第一篇：1如何做好辭退工作

如何做好辭退工作

常見辭退不當有以下幾種常見情況：許多企業(yè)存在辭退員工時不透明現(xiàn)象，被辭退人員走的莫名其妙；克扣被辭退人員工資時有發(fā)生，特別是民營和私營企業(yè)；許多管理者對公司做出了巨大貢獻，可能因為小小的失誤被辭退；被辭退人員離開公司后，管理者對被辭退人員隨意指責。

員工辭退處理不當會直接激化被辭退人員與企業(yè)的矛盾，被辭退人員會在原公司和業(yè)內傳播對原公司的不滿，影響企業(yè)的美譽度。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，強烈的不滿至少會傳達給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關系的工作，不良傳播會進一步擴大。不良口碑傳播會影響企業(yè)招聘新人、影響內部團結。如果矛盾激化到一定程度，會直接導致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創(chuàng)辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

辭退不當另一個重要的負面后果往往被管理者疏忽——內部影響。辭退不當會讓在職員工感到不安全，擔心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

那么如何做好辭退工作呢？

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構調整等；二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于個人原因的辭退應當做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經為公司做出貢獻的員工，應當盡量為其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣；反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內走不出低谷。

辭退時要公開。員工辭退應盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應當盡量做到讓他體面，領導出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻進行總結。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業(yè)文化，增加向心力。某集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經理，來的時候迎接場面非常隆重；而辭退時公司高層私下通知不準管理人員參加送行會，并且在半月后才給各分公司下發(fā)了一個正式通知。盡管各分公司的管理者通過各種渠道事先獲得了該消息，但在這半月內大家紛紛猜測辭退總經理的原因，許多生產、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該集團此種處理方式，也讓在職外聘管理人群感到極為不安。

辭退后要熱情。許多企業(yè)人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)按到被辭退者頭上，總以為反正人都走了背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的評判打分。辭退員工后不但不應“人走茶涼”，而且應當與被辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節(jié)日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收獲。被辭退人員往往在離開公司后會對公司的管理、營銷、生產等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情節(jié)，很樂意幫助原效力公司。關心被辭退員工不但能讓企業(yè)得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。

第二篇：如何做好員工辭退面談

如何做好員工辭退面談

說要解雇員工的不是HR，但這項工作沖在前頭的是HR！這是HR在日常工作中無法回避的一項任務，而解雇面談則是解雇員工的關鍵環(huán)節(jié)。如果處理不當可能引發(fā)勞動爭議，所以，解雇員工如何做好面談？ 解雇面談中的四個基本問題

在進行解雇面談時，需要重點關注四個方面的問題，即由誰通知(Who)、何時通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。

1由誰通知

選擇進行解雇面談的主體十分重要。解雇面談的主體應該是直線經理，而不是高層管理者或人力資源部門。相對于公司的其他管理人員，員工更加信賴其直線經理，如果由直線經理通知，也能讓員工感到經理對他的重視和關愛，即使被解雇也比較容易接受。

如果是辭退，那么直線經理已經掌握了進行解雇面談所需信息，因此可對整個面談有更準確的把握;如果是裁員背景下的解雇，直線經理也需要在面談時將原因向員工解釋清楚。

在面談時，可以有第三方在場，例如人力資源部門的代表，但進行解雇面談的主體依然是直線經理。第三方在面談中充當調節(jié)者和見證者的角色：一方面，在面談過程中員工出現(xiàn)情緒失控或有過激行為的情況時充當調節(jié)者，緩和緊張的氣氛，使面談能繼續(xù)進行；另一方面，也是作為整個談話的見證者，起到公證的作用。

2何時通知

多數(shù)管理者會盡量推遲解雇面談時間，直到星期五下午下班之前，在結束解雇面談后感覺松了一口氣，覺得終于完成了這件困難的事情。筆者并不贊同這種做法，選擇在星期五下午進行解雇面談并不是一個很好的選擇，因為這種時間安排反而使員工在整個周末都感到焦躁、憤怒和不安，并有可能將這種情緒傳遞給身邊的親友，使不良情緒繼續(xù)發(fā)酵，員工也會有充分的時間來思考起訴的問題。而在星期一進行解雇面談，則是一個不錯的選擇，員工將會有整個星期的時間來尋找新的工作，同時這樣的時間安排也會將這次解雇對其他員工的負面影響降到最低。

