲月報(bào)流程 員工通用項(xiàng)目考核流程 獎(jiǎng)懲建議申請流程

對員工違規(guī)行為的處理、執(zhí)行、記錄處理流程

新員工培訓(xùn)計(jì)劃流程 新員工工資核準(zhǔn)流程 新員工甄試比較流程 新員工試用申請及核定流程 新進(jìn)人員教育訓(xùn)練流程 新進(jìn)職員培訓(xùn)成果檢測流程 公司員工宿舍申請審批流程 公司員工宿舍退還辦理流程 公司員工面談處理流程 員工人事檔案統(tǒng)計(jì)上報(bào)流程 工作交接辦理流程 員工合理化建議處理流程

員工外出登記流程 員工出差申請審批流程

員工工資職級審批流程 工資統(tǒng)計(jì)表上報(bào)流程

年工資基金使用計(jì)劃審批流程 生產(chǎn)人員工資提成審批流程 銷售人員工資提成審批流程

在職技能培訓(xùn)計(jì)劃申請流程 在職訓(xùn)練學(xué)員意見調(diào)查流程 在職訓(xùn)練實(shí)施結(jié)果公示流程 在職訓(xùn)練測驗(yàn)成績上報(bào)流程 培訓(xùn)計(jì)劃審批流程

經(jīng)理人員綜合素質(zhì)評估流程 績效考核申訴流程 營銷人員能力考核流程 達(dá)成目標(biāo)的態(tài)度分析流程 違規(guī)過失處分上報(bào)流程 選拔干部候選人評分流程

第四篇：人力資源流程管理制度

第一章 總 則

第一條 為規(guī)范總公司人力資源過程管理，建立有效的內(nèi)部用人體系和激勵(lì)體系，搭建科學(xué)的員工管理平臺，特制訂本制度。

第二條 本制度適用于總公司及各控股公司。

第二章 總公司干部管理

第三條 總公司干部是指由總公司公司或所屬控股公司發(fā)布正式文件任命，擔(dān)任部門主管及以上職務(wù)的中高層管理人員。

第四條 總公司干部分管委會成員、各控股公司經(jīng)營班子和其他中層干部三部分?？偣竟芪瘯强偣竟径聲I(lǐng)導(dǎo)下的最高決策議事機(jī)構(gòu),對董事會負(fù)責(zé)；各控股公司經(jīng)營班子由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、辦公室主任、財(cái)務(wù)經(jīng)理及其他重要部門經(jīng)理組成；中層干部包括總公司任命的其他經(jīng)理人員。

第五條 總公司干部的任命：總公司管委會成員由總公司董事會任命；各控股公司經(jīng)營班子由管委會任命；總公司職能部門經(jīng)理由總公司總經(jīng)理提名，管委會任命；各控股公司其他中層干部由各控股公司總經(jīng)理提名，總公司人力資源部組織考察并報(bào)總公司總經(jīng)理審定，管委會任命。

第六條 任命發(fā)文：總公司管委會成員的任命由董事會發(fā)文；總公司任命的其他干部由管委會發(fā)文?？偣靖刹康娜蚊募煽偣救肆Y源部負(fù)責(zé)起草，管委會主任簽發(fā)。

第七條 對總公司任命（包括崗位變動）的干部，主管領(lǐng)導(dǎo)及總公司人力資源部要做好任命前的談話工作。

第八條 干部要以“社會責(zé)任感”理念為先導(dǎo)，全面領(lǐng)會并帶頭履行“人格、品德、智慧、意志”八字方針，在實(shí)踐中用具體形式傳播、豐富和發(fā)展企業(yè)文化的核心內(nèi)涵。

第九條 干部應(yīng)以“十條準(zhǔn)則”為具體行動指南：

①不恥下問而虛心好學(xué)；

②不墨守成規(guī)而常有創(chuàng)新；

③不自私自利而能為總公司著想；

④熱愛公司并和公司融為一體； ⑤有自主經(jīng)營能力和獨(dú)立工作能力；

⑥隨時(shí)隨地保持旺盛的工作熱忱；

⑦能有效獲得上級支持；

⑧忠于職守盡職盡責(zé)；

⑨勇當(dāng)重任不負(fù)眾望；

⑩善當(dāng)教練大力培養(yǎng)部下。

第十條 實(shí)行干部年聘任制。未注明聘任期的，聘任期為一年。

第十一條 聘任期內(nèi)，干部應(yīng)經(jīng)常向主管領(lǐng)導(dǎo)作工作匯報(bào)和溝通。聘任期末，干部應(yīng)向主管領(lǐng)導(dǎo)和總公司總經(jīng)理提供書面述職報(bào)告。

第十二條 干部的工作匯報(bào)原則上采用直線制，即只對直接主管負(fù)責(zé)。上級主管因工作需要，可直接找下級或再下級主管談話。

第十三條 總公司人力資源部根據(jù)總公司董事會和總經(jīng)理的授權(quán)，協(xié)助實(shí)施對干部隊(duì)伍的日常管理，包括干部檔案管理、績效與勝任力評價(jià)、培訓(xùn)規(guī)劃與組織、職業(yè)發(fā)展和人事調(diào)配等。

第十四條 總公司通過對干部崗位進(jìn)行的職位評價(jià)及評價(jià)結(jié)果確定干部的薪酬待遇，并在符合條件的情況下申請享受長期激勵(lì)政策。

第三章 后備干部管理

第十五條 后備干部是指由公司確認(rèn)作為企業(yè)中層管理的后備力量，目前擔(dān)任重要業(yè)務(wù)主管的科技、生產(chǎn)、營銷、管理等崗位，具備一定專業(yè)知識、管理能力和品德素質(zhì)的骨干人員。

第十六條 后備干部是公司人力資源梯隊(duì)的重要組成部分，總公司有關(guān)部門和所在公司應(yīng)給予充分關(guān)心支持，并可根據(jù)實(shí)際情況，通過培訓(xùn)、參與重要項(xiàng)目、輪崗、協(xié)助管理等形式予以鍛煉和提高。

第十七條 后備干部人選由總公司人力資源部會同總公司各職能部門和各控股公司考察確定，并建立動態(tài)的后備干部績效發(fā)展檔案。

第十八條 后備干部由總公司人力資源部和相關(guān)企業(yè)共同管理。總公司人力資源部要給后備干部創(chuàng)造更多的培訓(xùn)和輪崗鍛煉的機(jī)會，幫助他們完善知識，提高技能。各用人單位要對后備干部績效情況予以重點(diǎn)關(guān)注，并通過談話、溝通等方式，加強(qiáng)對其工作指導(dǎo)。

第十九條 后備干部應(yīng)加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)，積極改善績效，主動參加總公司組織的各項(xiàng)培訓(xùn)，并在實(shí)踐中不斷總結(jié)提高。

第二十條 后備干部要自覺按照企業(yè)文化和總公司對干部的要求指導(dǎo)自己的工作，重視協(xié)調(diào)溝通，加強(qiáng)組織推動。

第二十一條 總公司通過對后備干部崗位進(jìn)行的職位評價(jià)及評價(jià)結(jié)果確定后備干部的薪酬待遇。后備干部在符合條件的情況下可申請享受長期激勵(lì)政策。

第四章 人事調(diào)配

第二十二條 人事調(diào)配是促進(jìn)內(nèi)部人才流動，合理利用總公司內(nèi)部人力資源存量，達(dá)成現(xiàn)有人力資源有效配置的重要手段，也是充分尊重員工工作意愿，調(diào)動員工工作積極性的有效途徑。

第二十三條 人事調(diào)配工作必須按照規(guī)定程序辦理，并遵循“公正、合理、有效”的原則。跨公司人事調(diào)配必須由總公司人力資源部負(fù)責(zé)實(shí)施，任何人不得私下聯(lián)系調(diào)動，崗位需求單位也不應(yīng)點(diǎn)名要求調(diào)動員工。具體操作按≤人事調(diào)配程序≥執(zhí)行。違反流程操作，總公司人力資源部將不予辦理手續(xù)。

第二十四條 人事調(diào)配需求的產(chǎn)生有以下途徑：

1.用人單位提出用人需求，經(jīng)總公司人力資源部分析，可以采取內(nèi)部人事調(diào)配的，從總公司內(nèi)部選拔人員；

2.用人單位提出不適崗或富余人員，要求總公司予以內(nèi)部調(diào)配處理的； 3.為鍛練人才而開展的輪崗需要；

4.員工通過正當(dāng)渠道提出換崗要求，經(jīng)總公司人力資源部分析，可以辦理的； 5.經(jīng)崗位分析和績效評價(jià)，需要調(diào)整員工崗位的。

