第一篇：中南財經(jīng)政法大學2012-2013學年《人力資源管理》期末考試封面

中南財經(jīng)政法大學2012-2013學年第一學期期末考試

《人力資源管理》課程項目設(shè)計

課程名：人力資源管理

課程號及序號：B0600810-0

任課教師：劉雪梅

考核方式：課程項目設(shè)計

考生姓名：

考生學號：

成績：

第二篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的。

4、人力資源存在個體的差異—質(zhì)的指標 人力資源的特點：

1、生物性；

2、能動性；3動態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵：

1、績效考評；

2、報酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。

工作分析的程序和方法：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績效考評的基礎(chǔ)；

6、是員工報酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計劃的概念：定義要點：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃

人力資源制定與實施的基本程序：預(yù)測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預(yù)測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經(jīng)驗判斷法 定量方法：

1、工作負荷預(yù)測法；

2、回歸預(yù)測法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？

2、何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個部門進行招聘測試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時結(jié)束招聘？

6、新員工何時到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號）；

2、各種測試表；

3、測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點：

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設(shè)計評分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。

對外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。

2、培訓(xùn)相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發(fā)主要針對技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細化；

2、市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個體需求

培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識和技能——操作工人；

3、一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識更新，本行業(yè)中最新科學技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學習；

4、脫產(chǎn)學習

人才引進的優(yōu)勢：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時間；

2、引進人才比引進技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學術(shù)爭鳴風氣；

4、能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關(guān)某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。

工作實績評估的程序：

1、確立企業(yè)進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。

2、要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；

3、要對評估人進行一定的培訓(xùn)——保證評估的有效，公平性；

4、要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進行書面的自我評價。

5、由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對被評估人的自我評估進行審定。

6、把書面

評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。

評估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風格：

1、自我克制型；

2、自我保護型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會——工作關(guān)系，并以共同的群體目標作為行為導(dǎo)向，在社會關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點

5、每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標；

8、可以建立、改善工作中的人和社會關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實施對象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔義務(wù)愿望的強烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級工資制、職務(wù)等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情

第三篇：人力資源管理期末考試重點

《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）

1、人力資源管理：是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。

2、工作分析：就是進行工作信息的收集、分析、綜合以及作出明確規(guī)定的過程或一系列活動。

3、薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。

4、職業(yè)生涯：職業(yè)生涯就是一個人的職業(yè)經(jīng)歷，它是指一個人一生中所有與職業(yè)相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度，價值觀，愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，也是一個人一生中職業(yè)，職位變遷及工作，理想的實現(xiàn)過程。

5、關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。

6、人員招聘：企業(yè)吸引和獲得人力資源的過程，它保證企業(yè)在合適的時間、為合適的崗位配備合適的人員。

7、人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）

獲得人力資源：工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選

開發(fā)人力資源：績效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)

報償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬）

維持人力資源：激勵、產(chǎn)業(yè)安全、勞動關(guān)系

放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動離職（員工）

8、人力資源的特性？

能動性：是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別。

時效性：人的生命周期和人力資源的關(guān)系決定了人力資源的時效性。

增值性：人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值。

社會性：人所具有的體力和腦力明顯的受到時代和社會因素的影響。

可變性：人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨環(huán)境和自身的變化而有所變動。

9、人力資源培訓(xùn)為考試的重點

一、什么叫人力資源培訓(xùn)？

人力資源培訓(xùn)：是指組織在將組織發(fā)展目標和員工個人目標相結(jié)合的基礎(chǔ)上，有計劃組織員工從事學習和訓(xùn)練，提高員工的知識技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動。

二、如何進行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）

（1）組織分析

組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。

（2）任務(wù)分析

任務(wù)分析是分析工作崗位（職務(wù)）中的關(guān)鍵任務(wù)，以及員工為履行這些任務(wù)所必須具備的知識、技能、能力、態(tài)度和關(guān)鍵的績效行為等。

