第一篇：薪酬福利7

薪酬福利 案例（7）

參考答案

分析要求1解答：(10%)

薪資除內部公平、外部公平外，尚需與個人的績效相結合，至于結合的方式關鍵在于是否能對員工有效產生激勵性。（2分）

“薪差陡增”的改革方法是否有助于企業(yè)的發(fā)展？這需視薪資陡增的內容及與考評配合的程度而定。（2分）

以考評的結果作為基本薪酬調薪的標準時，可以將績效佳者與差者之間的調幅差距拉大，藉以激勵表現(xiàn)佳的人。但若調薪之后的薪酬遠遠超過市場的行情，或超過該職位等級的最高上限時，則會破壞工作評價制度的完整性。（4分）

實務上，對于績現(xiàn)表現(xiàn)卓越者，其薪酬若已達該職位等級的最高上限時，應以一次性獎金方式發(fā)放，如此才不致于影響公司整體的薪酬結構及未來薪酬的支付能力。（2分）分析要求2：

工資是對員工價值的評價。對大多數員工來說，工資不僅是維持一定生活標準的基礎，也是其得到社會承認與地位的標志。薪資要具有激勵作用，應能符合公平理論及期望理論的原則。（2分）

公平理論：這里的公平可以定義為通過一定投資所得到的收益。公平理論，即公平工資的理

論來源，是一種激勵理論，它解釋了員工當感覺到他們的工資少于（或多于）他

們的貢獻的反應。這一理論的核心是員工對于激勵的認知以及個人間的比較。（2

分）

期望理論：激勵期望理論指出，員工的工作積極性水平取決于回報的吸引程度以及得到這種

回報的可能性。期望理論主張，當員工有理有相信這將帶來有價值的回報時，他

會努力去工作。為了激發(fā)這一努力，任何貨幣獎勵的體系都應該是有吸引力的。員工們也必須認為他們好皂工作績效會被公司認可的，并給予他們所期望的回

報。（2分）

就本案例而言，該制度確實符合上述激勵的二項原則，員工認知其只要努力工作，即可獲得較好的回報（薪資提高），符合激勵的原則。但是，此種制度有可能會失去對員工的激勵性，應考慮采取一部分調整本薪，另一部分發(fā)放獎金的方式。發(fā)放獎金強調對員工當年度貢獻的肯定，不會影響公司未來長期的薪酬支付能力，但調整基本薪酬則會產生長遠影響。

第二篇：薪酬福利方面

薪酬福利運營策劃書（初稿）

作為人力咨詢公司的薪酬福利經理首先應清楚薪酬福利包括什么，然后在哪些方面是企業(yè)客戶關心的，哪些方面是公司的贏利點，哪些方面是可以避免勞資糾紛的。

一、薪酬：

1、首先應設計薪酬體系；（包括薪酬架構、薪酬等級）

2、根據客戶行業(yè)特點進行市場薪酬調查，擬訂出可適薪酬體系。（可根據客戶的組織

架構及市場同行業(yè)水平）

二、福利：

1、非勞務派遣公司（員工跟客戶之間存在勞動關系）：

① 社保福利：根據企業(yè)意圖及本公司建議盡量多為員工提供福利，以避免勞資糾紛。② 其他福利：季度福利、月度福利、節(jié)假福利。。

2、勞務派遣公司（員工與我公司存在勞動關系）：

① 社保福利：必須按員工綜合工資繳納社保險或與客戶公司簽定風險協(xié)議；

② 檔案福利：先找家有資質的單位可接收檔案；（北京規(guī)定必須是國企存檔中心才有

資質）

③ 代發(fā)工資：可與客戶溝通；

④ 補充醫(yī)保：可按100%、90%、80%繳納

⑤ 人身意外險：

⑥ 部門補貼：主要指采暖費

⑦ 子女福利：

⑧ 文體補貼

備注：因為現(xiàn)在的北京政策在工會和殘保金上要求比較嚴格，所以要根據企業(yè)是否為我公司派遣客戶，應考慮工會會費和殘保金問題，避免公司利益受損失。

第三篇：薪酬福利

*********有限公司

***********有限公司

薪酬福利管理制度

第一章零售部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0零售部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（經理及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

4.0零售部2014年目標任務為銷售額1200萬元，零售部必須保證≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，則參照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部門人員

