第一篇：公司人力資源規(guī)劃方案專題

江蘇華辰變壓器有限公司 人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍

適用于江蘇華辰變壓器有限公司 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司

和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報(bào)告主題是在對(duì)公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢

市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加

大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動(dòng)力市場狀況

社會(huì)人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢

人口會(huì)持續(xù)增長，但人口增長速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時(shí)期內(nèi)，我國處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進(jìn)。

尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績，激勵(lì)高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。

規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見》等相關(guān)文件。

完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。

建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃

第一階段：1~4月。客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述：

第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。

針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。

3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實(shí)處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。

第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對(duì)MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有

效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場。2)新品上市對(duì)代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對(duì)代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。

1)售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。

2)通過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預(yù)測

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容

易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。

四、人力資源供給預(yù)測

在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

人力資源預(yù)測對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃А趧?dòng)紀(jì)律等方面的問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析和外部勞動(dòng)力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對(duì)所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動(dòng)力市場來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

（2）外部勞動(dòng)力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。

②勞動(dòng)力市場

從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。

勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場上的資

源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動(dòng)力市場的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預(yù)測

通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。

本次對(duì)MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位；

②確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；

③評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測

市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動(dòng)力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預(yù)估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)

劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。

最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式

MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)（2）措施及要求

1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。

4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度

5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。4.績效與薪酬福利計(jì)劃

此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。

員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會(huì)形象。在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；

2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4）對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。（2）福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。

第二篇：公司人力資源規(guī)劃

人力資源部總體目標(biāo)

短期目標(biāo)

–建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等）

–實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

–建立完善人力資源管理體系

根據(jù)以上的工作目標(biāo)主要工作目標(biāo)

根據(jù)本工作情況與存在不足，結(jié)合目前集團(tuán)發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢，人力資源部計(jì)劃從十個(gè)方面開展的工作：

1、日常人力資源招聘與配置

2、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度；

3、充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

4、參考先進(jìn)企業(yè)的績效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

5、大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

6、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)集團(tuán)所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

7、做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)集團(tuán)的形象和根本利益。

8、進(jìn)一步完善每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證集團(tuán)的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。同時(shí)對(duì)集團(tuán)各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績效考核提供科學(xué)依據(jù)；

注意事項(xiàng)：

1、人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂規(guī)劃時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)計(jì)劃完成質(zhì)量提供保證。

2、人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長和發(fā)展的集團(tuán)而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，也是需要集團(tuán)上下通力合作的工作，各部門及分公司配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要董事長予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門及分公司提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定規(guī)劃后，在完成過程中懇請(qǐng)集團(tuán)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與各部門及分公司予以協(xié)助。

3、此規(guī)劃僅為人力資源部本全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與計(jì)劃相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作規(guī)劃經(jīng)集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)研究通過后方付諸實(shí)施，如遇集團(tuán)對(duì)本部門計(jì)劃的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的規(guī)劃完成工作。同樣，每個(gè)計(jì)劃項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)集團(tuán)調(diào)整后的計(jì)劃進(jìn)行具體落實(shí)。

根據(jù)以上的綜述,和集團(tuán)目前的現(xiàn)狀，為了更好的理順集團(tuán)人力資源部和分公司人力資源部之間的隸屬關(guān)系，將集團(tuán)人力資源部改為人力資源管理與開發(fā)部，新的部門組織機(jī)構(gòu)設(shè)置如下:

集團(tuán)人力資源管理與開發(fā)部（經(jīng)理1名）

管理組（專員2名）

開發(fā)組（專員2名）

員工關(guān)系

薪酬福利

招聘

培訓(xùn)與開發(fā)

考核

本人力資源部工作計(jì)劃之一：

人力資源招聘與配置

一、計(jì)劃概述：

本年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置計(jì)劃，是在保證集團(tuán)日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于集團(tuán)的發(fā)展，基于集團(tuán)在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按集團(tuán)需要和各部門要求完成此項(xiàng)工作。

