第一篇：人力資源管理課程期末考試復習大綱

1、人力資源就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用··并且能為組織所利用的體力和腦力的總和。

2、人力資源質(zhì)量的最直接表現(xiàn)是人力資源或勞動要素的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平、心理素質(zhì)高低、道德情操水平等。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強，數(shù)量對質(zhì)量的替代性較差。

3、人口資源>人力資源>人才資源。

4、人力資源的性質(zhì)：能動性、時效性、增值性、社會性、可變性、可開發(fā)性。

5、人力資源的作用：是財富形成的關鍵要素；是經(jīng)濟發(fā)展的重要力量；是企業(yè)的首要資源。

6、人力資源的作用：是財富形成的關鍵要素；是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量；是企業(yè)的首要資源；是保證企業(yè)目標實現(xiàn)的最有價值最重要的資源；是知識經(jīng)濟時代的第一資源；是企業(yè)生存和發(fā)展的必備資源；是各級各類組織發(fā)展的必備資源。

7、人力資源與人力成本區(qū)別：①在與社會財富和社會價值的關系上兩者是不同的；②兩者研究問題的角度和關注的重點是不同的；③計量形式不同。

管理的基本職能：計劃、組織、領導、控制。

人力資源管理部門所從事的活動分為三大類：①戰(zhàn)略性和變革性的活動·；②業(yè)務性的職能活動；③行政性的事務活動

7、所謂人力資源管理，及現(xiàn)代企業(yè)的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，調(diào)動員工積極性、充分發(fā)揮員工潛力，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。

8、人力資源管理的功能：選、育、留、用。人力資本投資的三種形式：教育和培訓、遷移、醫(yī)療保險。

9、人力資源管理的基本職能：①人力資源規(guī)劃：對組織在一定時期內(nèi)的人力資源需求和供給作出預測，根據(jù)預測的結(jié)果制定出平衡供需的計劃；

②職位分析與勝仍素質(zhì)模型：一是對組織內(nèi)各職位所要從事的工作內(nèi)容和承擔的工作職責進行清晰的界定，二是確定出各職位所要求的任職資格；通過職位分析，每一職位所從事的工作及達到目標都有了明確界定，為績效考核提供明確標準，減少主觀因素，提高考核科學性。

③員工招聘：包括招募、甄選和錄用；

④績效管理：績效管理包括制定績效計劃、進行績效考核、實施績效溝通。

⑤培訓與開發(fā)；

⑥薪酬管理：薪酬管理包括：確定薪酬的結(jié)構(gòu)和水平；實施職位評價；制定福利和其他待遇標準；進行薪酬的測算和發(fā)放；

⑦職業(yè)生涯規(guī)劃與管理:；

⑧員工關系。

9、戰(zhàn)略性人力資源管理就是指：以組織戰(zhàn)略為導向、根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應的人力資源管理政策、制度與管理措施、以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程

10、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征：戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性、匹配性、動態(tài)性

11、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點：普適性觀點、權(quán)變性觀點、配置性觀點。

12、權(quán)變性觀點（波特）：企業(yè)競爭的戰(zhàn)略有三種：總成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、聚焦戰(zhàn)略與戈麥斯的觀點相匹配。

13、美國人力資源管理協(xié)會認為的角色：業(yè)務合作伙伴、變革推動者、領導者、人力資源管理專家。

14、人力資資源管理人員的素質(zhì)要求：專業(yè)知識、業(yè)務知識、實踐能力、思想素質(zhì)。

15、人力資源管理環(huán)境是指能對人力資源管理產(chǎn)生影響的各種因素。穩(wěn)定性和復雜性。。

分為：內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境、直接環(huán)境和間接環(huán)境、靜態(tài)環(huán)境和動態(tài)環(huán)境、物理環(huán)境和

非物理環(huán)境；

16、外部環(huán)境：政治因素、經(jīng)濟因素、法律因素、文化因素；內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化。

17、中高不確定環(huán)境：數(shù)量多、變化小。相似程度低

18、中低不確定環(huán)境：數(shù)量少、變化大、相似程度高

19、解決自主危機：需要企業(yè)制定詳細的職位分析，清楚界定個職位和各崗位的職責和職權(quán)，完善企業(yè)的績效管理體系，對基層進行有效監(jiān)督，保證基層的行為規(guī)范化

20、解決文牘主義危機：需要人力資源管理加強對企業(yè)文化的建設，培養(yǎng)共同的價值觀，減少規(guī)章制度的數(shù)量、對人力資源職位進行重新設計。

21、組織承諾是員工對組織的認同和信任程度。主要體現(xiàn)有三個方面：希望進入某個組織、愿意保留某個組織的成員資格、信仰某個組織的價值觀并接受組織目標。

22、職位分析的作用：為企業(yè)其他人力資源管理活動提供依據(jù)；對企業(yè)的管理具有溢出效應。職位分析的結(jié)果一般體現(xiàn)為職位說明書。勝任素質(zhì)模型是通過職位分析得到的值為規(guī)范的重要補充·

23、職位分析為企業(yè)其他人力資源管理活動提供依據(jù)？——①職位分析為人力資源規(guī)劃提供必要信息，對各個職位的工作量進行科學的判斷，從而為職位的增減提供必要信息；②職位分析為人員的招聘錄用提供明確標準：對各職位所需要的任職資格做了充分的分析，在招聘錄用過程中減少了主觀判斷，提高質(zhì)量；③職位分析為員工的培訓開發(fā)提供依據(jù)：對工作內(nèi)容和任職資格都做了明確規(guī)定，可以據(jù)此對新員工上崗前的培訓，以提高員工與職位的匹配度；④職位分析為制定公平合理的薪酬政策奠定基礎：按照前面所講的公平理論，在指定薪酬是必須公平合理，而職位分析則對各個職位承擔的責任、從事的好活動、資格的要求做了具體的描述，這樣就可以根據(jù)各個職位在企業(yè)內(nèi)部相對重要性的大小給與不同的報酬，從而確保薪酬的內(nèi)部公平性；⑤職位分析害我科學的績效管理提供幫助。

24、職位分析原則：系統(tǒng)分析原則、關注只為原則、以當前工作為基礎原則

25、定性方法：訪談法、非定量問卷法、觀察法、關鍵技術(shù)事件、工作日志法、工作實踐發(fā)。

26、定量分析方法:職位分析問卷法、管理職位描述問卷、通用標準問卷系統(tǒng)、職能職位分析法、弗萊希曼職位分析系統(tǒng)法、職位分析計劃表法。

27、職能職位分析假設這種方法假設每種工作包括三種最基本的工作職能：數(shù)據(jù)、人員、事務。

28、麥克蘭提出行為事件訪談法。

29、行為事件訪談是從關鍵事件法和主題統(tǒng)覺測試這兩個技術(shù)的結(jié)合演變而來的。

30、行為事件訪談，通過讓被訪談者找出和描述他們工作中最成功和最不成功的三件事，然后詳細的報告當時發(fā)生了什么。、31、人力資源規(guī)劃的步奏：準備階段、預測階段、實施階段、評估階段。

32、人力資源規(guī)劃的三個基本要素：①企業(yè)在一定時期對人力資源的需求是什么，即企業(yè)需要多少人員。這些人員的要求和構(gòu)成是什么；②企業(yè)在相應的時期內(nèi)能夠得到多少與需求的層次和類別相對應的人力資源供給；③在這時期內(nèi)，企業(yè)人力資源供給和需求的比較結(jié)果是什么，企業(yè)應當通過什么方式來達到人力資源的供需平衡、33、人力資源需求預測的方法：主觀判斷法（經(jīng)驗推測、團體預測）、德爾菲法（專家預測法）、趨勢預測法（預測人力資源需求量）、回歸預測法。