（3）人員分析

人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。培訓(xùn)開發(fā)的步驟、過程？

（1）需求分析：評估需求、需求排序

（2）項目設(shè)計：確定目標、開發(fā)課程設(shè)計、準備材料、挑選培訓(xùn)者、選擇培訓(xùn)方法和技術(shù)、制定項目日程表

（3）項目執(zhí)行：執(zhí)行項目計劃

（4）結(jié)果評價：選擇評價標準、設(shè)計評價方案、執(zhí)行評價方案、解釋結(jié)果

10、激勵薪酬有哪些？

(1)個人激勵薪酬與團隊激勵薪酬。個人激勵薪酬主要以員工個人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。團隊激勵薪酬是以團隊或組織的績效為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括利潤分享計劃、斯坎隆計劃、魯卡爾計劃以及股票所有權(quán)計劃。

(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。短期激勵薪酬是與某個項目或某個受時間約束的目標相聯(lián)系的薪酬，如績效工資、盈利分享；長期激勵薪酬關(guān)注的是組織總體和長遠的效益，是針對組織作出長期貢獻的人的一種激勵薪酬方式，如股票期權(quán)。

11、員工績效的特性？

1、多因性，包括技能、激勵、機會與環(huán)境。

2、動態(tài)性：人的績效是可以改變的，人是可以塑造的。

3、多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀律、團結(jié)、能耗等。

選擇、判斷

1、人力資源管理（HRM）人倫理資源計劃（規(guī)劃）（HRP）

2、人力資源計劃（規(guī)劃）是指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術(shù)目標，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來一段時間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測和相關(guān)事項

3、工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)（根本、基石）

4、錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%

5、各種數(shù)據(jù)的評析，如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低

6、觀察法是指在工作現(xiàn)場運用感覺器官或其他工具、觀察員工的實際工作運作，用文字或圖表形式記錄下來，來收集工作信息的一種方法

適用于大量標準化的、周期短的體力活動為主的工作。不能與智力工作為主的工作

7、崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級和同事為主的一種培訓(xùn)

8、培訓(xùn)效果測定的四個層次：反應(yīng)評估、學習評估、行為評估、結(jié)果評估（會給出一句話問是屬于什么評估，所以看一下四種評估的具體內(nèi)容，在書160頁

9、績效評估（考核）的方法：

（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對）比較法、等級分配法

（二）行為評估法：量表評估法、關(guān)鍵事件法、行為評估法、混合標準評估法、行為觀察評估法

10、兩兩（成對）比較法指在某一績效標準的基礎(chǔ)上把每一個成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工與任何其他員工比較時被認為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序11、360度績效評估：評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家

12、書249頁點排列法

13、績效考核錨定法BARS：定位錨定等級評價法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中實際行為進行測評級分的考評辦法。

14、直線經(jīng)理人擁有完成生產(chǎn)和銷售等實際任務(wù)的下屬，有權(quán)直接指揮下屬的工作，負責完成組織的基本目標；

職能經(jīng)理人不用有完成生產(chǎn)和銷售等實際業(yè)務(wù)的下屬，他們只是負責協(xié)助直線經(jīng)理完成組織的基本目標。

15、人力資源招聘最開始應(yīng)該做得是需求分析

16、結(jié)構(gòu)化面試是在面試前，先將應(yīng)予以問明的各項問題實現(xiàn)全部詳細的列舉出來，保證對每個應(yīng)聘者以同樣的順序、問同樣的問題、確保公平

17、現(xiàn)在人力資源投資是對人的投資（而不是成本）

18、大型企業(yè)當中管理層與員工分享利潤（而不是資本）

19、“經(jīng)紀人假設(shè)”的管理港式是任務(wù)管理。

核心內(nèi)容：

1、人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會逃避工作

2、由于人天性不喜歡工作，對于絕大數(shù)人必須加以強迫、控制、指揮，才能迫使他們?yōu)榻M織目標去工作

3、一般人寧愿受人指揮，希望逃避責任，較少野心，對安全的需要高于一切

4、人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響

5、一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵人們努力去工作

20、區(qū)分內(nèi)、外部招聘

21、人力資源規(guī)劃的目的是實現(xiàn)人和崗位的供需匹配

22、薪酬公平：內(nèi)在公平（自己）、內(nèi)部公平（企業(yè)內(nèi)）、外部公平（同行業(yè)）

23、帶薪休假時國家法定規(guī)定的24、獎酬包括薪酬、福利、事業(yè)機會

25、人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性比數(shù)量對質(zhì)量替代性要強

26、留用平越高越好（錯）

27、工作說明書內(nèi)容不包含晉升

28、脫產(chǎn)培訓(xùn)：不上班/利用空閑時間

第四篇：《人力資源管理》期末考試試題參考答案

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進行分析與預(yù)測，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業(yè)對績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。

