第一篇：薪酬與福利管理實(shí)務(wù)

《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》課程教學(xué)大綱

適應(yīng)專(zhuān)業(yè)：人力資源管理

總學(xué)時(shí)：108

一、課程目標(biāo)

《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》是一門(mén)必修的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課。主要包括：薪酬福利基本理論；薪酬福利管理概述；工資決定理論與收入分配政策；政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo)；工資支付政策法規(guī)；員工福利政策法規(guī)；企業(yè)薪酬管理的基本問(wèn)題；企業(yè)合理人工費(fèi)用的計(jì)算；工資等級(jí)制度；工資形式；資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程；確定合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)——工作評(píng)價(jià)；工資結(jié)構(gòu)與工資測(cè)算；績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)等內(nèi)容。通過(guò)學(xué)習(xí)，使學(xué)生了解并掌握薪酬與福利方面的相關(guān)知識(shí)和內(nèi)容，能夠根據(jù)薪酬與福利管理方面的相關(guān)知識(shí)，在未來(lái)工作中制定合理而有效的員工工資制度和福利制度，為企業(yè)的發(fā)展發(fā)揮積極的作用。

二、課程內(nèi)容

第一章薪酬福利管理概述

1、教學(xué)內(nèi)容：薪酬釋義、工資釋義、薪酬管理及國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)： 薪酬管理及國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

3、目的要求：熟悉薪酬和工資的涵義；理解薪酬及國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

第二章 工資決定理論與收入分配政策

1、教學(xué)內(nèi)容：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價(jià)格工資理論、人力資本工資理

論、效率工資理論、分享經(jīng)濟(jì)工資理論、決定和影響個(gè)人工資差別的因素。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價(jià)格工資理論、效率工資理論

3、目的要求：掌握邊際生產(chǎn)率工資理論、均衡價(jià)格工資理論、人力資本工

資理論、效率工資理論；了解分享經(jīng)濟(jì)工資理論；理解決定和影響個(gè)人工資差別的因素；

第三章 政府對(duì)工資的監(jiān)控指導(dǎo)

1、教學(xué)內(nèi)容：建立現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度的要求；最低工資規(guī)定；工資集體協(xié)商；企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法；案例分析。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。

3、目的要求：了解現(xiàn)代企業(yè)工資收入制度及最低工資標(biāo)準(zhǔn)；掌握企業(yè)工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法。

第 四 章 工資支付政策法規(guī)

1、教學(xué)內(nèi)容：工資支付規(guī)定；特殊情況下的工資支付；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償與違約金規(guī)定；案例分析。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：掌握特殊情況下的工資支付。

3、目的要求：了解工資支付的規(guī)定；掌握特殊情況下的工資支付；熟悉經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、經(jīng)濟(jì)賠償與違約金規(guī)定。

第五章員工福利政策法規(guī)

1、教學(xué)內(nèi)容：?jiǎn)T工福利概述；職工福利費(fèi)的提取與基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)；補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)； 企業(yè)年金計(jì)劃；住房公積金；相關(guān)案例分析。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：職工福利費(fèi)的提取與基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)

3、目的要求：熟悉員工福利概述；掌握職工福利費(fèi)的提取與基本社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)；

了解補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)； 企業(yè)年金計(jì)劃；住房公積金。

第 六 章 企業(yè)薪酬管理的基本問(wèn)題

1、教學(xué)內(nèi)容：企業(yè)薪酬管理工作體系；薪酬目標(biāo)、薪酬政策和薪酬技術(shù)；基

本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬；案例分析海爾：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是確定薪酬制度的基礎(chǔ)

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：企業(yè)薪酬管理工作體系

3、目的要求：掌握企業(yè)薪酬管理工作體系，了解薪酬目標(biāo)、薪酬政策和薪酬

技術(shù)與基本方向選擇——戰(zhàn)略性薪酬

第 七 章 企業(yè)合理人工費(fèi)用的計(jì)算

1、教學(xué)內(nèi)容：企業(yè)人工費(fèi)用的概念與確定因素；決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方

法；企業(yè)人工成本及勞動(dòng)效益分析指標(biāo)；案例分析人工成本控制新思路。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法；企業(yè)人工成本及勞動(dòng)效益分析

指標(biāo)

3、目的要求：了解企業(yè)人工費(fèi)用的概念與確定因素；掌握決定合理人工費(fèi)用的計(jì)算方法與企業(yè)人工成本及勞動(dòng)效益分析指標(biāo)；通過(guò)案例分析使學(xué)生更好地理解人工成本控制新思路。