34、人力資源供給預測方法：技能清單、人員替換、人力資源水池模型、馬爾科夫模型。

35、招聘包括招募錄用甄選。①招募制企業(yè)采取多種措施吸引候選人來申報企業(yè)空缺職位的過程；②甄選指企業(yè)采用特定的方法對候選人進行評價，以挑選最合適人選的過程；③錄用指企業(yè)作出決策，確定入選人員，進行初始設置、試用、正式錄用的過程。

36、招聘活動六大目標：恰當?shù)臅r間、恰當?shù)姆秶⑶‘數(shù)膩碓?、恰當?shù)男畔⑶‘數(shù)某杀尽⑶‘數(shù)娜诉x。

37、招聘原則：因事?lián)袢藛T則、能及對應原則、德才兼?zhèn)湓瓌t、用人所長原則、寧缺毋濫原則

38、招聘的工作程序：確定招聘需要、制定招聘計劃、招募、效果評估、錄用、甄選。

39、招聘的預算：人工費用（工資、福利、差旅費、生活補助、加班費）、業(yè)務費用（通訊費、專業(yè)咨詢與服務費、資料費）、其他費用（折舊費、水電費、物業(yè)管理費）。

40、在計算費用時，應仔細分析各種費用來源，避免出現(xiàn)遺漏和重復計算現(xiàn)象。

41、外部招募渠道：學校、競爭者和其他公司、失業(yè)者、老年群體、軍人、自由雇傭者。外部招聘的獵頭公司最貴。

42、面試的結(jié)構(gòu)化程度可分為：結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試又稱標準化面試，他可以避免遺漏一些重要信息，還可以對不同的應聘者進行比較，但缺乏靈活性，不利于深入了解.。非結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)實際情況隨即進行提問面試其優(yōu)缺點和結(jié)構(gòu)化相反。半結(jié)構(gòu)化面試是前兩種方法結(jié)合起來，可有效避免前兩者的缺點

43、按面試的組織方式，分為：陪審團面試和集體面試；

44、按面試過程分為：一次性面試和系列面試

45、按面試氛圍分為：壓力面試和非壓力面試。

46、評價中心是一種綜合性的人員測評方法，是基于多種信息來源對個體行為進行的標準化評估。

40、評價中心技術(shù)包括：無領導小組討論、文件筐測試、案例分析、模擬面試、演講、搜索事實、管理游戲等，最常用的是無領導小組討論、文件筐測試,案例分析

41、培訓與開發(fā)是指企業(yè)通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作需要的知識技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在將來和現(xiàn)有職位上的工作業(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

42、培訓與開發(fā)的原則：服務企業(yè)戰(zhàn)略和規(guī)劃的原則、目標原則、差異化原則、激勵原則、、講究實效原則、效益原則

43、培訓與開發(fā)的實施步驟：培訓需求分析、培訓設計、培訓實施、培訓轉(zhuǎn)化、培訓評估

44、培訓需求分析的思路：①組織分析：對企業(yè)未來發(fā)展方向進行分析，對企業(yè)的整體績效作出評價，已確定企業(yè)目前的培訓重點；

②任務分析:主要對象是企業(yè)內(nèi)的各個職位，要確定個職位的工作任務，個任務要達到的標準，和成功完成這寫任務所必需的知識、技能、能力及其他因素。步驟：選擇有效的方法、對任務清單進行確認、對每項任務要達到的標準作出界定、確認各工作完成的KSAO，即知識、技能、能力。

③人員分析：對員工個人的績效做出評價，找出出問題存在 并分析問題長生的原因；根據(jù)員工過的職位變動計劃，將現(xiàn)有狀況與未來職位比較，以確定培訓需求；針對員工的培訓需求進行分析。

45、培訓評估的標準（柯克帕特里克）。指要從哪些方面進行評估，是培訓評估的內(nèi)容，包括：反應層、學習層、行為層、結(jié)果層。

44、所謂績效就是指與昂你改造工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標相關的并且能夠被評價的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績是指工作結(jié)果，工作能力和工作態(tài)度是指工作的行為。

績效的特點：多因性、多維性、動態(tài)性。

45、績效管理就是指制定員工的績效目標并收集與績效有關的信息，定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋，以確保員工的工作活動橫軸產(chǎn)出與組織保持一致，進而保證組織目標完成的管理手段與過程。

46、績效管理系統(tǒng)：績效計劃、計劃跟進、績效考核（績效評價）、績效反饋。

績效考核主體成員：上級、同事、下級、員工本人和客戶。

協(xié)作性考核由同事進行考核，培養(yǎng)下屬能力有下級進行考核；服務的及時性由客戶進行考核。

47、績效管理是企業(yè)所有管理者的責任，績效管理水平的高低反應了企業(yè)管理水品的高低。

48、績效計劃內(nèi)容：績效考核目標體系建立、績效考核周期確定、對績效關系其他三個環(huán)節(jié)的初步規(guī)劃。

49、績效考核項目：工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度

50、平衡計分卡四個層面衡量績效：財務層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面、學習與成長層面

51、行為瞄定評價法是一種行為導向的考核方法，這種考核方法所使用的考核尺度是行為導向的。行為導向的考核重點是工作方法和工作行為。

52、暈輪效應：一俊遮百丑

53、薪酬是指企業(yè)為認可員工的工作服務而支付給員工的各種直接和間接的經(jīng)濟收入。

54、寬帶薪酬體系是指薪酬等級數(shù)量較少，每一等級的薪酬幅度較大的薪酬體系。

55、報酬是指員工從企業(yè)那里得到的作為個人貢獻回報的他認為有價值的各種東西。

56、內(nèi)在報酬指員工由本身所獲得的心里滿足和心理收益。

57、薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬模式、明確員工所應得到的薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。

55、薪酬構(gòu)成各模塊作用：基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬都是經(jīng)濟性支出，但這三個薪酬作用完全不同。①基本薪酬在吸保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果一般；②可變薪酬在吸引、保留人員方面效果比較明顯，而在激勵人員方面效果中等；③間接薪酬在保留人員方面效果比較顯著，但是在吸引、激勵人員方面效果一般。

56、①高彈性薪酬模式是一種激勵性很強的薪酬模式；②高穩(wěn)定性薪酬模式是一種穩(wěn)定性很強的薪酬模式；③調(diào)和性薪酬模式兼具激勵性和穩(wěn)定性。

57、所謂寬帶薪酬是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數(shù)薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。、58、職位評價的方法：排序法、歸類法、要素比較法、要素計點法。

59、要素計點法是國際上廣泛采用的翰威特職業(yè)評價系統(tǒng)，美世職位評價系統(tǒng)和合益職位評價系統(tǒng)就是要素計點法的典型。

60、薪酬曲線的建立：在薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析結(jié)果和職位評價結(jié)果結(jié)合起來，建立企業(yè)的薪酬曲線，他是各個職位的市場薪酬水平和評價點數(shù)或者序列等級之間的關系曲線。

61、可變薪酬又稱激勵薪酬、績效薪酬，是指企業(yè)按員工、團隊、部門揮著企業(yè)的績效為依據(jù)而支付給員工個人的薪酬?？勺冃匠甑念愋停簜€體可變薪酬和群體可變薪酬。個體可變薪酬有計件制、工時制、績效工資。群體可變薪酬分為：利潤分享計劃、收益分享計劃、員工持股計劃。

62、員工關系是企業(yè)中的各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、企業(yè)員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關系而形成的權(quán)利和義務的關系。

63、員工關系管理就是企業(yè)采用各種管理手段管理行為，來調(diào)節(jié)員工與企業(yè)，員工與員工直接的關系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程