三、簡答題（15分，每題5分）

1現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答案要點：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

（1）在管理價值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對資源的管理

（2）在管理活動上，人事管理是被動反應(yīng)型的，人力資源管理是主動開發(fā)型的。

（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對人的“進、出、管”負責，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。（以上答出五點即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的 特定組織所擁有的能夠推動其持續(xù)發(fā)展，達成組織目標的成員能力的總和。

1招聘的決定過程。

（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

（3）招聘測試：在招聘過程中，運用各種科學方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當?shù)娜藫芜m當?shù)墓ぷ鳌?/p>

（4）人事決策：即人事任免決策，對照招聘決策，參考測試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對即可得分）

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點？

答案要點：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調(diào)查法：費用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對問卷設(shè)計要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進行大量訓(xùn)練或危險的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度，對提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動態(tài)性，生動具體；但費時，難以形成對一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對人力資源規(guī)劃是如何認識的？

答案要點（根據(jù)要點酌情給分）：

對人力資源規(guī)劃的認識應(yīng)包括以下幾點：

(一)人力資源規(guī)劃的含義

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進行分析與預(yù)測，對可能的人力資源進出途徑進行系統(tǒng)安排的過程。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃

2整體規(guī)劃的專項業(yè)務(wù)規(guī)劃:

職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補充與更新規(guī)劃 ；人員

晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等

（三）影響人力資源規(guī)劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動力市場的變化；

（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟

1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測組織人力資源需求；3.預(yù)測組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計劃；7.執(zhí)行反饋和控制

或答：

一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：針對適當?shù)膷徫辉谶m當?shù)臅r間獲得適當?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。

定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；一般經(jīng)濟環(huán)境；政府管理；勞動力市場和人才市場

三、人力資源規(guī)劃的步驟

1預(yù)測人力資源需求；2分析現(xiàn)有人力資源供給；3設(shè)計并評價平衡人力資源供給和需求的各種方案

2、如何確定績效考核的指標和內(nèi)容?

答案要點（意思對即可得分）：

（1）最能體現(xiàn)組織目標和評估目的（2）對員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵作用

（3）能比較客觀的評價員工工作

（4）評估方法相對比較節(jié)約成本

（5）評估方法實用性強，易于執(zhí)行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時，必須考慮到公司的經(jīng)濟承擔能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補充流失，既適當增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也不會要。

2、具有很強的競爭性。人才競爭是企業(yè)競爭最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競爭的需要。在勞動力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團人事部的負責人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點正好適應(yīng)了當代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點。因此，香港員工的平均流動率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴肅性。中資企業(yè)制定當?shù)貑T工管理人事政策時，必須遵守當?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團公司人事部也專門有熟悉當?shù)胤梢?guī)定的人員負責當?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負法律責任。

4、具有相對自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當?shù)胤梢?guī)定的前提下，對一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標準的各種福利待遇，獎金多少等，各個企業(yè)不盡相同。

思考題：請用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗何在。

答案要點：

（1）香港的中資企業(yè)相對于傳統(tǒng)的人事管理實行了現(xiàn)代的人力資源管理。

（2）人力資源規(guī)劃的概念

（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點的均可得分。

（4）總結(jié)（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當廠長的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。因為干部們發(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因為一元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補充道：“遲到不扣獎金，是因為常有客觀原因。但早退則不可原諒，因為責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金！”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會去過女澡堂？”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中還有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊？下了小夜班洗完澡，到家該幾點了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時，對這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？??