3何地通知

許多管理者選擇在自己辦公室進行解雇面談，而這并不是一個好的選擇。如果被解雇員工變得憤怒且拒絕離職，或是因情緒崩潰而大吵大鬧，都會在公司產生不好的影響，甚至影響其他員工的正常工作。一個中立的談話場所是最佳的選擇——比如公用會議室或空臵的辦公室。這種場地有兩個好處：

第一，這是對于被解雇員工最基本的保護。畢竟被解雇不是一件十分光彩的事情，被解雇員工也不愿意讓其他同事聽到或看到解雇面談的全過程，經理也可以在結束解雇面談之后離開，使當事人在面對同事之前有一些時間調整情緒。

第二，這種安排也避免了其他員工因無意間聽到或看到而產生不必要的猜測，從而影響他們的正常工作，甚至影響到整個團隊的工作氛圍。

4如何通知

一般來說，解雇面談應該選擇面對面、一對一的通知方式，這樣能使員工感受到管理者對這件事的重視和對員工的尊重。當然，也有一些例外的情況，這主要取決于企業(yè)文化。在一些企業(yè)中，E-mail被習慣用于通知員工一些重要的信息，因此在某些情況下，通過E-mail通知員工其被解雇的消息也是可行的。例如，亞馬遜公司會通過現(xiàn)場會議來宣告裁員的消息，但有一些遠程工作人員無法參與會議。為保證不漏掉任何一個員工，在會議進行的同時，也會通過E-mail將裁員信息發(fā)送到每一個被解雇員工的郵箱。

某些情況下，選擇群體通知形式也會比一對一通知更加合適。有時，裁員可能是撤銷整個部門的成建制裁員或規(guī)模裁員，此時選擇群體通知可以使大家了解這不是針對某一具體員工的解雇，但在進行成建制裁員或規(guī)模裁員時，一定要對受到影響的員工集中召開一系列座談和溝通的會議，這也是裁員管理中更為重要的裁員幸存者管理問題。

那么，解雇面談需要多長時間呢？事實上，通知員工被解雇的消息一般只需要15分鐘甚至更短的時間。在解雇面談中，執(zhí)行者只需做三件事：一是通知員工其被解雇的事實；二是向其解釋被解雇原因；三是告知員工公司的下一步計劃。

執(zhí)行者要告知員工其被解雇的決定和原因，以及企業(yè)的“下一步計劃”，因為員工得知被解雇后可能會有激烈反應，因此要使員工了解“下一步計劃”，包括工資、福利、經濟補償?shù)仍趦鹊木唧w方案及后續(xù)安排，并要結合勞動法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度對以上方案進行清晰說明和解釋。同時，還應該提供給員工一份離職流程圖，告知其接下來該如何順利完成工作交接和辦理離職手續(xù)。解雇面談五部曲 1通知員工

● 盡量不要在電話里通知員工“請到人事部來一趟”，以免造成緊張感。

● 盡量避免周末、假日或者員工的重要紀念日當天通知員工。

● 使用會議室、休息室等，盡量不要用經理辦公室這種“正式的嚴肅的”地方。

● 切入正題。不要假意避重就輕談一些天氣或者其他輕松的話題。

● 員工一進會議室(或你選擇的其他場所)，待他坐好后就直接告訴員工公司的決定。

2描述事實

● 用幾句話描述為什么公司要做出裁掉他的決定?！?切記重事實而非攻擊員工的人格。

● 重點強調這個決定已經做出是不可更改的，管理層已經批準等。

● 辭退面試不要超過半小時(否則就成了體力上的較量)。

3注意傾聽

● 被解雇的員工如反應激烈，不要和他辯論，而是積極地傾聽。● 用開放式問題與其談話，重復他的最后的話語，點頭或用短暫沉默配合員工的闡述，直到他可以稍微冷靜地接受這個事實。

