第一篇：人力資源規(guī)劃案例：“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃

“聯(lián)邦快遞公司”的繼承規(guī)劃

在1993年6月登載于《孟菲斯商業(yè)訴求》上的一篇文章中，作為航空包裹運(yùn)送行業(yè)領(lǐng)袖的“聯(lián)邦快遞公司”，宣布了兩位高級執(zhí)行官的辭職。托馬斯·奧列佛是“聯(lián)邦快遞公司”負(fù)責(zé)全球顧客運(yùn)作的副總裁，辭職的生效日期為1993年6月21日，他接受一個名為“語言溝通系統(tǒng)公司”的總裁和首席執(zhí)行官的職位。

卡羅爾是一位負(fù)責(zé)營銷和公司傳播的資深副總裁，宣布她的辭職的等效日期是1993年9月1日。她的計劃是移居佛羅里達(dá)，從事寫作并開創(chuàng)一家咨詢公司。她的辭職決定是突然和自愿的。

該公司任命威廉·拉祖克接替奧列佛。拉祖克是負(fù)責(zé)銷售和客戶服務(wù)的資深副總裁。沒有人接替卡羅爾，也沒有人填補(bǔ)由拉祖克先生的晉升而留下的空缺職位。

這兩個關(guān)鍵人物的辭職都發(fā)生在這樣一個時期：該公司報告國際性虧損和公司盈利下降。人們說奧列佛已經(jīng)改善了國際性動作，盡管它們不盈利。

在這些辭職之后，“聯(lián)邦快遞公司”的股票價格下跌，一個經(jīng)紀(jì)公司把該公司的股票從它的推薦名單上劃掉了，另一家經(jīng)紀(jì)公司則把評定從“買進(jìn)”變成了“適度吸納”，這些都是市場對這兩位高級執(zhí)行官的反應(yīng)。該公司的股票在9月3日星期四以每股45.52美元收市，每股下降了4.37美元，那一天在紐約股票交易所有764100股的交易，而平均日交易量只有165000股。股票交易甚至在市場開盤時被推遲了，因?yàn)橘u出股數(shù)多于買進(jìn)股數(shù)而導(dǎo)致了訂單失衡?！袄盥值芄尽钡囊晃环治鰡T承認(rèn)，她擔(dān)心該公司繼續(xù)失去管理人才。根據(jù)摩根·斯坦利公司的另一位分析員的說法，流動不是一個好征兆。

討論題：

1、你認(rèn)為這些人什么辭職？

2、大致描述該組織為避免未來發(fā)生這種性質(zhì)的問題能夠采用的某個計劃。

3、這些辭職將會怎樣影響該公司的總體戰(zhàn)略規(guī)劃？

第二篇：聯(lián)邦快遞公司案例

電子商務(wù)案例--聯(lián)邦快遞公司成功模式

網(wǎng)站定位

FedEx網(wǎng)站注重與客戶的親和力上，將網(wǎng)站定位在宣傳“整體大于部分之和”的營銷理念、力求與客戶協(xié)同動作、共謀最佳效益的目標(biāo)上。

聯(lián)邦快遞公司（FederaI Express CorP，簡稱 FedEx或 FDX）是一家全球快運(yùn)業(yè)的巨頭，該公司僅用25年時間，從零起步，在聯(lián)合包裹服務(wù)公司（UPS）和美國運(yùn)通公司（也稱美運(yùn)，即美國快遞 American Express）等同行巨頭的前后夾擊下迅速成長壯大起來，發(fā)展為現(xiàn)有130多億美元、在小件包裹速遞、普通遞送、非整車運(yùn)輸、集成化調(diào)運(yùn)管理系統(tǒng)等領(lǐng)域占據(jù)大量市場份額的行業(yè)領(lǐng)袖，并躍人世界500強(qiáng)。公司現(xiàn)有全世界員工總數(shù)14.5萬，開展業(yè)務(wù)的國家和地區(qū)211個，全球業(yè)務(wù)空港366座，備有各類型運(yùn)輸飛機(jī)達(dá)624架，日出車數(shù)近4萬輛、處理超過2百萬磅的空運(yùn)貨物。這家奇跡公司每月提供兩次機(jī)會供人參觀，一批批客人也愿付每人250美元的票價，來到其位于田納西州孟菲斯的超級調(diào)運(yùn)中心，親身感受一下它的輝宏氣度、高速繁忙而精確的作業(yè)現(xiàn)場，領(lǐng)略其非凡的競爭力。