第 八 章工資等級(jí)制度

1、教學(xué)內(nèi)容：工資等級(jí)制度的職能、特點(diǎn)與類(lèi)型；技術(shù)等級(jí)工資制；職務(wù)等

級(jí)工資制；多種形式的崗位工資制；崗位職能工資制。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：技術(shù)等級(jí)工資制與職務(wù)等級(jí)工資制

3、目的要求：了解工資等級(jí)制度的職能、特點(diǎn)與類(lèi)型；熟悉技術(shù)等級(jí)工資制

與職務(wù)等級(jí)工資制。

第 九 章 工資形式

1、教學(xué)內(nèi)容：工資形式的內(nèi)容與制定要求；全面報(bào)酬體系與支付形式選擇； 計(jì)時(shí)工資制；計(jì)件工資制；獎(jiǎng)金；津貼和補(bǔ)貼。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：工資形式的內(nèi)容與制定要求

3、目的要求：掌握工資形式的內(nèi)容與制定要求，了解全面報(bào)酬體系與支付形式

選擇、計(jì)時(shí)工資制、計(jì)件工資制、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼。

第 十 章 工資方案設(shè)計(jì)理念與設(shè)計(jì)流程

1、教學(xué)內(nèi)容：世紀(jì)收入分配改革的趨勢(shì)和特點(diǎn)；深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策；工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程；案例分析。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程

3、目的要求：了解世紀(jì)收入分配改革的趨勢(shì)和特點(diǎn)和深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)性政策；掌握工資方案設(shè)計(jì)及設(shè)計(jì)流程。

第十一章 確定合理工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)——工作評(píng)價(jià)

1、教學(xué)內(nèi)容：工作評(píng)價(jià)概述；排列法；分類(lèi)法；計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)流程。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：排列法與分類(lèi)法

3、目的要求：了解工作評(píng)價(jià)概述，掌握排列法和分類(lèi)法，熟悉計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)流程。

第十二章 工資結(jié)構(gòu)與工資測(cè)算

1、教學(xué)內(nèi)容：工資測(cè)算的一般流程；工資中線測(cè)算：系數(shù)法；工資中線確定：薪酬調(diào)查； 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和工資寬帶；納入工資標(biāo)準(zhǔn)檔次的辦法；工資調(diào)整與薪酬預(yù)算。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：工資測(cè)算方法

3、目的要求：了解和應(yīng)用工資測(cè)算方法。

第十三章 績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)

1、教學(xué)內(nèi)容：績(jī)效工資計(jì)發(fā)的基本思路； 計(jì)時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃及獎(jiǎng)金總額提?。婚L(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃；案例分析。

2、重點(diǎn)難點(diǎn)：績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)

3、目的要求：熟悉和掌握績(jī)效工資計(jì)發(fā)設(shè)計(jì)方法

三、學(xué)時(shí)分配

四、建議使用教材：薪酬與福利管理實(shí)務(wù)作者：康士勇中國(guó)人民大學(xué)出版社2008年。

五、考核方式：筆試（閉卷）

六、教學(xué)說(shuō)明：實(shí)施《薪酬與福利管理實(shí)務(wù)》時(shí)，要多結(jié)合案例講解，內(nèi)容較為

復(fù)雜，教師可根據(jù)實(shí)際需要做適當(dāng)調(diào)整。

第二篇：薪酬與福利管理

薪酬與福利管理

? 薪酬是指用人單位以現(xiàn)金或現(xiàn)金等值品的任何方式付出的報(bào)酬，包括員工從事勞動(dòng)所得到的工資、獎(jiǎng)金、提成、津貼以及其它形式的各項(xiàng)利益回報(bào)的總和。薪酬一詞有廣義和狹義之分。

? 工資指因完成規(guī)定的工作任務(wù)而作為勞動(dòng)付出所換取的、由該用人單位支付的貨幣報(bào)酬。工資的形式有計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼。

? 福利是用人單位為改善與提高員工的生活水平，增加員工的生活便利度而對(duì)員工予以免費(fèi)給付的經(jīng)濟(jì)待遇。福利包括貨幣性和實(shí)物性?xún)煞N形式。

廣義的薪酬概念和內(nèi)容

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

■ 直接的外在薪酬：

?

