第一篇：企業(yè)可以單方面決定對員工進行調(diào)崗調(diào)薪嗎

企業(yè)可以單方面決定對員工進行調(diào)崗調(diào)薪嗎 基本案情：

李某于2008年1月與中外合資企業(yè)A公司訂立了一份固定期限的勞動合同，但是勞動合同對李某的工作崗位沒有明確約定。后A公司與李某簽訂一份《崗位聘用協(xié)議》，作為勞動合同的附件，約定李某的職位為客戶培訓經(jīng)理，月薪6000元。2008年6月20日，公司通知李某，由于公司結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員重組，其工作崗位需要調(diào)整，自2008年7月1日起新工作崗位是公司總務部主管，月薪4500元，并要求李某在接到通知后7天內(nèi)與公司重新簽訂《崗位聘用協(xié)議》。

李某對公司的調(diào)整安排不服，拒絕到新崗位報到并拒絕簽署新的《崗位聘用協(xié)議》，經(jīng)與A公司溝通未果后，2008年8月5日李某向勞動爭議仲裁委員會遞交了仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行原勞動合同，恢復其原工作崗位，恢復其原工資待遇。

A公司則認為：公司因為結(jié)構(gòu)調(diào)整，人員重組，對李某原客戶培訓經(jīng)理崗位的要求也按業(yè)務發(fā)展的需要進行了調(diào)整。李某的資歷和能力已經(jīng)完全無法勝任新崗位的要求，公司為其安排新工作崗位是合法的，且具有合理性。

律師分析：

本案中A公司將李某的工作崗位由公司的客戶培訓經(jīng)理調(diào)整至公司的總務主管，并相應的調(diào)整了李某的工資待遇，上述調(diào)崗調(diào)薪行為屬于對勞動合同內(nèi)容的變更。

工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內(nèi)容，一經(jīng)雙方確定，就對雙方產(chǎn)生約束力。雙方應當誠實信用的履行各自的合同義務。任何一方提出調(diào)整崗位或調(diào)整薪酬，都要有相應的依據(jù)。對于勞動合同內(nèi)容的變更，無論是出于公司方的要求或是勞動者的主張，無非基于下述三種情形：

1、依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定；

2、雙方在勞動合同或公司的規(guī)章制度中就勞動合同的變更作出約定；

3、雙方就勞動合同的變更協(xié)商一致，經(jīng)協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產(chǎn)生效力。對于第一種情形而言，我國《勞動法》及《勞動合同法》規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調(diào)整其工作崗位。另外，對于負有保守用人單位商業(yè)秘密的勞動者，用人單位可以在勞動合同中與勞動者約定脫密期，在脫密期間用人單位可以將勞動者調(diào)整至非涉密崗位。此種情況下，根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，用人單位應對調(diào)整勞動者工作內(nèi)容及工資待遇的合理依據(jù)承擔舉證責任。從學理的角度來看，法律基于企業(yè)的自主管理權(quán)賦予并承認企業(yè)依據(jù)相關(guān)法律法規(guī)的單方調(diào)崗調(diào)薪權(quán)，但是這種權(quán)利的行使以企業(yè)能夠證明其合理性為界限。

與第一種情形相比較而言，第二種情形強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更基于雙方當事人的約定。勞動合同或規(guī)章制度中應明確約定調(diào)整工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等的有關(guān)條件，當事人可以按照約定履行，但是勞動合同中雖有工作內(nèi)容、勞動報酬、工作地點等調(diào)整的約定，但調(diào)整的條件和指向不明確的，用人單位應當提供充分證據(jù)證明調(diào)整的合理性。用人單位不能證明調(diào)整合理性的，勞動者可以要求撤銷用人單位的調(diào)整決定。

第三種情形強調(diào)勞動合同內(nèi)容的變更應建立在雙方協(xié)商一致的基礎(chǔ)之上，尤其強調(diào)用人單位在作出調(diào)崗調(diào)薪行為時應當征得勞動者的同意，雙方應當協(xié)商一致。無論是《勞動法》還是《勞動合同法》都強調(diào)雙方當事人的合意，因此單位在沒有法律規(guī)定或合同約定情形下變更勞動者的工作崗位及工資待遇必須征得勞動者的同意，雙方協(xié)商一致方可變更。