人力資源的招聘與配置，不單純是開幾場招聘會(huì)如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足集團(tuán)運(yùn)營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地使人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成計(jì)劃過程中，人力資源部將對(duì)各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到集團(tuán)目前正處在發(fā)展階段和變革時(shí)期，人力資源部對(duì)人事招聘與配置工作會(huì)做到三點(diǎn)：滿足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃采取的招聘方式：以定向招聘為主,兼顧網(wǎng)絡(luò)招聘,按照集團(tuán)的發(fā)展尋找合適的人員.2、具體招聘時(shí)間安排：長期保持銀河人才網(wǎng)、搜才人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。屆根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

3、為規(guī)范人力資源招聘配置，人力資源部4月31日前起草完成《集團(tuán)人事招聘配置規(guī)定》。

三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：

1、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋；

2、完善現(xiàn)有的面試流程,增加筆試面試流程和性格測試流程,以便能全方面的對(duì)應(yīng)聘人員認(rèn)識(shí).本人力資源部工作計(jì)劃之二：

員工培訓(xùn)與開發(fā)

一、計(jì)劃概述：

員工培訓(xùn)與開發(fā)是集團(tuán)著眼于長期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，從而全面提高集團(tuán)的整體人才結(jié)構(gòu)構(gòu)成，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競爭力。對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)的投資不是無償?shù)耐度耄腔貓?bào)頗豐的長期投資。人力資源部今年計(jì)劃對(duì)員工培訓(xùn)與開發(fā)進(jìn)行有計(jì)劃有步驟有計(jì)劃地進(jìn)行，使集團(tuán)在人才培養(yǎng)方面領(lǐng)先一步。

二、具體實(shí)施方案：

1、根據(jù)集團(tuán)整體需要和集團(tuán)各分公司今年培訓(xùn)需求編制今集團(tuán)員工培訓(xùn)計(jì)劃

2、采用培訓(xùn)的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；選拔一批內(nèi)部講師進(jìn)行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；購買先進(jìn)管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；爭取對(duì)有培養(yǎng)前途的職員進(jìn)行輪崗培訓(xùn)；以老帶新培訓(xùn)；員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。

3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)各部門需求和集團(tuán)發(fā)展需要而定。培訓(xùn)內(nèi)容見培訓(xùn)計(jì)劃表

4、培訓(xùn)時(shí)間安排：外聘講師到集團(tuán)授課和內(nèi)部講師授課根據(jù)集團(tuán)發(fā)展目標(biāo)適時(shí)安排培訓(xùn)。組織內(nèi)部VCD教學(xué)或讀書會(huì)原則上一個(gè)月不得低于一次。

5、所有培訓(xùn)講師的聘請(qǐng)、培訓(xùn)課目的開發(fā)均由人力資源部全部負(fù)責(zé)。

三、計(jì)劃實(shí)施注意事項(xiàng)：

1、人力資源部平時(shí)注意培訓(xùn)課題的研究與開發(fā)，及時(shí)搜集國內(nèi)知名顧問咨詢和培訓(xùn)集團(tuán)的講師資料、培訓(xùn)課目資料，結(jié)合集團(tuán)需要和部門需求，不定期地向有關(guān)部門推薦相關(guān)培訓(xùn)課題信息。

2、培訓(xùn)不能形式化，要做到有培訓(xùn)、有考核、有提高。外派培訓(xùn)人員歸來后必須進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)和內(nèi)容傳達(dá)宣貫，并將有關(guān)資料交人力資源部。人力資源部應(yīng)注意培訓(xùn)后的考評(píng)組織和工作績效觀察。其結(jié)果存入員工個(gè)人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一。

3、人力資源部在安排培訓(xùn)時(shí)一要考慮與工作的協(xié)調(diào)，避免工作繁忙與培訓(xùn)時(shí)間的沖突，二要考慮重點(diǎn)培訓(xùn)與普遍提高的關(guān)系，盡可能避免某一部門某一個(gè)人反復(fù)參加培訓(xùn)，而其他部門卻無機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)的現(xiàn)象，綜合考慮，以集團(tuán)利益和需要為標(biāo)準(zhǔn)，全面提高員工隊(duì)伍素質(zhì)。

