第一篇：中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀及改進措

中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀及改進措

中小企業(yè)在發(fā)展過程中財務管理方面往往存在一些問題，比如內(nèi)部財務管理信息化建設(shè)落后，難以應用科學而有效的財務分析工具，財務控制力薄弱等。這樣就需要加強企業(yè)的規(guī)范性，樹立全新的財務管理理念，建立一個更好的財務管理體系。

一、中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀分析

（一）內(nèi)部財務管理信息化建設(shè)落后，難以應用科學而有效的財務分析工具。

局限于傳統(tǒng)模式下的核算體系，核算模式大多還是靠手工，電腦中的財務管理軟件不能很好地利用，不能建立自己的微機網(wǎng)絡(luò)。不會將各項業(yè)務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅。另外，由于內(nèi)部和外部的各種限制而難于采用科學有效的分析工具進行財務管理，如現(xiàn)金流量貼現(xiàn)分析在中小企業(yè)中難于采用。視野咨詢歸納原因有：其一，管理資源匱乏，經(jīng)營者未受過良好的專業(yè)訓練不能使用科學的決策分析工具；其二，由于組織機構(gòu)簡單和管理行為分界不清，經(jīng)營者窮于應付日常事務而沒有充足的時間運用貼現(xiàn)分析技術(shù)，企業(yè)采用簡單的分析被認為是理性的經(jīng)濟行為；其三，貼現(xiàn)

技術(shù)的分析成本過高。

（二）財務控制力較為薄弱。

一是對現(xiàn)金管理不嚴，造成資金閑置或不足。企業(yè)認為現(xiàn)金越多越好，造成現(xiàn)金閑置，未參加生產(chǎn)周轉(zhuǎn)；企業(yè)的資金使用缺少計劃安排，過量購置不動產(chǎn)，無法應付經(jīng)營急需的資金，陷入財務困境。二是應收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。原因是沒有建立嚴格的賒銷政策，缺乏有力的催收措施，應收賬款不能兌現(xiàn)或形成呆賬。三是存貨控制薄弱，造成資金呆滯。有時月末存貨占用資金往往超過其營業(yè)額的兩倍以上，造成資金呆滯，周轉(zhuǎn)失靈。四是重錢不重物，資產(chǎn)流失浪費嚴重。不少中小企業(yè)的管理者，對原材料、半成品、固定資產(chǎn)等的管理不到位，出了問題無人追究，資產(chǎn)浪費嚴重。

（三）管理模式僵化，管理觀念陳舊。

一方面，企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，這種模式勢必給企業(yè)的財務管理帶來負面影響。企業(yè)領(lǐng)導者集權(quán)現(xiàn)象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究，致使其職責不分，越權(quán)行事，造成財務管理混亂，財務監(jiān)控不嚴，會計信息失真等。企業(yè)沒有或無法建立內(nèi)部審計部門，即使有，也很難保證內(nèi)部審計的獨立性。另一方面，企業(yè)管理者的管

理能力和管理思想落后。企業(yè)管理者基于其自身的原因，沒有將財務管理納入企業(yè)管理的有效機制中，缺乏現(xiàn)代財務管理觀念，使財務管理失去了它在企業(yè)管理中應有的地位和作用。

二、企業(yè)財務管理的改進措施

（一）適應網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的新需求，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財務管理，注重財務分析。

適應網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟的新需求，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化財務管理，注重財務分析。在企業(yè)內(nèi)部，應盡量加大網(wǎng)絡(luò)化硬件投資力度和引進先進的網(wǎng)絡(luò)化財務管理和財務管理決策支持系統(tǒng)，使財務人員從繁重的數(shù)字運算中走出來，把大部分時間和精力放在實地調(diào)查和財務分析上，以適應快速發(fā)展的管理需要。這不僅要求財務人員真實、準確、及時反映企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，還要把形成這些指標的原因，以及所要達到某一目標的有利因素和不利因素，通過各種分析方法體現(xiàn)出來，使領(lǐng)導者一目了然，為制定工作目標、做出正確決策提供依據(jù)。在企業(yè)外部，通過網(wǎng)絡(luò)與銀行建立良好的關(guān)系，全面提升資金的運作水平，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟條件下，通過網(wǎng)絡(luò)與銀行建立良好的關(guān)系，可以利用銀行的一些服務資源，爭取融資，投資于有吸引力的新產(chǎn)品形成競爭優(yōu)勢，全面提升資金的運作水平。同時，銀行可以及時了解企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而為運作良好的中小企業(yè)提供資金支持。