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準備怎樣來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？

答案要點：

（1）賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對待員工。

（2）符合人力資源管理原理和管理學一般原理的均可得分，激勵手段中應(yīng)提及薪酬方

第五篇：中南財經(jīng)政法大學 雙學位 人力資源管理 培訓(xùn)開發(fā) 考試總結(jié)

一、簡答

1、舉例說明什么是企業(yè)大學

企業(yè)大學又稱公司大學,是指由企業(yè)出資，以企業(yè)高級管理人員、一流的商學院教授及專業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過實戰(zhàn)模擬、案例研討、互動教學等實效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級管理人才和企業(yè)供銷合作者為目的，滿足人們終身學習需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。特色特點：由于高等教育體系無法滿足企業(yè)的各類知識個技能需求，難以培養(yǎng)企業(yè)自己需要的合適人才，因而企業(yè)都希望擁有的自己的學習組織，這就誕生了企業(yè)大學。

具體來講，企業(yè)大學有以下特征：

1、企業(yè)性。企業(yè)大學在管理、課程、講師、學員等等方面都帶有明顯的企業(yè)色彩，因為它是為企業(yè)服務(wù)的，帶有企業(yè)的烙印也是理所當然。

2、戰(zhàn)略性。企業(yè)大學是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的助手，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略運作，并推動企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3、集成性。集成主要是指資源的集成，即企業(yè)內(nèi)外的各類學習培訓(xùn)資源都集中于企業(yè)大學，保證企業(yè)的大學的資源充足并良好運行。

4、自主性。企業(yè)大學相對于其他職能部門來說，自主性很強，其類似于企業(yè)的一個項目，可以獨立運行，并自主的開發(fā)課程、挖掘培訓(xùn)講師、開發(fā)新的培訓(xùn)項目等等。

5、針對性。由于是為某一企業(yè)服務(wù)，針對性也就十分的明顯了。、作用：企業(yè)大學是跨國公司在跨國經(jīng)營過程中，實施跨文化管理的有效途徑。

企業(yè)大學是企業(yè)內(nèi)部溝通的有效平臺。企業(yè)大學能夠幫助跨國公司留住人才。

企業(yè)大學是連接跨國公司與事業(yè)伙伴的橋梁

企業(yè)大學為跨國公司營銷本地化提供解決方案。企業(yè)大學在組織變革中對文化整合起著關(guān)鍵作用。

目的：

1)培養(yǎng)人才；

2)推動企業(yè)轉(zhuǎn)型及文化變革；

3)滿足企業(yè)對技術(shù)提升的需求。

理由一：傳統(tǒng)大學的課程不能滿足市場的需求 理由二：企業(yè)大學是吸引人才和留住好員工的工具 理由三：對新技術(shù)新產(chǎn)品提升的需求 理由四：提高團隊的綜合素質(zhì) 理由五：培養(yǎng)并開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能

理由六：企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革驅(qū)使 理由七：樹立企業(yè)形象

理由八：有效地傳播企業(yè)文化

理由九：強化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力。理由十：強化與企業(yè)供應(yīng)鏈的伙伴關(guān)系。理由十一：企業(yè)重要的溝通平臺。

舉例：摩托羅拉大學

? 摩托羅拉大學有20多年的歷史，目前已經(jīng)是推動摩托羅拉公司改革的一支生力軍。摩托羅拉大學在二十四個國家開展工作。摩托羅拉大學的培訓(xùn)和咨詢不僅滿足內(nèi)部員工的需要，并為外部企業(yè)服務(wù)。

摩托羅拉大學素以公司變革的推動者和企業(yè)大學中的佼佼者聞名業(yè)界。摩托羅拉全球高級副總裁、摩托羅拉大學全球負責人說：“在21世紀，摩托羅拉大學要從一個企業(yè)內(nèi)部大學轉(zhuǎn)向?qū)ν忾_放，成為供應(yīng)商、客戶和合作伙伴的戰(zhàn)略同盟，把摩托羅? 拉公司70多年在全球積累的豐富經(jīng)驗與合作伙伴分享，以改善他們的業(yè)績?！?/p>