本年人力資源部工作之三

薪酬管理

一、計(jì)劃概述：

根據(jù)集團(tuán)現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度將有可能制約集團(tuán)的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)集團(tuán)的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)集團(tuán)各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立集團(tuán)科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于集團(tuán)長期以來員工的薪資是由集團(tuán)高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看集團(tuán)高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋；二是集團(tuán)員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)（不論事

實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為），造成同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡單，這都是影響員工工作積極性的主要原因。二：具體實(shí)施方案：

1、今年7月底前人力資源部完成集團(tuán)現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合集團(tuán)組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交集團(tuán)薪酬設(shè)計(jì)草案。即集團(tuán)員工薪資等級(jí)（目前建議為崗位技能等級(jí)工資制）、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等）、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。同時(shí)完成同行業(yè)、同規(guī)模、同性質(zhì)的薪酬調(diào)查；

2、今年5、6月之間人力資源部根據(jù)，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、集團(tuán)現(xiàn)有各職位人員薪資狀況作一個(gè)調(diào)查，提交《眾美集團(tuán)薪資等級(jí)表》，報(bào)請(qǐng)各部門負(fù)責(zé)人和集團(tuán)分公司總經(jīng)理審議修改后，呈報(bào)集團(tuán)董事會(huì)審核通過；

3、今年5月完成《集團(tuán)薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事長通過。

4、為了更好的激勵(lì)高層人員，如果條件允許的話今年集團(tuán)人力資源部將于年底推出年薪制度。

三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：

1、改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定集團(tuán)整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和集團(tuán)盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來人才時(shí)，一般由董事會(huì)授權(quán)總經(jīng)理按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50％用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50％由集團(tuán)另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。

本人力資源部工作計(jì)劃之四：員工福利與激勵(lì)

一、計(jì)劃概述：

員工福利政策是與薪酬管理相配套的增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的工作之一。而與薪酬政策不同的是，薪酬僅是短期內(nèi)因應(yīng)人力資源市場競爭形勢和人才供求關(guān)系的體現(xiàn)，所以在各種因素影響下，薪酬是動(dòng)態(tài)中不斷變化的。而員工的福利則是企業(yè)對(duì)雇員的長期的承諾，也是企業(yè)更具吸引力的必備條件。人力資源部根據(jù)集團(tuán)目前狀況，在今年，計(jì)劃對(duì)集團(tuán)福利政策進(jìn)行大幅度的變革，使集團(tuán)“以人為本”的經(jīng)營理念得到充分體現(xiàn)，使集團(tuán)在人才競爭中處于優(yōu)勢地位。

員工激勵(lì)是福利政策的延伸與補(bǔ)充，福利政策事實(shí)上僅是員工激勵(lì)的組成部分。其物質(zhì)激勵(lì)落實(shí)到具體政策上即成為員工福利，而員工激勵(lì)則涵蓋了物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩大部分。做好員工激勵(lì)工作，有助于從根本上解決企業(yè)員工工作

積極性、主動(dòng)性、穩(wěn)定性、向心力、凝聚力、對(duì)企業(yè)的忠誠度、榮譽(yù)感等問題。人力資源部在本全年工作中必須一以貫之地做好員工激勵(lì)，確保集團(tuán)內(nèi)部士氣高昂，工作氛圍良好。

二、具體實(shí)施方案：

1、計(jì)劃設(shè)立福利項(xiàng)目：員工食宿補(bǔ)貼、加班補(bǔ)貼（上述兩項(xiàng)進(jìn)行改革與完善）、滿勤獎(jiǎng)、節(jié)假日補(bǔ)貼、社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)、社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)、住房公積金（服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項(xiàng)福利）、員工生日慶生會(huì)、每季度管理職員聚餐會(huì)、婚嫁禮金、年終（春節(jié)）禮金等。

2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：月（季度）優(yōu)秀員工評(píng)選與表彰、優(yōu)秀員工評(píng)選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級(jí)制度建立、員工合理化建議（提案）獎(jiǎng)、對(duì)部門設(shè)立團(tuán)隊(duì)精神獎(jiǎng)、建立內(nèi)部競爭機(jī)制（如末位淘汰機(jī)制）等。