結(jié)合本案來看，A公司將李某的工作崗位由公司客戶培訓主經(jīng)理調(diào)整至公司總務部主管，并相應的調(diào)整了李某的工資待遇，該行為是否符合上述三種情形中的一種。第一種是基于法律法規(guī)的規(guī)定，在本案中公司倒是提及李某不勝任培訓主管工作崗位的要求，但是并沒有提供比較有利的證據(jù)加以證明，比如對李某不能勝任培訓主管工作崗位的考核等等，因此公司主張其依據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定調(diào)整李某的工作崗位是不能成立的。第二種是基于合同或公司規(guī)章制度的規(guī)定，但是在公司與李某的《崗位聘用協(xié)議》中雙方僅對崗位及工資作了規(guī)定，不具有可操作性。至于第三種情形，公司的調(diào)崗調(diào)薪行為并沒有得到勞動者的認可，不是雙方當事人協(xié)議一致的結(jié)果。因此，A公司對李某調(diào)崗調(diào)薪的行為是沒有相應依據(jù)的，李某可以通過勞動爭議仲裁程序要求A公司撤銷調(diào)崗調(diào)薪?jīng)Q定。仲裁結(jié)果：

經(jīng)調(diào)解未果后，仲裁支持了李某的請求，裁決A公司繼續(xù)履行原勞動合同。法律規(guī)定：

1、《勞動法》第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

2、《勞動法》第二十六條 有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、《勞動合同法》第二十九條 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

4、《勞動合同法》第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

5、《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

第二篇：三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

三期女職工能否調(diào)崗調(diào)薪嗎？

張小姐是某公司的銷售主管，月收入為：基本工資1000元、崗位工資2300元、交通補貼200元、住房補貼300元、通訊補貼100元。全勤的，全勤獎100元。另外，每月公司會根據(jù)其工作完成情況進行績效考核并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，績效考核不合格的，績效工資為0元，績效考核合格的，績效工資為1500元，績效考核良好的，績效工資為2000元，績效考核優(yōu)異的，績效工資為2500元。公司大多數(shù)員工的績效考核成績均在良好的范圍。

2008年4月—2009年3月，張小姐的績效考核均為良好，每月績效工資為2000元。2009年4月，張小姐懷孕，該月的績效工資為2000元。2009年5月，公司以張小姐懷孕需要休息、而銷售主管工作需要勞累為由單方面調(diào)整張小姐的工作崗位為檔案管理員并將其崗位工資及相應補貼和績效工資均予以降低。

張小姐不服，公司遂以張小姐嚴重違反規(guī)章制度為由辭退了張小姐。根據(jù)公司的制度，員工超過半個月未能提供勞動的，績效考核為不合格。拒不服從公司的工作安排和調(diào)整的行為是嚴重違反規(guī)章制度的行為。

問題：

1、女職工在三期內(nèi)，用人單位能否單方面調(diào)整工作崗位，什么情況下允許調(diào)整呢？

2、張小姐三期內(nèi)的勞動報酬按什么標準確定，應分別是多少，用人單位能否調(diào)整三期女職工的勞動報酬，什么情況下允許調(diào)整呢？

3、用人單位如何既合法又能保護單位利益地管理三期女職工？

一、用人單位是否可以單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位

三期女職工，是指處于懷孕、產(chǎn)期、哺乳期的女性勞動者。法律法規(guī)（如《女職工勞動保護規(guī)定》、《婦女權(quán)益保障法》等）對女職工的利益，尤其是“三期”間的利益保護是釆取最大化保護的政策的。企業(yè)不得任意侵害三期女職工的合法權(quán)益，并應當依照法律規(guī)定，依法保障三期女職工合法權(quán)益。

用人單位不能任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。根據(jù)《勞動合同法》第35、40條規(guī)定，用人單位可依法調(diào)整勞動者工作崗位的情況只有三種：一是和勞動者協(xié)商一致調(diào)整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調(diào)整；三是因為勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致可調(diào)整工作崗位。而三期女職工并不必然不勝任原工作崗位，因此，企業(yè)不能僅以懷孕、生產(chǎn)或哺乳為由，單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