4溝通賠款

● 跟員工仔細講述一遍賠償?shù)闹Ц督痤~，具體算法，福利等。

● 不要在已經商定好的條款上當場承諾增加任何內容。● 不要承諾會調查一下事后給予答復，這樣會把辭退程序復雜化，弄到難以收拾。

4溝通賠款

● 被辭退的員工也許不確定下一步該怎么做，給員工離職流程圖，并告訴他一步一步如何做，越詳細越好?！袢缬斜匾?，在所有手續(xù)辦完后，做離職面試?！?對個別員工實施心理咨詢以緩解其過度的焦慮?！?裁員過程中員工容易出現(xiàn)如下反應：哭哭啼啼、憂愁、焦慮、敵意、討價還價、不信任感等。

這時企業(yè)管理層和人力資源部需要的最關鍵的技能就是“同理心”和“原則性”?！巴硇摹辈皇峭樾?，它是設身處地地理解被裁員工的焦慮和困惑，讓員工把想說的話說完；“原則性”則可以保證自己不讓員工的情緒影響公司的決定。解雇面談的注意事項

為確保解雇面談順利進行，解雇面談執(zhí)行者應做好以下五個方面的工作：

●充分準備。在解雇面談之前，不僅要對被解雇員工的收入情況、身體和心理特征、人際關系等方面進行了解，還要對解雇員工所涉及到的法律問題進行分析，要思考其可能提出的問題，并事先列出一個發(fā)言提綱和面談計劃。

●堅持原則，注意語氣和措辭。在進行解雇面談時，執(zhí)行者要堅持原則、態(tài)度堅定，強調解雇決定無法更改。同時，要使用客觀中立的語氣來傳達消息。不要試圖表現(xiàn)幽默感，這會讓被解雇員工感到被嘲笑，不但不利于改善氣氛，反而起到相反的作用。

另外，執(zhí)行者常常傾向于使用間接性語言來減輕對員工的打擊，但是，間接性語言常會使員工產生誤解。例如，“你現(xiàn)在做的項目被取消了”，那么員工可能會認為他將要做另一個新項目；“我們不再需要你從事銷售了”，那么員工可能認為他將被轉到生產部門工作。因此，在傳達消息時一定要開門見山，重點突出，簡潔清晰?！裆朴趦A聽，主動把握解雇面談節(jié)奏。在面談中，執(zhí)行者應主動聽取被解雇員工的意見，若員工反應激烈，不應與其辯論而要積極傾聽，使用點頭或短暫沉默配合員工的意見表達，使其可以冷靜接受事實。

同時，在面談過程中，執(zhí)行者還要主動把握好面談的節(jié)奏，不要和員工在某個問題上耗時過多，注意控制面談時間。

●避免在解雇面談中討論績效問題。如果是辭退，且辭退程序符合法律法規(guī)和企業(yè)規(guī)章制度，那么績效問題在先前的績效溝通中就應詳細討論過，無需再次重復?！癫灰寙T工感到其被解雇是歧視所致。例如，“我們需要的是沒有太多家庭方面的壓力，可以在八小時之外見客戶的員工”，“我們需要的是精力充沛的員工”，這些語言都可能會讓被解雇員工感到他們被解雇是由于已婚、年齡太大等原因，而這是歧視的表現(xiàn)，極易引發(fā)勞動爭議。

第三篇：工作辭退申請書

關于“辭退生物實驗室工作”的申請

尊敬的校領導：

您好！十分感謝您在百忙之中抽出寶貴的時間批閱屬下的申請，對此表示由衷的感謝。

2014年10月16日，因長順縣全城停水，我校高三年級學生在生物實驗過程中隨意的扭動了各個水龍頭，改變了水龍頭的原始狀態(tài)。由于剛接觸生物實驗室各項工作，在實驗結束后，沒有辦法確認各個水龍頭在何種情況下屬于關閉狀態(tài)，也沒找到進水的主閥，所以造成了實驗室被淹的嚴重后果。對此我表示十分的愧疚，因此帶來的損失及影響我們幾個負責人負有不可推卸的責任，我欣然接受領導就此事做出的決定及相應的處罰，同時本人也做了深刻的檢討。