（二）創(chuàng)新財務制度，加強財務控制力。

財務制度創(chuàng)新是利益相關(guān)者之間為達到利益協(xié)調(diào)與合作的目的而對財務合約作出的重新安排。財務的制度創(chuàng)新體系主要包括財務治理與財務控制兩個方面的創(chuàng)新。財務治理作為公司治理的一部分，實質(zhì)上是業(yè)主主導型的治理結(jié)構(gòu)。財務治理應當兼顧利益相關(guān)者的利益，并讓關(guān)鍵性資源所有者參與財務治理，關(guān)鍵性資源所有者參與治理也是激勵約束機制的一種創(chuàng)新體現(xiàn)，可以大大激勵關(guān)鍵性資源所有者專用性投資的積極性，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展投入專業(yè)化資源。財務控制創(chuàng)新主要包括：一是再造財務控制流程。當前企業(yè)的財務控制流程與業(yè)務流程是脫節(jié)的，企無法對業(yè)務活動實施實時監(jiān)控，這樣的結(jié)果很可能導致采購、生產(chǎn)、銷售等各價值鏈環(huán)節(jié)的失控。

（三）改變陳舊的觀念，全方位轉(zhuǎn)變企業(yè)的財務管理理念。

樹立資本多元化理財觀念。加入WTO后，資本市場開放，市場準入門檻降低，大批外資銀行和外國企業(yè)都將進駐中國，大量的外國資本將涌入中國市場。企業(yè)應抓住這一契機，積極尋求與外資合作，提高管理水平，實現(xiàn)投資主體多元化，優(yōu)化企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。樹立人本化理財觀念。重視人的發(fā)展和管理，是現(xiàn)代管理的基本趨勢。企業(yè)的每項財務活動都是由人發(fā)起、操作和管理的，其成效如何主要取決于人的知識、智慧和努力程度。因此，在財務管理中要樹立“以人為本”的思想，揚棄“以物為中心”的觀念，要理解人，尊重人，規(guī)范財務人員的行為，建立責權(quán)利相結(jié)合的財務運行機制，強化對人的激勵和約束，其目的就是要充分調(diào)動人們科學理財?shù)姆e極性、主動性和創(chuàng)造性。

第二篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

添加時間：2009-7-17信息來源：前程無憂瀏覽量：

隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務模塊上實現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進的前沿陣地，擔負著企業(yè)發(fā)展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1、缺乏計劃性

企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的同時，制定人力資源規(guī)劃中應明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。

4、測評體系缺乏科學性

針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。

往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。

以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標準和進行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質(zhì)測評標準體系

建立素質(zhì)測評標準體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結(jié)果調(diào)整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進一步調(diào)整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務說明書。

如此專業(yè)的素質(zhì)測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統(tǒng)

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。

中小企業(yè)招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質(zhì)測評。

1、面試的程序

由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學性和可靠性，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。

（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導入階段、核心階段、確認及結(jié)束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。

（3）面試的總結(jié)階段：應根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導“一言堂”的現(xiàn)象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導小組討論”的面試方法。

2、結(jié)構(gòu)化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。

（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結(jié)構(gòu)化上。

正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求設(shè)計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應性和個人素質(zhì)。

中小企業(yè)進行結(jié)構(gòu)化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。

（三）建立任職資格體系

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業(yè)在投入上要明白員工應具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環(huán)。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質(zhì)、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。

（3）任職資格應用：根據(jù)不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結(jié)

相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業(yè)服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標準化、細致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。

任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。

第三篇：中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀及對策

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中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀及對策

作者：孫愛芬 沈中霞

來源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第07期

[摘要]我國中小企業(yè)進入了——個加速發(fā)展的新階段。但是，由于受外部理財環(huán)境和內(nèi)部經(jīng)營管理機制的制約，大多數(shù)中小企業(yè)財務戰(zhàn)略管理的意識淡薄，缺乏適應現(xiàn)代化企業(yè)發(fā)展要求的強有力的財務管理能力。因此，文章認為應當加快研究中小企業(yè)財務戰(zhàn)略的步伐，以促進我國中小企業(yè)的改革與發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]中小企業(yè)；財務；融資；投資

[中圖分類號]P25

[文獻標識碼]A

第四篇：淺談中小企業(yè)財務管理現(xiàn)狀及對策

摘要：中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，以其獨特的經(jīng)營方式和靈活的生產(chǎn)方式對經(jīng)濟的發(fā)展和社會的穩(wěn)定起著舉足輕重的促進作用。本文從我國中小企業(yè)現(xiàn)狀出發(fā)，以現(xiàn)代財務管理為依據(jù)，通過分析，尋找中小企業(yè)財務管理方面的弱點和問題，從而探討適合中小企業(yè)自身發(fā)展的財務管理方法，完善財務管理機制，以促進中小企業(yè)的健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；財務管理；對策；問題