張小姐懷孕，但并不必然導致張小姐不能勝任原崗位工作。因此，如果企業(yè)想要調(diào)整張小姐的工作崗位，只能依據(jù)下列方式進行：

一是與張小姐協(xié)商一致；二是依照《女職工勞動保護規(guī)定》第7條規(guī)定，如果企業(yè)確實有證據(jù)表明張小姐因懷孕而不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。三是企業(yè)依法減輕勞動量，但不改變原工資福利等待遇。

三、企業(yè)有證據(jù)證明企業(yè)情況發(fā)生重大變化。除此之外，企業(yè)不得任意單方面調(diào)整三期女職工的工作崗位。

二、張小姐的勞動報酬標準是什么？公司能否單方調(diào)整？

張小姐的勞動報酬標準應當依照懷孕前的工資報酬標準計算。理由如下：

首先，張小姐并未因懷孕而不勝任原工作。案例中提到，張小姐懷孕當月的業(yè)績考核為良好，而該公司員工的業(yè)績考核也大都是良好范圍，也即是懷孕的張小姐和其他員工的表現(xiàn)并沒有差異。

其次，依據(jù)《女職工勞動保護規(guī)定》第4條、《婦女權(quán)益保障法》第27條規(guī)定，用人單位無權(quán)單方調(diào)整三期女職工的工資標準。也就是說，張小姐的工資構(gòu)成還是應當依照懷孕前的結(jié)構(gòu)計算：基本工資1000元+崗位工資2300元+交通補貼200元+住房補貼300元+通訊補貼100元+全勤的，全勤獎100元+績效工資。如果張小姐因懷孕而導致工作業(yè)績下降的，公司可以依據(jù)其業(yè)績考核計發(fā)業(yè)績工資。但不得當方面降低其基本工資、崗位工資及各項補貼。

有部分人認為，依照上述規(guī)定，用人單位不能單方面調(diào)整三期女職工的工資，但可以調(diào)整補貼和津貼等福利待遇，筆者并不認同此觀點。理由是：工資包括津貼和補貼。根據(jù)國家統(tǒng)計局《〈關(guān)于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》第五項“關(guān)于標準工資(基本工資，下同)和非標準工資(輔助工資，下同)的定義”的規(guī)定，“標準工資是指按規(guī)定的工資標準計算的(包括實行結(jié)構(gòu)工資制的基礎(chǔ)工資、職務工資和工齡津貼)"。同時，國家統(tǒng)計局令第l號《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條 的規(guī)定，“工資總額由下列六部分組成：(一)計時工資；(二)計件工資；(三)獎金；(四)津貼和補貼；(五)加班加點工資；(六)特殊情況下支付的工資”。此外，從保障三期女職工的角度出發(fā)，用人單位扣發(fā)或是降低三期女職工的福利待遇也是不合理的

三、用人單位應當如何在維護企業(yè)利益與保護三期女職工利益之間找到平衡點？

三期女職工作為一個特殊群體，用人單位應當依法保障其各項合法權(quán)益，這是用人單位的法定義務及社會責任。但是，用人單位同時又是一個商事主體，其追求的是企業(yè)利益及發(fā)展。這就決定了用人單位不是一個慈善機構(gòu)，不可能不考慮自身利益。那么企業(yè)如何平衡自身利益與保護三期女職工利益？這一課題貫穿于企業(yè)的整個管理及發(fā)展過程中，筆者建議企業(yè)應當從一下幾個方面去考慮及處理：

1、依法制定并公示公司規(guī)章制度，保障三期女職工的合法權(quán)益；同時也保證公司在處理“三期”期間嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的女職工時，能夠有據(jù)可依。

其一是因為，企業(yè)應當依法保障三期女職工的合法權(quán)益，因此可以依法制定公司規(guī)章制度，將三期女職工可以享受的權(quán)益明確下來。遵守了法律規(guī)定，也體現(xiàn)了企業(yè)的人性化管理。

其次，雖然依據(jù)《勞動合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。但是，該法第39條明確規(guī)定了：勞動者有嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，或者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。所以，有該法第39條規(guī)定的情形的，即使是對于“三期”內(nèi)的女職工，用人單位也可以依法解除勞動合同，并不需要支付經(jīng)濟補償。但是該條款的適用前提是企業(yè)有合法有效的規(guī)章制度，因此需要企業(yè)提前制定完善的相關(guān)企業(yè)制度。

