第一篇：薪酬福利管理(期末復(fù)習(xí))

1.分享經(jīng)濟(jì)理論：分享經(jīng)濟(jì)是一種勞動(dòng)的單位成本隨著就業(yè)的增加而下降的經(jīng)濟(jì)，也就是

一種勞動(dòng)的邊際成本（MCL）小于勞動(dòng)平均成本（ACL）的經(jīng)濟(jì)。

2.韋茨曼分享報(bào)酬制度三種方式：產(chǎn)品工資、收入分享、利潤(rùn)分享。（收入分享可能會(huì)產(chǎn)

生勞動(dòng)的邊際成本和勞動(dòng)的平均成本之間最大差）

3.企業(yè)人工費(fèi)用：也稱用人費(fèi)（人工費(fèi)）或人事費(fèi)用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和

支付給職工的全部費(fèi)用。按照國(guó)際慣例，人工費(fèi)用應(yīng)包括為雇傭職工所發(fā)生的一切費(fèi)用。

4.企業(yè)人工費(fèi)用與企業(yè)人工成本費(fèi)用按照國(guó)際慣例是一致的。

5.我國(guó)企業(yè)的人工費(fèi)用構(gòu)成：（1）從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬（含不在崗職工生活費(fèi)）（2）社會(huì)保

險(xiǎn)費(fèi)用（3）住房費(fèi)用（4）福利費(fèi)用（5）教育經(jīng)費(fèi)（6）勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用（7）其他人工成本。

6.從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬包括：在崗職工工資總額、聘用、留用的離退休人員的勞動(dòng)報(bào)酬、人

事檔案關(guān)系保留在原單位的人員勞動(dòng)報(bào)酬、外籍及港澳臺(tái)方人員勞動(dòng)報(bào)酬。

7.在崗職工工資總額：企業(yè)在報(bào)告期內(nèi)直接支付給在崗職工的勞動(dòng)報(bào)酬總額。包括基礎(chǔ)工

資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、工齡工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、各種津貼和補(bǔ)貼等。

8.不在崗職工生活費(fèi)：企業(yè)支付給已經(jīng)離開(kāi)本人的生產(chǎn)或工作崗位，但仍由本企業(yè)保留勞

動(dòng)關(guān)系職工的生活費(fèi)用。

9.影響企業(yè)支付能力的因素：（1）實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率（2）銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率（3）人工費(fèi)用比

率（4）勞動(dòng)分配率（5）增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率（6）單位制品薪資（7）損益分歧點(diǎn)

10.薪資水平公式重要原則：生產(chǎn)率的增長(zhǎng)先于薪資的增長(zhǎng)。

11.人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用/銷貨額=人工費(fèi)用/職工數(shù)÷銷貨額/職工數(shù)

12.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每一職工的產(chǎn)品數(shù)量。它是衡量企業(yè)人工費(fèi)用支付能

力的一般尺度。

13.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率：某一時(shí)期內(nèi)平均每一職工的銷貨價(jià)值，它是衡量企業(yè)人工費(fèi)用支付能

力的一般尺度。

14.人工費(fèi)用比率：是指企業(yè)人工費(fèi)用占企業(yè)銷售額的比重，也可以說(shuō)是企業(yè)人均人工費(fèi)用

占企業(yè)銷售勞動(dòng)生產(chǎn)率的比值。（重要尺度，也是最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一）

15.勞動(dòng)分配率：是指企業(yè)人工費(fèi)用占企業(yè)增加值（也稱企業(yè)凈產(chǎn)值或附加值）的比率。

16.適當(dāng)勞動(dòng)分配率措施：提高企業(yè)的技術(shù)構(gòu)成、資金周轉(zhuǎn)率、生產(chǎn)緊銷或適銷對(duì)路產(chǎn)品等。

17.增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率：也稱凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，指平均每一職工生產(chǎn)的增加值或凈產(chǎn)值。

18.單位制品薪資：平均每件或每單位制品的人工費(fèi)用。

19.損益分歧點(diǎn)：企業(yè)利潤(rùn)為零時(shí)的銷售額，是企業(yè)盈虧的分界點(diǎn)。

20.勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法，是以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工費(fèi)用，推算出所必須

達(dá)到的目標(biāo)銷貨額；或者根據(jù)一定的目標(biāo)銷貨額，推算出可能支出的人工費(fèi)用及人工費(fèi)用總額增長(zhǎng)幅度。

21.增加值計(jì)算方法：

（1）扣除法，由銷貨凈額扣除外購(gòu)價(jià)值求出。

增加值=銷貨（生產(chǎn)）額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料+收入

零配件+外包加工費(fèi)+間接材料）

（2）相加法，將形成增加值的各項(xiàng)因素相加得出。

增加值=利潤(rùn)+人工費(fèi)用+其他形成增加值各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工費(fèi)用+財(cái)務(wù)費(fèi)用+

租金+折舊+稅收

22.合理的人工費(fèi)比率=人工費(fèi)用/銷貨額=凈產(chǎn)值/銷貨額*人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值=目標(biāo)附加價(jià)值

率*目標(biāo)勞動(dòng)分配率

23.銷售凈額基準(zhǔn)法，根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)比率、上年平均人數(shù)、平均薪資和本年目標(biāo)薪

資增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。

24.目標(biāo)人工費(fèi)用=本年計(jì)劃平均人數(shù)*上年平均薪資*（1+計(jì)劃平均薪資增長(zhǎng)率）

25.目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工費(fèi)用/人工費(fèi)比率

26.損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法，損益平衡點(diǎn)或收支平衡點(diǎn)，即損益平衡、不盈也不虧之點(diǎn)。是指在單位產(chǎn)品價(jià)格一定下與產(chǎn)品制造和銷售及管理費(fèi)用相等的銷貨額，或者說(shuō)達(dá)到這一銷貨額的產(chǎn)品銷售數(shù)量。還可以簡(jiǎn)要的概括為公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。

27.銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本

28.損益分歧點(diǎn) PX=F+VX（P單位產(chǎn)品售價(jià)V單位產(chǎn)品變動(dòng)成本F固定成本X產(chǎn)量或銷

售量）

29.損益分歧點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量X=F/（P-V）

30.P-V為每單位邊際利潤(rùn) 其除以每單位產(chǎn)品價(jià)格P 為每單位產(chǎn)品邊際利潤(rùn)率

31.損益分歧點(diǎn)之銷售額=固定成本/邊際利益率

32.危險(xiǎn)盈利點(diǎn)，是指銷貨額不僅能抵補(bǔ)全部成本支出，而且還能獲得保證股東以適當(dāng)股息

分配的一定利潤(rùn)。

33.危險(xiǎn)盈利點(diǎn)之銷貨額=（固定費(fèi)用+股息分配/1-法人所得稅率）/邊際利潤(rùn)率

34.工資支付的可能限度（可能人工費(fèi)比率）=人工費(fèi)用總額/危險(xiǎn)盈利點(diǎn)之銷貨額

35.剩余額保留點(diǎn)（也稱安全盈利點(diǎn)）之銷售額是指在抵補(bǔ)全部成本之后，在保證一定利潤(rùn)

用于股東股息分配外，還有一定的剩余利潤(rùn)作為今后企業(yè)的各項(xiàng)發(fā)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)。

36.剩余額保留點(diǎn)之銷售額=【固定費(fèi)用+（股息分配+各項(xiàng)保留）/（1-法人所得稅率）】/邊

際利益率

37.工資支付的適當(dāng)限度（合理人工費(fèi)比率）=人工費(fèi)用總額/剩余額保留點(diǎn)之銷貨額

38.企業(yè)人工成本的分析指標(biāo)，一般由人均水平指標(biāo)、綜合性主指標(biāo)和成本結(jié)構(gòu)性主指標(biāo)組

成。

39.人均水平指標(biāo)是一絕對(duì)指標(biāo)，即平均人工成本。平均人工成本的平均工資成本與平均非

工資成本之和。是一個(gè)輔助指標(biāo)。

40.平均人工成本=年度人工成本總額/年平均人數(shù)

41.人均水平指標(biāo)反映的是：企業(yè)職工平均收入的高低；企業(yè)招用一名職工的人工費(fèi)用。人

均水平指標(biāo)可以基本表明和衡量不同行業(yè)、同一行業(yè)不同企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的工資收入分配關(guān)系及其競(jìng)爭(zhēng)能力。

42.綜合性主指標(biāo)是相對(duì)指標(biāo)，包括人工費(fèi)比率和勞動(dòng)分配率。

43.人工費(fèi)比率=人工費(fèi)用總額/銷售總額*100%

44.勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用總額/增加值總額*100%=平均人工成本/人均銷貨額*100%

45.綜合性主指標(biāo)反映的是：活勞動(dòng)要素的投入產(chǎn)出關(guān)系；企業(yè)增加值勞動(dòng)生產(chǎn)率同職工收

入（生產(chǎn)同分配）的關(guān)系；與同行業(yè)的平均水平或其他企業(yè)相比，企業(yè)相對(duì)人工成本的高低狀況。

46.人工費(fèi)比率的真值表是每百元人工成本銷售產(chǎn)值率，勞動(dòng)分配率的正指標(biāo)就是每百元人

工成本增加值率。

47.每百元人工成本銷售產(chǎn)值率=企業(yè)銷售產(chǎn)值/企業(yè)人工成本總額（百元）

48.每百元人工成本增加值率=企業(yè)增加值/企業(yè)人工成本總額（百元）

49.人工成本占總成本的比例=人工成本總額/產(chǎn)品成本總額*100%

50.政府對(duì)企業(yè)工資總額的調(diào)控方式P68

51.企業(yè)內(nèi)部工資分配所需要解決的問(wèn)題和追求的目標(biāo)是：以勞動(dòng)者的勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量為依

據(jù)，處理好兩個(gè)分配關(guān)系，即企業(yè)與職工之間的分配關(guān)系，企業(yè)內(nèi)部職工之間的分配關(guān)

系，使職工的工資收入同他們的勞動(dòng)成果密切聯(lián)系起來(lái)，以從企業(yè)內(nèi)部分配方面不斷增強(qiáng)企業(yè)活力，提高企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益，提高職工的職業(yè)生活質(zhì)量。

