第一篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業(yè)對(duì)績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。

二、選擇題（請(qǐng)將正確答案的題號(hào)填入后面的括號(hào)內(nèi)。每題1分，共20分）

1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（A）

A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門

C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)

A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A)

A.職級(jí)B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)

A.組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)

10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)

A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)

A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會(huì)因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)

A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃

13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(C)

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績效的主觀性因素是(D)

A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度

16.績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(D)

A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論

C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論

18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B)

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

19.基本工資的計(jì)量形式有（B）

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）

A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

三、簡(jiǎn)答題（15分，每題5分）

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

答案要點(diǎn)：

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理

（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。

（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。

（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點(diǎn)：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。

（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

（3）招聘測(cè)試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

（4）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對(duì)即可得分）

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體

；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

（2）職能工作分析法（FJA）:

(此題答出五種方法即可得分)

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？

答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：

對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

(一)人力資源規(guī)劃的含義

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃

2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:

職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等

（三）影響人力資源規(guī)劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；

（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟

1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求；3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實(shí)現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃；

7.執(zhí)行反饋和控制

或答：

一、人力資源規(guī)劃的定義及目的目的：針對(duì)適當(dāng)?shù)膷徫辉谶m當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)墓蛦T的數(shù)量和類型。

定義：是在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從數(shù)量和質(zhì)量上確定企業(yè)的人力資源需要，將這種需要與現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行比較，從而決定需要招聘的員工的數(shù)目和種類的過程。

二、人力資源規(guī)劃的影響因素

企業(yè)戰(zhàn)略；企業(yè)人力資源戰(zhàn)略；一般經(jīng)濟(jì)環(huán)境；政府管理；勞動(dòng)力市場(chǎng)和人才市場(chǎng)

三、人力資源規(guī)劃的步驟

1預(yù)測(cè)人力資源需求；2分析現(xiàn)有人力資源供給；3設(shè)計(jì)并評(píng)價(jià)平衡人力資源供給和需求的各種方案

2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?

答案要點(diǎn)（意思對(duì)即可得分）：

（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用

（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作

（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本

（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。

2、具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4、具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

思考題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。

答案要點(diǎn)：

（1）香港的中資企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理。

（2）人力資源規(guī)劃的概念

（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。

（4）總結(jié)（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜

一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。

第二篇：《人力資源管理》期末考試模擬試題參考答案

《人力資源管理》模擬考試題

一、名詞解釋（每題3分，共15分）

1、人力資源：

特定組織所擁有的能夠推動(dòng)其持續(xù)發(fā)展，達(dá)成組織目標(biāo)的成員能力的總和。

2、人力資源規(guī)劃：

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

3、福 利：

指企業(yè)為員工提供的除金錢之外的一切物質(zhì)待遇。

4、工作要素：

工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。

5、績效管理：

績效管理即企業(yè)對(duì)績效系統(tǒng)的管理過程和方法的總和。

二、選擇題（每題1分，共20分）

1、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C）

A.體質(zhì)B．智力C．思想D．技能

2、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）

A．資源B．成本C．工具D．物體

3、任何人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（A）

A．對(duì)企業(yè)決策層B．對(duì)人力資源管理部門

C．對(duì)一般管理者D．對(duì)一個(gè)普通員工

4、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種關(guān)于人的假設(shè)？（A）

A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)B．“社會(huì)人”假設(shè)

C．“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)D．“復(fù)雜人”假設(shè)

5、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行的集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A、崗前培訓(xùn)B、在崗培訓(xùn)C、離崗培訓(xùn)D、業(yè)余自學(xué)

6、與“員工同甘共苦、同舟共濟(jì)”，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D）

A．人的管理第一B．以激勵(lì)為主要方式

C．積極開發(fā)人力資源D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

7、當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)不符合社會(huì)需要時(shí)，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵(lì)是(D)

A.內(nèi)激勵(lì)B.外激勵(lì)C.正激勵(lì)D.負(fù)激勵(lì)

8.工作性質(zhì)相同，且工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重程度以及所需人員的資格條件高低都十分相近的職位群，構(gòu)成一個(gè)(A)

A.職級(jí)B.職等C.職系D.職類

9.員工的職務(wù)晉升、降級(jí)、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動(dòng)屬于(C)

A.組織間流動(dòng)B.改變隸屬關(guān)系的流動(dòng)C.組織內(nèi)流動(dòng)D.自由流動(dòng)

10.因員工的行為過失導(dǎo)致組織要求員工離開組織，這一行為稱為(D)

A.調(diào)出B.辭職C.派遣D.辭退

11.影響組織人力需求的因素主要來自(B)

A.組織外部B.組織內(nèi)部C.個(gè)人因素D.社會(huì)因素

12.在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對(duì)應(yīng)的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是(C)

A.補(bǔ)充規(guī)劃B.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃C.人員配備規(guī)劃D.職業(yè)規(guī)劃

13.企業(yè)在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于(C)

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時(shí)工D.一線工人

14.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是(A)

A.用人所長原則B.民主集中原則

C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

15.影響工作績效的主觀性因素是(D)

A.工作條件B.群體關(guān)系C.環(huán)境好壞D.技能與態(tài)度

16.績效考核中的強(qiáng)制分配法在確定優(yōu)、中、劣各等級(jí)人數(shù)比例時(shí)遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即(A)

A.按“兩頭小，中間大”分布B.按“兩頭大，中間小”分布

C.按“從小到大”分布D.按“從大到小”分布

17.馬斯路提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(D)

A、內(nèi)容性激勵(lì)理論B．過程性激勵(lì)理論

C、強(qiáng)化性激勵(lì)理論D．歸因性激勵(lì)理論

18.津貼作為一種個(gè)人消費(fèi)品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是(B)