2、健全生育保險，保障三期女職工的福利待遇，同時也是減輕企業(yè)負擔。

3、依法對不適宜從事原工作的三期女職工進行依法調(diào)崗，避免產(chǎn)生不必要的糾紛。

如果三期女職工確實不適宜繼續(xù)從事原工作的，企業(yè)首先應當考慮與該職工協(xié)商一致變更工作崗位，并形成書面協(xié)議。對于一些無法安排三期女職工繼續(xù)從事、該職工又不愿意調(diào)離的情況。用人單位可以依法單方調(diào)崗或是減輕工作量，但應當承擔舉證責任，證明企業(yè)當方面調(diào)崗的合法性及合理性。并不得降低三期女職工的工資待遇。

綜上，用人單位在對待三期女職工的問題上，關(guān)鍵點就是做到合法合理。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

《女職工勞動保護規(guī)定》

第四條 不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同

第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據(jù)醫(yī)務部門的證明予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕7個月以上(含7個月)的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內(nèi)應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，應當算作勞動時間。

《婦女權(quán)益保障法》

第二十七條 任何單位不得因結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協(xié)議的除外。

《關(guān)于貫徹執(zhí)行 ＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》

５８．企業(yè)上崗待工人員，由企業(yè)依據(jù)當?shù)卣挠嘘P(guān)規(guī)定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業(yè)的，企業(yè)應停發(fā)其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產(chǎn)假期間，依法領(lǐng)取生育津貼；沒有參加生育保險的企業(yè)，由企業(yè)照發(fā)原工資。

第三篇：員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗流程

一、流程目的：

規(guī)范員工轉(zhuǎn)正、調(diào)薪、調(diào)崗工作辦理程序，確保人事管理工作的公平與合理。

二、適用范圍

適用于本公司主管（含）以下員工的轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪工作

三、具體流程

1、轉(zhuǎn)正：

（1）、試用期滿，由人事部每月15號之前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單，由本人填寫《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》，由部門負責人、總監(jiān)、總經(jīng)理審批后交給人事部，人事部依據(jù)《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》的審批意見將調(diào)整后的工資報財務部計發(fā)。審批通過日期以15號為界，15號之前轉(zhuǎn)正的，當月工資按照調(diào)整后的計發(fā)，15號之后轉(zhuǎn)正的，次月工資按照調(diào)整后的計發(fā)。

（2）轉(zhuǎn)正不代表調(diào)薪，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》上的審批意見為準。

（3）針對提前轉(zhuǎn)正的員工，由用人部門于15日前部提出申請，填寫《試用期員工轉(zhuǎn)正考核表》，經(jīng)總經(jīng)理簽字審批后生效。

2、調(diào)薪：針對工作能力突出，工作中表現(xiàn)出色，為公司做出特殊貢獻的員工，由直屬主管提名，本人填寫《員工調(diào)薪申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部調(diào)整薪資。調(diào)整后的工資按《員工調(diào)薪申請表》審核通過日的下個月起計算發(fā)放。

3、調(diào)崗：對于不能勝任本職工作，或自身能力更適合其他工作崗位的員工，直屬主管提出，直屬主管同意后，由本人填寫《調(diào)崗申請表》，經(jīng)直屬主管、總監(jiān)、總經(jīng)理簽字審批通過后，將表交給人事部；在原主管確認工作交接完成后，方可到新崗位報道。（調(diào)崗后涉

及加薪的，遵照調(diào)薪流程執(zhí)行）

四、注意事項：

所有轉(zhuǎn)正、調(diào)崗、調(diào)薪未經(jīng)最終批準前，各部門主管不可口頭對員工做出承諾，一切以《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》、《員工調(diào)崗申請表》、《員工調(diào)薪申請表》簽字審批為準。

五、填表流程：（部門主管及以上級別需總經(jīng)理簽字）《員工試用轉(zhuǎn)正申請表》：人事部15號前下發(fā)當月轉(zhuǎn)正人員名單—申請人填表 —直屬主管簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)薪申請表》：申請人填表—部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