一、中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀

我們知道，企業(yè)管理包括生產(chǎn)管理、營銷管理和財務管理等多個方面，財務管理是整個管理體系的核心，企業(yè)的財務管理目標即是企業(yè)追求的目標?？梢?，只有以財務管理為中心，協(xié)調(diào)運作管理體系的各個方面，才能有效地強化企業(yè)管理，促進企業(yè)發(fā)展。在我國中小企業(yè)中，有相當一部分單純追求銷量和市場份額，忽視了財務管理的核心地位，管理思想僵化落后，使企業(yè)管理局限于生產(chǎn)經(jīng)營型管理格局之中，企業(yè)財務管理和風險控制的作用沒有得到充分發(fā)揮。同時，企業(yè)管理者的管理能力和管理素質(zhì)低下，據(jù)中國社科院研究院和全國工商聯(lián)聯(lián)合調(diào)查顯示：私營企業(yè)財務管理水平低下，有40%的業(yè)主甚至看不懂財務報表，那又叫他們?nèi)绻麃碚勔?guī)范財務管理呢？另一方面，由于受宏觀經(jīng)濟環(huán)境變化和體制的影響，中小企業(yè)在加強財務管理方面遇到的阻礙中小企業(yè)的財務管理的問題，有企業(yè)自身因素，也有宏觀經(jīng)濟因素。例如，政策的“歧視”使中小企業(yè)和大型企業(yè)不能公平競爭；地方政府行業(yè)管理部門大量的干預，使中小企業(yè)的財務管理目標短期化；財務管理受企業(yè)領(lǐng)導的影響過大。另外，金融市場的不完善也必然影響企業(yè)財務管理改革的深化等。

二、中小企業(yè)財務管理存在的問題及其原因分析

由于我國中小企業(yè)數(shù)量眾多、分布廣泛、特點各異，所以，其財務管理中存在的問題也是多種多樣的，這里“存在的問題”，僅指中小企業(yè)普遍存在的問題。

1.融資困難，投資盲目，造成中小企業(yè)資金嚴重不足

目前我國中小企業(yè)初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系，但是，融資難、擔保難仍然是制約中小企業(yè)發(fā)展的最突出的問題。其原因來自于兩個方面：

（1）一般性原因。中小企業(yè)融資難并不是現(xiàn)在才有的問題，也不是我國特有的問題。按照現(xiàn)代金融理論的解釋，中小企業(yè)融資難主要是“信息不對稱”帶來的市場的“逆向選擇”和“道德風險”，銀行為降低“道德風險”，必須加大審查監(jiān)督的力度，而中小企業(yè)貸款“小.急.頻”的特點使銀行的審查監(jiān)督成本和潛在的收益不對稱，降低了它們在中小企業(yè)貸款方面的積極性。

（2）特殊原因。主要是經(jīng)濟金融體制變遷過程中，市場經(jīng)濟體制的微觀運行基礎(chǔ)不完善帶來的制度摩擦，集中表現(xiàn)在中小企業(yè)制度更新滯后，與市場環(huán)境轉(zhuǎn)換不同步，導致一部分中小企業(yè)不適應外部環(huán)境的變化，出現(xiàn)補充資金的需求大幅度增加，對銀行貸款的需求量就相應增大；金融體制改革不深入，銀行經(jīng)營管理與中小企業(yè)發(fā)展不協(xié)調(diào)，不能適應中小企業(yè)資金需求的特點等。

2.管理模式僵化，管理觀念陳舊

一方面，中小企業(yè)典型的管理模式是所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的高度統(tǒng)一，企業(yè)的投資者同時就是經(jīng)營者，在這些企業(yè)中，企業(yè)領(lǐng)導者集權(quán)現(xiàn)象嚴重，并且對于財務管理的理論方法缺乏應有的認識和研究。僅憑借經(jīng)驗和感覺進行管理，使決策大都沒有經(jīng)過科學而嚴格的論證，致使其職責不分，越權(quán)行事，造成財務管理混亂，財務監(jiān)控不嚴，會計信息失真等。