A.有效勞動(dòng)時(shí)間的長短B.勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動(dòng)者的技術(shù)業(yè)務(wù)水平的高低D.勞動(dòng)者的勞動(dòng)成果的大小

19.基本工資的計(jì)量形式有（B）

A、基本工資和輔助工資B、計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

C、崗位工資和技能工資D、定額工資和提成工資

20.具有下列特點(diǎn)的企業(yè)中，適宜采取計(jì)時(shí)工資的是（C）

A、領(lǐng)先體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B、勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量

C、產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能D、自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低

三、簡(jiǎn)答題（15分，每題5分）

1、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別有：

（1）在管理價(jià)值上，人事管理是成本管理，人力資源管理是對(duì)資源的管理

（2）在管理活動(dòng)上，人事管理是被動(dòng)反應(yīng)型的，人力資源管理是主動(dòng)開發(fā)型的。

（3）在部門性質(zhì)上，人事管理部門是非生產(chǎn)、非效益部門，人力資源管理部門是直接帶來效益和效率的生產(chǎn)與效益部門。

（4）在管理地位上，人事管理部門處于執(zhí)行層，人力資源管理部門處于決策層。

（5）在管理焦點(diǎn)上，人事管理以事為核心，人力資源管理以人為中心。

（6）在管理功能上，人事管理主要對(duì)人的“進(jìn)、出、管”負(fù)責(zé)，人力資源管理包括了工作崗位設(shè)計(jì)、招聘、合理配置和使用、開發(fā)、保養(yǎng)、協(xié)調(diào)工作關(guān)系等。

（以上答出五點(diǎn)即可得滿分，多答不扣分）

2、招聘的程序一般是怎樣的？

答案要點(diǎn)：

員工招聘的基本程序包括：招聘決策、發(fā)布信息、招聘測(cè)試、人士決策四大步驟。

（1）招聘決策：指企業(yè)中的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘的決定過程。

（2）發(fā)布招聘信息：向可能應(yīng)聘的人群傳遞企業(yè)將要招聘的信息。

（3）招聘測(cè)試：在招聘過程中，運(yùn)用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗(yàn)方法對(duì)應(yīng)聘者加以客觀鑒定，從而區(qū)分人與人的差異，使適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?/p>

（4）人事決策：即人事任免決策，對(duì)照招聘決策，參考測(cè)試結(jié)果，確定初步人選，查閱檔案，體檢，確定最終人選。

（意思答對(duì)即可得分）

3、職務(wù)分析的方法有哪些？各有何特點(diǎn)？

答案要點(diǎn)：職務(wù)分析的方法分為定性分析和定量分析兩大類：

（一）定性分析方法：

（1）問卷調(diào)查法：費(fèi)用低，速度快，調(diào)查面廣，易于量化，調(diào)查結(jié)果科多用途分析；但對(duì)問卷

設(shè)計(jì)要求高，可能產(chǎn)生理解上的不一致。

（2）觀察法：能較多、較深刻地了解工作要求；但不是與高層領(lǐng)導(dǎo)、研究性工作以及不確定性工作。

（3）工作日志法：適用于短期內(nèi)可掌握的工作，不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作。

（4）面談法：效率較高，但面談對(duì)象可能持懷疑、保留態(tài)度，對(duì)提問的要求也高。

（5）典型事例分析法：可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體

；但費(fèi)時(shí)，難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念。

（二）定量分析方法

（1）職位問卷分析法（PAQ）：

（2）職能工作分析法（PJA）：

（2）職能工作分析法（FJA）:

(此題答出五種方法即可得分)

四、論述題（20分，每題10分）

1、你對(duì)人力資源規(guī)劃是如何認(rèn)識(shí)的？

答案要點(diǎn)（根據(jù)要點(diǎn)酌情給分）：

對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)應(yīng)包括以下幾點(diǎn)：

(一)人力資源規(guī)劃的含義

是根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源需求和現(xiàn)在人力資源供給狀況進(jìn)行分析與預(yù)測(cè)，對(duì)可能的人力資源進(jìn)出途徑進(jìn)行系統(tǒng)安排的過程。

（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

1組織各種人力資源需求與配置的整體規(guī)劃

2整體規(guī)劃的專項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃:

職務(wù)編制規(guī)劃；人員配備規(guī)劃；人員需求與供給規(guī)劃；人員補(bǔ)充與更新規(guī)劃 ；人員晉升規(guī)劃 ；人員培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃;人員薪資規(guī)劃等

（三）影響人力資源規(guī)劃的因素

組織管理者的管理理念；組織目標(biāo)的變化；組織形式的變化；員工素質(zhì)的變化；宏觀人事政策的變化；產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的發(fā)展變化；勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；

（四）編寫人力資源規(guī)劃的步驟

1.核查組織現(xiàn)有人力資源狀況；2.預(yù)測(cè)組織人力資源需求；3.預(yù)測(cè)組織人力資源擁有量；4.確定組織人員凈需要量；5.制定人員供求平衡規(guī)劃政策；6.確定實(shí)現(xiàn)人員供求平衡的執(zhí)行計(jì)劃；

7.執(zhí)行反饋和控制

或答：

2、如何確定績效考核的指標(biāo)和內(nèi)容?