? 基本薪金（不變薪酬）：?jiǎn)T工完成工作得到的基本現(xiàn)金報(bào)酬?？?jī)效薪酬（可變薪酬）：也是對(duì)員工將來(lái)行為的獎(jiǎng)勵(lì)，不進(jìn)入到員工個(gè)人的基本工資。支付時(shí)間是在企業(yè)和個(gè)人實(shí)際的績(jī)效結(jié)果出來(lái)之后。

? 紅利：分紅

? 股票期權(quán)

? 津貼

■ 間接的外在薪酬

法定福利：

如：社會(huì)保險(xiǎn)（國(guó)家法定保險(xiǎn)）：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)險(xiǎn)、工傷險(xiǎn)、生育險(xiǎn)。如：帶薪休假： “工作滿(mǎn)一年可享受兩周帶薪假期”，不能累積（家樂(lè)福）。企業(yè)福利：如：補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

■樂(lè)趣感：有趣的工作、有挑戰(zhàn)性的工作、更大的工作自由、良好的人際關(guān)系等?！龀删透校焊嗟呢?zé)任、個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)、參與企業(yè)管理等；

■工作滿(mǎn)足感：滿(mǎn)意的辦公條件、滿(mǎn)意的工作分工等。

三、薪酬管理的目的1、保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才；

2、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工；

3、通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系；

4、合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。

四、薪酬制度管理與設(shè)計(jì)

（一）薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

? 補(bǔ)償性原則要求補(bǔ)償員工恢復(fù)工作精力所必要的衣、食、住、行費(fèi)用和補(bǔ)償員工為獲得工作能力以及身體發(fā)育所先行付出的費(fèi)用。

? 公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績(jī)效、能力及勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任等因素，考慮外部競(jìng)爭(zhēng)性、內(nèi)部一致性要求，達(dá)到薪酬的內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)人公平。

公平原則

分配公平：個(gè)人可見(jiàn)報(bào)酬的數(shù)量的公平

程序公平：薪酬分配程序的公平

（二）薪酬制度的基本類(lèi)型和常見(jiàn)類(lèi)型

——基本類(lèi)型

1、績(jī)效工資制?？?jī)效工資制度是主要根據(jù)員工的動(dòng)態(tài)業(yè)績(jī)來(lái)決定支付報(bào)酬數(shù)量的制度。其基本特征是將員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤，達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

2、技能工資制。技能工資制是以勞動(dòng)技能等級(jí)為依據(jù)，以勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)質(zhì)量和數(shù)量確定報(bào)酬的多元組合的工資類(lèi)型，有利于員工的自覺(jué)進(jìn)步。

3、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專(zhuān)業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

4、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來(lái)加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

——常見(jiàn)類(lèi)型

1、崗位薪點(diǎn)工資制。崗位薪點(diǎn)工資制是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。員工的點(diǎn)數(shù)通過(guò)一系列量化考核指標(biāo)來(lái)確定，點(diǎn)值與企業(yè)和部門(mén)效益掛鉤。

2、等級(jí)工資制。等級(jí)工資制分為兩種：崗位等級(jí)工資制和職能等級(jí)工資制。崗位等級(jí)工資制的含義。崗位等級(jí)工資制的三種形式。職能等級(jí)工資制的含義。

3、寬帶薪酬。所謂“寬帶薪酬”，就是企業(yè)將原來(lái)眾多的薪酬等級(jí)壓縮成簡(jiǎn)單的幾個(gè)級(jí)別，同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程。

4、提成工資制。提成工資制是企業(yè)實(shí)際銷(xiāo)售收入減去成本開(kāi)支和應(yīng)繳納的各種稅費(fèi)以后，剩余部分在企業(yè)和職工之間按不同比例分成。

5、資歷工資制。資歷型工資制度是以職工個(gè)人的年齡、工齡、學(xué)歷、本專(zhuān)業(yè)工作年限等因素為依據(jù)的薪酬制度，是勞動(dòng)積累工資，有利于穩(wěn)定企業(yè)員工，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

6、結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制是一種復(fù)合型的工資制度，是將職工工作的職務(wù)與績(jī)效，同其技能、資歷等因素復(fù)合后作為構(gòu)成薪酬的不同組成部分來(lái)加以考慮的一種薪酬制度，可以發(fā)揮工資的不同功能。

7、談判工資制。談判工資制制員工的工資額由企業(yè)根據(jù)操作的技術(shù)復(fù)雜程度與員工當(dāng)面談判協(xié)商確定，并對(duì)員工的工資收入實(shí)行保密的工資制度。

8、經(jīng)營(yíng)者薪酬。經(jīng)營(yíng)者薪酬有經(jīng)營(yíng)者年薪、經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)和經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)三種。經(jīng)營(yíng)者年薪是指企業(yè)以為單位確定經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬，并視其經(jīng)營(yíng)成果發(fā)放風(fēng)險(xiǎn)收入的工資制度，由五個(gè)部分組成。股權(quán)激勵(lì)的含義。股權(quán)激勵(lì)的5種類(lèi)型。經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)的含義。

? 浮動(dòng)工資方案

計(jì)件工資、工資獎(jiǎng)勵(lì)、利潤(rùn)分成、獎(jiǎng)金和收入分成都是浮動(dòng)工資方案的具體形式。這些報(bào)酬形式與傳統(tǒng)方案的區(qū)別在于前者不僅僅是根據(jù)工作時(shí)間或資歷決定工資，而是工資的一部分決定與個(gè)人或組織的績(jī)效水平。