但是，針對此事在此斗膽想說明幾個問題。首先，生物實驗室的基礎設施較差，竣工驗收是否合格，倘若各個水臺排水系統(tǒng)暢通，不會造成水滿為患的結局；其次，停水或者來水時沒有收到后勤部門的任何通知；再次，擔任實驗室教學工作本屬于我們的兼職工作，我們沒有專業(yè)人員手把手指導過，根本不清楚實驗室給排水系統(tǒng)的各項設施的情況，因此造成了此次事故。

當然，此次事故我也有工作不到位的地方，說明以上幾個問題，并非是屬下想推卸責任，只是就事論事。作為我校的一名職工，為我校的各項工作貢獻自己的綿薄之力這是我義不容辭的事，作為新來的教職工，也想更多地學習，不斷提升自己各方面的能力，再辛苦我也任勞任怨?？墒?，生活總是事與愿違，造成了嚴重的后果。我本只是兼職實驗室的教學指導工作，但是，自從接管這項工作以后，除了自己的正常課程意外，其他時間全部要花在實驗教學的工作中，除了要指導學生上實驗課之外，還要負責整理實驗儀器，整理實驗資料，負責購買相關設備器材，甚至新購的器具到了我們還要去當搬運工，一個電話過來恨不得自己有分身術。每天的工作忙得焦頭爛額，很多時候中午甚至連飯都顧不上吃，又得忙著下午的工作。即使這樣，我還是要堅持做好領導交給的工作，不苛求什么回報，只想把自己的各項工作做好，不負領導的殷切厚望。然而，世事盡不如人意，盡管這樣，還是讓領導失望，造成了不可挽回的后果。針對此事，學校賞罰分明，率先垂范，我欣然接受，這是就事論事，對事不對人，工作失職必然要承擔責任。我也期盼這樣嚴厲的制度發(fā)揚光大，揚我智華高級中學威名。

為了更好地開辦生物實驗課程，使廣大師生能有一個安全、舒適的生物教學實驗環(huán)境，更好地完成實驗教學的各項工作，懇請領導另聘賢能，以保證生物教學的順利開展。因本人日常工作時間倉促，個人能力不足，才疏學淺，無法繼續(xù)勝任此項工作，故提出申請辭退該項工作，懇請各位領導批準為盼，屬下虛左以待！

此致 敬禮！

申請人：xxx

2014年10月21日

第四篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程

為規(guī)范企業(yè)員工辭退工作程序，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業(yè)活力，特制定本流程。辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。

一、符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

1、考核辭退：員工績效考核成績?yōu)椤安缓细瘛?，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

2、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

二、符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： 1）在試用期內被證明不符合錄用條件的； 2）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；

3）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； 4）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養(yǎng)的。

三、符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向全體職工說明情況，聽取職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： 1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； 2)生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。

四、辭退工作流程

1、提交辭退建議

公司應按照《勞動法》的相關要求提交辭退建議和相關材料。

2、調查核實

公司的辭退建議后，人力資源部應在3個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給總經理。對符合辭退標準的，向辭退人員出具《解除勞動關系協(xié)議書》

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據(jù)具體情況適當延長調查時間。

3、部門辭退面談

對于符合辭退標準的，根據(jù)辭退原因、結合員工實際業(yè)績表現(xiàn)，科室、車間負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談，面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協(xié)議書》。

4、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動關系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人力資源部，交接該員工的更衣室櫥門鎖及鑰匙、胸卡等，并于3個工作日內辦理完交接手續(xù)，按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