答案要點(diǎn)（意思對(duì)即可得分）：

（1）最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評(píng)估目的（2）對(duì)員工的工作起到正面引導(dǎo)和激勵(lì)作用

（3）能比較客觀的評(píng)價(jià)員工工作

（4）評(píng)估方法相對(duì)比較節(jié)約成本

（5）評(píng)估方法實(shí)用性強(qiáng)，易于執(zhí)行

五、案例分析題（30分，每題15分）

（一）香港的中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃

香港的中資企業(yè)，是屬于國有制的企業(yè)，但實(shí)行的是資本主義的經(jīng)營管理方式。企業(yè)與員工的關(guān)系是雇主與員工的雇傭關(guān)系。

香港的中資企業(yè)在制定人力資源總體規(guī)劃時(shí)的指導(dǎo)思想是積極為業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵(lì)全體員工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一總的規(guī)劃指導(dǎo)思想，各單位制定的具體政策內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各

個(gè)方面。

中資企業(yè)的人力資源規(guī)劃具有以下特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性。在制定具體的人事政策時(shí)，必須考慮到公司的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)、招聘、辭退等各個(gè)方面都必須根據(jù)需要和可能來決定。中旅集團(tuán)介紹說，他們企業(yè)是根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，既適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需單位還可以根據(jù)需要增加或減少。業(yè)務(wù)不好的公司，即使總公司在規(guī)劃時(shí)多給編制數(shù)，他們也不會(huì)要。

2、具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。人才競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最突出的表現(xiàn)，在總體規(guī)劃下的具體人事政策必須適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。在勞動(dòng)力短缺的香港，人事政策更需要具有吸引力、凝集力，才能留住人才。根據(jù)華潤、中銀、中旅集團(tuán)人事部的負(fù)責(zé)人介紹，這幾家大的中資企業(yè)員工的工資水平屬于同行業(yè)的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代香港人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。因此，香港員工的平均流動(dòng)率為25-30%，而這三家中資企業(yè)只有13%左右。

3、嚴(yán)肅性。中資企業(yè)制定當(dāng)?shù)貑T工管理人事政策時(shí)，必須遵守當(dāng)?shù)氐姆梢?guī)定，并且必須根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動(dòng)，隨時(shí)修訂企業(yè)的人事政策，如果違反了法律規(guī)定，公司或員工可以隨時(shí)投訴。香港政府專門設(shè)有勞資審判處解決此類問題，各集團(tuán)公司人事部也專門有熟悉當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的人員負(fù)責(zé)當(dāng)?shù)貑T工的管理，公司與員工相互都必須按“雇傭合約”議定的條款辦事，誰違反了誰就得負(fù)法律責(zé)任。

4、具有相對(duì)自主權(quán)。中資企業(yè)的人事政策，在不違背當(dāng)?shù)胤梢?guī)定的前提下，對(duì)一些特殊問題各單位可以根據(jù)具體情況作出決定。如高于規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的各種福利待遇，獎(jiǎng)金多少等，各個(gè)企業(yè)不盡相同。

思考題：請(qǐng)用人力資源規(guī)劃理論加以分析，并指出其經(jīng)驗(yàn)何在。

答案要點(diǎn)：

（1）香港的中資企業(yè)相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理實(shí)行了現(xiàn)代的人力資源管理。

（2）人力資源規(guī)劃的概念

（3）結(jié)合文章闡明自己的觀點(diǎn)，符合現(xiàn)代人力資源管理觀點(diǎn)的均可得分。

（4）總結(jié)（略）

（二）賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲

到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛。”于是處分的告示貼了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來這條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了?? 下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。

思考題：

⑴賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。

第三篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價(jià)值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動(dòng)能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的。

4、人力資源存在個(gè)體的差異—質(zhì)的指標(biāo) 人力資源的特點(diǎn)：

1、生物性；

2、能動(dòng)性；3動(dòng)態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會(huì)性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識(shí)數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報(bào)酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎(chǔ)：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動(dòng)；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓(xùn)與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵(lì)：

1、績效考評(píng)；

2、報(bào)酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對(duì)某特定分析的動(dòng)作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。主要包括：職務(wù)名稱、工作活動(dòng)和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務(wù)要求，要求說明從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理和心理?xiàng)l件。

工作分析的程序和方法：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計(jì)劃的基礎(chǔ)；

2、是員工招聘的基礎(chǔ)；

3、是員工培訓(xùn)與開發(fā)的基礎(chǔ)；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎(chǔ)；

5、是員工績效考評(píng)的基礎(chǔ)；

6、是員工報(bào)酬制度構(gòu)建的基礎(chǔ)。

人力資源計(jì)劃的概念：定義要點(diǎn)：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預(yù)測(cè)是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務(wù)安排。三個(gè)套標(biāo)：長期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃

人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：

1、工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；

2、回歸預(yù)測(cè)法

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競(jìng)爭(zhēng)原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？

2、何時(shí)發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個(gè)部門進(jìn)行招聘測(cè)試？

4、招聘預(yù)算多少？

5、何時(shí)結(jié)束招聘？

6、新員工何時(shí)到位？

招聘測(cè)試的種類：

1、心理測(cè)試；

2、知識(shí)考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號(hào)）；

2、各種測(cè)試表；

3、測(cè)試統(tǒng)計(jì) 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應(yīng)與魔角效應(yīng)

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點(diǎn)：

1、確定面試計(jì)劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設(shè)計(jì)評(píng)分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨(dú)人事決策是一個(gè)連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報(bào)酬、職務(wù)分類、員工培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)、人事任免等。狹義指人事任免。

對(duì)外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對(duì)某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡(jiǎn)單書面答復(fù)，不錄用原因委婉說明。

招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：

1、培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上進(jìn)行更高層次，目的更加明確的針對(duì)性的提高或知識(shí)的再更新。

2、培訓(xùn)相對(duì)來說，面更廣，多面對(duì)廣大職工。開發(fā)主要針對(duì)技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設(shè)，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；