聯(lián)邦快遞公司的網(wǎng)站于1995年開通。其1998提交股東的報告頁面中，以“FDX：新的領(lǐng)先者品牌”為題，自豪地宣稱： FedEx開創(chuàng)了快遞產(chǎn)業(yè)中的“基地源泉”，史無前例地將智能化系統(tǒng)引入該行業(yè)中。FedEx主推“服務(wù)、技術(shù)、與顧客協(xié)同拓展市場”的營業(yè)理念，成為在當(dāng)今快速、競爭、全球一體化市場上，唯一能向顧客提供其需要的“綜合性物資調(diào)運(yùn)解決方案”的企業(yè)。由此可見，雖然同是快遞行業(yè)，F(xiàn)edEx將其賣點(diǎn)建立在智能化服務(wù)體系上，深度介入到客戶的物資調(diào)運(yùn)業(yè)務(wù)中去，提供能與之協(xié)同運(yùn)作的“整體解決方案”，讓客戶與股東俱歡顏，就能在強(qiáng)大的對手面前領(lǐng)先一步而發(fā)展壯大起來。

一、網(wǎng)站定位

FedEx網(wǎng)站注重與客戶的親和力上，將網(wǎng)站定位在宣傳“整體大于部分之和”的營銷理念、力求與客戶協(xié)同動作、共謀最佳效益的目標(biāo)上。

FedEx網(wǎng)站是個面向?qū)嶋H作業(yè)的服務(wù)窗口，故在網(wǎng)站結(jié)構(gòu)的設(shè)計中每層頁面都有業(yè)務(wù)宣傳、實(shí)地作業(yè)和樹立企業(yè)形象的功能。整個網(wǎng)站共3000多頁，功能強(qiáng)大。頁面大致分為兩類，一類是業(yè)務(wù)頁面，以國別為頁簇平行組織；一類是宣傳頁面，按企業(yè)介紹及業(yè)務(wù)進(jìn)程組織。兩類頁面互相鏈接，便于切換。所有頁面均以清亮簡潔為風(fēng)格，頁面間脈絡(luò)清楚，鏈接關(guān)系簡單。這些都是面向作業(yè)。

FedEx網(wǎng)站的首頁僅起迎客及目錄入口作用，在左上角是 FedEx標(biāo)志，其下方以多種語言寫上“歡迎”宇樣，網(wǎng)站的站銘是：“全世界約2OO百萬人由 FedEx及時、可靠的包裹送達(dá)開始其一日之計。您從本站點(diǎn)就可獲得世界級的服務(wù)”。主頁的背景是一幅地球風(fēng)云圖片，環(huán)繞以由淺至深的單翼形飾邊，一件郵包噴出尾氣從飾邊反向飛出。畫面立意明晰、簡練，表現(xiàn)了聯(lián)邦快遞公司的營銷宗旨。在主頁的活動區(qū)，一條下拉目錄列出了 FedEx開展業(yè)務(wù)的各國地名，由此可實(shí)時提交業(yè)務(wù)、跟蹤運(yùn)輸情況、得知抵達(dá)時間等。