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0工程部門薪酬體系的各職位/職級薪資對應表：

3.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月(經理及以上職務)，專員補貼500元/月交通費，內勤補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第三章 職能部門員工

1.0月度工資構成月度薪酬收入=基本工資+行政績效工資+福利待遇。2.0職能部門人員薪酬范圍

2.1適用對象：公司總經理、財務部、行政人事部、運營部的所有人員。

4.0員工補貼標準如下：

有私家車補貼1000元/月（主管及以上職務），無車補貼100元/月交通費，福利（生日當月給予100元生日禮金）。

第四章 簽批權限

1.0員工薪酬級別確定的權限：

第五章薪酬管理

1.0工資發(fā)放與管理職責 1.1工資支付管理

1.1.1公司以轉賬或現(xiàn)金發(fā)放按月支付員工勞動報酬，并通過重慶農業(yè)銀行將工資輸入個人賬戶。

1.1.2每月應出勤天數為：雙休員工每月22天，單休員工每月26（27）天。1.1.3中途任用、離職或退職的薪酬計算方法：按當月員工的實際出勤工作天數計算。員工病、事假等均以實際工作天數計算。1.1.4工資發(fā)放程序具體如下：

1.1.5本企業(yè)以月為支付周期，按員工的實際工作天數支付。若付薪日遇節(jié)假日或休息日，則提前在支付時間內支付。公司將在每月付薪日將薪酬轉入以員工個人名義開立的銀行賬戶內或者個人在財務領取現(xiàn)金。1.1.6下列規(guī)定各項可從每月工資中直接扣除：

? 收入所得稅；

? 由個人承擔的社會保險費部分； ? 因違反公司制度而應扣除的部分；

? 其他法令規(guī)定或公司認為有必要扣除的部分； ? 所有扣款、代扣金額當月不足，次月補扣。2.0薪酬級別異動與計算

2.1本公司所有職能類員工試用期為三個月，到期未轉正視為延長試用期。員工所屬上級領導在《轉正申請表》上填寫延長試用期原因，員工進行簽字確認，且延長試用期只有一次機會，第二次直接淘汰，董事長、總裁特批除外。2.2 本公司所有營銷類員工試用期為三個月，到期自動轉正。轉正后享有正式員工的福利。

2.3新入職員工在試用期內工資標準按轉正后工資標準的80％計算，營銷類人員除外。

2.4如超過調薪范圍，人力資源中心不予以申報。3.0員工薪酬級別調整時限 3.1員工轉正、職務升降：以批準的轉正、職務升降時間為準，若當月15日（含）及以前轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從當月開始變更；若當月15日（不含）以后轉正、職務升降的，其薪酬、福利則從次月開始變更。

3.2人員調動：以調令的調動日期為準，若當月15日（含）及以前調動的，其當月的薪酬、福利（社保福利除外）按照調入部門的薪酬計發(fā)；若當月15日(不含)以后調動的，其當月的薪酬、福利按照調出部門薪酬計發(fā)。

3.3人員離職：員工通過正常手續(xù)辦理完離職手續(xù)以后，以考勤截止日期為準。3.4 員工薪酬級別調整，有任命文件的，以任命文件下發(fā)日期為準；無任命文件的，以相關審批表批準生效日期為準。未經批準不得調整薪酬、交通津貼、。根據實際情況填寫《調薪/轉正/晉升/降免表》。

3.5新員工的薪酬級別以《應聘登記表》人資中心簽批的級別為準。

3.6屬員工單方解除勞動合同或由于員工違反國家法律、企業(yè)勞動紀律而被辭退或開除，從單位下發(fā)正式通知次日起，停發(fā)工資，取消福利待遇。屬雙方協(xié)議解除勞動合同，按協(xié)議規(guī)定執(zhí)行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理規(guī)定見《重慶七笑商貿有限公司考勤管理制度》。

第六部分附則

1.0本制度為試行，在實施中根據實際情況進行調整和修改。2.0本制度由公司董事長、總裁授權，人力資源中心解釋。

3.0在不與本制度沖突、不發(fā)生重復獎罰的前提下，其他制度可作為補充條例繼

續(xù)執(zhí)行。

4.0本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。

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人力資源中心 二○一四年四月三 日

第四篇：薪酬福利

薪酬福利管理實施細則

第1章總則

第1條目的為了把員工個人業(yè)績和公司業(yè)績有效結合起來，制定適合市場運作的薪酬體系，激發(fā)員工潛能，形成留住人才和吸引人才的機制與氛圍，特制定本細則。