2、市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個(gè)體需求

培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：

1、有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；

3、一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；

5、有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式：

1、迎新培訓(xùn)；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學(xué)習(xí)；

4、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)

人才引進(jìn)的優(yōu)勢(shì)：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓(xùn)上的投資和時(shí)間；

2、引進(jìn)人才比引進(jìn)技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識(shí)結(jié)構(gòu)，帶來新的學(xué)術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動(dòng)本單位人才的培養(yǎng)和活躍學(xué)術(shù)爭(zhēng)鳴風(fēng)氣；

4、能促進(jìn)單位人才之間的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實(shí)績?cè)u(píng)估：指收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

正式的工作實(shí)績?cè)u(píng)估：有明確的目的，有正式周密的計(jì)劃，有一套完整的體系和程序。

工作實(shí)績?cè)u(píng)估的程序：

1、確立企業(yè)進(jìn)行工作實(shí)績?cè)u(píng)估的體系和機(jī)制，要制定詳盡的工作實(shí)績?cè)u(píng)估計(jì)劃。

2、要把評(píng)估的目的、意義和做法告訴被評(píng)估人，引起重視，避免過謙及過負(fù)；

3、要對(duì)評(píng)估人進(jìn)行一定的培訓(xùn)——保證評(píng)估的有效，公平性；

4、要求被評(píng)估人對(duì)照自己的工作崗位職責(zé)說明書的要求和自己的實(shí)際表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行書面的自我評(píng)價(jià)。

5、由評(píng)估委員會(huì)或由被評(píng)估人的直接上司在聽取有關(guān)人員意見的基礎(chǔ)上，對(duì)被評(píng)估人的自我評(píng)估進(jìn)行審定。

6、把書面

評(píng)估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評(píng)估人——激勵(lì)，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進(jìn)。

評(píng)估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應(yīng)誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應(yīng)誤差；

4、暗示效應(yīng)誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對(duì)工作實(shí)績?cè)u(píng)估的影響。個(gè)體溝通的五種風(fēng)格：

1、自我克制型；

2、自我保護(hù)型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實(shí)現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動(dòng)作、形體特征、語言特點(diǎn)、生存空間、環(huán)境、時(shí)間 個(gè)體、群體。組織的關(guān)系：群體由若干個(gè)體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個(gè)體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會(huì)——工作關(guān)系，并以共同的群體目標(biāo)作為行為導(dǎo)向，在社會(huì)關(guān)系，工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，個(gè)體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關(guān)的活動(dòng)意識(shí)，在行為上和心理上能夠認(rèn)識(shí)到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會(huì)行為運(yùn)行的基點(diǎn)

5、每個(gè)群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達(dá)到與角色的認(rèn)同。個(gè)體加入群體的動(dòng)機(jī)：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正?；A段、運(yùn)行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們?cè)黾幼晕乙庾R(shí)，確認(rèn)社會(huì)地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時(shí)比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個(gè)人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個(gè)體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機(jī)制，組織必須通過群體行為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)；

8、可以建立、改善工作中的人和社會(huì)關(guān)系；

9、是組織變革的載體和實(shí)施對(duì)象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔(dān)義務(wù)愿望的強(qiáng)烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標(biāo)設(shè)置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強(qiáng)，凝聚力越強(qiáng)。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領(lǐng)導(dǎo)的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對(duì)應(yīng)；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關(guān)系 內(nèi)容激勵(lì)：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當(dāng)斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級(jí)工資制、職務(wù)等級(jí)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵(lì)的基本方法：工作激勵(lì)、成果獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)教育

威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識(shí)、感情

第四篇：淺談人力資源管理模擬

佛山科學(xué)技術(shù)學(xué)院2012—2013學(xué)年第一學(xué)期

《人力資源管理模擬》課程論文

淺談人力資源管理模擬

一、引言 人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)的重要稀缺資源這一理念已普遍得到認(rèn)可，為西方一些發(fā)達(dá)國家的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)所證實(shí)。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨，人力資源管理學(xué)科得到越來越多地關(guān)注。目前國內(nèi)大部分院校在經(jīng)管類院系已先后開設(shè)了人力資源管理專業(yè)或課程。人力資源模擬系統(tǒng)軟件是以案例為基礎(chǔ)，以情景模擬為手段的教學(xué)工具，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

二、實(shí)訓(xùn)目的通過人力資源管理模擬的學(xué)習(xí)，讓學(xué)生有機(jī)會(huì)在復(fù)雜的模擬現(xiàn)實(shí)環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識(shí)，充分體驗(yàn)人力資源規(guī)劃、獲取與配置、員工發(fā)展、員工保障與維護(hù)全部過程，熟悉人力資源管理日常工作內(nèi)容、常用工具及技巧。

三、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容

將人力資源理論與實(shí)踐相結(jié)合，系統(tǒng)地實(shí)踐、體驗(yàn)和學(xué)習(xí)人力資源各個(gè)方面的內(nèi)容，以及理解人力資源在實(shí)際工作中的運(yùn)用；在高度仿真的模擬環(huán)境中，獲得實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。