52.企業(yè)工資工作體系由工資等級(jí)制度、勞動(dòng)定額和工資形式組成。

53.薪酬模式由薪酬目標(biāo)、薪酬戰(zhàn)略和薪酬技術(shù)組成。

54.薪酬的基木目標(biāo)是效率、公平、合法。

55.四種戰(zhàn)略性薪酬政策是內(nèi)部一致性、外部競(jìng)爭(zhēng)力、員工貢獻(xiàn)和薪酬管理。

56.薪酬技術(shù)把四種薪酬戰(zhàn)略政策與三個(gè)薪酬日標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。保證內(nèi)部一致性的薪酬技術(shù)是

工作分析、工作評(píng)價(jià);保證對(duì)外竟?fàn)幜Φ募夹g(shù)是薪酬調(diào)查；衡量員工貢獻(xiàn)的技術(shù)是績(jī)效考核及根據(jù)績(jī)效為基礎(chǔ)的工資形式。

57.戰(zhàn)略性薪酬的基木要求，一是支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，二是適應(yīng)外部壓力。薪酬戰(zhàn)略的基木前提

是把薪酬體系與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略聯(lián)系起來(lái)。

58.基于薪酬目標(biāo)和薪酬戰(zhàn)略的所有決策，相互交織形成企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。

59.外部薪酬戰(zhàn)略的選擇，即薪酬水平的選擇分為:領(lǐng)先型、跟隨型、滯后型和混合型策略。

60.企業(yè)薪酬策略的選擇要與企業(yè)的發(fā)展階段相結(jié)合。

61.勞動(dòng)和社會(huì)保障部深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見(jiàn)的主要內(nèi)容是：建立健全企業(yè)內(nèi)

部工資收入分配激勵(lì)機(jī)制；積極穩(wěn)妥的開(kāi)發(fā)按生產(chǎn)要素分配的試點(diǎn)工作；加強(qiáng)基礎(chǔ)管理，建立健全企業(yè)內(nèi)部工資分配的約束機(jī)制。

62.薪酬方案設(shè)計(jì)流程，在做好前期基礎(chǔ)性工作的基礎(chǔ)上，一般按照以下步驟完成：第一階

段，三定方案；確定崗位說(shuō)明書(shū)，部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)；第二階段，準(zhǔn)備崗位評(píng)價(jià)資料階段；

第三階段，召開(kāi)崗位評(píng)價(jià)會(huì)議，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)階段；第四階段，工資結(jié)構(gòu)調(diào)整與工資標(biāo)準(zhǔn)測(cè)算階段；第五階段，審核、修訂、通過(guò)、宣講《薪酬方案》階段。

63.工資等級(jí)制度的類型P108：

（1）年資型工資制，其確定勞動(dòng)者工資等級(jí)的主要依據(jù)是年齡和連續(xù)工齡。

（2）職位型工資制，基于職位確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)，也稱為以工作為導(dǎo)向的工資等級(jí)

結(jié)構(gòu)。

（3）職能型工資制，基于能力確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。也稱技能或能力為導(dǎo)向的工資等

級(jí)結(jié)構(gòu)。

（4）多元型工資制，也稱分解工資制，或稱組合工資制、結(jié)構(gòu)工資制，是把影響和

決定勞動(dòng)者工資的各種主要因素分解下來(lái)，然后根據(jù)各因素分別設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。

64.工作評(píng)價(jià)是對(duì)工作進(jìn)行研究和分級(jí)的方法，以便為合理的工資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。工作評(píng)價(jià)的核心是給工作標(biāo)定定級(jí)。

65.排列法，也稱簡(jiǎn)單排列法、序列法、部門(mén)重要次序法，是由工作評(píng)價(jià)人員對(duì)各個(gè)崗位的重要性作出判斷，并根據(jù)崗位工作相對(duì)價(jià)值的大小按升值或降至順序排列；來(lái)確定崗位等級(jí)的一種工作評(píng)價(jià)方法。

66.排列法的步驟：（1）進(jìn)行工作分析。將結(jié)果制成工作說(shuō)明書(shū)。（2）有工作評(píng)價(jià)委員會(huì)的主題委員分別根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)，或者自己頭腦中對(duì)該項(xiàng)工作的印象，對(duì)工作按照難易或價(jià)值大小的次序進(jìn)行排列。（3）根據(jù)全體評(píng)價(jià)委員會(huì)個(gè)人評(píng)定的結(jié)果，確定自然崗位序列。

67.分類法，也稱分級(jí)法或等級(jí)描述法，是事先建立一連串的的勞動(dòng)等級(jí)，給出等級(jí)定義；

然后，根據(jù)勞動(dòng)等級(jí)類別比較工作類別，把工作確定到各等級(jí)中去，直到安排在最后邏輯之處。區(qū)別于排列法，勞動(dòng)登記時(shí)預(yù)先決定并建立的，然后參考崗位工作的內(nèi)容對(duì)其分級(jí)。

68.分類法的步驟：（1）建立工作類別或級(jí)別（2）等級(jí)定義，即給建立起來(lái)的工作等級(jí)做

出工作分類說(shuō)明。（3）評(píng)價(jià)和分類，即由評(píng)價(jià)人閱讀工作分類說(shuō)明，并根據(jù)評(píng)價(jià)人對(duì)工作的相對(duì)難度、包括的職責(zé)，以及必備的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的理解，來(lái)決定每項(xiàng)工作應(yīng)列入哪一等級(jí)。

69.計(jì)點(diǎn)法，實(shí)現(xiàn)確定影響所有崗位的共有因素，并將這些因素分級(jí)、定義和配點(diǎn)，以建立

起評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。之后根據(jù)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)所有崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)并匯總出每一崗位的總點(diǎn)數(shù)。最后，將崗位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)轉(zhuǎn)換為貨幣數(shù)量，即崗位工資率或工資標(biāo)準(zhǔn)。

70.計(jì)點(diǎn)法流程：（1）確定組織機(jī)構(gòu)和崗位，編制部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。（2）設(shè)計(jì)

計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）召開(kāi)崗位評(píng)價(jià)會(huì)議，實(shí)施崗位評(píng)價(jià)。（4）崗位評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)處理與崗位等級(jí)劃分。

71.崗位等級(jí)調(diào)整方法：（1）直接進(jìn)行崗位復(fù)評(píng)（2）以部門(mén)為單位向各部門(mén)負(fù)責(zé)人征求意

見(jiàn)。

72.工資中線測(cè)算：系數(shù)法，使用系數(shù)法測(cè)算“一崗一薪”標(biāo)準(zhǔn)，其適用范圍一般是運(yùn)行多

年的企業(yè)，在工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)整合的工資總額進(jìn)行重新分配，并立足于建立起符合企業(yè)自身內(nèi)部一致性的工資結(jié)構(gòu)。

73.使用系數(shù)法測(cè)算工資標(biāo)準(zhǔn)的理念是：建立起企業(yè)內(nèi)部一致的、規(guī)范的工資標(biāo)準(zhǔn)體系，不

被市場(chǎng)工資所左右。在整體工資水平上與社會(huì)工資水平一致，但不保證每種職業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)一致。

74.年度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額=年度工資總額*70%

75.月度崗位工資標(biāo)準(zhǔn)總額=年度工資標(biāo)準(zhǔn)總額÷12

76.薪酬浮動(dòng) 下限=中點(diǎn)÷（100%+1/2浮動(dòng)幅度）下限=下限+（浮動(dòng)幅度*下限）

77.工資等級(jí)交叉 交叉程度：（A所在等級(jí)上限-B下限）/（A上限-A下限）*100%

78.P209兩個(gè)表

79.廣義的津貼，是指對(duì)職工在特殊條件和工作環(huán)境下的特殊勞動(dòng)消耗，以及對(duì)特定條件下

額外生活費(fèi)用的指出給予合理補(bǔ)償?shù)囊环N工資形式。習(xí)慣上，一般把屬于生產(chǎn)性只的稱作津貼，屬于生活性質(zhì)的為補(bǔ)貼。

80.統(tǒng)計(jì)口徑的津貼是指為了補(bǔ)償職工特殊或者額外的勞動(dòng)消耗而因其他特殊原因支付給

員工的津貼。包括：補(bǔ)償職工特殊和額外勞動(dòng)消耗的津貼、保健性津貼、技術(shù)性津貼、年功性津貼、其他津貼。

81.補(bǔ)貼是指為了保證職業(yè)工資水平不受物價(jià)影響而支付給職工的物價(jià)補(bǔ)貼。包括：為保證

職工工資水平不受水平不收物價(jià)上漲或變動(dòng)影響而支付的各種補(bǔ)貼。

82.津貼、補(bǔ)貼特點(diǎn)：（1）津貼、補(bǔ)貼是一種在標(biāo)準(zhǔn)工資之外的勞動(dòng)報(bào)酬，是對(duì)職工額外勞

動(dòng)消耗和額外生活費(fèi)用支出和一種補(bǔ)償。（2）津貼、補(bǔ)貼所體現(xiàn)的主要是勞動(dòng)者勞動(dòng)過(guò)程所處的勞動(dòng)環(huán)境和條件的差別，而不是正常條件下勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量的差別。其主要功能是調(diào)節(jié)不同地區(qū)之間、行業(yè)之間以及單位內(nèi)部崗位之間的工資關(guān)系。（3）多數(shù)津貼、補(bǔ)貼項(xiàng)目是根據(jù)某一特定條件，為了實(shí)現(xiàn)某以特定目的設(shè)置的，具有單一性。（4）職工是否享受某種津貼、補(bǔ)貼，決定于是否符合享受某種津貼的條件，隨著條件的變化，津貼可增可減，因而具有很大靈活性。

83.津貼、補(bǔ)貼的作用：（1）是落實(shí)按勞分配的重要補(bǔ)充手段，可以有效的解決其他工資形

式不能反映的特殊勞動(dòng)消耗的差別。（2）是合理調(diào)節(jié)工資關(guān)系的重要補(bǔ)充措施。（3）由于津貼補(bǔ)貼是一種“價(jià)格”信號(hào)，因而合理的津貼項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)可以起到“市場(chǎng)”配置勞動(dòng)力，合理調(diào)節(jié)勞動(dòng)力流向的作用。

84.津貼標(biāo)準(zhǔn)三種規(guī)定方法：（1）按工資標(biāo)準(zhǔn)工資的一定比率規(guī)定，適用于保證地區(qū)間職工

實(shí)際工資水平和為了保證職工生活給予臨時(shí)性津貼兩種情況；（2）統(tǒng)一按絕對(duì)數(shù)額發(fā)給，如夜班津貼、伙食補(bǔ)貼等，適用于補(bǔ)償職工特殊和額外勞動(dòng)消耗的情況；（3）按照職位