第2條職責劃分

1.公司相關部門負責薪酬管理制度的制定、宣傳解釋和監(jiān)督執(zhí)行。

2.總經理負責本制度的批準，修訂亦同。

第3條適用范圍

本制度適用于公司正式員工的薪酬管理，總經理除外。

第2章薪酬構成第4條崗位工資

崗位工資從崗位價值和員工的經驗積累方面體現(xiàn)了員工的貢獻。崗位工資的額度主要取決于員工的崗位性質和工作內容。本公司以工作分析和崗位評估的結果為依據，采取“崗位分等、等內分級、一崗多薪”的原則確定員工的崗位工資。

第5條技能工資

技能工資是公司根據員工的學歷、職稱和工作經驗等確定的工資單元。

第6條績效工資

績效工資是公司根據內員工考核的結果確定的工資單元，其主要內容包括：績效獎金、年終獎和其他特殊獎金。

第7條福利

本公司提供的福利主要包括國家強制性社會保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、食宿等方面的補助。

第3章員工工資的確定

第8條崗位工資的確定

1.公司員工崗位工資的計算公式為：月崗位工資=月崗薪基數×崗位系數。

2.公司員工的月工資基數由公司相關部門根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因當內不予調整。

第9條技能工資的確定

1.公司技能工資的計算公式為：月技能工資=月技能工資基數×崗位系數

2.各崗位的技能工資基數由公司相關部門根據公司承受能力和崗位相對價值測算得出，一經確認，無特殊原因當內不予調整。

第10條績效獎金的確定

1.公司績效獎金的計算公式為：月績效獎金=月獎金基數×崗位系數×員工個人考核系數。

2.年終獎的確定

（1）公司非項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×年終個人績效考評系數。

（2）公司項目人員年終獎的計算公式為：員工年終獎金=固定工資×年終獎金系數×T/8×年終個人考評系數。（T表示當內項目工作的總時間，公司以8個月為基準）

（3）年終獎金總量：根據公司當年的利潤、經營目標的實現(xiàn)情況，以及公司下的預算計劃確定。

第11條其他特殊獎金

1.創(chuàng)新獎

（1）創(chuàng)新獎的獎勵對象包括以下兩個方面。

①對提高工作效率、改善生產和管理流程有突出貢獻的人員。

②在產品研發(fā)和技術改善方面有突出貢獻的人員。

（2）創(chuàng)新獎由公司各職能部門申報，經辦公室討論評審后給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（3）創(chuàng)新金額為10～200元。

2.優(yōu)秀建議獎

（1）在公司發(fā)展、產品生產、部門管理等方面提出建議，建議被采納的員工，由辦公室進行論評審，并根據建議效果給予一次性獎勵，并計入績效考核檔案。

（2）優(yōu)秀建議獎獎勵金額為10～200元。

第12條保險福利

1.為吸引和留住優(yōu)秀人才，增強公司的凝聚力，公司根據國家的法律法規(guī)和

公司的經營狀況為員工提供相關的保險福利。

2.公司員工福利項目

（1）社會保險

在公司工作滿1年的員工，公司為其辦理社會保險，包括養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育保險，具體根據國家和地方相關規(guī)定予以執(zhí)行。

（2）話費補貼

公司免費給員工辦理公司專用號碼，方便業(yè)務聯(lián)系。

（3）食宿補貼

公司給員工免費提供住宿，并提供午餐和晚餐。

第4章附則

第13條公司于每月15號發(fā)放工資。

第五篇：薪酬福利管理制度

POLICY AND PROCEDURE

公司制度

Department / 部門: Subject / 主題: Effective Date / 生效日期: Approval/批準:（公司負責人簽字）

人力資源部 薪酬福利管理制度

第一章 總則

第一條、薪酬管理原則

公司追求薪酬系統(tǒng)的簡明化和科學化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中始終遵從于以下五個基本原則：公平公正原則、競爭性原則、激勵性原則與公司經濟效益相結合的原則和合法性原則。

第二條、適用范圍

本薪酬制度適用于公司的全體正式員工，不含實習生、外包員工、小時工等。實習生的薪酬根據個人情況不同按實際工作日根據各地標準執(zhí)行日工資制； 外包員工的薪酬參照外包公司的相關規(guī)定執(zhí)行；