64、福利是指企業(yè)以組織成員的身份為依據(jù)。福利由國家法定福利和企業(yè)自主的福利。國家法定福利包括：法定的社會保險、住房公積金、公休假日、法定休假日、帶薪休假。

64、勞動關系是指國家機關、企事業(yè)單位、社會團體、個人經(jīng)濟組織和民辦非企業(yè)單位與勞動之間依照法律簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位的管理，從事用人單位合理安排的工作，成為用人單位的一員，從用人單位領取勞動報酬和受保護所長生的一種法律關系。

65、勞動爭議的實質(zhì)是勞動雙方針對權(quán)利義務所發(fā)生的分歧和意見不一致。

66、勞動爭議處理程序：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟。

67、最終生效的判決標志著這一勞動爭議訴訟案件的訴訟程序終結(jié)。

68、勞動合同簽訂的目的：約束勞動力買賣雙反的行為，在員工與企業(yè)中合理分配各種利益，其宗旨是為了提升保護企業(yè)與員工雙方的利益不受非法行為的侵害。

69、勞動保護是提升勞動安全的重要手段，指企業(yè)針對員工在勞動過程中存在的許多不安全，不衛(wèi)生的因素采取的各種技術(shù)措施和組織措施的總稱。勞動保護步驟：排查隱患、評估風險、采取措施、監(jiān)管控制

68、加班加點：及延長勞動時間，指勞動者在法定的工作時間之外繼續(xù)工作。加班指勞動者在休息日和法定假日工作；加點指勞動者在符合法定標準工作收緊的工作外延長工作時間，即提前上班或推遲上班。

第二篇：人力資源管理課程培訓大綱

課程大綱：人力資源管理培訓課程大綱

引言： 再富有的國家也浪費不起人力資源！

在一切資源中，人力資源是最后的決定性的資源！第一部分 企業(yè)人力資源宏觀概述

一、從企業(yè)“基業(yè)長青”看人力資源

二、從企業(yè)運營管理看人力資源

三、從人事管理到人力資源管理

四、企業(yè)人力資源管理的角色與責任承擔

五、我國企業(yè)人力資源工作現(xiàn)狀

第二部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃的意義與作用

一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程

二、人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要性

三、制訂人力資源規(guī)劃體系

1、編制概述

2、人力資源招聘任用規(guī)劃

3、人力資源培訓規(guī)劃

4、員工職業(yè)生涯規(guī)劃

5、人力資源流動規(guī)劃

6.人力資源薪酬福利規(guī)劃

第三部分 企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理

一、HR診斷規(guī)劃與招聘面試

1、正確的用人原則與策略

2、、招募途徑的選擇

3、招聘與面試操作技能和方法

二、績效考核與績效管理體系

1、績效考核與績效管理的區(qū)別

2、關于績效所遇問題

3、企業(yè)績效管理體系的基礎

4、基于企業(yè)目標的考核體系

5、KPI考核指標設計

6、平衡計分法

三、薪酬體系與激勵機制

1、薪酬與激勵的作用

2、薪酬設計

3、企業(yè)價值分配的基本原則

4、企業(yè)薪酬策略

5、薪酬主要模式

6、薪酬設計的發(fā)展方向

四、培訓管理與開發(fā)

1、企業(yè)培訓的價值

2、企業(yè)培訓中常見的問題

3、企業(yè)培訓體系模型

人力1002 胡園園

第三篇：人力資源管理課程復習要點

《人力資源管理》課程復習要點

課程名稱：《人力資源管理》

適用專業(yè)：2018級專升本人力資源管理（函授）、工商管理（函授）輔導教材：《人力資源管理概論 》 董克用主編 中國人民大學出版社

復習要點：

第一章 人力資源概述

一、學習目標： ? 人力資源的含義 ? 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

? 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源含義 ? 人力資源的性質(zhì)和作用

二、教學內(nèi)容： 1.1 人力資源及相關概念 1.1.1 人力資源的含義 1.1.2 人力資源的數(shù)量和質(zhì)量

1.1.3 人口資源、勞動力資源、人才資源和天才資源 1.2 人力資源性質(zhì)和作用 1.2.1人力資源的性質(zhì)

1.1.2人力資源對經(jīng)濟活動的作用

三、重點難點：

人力資源的概念；人力資源的數(shù)量和質(zhì)量；人力資源的性質(zhì)

第二章 人力資源管理概述

一、學習目標：

? 管理的本質(zhì)和目標 ? 人力資源管理的含義

? 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同 ? 人力資源管理的基本職能及其之間的關系

? 人力資源管理目標、企業(yè)價值鏈和各項職能活動之間存在關系

二、教學內(nèi)容： 2.1管理的本質(zhì)及目標 2.2人力資源管理的含義

2.3傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理 2.4人力資源管理的演進 2.5人力資源管理的基本職能 2.6人力資源管理的目標

三、重點難點：

人力資源管理的含義；傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源的異同

第三章 人力資源管理的理論基礎

一、學習目標：

? 人性假設理論的內(nèi)容 ? 激勵理論的內(nèi)容

? 不同的激勵理論對人力資源管理的指導意義

二、教學內(nèi)容： 3.1 人性假設理論 3.2 激勵理論

三、重點難點：

人性假設理論的內(nèi)容；激勵理論的內(nèi)容

第四章 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

一、學習目標：

? 人力資源戰(zhàn)略理念和分類 ? 人力資源戰(zhàn)略與經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 ? 人力資源規(guī)劃的含義 ? 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 ? 人力資源規(guī)劃的分類 ? 人力資源規(guī)劃的意義和作用

? 人力資源規(guī)劃與人力資源管理其他職能的關系 ? 人力資源規(guī)劃的程序 ? 人力資源需求的預測及其方法 ? 人力資源供給的預測及其方法 ? 人力資源供需的平衡

二、教學內(nèi)容： 4.1 企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述 4.2 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略分析

4.3 人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略的整合 4.4 人力資源規(guī)劃概述 4.5 基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃 4.6 人力資源預測

三、重點難點：通過本章的學習，明確人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵，理解人力資源規(guī)劃的基本程序，掌握人力資源需求、供給預測的基本方法。

第五章 工作分析與工作評價

一、學習目標： ? 工作分析的含義 ? 工作分析的相關概念 ? 工作分析的作用和意義 ? 工作分析的步驟 ? 工作說明書的編寫 ? 工作分析的方法 ? 工作評價的含義 ? 各種工作評價方法的特點

二、教學內(nèi)容：

5.1 工作分析概述 5.2 工作分析的具體實施 5.3 工作分析的方法 5.4.工作分析方法的評估 5.5 工作評價

三、重點難點：

了解和掌握工作分析的涵義及進行工作分析所需要的信息，認識工作分析的重要性；掌握工作分析的主要方法；能夠編寫工作說明書和任職資格說明書。

第六章 招聘、甄選與錄用

一、學習目標：

? 招聘的含義 ? 招聘的目的和原則 ? 招聘的方式 ? 甄選的步驟 ? 人員測評的方法 ? 錄用的過程 ? 錄用決策程序 ? 錄用中的特殊問題處理

二、教學內(nèi)容：

6.1 員工招聘 6.2 甄選與人員測評 6.3 人員錄用

三、重點難點：掌握員工招聘工作的一般程序，掌握心理測驗、面試和評價中心等篩選技術(shù)，并可以對它們進行合理選擇和運用。

第七章 入職引導與培訓開發(fā)