級(jí)別或工作性質(zhì)，規(guī)定不同的絕對(duì)數(shù)額，如房租補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、車改補(bǔ)貼等。

85.績(jī)效指標(biāo)范圍

一 財(cái)務(wù)指標(biāo)

1.價(jià)值創(chuàng)造

a.收入增長(zhǎng)

b.資源獲益

c.銷售毛利

d.經(jīng)濟(jì)增加值

2.股東回報(bào)

a.投入資本收益率

b.銷售/收益回報(bào)

c.每股收益

d.利潤(rùn)成長(zhǎng)率 二 客戶指標(biāo) 1.市場(chǎng)時(shí)效指標(biāo) a.配送時(shí)間 b.周轉(zhuǎn)時(shí)間 c.新產(chǎn)品引薦 d.客戶滿意度指標(biāo) 2.市場(chǎng)份額 a.客戶滿意度 b.客戶增長(zhǎng)及保有 c.滲透度賬戶三內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo) 四 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)指標(biāo) 1.資源利用 a.預(yù)算與實(shí)際開(kāi)支之比 b.成本配置比率 c.可靠性/返工 d.精確性/誤差 e.安全等級(jí) 2.變革效率 方案執(zhí)行 協(xié)作效率 服務(wù)/品質(zhì)標(biāo)準(zhǔn) 1.人力資源效能 a.員工滿意度 b.流動(dòng)率 c.招聘總成本 d.開(kāi)發(fā)計(jì)劃的進(jìn)展速度 e.提升標(biāo)準(zhǔn) f.全體員工/管理人員數(shù)量比率 2.其他資產(chǎn)效能 a.專利/知識(shí)產(chǎn)權(quán)/規(guī)章 b.分配制度 c.技術(shù)效能

86.六種團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的形式和獎(jiǎng)金總額的確定方法：

（1）以實(shí)際銷售額、生產(chǎn)額和標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)費(fèi)率為基準(zhǔn)計(jì)算

獎(jiǎng)金總額=實(shí)際銷售額（或生產(chǎn)額）*標(biāo)準(zhǔn)人士費(fèi)率-實(shí)際工資總額

（2）以附加價(jià)值（凈產(chǎn)值）為基準(zhǔn)計(jì)算

獎(jiǎng)金總額=附加價(jià)值*標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)分配率-實(shí)際支付工資總額

（3）以目標(biāo)銷售額為基準(zhǔn)計(jì)算

當(dāng)年新增獎(jiǎng)金額=（實(shí)際年度銷售額-目標(biāo)年度銷售額）*超目標(biāo)獎(jiǎng)金提取比例

（4）以節(jié)約成本額為基準(zhǔn)計(jì)算

獎(jiǎng)金總額=制造成本節(jié)約額*32.5% 之后扣除與成本節(jié)約相伴隨的投入資本的折舊費(fèi)部分（節(jié)約部分的1/3或者投入資本的1/60）再扣出養(yǎng)老金、保險(xiǎn)等。

（5）以實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)為基準(zhǔn)計(jì)算

本期新增獎(jiǎng)金額=（實(shí)際利潤(rùn)-上期利潤(rùn)或計(jì)劃利潤(rùn)）*超額利潤(rùn)獎(jiǎng)金含量

本期獎(jiǎng)金額=（上期虧損額-本期虧損額）*減虧額獎(jiǎng)金提取比例

（6）以復(fù)合指標(biāo)為基準(zhǔn)計(jì)算

沒(méi)公式了。。公式去吃屎吧??！

第二篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說(shuō)明

公司福利與工資、獎(jiǎng)金同是價(jià)值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會(huì)保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，與員工建立長(zhǎng)期、深入的價(jià)值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實(shí)際情況及工作業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金。

b)員工的薪資獎(jiǎng)金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢問(wèn)或討論。薪資、獎(jiǎng)金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻(xiàn)而定的。

c)為了鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿一年，開(kāi)始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計(jì)，20年封頂；分公司總經(jīng)理級(jí)別及以上人員不享受工齡工資。

第三篇：薪酬福利管理2008level3

助理人力資源管理師國(guó)家職業(yè)資格考試核心知識(shí)點(diǎn)

1.薪酬福利管理的基本理論包括: 需求層次理論、雙因素理論、期望理論、公平理論

* 需求層次理論: 馬斯洛將人的需求層次分為:生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要

需求層次理論解釋了激勵(lì)產(chǎn)生的原因 – 需求，對(duì)管理者有以下啟示:

A.員工的最基本需求是生理需求

B.向員工提供有保障、又安全感的工作環(huán)境

C.要為員工創(chuàng)造交流機(jī)會(huì)，促進(jìn)員工和諧相處

D.要重視對(duì)員工的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)，提高員工的工作積極性

E.要讓員工認(rèn)識(shí)到工作中的創(chuàng)新空間、發(fā)展機(jī)會(huì)

* 赫茨伯格把激勵(lì)因素分為:

激勵(lì)因素（包括: 工作本身、自己和他人的認(rèn)可、成就和工作的責(zé)任）

保健因素（包括: 公司制度、工作條件、人際關(guān)系）

* 期望理論認(rèn)為: 個(gè)體以某種特定方式開(kāi)展活動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度。

* 公平理論告訴我們: 一旦出現(xiàn)薪酬不公平，后果包括:

A.提高或降低投入水平，使結(jié)果趨于公平

B.在不改變投入的情況下改變收益

C.從精神層面曲解投入收益水平，達(dá)到內(nèi)心的平衡

D.尋找新的有利于平衡的新環(huán)境

E.改變參照對(duì)象，達(dá)到平衡

F.曲解他人的投入與收益，獲得內(nèi)心平衡

2.薪酬的狹義含義是指企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)付給的回報(bào)，包括: 直接薪酬（含基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效獎(jiǎng)金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等）間接薪酬(保健計(jì)劃、非工作時(shí)間的付酬、服務(wù)及額外津貼)

3.薪酬的一般含義是員工外在回報(bào)的總和，不僅包括了各項(xiàng)貨幣性和實(shí)物性回報(bào)，還包括外在的非財(cái)務(wù)性回 報(bào)，如: 偏愛(ài)的辦公室裝潢、寬裕的午餐時(shí)間、特定的停車位置、喜歡的工作等，主要是滿足員工的第四層次的需求。

4.薪酬的廣義理解指出: 薪酬是企業(yè)給予員工的內(nèi)在和外在回報(bào)的總和，其中內(nèi)在回報(bào)包括參與決策的權(quán)利、較大的工作自主權(quán)、較大責(zé)任、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等，主要是滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要。

5.薪酬的主要功能包括:

A.對(duì)社會(huì)的功能: 配置社會(huì)資源、保證社會(huì)再生產(chǎn)、保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)和政治的穩(wěn)定

B.對(duì)企業(yè)的作用: 激勵(lì)工具、資源獲得、資源配置

C.對(duì)員工的作用: 補(bǔ)償、激勵(lì)

6.影響薪酬的因素包括:

A.法律的規(guī)定

B.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格

C.勞資協(xié)商談判結(jié)果

D.企業(yè)效益和支付能力

E.崗位的價(jià)值

F.員工的個(gè)人技能和能力

G.部門(mén)和個(gè)人績(jī)效

7.薪酬管理是企業(yè)對(duì)本企業(yè)員工薪酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平和要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。

薪酬管理的目標(biāo)包括: A.通過(guò)具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬，吸引和留住企業(yè)所需要的員工 B.回報(bào)員工，激勵(lì)其高效工作 C.合理控制人工成本

D.通過(guò)薪酬制度和管理，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)

8.薪酬管理的原則包括:

A.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性

B.對(duì)內(nèi)具有公平性

C.對(duì)員工具有激勵(lì)性

D.經(jīng)濟(jì)性原則（最后考慮）

9.我國(guó)常用的計(jì)時(shí)工資的具體形式包括: 月工資制、日工資制、小時(shí)工資制（適用于非全日制工作）

* 計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠鼓勵(lì)和促進(jìn)員工從物質(zhì)上關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高

B.能夠鼓勵(lì)和促使員工提高出勤率

C.簡(jiǎn)單易行、適應(yīng)性強(qiáng)、適用范圍廣

D.容易被廣大員工接受，員工收入較穩(wěn)定

* 計(jì)時(shí)工資的局限性包括:

A.不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)內(nèi)含量（勞動(dòng)強(qiáng)度）

B.難以準(zhǔn)確反映實(shí)際提供勞動(dòng)量與質(zhì)量，工資與勞動(dòng)量之間往往存在著不相當(dāng)?shù)拿?/p>

C.不能反映不同勞動(dòng)者勞動(dòng)量多少、勞動(dòng)質(zhì)量高低之別

10.計(jì)件工資是按照勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。包括:

A.按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準(zhǔn)的定額和計(jì)件單價(jià)支付個(gè)人的工資

B.按工作任務(wù)包干方法支付個(gè)人的工資

C.按營(yíng)業(yè)額提成或利潤(rùn)提成方法支付個(gè)人的工資

* 計(jì)件工資的特點(diǎn)包括:

A.能夠準(zhǔn)確反映實(shí)際付出的勞動(dòng)量，并計(jì)酬

B.能反映勞動(dòng)差別，激發(fā)勞動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率

C.能夠促進(jìn)改進(jìn)工作方法

D.易于計(jì)算單位產(chǎn)品直接人工成本

E.能夠促進(jìn)企業(yè)改善管理制度，提高管理水平

* 計(jì)件工資的局限性包括:

A.容易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)品數(shù)量，忽視產(chǎn)品質(zhì)量、消耗定額和安全以及不注意愛(ài)護(hù)機(jī)器設(shè)備的偏向

B.因管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，增加定額會(huì)遇到困難

C.因追求收入會(huì)使員工工作過(guò)度緊張，有礙健康

D.在企業(yè)以利潤(rùn)最大化為目標(biāo)時(shí)，容易導(dǎo)致對(duì)計(jì)件工資制的濫用

E.計(jì)件工資本身不能反映物價(jià)的變化 * 計(jì)件工資具體形式包括:

A.直接無(wú)限計(jì)件薪酬制: 上不封頂，同一單價(jià)計(jì)酬

B.直接有限計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分采用“封頂”計(jì)件薪酬

C.累進(jìn)計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按單價(jià)計(jì)，超額部分越多，單價(jià)越高

D.超額計(jì)件薪酬制: 定額內(nèi)按計(jì)時(shí)薪酬，超額計(jì)件

E.按質(zhì)分等計(jì)件薪酬制: 按產(chǎn)品質(zhì)量，分等級(jí)計(jì)件發(fā)薪

F.包工薪酬制: 把任務(wù)包給班組，類似于集體計(jì)件薪酬

G.提成薪酬制: 從企業(yè)的利潤(rùn)或營(yíng)業(yè)額中提取比例按個(gè)人勞動(dòng)成果、技術(shù)水平計(jì)發(fā)

H.間接計(jì)件薪酬制: 二線工人和從事輔助性工作的工人，按一線工人完成的產(chǎn)量進(jìn)行折算計(jì)件

I.最終產(chǎn)品計(jì)件薪酬制: 以整個(gè)企業(yè)或班組為單位計(jì)件

11.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資在本質(zhì)上沒(méi)有區(qū)別，兩者的不同表現(xiàn)在: A.計(jì)算原理不同

B.計(jì)量依據(jù)不同

* 計(jì)時(shí)工資是以一定質(zhì)量的勞動(dòng)和延續(xù)時(shí)間為計(jì)算工資的依據(jù)

* 計(jì)件工資是以一定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)所凝結(jié)的產(chǎn)品數(shù)量為計(jì)量工資的依據(jù)C.計(jì)量方式不同

* 計(jì)時(shí)工資是在勞動(dòng)開(kāi)始前就決定了的，計(jì)件工資是在勞動(dòng)完成以后才確定的 D.作用不同

12.獎(jiǎng)金是指支付給員工的超額勞動(dòng)報(bào)酬和增收節(jié)支的勞動(dòng)報(bào)酬，是基礎(chǔ)工資的附加部分，獎(jiǎng)金與績(jī)效工資的差別在于，獎(jiǎng)金是一次性的，不會(huì)成為基礎(chǔ)工資的固定部分。獎(jiǎng)金的特點(diǎn)表現(xiàn)在:

A.單一性，在報(bào)酬上能夠反映員工某方面的實(shí)際勞動(dòng)效果的差別

B.靈活性，獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象、數(shù)額、獲獎(jiǎng)人數(shù)均可隨生產(chǎn)的變化而變化

C.及時(shí)性，一般在員工提供了超額勞動(dòng)或者取得突出業(yè)績(jī)以后立即予以兌現(xiàn)

D.榮譽(yù)性，獎(jiǎng)金不僅是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還有精神鼓勵(lì)的作用

13.獎(jiǎng)金可做以下分類:

A.根據(jù)周期分為月度獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)和獎(jiǎng)

B.根據(jù)發(fā)獎(jiǎng)次數(shù)分為經(jīng)常性獎(jiǎng)金、一次性獎(jiǎng)金（經(jīng)常性獎(jiǎng)金應(yīng)列入工資總額）

C.根據(jù)獎(jiǎng)金來(lái)源分為由工資基金中支付的和非工資基金中支付的 D.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)范圍分為個(gè)人獎(jiǎng)和集體獎(jiǎng)

E.根據(jù)獎(jiǎng)勵(lì)的條件分為綜合獎(jiǎng)和單項(xiàng)獎(jiǎng)

* 綜合獎(jiǎng)是以生產(chǎn)或工作中多項(xiàng)考核指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式。其特點(diǎn)是對(duì)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和勞動(dòng)成績(jī)的各個(gè)主要方面進(jìn)行全面評(píng)價(jià)、統(tǒng)一計(jì)獎(jiǎng)，重點(diǎn)突出。優(yōu)點(diǎn)是考核指標(biāo)比較全面，應(yīng)用范圍廣，既能鼓勵(lì)員工重點(diǎn)克服生產(chǎn)中的薄弱環(huán)節(jié)，又可保證全面完成任務(wù)。缺點(diǎn)是指標(biāo)過(guò)多，在獎(jiǎng)金分配上容易出現(xiàn)平均主義。

* 單項(xiàng)獎(jiǎng)是以生產(chǎn)或勞動(dòng)中的某一項(xiàng)指標(biāo)作為計(jì)獎(jiǎng)條件的獎(jiǎng)金形式。簡(jiǎn)便易行，適用面廣，計(jì)獎(jiǎng)條件單一，主攻方向明確，有利于突破生產(chǎn)或工作中的薄弱環(huán)節(jié)；但容易造成獎(jiǎng)項(xiàng)繁多，容易顧此失彼，不利于全面完成任務(wù)。單項(xiàng)獎(jiǎng)的具體形式主要包括:

A.超時(shí)獎(jiǎng)

B.績(jī)效獎(jiǎng)

C.建議獎(jiǎng)

D.特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

E.節(jié)約獎(jiǎng)

F.超額獎(jiǎng)

G.安全獎(jiǎng)

H.質(zhì)量獎(jiǎng)

I.超額利潤(rùn)獎(jiǎng)

（建議獎(jiǎng)的金額較低，獲獎(jiǎng)面較寬；特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)金額較大，受獎(jiǎng)人數(shù)較少）

14.超時(shí)獎(jiǎng)是由于員工在規(guī)定時(shí)間之外工作，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工這種行為而支付的獎(jiǎng)金。在節(jié)假日加班的加

班費(fèi)即屬于超時(shí)獎(jiǎng)的一種。一般以固定工資為主要收入的第一線員工有超時(shí)獎(jiǎng)，以計(jì)時(shí)工資或計(jì)件工資 為主要收入的員工，以及管理人員往往都沒(méi)有超時(shí)獎(jiǎng)。* 制定超時(shí)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)

B.明確超時(shí)標(biāo)準(zhǔn)

C.明確哪類崗位適用超時(shí)獎(jiǎng)

D.允許在某一段時(shí)間內(nèi)，由于特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)

15.制定績(jī)效獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng): A.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明確合理

B.達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后獎(jiǎng)金要一致

C.以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金

* 建議獎(jiǎng)是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提合理化建議而支付的獎(jiǎng)金。制定建議獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只要是出于達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，均應(yīng)該獲獎(jiǎng)

B.獎(jiǎng)金金額應(yīng)該較低，而獲獎(jiǎng)面要較寬

C.如果重復(fù)建議，原則上只獎(jiǎng)第一個(gè)提此建議者

D.如果建議被采納了，除了建議獎(jiǎng)之外，還可以給予其他獎(jiǎng)金

* 制定特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即可以測(cè)量的內(nèi)容

B.為企業(yè)增加的金額或減少的損失要大

C.要明確規(guī)定在他人或在平時(shí)無(wú)法完成而該員工卻完成的情況下才能獲獎(jiǎng)

D.受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大

E.受獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)

* 一般以第一線的操作員工為主要獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)象，制定節(jié)約獎(jiǎng)，應(yīng)注意事項(xiàng):

A.獎(jiǎng)勵(lì)真節(jié)約，而非假節(jié)約（質(zhì)量是否得以保證）

B.明確規(guī)定指標(biāo)，確定是否降低了成本

C.降低的成本可以通過(guò)累計(jì)而獲獎(jiǎng)

* 超額獎(jiǎng)主要適用于實(shí)行計(jì)件工資制的工人，一般按月計(jì)算。實(shí)行超額獎(jiǎng)必須制定先進(jìn)合理的勞動(dòng)定額和嚴(yán)格的產(chǎn)品檢驗(yàn)、計(jì)量制度。

* 超額利潤(rùn)獎(jiǎng)是員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金。制定超額利潤(rùn)獎(jiǎng)應(yīng)注意事項(xiàng):

A.只獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員

B.切忌平均主義

C.明確規(guī)定超出部分以多少百分比作為獎(jiǎng)金，勿輕易改變，以免挫傷員工積極性

16.津貼是指為了補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗，或因其他特殊原因支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形

式。津貼是在基礎(chǔ)工資之外的工資差別，不反映工作績(jī)效的差異。

津貼在統(tǒng)計(jì)上分為工資性津貼和非工資性津貼。計(jì)入工資總額的津貼項(xiàng)目則為工資性津貼。津貼的特點(diǎn)包括: A.是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬，往往體現(xiàn)了勞動(dòng)所處的環(huán)境和條件的差別，而不是勞動(dòng)本身 B.具有單一性

C.具有較大的靈活性

17.我國(guó)津貼可以分為:

A.具有補(bǔ)償職工在特殊勞動(dòng)條件下勞動(dòng)消耗的津貼（礦山井下津貼、高溫臨時(shí)津貼）

B.兼具補(bǔ)償職工的特殊勞動(dòng)消耗和額外生活支出雙重性質(zhì)的津貼

（野外工作津貼、林區(qū)津貼、流動(dòng)施工津貼、艱苦氣象臺(tái)站津貼）

C.具有維護(hù)職工在有毒有害作業(yè)中身體健康的保健性津貼

* 保健津貼，對(duì)從事有毒有害作業(yè)的職工發(fā)給一定數(shù)量貨幣，由其購(gòu)買保健品

* 醫(yī)療衛(wèi)生津貼，針對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生單位專職從事直接接觸有害、有毒、有傳染危險(xiǎn)的人員而建立的一種保健性津貼。

D.具有生活福利性質(zhì)的津貼（交通津貼、節(jié)日津貼、住房津貼、搬遷津貼、子女教育津貼等）

E.屬于補(bǔ)償職工在本職工作以外承擔(dān)較多任務(wù)所付出的勞動(dòng)消耗的津貼

如: 海外津貼，跨國(guó)公司鼓勵(lì)員工到海外工作而提供的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

F.具有補(bǔ)償職工因物價(jià)的差異或變動(dòng)而增加生活費(fèi)支出性質(zhì)的津貼（生活費(fèi)補(bǔ)貼、副食品價(jià)格補(bǔ)貼）

18.崗位技能工資制以加強(qiáng)工資調(diào)控為前提，以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等四大基本勞動(dòng)