《員工調(diào)崗申請表》：申請人填表 —原部門負責人簽字

—調(diào)入后部門負責人簽字—總監(jiān)簽字 —（總經(jīng)理簽字）—交給人事部；

六、備注：附件

員工調(diào)崗申請表員工調(diào)薪申請表

員工試用轉(zhuǎn)正申請表

流程審核：

流程發(fā)布人：

第四篇：員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

行知軒Q群26411999

員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

一、適用范圍

本公司

二、目的為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發(fā)揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發(fā)員工的熱情，選拔優(yōu)秀人才更好地為公司經(jīng)營活動服務，使人事調(diào)動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調(diào)動，都必須經(jīng)過公開、公平、公正地選拔，根據(jù)不同職位，明確不同崗位的人才調(diào)動需要經(jīng)過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內(nèi)容

㈠、職務晉升

⑴職務晉升依據(jù)

① 具備晉升職位所需職業(yè)技能；

② 完成晉升職位所需要的相關(guān)培訓課程；

③ 具備晉升職位所需工作經(jīng)驗和資歷；

④ 在職工作表現(xiàn)與操行良好；

⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。

⑵晉升范圍

① 當出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，并通過中高層領(lǐng)導協(xié)商產(chǎn)生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關(guān)要求，并經(jīng)總經(jīng)

理簽署后方可發(fā)布招聘信息。

⑶各職務晉升審批權(quán)限

① 組長/副科長職務出現(xiàn)空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行

政部及部門主管進行協(xié)商，挑選工作表現(xiàn)優(yōu)異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經(jīng)一系列考核合格者，報副總經(jīng)理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現(xiàn)空缺時，由各部門經(jīng)理提名，人資行政部考核，呈副總

經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后予以晉升；

③ 當經(jīng)理職務出現(xiàn)空缺時由處級領(lǐng)導提議，人資行政部考核，呈總經(jīng)理批準后予以晉

升。

⑷晉升考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業(yè)道德，是否以公司利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協(xié)調(diào)、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經(jīng)考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調(diào)整審批表》，依據(jù)以上審批權(quán)限批準后，員工在升職、調(diào)薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續(xù)。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內(nèi)受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調(diào)任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權(quán)限

① 經(jīng)理由總經(jīng)理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經(jīng)理核定，總經(jīng)理

批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經(jīng)理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調(diào)整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續(xù)。㈢、調(diào)崗、調(diào)職 ⑴調(diào)崗、調(diào)職范圍

① 公司根據(jù)工作需要，可與員工協(xié)商調(diào)整職務及工作崗位或工作地點（平級調(diào)動）； ② 各部門主管在調(diào)動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調(diào)動《人事異動單》后，限5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，前往新崗位

報到。

⑵調(diào)職、調(diào)崗審批權(quán)限

① 員工在部門內(nèi)部的平級調(diào)動，必須由員工所在的部門主管/經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導

審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調(diào)動，必須由員工所在部門經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導審核，總

經(jīng)理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規(guī)定以本制度為準。

㈤本制度自頒發(fā)之日起正式實施，最終解釋權(quán)歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調(diào)整審批表》

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2012年5月11日

第五篇：員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

行知軒Q群26411999 員工晉升、調(diào)崗、調(diào)薪管理辦法

一、適用范圍 本公司

二、目的

為了使全體員工能夠更好地適應本職工作，充分發(fā)揮每個員工的特長，做到人盡其才，特制定本管理辦法，以激發(fā)員工的熱情，選拔優(yōu)秀人才更好地為公司經(jīng)營活動服務，使人事調(diào)動行為更為公開、公平及公正。

三、原則

堅持合法、便利的原則，有利人才的合理流動，凡是員工的調(diào)動，都必須經(jīng)過公開、公平、公正地選拔，根據(jù)不同職位，明確不同崗位的人才調(diào)動需要經(jīng)過相應的主管審批，便于分級管理。

四、內(nèi)容 ㈠、職務晉升 ⑴職務晉升依據(jù)

① 具備晉升職位所需職業(yè)技能； ② 完成晉升職位所需要的相關(guān)培訓課程； ③ 具備晉升職位所需工作經(jīng)驗和資歷； ④ 在職工作表現(xiàn)與操行良好； ⑤ 具備良好的適應性和潛在能力。⑵晉升范圍