? 技能工資方案

技能工資是崗位工資的替代物。技能工資不是根據(jù)一個(gè)人的職稱(chēng)確定他的工資級(jí)別，而是根據(jù)員工掌握了多少種技能和能做多少工作來(lái)確定。技能工資方案鼓勵(lì)員工增強(qiáng)靈活性，繼續(xù)學(xué)習(xí)，接受多方面培訓(xùn)，成為全才而不是專(zhuān)才，以便和組織中的其他人合作 ? 薪酬變革：績(jī)效工資和激勵(lì)工資

績(jī)效工資形式：業(yè)績(jī)提成計(jì)件工資

年終獎(jiǎng)

激勵(lì)工資形式：利潤(rùn)分享計(jì)劃

收益分享計(jì)劃

股票期權(quán)計(jì)劃

? 利潤(rùn)分享計(jì)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃是根據(jù)組織的盈利狀況對(duì)組織的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，超過(guò)目標(biāo)利潤(rùn)的部分在組織的全體員工之間進(jìn)行分配。

利潤(rùn)分享計(jì)劃的報(bào)酬支付依據(jù)不是員工的個(gè)人業(yè)績(jī)，而是組織的整體業(yè)績(jī)，而且這部分薪酬也不會(huì)成為基本薪酬的組成部分。

? 薪酬制度的調(diào)整

工資定級(jí)性調(diào)整

物價(jià)性調(diào)整

工齡性調(diào)整

獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整

效益性調(diào)整

考核性調(diào)整

五、福利管理

具體福利的決定

? 一方面強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)出一種作為大家庭一部分的被關(guān)心的歸屬感，結(jié)果造成所有雇員都被給予享受福利的權(quán)利，以幫助維持他們的生活，保持身體健康；

? 另一方面推行績(jī)效驅(qū)動(dòng)的福利政策，即福利待遇是同公司中每個(gè)雇員的績(jī)效緊密相連的。大多數(shù)公司都結(jié)合使用上述兩種方式。

A、福利的內(nèi)容

（一）法定福利：

1、法定社會(huì)保險(xiǎn)：基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。此項(xiàng)按照員工工資的一定比例為員工繳納保險(xiǎn)費(fèi)。

2、公休假日：我國(guó)目前實(shí)行每周休息兩天的制度。

3、法定休假日

4、帶薪休假：?jiǎn)T工工作滿(mǎn)規(guī)定期限后，可以帶薪休假一定時(shí)間。

“勞動(dòng)者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假?！?/p>

——《勞動(dòng)法》第45條

B、福利的內(nèi)容

（二）企業(yè)福利：企業(yè)自主向員工提供的福利，不具有強(qiáng)制性。

1、企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃

集體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃

健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃

2、員工服務(wù)福利

員工援助計(jì)劃、咨詢(xún)服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)等

? 經(jīng)濟(jì)性福利

住房性福利

交通性福利

飲食性福利

教育培訓(xùn)性福利

醫(yī)療保健性福利

有薪節(jié)假

文化旅游性福利

金融性福利

其他生活性福利

津貼和補(bǔ)貼

? 非經(jīng)濟(jì)性福利

咨詢(xún)性服務(wù)：免費(fèi)提供法律咨詢(xún)和員工心理健康咨詢(xún)等

保護(hù)性服務(wù)：平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)等等

工作環(huán)境保護(hù)：實(shí)行彈性工作時(shí)間等

第三篇：薪酬福利管理

薪酬福利管理

1、說(shuō)明

公司福利與工資、獎(jiǎng)金同是價(jià)值分配、員工綜合獲得的一部分。公司的薪酬福利體系將在充分考慮社會(huì)保障環(huán)境的情況下結(jié)合公司實(shí)際情況不斷創(chuàng)新，從而達(dá)到激勵(lì)員工的目的，與員工建立長(zhǎng)期、深入的價(jià)值關(guān)系鏈。

2、薪資管理

a)各公司根據(jù)具體情況確定發(fā)薪日，如逢節(jié)假日，順延。員工按考勤實(shí)際情況及工作業(yè)績(jī)計(jì)發(fā)當(dāng)月工資和獎(jiǎng)金。

b)員工的薪資獎(jiǎng)金及福利是保密的，不允許與其他同事互相詢(xún)問(wèn)或討論。薪資、獎(jiǎng)金及福利是根據(jù)員工的能力、職位、表現(xiàn)、年限及貢獻(xiàn)而定的。

c)為了鼓勵(lì)員工與企業(yè)共同發(fā)展，轉(zhuǎn)正后滿(mǎn)一年，開(kāi)始享受工齡工資，標(biāo)準(zhǔn)為50元/年，逐年累計(jì)，20年封頂；分公司總經(jīng)理級(jí)別及以上人員不享受工齡工資。