三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：

員工福利和激勵(lì)是相輔相承的關(guān)系，工作的認(rèn)真與否直接影響到員工士氣、人才流動(dòng)率、企業(yè)凝聚力和吸引力、集團(tuán)整體人才層次、企業(yè)運(yùn)作效率和集團(tuán)的長期發(fā)展方向。人力資源部應(yīng)站在集團(tuán)長遠(yuǎn)利益的立場上，做好員工福利與激勵(lì)工作。

一、計(jì)劃概述：

今年，人力資源部將此計(jì)劃列為本的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過完善績效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績效考核的根本目的?？冃Э己斯ぷ鞯母灸康牟皇菫榱颂幜P未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

今年，人力資源部將建立集團(tuán)績效考核管理體系，并持之以恒地貫徹和運(yùn)行。

二、具體實(shí)施方案：

1、本年6月31日前完成對(duì)《集團(tuán)績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交集團(tuán)董事長（或集團(tuán)分公司總經(jīng)理會(huì)議）審議通過；

2、自今年第三季度后，按修訂完善后的績效考核制度全面實(shí)施績效考核；

3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人力資源部完成此項(xiàng)工作計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評(píng)價(jià)體系。

三、實(shí)施計(jì)劃注意事項(xiàng)：

1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績效考核，以期達(dá)到通過績效考核改善工作、校正計(jì)劃的目的。

2、績效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

3、績效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進(jìn)行。

四、實(shí)施計(jì)劃需支持與配合的事項(xiàng)和部門：

1、制訂后的各項(xiàng)績效考核制度、方案、表單等文本需經(jīng)集團(tuán)各部門和董事長共同審議；

2、集團(tuán)需成立績效考核推行委員會(huì)對(duì)績效考核工作的推行、實(shí)施負(fù)責(zé)。建議集團(tuán)至少應(yīng)有一名高層領(lǐng)導(dǎo)參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔(dān)方案起草、方法制定、協(xié)調(diào)組織與記錄核查、匯總統(tǒng)計(jì)并與薪酬鏈接的職責(zé)。

第三篇：MT公司人力資源規(guī)劃方案

MT公司人力資源規(guī)劃方案

一.概述 1.目的和依據(jù)

為規(guī)范MT公司的人力資源規(guī)劃工作，通過研究公司既定的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)其進(jìn)行組織診斷，我組初步勾勒出了公司組織體系和結(jié)構(gòu)設(shè)置的框架。在此基礎(chǔ)上，經(jīng)過深入分析，我們認(rèn)為對(duì)于公司的組織結(jié)構(gòu)以及人員編制，應(yīng)當(dāng)盡快加以科學(xué)、清晰的界定。

根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2.適用范圍

適用于MT公司及各下屬單位 3.基本原則

（1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對(duì)公司人力資源的供給。

（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以及這些因素的變化趨勢。

（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。

（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序

首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對(duì)較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對(duì)公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。

此報(bào)告主題是在對(duì)MT公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：

公司內(nèi)外環(huán)境分析→人力資源需求預(yù)測→人力資源供給預(yù)測→供求平衡分析→人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施

二、內(nèi)外環(huán)境分析 1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢

市場地位、薪酬福利等對(duì)國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對(duì)人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）競爭現(xiàn)狀

以優(yōu)勢產(chǎn)品集聚于發(fā)展前景廣闊的醫(yī)療器械、保健產(chǎn)品等行業(yè)，集聚于這些行業(yè)的重點(diǎn)用戶，集聚于這些用戶對(duì)重點(diǎn)品種的需求，從而使自身避開與其他企業(yè)的惡性競爭。（3）勞動(dòng)力市場狀況

社會(huì)人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢

人口會(huì)持續(xù)增長，但人口增長速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時(shí)期內(nèi)，我國處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略

MT公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。MT公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對(duì)有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進(jìn)。

尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)績，激勵(lì)高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。

規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制定了《關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見》等相關(guān)文件。

完善薪酬福利政策。對(duì)集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。

建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成

公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方面發(fā)揮有效作用。

（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃

第一階段：1~4月。客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ；

第二階段：5~8月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；

第三階段：9~12月。①建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組②終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組③代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行