3.對資產(chǎn)的管理缺乏科學性，控制薄弱

（1）對現(xiàn)金管理不嚴，造成現(xiàn)金閑置或不足。

（2）應收賬款周轉(zhuǎn)緩慢，造成資金回收困難。

（3）存貨控制薄弱，造成資金呆滯。

（4）只關(guān)注現(xiàn)金流，缺乏大局觀念。

4.缺乏有效的內(nèi)部控制

（1）內(nèi)部控制制度不健全。

（2）缺乏有效的監(jiān)督機制，內(nèi)部審計職能弱化。

（3）內(nèi)控制度行為主體素質(zhì)較低。

5.內(nèi)部財務管理信息化建設(shè)落后

21世紀是軟件的世界是經(jīng)濟全球化時代，是中小企業(yè)逐漸向國際化方向發(fā)展的時代。然而在我國絕大多數(shù)中小企業(yè)還是局限于那傳統(tǒng)模式下的核算體系，電腦只是辦公室的時髦擺設(shè)，并不會運用財務軟件及建立自己的微機網(wǎng)絡(luò)。使得效率低下，資源浪費。不會將各項業(yè)務事前取得的信息進行比較，做出正確的決策和預測，將隱患消滅于未然。

三、加強中小企業(yè)財務管理的建議

1.促進中小企業(yè)發(fā)展的金融對策

改善中小企業(yè)金融服務，加強中小企業(yè)信貸支持，應著力采取以下三個方面措施。

（1）規(guī)范中小企業(yè)制度，健全治理結(jié)構(gòu)。

（2）深化商業(yè)銀行改革，完善金融企業(yè)制度。要把商業(yè)銀行改造成資本充足、內(nèi)控嚴密、運營安全、服務效益良好的現(xiàn)代金融企業(yè)，并選擇有條件的國有商業(yè)銀行實行股份制改造，加快處置不良資產(chǎn)，充實資本金，創(chuàng)造條件上市。（3）培育良好的信用環(huán)境。針對目前社會信用淡薄的問題，應盡快建立健全中小企業(yè)信用體系，加強信用文化建設(shè)。應培育企業(yè)家的信用意識，提倡和宣揚信用觀念，在“有借有還”的良好信用環(huán)境下改善銀企之間的關(guān)系。

2.中小企業(yè)投資要面向市場，對投資項目進行可行性研究，正確進行投資決策，提高產(chǎn)品的科技含量和市場競爭力，努力降低投資風險

（1）政府要加強對中小企業(yè)的服務指導。對于中小企業(yè)而言，市場比資金更為重要，資金有限的中小企業(yè)，如果產(chǎn)品銷售出現(xiàn)困難哪怕是暫時的困難，都可能使企業(yè)陷入困境?？朔Y金不足，關(guān)鍵還是取決于新產(chǎn)品能否及時銷出并收回投資。由此可知，有無合適的市場銷售渠道是研究投資項目是否可行的先決條件。

（2）為了回避投資風險，中小企業(yè)應采取跟進戰(zhàn)略。中小企業(yè)應盡量避免率先開拓市場。跟隨成功者的做法，不失為中小企業(yè)避免風險的有效方法。中小企業(yè)經(jīng)營靈活，形式多樣，適應性強，可根據(jù)市場變化較快地調(diào)整其產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，改變生產(chǎn)方向，甚至轉(zhuǎn)行，充分發(fā)揮“船小好調(diào)頭”的特點，從而較快地適應市場新的需要。

（3）中小企業(yè)應以對內(nèi)投資方式為主。對內(nèi)投資主要有以下幾個方面：①對新產(chǎn)品試制的投資。②對技術(shù)設(shè)備更新改造的投資。③人力資源的投資。尤其是管理型人才和技術(shù)型人才的擁有，是企業(yè)制勝的法寶。因此，中小企業(yè)應以內(nèi)部投資為主，以適應日益激烈的市場競爭。

（4）分散資金投向，降低投資風險。投資多元化是現(xiàn)代企業(yè)降低投資風險、控制投資風險的有效途徑。

3.企業(yè)要苦練內(nèi)功，強化資金管理，加強財務控制

對于有一定規(guī)模的企業(yè)和一些成長的企業(yè)來說，保持財務的穩(wěn)健性，對于支持公司業(yè)務的健康和持續(xù)發(fā)展，防范財務風險，有重要的意義。