一、學習目標：

1、理解入職引導的概念；

2、理解入職引導的內(nèi)容；

3、理解培訓開發(fā)的概念；

4、理解培訓開發(fā)的作用；

5、理解培訓開發(fā)的原則；

6、描述培訓開發(fā)的分類；

7、描述培訓的系統(tǒng)運行過程；

8、解釋如何進行培訓效果評估；

9、描述不同的培訓方式方法

二、教學內(nèi)容：

7.1 新員工人職引導培訓 7.2 培訓開發(fā)概述 7.3 員工培訓的基本程序 7.4 培訓開發(fā)的主要方式、方法

三、重點難點：

入職引導的內(nèi)容；培訓開發(fā)的原則；描述培訓開發(fā)的分類；培訓效果評估；描述不同的培訓方式方法

第八章 績效管理

一、學習目標：

? 績效考核體系的設計流程； ? 績效考核體系指標； ? 人力資源的目標管理； ? 績效考核體系有效性標準

二、教學內(nèi)容： 8.1 績效管理概述 8.2 績效管理的實施過程 8.3 績效評估工具 8.4 績效考核的主要方法 8.5 績效考核方法的比較

8.6 績效考核方法選擇的影響因素

三、重點難點：

績效考核體系指標；績效考核體系有效性標準

第九章 薪酬管理

一、學習目標：

? 報酬、薪酬、工資有何異同 ? 薪酬管理 ? 薪酬結(jié)構(gòu) ? 工資制度設計 ? 獎勵制度 ? 福利制度

二、教學內(nèi)容： 9.1 薪酬管理概述 9.2 薪酬設計 9.3 工資制度

9.4 獎勵一一-可變薪酬制度 9.5 福利制度

三、重點難點：

教學重點：薪酬管理的原則；公平理論與薪酬管理；薪酬制度；薪酬設計的原則步驟；薪酬控制；彈性福利制

教學難點：薪酬管理的理論基礎；薪酬管理的設計步驟；薪酬控制；彈性福利制

第十章 職業(yè)生涯管理

一、學習目標：

? 職業(yè)生涯管理的涵義 ? 職業(yè)生涯發(fā)展的影響因素 ? 職業(yè)管理的內(nèi)容 ? 個人職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 組織職業(yè)規(guī)劃的內(nèi)容 ? 職業(yè)生涯管理理論 ? 職業(yè)生涯開發(fā)

二、教學內(nèi)容： 10.1 職業(yè)生涯管理概述 10.2 職業(yè)生涯管理理論 10.3 影響職業(yè)生涯的因素 10.4 職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)

教學方式與考核方式：

教學方式：面授輔導、平時作業(yè)、小論文寫作 考核方式：考勤、作業(yè)和開卷考試

人力資源管理 練習題

一． 單項選擇 人的生命周期與其勞動能力之間的這種關系，決定了人力資源開發(fā)和利用的（）A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 2 在對自然資源的開發(fā)過程中,人是開發(fā)的（）

A.主體 B.客體 C.二者都是 D.二者都不是 3 決定我國人力資源整體素質(zhì)的是（）

A.高等教育 B.職業(yè)教育 C.技術(shù)教育 D.基礎教育 4掌握科學技術(shù)知識的人是人力資源中的（）

A.體力勞動者 B.腦力勞動者 C.干部 D.人才 5管理最根本的、首要的職能是（）

A.計劃 B.組織 C.領導 D.控制 6制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)是（）

A.供給預測 B.信息資料 C.需求預測 D.人員凈需求 7尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調(diào)職

8遍布全國的各級各類人才交流中心、勞動力市場屬于（）A.獵頭公司 B.就業(yè)服務機構(gòu) C.刊登廣告 D.推薦和自薦 9人力資源管理的核心內(nèi)容是（）

A..績效考核 B.人員培訓 C.人員福利 D.人員激勵 10人力資本投資的目的是要從投資中獲得（）

A.能力 B.人才 C.收益 D.產(chǎn)權(quán) 11工作性質(zhì)完全相同的崗位系列構(gòu)成一個（）A.崗類 B.崗群 C.崗系 D.崗級

12我國勞動法規(guī)定成為現(xiàn)實勞動力必須年滿（）A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 13現(xiàn)代人力資源管理的人性假設基礎是（）A.人天生的懶惰的，必須采用暴力強迫其勞動

B.人從事勞動是為了獲取物質(zhì)利益，所以只能靠物質(zhì)手段對其進行激勵 C.人生活在社會上，主要的需求是要獲得友誼和組織的接納

D.人有社會責任感，有與社會發(fā)展相適應的個人理想和實現(xiàn)自我價值的愿望

14在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態(tài)適應原理 15典型的人力資源規(guī)劃不包括以下那個方面：（）

A 規(guī)劃的時間段 B 具體內(nèi)容 C 情境分析 D 規(guī)劃下達方案 16人力資源規(guī)劃的主要工作是（）A.提高工作生活質(zhì)量 B.制定必要的人力資源政策和措施 C.制定合理的工資政策 D.制定崗位分類計劃

17人力資源規(guī)劃的最終目標是要使組織和個人都得到（）A.長期利益 B.眼前利益 C.經(jīng)濟實惠 D.精神滿足

18根據(jù)自己工作中的經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務量增減情況的直接考驗，自上而下地確定未來所需人員的人力資源需求預測方法是：（）A 經(jīng)驗推斷法 B 比率分析法 C 工作負荷法 D 德爾非法

19企業(yè)人力資源供求處于供大于求，可采用以下那種辦法：（）

A 增加外部招聘的數(shù)量 B 鼓勵員工加班加點 C 將一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 D 擴大經(jīng)營規(guī)模

20心理測驗在知識測評中的應用形式是（）A.面試 B.筆試 C.實際操作 D.智力測驗 21根據(jù)馬斯洛的需求層次論，以下不屬于社交需要內(nèi)容的是：（）A 舒適和安寧 B 歸屬感 C 社團活動的參加 D 接納

22美國人Alderfer提出的ERG理論認為人們共存三種核心需要，以下那種需要不被包括：（）

A 生存需要 B 關系需要 C 尊重需要 D發(fā)展需要 下列屬于對企業(yè)勞動定員工作要求的是（）A.平行性 B.前瞻性 C.一致性 D.相對穩(wěn)定性 24 對勞動定額進行定期全面修訂的最長時間間隔是（）A.一年 B.三年 C.一個季度 D.五年 各國考核制度的名稱雖不同，但它們都有一個共同的特征是（）A.把業(yè)務能力作為考核的最重要內(nèi)容 B.把思想品德作為考核的最重要內(nèi)容 C.把工作實績作為考核的最重要內(nèi)容 D.把工作態(tài)度作為考核的最重要內(nèi)容 當一個人的行為表現(xiàn)符合社會的需要時，通過獎賞的方式來強化這和行為，這種激勵是()A.正激勵 B.負激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵 27 潛能開發(fā)方法中的“魔鬼”訓練課程屬于（）A.內(nèi)化型的逆向.挫折訓練 B.外化型的心理訓練

C.內(nèi)化型的啟發(fā)心智的訓練 D.外化型的逆向.挫折訓練 28 相比較而言，最能體現(xiàn)工資多種功能的是（）A.技術(shù)等級工等制 B.職務等級工資制 C.結(jié)構(gòu)工資制 D.崗位技能工資制 29 人員流動形式中不改變隸屬關系的是（）A.辭退 B.辭職 C.調(diào)出 D.借調(diào) 30 崗位設置的基本原則是（）A.最低崗位數(shù)量原則 B.系統(tǒng)原則 C.能級原則 D.因事設崗原則 31.我國再就業(yè)工程的指導方針是（）A.自主流動，合理流向 B.用人所長，人事相宜