第四篇：薪酬與福利管理主觀題

簡(jiǎn)答題

1.薪酬調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？

答：

1、在被調(diào)查企業(yè)自愿的情況下獲取薪酬數(shù)據(jù)；

2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確；

3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。

4、對(duì)本地區(qū)、本行業(yè)，尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資狀況進(jìn)行調(diào)查，以保證工資制度的外在公平性；

5、關(guān)鍵性崗位：對(duì)關(guān)鍵性崗位的工資進(jìn)行調(diào)查，關(guān)鍵性崗位的特點(diǎn)——在企業(yè)的薪酬系統(tǒng)中具有代表性的崗位、該崗位有眾多的員工、在企業(yè)中相對(duì)流動(dòng)性強(qiáng)的崗位；骨干崗位。

2.什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？

答：其一，恰當(dāng)?shù)?。?duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)符合企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力。其二，可支付的。薪酬項(xiàng)目要在企業(yè)可以支付的范圍內(nèi)進(jìn)行設(shè)計(jì)。

其三，可理解的。各個(gè)薪酬項(xiàng)目的設(shè)計(jì)和表述能夠很容易地為員工所理解，選擇時(shí)不會(huì)產(chǎn)生歧義。

其四，可操作的。薪酬項(xiàng)目是切合實(shí)際的、可實(shí)施的。

其五，可變動(dòng)的。薪酬方案要靈活設(shè)計(jì)，能夠盡量滿(mǎn)足各類(lèi)員工的不同需求，具有自我調(diào)節(jié)的能力。

3.建立戰(zhàn)略性薪酬體系需要遵循哪些步驟？

答：一：確定薪酬戰(zhàn)略、二：崗位評(píng)價(jià)、三：薪酬調(diào)查、四：設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)、五：分級(jí)、定薪、六：控制、管理。

4.影響員工薪酬水平的主要因素有哪些？

答：影響員工薪酬水平的主要因素有以下幾個(gè)方面：

企業(yè)外部因素

①?lài)?guó)家政策以及法律法規(guī)

②勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況

③其他企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)

④社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化環(huán)境

⑤企業(yè)所處的行業(yè)特點(diǎn)

企業(yè)內(nèi)部因素

①企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和政策

②企業(yè)的生命周期

③企業(yè)財(cái)務(wù)狀況

④企業(yè)文化

員工個(gè)人因素

①員工所處的職位、工作年限

②員工的績(jī)效表現(xiàn)

③員工的資歷、興趣、愛(ài)好

④影響員工個(gè)人薪酬水平的一個(gè)重要因素是員工個(gè)人的知識(shí)水平、能力、態(tài)度和努力程度所決定的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)

論述題

1.論述崗位評(píng)估的方法有哪些及各自的特點(diǎn)

答：主要有以下評(píng)估方法：

一、崗位排列法

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力

缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)、只能排序而無(wú)法量化適用性

二、崗位分類(lèi)法

優(yōu)點(diǎn)：可以對(duì)大量的崗位進(jìn)行評(píng)估；靈活性比較強(qiáng)，當(dāng)組織中的崗位發(fā)生變化時(shí)，可以迅速將新出現(xiàn)的崗位歸類(lèi)到合適的等級(jí)中去。

缺點(diǎn)：主觀性強(qiáng)；等級(jí)的劃分和界定不易；難以量化，確定薪酬比較困難。

三、要素比較法

2.結(jié)合實(shí)例論述如何確定企業(yè)報(bào)酬總額

答：在建立薪酬體系前，確定薪酬總額是很關(guān)鍵的一步，薪酬總額的確定方法很多，因?yàn)槊總€(gè)公司都有自己獨(dú)特的薪酬策略，所以根據(jù)公司情況綜合考慮以下幾個(gè)因素：

（1）同行的人均薪酬總額。過(guò)高于同行平均水平，會(huì)浪費(fèi)勞動(dòng)投入，使企業(yè)花費(fèi)沒(méi)有必要花費(fèi)的高勞動(dòng)投入；過(guò)低于同行平均水平，則會(huì)使企業(yè)必須的人才流失，導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展受挫。

（2）企業(yè)在同行中的地位。企業(yè)具有自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，其盈利就必然高于同行平均水平。這種盈利能力有員工所做的貢獻(xiàn)，企業(yè)必須對(duì)之有所回報(bào)。