第二十五條 人事調(diào)配執(zhí)行之前，總公司人力資源部應(yīng)該與需求單位、原用人單位和員工本人做充分溝通，盡量達(dá)成一致意見，盡量避免因調(diào)配而造成人力資源配置的不平衡，或者影響員工工作積極性的發(fā)揮。調(diào)配決定形成后，任何組織和員工必須服從調(diào)配。第二十六條 干部的調(diào)配，由總公司主管領(lǐng)導(dǎo)或各控股公司總經(jīng)理聯(lián)合總公司人力資源部提出建議，管委會討論，總公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，并以正式任命文件為準(zhǔn)執(zhí)行人事變動。未經(jīng)總公司總經(jīng)理同意，不得進(jìn)行干部的人事調(diào)配。

第二十七條 人事調(diào)配必須規(guī)范地填寫有關(guān)表單，按程序完成全部審批環(huán)節(jié)后方可執(zhí)行人事變動。

第二十八條 被調(diào)配員工的薪酬待遇，按總公司《工資管理制度》執(zhí)行。調(diào)配后，總公司人力資源部聯(lián)合用人單位對該員工進(jìn)行為期一至三個(gè)月的適崗考察，并作適崗分析。對不適崗的，應(yīng)立即予以調(diào)整。

第五章 競崗管理

第二十九條 競崗是指公開發(fā)布內(nèi)部招聘信息，接受內(nèi)部員工報(bào)名，通過競崗演說、協(xié)調(diào)溝通、資格審查等方式選拔錄用合適人員，并辦理人事關(guān)系變動的過程。

第三十條 總公司及各控股公司重要科技、管理崗位以及主管以上崗位的調(diào)配，原則上要求采取內(nèi)部競崗形式，以保證公開、公平、公正。

第三十一條 競崗活動由崗位需求單位和總公司人力資源部共同組織實(shí)施，競崗活動開始前，必須準(zhǔn)備好競崗方案、職位說明書、評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、競崗公告等文件，文件經(jīng)總公司人力資源部批準(zhǔn)后方可在整個(gè)總公司內(nèi)部舉行競崗活動。各控股公司內(nèi)部范圍內(nèi)組織的競崗活動，由各控股公司辦公室組織進(jìn)行，但競崗方案應(yīng)報(bào)總公司人力資源部備案。

第三十二條 競崗活動程序按總公司《競崗管理程序》執(zhí)行。

第三十三條 在競崗公告范圍內(nèi)，符合參與競崗條件的員工，均可報(bào)名參加競崗，用人單位主管不應(yīng)阻撓。組織部門應(yīng)嚴(yán)守秘密，不得透露報(bào)名人員信息。

第三十四條 經(jīng)過審查通過的意向人選，由競崗組織部門與原用人單位有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，并向上級匯報(bào)，以確認(rèn)人選。原用人單位應(yīng)站在整個(gè)總公司人力資源配置工作的高度，在條件允許的情況下，對競崗活動予以充分支持。

第三十五條 競崗錄用的人員，由總公司人力資源部進(jìn)行談話，并組織辦理人事關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)，新崗位薪酬待遇按總公司《工資管理制度》規(guī)定執(zhí)行。對于競崗落選人員，用人單位不得有任何歧視，也不得以此為由隨意變動員工的工作。第三十六條 通過競崗而調(diào)整崗位的員工，總公司人力資源部將會同用人單位對其進(jìn)行為期一至三個(gè)月的適崗考察，并進(jìn)行跟蹤評價(jià)，對不適崗的，應(yīng)立即予以調(diào)整。

第六章 人事行政關(guān)系管理

第三十七條 新員工錄用后，應(yīng)根據(jù)國家和地方政府有關(guān)規(guī)定，辦理相應(yīng)人事行政關(guān)系，包括落戶、檔案轉(zhuǎn)移、干部商調(diào)、內(nèi)部勞動合同簽訂等。

第三十八條

大中專畢業(yè)生戶籍和檔案要求落戶臨安市的，由總公司人力資源部統(tǒng)一辦理落戶手續(xù)。如果本人不愿在臨安落戶的的，由本人自行負(fù)責(zé)辦理有關(guān)手續(xù)，戶籍管理費(fèi)、檔案管理費(fèi)等相關(guān)人事代理等費(fèi)用由本人全額承擔(dān)，公司將不承擔(dān)任何費(fèi)用。應(yīng)屆研究生及以上學(xué)歷人員，根據(jù)本人自愿原則落戶臨安或杭州其他區(qū)域，要求落戶杭州其他區(qū)域并符合落戶條件的，由公司代為辦理，并繳納相關(guān)管理費(fèi)?？偣救肆Y源部和各控股公司應(yīng)建立人事代理費(fèi)及其它人事行政管理費(fèi)的登記臺賬以備查。

第三十九條 新員工報(bào)到時(shí)，除應(yīng)向公司提供畢業(yè)證、學(xué)位證、任職資格證書、工人技術(shù)等級證書外，還應(yīng)提供原單位解除勞動合同證明等材料（應(yīng)屆大中專生和進(jìn)司前無業(yè)者除外），以作為簽訂勞動合同的重要依據(jù)。勞動合同的簽訂按總公司《勞動合同管理制度》執(zhí)行。應(yīng)屆大中專畢業(yè)生原則上應(yīng)先簽訂〈就業(yè)協(xié)議書〉后，方可簽訂勞動合同。

第四十條 原籍在臨安市以外，與公司簽有就業(yè)協(xié)議，并已辦理好落戶手續(xù)的應(yīng)屆大專及以上本科及以上應(yīng)屆畢業(yè)生（限外地統(tǒng)招及自考），由所在公司按總公司《福利保障管理制度》的有關(guān)規(guī)定，發(fā)給每人1000元的安置費(fèi)。當(dāng)員工勞動合同期未滿提出解除合同或因違紀(jì)等被辭退、開除、除名而提前解除勞動合同的，應(yīng)退還所發(fā)安置費(fèi)。？此條是否改

第四十一條 員工進(jìn)公司不足一年離職的，檔案保管費(fèi)、人事代理費(fèi)用及其它人事行政管理費(fèi)用由本人承擔(dān)，在辦理離職手續(xù)時(shí)須向財(cái)務(wù)部門交回。未交回的，公司有權(quán)從該員工工資中扣除。第四十二條 自員工辦妥離職手續(xù)之日起，公司將不再承擔(dān)其任何費(fèi)用。員工應(yīng)在離職三個(gè)月內(nèi)，將本人所有人事關(guān)系轉(zhuǎn)出公司，逾期不轉(zhuǎn)，公司將不承擔(dān)任何管理責(zé)任，也不為其開具任何證明材料。

第七章 后勤及社會保障

第四十三條 為給員工創(chuàng)造良好舒適的工作生活環(huán)境，公司應(yīng)為員工提供必要的后勤保障，并根據(jù)企業(yè)效益情況，對后勤保障條件給予持續(xù)改善。

第四十四條 符合下列資格的員工可申請?zhí)追浚?/p>

1、夫妻有一方具有大專及以上學(xué)歷的公司雙職工，本地?zé)o住房的；

2、具有大學(xué)本科及以上學(xué)歷或中級及以上職稱，和配偶居住在一起，本地?zé)o住房的員工；

3、已婚的本地?zé)o住房雙職工，其中一方被任命為中層干部的；

4、已婚的本地?zé)o住房的特聘高學(xué)歷或高職稱人員；

5、本地雖然有住房，但因工作需要，必須住公司的員工；

6、總經(jīng)理特批人員。

（本地指臨安城廂鎮(zhèn)、寧圍鎮(zhèn)、新街鎮(zhèn)、錢江農(nóng)場及杭州七區(qū)）

第四十五條 具有碩士研究生及以上學(xué)歷、高級職稱、合同承諾的單職工及總經(jīng)理特批員工，可申請專家樓住房。

第四十六條 臨安市籍以外大中專畢業(yè)生、科技管理人員或交通不便者可申請集體宿舍。

第四十七條

住房由總公司辦公室負(fù)責(zé)管理，申請辦理程序按總公司《住房分配方案》執(zhí)行。入住的員工必須遵守相關(guān)管理制度。

第四十八條 公司在宿舍區(qū)域建立必要的文化、娛樂、衛(wèi)生和體育等設(shè)施，供員工使用。員工應(yīng)愛惜設(shè)施，文明使用。

第四十九條 具有本科及以上學(xué)歷的已婚員工，兩地分居的，可向公司申請解決家屬工作。公司將根據(jù)家屬學(xué)歷、職稱、工作經(jīng)驗(yàn)等資歷條件，在有崗位需求時(shí)優(yōu)先予以考慮。第五十條 總公司及各控股公司每兩年為合同制員工組織一次全面體檢，以體現(xiàn)對員工的關(guān)懷。特殊工種，由所在公司按國家有關(guān)規(guī)定定期組織體檢，并將體檢報(bào)告存入檔案。

第五十一條 按照國家和地方政府有關(guān)規(guī)定，公司為全體合同制員工提供養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、年金、住房公積，并積極探索其它險(xiǎn)種的可行性和管理方式。保障體系由總公司人力資源部負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)和管理。