① 當出現(xiàn)職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，并通過中高層領(lǐng)導協(xié)商產(chǎn)生晉升人選； ② 在沒有合適晉升人選時，方可考慮外部招聘；

③ 外部招聘的條件，由用人部門負責人填寫《用人需求表》明確相關(guān)要求，并經(jīng)總經(jīng)理簽署后方可發(fā)布招聘信息。⑶各職務晉升審批權(quán)限

① 組長/副科長職務出現(xiàn)空缺時，由各部門主管呈報《用人需求表》情況，由人資行政部及部門主管進行協(xié)商，挑選工作表現(xiàn)優(yōu)異，有特殊貢獻的員工作為考核對象，經(jīng)一系列考核合格者，報副總經(jīng)理審批后予以晉升。

② 當科長/部門主管職務出現(xiàn)空缺時，由各部門經(jīng)理提名，人資行政部考核，呈副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理批準后予以晉升；

③ 當經(jīng)理職務出現(xiàn)空缺時由處級領(lǐng)導提議，人資行政部考核，呈總經(jīng)理批準后予以晉升。

行知軒Q群26411999 ⑷晉升考核內(nèi)容：考核內(nèi)容包括員工日常工作中的品德、能力、勤奮、績效。① 品德：指員工在職業(yè)道德，是否以公司利益為重，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作； ② 能力：指員工的工作能力，考核員工在組織協(xié)調(diào)、完成工作方面的能力； ③ 勤奮：指員工是否努力完成各項工作； ④ 績效：指工作成果是否有成效。

⑸經(jīng)考核合格者，由員工所在部門負責人出具《人事異動單》《員工工資調(diào)整審批表》，依據(jù)以上審批權(quán)限批準后，員工在升職、調(diào)薪兩份表格上簽名確認后，須在指定的5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，就任新職務。同時，員工須到人資行政部辦理重新簽訂勞動合同手續(xù)。

⑹凡因晉升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。⑺員工內(nèi)受處罰者，次年不能晉升任何職務。⑻所有薪資必須經(jīng)總經(jīng)理批準后方可生效。㈡、降職 ⑴降職范圍：

① 不能勝任原工作崗位、橫向調(diào)任無空缺崗位； ② 身體欠佳不能適應原崗位工作； ③ 依獎罰條例予以降職。⑵降職審批權(quán)限

① 經(jīng)理由總經(jīng)理裁決，人資行政部備案；

② 科長級、部門主管級（含）降職由人資行政部提出申請，報副總經(jīng)理核定，總經(jīng)理批準；

③ 組長級人員降職由用人部門負責人提出申請，報人資行政部審核，副總經(jīng)理批準。④ 凡因降職而變動職務，其薪資由降職之日起重新核定，員工接到部門負責人給予的《人事異動單》

《員工工資調(diào)整審批表》兩份表格簽名確認。同時，員工須到人資行政部重新辦理變更勞動合同手續(xù)。㈢、調(diào)崗、調(diào)職 ⑴調(diào)崗、調(diào)職范圍

① 公司根據(jù)工作需要，可與員工協(xié)商調(diào)整職務及工作崗位或工作地點（平級調(diào)動）； ② 各部門主管在調(diào)動員工時，應充分考慮其個性、能力、務使“人盡其才，才盡其用，才職相稱”；

③ 員工接到調(diào)動《人事異動單》后，限5個工作日內(nèi)辦妥工作移交手續(xù)，前往新崗位報到。

行知軒Q群26411999 ⑵調(diào)職、調(diào)崗審批權(quán)限

① 員工在部門內(nèi)部的平級調(diào)動，必須由員工所在的部門主管/經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導審核，人資行政部備案；

② 員工跨部門之間的平級調(diào)動，必須由員工所在部門經(jīng)理提議，由處級領(lǐng)導審核，總經(jīng)理批準，人資行政部備案。

㈣之前有與此不相符的規(guī)定以本制度為準。

㈤本制度自頒發(fā)之日起正式實施，最終解釋權(quán)歸人資行政部。㈥附件

①《用人需求表》 ②《人事異動單》 ③《員工工資調(diào)整審批表》

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2012年5月11日