為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述：

第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。

針對(duì)現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：

1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。

2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。

3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實(shí)處。

4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。

第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。

針對(duì)MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對(duì)新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有效的合作。

1)召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場。2)新品上市對(duì)代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見

3)新品上市對(duì)代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對(duì)代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。

第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。

1)售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。

2)通過對(duì)服務(wù)實(shí)施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。

三、人力資源需求預(yù)測

1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析

MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對(duì)比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析

（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對(duì)新產(chǎn)品開發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對(duì)人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。

（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校

掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。

3.人力資源需求人員分析

根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。

四、人力資源供給預(yù)測

在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。

人力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對(duì)員工的需求，而對(duì)將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。

人力資源預(yù)測對(duì)檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃А趧?dòng)紀(jì)律等方面的問題，對(duì)招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。

內(nèi)部供給的分析主要是對(duì)組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。

外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對(duì)影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對(duì)外部供給的有效性和變化趨勢出預(yù)測。

1.人力資源供給分析

通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析和外部勞動(dòng)力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析

首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。

企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對(duì)所在部門

有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對(duì)同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。

從內(nèi)部勞動(dòng)力市場來看，企業(yè)對(duì)未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。

MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對(duì)候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。

隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對(duì)過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。

某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。

內(nèi)部勞動(dòng)力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

（2）外部勞動(dòng)力市場分析

如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外

部勞動(dòng)力市場招聘獲得該時(shí)期組織對(duì)人才的需要。

①宏觀經(jīng)濟(jì)狀況

宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。

②勞動(dòng)力市場

從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對(duì)求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對(duì)求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。

勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的。能否滿足組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。

③法令法規(guī)

外部勞動(dòng)力市場的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。

2.人力資源供給預(yù)測

通過對(duì)MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。

（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測 內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。

本次對(duì)MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：

①確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職

位；

②確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；

③評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別；

④確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。

（2）外部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測

市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動(dòng)力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。

進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟： ①明確調(diào)查的目的和任務(wù)； ②情況分析； ③非正式調(diào)查； ④正式調(diào)查；

⑤數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。

對(duì)人力資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿

足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對(duì)專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。

外部人力資源供給預(yù)測?？蓞⒖脊嫉慕y(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對(duì)策。

五、人力資源供需平衡分析

1.預(yù)估人力資源可供量

根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。

首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。

其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對(duì)人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。

最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。

2.確定人力資源凈需求

通過對(duì)公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流

動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。

六、人力資源具體規(guī)劃的制定

1.人員配置計(jì)劃

人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。

2.人員補(bǔ)充計(jì)劃

人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對(duì)人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。

根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對(duì)人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對(duì)外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人

員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。

培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式

MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)（2）措施及要求

1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。

2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。

3）確保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。

4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度

5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。4.績效與薪酬福利計(jì)劃

此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。

員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會(huì)形象。在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。（1）薪酬管理：

1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；

2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉

直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。

3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。

4）對(duì)于臨時(shí)性勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。（2）福利設(shè)計(jì) 福利內(nèi)容分類

A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金 B、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等

七．人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制

人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。

一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對(duì)其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

八．結(jié)語

人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。

第四篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，有效激勵(lì)員工的過程。

二、人力資源規(guī)劃的功能

一個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅可以確保企業(yè)在生存發(fā)展過程中對(duì)人力的需求，也是企業(yè)管理的重要依據(jù)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測中、長期的人工成本有重要作用，人工成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于企業(yè)中的人員分布狀況。在沒有人力資源規(guī)劃的情況下，未來的人工成本是未知的，難免會(huì)發(fā)生成本上升、效益下降的趨勢。登尼特人力資源規(guī)劃重視控制人工成本，并且在人事決策方面，例如采取什么樣的晉升政策、制定什么樣的報(bào)酬分配政策等都有專業(yè)的指導(dǎo)建議。人力資源規(guī)劃對(duì)調(diào)動(dòng)員工的積極性也很重要。只有在人力資源規(guī)劃的條件下，員工才可以看到自己的發(fā)展前景，從而去積極地努力爭，有助于引導(dǎo)員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展。