第五十二條 杭州司齡滿一年的在冊正式職工，每年可享受一周的帶薪休假，年休假時(shí)間一般為每年4—10月份。（時(shí)間是否寫上去）

探親假是否放上去？

第五十三條 公司通過多種途徑，幫助員工解決子女就學(xué)問題。對戶籍在總公司集體戶內(nèi)（包括需就學(xué)的子女戶籍）又居住在杭州生活區(qū)的，符合教育部門規(guī)定學(xué)歷或職稱要求的員工，公司將根據(jù)國家和地方教育部門的有關(guān)規(guī)定，幫助辦理其子女在臨安市對口學(xué)校就讀的手續(xù)。對不符合教育部門規(guī)定學(xué)歷或職稱的員工，其子女入學(xué)問題原則上自行解決，公司可以提供必要的幫助和服務(wù)。

第八章 勞動保護(hù)

第五十三條 總公司及各控股公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定采取勞動保護(hù)措施，對所有需要進(jìn)行勞動保護(hù)的工種、區(qū)域的勞動保護(hù)條件進(jìn)行明確規(guī)定。為員工提供安全衛(wèi)生的勞動條件，提供必要的勞動保護(hù)用品，以保護(hù)員工的身心健康。

第五十四條 員工必須遵守安全和勞動保護(hù)規(guī)章，愛護(hù)并正確使用勞動防護(hù)用品和安全衛(wèi)生設(shè)施。員工對于違反安全生產(chǎn)規(guī)章而可能造成事故的指揮，可以拒絕執(zhí)行。

第五十五條 新員工上崗前，用人單位應(yīng)根據(jù)員工的工種和有關(guān)勞動安全制度進(jìn)行必要的安全知識培訓(xùn)，合格后方可上崗。特種作業(yè)人員必須按國家勞動法規(guī)進(jìn)行培訓(xùn)，經(jīng)考核合格取得操作證或上崗證后，方可上崗操作。

第五十六條 各用人單位應(yīng)采取有效措施，避免職業(yè)病的發(fā)生。體檢中員工若被確診為職業(yè)病，公司要根據(jù)職業(yè)病診斷機(jī)構(gòu)鑒定意見和國家有關(guān)法規(guī)，安排治療。確認(rèn)不宜繼續(xù)從事原工作的，根據(jù)實(shí)際情況予以調(diào)離，妥善安置。第五十七條 各單位必須高度重視勞動安全，按照“生產(chǎn)服從安全，效益服從安全”的原則，切實(shí)抓好安全管理工作，讓安全意識深入人心。

第五十八條 各用人單位要根據(jù)制度和實(shí)際情況，對在經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女員工給予照顧和保護(hù)。

第五十九條 公司實(shí)行每天八小時(shí)工作制。因工作需要加班的，按國家有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)加班工資。各用人單位應(yīng)控制加班時(shí)間和人數(shù)，避免連續(xù)加班加點(diǎn)，以免影響員工身體健康。

第六十條 公司要不斷改善員工的工作與生活環(huán)境，為員工創(chuàng)造更加舒適的勞動條件。

第六十一條 企業(yè)制訂的有關(guān)勞動用工制度，必須征求工會組織的意見后方可推行。

第九章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、工人技術(shù)等級評審、考試

第六十二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、考試，采取自愿原則?？偣救肆Y源部根據(jù)國家和地方有關(guān)部門的通知及文件，在總公司內(nèi)部發(fā)布評審、考試公告，符合評審、考試條件的人員可向所在公司的辦公室報(bào)名（總公司公司人員可直接到總公司人力資源部報(bào)名），并提交必要的證件及簡歷資料。各控股公司將匯總后的名單及材料交總公司人力資源部，由總公司人力資源部統(tǒng)一辦理審報(bào)手續(xù)。

第六十三條 工人技術(shù)等級考核、特殊工種上崗證考核、換證工作由各控股公司自行負(fù)責(zé)聯(lián)系和辦理。

第六十四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格、工人技術(shù)等級考核評審費(fèi)用，由員工本人承擔(dān)。評審或考試通過后獲得相應(yīng)職稱、技術(shù)等級證書的，根據(jù)總公司《工資管理制度》規(guī)定，調(diào)整其基本工資。

第六十五條

各控股公司辦公室和總公司人力資源部負(fù)責(zé)對報(bào)名人員的資歷、專業(yè)等情況進(jìn)行審查。一般只允許申報(bào)與現(xiàn)從事崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級。

第六十六條 因職稱、技術(shù)等級評審所需的計(jì)算機(jī)、外語等資格考試的報(bào)名手續(xù)由員工本人辦理，相關(guān)費(fèi)用也由員工本人承擔(dān)。第六十七條 會計(jì)系列的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審、考試，上崗證的換證等工作，由總公司財(cái)務(wù)部統(tǒng)一組織進(jìn)行。

第六十八條 員工專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級發(fā)生變化后，員工應(yīng)及時(shí)到所在公司辦公室或總公司人力資源部辦理登記，并將變化后的職稱、技術(shù)證書原件（驗(yàn)證后歸還給員工）及復(fù)印件交公司辦公室或總公司人力資源部，以存檔和作為基本工資計(jì)發(fā)的依據(jù)。未辦理登記的，視為無相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)或技術(shù)等級。

第六十九條

總公司及各控股公司可根據(jù)實(shí)際需要，開展內(nèi)部職稱、技術(shù)等級評聘工作。內(nèi)部職稱、技術(shù)等級可作為對員工工作能力和資格的認(rèn)可，證明員工有資格擔(dān)任某一內(nèi)部職稱或技術(shù)等級，不作為計(jì)發(fā)基本工資的依據(jù)，但在總公司統(tǒng)一政策的框架下，各控股公司可將內(nèi)部職稱評聘同崗位分析和崗位工資掛鉤。

第十章 職業(yè)生涯管理

第七十條

職業(yè)生涯管理是指企業(yè)圍繞員工的職業(yè)發(fā)展方向、發(fā)展途徑、職業(yè)技能評價(jià)和職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)等方面所進(jìn)行的規(guī)劃、指導(dǎo)和組織管理活動?？偣炯案骺毓晒緫?yīng)重視員工的職業(yè)發(fā)展，積極嘗試不同類型員工的職業(yè)生涯管理模式。

第七十一條 干部及后備干部的職業(yè)生涯發(fā)展，由總公司人力資源部聯(lián)合用人單位負(fù)責(zé)研究，并根據(jù)干部及后備干部的專業(yè)、績效發(fā)展情況、工作意愿、級別等因素進(jìn)行設(shè)計(jì)和管理。

第七十二條 員工本人應(yīng)該把職業(yè)生涯設(shè)計(jì)作為個(gè)人與企業(yè)組織共同發(fā)展的重要途徑，根據(jù)自己的專業(yè)、工作意愿等實(shí)際情況，圍繞企業(yè)發(fā)展的需要對個(gè)人在企業(yè)組織中的發(fā)展進(jìn)行自主設(shè)計(jì)，并主動與組織進(jìn)行溝通，尋求組織的支持。

第七十三條 公司各級主管要根據(jù)總公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要和具體的工作要求，結(jié)合員工的專業(yè)特點(diǎn)、技能水平和績效評價(jià)等因素，對其職業(yè)發(fā)展進(jìn)行溝通、建議和設(shè)計(jì)，并積極創(chuàng)造條件幫助實(shí)施職業(yè)發(fā)展。

第七十四條 總公司人力資源部要主動規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，配合總公司各及各控股公司主要領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施對干部的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和管理。第七十五條 總公司人力資源部和各控股公司在制訂培訓(xùn)教育計(jì)劃時(shí)，應(yīng)把員工的職業(yè)發(fā)展作為一項(xiàng)重要的內(nèi)容加以體現(xiàn)。要從“在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作”的角度，以員工主動學(xué)習(xí)和崗位鍛煉來推動職業(yè)生涯發(fā)展。

第十一章 附 則

第七十六條 本制度由總公司人力資源部負(fù)責(zé)制訂、修改和解釋。第七十七條 本制度自二○一○年一月二十七日起執(zhí)行。原《公司職工管理制度》同時(shí)廢止。

第五篇：人力資源規(guī)定及流程專題

上海*******有限公司

人力資源規(guī)定及流程

二零零八年十二月

目

錄

第一章

總則

第二章

招聘及任用管理 第三章

勞動合同及離職管理 第四章

工作時(shí)間與休假管理 第五章

薪酬福利與社會保險(xiǎn) 第六章

績效評估 第七章

培訓(xùn)與發(fā)展

第八章

職業(yè)健康安全與勞動保護(hù)第九章

內(nèi)部溝通與投訴 第十章

獎(jiǎng)勵(lì)與處罰 第十一章

保密規(guī)定與競業(yè)限制 第十二章

附則

第一章

總則

目的

規(guī)范公司和員工的行為，維護(hù)公司和員工雙方的合法權(quán)益，促進(jìn)公司人力資源工作健康和諧發(fā)展。

依據(jù)