C.勞動者自主就業(yè)，市場調(diào)節(jié)就業(yè)，政策促進就業(yè) D.公平競爭，運行有序，調(diào)控有力，服務完善

德爾菲法的特點是（）A.專家聯(lián)名提案 B.專家們背靠背發(fā)表意見 C.專家們相互交流 D.專家們面對面坐談

在任免權(quán)的機關按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員，這種干部任用制度是（）A.選任制 B.委任制 C.聘任制 D.考任制 34 津貼分配的唯一依據(jù)是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平D.勞動者的勞動成果

在崗位橫向分類和縱向分類基礎上，對每一崗位作標準化和盡可能定量化說明的書面文件是（）A.工作規(guī)范 B.崗位要素評價標準 C.崗位說明書 D.勞動合同

我國職工的社會保險是（）A.自愿性保險 B.商業(yè)性保險 C.強制性保險 D.任意性保險 37 在西方，工會作用的核心是（）A.在公眾中政策機構(gòu)中和政黨中尋求同情 B.聯(lián)合起來與資方進行集體談判 C.尋求媒體的支援 D.監(jiān)督雇主，提出建議

在組織為其員工提供的多方面需要的滿足中，人員保護是為了滿足員工的（）A.生理需要 B.安全需要 C.尊重需要 D.社交需要 39 當前企業(yè)勞動保護所需經(jīng)費來自（）A.稅前利潤 B.稅后利潤中的生產(chǎn)發(fā)展基金 C.成本 D.管理費用 40 組織文化的層次結(jié)構(gòu)是（）A.精神層、道德層、物質(zhì)層 B.外顯層、中間層、制度層 C.制度層、風氣層、精神層 D.精神層、制度層、器物層

為培養(yǎng)組織成員對組織的光榮感和自豪感，必須注意（）A.運用心理定勢 B.重視心理強化 C.培養(yǎng)認同心理 D.化解挫折心理 42 在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()A.事務性機構(gòu) B.簡單服務性機構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門 43 馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設的基礎是（）A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段 B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動 D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

人力資源開發(fā)的雙重目標是()A.提高才能，增強活力 B.提高學歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強保健，增強體魄

工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()A.崗級 B.崗等 C.崗類 D.崗系 46 劃分職組、職系的依據(jù)是()A.工作繁簡難易 B.工作的責任輕重 C.所需人員資格條件 D.工作性質(zhì) 47 企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于()A.關鍵人員 B.一般人員 C.臨時工 D.一線工人 48“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

具有“孤僻.行動遲緩.善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì)

生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()A.工人的純工作時間 B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間 D.工人在企業(yè)逗留的全部時間 51 在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()A.勞動簡單化 B.勞動專業(yè)化 C.勞動連續(xù)化 D.勞動個性化

在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關系，這是生產(chǎn)過程的()要求。A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 53 組織文化與思想政治工作的關系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是思想政治工作的補充 D.二者沒有關系

“魔鬼”訓練是一種()A.內(nèi)化型訓練 B.外化型的逆向“挫折”訓練 C.外化型體能訓練 D.外化型順向訓練

以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于()A.技能培訓 B.知識傳授培訓 C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓 D.工作方法改進培訓

從性質(zhì)上講，行政機關.企事業(yè)單位的人員培訓屬于()A.常規(guī)教育 B.學校教育 C.繼續(xù)教育 D.基礎教育 57 絕對標準考核就是()A.用同一尺度衡量所有的人 B.用同一尺度衡量相同職務的人 C.用不同尺度去衡量所有的人 D.用不同尺度去衡量同一職務的人

58通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()A.正激勵 B.負激勵 C.內(nèi)激勵 D.外激勵

期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于()A.工作周期長，任務不易明確的項目 B.工作周期長，任務比較明確的項目 C.工作周期短，任務很明確的項目 D.工作周期短，任務不明確的項目

60當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()A.有效勞動時間的長短 B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平的高低 D.勞動者的勞動成果的大小

在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()A.貨幣工資 B.名義工資 C.實際工資 D.實物工資 63 公共福利是指()A.社會要求提供的福利 B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利 D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利 64 在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()A.加強福利待遇 B.改善勞動條件 C.提高員工自我保護意識 D.保障勞動者權(quán)益

65職務分析信息中的工作條件不包括以下那一項：（）

A 人身工作環(huán)境 B 社會背景 C 工作進度安排 D 使用的機器設備的清單

66當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會的需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行動方向，這種激勵是()A.內(nèi)激勵 B.外激勵 C.正激勵 D.負激勵

勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權(quán)利和義務的書面協(xié)議是()A.錄用通知書 B.勞動合同 C.崗位說明書 D.工作規(guī)范 68（）是指一定時期內(nèi)，組織要求個體一項或多項聯(lián)系的職責集合。A 職務 B 職位 C 職能 D 職稱

具有“活潑、好動、反應迅速、喜歡與人交往、興趣容易變換、具有外傾性”特征的人其氣質(zhì)類型屬于（）

A.膽汁質(zhì)

B.粘液質(zhì)

C.多血質(zhì) D.抑郁質(zhì)

當企業(yè)人員過剩時，通過（）可以改變工作分配方式，從而減少負擔過重的職位數(shù)量，解決企業(yè)組織中工作負荷不均的問題。A 工資規(guī)劃 B 補充規(guī)劃 C 配備規(guī)劃 D 晉升規(guī)劃

71當飛機降落時，飛機駕駛員在5分鐘之內(nèi)要進行100多個操作動作，注視儀表100多次，每次注視的時間只有0.4－0.6秒，哪種氣質(zhì)的人最勝任這樣的工作。

A 膽汁質(zhì)－多血質(zhì)混合型 B 多血質(zhì)－粘液質(zhì)混合型 C 粘液質(zhì)典型型 D 膽汁質(zhì)－抑制質(zhì)混合型

我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)者失業(yè)前必須交納一定時日的失業(yè)保險費，才具有享受失業(yè)保險待遇的條件，這體現(xiàn)了失業(yè)保險的()A.社會互濟性 B.保障性 C.權(quán)利與義務一致性 D.普遍性 73 在我國建立的多層次養(yǎng)老保險體系中，居于核心的是()A.職工個人儲蓄性養(yǎng)老保險 B.商業(yè)保險 C.補充養(yǎng)老保險 D.基本養(yǎng)老保險 74 人員保護的根本目的是為了保護勞動者在勞動過程中的()A.健康和福利 B.福利和安全 C.福利和衛(wèi)生 D.安全與健康

勞動法規(guī)定，當勞動爭議發(fā)生后，當事人應在爭議發(fā)生之日起多長時間內(nèi)向仲裁委員會遞交書面申請，要求仲裁。()A.30日 B.60日 C.90日 D.120日

對于一個組織來說，它的文化是一種()A.客觀存在 B.領導人的想象 C.靠各種花樣包裝起來的東西 D.口號 77 “小王這次犯的錯誤很嚴重，一定要他做出深刻的檢討，以免再犯。”這是運用()A.培養(yǎng)認同心理的機制 B.激發(fā)模仿心理的機制 C.重視心理強化的機制 D.運用心理定勢的機制

有目的活動，是人類勞動與其他動物本能活動的根本區(qū)別。勞動的目的性，說明人力資源具有()A.再生性 B.增值性 C.能動性 D.時效性 79 黨的“十五大”報告明確指出，我國現(xiàn)行的個人收入分配應堅持的原則是()A.按勞動分配 B.按生產(chǎn)要素分配 C.按出資多少分配 D.按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合

員工的職務晉升、降級、轉(zhuǎn)崗和工作輪換流動屬于()A.組織間流動 B.改變隸屬關系的流動 C.組織內(nèi)流動 D.自由流動

81高級實驗員和高級工程師薪金報酬相同，是因為他們所處的（）相同。A 職等 B 職級 C 職組 D 職系

因員工的行為過失導致組織要求員工離開組織，這一行為稱為()A.調(diào)出 B.辭職 C.資遣 D.辭退 83 影響組織人力需求的因素主要來自()A.組織外部 B.組織內(nèi)部 C.個人因素 D.社會因素