具體項(xiàng)目實(shí)訓(xùn)步驟如下：

查看公司的資料庫，從公司相關(guān)資料中獲取撰寫招聘廣告的要素，據(jù)公司的職位需求，撰寫一份招聘廣告。了解各種招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)，查看一些公司校園招聘的案例，借鑒其它公司在招聘過程中的經(jīng)驗(yàn)，制定招聘方案，根據(jù)公司的招聘渠道費(fèi)用表和人力資源需求單來制定招聘渠道計(jì)劃表。了解招聘單位在寫招聘廣告時(shí)需要考慮的因素，查找案例中招聘廣告的問題，注意寫招聘廣告中的一些細(xì)節(jié)。了解篩選簡(jiǎn)歷中需要注意的細(xì)節(jié)，篩選簡(jiǎn)歷，編輯簡(jiǎn)歷篩選表。完成心理測(cè)試，并查看測(cè)試結(jié)果。掌握面試技，巧糾正面試中的問題，了解面試中的“陷阱”。了解背景調(diào)查的利弊，對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷和畢業(yè)證進(jìn)行調(diào)查。閱讀公司制度，查看應(yīng)聘者的報(bào)道通知。填寫完整應(yīng)聘者的勞動(dòng)合同書。填寫表格“新進(jìn)員工培訓(xùn)計(jì)劃表”

1和“世格集團(tuán)培訓(xùn)課程”掌握人力資源部在培訓(xùn)管理中的職責(zé)。查看資料“十四名售后服務(wù)人員蒸發(fā)事件”和案例“核心高管突然辭職事件”，并對(duì)案例進(jìn)行分析。查看的文檔“高職中的違約金糾紛”，掌握離職管理和離職手續(xù)的相關(guān)內(nèi)容。查看資料“影響績效考評(píng)的因素”和案例“小李為什么要掛冠而去”，接著查看“績效考評(píng)與企業(yè)其他管理關(guān)聯(lián)圖”，分析考評(píng)措施。填寫“開放式流程圖”和“封閉式流程圖”。查看 “員工績效考評(píng)表

（一）”和 “員工績效考評(píng)表

（二）”，填寫 “行政事務(wù)專員職位的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”。分別和員工程軍、陳敏對(duì)話，進(jìn)行績效訪談。查看生產(chǎn)副總的月度考評(píng)結(jié)果，填寫“考核標(biāo)準(zhǔn)及考評(píng)辦法”和“績效考核表”。查看經(jīng)理給的人事資料，接著查看“王明的簡(jiǎn)歷”、“王雨的簡(jiǎn)歷”和 “陳龍的簡(jiǎn)歷”，對(duì)照每個(gè)人的簡(jiǎn)歷分別進(jìn)行錄入。在辦公室處理文件，計(jì)算薪資福利，最后提交給經(jīng)理。查看經(jīng)理給的文件，分別編輯月薪制員工工資單、計(jì)件制員工工資單和提成制員工工資單。最后，進(jìn)行員工培訓(xùn)管理以及人力資源規(guī)劃。

四、收獲與心得體會(huì)

平等是招聘廣告設(shè)計(jì)中需要注意的問題，避免年齡歧視、性別歧視和學(xué)歷歧視等，招聘廣告中的語氣也要是很誠懇的。好的招聘廣告是組織成功招聘的開始，撰寫時(shí)必須實(shí)事求是，切合企業(yè)的用人實(shí)際。選擇招聘渠道要考慮成本因素，要達(dá)到投入最少但收入最大的效果。

篩選簡(jiǎn)歷中要避免“像我”、“暈輪效應(yīng)”，避免犯近因和首因效應(yīng)的錯(cuò)誤，把中間的候選人扼殺了。而人才測(cè)評(píng)中，通過一系列的操作，使學(xué)生對(duì)人才測(cè)評(píng)的認(rèn)識(shí)也更加深刻，并能應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的知識(shí)。

在面試環(huán)節(jié)，了解STAR原則是指Situation、Target、Action、Result，也就是情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果。關(guān)鍵緯度原則是指對(duì)不同情況的人，采用不同的問法。

而背景調(diào)查時(shí)，了解了背景調(diào)查的重要性，它關(guān)系到公司能否招錄到合適、可靠的人才，切實(shí)關(guān)系到公司未來的發(fā)展。其次，了解到背景調(diào)查的目的、途徑、時(shí)機(jī)。還要注意背景調(diào)查中的問題，調(diào)查前一定要征求面試者的同意，簽訂保密協(xié)議，避免不必要的法律糾紛。

入職管理時(shí)，要和被聘用的新入職人員簽訂勞動(dòng)合同必須有嚴(yán)格按照公司規(guī)定和法律規(guī)范執(zhí)行，既保障職員的權(quán)益也保障公司的利益，為以后發(fā)生的民事糾紛提供法律依據(jù)。

陪訓(xùn)就像裁縫一樣，培訓(xùn)市場(chǎng)像是一堆充斥各種花色各種檔次的布料，必須從這堆布料中精心挑選出適合自己的布料，然后再織成適合自己的衣服。不同的培訓(xùn)師、不同的課程，會(huì)有不同的理念。這些課程哪些適合企業(yè)，哪些不適合，或者適合到什么程度，培訓(xùn)時(shí)側(cè)重哪些方面培訓(xùn)、在什么樣的時(shí)機(jī)選擇什么樣的課程，都需要認(rèn)真思考與評(píng)估。

離職。研究顯示，如果現(xiàn)有工作與其他工作機(jī)會(huì)的條件相差不多，一般人會(huì)傾向于留在原公司，選擇待在熟悉的環(huán)境，而不是經(jīng)歷改變。因此，公司想要留住員工，比其他公司想要挖走員工，有著更大的優(yōu)勢(shì)。離職面談是十分有必要的，離職面談的目的是了解員工為什么要離職，找到管理上的不足，可以有針對(duì)性的改進(jìn)。