《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》及其配套的法律法規(guī)和上海市相關(guān)政策，結(jié)合本公司的實(shí)際情況。

適用范圍

本制度適用于全體員工，包括公司聘用的勞動合同制員工、退休返聘人員、勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)員工及其其他形式的用工人員。

第二章

招聘及任用管理

2.1 招聘需求

2.1.1部門若有招聘需求須事先填寫《人員需求表》，獲得公司批準(zhǔn)后提交給人事部，由人事部負(fù)責(zé)組織招聘。

2.1.2部門應(yīng)在《人員需求表》中明確招聘崗位的崗位職責(zé)及能力要求，并注明該崗位招聘的原因。2.2招聘原則

2.2.1招聘員工應(yīng)依據(jù)應(yīng)聘者的學(xué)識、品德、技能、工作經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。不因民族、年齡、性別等而給予不同的待遇。

2.2.2公司遵循內(nèi)部晉升、推薦和外部招聘相結(jié)合原則，推崇公平、公開、公正、擇優(yōu)錄取。2.3應(yīng)聘者在面試前應(yīng)完整填寫《員工信息登記表》并提交身份證等相關(guān)證書的原件，經(jīng)核實(shí)后，公司保留證書的復(fù)印件。應(yīng)聘者對《員工信息登記表》所填內(nèi)容及證件的真實(shí)性承擔(dān)完全責(zé)任。2.4報(bào)到、錄用

2.4.1應(yīng)聘者通過筆試、面試后，對具備錄用條件的人員，人事部負(fù)責(zé)與其進(jìn)行工資協(xié)商，對達(dá)成一致者，人事部以書面或電話通知的方式向當(dāng)事人發(fā)出錄用通知。對關(guān)鍵、重要崗位應(yīng)聘者，人事部應(yīng)對擬錄用人員進(jìn)行背景調(diào)查。

2.4.2應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)在錄用通知指定的日期，攜帶健康體檢報(bào)告等資料到公司報(bào)到。對未及時(shí)報(bào)到者視為其本人主動放棄。提供虛假資料或報(bào)到攜帶資料不全，在規(guī)定時(shí)間又不能補(bǔ)全者，無論其是否在試用期或轉(zhuǎn)正后，公司都有權(quán)隨時(shí)取消其錄用資格，由此造成的損失均由該本人承擔(dān)。

2.4.3新員工加入公司后，在試用期滿前的10個(gè)工作日，人事部將試用期評估表發(fā)至用人部門，員工自評、部門主管簽署意見后在3個(gè)工作日內(nèi)提交給人事部，人事部審核后再提交給公司分管副總/總經(jīng)理以確定最終轉(zhuǎn)正與否。

2.4.4試用期未通過人員，人事部負(fù)責(zé)在試用期結(jié)束日之前通知員工結(jié)果并按照員工離職手續(xù)流程辦理離職。試用期通過者，人事部負(fù)責(zé)通知其試用期結(jié)果。

2.5公司根據(jù)工作需要，結(jié)合員工的實(shí)際情況，可以調(diào)整員工的工作崗位、職位等，員工應(yīng)當(dāng)服從公司的決定。崗位調(diào)整由部門提出申請，提交分管副總簽署意見后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后由人事部門執(zhí)行。員工在不同部門之間或在同一部門內(nèi)調(diào)整如涉及到工資變化、調(diào)整的崗位與勞動合同所記載的崗位名稱不

一、崗位職級由低到高的等情況時(shí)，部門必須按照上述流程申請，經(jīng)核準(zhǔn)后才可以調(diào)整。不涉及上述情況的，部門可以在內(nèi)部進(jìn)行崗位調(diào)整，但必須事先書面通知人事部門，如人事部門認(rèn)為不妥的，應(yīng)提交分管副總/總經(jīng)理審核。主管以上人員的調(diào)整由人事部負(fù)責(zé)，總經(jīng)理批準(zhǔn)。

2.6公司為員工建立內(nèi)部檔案，檔案內(nèi)容包括但不限于各類證書復(fù)印件、應(yīng)聘登記表、獎(jiǎng)懲記錄表，部門主管人員可以查閱其下屬人員的內(nèi)部檔案。對法定檔案在公司的員工，在員工離職時(shí)，人事部遵循國家、市政府相關(guān)規(guī)定負(fù)責(zé)檔案的轉(zhuǎn)移。

第三章 勞動合同及離職管理

3.1凡正式錄用的員工，必須與公司簽訂勞動合同，建立勞動關(guān)系。勞動合同自正式錄用員工當(dāng)日生效。有特別約定的，生效日依從特別約定。3.2勞動合同的期限視不同崗位和實(shí)際需要而定。

3.2.1新錄用員工第一次勞動合同期限一般為1-3年，并有1-6個(gè)月試用期。3.2.2第二次續(xù)簽勞動合同期限一般為3-6年。

3.3勞動合同的續(xù)簽

3.3.1勞動合同期滿前45天，人事部將《勞動合同期滿征詢表》發(fā)至用人部門，部門在3個(gè)工作日之內(nèi)簽署意見后返回人事部，由人事部統(tǒng)一呈送分管副總經(jīng)理/總經(jīng)理核準(zhǔn)。3.3.2如公司統(tǒng)一續(xù)簽，人事部再征詢當(dāng)事員工的意見，員工同意續(xù)簽的，人事部負(fù)責(zé)在合同到期日前與其簽訂新的勞動合同。

3.3.3公司或員工任何一方不同意續(xù)簽合同，原勞動合同到期后自然終止，員工應(yīng)當(dāng)在終止日辦理完離職手續(xù)。

3.4被公司認(rèn)定負(fù)有保守公司商業(yè)或技術(shù)秘密者，公司可與其另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，約定保密或競業(yè)限制條款，如補(bǔ)充協(xié)議中對勞動合同的續(xù)簽、解除有約定的，從其約定。

3.5由公司出資參加培訓(xùn)或享受其他由公司提供特殊福利者，公司可與其另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，約定服務(wù)期。如補(bǔ)充協(xié)議中對勞動合同的續(xù)簽、解除有約定的，從其約定。3.6約定條款或補(bǔ)充協(xié)議一經(jīng)簽訂，即與勞動合同具有同等法律效力。3.7勞動合同的解除依據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

3.8解除勞動合同涉及到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償依據(jù)《勞動合同法》等相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。3.9員工違反相關(guān)規(guī)定解除勞動合同，應(yīng)賠償公司下列損失：

1）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

2）違反保密協(xié)議及競業(yè)限制，給公司造成的經(jīng)濟(jì)損失；

3）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用； 3.10離職管理 3.10.1主動離職

3.10.1.1員工因任何原因提出解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)以書面形式提前三十天通知公司。與公司有特殊約定的，依從相關(guān)約定。

3.10.1.2員工提出書面離職申請而未獲得批準(zhǔn)前，應(yīng)繼續(xù)工作，不得先行離職，否則以曠工處理。3.10.2被動離職

試用期不合格、嚴(yán)重違紀(jì)或合同到期公司不再續(xù)簽等原因?qū)е碌谋粍与x職，公司將向該員工發(fā)出相應(yīng)的通知書，明確離職日期等事項(xiàng)。員工拒絕接受通知書的，由工會或部門主管作為見證人簽字，記錄員工拒絕簽收的經(jīng)過。員工在公司登記的地址發(fā)生變化的，應(yīng)在變更的三日內(nèi)書面通知人事部，否則，員工身份證所記載的地址為公司相關(guān)文件送達(dá)的最終地址。3.10.3員工辭職獲得批準(zhǔn)或接到公司離職通知受，到人事部領(lǐng)取《員工離職審批表》，按照

主管核定之最后工作期限兩天內(nèi)，按照清單上包括但不限于之事項(xiàng)進(jìn)行交接。

3.10.1辦理交接時(shí)，接受部門經(jīng)辦人員應(yīng)由部門主管指定，交接完畢后，經(jīng)辦人須簽字，并由部門主管簽字確認(rèn)。

3.10.5交接人在交接過程中故意交接不全或有隱匿行為或未按照公司指定日期進(jìn)行交接等行為，給公司造成損失的，公司有權(quán)視情節(jié)輕重追究當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)直至法律責(zé)任。3.10.6接受人未盡責(zé)，導(dǎo)致交接不全或在交接過程中對出現(xiàn)的非正常情況未及時(shí)匯報(bào)，造成公司損失的，公司視情節(jié)輕重追究相應(yīng)的責(zé)任，指定其交接的主管承擔(dān)連帶責(zé)任。3.10.7交接人員在辦妥一切交接手續(xù)后，公司出具離職證明等材料。離職人員如在薪資計(jì)算日之前完成交接手續(xù)的，其薪資在當(dāng)月結(jié)算。未能完成的薪資將于次月發(fā)薪日發(fā)放。3.11人事部負(fù)責(zé)離職員工的面談工作。