（3）企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的內(nèi)容與企業(yè)員工整體的關(guān)系。當(dāng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力僅僅與企業(yè)某些核心員工的創(chuàng)造性相關(guān)時(shí)，這種核心競(jìng)爭(zhēng)力所帶來(lái)的企業(yè)盈利，就不能過(guò)多地轉(zhuǎn)化為企業(yè)的勞動(dòng)總投入。如果企業(yè)的這種核心競(jìng)爭(zhēng)力主要體

現(xiàn)在企業(yè)員工整體素質(zhì)較高或勤奮努力上，就必須在薪酬總水平上有比較充分的反映。

改錯(cuò)題

1.要素計(jì)點(diǎn)法是工作分析的一種重要方法。要素計(jì)點(diǎn)法的操作步驟是要選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值，最后一步要形成崗位比較等級(jí)表。其優(yōu)點(diǎn)是能夠量化，可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響，而且設(shè)計(jì)比較簡(jiǎn)單。其缺點(diǎn)是對(duì)管理水平要求較高，成本相對(duì)較高，無(wú)法經(jīng)常調(diào)整。它適合于那些崗位不雷同，崗位設(shè)置不穩(wěn)定，對(duì)精確度要求較低的企業(yè)。

請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。

答：

（1）要素計(jì)點(diǎn)法是薪酬管理中崗位評(píng)價(jià)的方法。

（2）要素計(jì)點(diǎn)法的最后一步是編寫(xiě)“點(diǎn)值指南”或“崗位評(píng)價(jià)指導(dǎo)手冊(cè)”。

（3）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜。

（4）要素計(jì)點(diǎn)法可以經(jīng)常調(diào)整。

（5）要素計(jì)點(diǎn)法適合于對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。

2.同一企業(yè)內(nèi)從事不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬構(gòu)成項(xiàng)目可以有所不同，但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目是相同的。薪酬結(jié)構(gòu)比例是按薪酬等級(jí)劃分的，同一薪酬等級(jí)，不同性質(zhì)工作的員工，其薪酬結(jié)構(gòu)比例是相同的。通常，高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，所以在其薪酬結(jié)構(gòu)中固定工資應(yīng)占較大比重。以消除其后顧之憂(yōu)。以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員工不重視與他人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。答：

（1）但從事同一性質(zhì)工作，處于不同薪酬等級(jí)的員工薪酬構(gòu)成項(xiàng)目也可以有所

不同；

（2）薪酬的結(jié)構(gòu)比例應(yīng)視從事不同性質(zhì)工作的員工比例有所不同；

（3）高級(jí)管理人員由于其工作的成果對(duì)企業(yè)影響較大，其勞動(dòng)績(jī)效基本可以自

己控制，所以在基薪酬結(jié)構(gòu)中浮動(dòng)工資應(yīng)占較大的比重；

（4）以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)，其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，缺點(diǎn)是容易導(dǎo)致員

工不重視與他人合作、交流；

（5）以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

案例分析

1.YT公司是一家大型的電子企業(yè)。2006年．該公司實(shí)行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益掛鉤的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)．確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)．崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)職代會(huì)通過(guò)形成。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，每類(lèi)又劃分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。科研人員實(shí)行職稱(chēng)工資，管理人員實(shí)行職務(wù)工資，工人實(shí)行崗位技術(shù)工資．科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。每年對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)．最高的達(dá)到8萬(wàn)元?？傮w上看，該公司加大了獎(jiǎng)金分配的力度，進(jìn)一步拉開(kāi)薪酬差距。

YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，以此作為拉開(kāi)薪酬差距的前提。如對(duì)科研人員實(shí)行職稱(chēng)聘任制，每年一聘。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊(duì)伍．又鼓勵(lì)優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供源源不斷的智力支持。

請(qǐng)根據(jù)案例分析以下問(wèn)題:

(1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)主要體現(xiàn)在哪些方面?

(2)您對(duì)完善YT公司的薪酬體系有何建議?

答：（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢(shì)：

A、YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系。

B、YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類(lèi)，崗位分類(lèi)較合理。

C、YT公司將每類(lèi)崗位細(xì)分出10多個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見(jiàn)YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

D、YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，偏重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工薪酬水平，在市場(chǎng)中具有競(jìng)爭(zhēng)力。

E、YT公司能過(guò)加大獎(jiǎng)金分配力度的做法來(lái)拉開(kāi)薪酬差距，有昨于企業(yè)效益的增長(zhǎng)。

F、YT公司注重公平競(jìng)爭(zhēng)，如對(duì)科研人員實(shí)施聘任制，為拉開(kāi)薪酬差距提供前提。

（2）對(duì)YT公司的薪酬體系的建議：

YT公司的薪酬制度雖然有很大優(yōu)勢(shì)，但要保證其有效運(yùn)行，還需做到以下幾點(diǎn)：

A、掌握市場(chǎng)薪酬水平變化，及時(shí)進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。