由首頁目錄進(jìn)入的各國頁面，進(jìn)入 FedEx的作業(yè)區(qū)頁面。畫面采用同一設(shè)計，不管你進(jìn)入哪個國家的頁面，其風(fēng)格是一致的。在頁面中可以看到頁面左上是公司商號標(biāo)志，醒目的 FedEx五個字母分紫色與桔紅兩色。頁面有兩個不完整的橢園區(qū)，大的在頁眉部僅顯藍(lán)色曲冠，小的在中央人物左邊。兩個曲冠中都顯示藍(lán)色天空，大曲冠是星際空間，國名、國旗、地球均布在星空下，太陽初升，燦然耀目，取星夜兼程、飛送客貨之意；小曲冠為晴空白云，反襯下的人物己抵達(dá)地面，帶著清晨的背影將包裹送到顧客面前。

對不同的國家，頁面僅是國名、國旗和遞送員形象三者不同。如中國主頁的遞送員選擇了電視廣告中主流模特形象，清純亮麗、笑容可掏；而美國主頁中則是位干練和體型結(jié)實(shí)的夾著大包裹風(fēng)風(fēng)火火闖天下的男士。FedEx業(yè)務(wù)流主頁都以遞送員忙碌而面帶微笑的形象，體現(xiàn)網(wǎng)站設(shè)計的立意重在本地化、人性化服務(wù)上。力爭給人以親切感、可信賴感。

任何一個網(wǎng)站，可以有無窮多的頁面鏈接關(guān)系，許多企業(yè)網(wǎng)站可輕易地建立了無數(shù)的內(nèi)外鏈接關(guān)系，但是一個成功的企業(yè)網(wǎng)站還應(yīng)有一種超乎頁面間的精神鏈接關(guān)系，它是企業(yè)的價值取向、管理風(fēng)格、經(jīng)營宗旨、營銷手法等的綜合體現(xiàn)，也可以說是“網(wǎng)站藝術(shù)”中的神韻所在。如在美國運(yùn)通網(wǎng)站中，不變的主題是綠色幣紋水印背景，象征其以效率和成本為旨；而FedEx網(wǎng)站則處處是笑面世界、忙碌奔波的快遞姑娘，體現(xiàn)網(wǎng)站的服務(wù)宗旨。

二、網(wǎng)站商業(yè)競爭力分析

與其他快遞公司相比，F(xiàn)edEx能在短期內(nèi)迅速踞起，自有多個原因，其中之一是它旺盛的競爭力。近兩年來，F(xiàn)edEx的競爭力就體現(xiàn)在它在Internet上構(gòu)建的智能化運(yùn)輸管理系統(tǒng)，其核心威力是對企業(yè)用戶和對個體用戶的吸引力上。對于企業(yè)用戶，F(xiàn)edEx的智能系統(tǒng)能與用戶企業(yè)網(wǎng)進(jìn)行無縫聯(lián)接，或通過 Web頁面直接介入到用戶的物資運(yùn)輸中去。這樣的結(jié)果是，任何公司在邏輯上都可直接將 FedEx龐大的空運(yùn)陣容和陸地車隊(duì)當(dāng)作自己的運(yùn)輸資源；而且 FedEx的智能系統(tǒng)還告訴他們，一切最快并非一切最佳，明智的運(yùn)輸方案應(yīng)是各種待運(yùn)物資在送抵目的地總體等待時間最短、或最實(shí)時的解決方案。

在現(xiàn)實(shí)中，一般企業(yè)往往不具備智能物資排運(yùn)系統(tǒng)，實(shí)際上也無建立的必要。FedEx知道它的系統(tǒng)對這些企業(yè)有獨(dú)特的吸引力，就主動推出“整體大于部分之和”的協(xié)作化、智能化貨運(yùn)解決方案，深受各類企業(yè)的歡迎，令大小公司趨之若婺。例如一家全球性女裝零售商兼家居飾品商打算自己做產(chǎn)品的貯儲和批發(fā)業(yè)務(wù)，它請求使用 FedEx的系統(tǒng)來跟蹤本企業(yè)的定單、檢查庫存、安排運(yùn)貨時間等，結(jié)果 FedEx使其實(shí)現(xiàn)了所有接單送貨均在48小時內(nèi)完成的目標(biāo)，使用戶非常的滿意。