第四章 工作時(shí)間與休息休假

4.1公司實(shí)行每天8小時(shí)，每周40小時(shí)之標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)工作制。根據(jù)實(shí)際需要，部分崗位經(jīng)政府有關(guān)部門批準(zhǔn)后可以實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制或不定時(shí)工時(shí)制。

4.2公司的作息時(shí)間由公司統(tǒng)一規(guī)定，任何部門不得擅自更改。確因需要對工作時(shí)間進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)報(bào)公司人事部審核，經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后實(shí)施。（如因特殊原因臨時(shí)調(diào)整上下班時(shí)間，由分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)）。

4.3公司標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間：周一至周五8:00~16:30 其中含半小時(shí)午餐時(shí)間

休息日：星期

六、星期日。如有特殊情況，公司可以根據(jù)需要調(diào)整休息時(shí)間。4.4公司考勤以電子考勤記錄為準(zhǔn)，員工上下班必須由本人刷卡。忘帶卡、卡損壞/遺失等特殊情況不能打卡者應(yīng)在當(dāng)天下班前到人事部填寫《未打卡員工登記表》，遺失或損壞的應(yīng)申請補(bǔ)辦。4.5遲到與早退。

員工未履行請假手續(xù)，在超過規(guī)定上班時(shí)間10分鐘內(nèi)未打卡者視為遲到。在規(guī)定下班時(shí)間前10分鐘離崗下班者視為早退。因班車誤點(diǎn)或臺風(fēng)等不可抗因素除外。遲到、早退視為事假，應(yīng)按照請假流程履行請假手續(xù)。4.6員工有下列行為之一，均視為曠工：

委托他人刷卡、代他人刷卡、偽造、篡改考勤記錄、偽造考勤卡；

未經(jīng)主管批準(zhǔn)擅自缺勤、或在請假手續(xù)中弄虛作假，提供虛假證明或請假后未按時(shí)返崗；

遲到、早退未辦理請假手續(xù)。考勤周期內(nèi)遲到、早退合計(jì)三次視為曠工半天，五次視為曠工一天，依此類推；

無刷卡記錄、補(bǔ)簽到記錄且不能提供相關(guān)證明；

符合公司規(guī)定的其他行為。

4.7公出與加班。員工在工作時(shí)間內(nèi)，因工作需要外出，必須向所在部門部長（車間主任）申請公出，并填寫《員工公出單》，并持此單交門衛(wèi)，刷卡后方能離廠。需經(jīng)常公出的人員，由部門主管事先將人員名單告之人事部，每次均需憑刷卡出公司。加班由部門填寫《加班申請表》，經(jīng)部門主管、分管副總同意后實(shí)施，次日填寫《加班離崗時(shí)間確認(rèn)表》。確因工作的突然性，無法事先辦理《加班審批單》手續(xù)的，事后應(yīng)補(bǔ)辦相應(yīng)手續(xù)。4.8休假與請假 4.8.1法定休息日

休息日：元旦一天、春節(jié)三天、清明節(jié)一天、五一節(jié)一天、端午節(jié)一天、中秋節(jié)一天、國慶節(jié)三天，具體休假時(shí)間依據(jù)國家公布的休假時(shí)間，由人事部提前發(fā)出通知。4.8.2年休假

4.8.2.1年假天數(shù)的計(jì)算依據(jù)國家相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

4.8.2.2年休假至少在休假開始前一天提出申請，連續(xù)休假三天以上的應(yīng)不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)到人事部銷假。4.8.2.3年假為帶薪假，最小休假單位為4小時(shí)。

4.8.2.4請年休假須在休假前填寫《請假單》，先有人事部確認(rèn)資格，然后由部門批準(zhǔn)。4.8.2.5員工離職時(shí)因公司原因?qū)е履晷菸葱莸?，其未休的有效年假按照國家?guī)定予以折發(fā)工資。

4.8.2.6年假因公司原因?qū)е聠T工不能休假的，經(jīng)所在部門部長以上主管申請，人事部審核，報(bào)分管副總核準(zhǔn)后，可以延長至次年三月底。4.8.3保健假

4.8.3.1在本公司從事放射工作滿一年且《放射工作人員證》的持證者，從第二年起享受探傷保健假，根據(jù)工作場所類別與從事放射工作時(shí)間長短來確定每年假期的天數(shù)。

4.8.3.1.1從事評片、洗片、探傷資料工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假五天；滿三年至五年，每年給予探傷保健假七天；滿五年以上，每年給予探傷保健假十天。

4.8.3.1.2從事拍片工作：滿一年至三年，每年給予探傷保健假七天；滿三年至五年，每年給

予探傷保健假十天；滿五年以上，每年給予探傷保健假一十四天。4.8.3.2保健假為帶薪假，應(yīng)在當(dāng)使用完，逾期視為自動放棄。

4.8.3.3保健假至少在休假開始前一天提出申請，連續(xù)休假三天以上的應(yīng)不遲于3天申請，以利于部門安排工作。員工請假后，如因特殊情況的不能休假的，應(yīng)當(dāng)及時(shí)到人事部銷假。4.8.3.4請保健假須在休假前填寫《請假單》，先由人事部確認(rèn)資格，然后由部門批準(zhǔn)。4.8.3.5保健假最小休假單位為8小時(shí)。4.8.4事假

4.8.4.1員工因事需請假，應(yīng)事先辦理請假手續(xù)，由部門部長批準(zhǔn)。若特殊情況，應(yīng)在第一時(shí)間通知部門主管，超過三天的應(yīng)及時(shí)通知人事部。并在返崗后當(dāng)天補(bǔ)辦手續(xù)（否則按曠工處理）。

4.8.4.2事假為無薪假。事假以4小時(shí)為最小請假單位。4.8.5病假

4.8.5.1員工因病需休假，應(yīng)提前向部門提出申請并提供區(qū)、縣級二級以上醫(yī)院的病假證明。連續(xù)病假一個(gè)月以上的還需提供醫(yī)院的病理檢測報(bào)告。

4.8.5.2員工病假有下列情況之一的，應(yīng)轉(zhuǎn)入長病假：員工連續(xù)病假超過六個(gè)月；員工長期半天工作，累計(jì)病假滿六個(gè)月（兩個(gè)半天算一天）；員工因病，雖連續(xù)病假不滿六個(gè)月，但病假較多，在一年內(nèi)（包括跨）累計(jì)病假達(dá)270天。

4.8.5.3長病假員工每月必須憑醫(yī)院病假證明來公司辦理續(xù)假手續(xù)，不來辦理的，公司可停發(fā)其病假工資。經(jīng)公司認(rèn)可的特殊情況例外。

4.8.5.4長病假員工病愈復(fù)工須提前一周提出試工，由區(qū)縣級二級以上醫(yī)院開具可試工證明后方能試工。連續(xù)病假六個(gè)月以上試工二個(gè)月。員工在試工期滿后，能正常參加工作的，轉(zhuǎn)入正常工作。試工期間因病不能堅(jiān)持工作的，或每月缺勤七天以上者，應(yīng)即停止試工，停止試工后仍轉(zhuǎn)為病假，病假期連續(xù)計(jì)算。

4.8.5.5在必要時(shí)，公司可以對員工病情或傷情進(jìn)行驗(yàn)證，或指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診。

4.8.5.6病假由本人申請，部門部長批準(zhǔn)，超過三天的病假應(yīng)通知人事部，1小時(shí)為最小休假單位。

4.8.5.7員工醫(yī)療期根據(jù)本企業(yè)服務(wù)年限及參加工作年限按照國家規(guī)定執(zhí)行。4.8.5.8長病假按照國家、市政府相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。4.8.6婚假

4.8.6.1婚假依據(jù)國家規(guī)定執(zhí)行。

4.8.6.2婚假不可拆分，按日歷日計(jì)算。自領(lǐng)結(jié)婚證后8個(gè)月內(nèi)有效。4.8.6.3婚假為帶薪假。

4.8.6.4請婚假應(yīng)填寫請假單并留存人事部結(jié)婚證復(fù)印件。經(jīng)人事部確認(rèn)資格后，部門主管批準(zhǔn)。4.8.7喪假

4.8.7.1員工直系親屬（父母、配偶、子女、公婆、岳父母）去世，可享受3個(gè)日歷日喪假。4.8.7.2員工請喪假，應(yīng)提供死亡或火化證明，由部門主管核準(zhǔn)。4.8.7.3喪假為帶薪假。

4.8.8產(chǎn)假、孕假、哺乳假、計(jì)劃生育等假期按國家有關(guān)規(guī)定辦理。其中，如果員工懷孕后，需要保胎的，保胎休息期間按照病假處理。4.8.9工傷假