（1）強化資金管理，努力提高資金的使用效率。

（2）應收賬款控制。在市場競爭日趨激烈的今天，中小企業(yè)不得不部分甚至全部以信用形式進行業(yè)務交易。應收賬款控制主要從以下幾個方面進行：

第一、財務核算準確翔實，債權(quán)債務關(guān)系明確。

第二、評價客戶資信程度，制定相應信用政策。

第三、加強應收賬款的賬齡分析。

第四、注重收賬實務。收賬實務中應注意以下兩點：①針對不同信用風險的客戶，采用不同的收賬程序和方法。②挑選合適的收賬人員。

（3）現(xiàn)金流量預算控制?，F(xiàn)金流量預算的編制采用“以收定支，與成本費用匹配”的原則，采用零基預算（4）成本控制。中小企業(yè)從原料的采購到產(chǎn)品的最終售出，都要采用有效的成本控制方法，同時通過改善生產(chǎn)產(chǎn)品的工藝來降低成本。中小企業(yè)應對比“產(chǎn)出”和“投入”，研究成本增減與收益增減的關(guān)系，以確定最有利于提高效益的成本控制方案。

4.建立嚴謹?shù)呢攧諆?nèi)部控制制度

（1）建立健全內(nèi)控體系。

（2）責權(quán)利結(jié)合，實行責任追究制度。

（3）提高會計人員的業(yè)務水平，規(guī)范會計工作秩序。

（4）加強內(nèi)部審計控制。

（5）企業(yè)負責人必須高度重視內(nèi)控制度并自覺接受監(jiān)督。

5.簡化中小企業(yè)的財務報告

從世界各國的情況來看，中小型企業(yè)的財務報告一般都實行豁免揭示制度，即對小于一定規(guī)模的企業(yè)在編制與提供財務會計報告方面給予一定程度的豁免待遇，允許其按簡要形式提供資產(chǎn)負債表、損益表和會計報表附注的一種制度。這一制度值得我國借鑒。

（1）小型企業(yè)可以采用簡要的財務報告體系

考慮到小型企業(yè)財務會計報告的概括性和注重盈利能力反映的要求，小型企業(yè)可采用下列簡要形式的財務報告體系：財務會計報告提供簡要資產(chǎn)負債表、簡要利潤表、簡要財務情況說明書，無需編制報表附注；季度無需提供財務會計報告；月度僅提供簡要資產(chǎn)負債表和簡要利潤表。

（2）中型企業(yè)可以采用基本的財務報告體系

基本的財務報告體系是指財務會計報告的框架與大型企業(yè)相似，只是內(nèi)容簡略些。中型企業(yè)應提供、半和月度財務會計報告，季度財務會計報告可以不作要求。財務會計報告應當包括：會計報表、簡要會計報表附注、簡要財務情況說明書。

6.中小企業(yè)應充分利用現(xiàn)代信息技術(shù),加強網(wǎng)絡(luò)建設(shè)

中小企業(yè)要發(fā)展，要適應市場經(jīng)濟，普及會計電算化是當務之急，實現(xiàn)無紙貿(mào)易，使得一張憑證從制單到記賬僅需幾秒鐘，建立企業(yè)自己的微機網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)與銀行，企業(yè)與企業(yè)計算機聯(lián)網(wǎng)，實行銀行對賬系統(tǒng)。這大大縮短了結(jié)算時間，企業(yè)辦理匯票、本票和電匯等業(yè)務僅需要通過電腦操作及現(xiàn)代化的通信設(shè)備就可以辦理。

同時，建立財務控制體系，通過企業(yè)內(nèi)部計算機網(wǎng)絡(luò)，在每一生產(chǎn)及經(jīng)營過程中，或某一重要階段上建立控制環(huán)節(jié)。沒有控制的財務核算，所造成的損失將難以估算?？山⑿兄行У膭討B(tài)報表體系，即預測、控制、監(jiān)督三個報表體系。這樣，將記賬與財務分析既有分工又有聯(lián)系地協(xié)調(diào)進行，實現(xiàn)有效的內(nèi)部財務控制。

以上是我根據(jù)所學的基本的財務管理理論知識，并結(jié)合自己在會計師事務所的實習經(jīng)歷，對我國中小企業(yè)財務管理的現(xiàn)狀進行了淺略地分析，并針對其財務管理方便存在的問題提出了一系列的對策。隨著市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，我國中小企業(yè)財務管理中的問題將會更加突出，并呈現(xiàn)多樣化趨勢，如融資范圍進一步擴大、風險投資比例將大幅度增加等等。同時，解決途徑也會因客觀經(jīng)濟環(huán)境變化、企業(yè)自身發(fā)展而發(fā)生變化，只有加強中小企業(yè)財務管理

工作，才能使這些中小企業(yè)做大、做強，而不至于半途夭折，進一步促進我國企業(yè)專業(yè)化水平的提高和產(chǎn)業(yè)的升級與轉(zhuǎn)換，不斷提高我國的競爭力和綜合國力。中小企業(yè)在財務管理上的工作任重而道遠。的編制辦法，按收付實現(xiàn)制來反映現(xiàn)金流入流出。