FedEx的成功杰作之一是其向計算機(jī)直銷巨頭 DeII公司提供的“全球一體化運(yùn)輸解決方案”。它將 DeII在馬來西亞和美國本土總部分為兩大整機(jī)及零部件制造與供應(yīng)中心，對于世界任何一地、任何單位數(shù)量的零件或整機(jī)需求，均由 InternetShip系統(tǒng)排出總體成本最低、最快捷的優(yōu)化遞送方案，以“展示 DeII對其顧客的那種'成功、質(zhì)量和服務(wù)'的獨(dú)具魅力之承諾”。而它在介入另一行業(yè)的優(yōu)利系統(tǒng)（Unisys）的供貨業(yè)務(wù)時，更顯示出該系統(tǒng)在處理不確定、突發(fā)性緊急需求時的非凡能力。而對于一些個人用戶，F(xiàn)edEx網(wǎng)站的規(guī)范化作業(yè)流能使DeII公司方便地進(jìn)行自我服務(wù)，可以接發(fā)定單、提交運(yùn)輸業(yè)務(wù)、跟蹤包裹、收集信息和開帳單等。

FedEx網(wǎng)站每月有300多萬次的訪問，所有數(shù)據(jù)都同時進(jìn)入公司內(nèi)部網(wǎng)。由于約2／3的運(yùn)輸都是通過該系統(tǒng)自動處理，極大地降低了用戶向 FedEx電話應(yīng)答中心的巨額查詢費(fèi)用，從而為其節(jié)省了數(shù)百萬美元，成本的降低就意昧著競爭力的增強(qiáng)。

FedEx網(wǎng)站證明：在當(dāng)前信息時代，一個公司的先進(jìn)系統(tǒng)、運(yùn)作模式和處理的信息其價值遠(yuǎn)不止于在公司內(nèi)部使用。它能在“整體大于部分之和”營銷理念下，借助于國際互聯(lián)網(wǎng)沖破無數(shù)企業(yè)在行業(yè)范圍、物理形態(tài)和地理行程上的差異，彼此在虛擬的作業(yè)環(huán)節(jié)上實(shí)現(xiàn)無縫聯(lián)接。借助于這種聯(lián)接，一個企業(yè)可以通過其先進(jìn)的管理技術(shù)和戰(zhàn)略資源，比如在時間管理、信息管理、復(fù)雜的后勤規(guī)劃、龐大的空中與陸上儲運(yùn)資源等，對其他無數(shù)企業(yè)產(chǎn)生如天體黑洞那樣的無窮吸引力。同時 FedEx還表明，在服務(wù)業(yè)中，先進(jìn)的系統(tǒng)和技術(shù)仍須與充滿親情的人與人的面對面交往為基礎(chǔ)。令人仰慕的企業(yè)形象是要花很多年建立的，并具體地體現(xiàn)在各員工與顧客接觸的那幾秒鐘內(nèi)。公司力求最大限度地調(diào)動員工積極性，讓他們在一個表情和舉手投足之間將企業(yè)的好形象傳遞出去。

在 FedEx公司最引以為豪的服務(wù)案例，是其在母親節(jié)這一天中為成千上萬的家庭送去充滿人情的“FedEx之盒”。因?yàn)檫@是全美餐館最繁忙的一天，也是無數(shù)家庭表達(dá)其親情與和睦的一天，但許多家卻都會因臨時找不到餐館空位而駐足久等，或在一家又一家的餐館前徘徊。FedEx就與一家全美最大的餐館調(diào)查公司聯(lián)手，運(yùn)用其智能系統(tǒng)，根據(jù)各餐館訂座、距離、家庭人數(shù)等情況，為客戶編排出應(yīng)去哪家餐館使用哪個餐位的計劃，將其連同公司祝賀詞一道灌錄在那個著名的綠色小盒中，遞送到千家萬戶，真正體現(xiàn)了“禮輕情意重”之服務(wù)要旨。