經(jīng)公司相關(guān)部門或勞動部門工傷認(rèn)定后，方可申請?jiān)摷?。工傷醫(yī)療期滿維語者應(yīng)及時(shí)辦理虛假手續(xù)。工傷人員應(yīng)服從公司安排，及時(shí)做傷殘鑒定和身體檢查，否則公司有權(quán)停止工傷待遇。4.8.10公假

在工作時(shí)間里，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)參加社會活動或履行國家義務(wù)的假期。女員工在3月8日國際婦女節(jié)，在生產(chǎn)等許可的情況下給予公假半天（適逢節(jié)假日、休息日不補(bǔ)假）；從事生產(chǎn)第一線及司爐工、行車工的女員工每月例假期間給予公假一天。4.9調(diào)休

具備調(diào)休條件的員工可以申請調(diào)休，調(diào)休申請同請假申請手續(xù)一致，申請時(shí)應(yīng)附帶加班證明。調(diào)休時(shí)間以4小時(shí)為最小單位。

4.10服務(wù)年限非完整日歷年或跨越兩個(gè)等級者，年休假、保健假按照服務(wù)時(shí)間之比例核算。4.11既有年休假又有保健假雙重享受的員工，除享受規(guī)定年休假外，還可享受規(guī)定保健假的一半。

4.12員工有下列情況之一者，不享受年休假、保健假：

請事假累計(jì)二十天以上的；

累計(jì)工作滿一年不滿十年的員工，請病假累計(jì)二個(gè)月的； 累計(jì)工作滿十年不滿二十年的員工，請病假累計(jì)三個(gè)月的； 累計(jì)工作滿二十年以上的員工，請病假累計(jì)四個(gè)月的。

4.13員工請事假、病假、保健假的應(yīng)優(yōu)先請年假。所有假期三天之內(nèi)（含三天）由部門主管

批準(zhǔn)；三天以上由分管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，15天以上由總經(jīng)理批準(zhǔn)。

第五章 薪酬福利與社會保險(xiǎn)

5.1公司建立薪酬與績效、公司經(jīng)濟(jì)效益相關(guān)聯(lián)的薪酬制度。

5.2公司員工的薪酬分直接薪酬和間接薪酬兩部分，直接薪酬由基本工資、崗位技能（技術(shù)）貼、加班工資、特殊崗位營養(yǎng)費(fèi)等組成；間接薪酬由法定福利、法定假期等其他生活福利待遇。計(jì)件制員工或與計(jì)件工資制有關(guān)聯(lián)的人員工資結(jié)構(gòu)，另行規(guī)定。

5.3員工崗位變動涉及薪金變動的，根據(jù)公司制定的崗位標(biāo)準(zhǔn)，由人事部填寫《員工調(diào)薪審批表》，聽取部門主管建議后，報(bào)分管副總核準(zhǔn)。員工崗位從高階職位調(diào)整到低階職位時(shí)，其薪資自調(diào)整當(dāng)月按照新的崗位執(zhí)行。如是從低階崗位調(diào)整到高階崗位，應(yīng)有三個(gè)月的試用期，待試用期滿經(jīng)考核合格者，薪資從考核合格的次月起按照新的崗位執(zhí)行。

5.4加班以一小時(shí)為最小時(shí)間單位。員工經(jīng)批準(zhǔn)加班的，公司按照國家規(guī)定支付加班工資或安排同等時(shí)間補(bǔ)休。

5.5公司委托銀行代發(fā)薪金，員工應(yīng)按照公司規(guī)定提供本人的銀行賬號。如有遺失等行為發(fā)生時(shí)，應(yīng)盡快向人事部提交重新辦理的銀行存折復(fù)印件。

5.6勞務(wù)派遣人員的薪金由人事部按公司規(guī)定計(jì)算后以書面形式通知?jiǎng)趧?wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位按公司通知的薪金額發(fā)放給勞務(wù)派遣人員，勞務(wù)派遣單位不得克扣勞務(wù)派遣人員的薪金。人事部負(fù)責(zé)打印給每位勞務(wù)派遣人員當(dāng)月的《薪金結(jié)算單》及發(fā)放工作。

5.7人事部負(fù)責(zé)打印員工當(dāng)月《薪金結(jié)算單》，各部門主管直接負(fù)責(zé)員工《薪金結(jié)算單》的發(fā)放工作。

5.8員工在制度工作日內(nèi)請假，計(jì)算假期工資見《關(guān)于假期工資的結(jié)算規(guī)定》。5.9工傷發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)報(bào)銷手續(xù)見《意外事故醫(yī)療費(fèi)的管理制度》。5.10有下列情況之一，公司可以代扣員工薪金而不屬于克扣工資：

1）代扣代繳員工個(gè)人所得稅；

2）代扣代繳員工個(gè)人負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金； 3）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費(fèi)、贍養(yǎng)費(fèi)； 4）加入工會的員工應(yīng)繳納的工會會費(fèi)；

5）按照公司有關(guān)的規(guī)定要求員工自理部分如手機(jī)通訊費(fèi)、賠償經(jīng)濟(jì)損失或罰款的費(fèi)用；

6）依據(jù)公司規(guī)章制度對員工進(jìn)行的罰款可以在工資中代為扣除，扣除后的當(dāng)月工資不低于上海最低工資標(biāo)準(zhǔn)，如有不足部分可順延至下月進(jìn)行；

7）法律、法規(guī)規(guī)定可以從員工薪金扣除的其他費(fèi)用。

5.11公司實(shí)行工資保密制度，員工對本人薪酬有異議，可向部門主管詢問。若部門主管對本部門員工的薪酬有異議，可向人事部查核。若查核后確實(shí)有誤的，由人事部在次月予以調(diào)整。公司禁止員工之間互相打聽工資。

5.12公司依法為符合繳納社會保險(xiǎn)條件的員工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育等社會保險(xiǎn)，為符合繳納綜合保險(xiǎn)條件的員工辦理綜合保險(xiǎn)，并依法支付應(yīng)由公司負(fù)擔(dān)的社會保險(xiǎn)和綜合保險(xiǎn)費(fèi)。

5.13特殊崗位工作的員工每年安排一次健康體檢，其他崗位員工每2-3年安排一次健康體檢。5.14公司為每位員工投保意外保險(xiǎn)。如不幸發(fā)生意外，公司有權(quán)支配該費(fèi)用。

第六章 績效評估

6.1為了激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率，公司對員工進(jìn)行績效評估。人事部是績效評估的職能部門，各部門具體負(fù)責(zé)對本部員工績效目標(biāo)的設(shè)定、評估與反饋等工作。

6.2績效評估為員工的薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等提供依據(jù)。

6.3員工進(jìn)入公司時(shí)，其直接主管按照其崗位說明書設(shè)定其工作目標(biāo)并時(shí)時(shí)予以指導(dǎo)。6.4公司每年6月份、12月份對員工的績效進(jìn)行評估。其中6月份的評估主要是回顧目標(biāo)完成情況，解決存在的問題或不足之處。12月份的評估為評估，主要評估被評估人的工作目標(biāo)完成情況、個(gè)人素質(zhì)能力評估、次年目標(biāo)的設(shè)定、培訓(xùn)需求、職業(yè)發(fā)展方向等。6.5評估由直接主管完成，隔級主管確認(rèn)評估結(jié)果，人事部負(fù)責(zé)對公司的評估結(jié)果進(jìn)行分析，對不符合評估原則的部門，有權(quán)要求評估部門進(jìn)行調(diào)整或人事部直接調(diào)整。最終的公司評估結(jié)果需得到總經(jīng)理核準(zhǔn)。

6.6實(shí)行計(jì)件制員工的績效考核方案由部門與人事部共同確認(rèn)，不適用上述評估方式。

第七章

培訓(xùn)與發(fā)展

7.1公司提供員工必要的培訓(xùn)以利員工達(dá)成工作目標(biāo)或更高崗位要求同時(shí)獲得更高的業(yè)務(wù)潛能。

7.2公司培訓(xùn)分為計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)、計(jì)劃外培訓(xùn)。計(jì)劃內(nèi)培訓(xùn)在績效評估時(shí)由直接主管提出，部門主管確認(rèn)，經(jīng)人事部綜合評估后，報(bào)公司總經(jīng)理核準(zhǔn)。該培訓(xùn)包括入職培訓(xùn)、特殊崗位認(rèn)證培訓(xùn)等。經(jīng)核準(zhǔn)的培訓(xùn)計(jì)劃，人事部視具體情況可以直接組織實(shí)施，原則上不需要再次申請。計(jì)劃外培訓(xùn)主要包括對提高員工工作能力等專業(yè)培訓(xùn)。計(jì)劃外的培訓(xùn)由部門主管提出申請，經(jīng)人事部審核后，報(bào)分管副總核準(zhǔn)。員工的培訓(xùn)費(fèi)（含因培訓(xùn)產(chǎn)生的交通費(fèi)、住宿費(fèi)等）超過5000元的，應(yīng)與公司簽訂培訓(xùn)協(xié)議。