要素評(píng)價(jià)和計(jì)量為基礎(chǔ)，適用于各類企業(yè)，對(duì)生產(chǎn)性企業(yè)和技術(shù)含量高的企業(yè)更能發(fā)揮其優(yōu)越性。崗位技能工資的結(jié)構(gòu): 基本工資（技能工資+崗位工資）、特殊行業(yè)工資、輔助工資（獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼）主要特點(diǎn)如下: A.遵循按勞分配原則

B.調(diào)整員工的收入結(jié)構(gòu) C.適用正常的運(yùn)行機(jī)制

D.調(diào)整勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)

19.實(shí)施崗位技能工資制應(yīng)按以下步驟: A.調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立有效運(yùn)行機(jī)制

B.科學(xué)合理地進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)，建立崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)體系 C.確定崗位技能工資標(biāo)準(zhǔn)

D.建立、健全崗位工資制的正常運(yùn)行機(jī)制 * 建立崗位評(píng)價(jià)體系包括: 建立崗位測(cè)評(píng)指標(biāo)體系、確定各因素的分?jǐn)?shù)值及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施崗位測(cè)評(píng) * 崗位測(cè)評(píng)后，可將企業(yè)所有崗位分成若干等級(jí)，然后確定每個(gè)崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)，通常確定標(biāo)準(zhǔn)的方法有:

A.參照勞動(dòng)力市場(chǎng)，依照合理的工資指導(dǎo)價(jià)位確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)工資差距，合理確定基本工資的最低、最高標(biāo)準(zhǔn)。

B.用產(chǎn)品的市場(chǎng)價(jià)扣除企業(yè)目標(biāo)毛利，再減去直接材料和制度費(fèi)用，得到直接人工費(fèi)用，在此基礎(chǔ)上再測(cè)算不同崗位的工資收入。

C.執(zhí)行各地勞動(dòng)保障部門(mén)提出的崗位工資參照標(biāo)準(zhǔn)

20.崗位薪點(diǎn)工資制是以勞動(dòng)崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)獲取的工資定點(diǎn)值確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性工資分配制度。由五部分組成: 基本生活費(fèi)、積累貢獻(xiàn)、津貼（此三項(xiàng)以金額表示）、崗位工資、品位工資（此兩項(xiàng)以點(diǎn)數(shù)表示）。該工資制度靈活新穎，最基本的特點(diǎn)是工資標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示，而是以薪點(diǎn)數(shù)表示，由薪點(diǎn)數(shù)值的多少代表企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。主要特點(diǎn)表現(xiàn)為:

A.使工資分配直接與企業(yè)效益和員工個(gè)人勞動(dòng)成果掛鉤，符合市場(chǎng)取向

B.能客觀反映勞動(dòng)差別，有利于調(diào)節(jié)各類工資關(guān)系

C.促進(jìn)員工加強(qiáng)技術(shù)學(xué)習(xí)

D.進(jìn)行量化考核，發(fā)揮激勵(lì)作用

E.把津貼和獎(jiǎng)金納入薪點(diǎn)數(shù)中，使員工易于接受，管理部門(mén)操作簡(jiǎn)化

21.崗位薪點(diǎn)工資制的實(shí)施步驟:

(1)工作分析

(2)職位評(píng)價(jià)

(3)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)

(4)對(duì)員工綜合評(píng)價(jià)，得出加分點(diǎn)數(shù)

(5)對(duì)員工所在職位的崗位點(diǎn)數(shù)、表現(xiàn)點(diǎn)數(shù)和加分點(diǎn)數(shù)進(jìn)行匯總，得出每個(gè)員工個(gè)人總點(diǎn)數(shù)

(6)確定工資率（即: 點(diǎn)值）

(7)計(jì)算薪點(diǎn)工資

公式: 薪點(diǎn)工資 = 個(gè)人總點(diǎn)數(shù) X 工資率 X 考核系數(shù) X 企業(yè)效益系數(shù)

22.結(jié)構(gòu)工資制是以工資的不同功能為基礎(chǔ)，將工資劃分為不同的相互獨(dú)立的工資單元，再給各個(gè)工資單元賦予不同的結(jié)構(gòu)系數(shù)，組成有質(zhì)的區(qū)分和量的比例關(guān)系的薪酬結(jié)構(gòu)而確立的一種新型工資制度。結(jié)構(gòu)工資制的組成部分為:

A.基本工資

B.崗位工資

C.績(jī)效工資

D.工齡工資

E.學(xué)歷工資

* 結(jié)構(gòu)工資制的優(yōu)點(diǎn):

A.薪酬結(jié)構(gòu)與勞動(dòng)結(jié)構(gòu)緊密結(jié)合，反映了勞動(dòng)差別的諸要素

B.具有靈活的調(diào)節(jié)機(jī)能

C.利于分級(jí)管理

D.能夠適應(yīng)各行各業(yè)的特點(diǎn)

* 結(jié)構(gòu)工資制的缺點(diǎn):

A.合理確定和保持各工資單元比重的難度較大

B.工資單元多且各自獨(dú)立運(yùn)行，工資管理任務(wù)繁重

* 設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)工資制的步驟:

A.建立、健全人力資源的基礎(chǔ)工作

B.設(shè)立結(jié)構(gòu)工資制基本模式

C.確立各工資單元的內(nèi)部結(jié)構(gòu)框架

D.確定各工資單元的最低工資額度

E.測(cè)算、檢查以及對(duì)結(jié)構(gòu)工資方案做出調(diào)整

F.實(shí)施、套改結(jié)構(gòu)工資制

23.談判工資制的主要內(nèi)容包括:

A.工資協(xié)議的期限

B.工資分配制度

C.員工平均工資水平及其調(diào)整幅度

D.獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等分配方法

E.變更和解除工資協(xié)議的程序

F.工資協(xié)議的終止條件

G.工資協(xié)議的違約責(zé)任

* 談判工資水平的確定原則包括:

A.理論標(biāo)準(zhǔn)原則

B.政府工資指導(dǎo)線與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位原則

C.勞動(dòng)生產(chǎn)率標(biāo)準(zhǔn)原則

D.支付能力與比較標(biāo)準(zhǔn)原則

* 實(shí)施談判工資制應(yīng)注意:

A.培育勞動(dòng)力市場(chǎng)，為市場(chǎng)調(diào)節(jié)工資建立運(yùn)作基礎(chǔ)

B.培育規(guī)范的談判主體，使談判雙方主體地位趨向?qū)ΨQ

C.加強(qiáng)政府宏觀指導(dǎo)，為談判工資制的健康運(yùn)行提供政策、法規(guī)保障

24.福利是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活提供方便，減輕員工經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。

福利可以不是現(xiàn)金，企業(yè)的每一位員工都享受福利。福利的特點(diǎn)包括:

A.補(bǔ)償性

B.均等性

C.補(bǔ)充性

D.集體性

E.間接性

* 福利具有滿足員工多方面、多層次需要的作用，具體表現(xiàn)在:

A.滿足員工的經(jīng)濟(jì)與生活需要，如各種乘車、伙食、住房補(bǔ)助

B.滿足員工社交與休閑需要，如各種有組織的集體文體與旅游活動(dòng)、帶薪休假等

C.滿足員工的安全需要，如醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷或補(bǔ)助、養(yǎng)老金、撫恤金等

D.滿足員工自我充實(shí)、自我發(fā)展的需要，如業(yè)余進(jìn)修補(bǔ)助或報(bào)銷等 * 福利的類型包括:

A.實(shí)物性福利（如: 工間免費(fèi)飲料、企業(yè)自建文體設(shè)施）

B.機(jī)會(huì)性福利（如: 有組織的集體文體活動(dòng)、帶薪節(jié)假日）

C.優(yōu)惠性福利（如: 個(gè)人交通工具低息貸款、低價(jià)工作餐、）

D.榮譽(yù)性福利

E.服務(wù)性福利

25.影響福利的因素包括: A.高層管理者的經(jīng)營(yíng)理念

B.政府的政策法規(guī)

C.工資的控制

D.醫(yī)療費(fèi)的急劇增加

E.競(jìng)爭(zhēng)性

F.工會(huì)的壓力

26.彈性福利制度又稱“自助餐式的福利”，即員工可以從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項(xiàng)目的菜單中自由選擇其所需要的福利。彈性福利制度有以下類型:

A.附加型

B.核心加選擇型

C.套餐型

D.彈性支用帳戶

E.選高擇低型

* 彈性福利制度的優(yōu)點(diǎn)在于激勵(lì)性強(qiáng)，有利于改善員工與企業(yè)的關(guān)系，方便雇主管理和控制成本；但部分員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)未仔細(xì)考慮或只看近利，以至于選擇了不實(shí)用的福利項(xiàng)目。

* 設(shè)計(jì)好福利計(jì)劃應(yīng)處理好的問(wèn)題:

A.福利計(jì)劃與企業(yè)整體的薪酬計(jì)劃通盤(pán)考慮，相互配合 B.把強(qiáng)化個(gè)性化的福利觀念與加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作結(jié)合起來(lái)

C.要處理好實(shí)現(xiàn)企業(yè)福利目標(biāo)和滿足員工福利需求的關(guān)系

27.兼顧企業(yè)外部公平性、內(nèi)部公平性、自我公平性的基礎(chǔ)上，控制薪酬總額，針對(duì)不同人員設(shè)計(jì)相應(yīng)的工

資方案。薪酬設(shè)計(jì)的步驟包括:

（1）制定薪酬原則和策略

（2）工作分析

（3）崗位評(píng)價(jià)

（4）薪酬調(diào)查分析（5）薪酬定位

（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

（7）薪酬體系的實(shí)施和修正 * 薪酬策略應(yīng)明確規(guī)定以下內(nèi)容:

A.對(duì)員工本性的認(rèn)識(shí)

B.對(duì)員工總體價(jià)值的認(rèn)識(shí)

C.對(duì)管理骨干的核心價(jià)值的估計(jì)

D.企業(yè)基本工資制度和分配原則

E.企業(yè)工資分配政策和策略

28.崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬在企業(yè)內(nèi)部的公平性問(wèn)題。崗位評(píng)價(jià)的目的包括: A.比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的相對(duì)重要性，得出崗位等級(jí)序列 B.為進(jìn)行下一步薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)

* 崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先設(shè)定的崗位難易程度、責(zé)任大小等標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。

崗位評(píng)價(jià)的常用方法為: 崗位排列法、崗位分類法、要素比較法、要素計(jì)點(diǎn)法 * 崗位評(píng)價(jià)的原則包括: 對(duì)崗不對(duì)人、員工積極參與、結(jié)果公開(kāi)