公眾現(xiàn)在已經(jīng)把“交給聯(lián)邦快遞”這句話同遵守諾言等同起來。FedEx公司的這一成果來之不易，誠如 FedEx的電子貿(mào)易營銷經(jīng)理布朗稱：“無論顧客是通過電話、親自上門，還是通過國際互聯(lián)網(wǎng)，我們的目標(biāo)都是要保持百分之百的顧客滿意”。

第三篇：人力資源規(guī)劃案例

人力資源規(guī)劃案例：華日公司

華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。1995年，企業(yè)改制，吸引了部分外資，成立了華日公司。公司與原來的老企業(yè)相比，從組織結(jié)構(gòu)到管理體制等各方面都作了重大改革。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個分廠，分別生產(chǎn)服裝、地毯以及其他工業(yè)用紡織品。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當(dāng)時的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營理念，及時把握商機(jī)，改制后兩年多來，華日公司取得了長足的發(fā)展。企業(yè)的規(guī)模也得以擴(kuò)大，員工人數(shù)達(dá)900多人，管理人員也增加為140人，此外還有產(chǎn)品開發(fā)與設(shè)計人員10人，營銷人員20名。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司 成立伊始，就被公司董事會任命為總經(jīng)理。錢明從一開始就強(qiáng)調(diào)公司包括管理人員在內(nèi)的所有員工的受教育程度和學(xué)歷很重要。公司制定了詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供了有利的條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。在華日公司，受教育和培訓(xùn)的經(jīng)歷是員工進(jìn)行工作流動和升職的必要條件。華日公司的這些舉措收到了明顯的效果。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質(zhì)和技能來提高土作的質(zhì)量和效率。員工之間的人際關(guān)系十分融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報酬也很豐厚。每個員工都為自己是華日公司的一員而自豪。

但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，1999年年底的財務(wù)報表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。導(dǎo)致公司衰退的原因是多方面的。從公司的外部環(huán)境來說，日益加劇的競爭，導(dǎo)致很多原來是公司拳頭產(chǎn)品的市場萎縮，消費(fèi)需求的下降也是公司產(chǎn)品銷路不暢的一個原因；從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒有得到徹底解決。如今，隨著競爭的加劇，許多競爭對手價廉物美的產(chǎn)品贏得了消費(fèi)者的親睞，相比之下，華日的產(chǎn)品更顯得質(zhì)次價高。另外，公司產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新也是華日產(chǎn)品日漸失去消費(fèi)者的原因所在。處于窘境中的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報告，獲得了董事會的同意。但是究竟應(yīng)該保留多少員工?。這是錢明面臨的一個難題。在前幾年中，由于公司發(fā)展迅速，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事務(wù)服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，似乎從來沒有提到人力資源部經(jīng)理的議事日程上。

經(jīng)過董事會和公司管理部門的多次開會討論，最終決定了裁員后的公司組織結(jié)構(gòu)，新的公司有兩個主要的生產(chǎn)部門：家具部主要生產(chǎn)各類家庭及辦公用家具；紡織品部有兩個分部：一個分部生產(chǎn)地毯；另一個分部以來料加工方式制作各類服裝。這樣重組后公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。此外，公司將削減管理人員至88人，產(chǎn)品研發(fā)人員的數(shù)量增加至32人，營銷人員36人。錢明深知，在具體執(zhí)行減員下崗工作時，一定還有許多的困難。

案例分析題：

1．結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計劃工作對企業(yè)的重要性。

2．華日的人力資源計劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系?

3．如果你是華日的人力資源部經(jīng)理，你將采用哪些人力資源供求的預(yù)測方法?