第五篇：中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進文件

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

隨著社會的不斷發(fā)展，招聘形式日趨多樣化，報紙、網(wǎng)絡(luò)、人才交流會乃至獵頭公司，為企業(yè)招聘提供了諸多的媒介和平臺。對于中小企業(yè)來說，招聘是非常簡單的事情，只要在某個媒體發(fā)布一則招聘啟事，幾天之內(nèi)就會有求職者發(fā)來簡歷甚至登門造訪。如此輕而易舉，所以許多中小企業(yè)并沒有真正重視每次招聘，流程十分簡單，招聘質(zhì)量不高。然而，企業(yè)的發(fā)展需要吸納人才和提高員工整體素質(zhì)，市場競爭已逐步發(fā)展到人才戰(zhàn)略上，要想提升企業(yè)人力資源管理，就需要在其各業(yè)務模塊上實現(xiàn)專業(yè)化和系統(tǒng)化建設(shè)。招聘作為企業(yè)人才引進的前沿陣地，擔負著企業(yè)發(fā)展的重要責任，因此不容忽視。

一、中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀分析

1、缺乏計劃性

企業(yè)每個崗位需要什么樣的員工，在確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的同時，制定人力資源規(guī)劃中應明確指出。中小企業(yè)人員的配置缺乏計劃性表現(xiàn)在沒有與企業(yè)的短、長期目標相結(jié)合，只關(guān)注眼前的人員需求，對企業(yè)可能存在的變化與發(fā)展沒有預見，造成雇傭上的失誤，形成資源和成本上的浪費。

2、任職資格沒有針對性

大部分中小企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，更何談有什么招聘標準了，用人需求部門提出招聘申請，需要怎樣的人員也不明確表示，人事主管便從報紙或者網(wǎng)上拷貝招聘條件草擬了招聘啟事。這些“放之四海而皆準”的任職資格，引來了“四海之內(nèi)”的求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質(zhì)量，并且辜負了不少求職者的企盼。

3、面試過程不合理

對于中小企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初次面試和復試兩道程序，即人力資源部負責初次面試，用人部門進行復試，而復試的結(jié)果決定著錄用人選。通常，在面試問題的設(shè)置上，面試考官基本沒有仔細考量過，喜歡隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質(zhì)，考官自己也不是很清楚；在面試過程中，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結(jié)束面試。

4、測評體系缺乏科學性

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

針對人才測評體系的建設(shè)方面,就目前的中國本土企業(yè)很少有幾個公司的測評體系做到專業(yè)且成熟的程度,即使是所謂的中國前500強企業(yè)也不例外，何況剛剛起步或是發(fā)展初期的中小型企業(yè)。

往往用人單位根據(jù)招聘人的感覺即決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否有能力成為公司的有效的一份子。單純用某些技能來衡量人的價值，而沒有從態(tài)度、行為方式、價值觀等方面進行測評，錄用后覺得失望也在所難免。畢竟，技能是可以通過相關(guān)培訓來培養(yǎng)的，而人的秉性很難輕易改變。

5、錄用決策過于草率和主觀

對于中小企業(yè)來說，經(jīng)常招聘基層員工，合適的人選有著極強的對應性，人員錄用決策就比較簡單，很可能一目了然。但當招聘管理崗位，特別是高管職務時，由于測評系統(tǒng)不完善或是評價意見不統(tǒng)一，每個招聘崗位可能存在多個合適人選，招聘人選或許又能夠適應多個崗位，且招聘人選相互之間差異不明顯，此時人員錄用決策就比較復雜，不是能夠用眼睛可以看出來。

通常采取“誰的職位高誰說了算”來解決這一困擾，只要老板喜歡，說用誰就用誰，責任都由老板承擔，其他部門倒還輕松了。決策正確還好，如果決策失誤，則可能使整個招聘過程功虧一簣，不僅企業(yè)蒙受重大的經(jīng)濟損失，還會因此延誤企業(yè)的發(fā)展。

以上問題，反映了中小企業(yè)招聘在確定招聘標準和進行素質(zhì)測評方面缺乏一定的專業(yè)水平，影響了企業(yè)人力資源管理的進步，制約了企業(yè)的發(fā)展壯大。

二、改進措施

（一）建立素質(zhì)測評標準體系

建立素質(zhì)測評標準體系的目的就是要搞清楚企業(yè)現(xiàn)階段發(fā)展需要什么樣的員工，即確定招聘的標準。它是招聘活動的中心與紐帶，把招聘主體、客體、對象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時也成為整個招聘工作指向的中心，在招聘過程中具有重要的作用和意義。