B、不斷完善績(jī)效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理。

C、在貫徹薪酬制度的過(guò)程中會(huì)遇到各種問(wèn)題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出對(duì)策，完善薪酬制度。

D、注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

2.F公司是一家生產(chǎn)電信產(chǎn)品的公司，在創(chuàng)業(yè)初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，從早到晚拼命干，公司發(fā)展迅速，幾年之后，員工由原來(lái)的十幾人發(fā)展到幾百人。業(yè)務(wù)收入由原來(lái)的每月10多萬(wàn)元發(fā)展到每月1000多萬(wàn)元，企業(yè)大了，人也多了，但公司領(lǐng)導(dǎo)明顯感覺(jué)到，大家的工作積極性越來(lái)越低，也越來(lái)越計(jì)較報(bào)酬。

F公司的總經(jīng)理黃先生一貫注重思考和學(xué)習(xí)，為此特地到書(shū)店買(mǎi)了一些有關(guān)成功企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方面的書(shū)籍來(lái)研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到這樣一段話：“經(jīng)營(yíng)的原則自然是希望能做到‘高效率、高薪資’。效率提高了，公司才可能支付高薪資，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪資’時(shí)，卻不把高效率擺在第一個(gè)努力的目標(biāo)，而是借助提高薪資，來(lái)激發(fā)員工的工作意愿，以此達(dá)到高效率的目的?！秉S先生想，公司發(fā)展了，確實(shí)應(yīng)該考慮提高員工的待遇，這一方面是對(duì)老員工為公司辛勤工作的回報(bào)。另一方面也是吸引高素質(zhì)人才加盟公司的需要。為此，F(xiàn)公司聘請(qǐng)一家知名的咨詢(xún)公司為企業(yè)重新設(shè)計(jì)了一套符合公司老總要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各類(lèi)員工的薪酬水平，并對(duì)工作場(chǎng)所進(jìn)行了全面整修，改善了各級(jí)員工勞動(dòng)環(huán)境和工作條件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿見(jiàn)影，F(xiàn)公司很快就吸引了一大批有才華有能力的人，所有的員工都很滿(mǎn)意，工作十分努力，工作熱情高漲，公司的精神面貌煥然一新。但這種好勢(shì)頭沒(méi)有持續(xù)多久，員工的舊病復(fù)發(fā)，又逐漸地恢復(fù)到以前懶洋洋，慢吞吞的狀態(tài)。

公司的高薪?jīng)]有換來(lái)員工持續(xù)的高效率，公司領(lǐng)導(dǎo)陷入兩難的困境，既苦痛又彷徨，問(wèn)題的癥結(jié)到底在哪兒呢?

請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：

(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對(duì)員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?

答：該公司應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的中長(zhǎng)期方向和目標(biāo)，堅(jiān)持“對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)具有公平性”的 基本原則，采取以下步驟，對(duì)公司的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、在改進(jìn)：

①對(duì)全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。

②對(duì)各類(lèi)崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評(píng)價(jià)和分類(lèi)分級(jí)，以保證薪酬對(duì)內(nèi)的公平公

正性。

③建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場(chǎng)調(diào)查，掌握同類(lèi)企業(yè)員工薪酬水平的變動(dòng)情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

④根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對(duì)各類(lèi)員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

⑤定期進(jìn)行員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查，掌握員工的動(dòng)態(tài)，運(yùn)用多種激勵(lì)方式和手段，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

⑥注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性，如員工績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)等管理子系統(tǒng)的建立和完善。

(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵(lì)措施?

答：配套的激勵(lì)措施主要有：

①公司的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變觀念，樹(shù)立“以人為本”的經(jīng)營(yíng)管理思想，針對(duì)F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵(lì)機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”的良性循環(huán)。

②強(qiáng)調(diào)外在激勵(lì)的同時(shí)，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵(lì)。強(qiáng)化基于崗位工作本身帶給員工的勝任感、成就感、責(zé)任感、事業(yè)心、影響力、個(gè)人的成長(zhǎng)和富有價(jià)值的創(chuàng)造等。

③引入適度的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。讓員工感覺(jué)到差距的存在，讓他們感覺(jué)到競(jìng)爭(zhēng)的危機(jī)，落后就意味失去工作。

④創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。公平體現(xiàn)在各個(gè)方面，如招聘錄用、績(jī)效考評(píng)、教育培訓(xùn)、勞動(dòng)報(bào)酬、晉升調(diào)動(dòng)等。任何不公平都會(huì)影響員工的情緒和效率，降低激勵(lì)效果。