4．華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員?

第四篇：人力資源規(guī)劃案例

人力資源規(guī)劃案例

江蘇省某大型國有卷煙廠在制定人力資源總體規(guī)劃時，其指導(dǎo)思想是積極為該廠發(fā)展服務(wù)，最大限度地激勵全體職工的積極性、創(chuàng)造性，完成和超額完成企業(yè)近期和長期的目標(biāo)任務(wù)。根據(jù)這一人力資源規(guī)劃的總的指導(dǎo)思想，該廠人力資源管理部門在制定具體的人事政策時，內(nèi)容非常廣泛，幾乎涉及到員工的衣、食、住、行、康、樂等各個方面，規(guī)劃方案首先考慮本廠的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力，人員編制、工資福利、晉升、獎勵、招聘、辭退等各個方面都必須根據(jù)人才需要和供給可能來決定。人事部門根據(jù)生產(chǎn)規(guī)模和業(yè)務(wù)發(fā)展，廣泛收集人力，補(bǔ)充流失，遵循適當(dāng)增加又防止人浮于事的指導(dǎo)原則，從嚴(yán)控制，在執(zhí)行過程中，各所需部門還可以根據(jù)具體的需要增加或減少人員編制。例如業(yè)務(wù)開展不如意的部門，即使總廠在規(guī)劃時多給編制數(shù)，他們也可以先不要；另一方面，當(dāng)廠里部署需要擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模時，人事部門在做人力資源規(guī)劃時會根據(jù)具體的需求進(jìn)行人員擴(kuò)編，例如對外公開高薪招聘具有卷煙品種開發(fā)技能、具備專業(yè)財務(wù)知識、市場分析能力等特殊技能的專門人才。該廠在制定職工管理人事政策時，必須遵守現(xiàn)有的法律規(guī)定，并且根據(jù)法律規(guī)定的修改或變動，隨時修訂人事政策，如果工廠違反了法律規(guī)定，任何一名職工都可以隨時投訴，追究其法律責(zé)任。根據(jù)該廠的人事部門主任介紹，他們員工的工資水平屬于同行業(yè)國有廠的中上等，在其他福利待遇、培訓(xùn)教育和工作環(huán)境上也優(yōu)于同行業(yè)，這一點(diǎn)正好適應(yīng)了當(dāng)代工人做工不僅講工資，而且講發(fā)展、講環(huán)境的就業(yè)觀點(diǎn)。人事部門在制定人力資源規(guī)劃時，遵循“以人為本、尊重人性”的管理理念，注重通過人性化的管理來提高員工對精神待遇的滿意度，譬如賦予員工控制和管理自己工作自由的權(quán)利等等。充分授權(quán)、委以重任，提高知識型員工的參與感，特別是能根據(jù)人才的特長設(shè)崗，最大限度地做到人盡其才。因此，該廠高中級技工的平均流動率一直較低。

第五篇：公司人力資源規(guī)劃

人力資源部總體目標(biāo)

短期目標(biāo)

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計

–建立完善人力資源管理體系

根據(jù)以上的工作目標(biāo)主要工作目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計劃從十個方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評辦法，實(shí)現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

5、大力加強(qiáng)員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動集團(tuán)所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。

8、進(jìn)一步完善每個職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證集團(tuán)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。同時對集團(tuán)各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計制訂規(guī)劃時，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對計劃完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對一個不斷成長和發(fā)展的集團(tuán)而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要集團(tuán)上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定規(guī)劃后，在完成過程中懇請集團(tuán)的各級領(lǐng)導(dǎo)與各部門及分公司予以協(xié)助。

3、此規(guī)劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個長期工程，針對每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與計劃相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇集團(tuán)對本部門計劃的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成工作。同樣，每個計劃項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團(tuán)調(diào)整后的計劃進(jìn)行具體落實(shí)。