摩托羅拉專業(yè)人員提供的服務(wù)：與公司客戶分享企業(yè)經(jīng)驗，實施端到端的全面解決方案，提供咨詢服務(wù)，提供教學服務(wù)等，摩托羅拉大學還與其他許多培訓(xùn)及咨詢機構(gòu)合作，包括著名的高等學府和業(yè)界合作伙伴 ? “每投入1美元的培訓(xùn)費就會產(chǎn)生30美元的產(chǎn)值?！边@是摩托羅拉公司一個簡單的經(jīng)濟帳。有了這個投入與產(chǎn)出比，就產(chǎn)生了每年教育經(jīng)費約在1.2億美元以上，總部設(shè)在美國伊利諾伊州，全球計有14個分校的摩托羅拉大學。? 早在1997年,摩托羅拉大學就開始為中國員工提供共27,000學日的培訓(xùn)課程，包括170種不同的科目，其中有150門普通話課程。摩托羅拉要求所有員工每年最少接?

受40小時的職業(yè)培訓(xùn)。

海爾大學

? 海爾大學是在海爾集團提出的以市場鏈為紐帶的業(yè)務(wù)流程再造背景下，在新經(jīng)濟的浪潮中為滿足海爾集團國際化戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移而成立的。海爾大學始建于1999年12月26日，是海爾集團培養(yǎng)員工管理思路創(chuàng)新的基地。在應(yīng)對企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造給全體員工帶來的思想觀念沖擊上，海爾大學已經(jīng)成為員工觀念創(chuàng)新的發(fā)源地，海爾集團戰(zhàn)略創(chuàng)新的推廣地，以及海爾集團培養(yǎng)中高級管理人才的搖籃。

? 創(chuàng)建伊始，海爾集團首席執(zhí)行官張瑞敏就提出了海爾大學的定位：不在于有多少好的設(shè)施和硬件條件，關(guān)鍵在于其內(nèi)涵和軟件，要成為海爾員工思想鍛造的熔爐和能力培訓(xùn)基地，要以GE管理培訓(xùn)中心為榜樣，成為中國企業(yè)界的“哈佛大學。”

? 海爾大學的培訓(xùn)原則：“選準母本、清楚目標、找出差距、需什么學什么、缺什么補什么，急用先學，立竿見影”，依據(jù)海爾集團的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞市場終極效果，通過“現(xiàn)場、案例、即時、互動”的創(chuàng)新培訓(xùn)形式，進行問題管理培訓(xùn)、創(chuàng)新能力培訓(xùn)、發(fā)展能力培訓(xùn)等。

? 具備企業(yè)研究、文化傳播、知識沉淀、能力提升和品牌推廣

2、什么是新員工入職培訓(xùn)

1課程主要目的

a)對公司的核心文化和企業(yè)價值觀的宣傳和介紹，使之盡快的融入和認同。b)幫助新員工對公司的業(yè)務(wù)，制度和有關(guān)人事、財務(wù)等的管理運營的了解。

3、課程主要內(nèi)容

a)企業(yè)文化與價值觀

b)公司的過去，現(xiàn)在及未來

c)公司的主要業(yè)務(wù)及管理架構(gòu)、流程

d)相關(guān)專業(yè)內(nèi)容

4、課程主要形式

a)由人力資源部制定和固化培訓(xùn)流程，定期或不定期舉行

b)對應(yīng)屆畢業(yè)生的培訓(xùn)作為獨立項目，定期運行

c)各序列專門培訓(xùn)路徑的設(shè)置，要求營銷的必須在一線銷售實習3個月，技術(shù)序列必須在車間和上海區(qū)域市場部門實習1個星期以上。

3、什么是職業(yè)高原

職業(yè)高原被看作是個體職業(yè)生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰(zhàn)的相對終止，是個體職業(yè)上的一種“停滯期”。

職業(yè)高原的原因和管理干預(yù)建議

課本P361

二、論述

1.論述企業(yè)培訓(xùn)流程，畫圖文字說明

2.論述一個優(yōu)秀的培訓(xùn)師應(yīng)具備什么素質(zhì) 三、自己的職業(yè)生涯設(shè)計

課本P142 課本160