1、做好準備

首先，在進行企業(yè)員工素質(zhì)測評之前，必須收集掌握所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)，測評對象不同，方法有所不同。

其次，組織一個強有力的測評小組，選擇適當?shù)臏y評人員，要求成員了解、熟悉并掌握人力資源管理知識及測評方法。測評人員須堅持原則，公正不偏；有主見

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

而善于獨立思考；有一定文化素養(yǎng)和測評經(jīng)驗；作風正派，辦事公道，不怕得罪人；了解測評對象的情況等。

最后，制定測評方案，包括被測評對象、素質(zhì)能力測評指標體系參照標準及測評方法等。

2、具體實施

首先，測評小組應統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，做好測評前的動員工作。其次，選擇適當?shù)臏y評時間和環(huán)境。中小企業(yè)員工普遍一專多能，工作時間較長，瑣事頗多，選擇在員工情緒穩(wěn)定且工作安排妥當?shù)那闆r下測評，更能反映結(jié)果的客觀性。而一個寬敞、明亮、舒適、安靜的環(huán)境，能使被測評人員注意力集中，思維敏捷，反應迅速。

最后，從測評指導到實際測評，直至回收測評數(shù)據(jù)整個過程，應嚴格控制時間，掌握方法，注重反饋。

3、結(jié)果調(diào)整

由于測評指標體系和參照標準不夠明確、暈輪效應、近因誤差、感情效應及參評人員訓練不足等諸多原因，會引起測評結(jié)果的誤差，需結(jié)合測評數(shù)據(jù)做進一步調(diào)整。

4、綜合分析

這是確定招聘標準的最后一個步驟，可采用的分析方法很多，從中我們得到了企業(yè)關(guān)于各個崗位的任職資格，包含的是素質(zhì)和技能的數(shù)字及文字的描述，即制定出一整套內(nèi)容完善的職務說明書。

如此專業(yè)的素質(zhì)測評標準體系的建立流程，相信能為中小企業(yè)在招聘上無標準可循的歷史揭開新的一頁。

（二）完善面試測評系統(tǒng)

針對人才競爭壓力的不斷增大，從事人力資源管理工作已不是件輕松容易的事情了。許多中小企業(yè)都面臨著將現(xiàn)有的傳統(tǒng)人事工作逐步轉(zhuǎn)型為人力資源管理工作，這就要求招聘工作同樣向?qū)I(yè)化和系統(tǒng)化傾斜。

中小企業(yè)招聘面試存在著準備不充分、過程草率、結(jié)果缺乏公平性的情況，想要改變此類情況就需要完善招聘面試流程，加強素質(zhì)測評。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

1、面試的程序

由于面試的結(jié)果受到多方因素的影響，為了提高面試結(jié)果的科學性和可靠性，設(shè)計結(jié)構(gòu)完整的面試程序，無論何時何地何人操作，其結(jié)果是十分可靠有效的。（1）面試的準備階段：需要制定面試指南，準備面試問題，確定評估方式，培訓面試考官。大部分企業(yè)，都能夠在此階段制定招聘計劃，做好包括選擇招聘渠道、發(fā)布招聘信息、準備資料和場地、費用預算等的準備，對面試問題、評估方式、考官培訓方面較少涉及。因此，需加大這幾項準備工作的力度。

（2）面試的實施階段：分為關(guān)系建立、導入階段、核心階段、確認及結(jié)束五個階段。每個階段都負有不同的任務，所采用的面試題目類型也有不同。（3）面試的總結(jié)階段：應根據(jù)每位考官的評價結(jié)果對求職者的面試表現(xiàn)進行綜合分析與評價，以決定是否被錄用。在任何企業(yè)，如果以某部門或者個人的判斷來決定用人，均是主觀的、片面的。不光中小企業(yè)，甚至不少大企業(yè)都存在最高領(lǐng)導“一言堂”的現(xiàn)象，當然，伴隨著人力資源管理的深入發(fā)展，企業(yè)領(lǐng)導也非常重視人才選拔的客觀性，將權(quán)力分散到各相關(guān)部門，甚至采用“無領(lǐng)導小組討論”的面試方法。

2、結(jié)構(gòu)化面試

目前，最廣泛的應用于人力資源管理招聘活動中的面試方法是結(jié)構(gòu)化面試。（1）結(jié)構(gòu)化面試的內(nèi)涵：結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，它指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評分標準、評分方法、分數(shù)使用等一系列問題進行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化涉及的面試方式。