* 崗位評(píng)價(jià)的步驟包括:（1）工作分析

（2）成立崗位評(píng)價(jià)小組

（3）選擇方法進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

* 崗位評(píng)價(jià)小組履行的職能包括:

A.確定10-15個(gè)關(guān)鍵崗位作為基準(zhǔn)崗位，并進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

B.確定其他崗位相對(duì)于基準(zhǔn)崗位的價(jià)值

C.推薦確定薪酬的相關(guān)因素（最終由人力資源部審定）

29.崗位排列法是一種非量化的工作評(píng)價(jià)方法，包括: 定限排列法、成對(duì)排列法

崗位分類法的具體程序包括:

(1)將崗位分類（２）對(duì)各類崗位中的各級(jí)別進(jìn)行明確定義（3）比較被評(píng)價(jià)崗位與所設(shè)定的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并做定位 要素比較法的工作程序是:(1)獲取崗位信息

(2)確定薪酬要素

(3)選擇關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位

(4)根據(jù)薪酬要素將關(guān)鍵崗位排序

(5)根據(jù)薪酬要素確定每個(gè)崗位的工資率(6)根據(jù)工資率將關(guān)鍵崗位排序

30.要素計(jì)點(diǎn)法的具體操作步驟包括:

(1)確定要評(píng)價(jià)的崗位序列

（2）搜索崗位信息

（3）選擇付酬要素

（4）界定付酬要素

（5）確定要素等級(jí)

（6）確定要素的相對(duì)價(jià)值（7）確定各要素及各要素等級(jí)的點(diǎn)值

（8）編寫(xiě)崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)（9）成立崗位評(píng)價(jià)小組，并培訓(xùn)評(píng)價(jià)小組

（10）進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)

31.海氏評(píng)價(jià)法實(shí)質(zhì)上是一種要素評(píng)價(jià)法。在海氏工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬要素有技能水平、解決問(wèn)題的能力、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等三種。

* 采用簡(jiǎn)單排序法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)的相對(duì)價(jià)值的排列順序

采用崗位歸類法，可以得到企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的等級(jí)

采用要素比較法，可得到一個(gè)賦予企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的象征性工資額

采用評(píng)分法和海氏評(píng)價(jià)法，可得到反映企業(yè)內(nèi)每一職務(wù)相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)

32.薪酬調(diào)查分析的目的是決定在相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其他組織對(duì)類似工作支付了多少工資，結(jié)果是得出工資線，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和市場(chǎng)工資之間的線性關(guān)系。

薪酬體系設(shè)計(jì)是整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)的核心部分，目的是為每個(gè)員工的薪資分配建立具體的管理政策。

薪酬結(jié)構(gòu)是一個(gè)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中各項(xiàng)工作的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)得實(shí)付工資之間保持何種關(guān)系。

設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)的起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值的工作從邏輯上進(jìn)行分組，建立工資等級(jí)，并確定出合理的工資范圍。

用來(lái)推算最高工資和最低工資的公式:

工資范圍 =（最高工資—最低工資）/最低工資

最低工資 = 中點(diǎn)工資/（1+0.5X 工資范圍）

最高工資 = 最低工資 X（1+ 工資范圍）

* 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)還可以用來(lái)檢驗(yàn)已有的薪酬體系的合理性，為薪酬體系的改革提供依據(jù)。利用薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行診斷調(diào)整的范例，步驟如下:

(1)對(duì)企業(yè)各職務(wù)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，獲得反映其相對(duì)價(jià)值的分?jǐn)?shù)

(2)繪制以工作評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為橫軸、現(xiàn)有實(shí)付工資為縱軸的坐標(biāo)系，從中找出各種工作的對(duì)應(yīng)點(diǎn)

(3)利用線性回歸技術(shù)繪出反映各項(xiàng)工作對(duì)應(yīng)點(diǎn)分布規(guī)律的特征結(jié)構(gòu)線

(4)調(diào)整偏離特征結(jié)構(gòu)線的薪酬點(diǎn)

33.薪酬方案的實(shí)施要以員工考核結(jié)果為基礎(chǔ)。薪酬設(shè)計(jì)的最終環(huán)節(jié)是對(duì)制定出來(lái)的薪酬制度進(jìn)行修正。下

表用來(lái)承認(rèn)員工貢獻(xiàn)的各種工資方案的概覽。

第四篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動(dòng)付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。工資的形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利包括貨幣性和實(shí)物性兩種形式。

廣義的薪酬概念和內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：?jiǎn)T工完成工作得到的基本現(xiàn)金報(bào)酬?？?jī)效薪酬（可變薪酬）：也是對(duì)員工將來(lái)行為的獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)入到員工個(gè)人的基本工資。支付時(shí)間是在企業(yè)和個(gè)人實(shí)際的績(jī)效結(jié)果出來(lái)之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權(quán)

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會(huì)保險(xiǎn)（國(guó)家法定保險(xiǎn)）：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)。如：帶薪休假： “工作滿一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂(lè)福）。企業(yè)福利：如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

■樂(lè)趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關(guān)系等?！龀删透校焊嗟呢?zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、參與企業(yè)管理等；

■工作滿足感：滿意的辦公條件、滿意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；

3、通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

四、薪酬制度管理與設(shè)計(jì)

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

? 補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

公平原則

分配公平：個(gè)人可見(jiàn)報(bào)酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類型和常見(jiàn)類型

——基本類型

1、績(jī)效工資制?？?jī)效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類型，有利于員工的自覺(jué)進(jìn)步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來(lái)加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見(jiàn)類型

1、崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門(mén)效益掛鉤。

2、等級(jí)工資制。等級(jí)工資制分為兩種：崗位等級(jí)工資制和職能等級(jí)工資制。崗位等級(jí)工資制的含義。崗位等級(jí)工資制的三種形式。職能等級(jí)工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

6、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來(lái)加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。

8、經(jīng)營(yíng)者薪酬。經(jīng)營(yíng)者薪酬有經(jīng)營(yíng)者年薪、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)三種。經(jīng)營(yíng)者年薪是指企業(yè)以為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度，由五個(gè)部分組成。股權(quán)激勵(lì)的含義。股權(quán)激勵(lì)的5種類型。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的含義。

? 浮動(dòng)工資方案

計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個(gè)人或組織的績(jī)效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個(gè)人的職稱確定他的工資級(jí)別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來(lái)確定。技能工資方案鼓勵(lì)員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績(jī)效工資和激勵(lì)工資

績(jī)效工資形式：業(yè)績(jī)提成計(jì)件工資

年終獎(jiǎng)

激勵(lì)工資形式：利潤(rùn)分享計(jì)劃

收益分享計(jì)劃

股票期權(quán)計(jì)劃

? 利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。

利潤(rùn)分享計(jì)劃的報(bào)酬支付依據(jù)不是員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，而是組織的整體業(yè)績(jī)，而且這部分薪酬也不會(huì)成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調(diào)整

工資定級(jí)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整

工齡性調(diào)整

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

效益性調(diào)整

考核性調(diào)整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關(guān)心的歸屬感，結(jié)果造成所有雇員都被給予享受福利的權(quán)利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績(jī)效驅(qū)動(dòng)的福利政策，即福利待遇是同公司中每個(gè)雇員的績(jī)效緊密相連的。大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式。

A、福利的內(nèi)容

（一）法定福利：

1、法定社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。此項(xiàng)按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

2、公休假日：我國(guó)目前實(shí)行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：?jiǎn)T工工作滿規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時(shí)間。

“勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動(dòng)法》第45條

B、福利的內(nèi)容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強(qiáng)制性。

1、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃

集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃

健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

2、員工服務(wù)福利

員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等

? 經(jīng)濟(jì)性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓(xùn)性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補(bǔ)貼

? 非經(jīng)濟(jì)性福利

咨詢性服務(wù)：免費(fèi)提供法律咨詢和員工心理健康咨詢等

保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等

工作環(huán)境保護(hù)：實(shí)行彈性工作時(shí)間等

第五篇：薪酬福利管理規(guī)定

薪酬福利管理規(guī)定 1.目的：

為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對(duì)密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，增強(qiáng)員工歸屬感，提高員工的滿意度及對(duì)企業(yè)的認(rèn)同度，遵照國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策，根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。2.原則：

本規(guī)定本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定。

堅(jiān)持薪酬福利增長(zhǎng)幅度和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)幅度掛鉤，薪酬福利總體水平依據(jù)企業(yè)整體效益，參照同行業(yè)、本地區(qū)薪酬福利水平。3.適應(yīng)范圍：

適應(yīng)于企業(yè)全體員工薪酬福利管理的全過(guò)程。4.權(quán)責(zé)：

行政部和財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)本規(guī)定的監(jiān)督執(zhí)行。5.總則：

5.1 本規(guī)定是企業(yè)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則。5.2 本規(guī)定旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。

5.3 本規(guī)定以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，通用人才薪酬在全國(guó)行業(yè)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

5.4 本規(guī)定適用于企業(yè)所有員工：正式員工和非正式員工。5.4.1 正式員工：

1）職能部門(mén)負(fù)責(zé)人類：指企業(yè)各職能部門(mén)主要負(fù)責(zé)人。2）職能部門(mén)員工類：指各職能部門(mén)中所有普通員工。3）營(yíng)銷部門(mén)負(fù)責(zé)人類：指營(yíng)銷職能部門(mén)負(fù)責(zé)人。4）營(yíng)銷部門(mén)員工類：指營(yíng)銷職能的普通員工。

5）文職系列員工類：指各辦公室文職崗位員工、駕駛員及其他崗位人員。

5.4.2 非正式員工：

1）試用期員工：指在試用期內(nèi)、未轉(zhuǎn)成正式員工的員工。2）兼職特約人員：指因企業(yè)需要，從外面請(qǐng)來(lái)的非全職人員。6.薪酬結(jié)構(gòu)：

6.1 員工薪酬由四大部分構(gòu)成： 1）固定薪酬部分：包括基本工資、崗位工資、工齡工資。2）績(jī)效薪酬部分：包括全勤獎(jiǎng)、獎(jiǎng)、項(xiàng)目獎(jiǎng)和營(yíng)銷獎(jiǎng)。3）附加薪酬部分包括：加班工資、駐外津貼、行車津貼、資質(zhì)證書(shū)補(bǔ)貼等。