小時工的薪酬制度根據不低于國家頒布的小時工工資標準執(zhí)行；

第三條、薪酬核算發(fā)放日期

員工工資按月發(fā)放。人力資源部每月根據員工的出勤情況、員工的考評成績等因素核算員工當月工資，并定于每月10日為發(fā)薪日，核發(fā)上個月的工資，如遇公休日或節(jié)假日，可提前或延后至公休日或節(jié)假日前后。

第四條、個人所得稅上繳

本制度所述工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準為員工代扣代繳個人所得稅

第五條、解釋與實施

對于本制度所未規(guī)定的事項，按公司有關規(guī)定予以執(zhí)行；對本制度的規(guī)定如有疑義，由人力資源部負責解釋。

本制度經CEO審批通過后，自公布之日起實施。

第二章 薪酬的核算程序

第六條、薪酬結構

公司的薪酬結構包括基本工資、績效工資、獎金、社會保險福利及長期激勵五大部分。

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一、基本工資

基本工資是員工的基本生活保障，并作為假期核算的基數。員工基本工資的確定是根據員工的學歷、工作經驗及職位、崗位職責確定的。

二、績效工資

績效工資是員工工資中的變動部分，根據員工績效表現(xiàn)核算，具體參見《績效考核制度》，績效工資與員工職級相對應；員工職級調整時，績效工資的比例也隨之調整。

三、獎金

獎金根據經營業(yè)績和崗位核發(fā)，具體參見《績效考核制度》。

四、社會保險福利

公司按國家有關規(guī)定為員工代繳各項社會保險及住房公積金，個人部分由公司在個人稅前工資中代扣代繳。

五、長期激勵

員工的長期激勵方案按照總經理批準的激勵方案執(zhí)行。

第七條、薪酬的確定與變更

一、員工基本工資的確定依據為崗位價值，現(xiàn)有員工的基本工資按公司的《各職級工資標準表》執(zhí)行。公司有權根據公司需要并參考市場行業(yè)數據對各職級工資標準重新進行相對價值的排序和調整。

二、新員工工資的確定按照《各職級工資標準表》的標準執(zhí)行，一般由用人部門經理和人力資源經理結合員工的工作經驗、學歷、職位和崗位職責進行基本工資的確定；

若出現(xiàn)新員工工資超出公司《各職級工資標準表》中相應職級的情況，需由人力資源總監(jiān)批準。

三、試用期滿轉正的員工，部門經理可根據其在試用期間的工作情況，向人力資源部經理申請在其職級標準范

圍內進行適當的工資調整，經人力資源經理簽字后執(zhí)行；若申請的標準超出員工所在職級標準，需由總部人力資源批準。

四、員工的晉級和降級是根據公司工作需要，結合績效考核進行相應調整，可能會引起員工工資的調整。各部門可依據績效考核結果提出調整意見，在每季度末前報人力資源部，由人力資源部報CEO批準后生效執(zhí)行。員工晉級或降級后，其工資即隨之調整，其變更后的薪資從變更之日起開始生效。

五、公司可根據上年經營狀況、當地物價上漲指數、通貨膨脹狀況和對未來經營的預期確定基本工資每年的增長比率，并在每年一月完成對員工工資的普遍調整，員工工資調整方案將報總經辦批準，并經CEO簽字確認后于每年1月1日起執(zhí)行，調整比例和調整范圍根據公司當年發(fā)布的調整原則執(zhí)行。

第九條 年終獎金的核發(fā)

一、公司視當年經營狀況確定是否發(fā)放員工獎金。

二、年終獎金發(fā)放規(guī)則：年終獎金為公司效益的體現(xiàn)，發(fā)放的原則主要是考慮員工的實際工作表現(xiàn)即上

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員工績效考核成績及為公司做出的貢獻。

三、不論基于何種理由，獎金發(fā)放當日不在冊的員工，皆不得享有年終獎金。

第三章 其他

第十條

公司的假期分為年假、婚假、喪假、產假、帶薪病假、無薪病假、無薪事假。年假、婚假、喪假、帶薪病假為帶薪假，休假期間基本工資和考評工資100%發(fā)放； 產假期間根據北京市勞動局相關規(guī)定發(fā)放產假工資； 無薪病假期間，按當地政府規(guī)定發(fā)放病假工資；

無薪事假為無薪假，休假期間按工作日扣除當日所有工資。

假期工資

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