績效考核時(shí)，可以針對(duì)目標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)目標(biāo)達(dá)成情況評(píng)定優(yōu)劣。而對(duì)于績效訪談，部門經(jīng)理應(yīng)首先建立互相信任的談話氛圍，談話過程中應(yīng)擺事實(shí)，杜絕主觀臆斷，應(yīng)就事論事，不應(yīng)與其他人做比較。訪談是一個(gè)溝通過程，應(yīng)讓員工充分陳述自己的意見。此外，經(jīng)理有責(zé)任幫助員工成長，和員工一起制定績效改進(jìn)計(jì)劃。另外，對(duì)績效結(jié)果的平衡，涉及到部門與員工的績效改進(jìn)和利益分配，所以處理不妥當(dāng)會(huì)引發(fā)部門與部門之間或者員工之間的矛盾。各部門獨(dú)立的分?jǐn)?shù)并不能直接相比，并不與員工的平衡結(jié)果存在必然的對(duì)應(yīng)關(guān)系，只有建立在統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)上的分?jǐn)?shù)才具指導(dǎo)性和應(yīng)用性。

最后，福利是和員工工作積極性緊密相關(guān)的事情，福利好了，員工覺得生活有保障，才能很努力安心的工作。有新工作的，新的用人單位必須與其簽訂勞動(dòng)合同，并按照規(guī)定參加養(yǎng)老保險(xiǎn)。只有公開才能做到公平，薪酬公開不僅可以激勵(lì)員工而且可以形成一種公平的潛競(jìng)爭(zhēng)氛圍。薪酬發(fā)放越公開越好。不但要公開結(jié)果，還要公開過程。也就是說，不但要告訴員工數(shù)字是多少，更要告訴員工為什么企業(yè)會(huì)選擇該種薪酬福利，是什么文化和背景促成企業(yè)的選擇與決定。這樣員工才會(huì)相信才會(huì)為了拿高獎(jiǎng)金而努力。

第五篇：山大網(wǎng)絡(luò)考試《人力資源管理》模擬試題答案1-3

《人力資源管理》模擬試題答案（1-#

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、職務(wù)分析：指對(duì)某特定工作崗位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程。即對(duì)某項(xiàng)職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范的描述和研究過程。

2、選拔：就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

3、薪酬：是一個(gè)組織對(duì)自己的員工為企業(yè)所付出的勞動(dòng)的一種直接回報(bào)，如工資、獎(jiǎng)金等。

4、培訓(xùn)目標(biāo)：包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。

5、人力資源管理診斷：是管理咨詢?nèi)藛T通過對(duì)企業(yè)人力資源管理諸環(huán)節(jié)的運(yùn)行、實(shí)施的實(shí)際狀況、制度建設(shè)和管理效果進(jìn)行調(diào)查評(píng)估，分析了解人力資源管理工作的性質(zhì)、特點(diǎn)和存在問題，提出合理化改革方案，使企業(yè)人力資源管理達(dá)到“人”和“事”動(dòng)態(tài)相適應(yīng)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.A

3.C

4.A

5.B

6.A

7.B

8.A

9.A

10.D

三、簡(jiǎn)答題：（每小題8分，共32分）

1、答：人本管理的基本內(nèi)容是：

1）人的管理第一。

2）以激勵(lì)為主要方式。

3）建立和諧的人際關(guān)系。

4）積極開發(fā)人力資源。

5）培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)技精神。

2、答：人力資源成本包括：

1）人力資源的獲得成本。是企業(yè)在招募和錄取過程中發(fā)生的成本。

2）人力資源的開發(fā)成本。是為提高員工的知識(shí)和技能而發(fā)生的費(fèi)用。

3）人力資源的使用成本。是企業(yè)在員工使用過程中發(fā)生的成本。

4）人力資源的保障成本。是保障人力資源暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。

5）人力資源的離職成本。是關(guān)于員工離開企業(yè)而發(fā)生的成本。

3、答：績效考核的基本原則是：

1）明確化、公開化原則。

2）客觀考評(píng)的原則。

3）單頭考評(píng)的原則。

4）反饋的原則。

5）差別的原則。

4、答：職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)方法有以下幾種：

1）自行設(shè)計(jì)法（進(jìn)行自我測(cè)定、自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向）

2）咨詢專家測(cè)試法（由咨詢中心的專家就被測(cè)試人的職業(yè)前途進(jìn)行預(yù)測(cè)，對(duì)擇業(yè)方向提出建議

3）短期培訓(xùn)法（參加短期培訓(xùn)提高自己的職業(yè)意識(shí)）

4）依賴上級(jí)組織法（通過所在組織的上級(jí)幫助員工提高水平）

5）評(píng)價(jià)中心法（組織基于個(gè)人條件、發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)生涯的發(fā)展和培訓(xùn)，把最符合條件的后備人員輸送到高層職業(yè)位置上）

6）生活計(jì)劃，或生命計(jì)劃法（具有職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人采取一定的步驟部署自己的長期發(fā)展計(jì)劃）

四、論述題（共15分）答題要點(diǎn)：

市場(chǎng)配置就是人力資源通過市場(chǎng)這個(gè)中介來進(jìn)行分配和調(diào)節(jié)，而不是通過計(jì)劃配置方式進(jìn)行調(diào)節(jié)。這是以單位和勞動(dòng)者個(gè)人雙向選擇為條件的。實(shí)踐證明，人力資源供不應(yīng)求時(shí)，勞動(dòng)者選擇的余地大，工資也高些。當(dāng)供過應(yīng)求時(shí)，單位的選擇余地大可招聘到高素質(zhì)的勞動(dòng)者。