7.3經(jīng)公司同意的培訓(xùn)，培訓(xùn)費(fèi)用在1000元以內(nèi)的，由本人墊付；培訓(xùn)費(fèi)用大于1000元的，公司先予墊付，憑結(jié)業(yè)證或合格證書報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)，不及格者費(fèi)用自理。二次培訓(xùn)不及格或本人不再參加培訓(xùn)的，不能滿足崗位要求，公司有權(quán)解除勞動合同。

7.4公司安排的培訓(xùn)，市內(nèi)所發(fā)生的交通費(fèi)、餐費(fèi)自理；市外的培訓(xùn)視為出差；休息日參加的培訓(xùn)不算做加班。

7.5員工報(bào)銷培訓(xùn)費(fèi)等相關(guān)費(fèi)用，應(yīng)當(dāng)獲得人事部的確認(rèn)，否則財(cái)務(wù)不應(yīng)支付相關(guān)費(fèi)用。同時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)提供參加培訓(xùn)所獲得的證書原件與復(fù)印件，無證書類的培訓(xùn)，應(yīng)附帶由主管簽字確認(rèn)的參加培訓(xùn)的小結(jié)。

7.6培訓(xùn)評估由直接主管與人事部共同完成，一般在員工參加培訓(xùn)后的第三個(gè)月進(jìn)行，由直接主管對員工參加培訓(xùn)獲得技能、專業(yè)知識在實(shí)際工作中的運(yùn)用進(jìn)行評估。

7.7公司管理層定期適時(shí)對公司關(guān)鍵崗位任職者進(jìn)行潛能及表現(xiàn)進(jìn)行回顧，制定員工發(fā)展和接班人計(jì)劃。

7.8員工發(fā)展規(guī)劃基于員工個(gè)人潛能、績效表現(xiàn)及公司發(fā)展規(guī)劃而定。公司不做任何承諾。

第八章

職業(yè)健康安全與勞動保護(hù)

8.1公司貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針。在相關(guān)場所配備如滅火器等安全器材。為員工提供必要的勞動防護(hù)用品。

8.2公司實(shí)行安全生產(chǎn)責(zé)任制，車間主任、部門主管對本部門的安全負(fù)責(zé)，法定代表人對全

公司的安全負(fù)責(zé)。

8.3公司對生產(chǎn)第一線女職工的生理特點(diǎn)實(shí)行特殊勞動保護(hù)，不安排女職工從事法律、法規(guī)禁止的勞動。

8.4公司設(shè)立專職安全員職位，負(fù)責(zé)員工安全知識的培訓(xùn)、日常安全工作的檢查與指導(dǎo)、整改措施的落實(shí)、事故分析等工作。

8.5公司成立以總經(jīng)理為主任的安全委員會，委員會由公司副總、專職安全員、總經(jīng)辦、制造、質(zhì)管、技術(shù)、人事等部門主管及臨時(shí)邀請的人員組成。委員會負(fù)責(zé)對全廠的安全工作進(jìn)行指導(dǎo)，對重大危險(xiǎn)源提出整改意見、對重大事故進(jìn)行分析及涉及安全方面的獎(jiǎng)懲等工作。委員會以定期召集會議的方式運(yùn)作。

8.6各部門尤其制造部、質(zhì)管部應(yīng)制訂工作場所、各崗位的安全操作規(guī)范，并不間斷對員工進(jìn)行重復(fù)培訓(xùn)。

8.7員工應(yīng)自身加強(qiáng)安全意識，嚴(yán)格遵守崗位工作流程，杜絕任何可能存在風(fēng)險(xiǎn)的行為。對存在的安全隱患應(yīng)及時(shí)告之主管或?qū)Ｂ毎踩珕T。

8.8事故發(fā)生后，專職安全員與部門主管共同對事故的原因進(jìn)行分析，提出改善意見。對復(fù)雜的或意見不統(tǒng)一的事故應(yīng)在第一時(shí)間提交安全委員會討論決定。不論事故大小，均有包含事故經(jīng)過、原因、改善意見、處理結(jié)果等內(nèi)容的公告張貼，以警示全體員工。

8.9對特殊工種、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工上崗前，應(yīng)具備相應(yīng)的資格且體檢合格后方可上崗；從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的員工在崗期間每年體檢一次，離崗前必須進(jìn)行職業(yè)健康體檢，員工不體檢自行離崗的，應(yīng)由其本人承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第九章 內(nèi)部溝通及投訴

9.1內(nèi)部溝通途徑 9.1.1布告欄

9.1.1.1布告欄放于公司醒目位置，用以張貼公司制度規(guī)定、公告等信息的張貼。

9.1.1.2只有獲得部門或公司授權(quán)的人才能張貼或處理布告欄上的信息。張貼信息應(yīng)加蓋印章或相關(guān)主管的簽名。

9.1.1.3張貼人員或其授權(quán)人員應(yīng)確保張貼的內(nèi)容符合公司規(guī)定，已獲得公司職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)人員的許可，涉及公司營業(yè)、財(cái)務(wù)等重要信息及相關(guān)保密資料禁止張貼。

9.1.1.4所有員工應(yīng)留意公司張貼公告欄信息。以未曾閱讀通告作為借口將不被接受。如通告不清楚或有疑問之處，可請其主管或張貼部門的主管予以澄清或解釋。9.1.2郵件

9.1.2.1除部門經(jīng)理/部長級以上人員、專職安全員外，其他員工不可發(fā)出至全體員工的郵件。IT人員發(fā)出的技術(shù)操作性郵件除外。9.2建議

9.2.1公司鼓勵(lì)員工就生產(chǎn)、銷售、安全等各方面提出合理化書面建議，對經(jīng)公司采納并帶來效益的建議，公司將給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。9.2.2人事部與各部門主管均為建設(shè)的接受單位。9.3投訴與申訴

9.3.1公司不接受匿名的投訴與申訴。禁止虛構(gòu)、詆毀和誹謗性質(zhì)的和不按照流程的投訴。員工投訴可分為內(nèi)部投訴和外部投訴。

9.3.2內(nèi)部投訴或申訴，員工應(yīng)在事情發(fā)生或接到公司處理通知后3天內(nèi)提出，逾期視為自動放棄。

第一步 員工應(yīng)向部門主管遞交投訴/申訴的書面資料，注明投訴/申訴的事由等。部門主管應(yīng)該在3天內(nèi)書面或口頭答復(fù)。

第二步 員工對部門的答復(fù)不滿意，可以將陳述事項(xiàng)的書面資料遞交人事部，人事部在5個(gè)工作日內(nèi)給予書面或口頭答復(fù)。

第三步 員工對人事部的答復(fù)不滿意，可要求人事部把相關(guān)資料轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理，總經(jīng)理將在15個(gè)工作日內(nèi)對該事項(xiàng)做出決定。該決定為公司內(nèi)最終決定。9.3.3外部投訴，包括申請勞動仲裁、法院起訴等合法渠道。

第十章 獎(jiǎng)勵(lì)與處罰

10.1為使公司的生產(chǎn)、工作有序，公司對在工作中成績顯著者實(shí)施表彰，并對違反公司規(guī)章制度和紀(jì)律者進(jìn)行教育和處罰。10.2獎(jiǎng)勵(lì)方式

設(shè)立創(chuàng)新獎(jiǎng)和貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，具體細(xì)則由人事部負(fù)責(zé)制訂。10.3處罰范圍

1）違反公司保密規(guī)定、行為準(zhǔn)則和職業(yè)道德的； 2）違反生產(chǎn)安全操作規(guī)程和勞動紀(jì)律的； 3）違反公司規(guī)章制度或紀(jì)律的； 4）出現(xiàn)產(chǎn)品質(zhì)量問題； 5）符合公司規(guī)定的其他行為。10.4處罰方式

留崗查看、警告、記過、解除勞動合同以及經(jīng)濟(jì)處罰。10.5處罰流程

10.5.1員工所在部門書面通知人事部有關(guān)違紀(jì)事件及建議處分類型。

10.5.2人事部、違紀(jì)員工及其所在部門主管/車間主任面對面交談，聽取違紀(jì)員工的意見。特殊情況下例外。

10.5.3人事部與所在部門根據(jù)違紀(jì)事實(shí)、公司政策等共同確認(rèn)相應(yīng)處分，報(bào)公司批準(zhǔn)。10.5.4人事部負(fù)責(zé)將公司處分的結(jié)果通知當(dāng)事員工及通報(bào)其他員工，并將記錄存檔。10.6解除勞動合同

10.6.1違反觸犯國家法律法規(guī)；涉嫌觸犯國家法律、法規(guī)不能正常上班超過三天的； 10.6.2有貪污或受賄行為的； 10.6.3偷竊公司或他人財(cái)物的； 10.6.4財(cái)務(wù)報(bào)銷時(shí)，票據(jù)有虛假現(xiàn)象的； 10.6.5違反保密協(xié)議，泄露公司秘密的；