三、人力資源規(guī)劃的重要性

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的總體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源（人、財(cái)、物）彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供求平衡，人力資源作為企業(yè)內(nèi)最革命、最活躍的因素，使人力資源規(guī)劃成為企業(yè)規(guī)劃的重點(diǎn)和中心。

在企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中，人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，而且在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過程中，它還能不斷調(diào)整人力資源管理的政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)，因此，人力資源規(guī)劃又具有動(dòng)態(tài)性，成為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的紐帶。工作崗位分析、勞動(dòng)定額定員、員工素質(zhì)測評(píng)、人力資源信息系統(tǒng)等企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作是人力資源規(guī)劃的重要前提，而人力資源規(guī)劃又對(duì)企業(yè)人員的招聘、選拔、考評(píng)、調(diào)動(dòng)、升降、薪酬、福利和保險(xiǎn)，對(duì)員工的教育、培訓(xùn)和開發(fā)以及企業(yè)人員余缺調(diào)劑等各種人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)、步驟與方法做出了具體而詳盡的安排，人力資源規(guī)劃在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的重要地位不可忽視。

登尼特進(jìn)入中國市場數(shù)十年，見證中國人力資源不斷成長和漸趨成熟的風(fēng)雨歷程，對(duì)中國企業(yè)的人力資源規(guī)劃有著豐富的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。中國人才市場分析、解讀《中國勞動(dòng)合同法》中人力資源規(guī)劃、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同組成、企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)、社會(huì)保險(xiǎn)、人力資源管理資料的建立、勞動(dòng)生產(chǎn)力提升的訣竅、如何處理員工加班問題、如何規(guī)避人力資源的風(fēng)險(xiǎn)等等，登尼特為您提供全方位的企業(yè)人力資源解決方案。

四、人力資源規(guī)劃的評(píng)估

登尼特十分重視企業(yè)人力資源規(guī)劃的評(píng)估，這也是人力資源規(guī)劃過程的最后一步，做好人力資源規(guī)劃評(píng)估可以給下次人力資源規(guī)劃提供參考。而人力資源規(guī)劃者熟悉不熟悉人事問題的程度以及對(duì)他們的重視程度如何？人力資源規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財(cái)務(wù)部門及各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理之間的工作關(guān)系如何？有關(guān)部門之間信息交流的難易程度如何（如人力資源規(guī)劃者去各部門經(jīng)理處詢問情況是否方便）等等都是人力資源評(píng)估時(shí)應(yīng)該考慮的問題。

除了上述應(yīng)該考慮的問題之外，評(píng)估時(shí)應(yīng)比較的因素還包括以下幾個(gè)方面，這些因素可以對(duì)人力資源規(guī)劃提供重要參考：

1、實(shí)際招聘人數(shù)與預(yù)測人員需求量的比較；

2、勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)際水平與預(yù)測水平的比較；

3、實(shí)際與預(yù)測人員流動(dòng)率的比較；

4、實(shí)際執(zhí)行行動(dòng)方案與規(guī)劃行動(dòng)方案的比較；

5、實(shí)施行動(dòng)方案的成本與預(yù)算額的比較；

6、勞動(dòng)力和行動(dòng)方案成本與預(yù)算額的比較；

7、行動(dòng)方案收益與成本的比較。

五、人力資源預(yù)算

人力資源預(yù)算是人力資源規(guī)劃的強(qiáng)有力工具，它表明在未來計(jì)劃期內(nèi)，在財(cái)務(wù)上各種人事活動(dòng)要花費(fèi)多少資金，可用來指導(dǎo)從事人事職能的人們的行動(dòng)而且，在預(yù)算期末，預(yù)算還可以作為實(shí)際費(fèi)用相比較的基礎(chǔ)因此，人力資源預(yù)算不僅有利于人力資源計(jì)劃工作，也有利人力資源的組織工作和控制工作。登尼特從企業(yè)規(guī)模的大小實(shí)際出發(fā)，為企業(yè)量身定制出最合適的人力資源預(yù)算。