由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制客觀上要求有勞動(dòng)力市場(chǎng)存在，市場(chǎng)配置就是通過勞動(dòng)力市場(chǎng)的調(diào)節(jié)來實(shí)現(xiàn)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，全部生產(chǎn)要素都是通過市場(chǎng)來流動(dòng)，這樣可以實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置，獲得最大的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。人力資源作為資源的重要形式，具有市場(chǎng)配置的特征，完全可以進(jìn)行市場(chǎng)配置，實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的優(yōu)化配置。

有效地配置人力資源，可以建立人事信息管理系統(tǒng)，在一個(gè)國家或一個(gè)組織內(nèi)對(duì)人力資源科學(xué)合理的配置，利用計(jì)算機(jī)建立一個(gè)人力資源的檔案庫（人員基本情況、姓名、性別、學(xué)歷、個(gè)人簡(jiǎn)歷等），用戶可以查找各信息項(xiàng)的綜合情況，了解人員的流動(dòng)和變化，及時(shí)調(diào)配補(bǔ)充，利用高薪、住房、工作條件等吸引所需要的人才。

五、案例分析（共18分）分析提示

凡事預(yù)則立，這是不變的真理。一個(gè)組織或企業(yè)要維持生存和發(fā)展，擁有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，人才的大量流動(dòng)已變得習(xí)以為常。因此，為了適應(yīng)環(huán)境的變化和技術(shù)的更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，就必須加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，否則，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力和效益就難于提高，以至在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中遭到失敗。

近幾年來，中資企業(yè)之所以能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中游刃有余，就是科學(xué)制定各企業(yè)的人力資源規(guī)劃的結(jié)果。人力資源規(guī)劃作為預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成在些任務(wù)和滿足在些要求而提供人員的過程。其目的是為了勞動(dòng)者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源規(guī)劃起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)人力資源管理的作用。在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來需求。為了制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，還必須采用科學(xué)、準(zhǔn)確的方法預(yù)測(cè)人力資源的需求和供給?？梢愿鶕?jù)自己的工作需要，選擇使用相應(yīng)的預(yù)測(cè)方法。

總之，人力資源規(guī)劃是將企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化成人力需求，從企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。在設(shè)計(jì)人力資源規(guī)劃時(shí)，還必須結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)、歷史狀況和企業(yè)文化，同時(shí)注意員工的心理、需求、行為等諸方面特點(diǎn)，以求取得最大的功效。

模擬試題二答案

一、名詞解釋（每小題3分，共15分）

1、人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展、具有勞動(dòng)能力的人口總和。

2、勞動(dòng)合同是用人單位和勞動(dòng)者之間確定勞動(dòng)關(guān)系，明確相互權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

3、員工考核是企業(yè)根據(jù)員工的職務(wù)說明，對(duì)員工的工作業(yè)績（包括工作行為和工作效果）進(jìn)行考核與評(píng)估。

4、招聘就是通過各種信息途徑尋找和確定工作候選人，以充足的質(zhì)量和數(shù)量來滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。

5、社會(huì)保障制度是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

二、選擇題（每小題2分，共20分）

1.C

2.C

3.A

4.B

5.A

6.D

7.C

8.B

9.A

10.A

三、簡(jiǎn)答題（每小題8分，共32分）

1、答：人力資源的特點(diǎn)為：

1）人力資源是主體性資源或能動(dòng)性資源。

2）人力資源是特殊的資本性資源。

3）人力資源是高增值性資源。4）人力資源是再生性資源。

2、答：復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是：

1）人的需要是多種多樣的。2）人在同一時(shí)期內(nèi)有各種需要和動(dòng)機(jī)。

3）由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。4）個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。5）由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。

3、答：?jiǎn)T工培訓(xùn)的方法有： 1）工作教練法 2）講演法 3）會(huì)議法 4）視聽輔助設(shè)備法 5）實(shí)驗(yàn)室培訓(xùn) 6）管理案例法 7）角色扮演法 8）商業(yè)博奕法 9）計(jì)算機(jī)輔助教學(xué)法

4．答：人力資源管理診斷的意義是：

1）診斷專家憑借自己管理知識(shí)和診斷經(jīng)驗(yàn)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)人力資源管理中的存在問題及改進(jìn)的措施，從而提高管理水平。

2）通過人力資源管理診斷活動(dòng)可以使企業(yè)管理者與診斷專家雙方的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能得以交流，有利于提高管理者的經(jīng)營能力。

3）企業(yè)管理者通過專家的幫助，才有可能建立規(guī)范化的一種人力資源管理模式。4）開展人力資源診斷活動(dòng)，對(duì)企業(yè)內(nèi)外都是一種有效的形象建設(shè)活動(dòng)。也是一種不斷吸收外在有益思想的“企業(yè)文化”的營造過程。

四、論述題：（共15分）答題要點(diǎn)：

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè)，以保證在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

具體意義表現(xiàn)在以下幾方面：

1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃，有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；

2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3）提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)；

5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施；

6）按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； 7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策。

五、案例分析：（共18分）分析提示：

北京芙蓉電子公司的這套薪酬發(fā)放方案很合理。

因?yàn)?，現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，就要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)人力資源管理的困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)與實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)。

中小企業(yè)在實(shí)施人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)關(guān)注并導(dǎo)入現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)，即：根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位職責(zé)；根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源工作績效考核方案和工具，并據(jù)此對(duì)所有員工進(jìn)行定期考核，根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資福利和獎(jiǎng)金發(fā)放方案，這樣可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則，逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，在公司大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和員工共同進(jìn)步和發(fā)展。

一、名詞解釋：（每小題3分，共15分）

1、心理測(cè)評(píng)是通過一系列的科學(xué)方法測(cè)試個(gè)體的智力水平和個(gè)性差異的一種科學(xué)方法。包括筆紙測(cè)驗(yàn)、量表法、投射測(cè)驗(yàn)和儀器測(cè)量法等。