10.6.6違章指揮、違章操作、擅離崗位、消極怠工、工作失職、瀆職，造成人員受傷以上事故或造成財(cái)產(chǎn)損失5000元以上的；

10.6.7提供虛假證明或偽造、涂改文件、原始記錄、憑證等弄虛作假、不誠實(shí)行為，造成公司利益受損的；

10.6.8有意向有權(quán)獲得資料或情報(bào)的人員提供失實(shí)的資料和情報(bào)的； 10.6.9十二個(gè)月內(nèi)受到3次警告或2次記過處分的； 10.6.10擁有、攜帶違禁物品進(jìn)入公司的； 10.6.11擅自撕毀公司公告欄公布的通告的；

10.6.12擅自張貼未經(jīng)公司批準(zhǔn)的資料，造成惡劣影響的； 10.6.13在工作時(shí)間喝酒、酗酒在公司鬧事的； 10.6.14在危險(xiǎn)品禁煙區(qū)吸煙的；

10.6.15在公司內(nèi)挑起或參與打架、斗毆、賭博等；

10.6.16超越權(quán)限，擅自代表公司或部門訂立個(gè)人權(quán)限之外的合同或協(xié)議的； 10.6.17利用職務(wù)之便謀取私利的，金額超過1000元的； 10.6.18煽動罷工、怠工者；

10.6.19對其他員工、主管或其家屬實(shí)行暴行、恐嚇脅迫或有重大侮辱行為者，或唆使他人為之的；

10.6.20無故拒絕公司合理調(diào)遷的；

10.6.21以公司名義在外招搖撞騙，從事與公司利益沖突的工作及其他各種與公司利益有沖突的行為；

10.6.22連續(xù)曠工3天或12個(gè)月累計(jì)曠工5天以上者；............10.7記過

10.7.1惡意頂撞上級，未具正當(dāng)理由對其主管指派任務(wù)拒絕執(zhí)行者；

10.7.2對同事惡意攻擊、誣告、作偽證等制造事端者，或在公司范圍內(nèi)爭吵、漫罵他人的； 10.7.3不遵守規(guī)定或指示，擅自改變工作方法、程序，導(dǎo)致公司遭受輕微損失者； 10.7.4十二個(gè)月內(nèi)受到兩次警告者；

10.7.5曠工一天以上三天以下（不含三天）或12個(gè)月內(nèi)累計(jì)曠工五天以內(nèi)（含五天）； 10.7.6執(zhí)行工作出錯(cuò)或疏忽造成公司財(cái)產(chǎn)不必要浪費(fèi)或損害，金額1000元以下者，或傷及他人輕微者；

10.7.7造謠中傷，挑撥是非，影響團(tuán)隊(duì)士氣或造成公司利益受損者； 10.7.8不按照規(guī)定穿戴勞保用品，造成輕微傷害的； 10.7.9上班帶醉意的；

10.7.10上班時(shí)間離崗時(shí)間超過30分鐘或長時(shí)間做與工作無關(guān)的事，如長時(shí)間打私人電話、上網(wǎng)瀏覽與工作無關(guān)的信息等；

10.7.11業(yè)務(wù)活動中，有涉嫌直接或間接袒護(hù)供應(yīng)商及客戶利益而損害公司利益的行為； 10.7.12公司內(nèi)發(fā)生事故隱瞞不報(bào)告，未造成嚴(yán)重后果者；............10.8警告

10.8.1無故違反公司上下班及用餐等作息制度或門衛(wèi)制度；

10.8.2不服從主管人員按章指揮、監(jiān)督或由于本人非技術(shù)性原因未按時(shí)完成任務(wù)的；

10.8.3在非吸煙點(diǎn)吸煙的；

10.8.4不按照規(guī)定穿戴勞保用品的，未造成傷害的； 10.8.5曠工一天以內(nèi)；

10.8.6在工作場所造成或指揮他人制造私物的； 10.8.7無正當(dāng)理由拒絕與其他員工協(xié)作；

10.8.8遺失經(jīng)管文件（含電子文件）、工具，未造成嚴(yán)重?fù)p失者； 10.8.9虛報(bào)加班或與工資有關(guān)資料，情節(jié)輕微者； 10.8.10私自涂改、偽造數(shù)據(jù)記錄情節(jié)輕微者； 10.8.11十二個(gè)月內(nèi)2此留崗查看處分的； 10.8.12未經(jīng)許可進(jìn)入與本人工作無關(guān)聯(lián)的區(qū)域；............10.9留崗查看

情節(jié)輕微，不足以構(gòu)成警告及以上處罰，且有深刻檢討和改正之愿望者，可以給予留崗查看處分。

10.10以上處分行為僅為簡單列舉，公司可以視員工違紀(jì)行為造成的后果、影響等確定應(yīng)給予的處分的類型。

10.11員工因泄露公司機(jī)密、失職等行為給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失的，公司有權(quán)在接觸勞動合同的同事，要求員工賠償。

10.12員工因泄露公司機(jī)密，嚴(yán)重失職、貪污、受賄等被接觸勞動合同的同時(shí)，公司保留追究法律責(zé)任的權(quán)利。

10.13受到留崗查看處罰的，可以酌情考慮給予1-3個(gè)月只發(fā)本人基本工資80%的經(jīng)濟(jì)處罰；警告處分的，三個(gè)月內(nèi)只發(fā)本人基本工資的80%；記過處分的，六個(gè)月內(nèi)只發(fā)本人基本工資的80%；

10.14員工對處罰有異議的，可以按照公司內(nèi)部投訴與申訴流程辦理或通過勞動仲裁等合法外部程序辦理。但在未作出重新處理意見之前，按原規(guī)定執(zhí)行。

第十一章 保密規(guī)定與競業(yè)限制

11.1員工在公司任職期間接觸、使用公司的技術(shù)秘密和其他商業(yè)秘密，員工在任職期間必須

遵守公司的保密規(guī)定，履行與其工作崗位相應(yīng)的保密義務(wù)。

11.2公司技術(shù)秘密包括但不限于：技術(shù)方案、工程設(shè)計(jì)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)、制造方法、工藝流程、技術(shù)指標(biāo)、計(jì)算機(jī)軟件、數(shù)據(jù)庫、研究開發(fā)記錄、技術(shù)報(bào)告、檢測報(bào)告、實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)、試驗(yàn)結(jié)果、圖紙、樣品、操作手冊、技術(shù)文檔、相關(guān)的函電等等；其他商業(yè)秘密包括但不限于：公司戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)資料、倉儲報(bào)表、人事薪酬、人事檔案、人事信息、客戶名單、營銷計(jì)劃、采購資料、定價(jià)政策、進(jìn)貨渠道等等；

11.3涉密員工應(yīng)本著謹(jǐn)慎、誠實(shí)的態(tài)度，采取任何必要、合理的措施，維護(hù)其于任職期間知悉或者持有的任何屬于公司或者雖屬于第三方，但公司承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，以保持其機(jī)密性。除了履行職務(wù)的需要之外，未經(jīng)公司同意，員工不得泄露、告知、公布、發(fā)布、出版、傳授、轉(zhuǎn)讓或者其他任何方式使任何第三方知悉屬于公司或者雖屬于他人但公司承諾有保密義務(wù)的技術(shù)秘密或其他商業(yè)秘密信息，也不得在履行職務(wù)之外使用這些秘密信息。

11.4涉密員工在公司任職期間，非經(jīng)公司事先同意，不能在與我司生產(chǎn)、經(jīng)營同類產(chǎn)品的其他企業(yè)內(nèi)擔(dān)任任何職務(wù)。

11.5涉密員工在公司任職期間，若有違反上述保密規(guī)定范疇的，將依據(jù)公司處罰規(guī)定有關(guān)條款進(jìn)行處理，并承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。

11.6公司可以與負(fù)有保密義務(wù)的員工簽訂保密協(xié)議約定競業(yè)限制條款，并約定在接觸或終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。員工違反保密協(xié)議與競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向公司支付違約金。

第十二章 附則

12.1今后國家法律法規(guī)或上海市法律法規(guī)有修訂或新法律法規(guī)頒布時(shí)，如有導(dǎo)致本制度中任何條款不再適用，則按照新的法律法規(guī)執(zhí)行。

12.2本規(guī)定生效后，原有相關(guān)規(guī)定繼續(xù)執(zhí)行，但與本規(guī)定有矛盾或沖突的部分均以此規(guī)定為準(zhǔn)。

12.3上海*****有限公司、上海*****有限公司參照本規(guī)定執(zhí)行。

12.4本制度經(jīng)民主程序告知所有員工后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)于2008年

月

日實(shí)行。其解釋權(quán)屬于公司人事部門。