在人力資源規(guī)劃中，確定企業(yè)合適的人員數(shù)量及與之對應的人員結(jié)構(gòu)的規(guī)劃是()A.補充規(guī)劃 B.培訓開發(fā)規(guī)劃 C.人員配備規(guī)劃 D.職業(yè)規(guī)劃 85 影響工作績效的主觀性因素是()A.工作條件 B.群體關系 C.環(huán)境好壞 D.技能與態(tài)度 86 績效考核的縱向程序一般是()A.高層→中層→基層 B.基層→中層→高層 C.中層→高層→基層 D.中層→基層→高層

潛能開發(fā)方法中的“拓展訓練”起源于()A.第二次世界大戰(zhàn)中的海員學校 B.日本軍營 C.中國黃埔軍校 D.法國國家行政學院

按照國際慣例，判斷一個國家是否進入老齡化社會，是看這個國家()A.55歲以上人口比例是否超過10% B.60歲以上人口比例是否超過10% C.63歲以上人口比例是否超過10% D.65歲以上人口比例是否超過10% 89 績效考核中的強制分配法在確定優(yōu).中.劣各等級人數(shù)比例時遵循的是正態(tài)分布規(guī)律，即()A.按“兩頭小，中間大”分布 B.按“兩頭大”，“中間小”分布 C.按“從小到大”分布 D.按“從大到小”分布 90 人員流動中的懲罰性措施是()A.辭退 B.辭職 C.資遣 D.調(diào)出

人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性 92 解決人力資源短缺最根本、最有效的方法當首選()A.培訓本組織職工 B.延長員工工作時間 C.雇用臨時工 D.調(diào)動員工的積極性

人的生命周期與其勞動能力之間的關系，決定了人力資源開發(fā)利用的()A.能動性 B.時效性 C.增值性 D.再生性 94 組織內(nèi)部的一些特殊典禮、儀式、風俗屬于組織文化的()A.精神層 B.制度層 C.器物層 D.物質(zhì)層 95 人員激勵的作用是直接作用于()A.集體 B.個人 C.社會 D.環(huán)境 96 組織文化集中體現(xiàn)組織所有者特性的核心和主體是()A.內(nèi)隱層次 B.中間層次 C.外顯層次 D.物質(zhì)層次 97 調(diào)動員工積極性最基本的手段是()A.人員培訓 B.人員報酬 C.人員激勵 D.人員規(guī)劃 98 職業(yè)病防治的重點是()A.化學因素及物理化學因素的毒害 B.物理因素的毒害 C.生物因素的毒害 D.勞動安排不合理的傷害 99 世界各國普遍采用的勞動爭議處理方式是()A.勞動爭議調(diào)解委員會 B.勞動爭議仲裁委員會 C.法院受理 D.政府受理 100 人類設想出來的應付意外事故的最好的辦法是()A.人員保護 B.人員福利 C.互助救濟 D.社會保險 101 我們平時所說的勞動力市場，主要指的是()A.組織內(nèi)部勞動力市場 B.社會勞動力市場 C.勞動市場 D.人才市場 102組織內(nèi)部的人力資源招聘一般不采用以下那種方式：（）

A 晉升 B 工作輪換 C 舉辦專題招聘會 D 人員再聘用

需重點學習中央有關方針、政策、法律、法規(guī)以及行政管理知識的人員應該是()A.企業(yè)干部 B.國家公務員 C.經(jīng)濟管理干部 D.科技干部 104 有效地進行崗位分類的前提是()A.科學合理的崗位調(diào)查 B.科學合理的崗位設置 C.科學合理的崗位評價 D.科學合理的崗位分析

科技的首要任務是()A.促進政治發(fā)展 B.促進文化發(fā)展 C.促進經(jīng)濟發(fā)展 D.促進國民素質(zhì)發(fā)展

106企業(yè)為提高勞動者素質(zhì)與技術(shù)水平，提高企業(yè)管理水平，定期對一些管理人員.技術(shù)人員采用的輪換崗位的辦法是()A.臨時輪崗 B.定期輪崗 C.輪崗 D.換崗

把績效考核劃分為上級考核、自我考核、同級考核、下級考核的依據(jù)是考核的()A.性質(zhì) B.主體 C.形式 D.標準 108 當前提高我國人力資源存量的主要途徑應當是（）

A.增加人口數(shù)量從而增加勞動者數(shù)量 B.提高人口素質(zhì)，提高勞動者的勞動能力 C.延長工作時間 D.延遲勞動者的退休年齡

10916．人類勞動與其它動物本能活動的根本區(qū)別在于人類勞動的()A.效率性 B.工具性 C.目的性 D.效益性

17．尋找職工的來源和吸引他們到組織應征的過程指的是人員（）A.招募 B.選任 C.晉升 D.調(diào)職 18．在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常強調(diào)團隊(Team)的作用，這反映了人力資源管理的（）A.投資增殖原理 B.互補合力原理 C.激勵強化原理 D.動態(tài)適應原理

19．津貼分配的唯一依據(jù)是（）A.有效勞動時間 B.勞動所外的環(huán)境和條件的優(yōu)劣 C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平D.勞動者的勞動成果 20．“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

在下圖中，構(gòu)成組織內(nèi)人力資源的核心、骨干部分是（）

通過崗位的橫向分類，把所有的崗位劃分為一系列崗系，這樣就便于根據(jù)不同職業(yè)特點進行（）

A.分類管理

B.分級管理 C.分步管理

D.綜合管理 112 構(gòu)成同一職系的崗位，在工作性質(zhì)上（）

A.鄰近 B.大致接近C.完全相同

D.完全不同 113 企業(yè)人力資源供給預測包括兩個方面（）

A.內(nèi)部人員供給預測和外部人員供給預測 B.管理人員預測和工人預測 C.固定員工預測和臨時工預測 D.技術(shù)工人預測和普通工人預測 114 心理測驗在知識測評中的應用形式，實際是教育測驗，亦稱（）A.口試 B.筆試 C.智力測驗

D.氣質(zhì)測評

115有任免權(quán)的機關按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員任職的干部任用制度，稱作（）A.選任制 B.聘任制 C.考任制

D.委任制

根據(jù)崗位對任職者的資格要求選用人員，這一做法稱作（）A.因事設崗 B.因事?lián)袢?C.因人設事

D.因事設機構(gòu) 117 勞動分工在時間上實現(xiàn)協(xié)作的勞動組織形式是（）A.勞動輪班制

B.勞動單班制 C.轉(zhuǎn)崗制 D.加班制

通過傳授知識.訓練技能.培養(yǎng)理想.鍛煉意志等活動來提高人的才能和激發(fā)其活力，這種開發(fā)是（）A.人力資源使用性開發(fā)B.人力資源教育性開發(fā) C.人力資源政策性開發(fā) D.人力資源計劃性開發(fā)

勞動定額與勞動生產(chǎn)率的關系是（）

A.勞動定額限制了勞動生產(chǎn)率的提高 B.勞動定額有利于勞動生產(chǎn)率的提高 C.勞動定額越高勞動生產(chǎn)率就越低 D.勞動定額與勞動生產(chǎn)率是同一個問題 120 績效考核根據(jù)考核標準的設計方法可劃分為（）A.定性考核和定量考核 B.口頭考核和書面考核 C.絕對標準考核和相對標準考核 D.定期考核和不定期考核