2、人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為此而提供人員的過程。即組織人力資源供給和需求的平衡過程。

3、人力資源成本是一個(gè)企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支取的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

4、勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)的關(guān)系。

5、職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性 經(jīng)歷的過程。

二、選擇題：（每小題2分，共20分）

1.C

2.D

3.B

4.B

5.B

6.A

7.B

8.A

9.C

10.B

三、簡(jiǎn)答題：（每小題8分，共32分）

1、答：現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別是：

1)傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以事為中心，只見“事”，不見人；只見某一方面，不見人與 事的整體、系統(tǒng)；管理形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的，心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)。

2)傳統(tǒng)人事管理將人設(shè)為一種成本，把人當(dāng)作工具，注重投入、使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

模擬試題三答案

3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，是乎與其他職能關(guān)系不大。現(xiàn)代人力資源管理要求人力資源部門成為一個(gè)組織真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計(jì)部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能。

2、答：勞動(dòng)合同應(yīng)包括的內(nèi)容是： 1）勞動(dòng)合同期限； 2）工作內(nèi)容；

3）勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件； 4）勞動(dòng)報(bào)酬； 5）勞動(dòng)紀(jì)律；

6）勞動(dòng)合同終止的條件。

還包括當(dāng)事人可以協(xié)商約定的其他內(nèi)容。

3、答：薪酬的內(nèi)容包括工資和各種形式的獎(jiǎng)金。我國現(xiàn)行工資制度有：1）技術(shù)等級(jí)工資制；2）職務(wù)等級(jí)工資制；3）結(jié)構(gòu)工資制。

薪酬的形式有：1）計(jì)時(shí)工資；2）計(jì)件工資；3）獎(jiǎng)金。

4、答：我國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的法律依據(jù)是：憲法、勞動(dòng)法和國家的各種行政法規(guī)。

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度是：1）安全生產(chǎn)責(zé)任制；2）勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育制度；3）勞動(dòng)安全衛(wèi)生檢查制度4）安全操作規(guī)程；5）危險(xiǎn)工作申請(qǐng)、審批制度；6）勞動(dòng)安全衛(wèi)生設(shè)施與勞動(dòng)防護(hù)用品管理制度；7）傷亡事故統(tǒng)計(jì)報(bào)告和處理制度；8）安全衛(wèi)生獎(jiǎng)懲制度；9）女員工和未成年工特殊保護(hù)制度。

四、論述題：（15分）答題要點(diǎn)：

激勵(lì)在人力資源管理中，就是要用各種方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高工作績效。因此，激勵(lì)動(dòng)機(jī)實(shí)際上就是通過滿足員工的需要而使其努力工作、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

激勵(lì)理論主要有內(nèi)容性激勵(lì)理論和過程性激勵(lì)理論，前者是研究何種需要激勵(lì)著人們努力工作。人們有生理的需要、安全的需要、愛的需要、尊重的需要和自我 實(shí)現(xiàn)的需要；還有生存需要、關(guān)系需要、成長需要、權(quán)力需要、合群需要、成就需要等，若要激勵(lì)一個(gè)人的動(dòng)機(jī)，就要知道他所追求的需要，并設(shè)法為這一需要的滿足提供條件。如：某員工在原單位人際關(guān)系不好，得不到上司的重用，在這里幫助他協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，給予重視、重用，就會(huì)有很好的激勵(lì)作用。當(dāng)然并不是滿足員工的所有需要，而是通過績效來實(shí)現(xiàn)的。后者側(cè)重于研究激勵(lì)理論的整個(gè)認(rèn)知過程以及是如何與積極的行為相關(guān)聯(lián)的。主要包括期望理論、歸因理論、和公平理論。認(rèn)為動(dòng)機(jī)激勵(lì)水平取決于人們可以期望達(dá)到預(yù)計(jì)的結(jié)果；人們把成功與失敗歸于何種因素，對(duì)今后的工作積極性影響很大；組織中，責(zé)任、職權(quán)、薪水、福利、晉升等的公平性，對(duì)激勵(lì)員工的工作起著重要作用。如：幾個(gè)人干同樣工作，績效也一樣，而其中一人獲得獎(jiǎng)勵(lì)和晉升，不僅收不到期望的激勵(lì)效果，反而會(huì)打擊積極性，降低生產(chǎn)率。所以，在企業(yè)中科學(xué)、合理的運(yùn)用激勵(lì)理論，才能調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

五、案例分析：（18分）分析提示：

首先，任何企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、文化傳統(tǒng)、組織方式、產(chǎn)品、運(yùn)銷策略等都不是一樣的，只有建立在自己企業(yè)特點(diǎn)基礎(chǔ)上的員工教育培訓(xùn)體制、內(nèi)容、方式方法等才是有效的。其次，企業(yè)員工的教育培訓(xùn)工作應(yīng)隨著企業(yè)本身和外在環(huán)境的變化而不斷進(jìn)行改革，只有立足于企業(yè)的需要、市場(chǎng)的需要，才能真正提高員工的素質(zhì)。

第三，企業(yè)的發(fā)展需要補(bǔ)充人才，對(duì)本企業(yè)現(xiàn)有人員進(jìn)行充分、有效的培訓(xùn)，提高其素質(zhì)是十分重要的，應(yīng)堅(jiān)信“人人都是人才”。第四，熊貓集團(tuán)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，不僅進(jìn)行業(yè)務(wù)能力、管理技能的培訓(xùn)，而且進(jìn)行思想道德品質(zhì)的教育培訓(xùn)，這是難能可貴的。