根據(jù)以上的綜述,和集團(tuán)目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團(tuán)人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關(guān)系，將集團(tuán)人力資源部改為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下:

集團(tuán)人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）

管理組（專員2名）

開發(fā)組（專員2名）

員工關(guān)系

薪酬福利

招聘

培訓(xùn)與開發(fā)

考核

本人力資源部工作計劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計劃，是在保證集團(tuán)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于集團(tuán)的發(fā)展，基于集團(tuán)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按集團(tuán)需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團(tuán)運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成計劃過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到集團(tuán)目前正處在發(fā)展階段和變革時期，人力資源部對人事招聘與配置工作會做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,按照集團(tuán)的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團(tuán)人事招聘配置規(guī)定》。

三、實(shí)施計劃注意事項(xiàng)：

1、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

2、完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對應(yīng)聘人員認(rèn)識.本人力資源部工作計劃之二：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、計劃概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團(tuán)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度?，而是回報頗豐的長期投資。人力資源部今年計劃對員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計劃有步驟有計劃地進(jìn)行，使集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)集團(tuán)整體需要和集團(tuán)各分公司今年培訓(xùn)需求編制今集團(tuán)員工培訓(xùn)計劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團(tuán)發(fā)展需要而定。培訓(xùn)內(nèi)容見培訓(xùn)計劃表

4、培訓(xùn)時間安排：外聘講師到集團(tuán)授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)適時安排培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會原則上一個月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

三、計劃實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計劃概述：

根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對集團(tuán)各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團(tuán)科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團(tuán)長期以來員工的薪資是由集團(tuán)高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看集團(tuán)高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團(tuán)員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事

實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實(shí)施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團(tuán)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合集團(tuán)組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交集團(tuán)薪酬設(shè)計草案。即集團(tuán)員工薪資等級（目前建議為崗位技能等級工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團(tuán)現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個調(diào)查，提交《眾美集團(tuán)薪資等級表》，報請各部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報集團(tuán)董事會審核通過；

3、今年5月完成《集團(tuán)薪酬管理制度》并報請董事長通過。

4、為了更好的激勵高層人員，如果條件允許的話今年集團(tuán)人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實(shí)施計劃注意事項(xiàng)：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對職位進(jìn)行評估；確定技能工資，需要對個人資歷進(jìn)行評估；確定績效工資，需要對工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，確定集團(tuán)整體工資水平，還需要對本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團(tuán)盈利情況、支付能力進(jìn)行評估。每一種評估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計和薪酬管理制度的制訂是一個系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會考慮對個別特例進(jìn)行個案處理，全面考慮整體影響，以免因個案而影響全局士氣。如個別崗位需要高薪聘請外來人才時，一般由董事會授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由集團(tuán)另行考慮支付方法。這樣，有助于對高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評估，也對其他員工有一個心理上的平衡。

本人力資源部工作計劃之四：員工福利與激勵

一、計劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)目前狀況，在今年，計劃對集團(tuán)福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團(tuán)在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵的組成部分。其物質(zhì)激勵落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵則涵蓋了物質(zhì)激勵和精神激勵兩大部分。做好員工激勵工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作

積極性、主動性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會醫(yī)療保險、社會養(yǎng)老保險、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會、每季度管理職員聚餐會、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

三、實(shí)施計劃注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵工作。

一、計劃概述：

今年，人力資源部將此計劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

今年，人力資源部將建立集團(tuán)績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、本年6月31日前完成對《集團(tuán)績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團(tuán)董事長（或集團(tuán)分公司總經(jīng)理會議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作計劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價體系。

三、實(shí)施計劃注意事項(xiàng)：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正計劃的目的。

2、績效評價體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M(jìn)行。

四、實(shí)施計劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、制訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團(tuán)各部門和董事長共同審議；

2、集團(tuán)需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議集團(tuán)至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計并與薪酬鏈接的職責(zé)。