二.名詞解釋

1、人力資源 2.人力資源管理 3.激勵 4.自主管理 5．人力資源規(guī)劃 6.馬斯洛需要層次理論 7．效度

8．晉升規(guī)劃

9．雙因素理論 10．馬爾可夫法

11.職務

12．崗位說明書

13．工作分析

14．人力資源信息系統(tǒng)

15．招聘

16．人力資源規(guī)劃

17．人力資本

18．工作要素

19.薪酬

20．工作績效

21．潛力測評

22．職業(yè)生涯

23．員工福利

24．角色扮演

25．勞動者

26．勞動爭議 27．社會保障 28．勞動關系

29．德爾菲法 30.績效管理 31.企業(yè)文化 32.社會救助

三.簡答題

1.知識經(jīng)濟對傳統(tǒng)人事管理制度的挑戰(zhàn)主要表現(xiàn)在哪幾個方面? 2.事業(yè)單位和國家公務員的培訓管理應注意什么問題? 3.試對現(xiàn)階段中國人力資源管理的特點及其發(fā)展趨勢進行分析。4.試述幾種主要的人性假設理論。5.“知人善任”，而“知人”就要了解人的個性,人的個性主要有哪些差異? 6.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟。”這些詩句對我們的選才用才工作有何啟示? 7．簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

8.企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時應考慮哪些內(nèi)部和外部因素? 9．職務說明書主要包括哪些方面德內(nèi)容？ 10．影響招聘活動的因素有哪些。11．簡要分析人員流動對組織的利弊。

12．人力資源培訓和開發(fā)的目的和意義是什么？ 13．企業(yè)應如何開展績效管理？

14．簡述內(nèi)部晉升的優(yōu)點和缺點。15．簡述人員培訓的原則。16．簡要說明薪酬管理的職能。

17．簡要福利的類型和福利的重要性。18．簡述勞動關系的基本內(nèi)容。

19．用人單位解除勞動合同應滿足哪些條件？ 20．簡述我國社會保障制度的主要內(nèi)容。

四.論述題

1.試聯(lián)系實際，談談如何做好人員的甄選工作？

2.加入WTO后，結(jié)合浙江省經(jīng)濟發(fā)展的實際，談談人力資源開發(fā)的重要性。

3.你人生經(jīng)歷中最大的遺憾和挫折是什么？你是如何做出反映的？你從中學到了什么？ 4.10年后你希望發(fā)展到哪一個階段？請編制一個個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。5.試述企業(yè)文化在人力資源開發(fā)與管理中的作用。

6.“獵頭”公司的出現(xiàn)對現(xiàn)代企業(yè)的人力資源開發(fā)與管理有什么作用？談談你對發(fā)展“獵頭”公司的看法。

7．試結(jié)合實際，談談績效考核對人力資源管理工作的意義。8．．試述企業(yè)進行職務分析有什么意義？

9．試述如何實現(xiàn)個人職業(yè)生涯與企業(yè)目標的整合。10．試述建立和開展社會保險的必要性。

11．結(jié)合實際談談21世紀薪酬變動的趨勢及其如何適應新趨勢？

12．跨國公司文化沖突的主要來源和文化管理的主要原則是什么？ 五.判斷說明題

1.人力資源和總供給和總需求在任何時候都是絕對均衡的。2.社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展需要高級經(jīng)濟管理人才。

3.組織必須對當前和未來各種人力資源的供求狀況進行科學的預測和規(guī)劃。4.在績效考核中對不同類型和不同能級的人應有不同的考核標準。5.搞好人員激勵工作是非常困難的。6.勞動報酬是員工地位和榮譽的象征。

7.目前，國內(nèi)企業(yè)界在企業(yè)文化建設上的不足，恰恰是缺乏個性。

第四篇：人力資源管理期末考試

資源：自然資源、資本資源、信息資源、人力資源

人力資源：具有智力的能創(chuàng)造價值的人

人力資源歸納：

1、人；

2、具有體力或智力勞動能力；

3、具有生產(chǎn)能力，且這種能力是能夠推動經(jīng)濟和社會發(fā)展的。

4、人力資源存在個體的差異—質(zhì)的指標 人力資源的特點：

1、生物性；

2、能動性；3動態(tài)性；

4、智力性；

5、再生性；

6、社會性

人力資源的構(gòu)成：內(nèi)涵構(gòu)成：智力、體力、技能、知識數(shù)量構(gòu)成人力資源管理的概念：

1、人與事的匹配；

2、人與人的協(xié)調(diào)；

3、工作與工作的聯(lián)系；

4、人的要求與工作報酬的一致。

人力資源管理的內(nèi)容：

一、人力資源管理的基礎：

1、工作分析；

2、人力資源規(guī)劃；

二、人力資源獲取與配置：

1、員工招聘；

2、員工選拔與錄用；

3、員工配置與調(diào)動；

三、人力資源發(fā)展：

1、培訓與開發(fā)；

2、職業(yè)生涯規(guī)劃；

四、人力資源協(xié)調(diào)與激勵：

1、績效考評；

2、報酬制度構(gòu)造；健康與福利；

4、勞動關系與員工權(quán)益

工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位

工作分析組成：工作描述和工作說明書

工作分析：指對某特定分析的動作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一規(guī)定工作需要有什么樣的行為的過程。

工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點和環(huán)境特點。主要包括：職務名稱、工作活動和工作程序、工作條件和物理環(huán)境、社會環(huán)境、聘用條件

工作說明書：又稱職務要求，要求說明從事某項工作的人員必須具備的生理和心理條件。

工作分析的程序和方法：準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段 工作分析的意義：

1、是人力資源計劃的基礎；

2、是員工招聘的基礎；

3、是員工培訓與開發(fā)的基礎；

4、是員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基礎；

5、是員工績效考評的基礎；

6、是員工報酬制度構(gòu)建的基礎。

人力資源計劃的概念：定義要點：

1、組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一；

2、人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據(jù)之二；

3、內(nèi)容包括戰(zhàn)略性統(tǒng)籌與具體業(yè)務安排。三個套標：長期計劃——中期計劃——項目計劃

人力資源制定與實施的基本程序：預測——樹立目標——實施——控制評價 人力資源需求預測定性方法：

1、德爾菲法；

2、訪談法；

3、經(jīng)驗判斷法 定量方法：

1、工作負荷預測法；

2、回歸預測法

人力資源內(nèi)部供給預測：

1、管理人員接替圓法；

2、馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測試——人事決策

招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。

招聘決策的原則：

1、少而精原則；

2、寧缺勿濫的原則；

3、公平競爭原則 招聘決策的主要內(nèi)容：

1、什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個崗位的具體要求是什么？

2、何時發(fā)布招聘信息？用什么渠道發(fā)布？

3、委托哪個部門進行招聘測試？

4、招聘預算多少？

5、何時結(jié)束招聘？

6、新員工何時到位？

招聘測試的種類：

1、心理測試；

2、知識考試；

3、情景模擬；

4、面試 面試：

1、招聘登記表（編號）；

2、各種測試表；

3、測試統(tǒng)計 面試中常見的偏差：

1、閃電式判斷（第一印象）；

2、暈輪效應與魔角效應

3、主考官不熟悉職位要求；

4、求職者次序影響；

5、求職者身體語言的影響；

6、過多或太少的交談 有效面試的要點：

1、確定面試計劃；

2、營造面試氣氛；

3、開發(fā)面試提問；

4、設計評分量表；

5、任命面試小組

人事決策：廣義上來說單獨人事決策是一個連續(xù)的過程，包括崗位定員、工資報酬、職務分類、員工培訓、勞動保護、人事任免等。狹義指人事任免。

對外通知人員：1.通知本人錄用——正式的書面錄用函；

2、對某些需要而條件優(yōu)越的未錄取者，簡單書面答復，不錄用原因委婉說明。

招聘預算：廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他費用 4：3：2：1或3：3：2：1

培訓與開發(fā)的關系：

1、培訓是開發(fā)的基礎和實現(xiàn)方式之一。開發(fā)側(cè)重于在培訓的基礎上進行更高層次，目的更加明確的針對性的提高或知識的再更新。

2、培訓相對來說，面更廣，多面對廣大職工。開發(fā)主要針對技術(shù)、工程、管理人員；開發(fā)如果從廣義上則是在企業(yè)組織的文化建設，以內(nèi)在環(huán)境潛在影響的所有方式方法，行為表現(xiàn)來影響廣大員工的所有手段的總和。