（2）結(jié)構(gòu)化面試的特點：主要體現(xiàn)在面試問題多樣化及面試要素、評分標準、面試考官、面試程序、時間安排的結(jié)構(gòu)化上。

正如我們所知道的，結(jié)構(gòu)化面試是面試方法的一種，在細致全面的職位分析基礎(chǔ)上，針對崗位要求設(shè)計出一系列的問題，參考求職者的行為舉止、語言表達、綜合分析及應變能力等多方面的行為指標，觀察其在特定情境下的情緒反應和應對方式，做出量化分析和評估；同時結(jié)合個人簡歷、證書等資料，提出對每個職位需要著重考察的工作經(jīng)驗、求職動機等方面的問題，全面把握求職者的心態(tài)、崗位適應性和個人素質(zhì)。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

中小企業(yè)進行結(jié)構(gòu)化面試，可以彌補之前存在的許多漏洞，改變依靠主觀印象和經(jīng)驗判斷的面試形態(tài)，從而有效提高招聘質(zhì)量，為企業(yè)人才發(fā)展及經(jīng)營管理水平的不斷提升打下良好的基礎(chǔ)。

（三）建立任職資格體系

企業(yè)需要什么樣的員工，希望員工如何做事，員工應有什么樣的貢獻？企業(yè)在投入上要明白員工應具有什么樣的素質(zhì)、知識、技能，在員工作業(yè)的過程中，要將期望員工的行為明確傳遞給員工，再進一步管理好員工的貢獻，從而形成一個閉合管理循環(huán)。

任職資格體系包括以下方面：

（1）任職資格標準：包括三個方面：勝任力標準（素質(zhì)、知識、技能）、行為標準（工作行為、職業(yè)行為）、貢獻標準（工作成果、解決問題、知識貢獻）

（2）任職資格評估：評估上述任職資格標準的方法論包括：結(jié)構(gòu)化行為訪談（BEI）、文件筐測試、素質(zhì)測評（心理測試/問卷）、取證評價（職業(yè)化水平認證）、述職評審、演講、紙筆測試、案例分析、投射技術(shù)、行政職業(yè)能力測評等。

（3）任職資格應用：根據(jù)不同需要，采取不同的標準組合和評價方式，用于人力資源規(guī)劃與招聘、培訓與發(fā)展、領(lǐng)導力發(fā)展（晉升、繼任計劃）、組織發(fā)展、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（雙通道職業(yè)發(fā)展）、知識管理等方面。

建立任職資格體系，可以促進人力資源系統(tǒng)建設(shè)，進而達到推動組織成長的目的。

（四）制定錄用決策程序

在經(jīng)過筆試、面試或心理測試后，招聘錄用工作進入了決定性階段。這一階段的主要任務是通過對甄選評價過程中產(chǎn)生的信息進行綜合評價與分析，確定每一位應試者的素質(zhì)和能力特點，根據(jù)預先確定的人員錄用標準與錄用計劃進行錄用決策。

測評數(shù)據(jù)資料的綜合分析是通過專門的人事測評小組或評價會議進行的。測評小組共同討論每個評價維度的行為表現(xiàn)，得出對某一求職者有關(guān)這方面情況的一致評價意見。在對每一評價維度都進行了類似的綜合后，評價人員就要考慮勾畫出該求職者在所有評價維度上的優(yōu)勢和劣勢，然后做出最后的錄用決策。需要注意的是：

（1）如果人事部門與用人部門在人選問題上意見有沖突，應尊重用人部門的意見。

中小企業(yè)招聘現(xiàn)狀及改進

（2）組織應該盡可能地選擇那些與企業(yè)精神、文化相吻合的個性特點的應聘者，即使他們沒有相應的知識背景和工作經(jīng)驗，因為這些可以通過培訓而獲得。

三、總結(jié)

相信如果每個企業(yè)對人力資源管理的重視程度能夠上升到企業(yè)戰(zhàn)略的角度，每個HR管理人員對人力資源管理知識的學習和應用能夠著實為企業(yè)服務，每個崗位的招聘工作能夠制度化、程序化，每個招聘環(huán)節(jié)能夠標準化、細致化，那么企業(yè)又怎能不發(fā)展壯大呢。

任何事物在發(fā)展的過程中，由低到高逐漸演化，人力資源管理知識也是日新月異快速發(fā)展，今天招聘工作的改革在一段時間內(nèi)會起到相當大的作用，而我們又需要更加進步，用發(fā)展的眼光看待中小企業(yè)招聘的未來。