4）保健薪酬部分：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。5）扣除：每人每月扣除個(gè)人所得稅費(fèi)、相關(guān)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))及有關(guān)懲處費(fèi)，由行政部根椐有效單椐向財(cái)務(wù)申報(bào)。

6.2 不同類型人員根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件《各類人員薪酬組成表》；

1）月工資結(jié)構(gòu)為：（基本工資+崗位工資+工齡工資+績(jī)效工資+附加）-（應(yīng)扣款+基本養(yǎng)老保險(xiǎn)+基本醫(yī)療保險(xiǎn)+個(gè)人所得稅費(fèi)+其他）。2）基本工資：為薪資的基礎(chǔ)，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級(jí)表》來(lái)核定。

3）崗位工資：各職等員工均按工作能力及技術(shù)含量等，其金額依附件《職務(wù)序列工資等級(jí)表》來(lái)核定。6.3 固定工資： 6.3.1 基本工資：

1）基本工資標(biāo)準(zhǔn)以當(dāng)?shù)卣l(fā)布的企業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，并隨著當(dāng)?shù)卣l(fā)布的調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)而調(diào)整。2）根據(jù)企業(yè)有關(guān)管理規(guī)定，病假事假超過(guò)規(guī)定時(shí)間或其它原因，每月發(fā)放當(dāng)?shù)刈畹蜕钯M(fèi)。6.3.2 工齡工資：

1）工齡從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計(jì)算，工齡按入職時(shí)間整計(jì)算，每年入職月份的下月份調(diào)整計(jì)算一次。（行政部提供）2）工齡工資計(jì)算：工齡未滿1年工齡工資100元，滿1年150元，滿2年200元，滿3年250元，滿4年300元，滿5年350元，滿6年及以上400元。

3）年薪人員不計(jì)工齡工資，各職級(jí)人員根據(jù)行業(yè)每年進(jìn)行工資調(diào)整。6.4 崗位工資：

6.4.1 崗位工資類別共劃分為四個(gè)序列等級(jí)：管理序列、技術(shù)序列、文職序列、職能員工。

6.4.2 管理序列，由低到高依次為部門(mén)組長(zhǎng)、部門(mén)主管、部門(mén)經(jīng)理、部門(mén)總監(jiān)、總經(jīng)理。

6.4.3 技術(shù)類，由低到高依次為初級(jí)技術(shù)員、中級(jí)技術(shù)員、高級(jí)技術(shù)員、初級(jí)工程師、中級(jí)工程師、高級(jí)工程師。

6.4.4 文職類，依次為行政人員、司機(jī)人員、財(cái)務(wù)人員等。6.4.5 職能員工類。6.5 績(jī)效獎(jiǎng)金： 6.5.1 全勤獎(jiǎng)金：

全勤獎(jiǎng)金100元，當(dāng)月累計(jì)遲到20分鐘則無(wú)全勤獎(jiǎng)；請(qǐng)事假超過(guò)1天（含1天）者無(wú)當(dāng)月全勤獎(jiǎng)金。6.5.2 獎(jiǎng)金：

獎(jiǎng)金的發(fā)放基數(shù)由企業(yè)辦公會(huì)根據(jù)企業(yè)當(dāng)年效益情況確定，（終）獎(jiǎng)金在次年3月份評(píng)出并公布評(píng)價(jià)結(jié)果；在次年6月份發(fā)放，未服務(wù)滿1年者，和不到發(fā)放日離職者不予發(fā)放獎(jiǎng)金。6.5.3 營(yíng)銷獎(jiǎng)金：

營(yíng)銷系列員工的獎(jiǎng)與項(xiàng)目直接掛鉤，具體辦法詳見(jiàn)企業(yè)的其它相關(guān)規(guī)定。

6.5.4 有關(guān)未盡事宜詳見(jiàn)企業(yè)其他績(jī)效規(guī)定。6.6 附加薪酬： 6.6.1 加班工資：

員工加班工資按以下規(guī)定執(zhí)行：

1）法定節(jié)日時(shí)間加班工資按下列公式計(jì)算。

2）補(bǔ)償：因停電或不可抗力等原因?qū)е路偶俚?，按基本工資計(jì)發(fā)工資，但必須由部門(mén)或辦公室提前提出放假申請(qǐng)，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可放假，否則不計(jì)算工資。6.6.2 為保障職工正當(dāng)權(quán)益，企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定與企業(yè)實(shí)際工作需要，采取的是不固定時(shí)工作制，月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的25%的范圍內(nèi)。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調(diào)休方式補(bǔ)償。

6.6.3 企業(yè)中層管理人員以及相應(yīng)級(jí)別的技術(shù)序列和文職序列的員工，除在法定節(jié)日加班可計(jì)算加班工資外，其余時(shí)間加班不計(jì)加班工資。法定節(jié)日放假的按全額工資計(jì)算；在法定節(jié)日內(nèi)加班的，除獲得全額工資，另按底薪的兩倍補(bǔ)計(jì)加班費(fèi)。

6.6.4 本企業(yè)實(shí)行的工作時(shí)間制：職能員工26天8小時(shí)工作時(shí)間制，職能員工以外的人員24天8小時(shí)工作時(shí)間制。6.7 加班補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)：

6.7.1 加班補(bǔ)償方式有調(diào)休和加班補(bǔ)貼兩種，當(dāng)月加班補(bǔ)休或補(bǔ)償，企業(yè)根據(jù)工作緊張程度和員工本人意愿在本月或下個(gè)月內(nèi)安排調(diào)休或發(fā)放加班補(bǔ)貼，原則上對(duì)加班工時(shí)一般安排調(diào)休。6.7.2 調(diào)休時(shí)間計(jì)算：

加班按1：1的比例折算調(diào)休時(shí)間。6.7.3 加班補(bǔ)貼計(jì)算：

1）工作日加班按正常工作日工資150％計(jì)算加班補(bǔ)貼。2）周末加班按正常工作日工資200％計(jì)算加班補(bǔ)貼。3）國(guó)家法定節(jié)假日加班按正常工作日工資的300％計(jì)算加班補(bǔ)貼。6.8 行車津貼：

6.8.1 企業(yè)高級(jí)管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為800元。中級(jí)管理人員專車及其它專車駕駛員實(shí)行定額行車津貼，每月定額行車津貼為500元。

6.8.2 企業(yè)公用車輛的駕駛員實(shí)行里程行車津貼，每月行車單程超過(guò)300公里的部分，津貼標(biāo)準(zhǔn)0.3元/公里（輛）。

6.8.3 行車?yán)锍逃尚姓啃姓藛T核查，按程序在當(dāng)次賬務(wù)申報(bào)并在相關(guān)項(xiàng)目中列支。6.9 駐外津貼：

詳細(xì)規(guī)定見(jiàn)企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。6.10 技能津貼（或資質(zhì)證書(shū)補(bǔ)貼）：

6.10.1 證書(shū)補(bǔ)貼：為不斷優(yōu)化企業(yè)員工隊(duì)伍，吸引更多的優(yōu)秀人才，企業(yè)對(duì)具有專業(yè)技術(shù)職稱、相關(guān)職業(yè)資格的員工給予津貼，鼓勵(lì)員工通過(guò)不斷學(xué)習(xí)，提升自身能力和技能水平。補(bǔ)貼自取得證書(shū)并通過(guò)企業(yè)的技術(shù)能力鑒定之日起次月開(kāi)始享受。

6.10.2 企業(yè)每年將進(jìn)行一次技術(shù)技能考核，各管理部門(mén)的崗位工作能力考核鑒定活動(dòng)在每年進(jìn)行一次，每年的考核結(jié)果由行政部匯總后存其本人的人事資料檔案中，作為員工今后取證外考、人才任用、調(diào)薪、晉級(jí)的個(gè)人考評(píng)依據(jù)。以考核結(jié)果為依據(jù)，將按照資質(zhì)證書(shū)（證件）津貼改為技能津貼。

1）資格證書(shū)：證書(shū)名稱發(fā)證機(jī)構(gòu)級(jí)別評(píng)審員省質(zhì)量合格評(píng)定協(xié)會(huì)、ISO13485、國(guó)家實(shí)驗(yàn)室內(nèi)審員外審員高級(jí)評(píng)審員上崗證勞動(dòng)保障局、安監(jiān)局初、中級(jí)高級(jí)技師、高級(jí)技師其他在企業(yè)運(yùn)行中起作用的資質(zhì)證初級(jí)100，中級(jí)200，高級(jí)300持證工資（元/個(gè)）

2）職稱：職稱金額助理級(jí)100元，工程師200元，高級(jí)工程師500元。

注：資質(zhì)證書(shū)工資依其對(duì)應(yīng)金額最高的那個(gè)計(jì)算。7.保健薪酬：

7.1 大項(xiàng)福利按企業(yè)有關(guān)規(guī)定統(tǒng)一執(zhí)行，具體包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等；其它小項(xiàng)福利按所在項(xiàng)目的規(guī)定執(zhí)行。7.2 養(yǎng)老保險(xiǎn)金的提取，職工繳存比例與企業(yè)繳存比例，按國(guó)家和駐馬店市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，詳見(jiàn)企業(yè)有關(guān)規(guī)章制度。8.試用期薪酬：

8.1 企業(yè)新招員工試用期一般為3個(gè)月，如有突出表現(xiàn)者可提前轉(zhuǎn)正。

8.2 試用期工資一般為合計(jì)工資，包括基本工資、崗位工資和績(jī)效工資。8.3 試用期間新招員工按試用崗位級(jí)別享受相應(yīng)的福利等。社會(huì)招聘類員工對(duì)于社會(huì)招聘的有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，到企業(yè)應(yīng)聘有明確崗位的，按其崗位所在職級(jí)的對(duì)應(yīng)檔發(fā)放工資。（或雙方另外約定）8.4 其它情況參見(jiàn)企業(yè)有關(guān)規(guī)定。9.兼職特約人員薪酬：

9.1 兼職特約人員，指與企業(yè)擁有較長(zhǎng)時(shí)間合作關(guān)系的特殊人才，薪酬的確定以營(yíng)銷價(jià)格為基礎(chǔ)，或與企業(yè)簽定的合同計(jì)算。9.2 薪酬的形式視不同情況可以采取月固定工資制、特定項(xiàng)目提成制、特定項(xiàng)目技術(shù)入股制等多種分配方式，或計(jì)件等幾種方式的不同組合。