五、員工申訴及處理 的，有權向人力資源部申訴，人力資源部核實后，予以妥善處理。

六、監(jiān)督崗位：本工作流程由公司總經理監(jiān)督執(zhí)行。注：解釋權限：本工作流程由本公司及人力資源部負責解釋。

人力資源部 2017年5月16日

第五篇：員工辭退工作流程

員工辭退工作流程（試行版）

一、目的：規(guī)范員工辭退工作，完善公司人事管理制度，促進員工合理流動，增強企業(yè)活力。

二、適用范圍：公司全體員工。

三、辭退的定義和條件

3.1 定義： 辭退是指因某種原因，公司單方提出解除與員工所簽勞動合同的行為。3.2 條件：

符合以下情況之一的人員，公司將予以辭退，需提前一個月通知員工辭退信息：

a）考核辭退：員工績效考核成績?yōu)椤安缓细瘛?，經培訓（含輔導）或調整工作崗位，仍不能勝任工作；

b）員工患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事另行安排的工作的；其中，醫(yī)療期的定義、具體標準和計算方法按照國家《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的相關規(guī)定執(zhí)行；

c）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行的，經當事人雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。符合以下情況之一的人員，公司可隨時解除勞動關系： d）在試用期內被證明不符合錄用條件的； e）嚴重違反勞動紀律或者公司規(guī)章制度的；

f）嚴重失職、瀆職，營私舞弊，對公司利益造成重大損失的； g）被依法追究刑事責任或被依法勞動教養(yǎng)的。

符合以下情況之一的人員，公司提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員： h）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間； i)生產經營狀況發(fā)生嚴重困難。

四、辭退工作流程 第一步、提交辭退建議

1）的相關要求提交辭退建議和相關材料。第二步、調查核實

后，人事行政部應在二個工作日內進行調查，核實員工是否滿足辭退條件，將審核意見及時反饋給用人部門。對符合辭退標準的，向部門出具《解除勞動關系協(xié)議書》（附件2）。

備注：遇有重大或事實不易認定的事件，可根據(jù)具體情況適當延長調查時間。第三步、部門辭退面談

二個工作日內，根據(jù)辭退原因、結合員工實際業(yè)績表現(xiàn)，部門級負責人、員工的直接上級與員工進行辭退面談（《辭退面談記錄表》見附件3）。

面談后，用人部門與員工簽訂《解除勞動關系協(xié)議書》。同時通知人事行政部，以便于這些部門提前做好準備工作；員工不同意簽訂《解除勞動關系協(xié)議書》，員工停職交由人事行政部進行處理。

第四步、辦理離職手續(xù)

員工同意簽訂《解除勞動關系協(xié)議書》，自簽訂之日起一個工作日內到人事行政部，領取 《員工離職工作/物品交接單》，并于五個工作日內辦理完交接手續(xù)，將《員工離職工作/物品交接單》交回人事行政部。

員工在上述規(guī)定的時間內辦理完工作交接手續(xù)，并結清所欠公司款項后，會在下月發(fā)薪日 收到經濟補償金/最后一個月的工資。否則，經濟補償金/最后一個月的工資不予發(fā)放；

在員工離崗后五個工作日內仍沒有辦理調離手續(xù)的，由本部門助理/負責人代為處理，經 濟補償金/最后一個月的工資不予發(fā)放。

五、違約金和經濟補償金

按照公司與員工簽定的《勞動合同》及國家相關勞動法規(guī)執(zhí)行。

六、員工申訴及處理

人事行政部申訴。人事行政部核實后，予以妥善處理。

七、職責分工

7.1 各部門負責人牽頭組織本部門辭退工作；

7.2 員工直接上級（經理以上干部）負責辭退員工的綜合評價，提供相關支持資料； 7.3 人事行政部負責辭退工作的政策支持，協(xié)助用人部門辦理辭退程序，進行辭退前的調查工作。在整個處理過程中提供相關法務支持。

八、監(jiān)督崗位：本規(guī)范由公司總經理助理監(jiān)督執(zhí)行。

九、解釋權限：本規(guī)范由公司人事行政部負責解釋。

十、生效日期：本規(guī)范自頒布之日起試行，有效期至2014年12月31日。

試用期間，主要是聽取公司內部的反饋建議，并根據(jù)反饋建議進行必要的修改，修改后的正式版本將于2015年1月1日正式執(zhí)行。

說明：

公司關于辭退的條件的法律依據(jù)：《勞動法》第二十五、二十六和二十七條。附件：

附件1：《辭退建議表》 附件2：《解除勞動關系協(xié)議書》附件3：《辭退面談記錄表》