培訓開發(fā)的目的意義：

1、科技的發(fā)展，分工的細化；

2、市場的競爭，企業(yè)的管理和發(fā)展；

3、員工個體需求

培訓開發(fā)的內(nèi)容：

1、有關企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；

2、有關企業(yè)，行為以及有關工作崗位所需的知識和技能——操作工人；

3、一般文化知識的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；

4、有關知識更新，本行業(yè)中最新科學技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；

5、有關現(xiàn)代管理知識和技能等方面——管理人員 培訓開發(fā)方式：

1、迎新培訓；

2、“師帶徒”式方式；

3、在職學習；

4、脫產(chǎn)學習

人才引進的優(yōu)勢：

1、見效快，節(jié)省了花在培訓上的投資和時間；

2、引進人才比引進技術(shù)更優(yōu)越；

3、能改變本單位的知識結(jié)構(gòu)，帶來新的學術(shù)思想和技術(shù)水平，帶動本單位人才的培養(yǎng)和活躍學術(shù)爭鳴風氣；

4、能促進單位人才之間的競爭氛圍，有利于挖潛培養(yǎng)本單位人才潛力。

工作實績評估：指收集、分析、評價和傳遞有關某一個人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。

正式的工作實績評估：有明確的目的，有正式周密的計劃，有一套完整的體系和程序。

工作實績評估的程序：

1、確立企業(yè)進行工作實績評估的體系和機制，要制定詳盡的工作實績評估計劃。

2、要把評估的目的、意義和做法告訴被評估人，引起重視，避免過謙及過負；

3、要對評估人進行一定的培訓——保證評估的有效，公平性；

4、要求被評估人對照自己的工作崗位職責說明書的要求和自己的實際表現(xiàn)和工作結(jié)果進行書面的自我評價。

5、由評估委員會或由被評估人的直接上司在聽取有關人員意見的基礎上，對被評估人的自我評估進行審定。

6、把書面

評估意見、結(jié)果（一般表格式）反饋給被評估人——激勵，知道好的地方及不足，好的保持，不足的改進。

評估過程中的誤差分析：

1、暈輪效應誤差；

2、近因誤差；

3、感情效應誤差；

4、暗示效應誤差；

5、偏見誤差；

6、陳腐的舊傳統(tǒng)觀念對工作實績評估的影響。個體溝通的五種風格：

1、自我克制型；

2、自我保護型；3.自我暴露型；

4、自我交易型；

5、自我實現(xiàn)型。星型、Y型、鏈型、環(huán)型、全通道型

溝通的非語言性暗示：身體動作、形體特征、語言特點、生存空間、環(huán)境、時間 個體、群體。組織的關系：群體由若干個體組成，而組織又是由群體組成1、群體是由個體組成，他們必須遵守一定的規(guī)則

2、成員之間具有社會——工作關系，并以共同的群體目標作為行為導向，在社會關系，工作關系的基礎上，個體之間相互聯(lián)系，互相影響。

3、群體成員具有相關的活動意識，在行為上和心理上能夠認識到他的存在4、群體成員間彼此有思想，感情等方面的交流，這是群體成員工作行為和社會行為運行的基點

5、每個群體成員之間都具有一定的角色和地位，并在行為上達到與角色的認同。個體加入群體的動機：安全需要、地位需要、自尊需要、情感需要、權(quán)力需要、實現(xiàn)目標的需要

群體的發(fā)展過程：形成階段、磨合階段、正常化階段、運行階段、延續(xù)階段 群體的功能：

1、可以滿足人們安全感，自尊，歸屬感的需要；

2、使人們增加自我意識，確認社會地位和角度；

3、滿足人們的興趣和需求；

4、解決問題的工具；

5、群體的規(guī)范和壓力有時比規(guī)章制度更有效地控制改變和制約個人行為；

6、在一定情況下，群體決策比個體決策更全面，更有效，更易于執(zhí)行；

7、群體是組織的正常工作機制，組織必須通過群體行為實現(xiàn)目標；

8、可以建立、改善工作中的人和社會關系；

9、是組織變革的載體和實施對象

群體凝聚力：指群體成員留在群體內(nèi)以及群體承擔義務愿望的強烈程度。

凝聚力的來源：

1、群體的目標設置；

2、群體成員之間的共同性；

3、群體之間的人際吸引力，人際吸引力越強，凝聚力越強。

4、群體規(guī)模；

5、群體成員的心理滿足感；

6、群體溝通；

7、群體領導的行為方式和工作方式。

從眾與凝聚力：不存在一一對應；凝聚力與生產(chǎn)率：存在潛在的相互依賴關系 內(nèi)容激勵：馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG、赫茨伯格雙因素，麥克利蘭成就需要

過程：亞當斯公平理論

工資制度：技術(shù)等級工資制、職務等級工資制、結(jié)構(gòu)工資制、年薪制、提成工資制、保密工資制

激勵的基本方法：工作激勵、成果獎勵、培訓教育

威信的構(gòu)成：專長的威信、品質(zhì)方面的威信

影響威信高低的因素：品格、才能、知識、感情

第五篇：人力資源管理期末考試復習范圍電大本科

上海開大2013年至2014年第二學期

人力資源管理（本科）期末復習要求

一、考試方式

1.形式

網(wǎng)絡題庫考。學生上機測試，具體安排情況由上海電大和各分校教務通知。

2.選題范圍

網(wǎng)上課堂后每個章節(jié)后的章節(jié)自測題。根據(jù)上海開大網(wǎng)絡題庫考要求，題量至少需要在300題~400題。本門課章節(jié)自測后題量近400題，符合上海電大總校要求。

3.考試時間

60分鐘

4.考試題型

全部為客觀題，無主觀題。

二、考試題型分布

1、單項選擇題每題1分，20題，共20分

2、多項選擇題每題1.5，20題，共30分

3、判斷對錯題每題1分，20題，共20分（只需判斷，不用改錯）

5、案例選擇題兩個案例。每個案例有選擇題6個。共12個，總計30分。（注：案例選擇題全部為單項選擇題，無多項選擇題，也無具體的回答與分析）

三、案例選擇題知識點范圍

案例考點主要集中在以下章節(jié)：第一章；第六章；第七章；第八章；第九章。本門課為中央電大統(tǒng)服課程，請同學根據(jù)以上五個章節(jié)內(nèi)容結(jié)合面授課教師的講解全面理解。同時，每個章節(jié)根據(jù)授課的重要性，理解重點也有所不同。不要求五個章節(jié)所有的知識點深度理解與掌握，關鍵是考核學生靈活使用關鍵理論對問題進行分析的能力。五個章節(jié)中需要同學們較好地理論聯(lián)系實踐、重點理解的知識點包括：

1、第一章（第三節(jié)）

2、第六章（第二節(jié)、第三節(jié)、第四節(jié)）

3、第七章（第一節(jié)、第二節(jié)）

4、第八章（第一節(jié)、第二節(jié)）

5、第九章（第二節(jié)、第三節(jié)）

上述為案例考試重點知識點，但并不排除其它知識點的涉及。