10.工資級(jí)別確定，各類人員工資級(jí)別確定方法如下： 1）職能部門(mén)人員：以聘用套用為主，以個(gè)人協(xié)議為輔。2）營(yíng)銷(及技術(shù))部門(mén)人員：以個(gè)人協(xié)議為主，以聘用套用為輔。3）派出人員：參照企業(yè)相應(yīng)級(jí)別待遇。11.薪酬調(diào)整：

11.1 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整。

11.2 整體調(diào)整：指企業(yè)根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化，以及行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。11.3 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。11.4 工資級(jí)別定期調(diào)整：指企業(yè)在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)企業(yè)的制度。

11.5 工資級(jí)別不定期調(diào)整：指企業(yè)在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，包括基本工資、工齡工資、崗位工資和技能津貼等內(nèi)容的調(diào)整。

11.6 員工在其相應(yīng)職務(wù)的薪幅內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本職務(wù)薪幅內(nèi)最高檔后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整。

11.7 若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級(jí)別最相近的崗位工資級(jí)別。

11.8 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調(diào)整方案和各項(xiàng)薪酬發(fā)放方案由行政部執(zhí)行。

11.9 調(diào)整后工資級(jí)別，一般從執(zhí)行日期所在月初計(jì)算。12.工資的支付：

12.1 工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月月底支付上月份的薪水，以人民幣支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。12.2 下列各款項(xiàng)須直接從工資中扣除： 1）職員個(gè)人工資所得稅。2）應(yīng)由員工個(gè)人承擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)。3）應(yīng)由員工個(gè)人繳納的社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)及基礎(chǔ)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用。4）與企業(yè)訂有協(xié)議應(yīng)從個(gè)人工資中扣除的款項(xiàng)。

5）法律、法規(guī)規(guī)定的以及企業(yè)規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)。

6）司法、仲裁機(jī)構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項(xiàng)。

12.3 工資計(jì)算期間中途聘用人員，當(dāng)月工資的按上班日期計(jì)算。12.4 員工有下列情形有由員工本人向企業(yè)行政部提出書(shū)面申請(qǐng)，經(jīng)批準(zhǔn)后30天內(nèi)一次性結(jié)清工資。1）依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)。2）企業(yè)認(rèn)可的其他事由。13.薪酬調(diào)整與發(fā)放：

13.1 總經(jīng)理負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政部最高主管負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年績(jī)效考核結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議。13.2 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)整、年終效益獎(jiǎng)金方案、特殊獎(jiǎng)金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。

13.3 各崗位員工工資級(jí)別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由行政部根據(jù)薪酬工作會(huì)議和績(jī)效考核結(jié)果執(zhí)行。13.4 行政部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過(guò)后送達(dá)財(cái)務(wù)執(zhí)行。14.福利： 14.1 規(guī)定執(zhí)行者：

14.1.1 行政部---負(fù)責(zé)本規(guī)定的具體執(zhí)行和統(tǒng)一福利的發(fā)放。14.1.2 財(cái)務(wù)部---負(fù)責(zé)對(duì)企業(yè)福利進(jìn)行綜合預(yù)算。14.1.3 總經(jīng)理---負(fù)責(zé)福利費(fèi)用的審批與核定。14.2 法定福利（社會(huì)保險(xiǎn))：

14.2.1 社會(huì)保險(xiǎn)的定義：社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家通過(guò)立法的形式，由社會(huì)集中建立基金，以使勞動(dòng)者在年老、患病、工傷、失業(yè)、生育等喪失勞動(dòng)能力的情況下能夠獲得國(guó)家和社會(huì)補(bǔ)償和幫助的一種社會(huì)保障制度。

14.2.2 社會(huì)保險(xiǎn)的組成：社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)等。

14.2.3 企業(yè)按當(dāng)?shù)卣?guī)定為員工辦理基本社會(huì)保險(xiǎn)，并承擔(dān)企業(yè)應(yīng)繳納部分，個(gè)人應(yīng)繳納部分由企業(yè)代繳并從員工薪資中扣除。14.3 統(tǒng)一福利： 14.3.1 生日福利：生日福利以員工法定身份證為準(zhǔn)，逢員工生日時(shí)，企業(yè)將員工舉辦生日慶祝活動(dòng)，標(biāo)準(zhǔn)為100元每人，以等額生日蛋糕、禮品等方式發(fā)放或集體舉辦慶?；顒?dòng)，原則上不予現(xiàn)金形式發(fā)放。14.3.2 培訓(xùn)：企業(yè)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行有關(guān)的培訓(xùn)。

14.3.3 年節(jié)禮品：春節(jié)、中秋節(jié)等假日，員工享有節(jié)日禮品。14.3.4 健康保障：

1）健康體檢：企業(yè)工作滿一年的特殊崗位上的員工（有可能被損害身體的）可享受企業(yè)每年提供的體檢。

2）健康醫(yī)藥箱：企業(yè)為員工提供基本常用藥品，滿足突發(fā)疾病需求。

14.3.5 員工業(yè)余生活

1）部門(mén)活動(dòng)：企業(yè)定期利用非工作時(shí)間組織各類活動(dòng)增進(jìn)交流。2）企業(yè)組織各種旅游、集體文娛活動(dòng)、歲末聚餐聯(lián)誼等，促進(jìn)員工身心健康。

3）培訓(xùn)進(jìn)修：為提高員工的知識(shí)技能及發(fā)揮其潛在智能，企業(yè)將組織各種培訓(xùn)進(jìn)修活動(dòng)；為有上進(jìn)心的人員提供各專業(yè)的職業(yè)技能資質(zhì)培訓(xùn)。

14.3.6 休假福利：

1）產(chǎn)假：

各職人員請(qǐng)產(chǎn)假，應(yīng)提前兩周通知，并提供有關(guān)證明報(bào)部門(mén)經(jīng)理與行政部批準(zhǔn)。已婚女員工享有98個(gè)日歷天的產(chǎn)假。已婚男員工享有3個(gè)日歷天的陪護(hù)假。以上假期必須符合國(guó)家計(jì)劃生育政策方可享受，不符合國(guó)家政策的不予享受。產(chǎn)假為一次性休假，按日歷天計(jì)算。女員工產(chǎn)假期間只享受月基本工資。

2）工傷假：

員工因公負(fù)傷，需提供由醫(yī)療單位出具的傷殘檢驗(yàn)證明，并經(jīng)企業(yè)行政部確認(rèn)后，可根據(jù)情況批給工傷假，工傷假期間員工可享受全額合計(jì)工資。

3）喪假：本企業(yè)正式員工如遇下述情況，可享受全額合計(jì)工資。員工申請(qǐng)喪假需出示死亡證明或相應(yīng)的有效證明。家 屬 去 世假 期

父母、岳父母、配偶、子女5 天 祖父母、外祖父母、兄弟、姐妹3 天

4）婚假：

婚假期間，可享受全額合計(jì)工資，原則上在員工領(lǐng)取結(jié)婚證書(shū)后的六個(gè)月內(nèi)有效。企業(yè)對(duì)婚假的假期規(guī)定如下：女員工婚假男員工婚假不滿23歲3天不滿25歲3天23歲及以上（晚婚）5天25歲及以上（晚婚）5天婚假一次性休完；員工須提前兩周通知部門(mén)及行政部并經(jīng)批準(zhǔn)。5）年休假（除國(guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日外），本企業(yè)年休假如下：凡在本企業(yè)連續(xù)工作滿12個(gè)月（含）以上的人員，可根據(jù)國(guó)家及企業(yè)相關(guān)規(guī)定享受有薪的年假；工作已滿1年不滿3年的，年休假3天；已滿3年不滿6年的，年休假5天；已滿6年及以上的，年休假7天。年休假按工作日計(jì)算，國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。為全薪假；在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入，年休假在1個(gè)內(nèi)集中安排，一般不跨安排，每年可休假1次。

14.4 專項(xiàng)福利：

14.4.1 通訊津貼：企業(yè)員工按職級(jí)享有一定的通訊補(bǔ)貼，詳見(jiàn)企業(yè)的有關(guān)制度。14.4.2 特殊津貼：

1）結(jié)婚禮金：企業(yè)在冊(cè)正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚），可享有結(jié)婚禮金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人，夫妻同在企業(yè)工作的只能領(lǐng)取一份。

2）慰唁金：企業(yè)在冊(cè)正式員工，有父母、子女及配偶去世的員工，可領(lǐng)取吊唁金，標(biāo)準(zhǔn)為300元/人。津貼類別享有對(duì)象津貼標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放時(shí)間發(fā)放方式結(jié)婚禮金企業(yè)在冊(cè)正式員工，婚假獲批準(zhǔn)的員工（首次結(jié)婚）300元/人申請(qǐng)婚假時(shí)行政部準(zhǔn)備紅包，員工親自簽收慰唁金父母、子女及配偶去世的員工300元/人申請(qǐng)喪假時(shí)行政部準(zhǔn)備信封，員工親自簽收。15.附則：

15.1 企業(yè)在不違反國(guó)家勞動(dòng)主管部門(mén)核定的工資總額的前提下，有權(quán)自主決定員工的工資關(guān)系和工資標(biāo)準(zhǔn)；有權(quán)決定員工調(diào)崗調(diào)薪及其獎(jiǎng)懲方案。企業(yè)執(zhí)行國(guó)家規(guī)定發(fā)放的福利補(bǔ)貼的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)不低于國(guó)家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，并隨國(guó)家政策性調(diào)整而相應(yīng)調(diào)整。本規(guī)定的最終解釋權(quán)歸屬企業(yè)行政部負(fù)責(zé)解釋。

15.2 本規(guī)定從公布之日起開(kāi)始實(shí)行，自本規(guī)定實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的規(guī)定或規(guī)定停止使用。

15.3 如有其他制度與本規(guī)定相抵觸，以企業(yè)的裁定結(jié)果為準(zhǔn)。7.附表

《各類人員薪酬組成表》；

《職務(wù)序列工資等級(jí)表》；

《調(diào)薪申請(qǐng)單》；

《調(diào)薪通知單》。附表 各類人員薪酬組成表：

附表

職務(wù)序列工資等級(jí)表：

《調(diào)薪申請(qǐng)單》

《調(diào)薪通知單》