六、人力資源規(guī)劃與企業(yè)計(jì)劃的關(guān)系

企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，與企業(yè)計(jì)劃關(guān)系緊密。要使人力資源規(guī)劃真正奏效，就必須將它與不同層次的企業(yè)規(guī)劃相聯(lián)系。企業(yè)計(jì)劃分三個(gè)層次：戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃及計(jì)劃。在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及如下問題，預(yù)計(jì)企業(yè)未來總需求中管理人員的需求，企業(yè)外部因素（如人口發(fā)展趨勢，未來退休年齡變動(dòng)的可能性等）及估計(jì)未來企業(yè)內(nèi)部雇員數(shù)量。其重點(diǎn)在于分析問題，不在于詳細(xì)預(yù)測；在經(jīng)營規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及對(duì)雇員供給量與未來需求量的詳細(xì)預(yù)測；在規(guī)劃層次上，人力資源規(guī)劃涉及根據(jù)預(yù)測制定具體行動(dòng)方案（包括具體的招聘、提升、培訓(xùn)、調(diào)動(dòng)等工作）。

登尼特編輯部：吳編

第五篇：人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案

人力資源規(guī)劃方案制定導(dǎo)則

文件編號(hào)：擬制：人事部 生效:20XX年xx月xx日

0 目的對(duì)企業(yè)人力的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。適用范圍

適用于集團(tuán)公司與質(zhì)量/環(huán)境/職業(yè)健康安全相關(guān)的人力資源規(guī)劃方案的制定。定義

2.1人力資源：一定年齡段內(nèi)具有勞動(dòng)能力且愿意從事社會(huì)勞動(dòng)的人。職責(zé)

3.1總經(jīng)理：批準(zhǔn)人力資源規(guī)劃方案。

3.2人事部：預(yù)測人力資源需求，提出中長期人力資源規(guī)劃方案。工作程序

4.1 核查現(xiàn)有人力資源

4.1.1 人事部建立人事管理信息系統(tǒng)，登記集團(tuán)公司員工個(gè)人信息資料，包括員工自然狀況、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)記錄等；及時(shí)登記、更新，動(dòng)態(tài)掌握集團(tuán)公司員工的個(gè)人信息。

4.1.2 人事部根據(jù)人事管理信息系統(tǒng)，核查現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布情況。

4.2 預(yù)測人力需求

4.2.1 人事部收集影響預(yù)測目標(biāo)的各種資料，包括本行業(yè)發(fā)展水平及發(fā)展趨勢、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、當(dāng)前及未來經(jīng)營生產(chǎn)狀況、企業(yè)人力資源管理等；充分考慮市場需求、產(chǎn)品和服務(wù)的要求、技術(shù)與組織結(jié)構(gòu)革新、教育和培訓(xùn)等對(duì)人員需求的數(shù)量、質(zhì)量及構(gòu)成的影響;

4.2.2 人事部采用適當(dāng)?shù)念A(yù)測技術(shù)，預(yù)測中長期各時(shí)間點(diǎn)上人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和分布等方面的需求。

4.3 預(yù)測人力供給

4.3.1 預(yù)測內(nèi)部人力供給：人事部分析、確定施工生產(chǎn)所需的關(guān)鍵、核心崗位，如項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員及特殊（關(guān)鍵）工種、技師等的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、分布的要求，預(yù)測現(xiàn)有人力資源的滿足程度；

4.3.2 預(yù)測外部人力供給：主要是各高等院校的人才輸出狀況的預(yù)測。

4.4 人事部將預(yù)測的需求和現(xiàn)有人力的供給情況進(jìn)行對(duì)比，確定人力資源在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布上的不一致處，制定《人力資源規(guī)劃方案》,保證需求與供給在各時(shí)間點(diǎn)上的匹配。

4.6 《人力資源規(guī)劃方案》包括配備計(jì)劃、補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃等。

4.7 《人力資源規(guī)劃方案》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

4.8 人事部每年底根據(jù)工作計(jì)劃完成情況和經(jīng)營生產(chǎn)狀況的變化，對(duì)《人力資源規(guī)劃方案》進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)控，對(duì)不合理處，在制定下一工作計(jì)劃時(shí)予以調(diào)整，保證員工能夠適應(yīng)和跟進(jìn)企業(yè)的變化和發(fā)展。相關(guān)/支持性文件記錄

6.1 人力資源規(guī)劃方案（略）