⑤加大對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間相互合作，調(diào)整上下級(jí)之間因工資差距過(guò)大出現(xiàn)的心理不平衡。⑥設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。

⑦在依據(jù)充分、公平公正的前提下，進(jìn)一步強(qiáng)化獎(jiǎng)懲制度。

⑧將公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃，促使員工重視職業(yè)生涯的自我開(kāi)發(fā)，樹(shù)立與公司共謀發(fā)展，雙方共贏的職業(yè)觀。

第五篇：薪酬與福利管理規(guī)定

薪酬與福利管理規(guī)定

1目的為完善符合法律法規(guī)所要求的工資分配制度，以薪酬為杠桿激勵(lì)員工為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值，體現(xiàn)按勞分配、效率優(yōu)先及兼顧公平的原則，特制定此規(guī)定。

2適用范圍

適用于公司員工工資與福利的管理要求。

3權(quán)責(zé)

財(cái)務(wù)部：負(fù)責(zé)工資的計(jì)算和統(tǒng)計(jì)及福利的兌現(xiàn)。

行政部：依法律法規(guī)要求在員工手冊(cè)或廠紀(jì)廠規(guī)中明確相應(yīng)的福利制度。4程序內(nèi)容

4.1制訂政策和程序并傳達(dá)給所有員工和其他利益相關(guān)者，公司工資與補(bǔ)償制度嚴(yán)格遵守相關(guān)法規(guī)要求，確保員工的標(biāo)準(zhǔn)工資至少能夠達(dá)到法律規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且足以滿(mǎn)足員工的基本需求和提供一些可隨意支配的收入。

4.2員工工資與補(bǔ)償遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬：

4.2.1員工工資采用時(shí)薪計(jì)算，不低于1140元/月，試用期滿(mǎn)后根據(jù)考評(píng)成績(jī)給予適當(dāng)加薪。

4.2.2員工最低工資按小時(shí)計(jì)算，最低工資標(biāo)準(zhǔn)不低于9.2元/小時(shí).4.3工資計(jì)算形式：以本司與員工所簽訂的勞動(dòng)合同約定的計(jì)酬方式執(zhí)行。公司實(shí)行保底薪制，即基本工資保證不低于當(dāng)?shù)匾?guī)定的最低工資要求。

4.3.1工資組成正常工作時(shí)間工資+有薪假期工資+平時(shí)加班工資+休息日加班工資+法定假日加班工資+全勤獎(jiǎng)+工齡工資+獎(jiǎng)金-社保

4.4公司在與員工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，須簽署符合法規(guī)要求的勞動(dòng)合同（新員工通常有1～3個(gè)月試用期)。在合同中或簽署勞動(dòng)合同時(shí)由行政部向員工明示其工資與補(bǔ)償及其計(jì)算方式和發(fā)薪時(shí)間。

4.5法律規(guī)定支付加班加點(diǎn)工資

4.5.1正常工作日加點(diǎn)——支付正常工資的150%。

4.5.2休息日加班——支付正常工資的200%（休息日加班可以?xún)?yōu)先安排補(bǔ)

休而不發(fā)加班工資)。

4.5.3在法定節(jié)假日加班——支付正常工資的300%。

4.6.不得無(wú)理克扣員工工資，且每月扣款不得超過(guò)正常工資的20%，若扣除后剩余工資低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付；下列為代扣代繳費(fèi)用：

4.6.1按有關(guān)規(guī)定由員工負(fù)責(zé)的相關(guān)費(fèi)用，包括：社會(huì)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。

4.7非因員工本身過(guò)失造成停工的，應(yīng)發(fā)給員工停工工資與補(bǔ)償。未超過(guò)30天的，按《勞動(dòng)合同》約定依正常工作時(shí)間支付工資。超過(guò)30天的，按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%支付生活費(fèi)。

4.8公司財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)員工工資的計(jì)算和核對(duì)，以貨幣現(xiàn)金的形式按月支付員工本人工資(通常為每月30號(hào)發(fā)上個(gè)月工資)。

4.9員工依法享用相關(guān)福利和社會(huì)保險(xiǎn)，需公司承擔(dān)的費(fèi)用，不得以任何形式

轉(zhuǎn)嫁到員工身上。

4.10當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、福利政策等法規(guī)、公司政策發(fā)生變更時(shí)，行政部應(yīng)及時(shí)將變更的信息在公告欄中進(jìn)行告示。

4.11工資發(fā)放記錄表由財(cái)務(wù)部妥善保存，保存時(shí)間一般為二年。5相關(guān)文件

5.1《勞動(dòng)合同法》

6支持文件

6.1《員工手冊(cè)》