第一篇：長春自考薪酬試卷復(fù)習(xí)資料1

薪酬管理

一、單項(xiàng)選擇題（本大題共15小題。每小題1分，共15分）1.在美國，加班時要拿加班工資的非豁免員工（nonexempts），其得到的基本薪酬稱為（wage）。

2.（員工福利或服務(wù)）不是以員工為企業(yè)工作的時間為計(jì)算單位的。

3.收益分享計(jì)劃的創(chuàng)始人是（約瑟夫·斯坎倫），他在為鋼鐵工人工會工作期間提出了這一計(jì)劃。

4.在（創(chuàng)新戰(zhàn)略）企業(yè)中的薪酬系統(tǒng)，其基本薪酬通常會以勞動力市場上的通行水平為基準(zhǔn)并且會高于市場水平，這種企業(yè)會在工作描述方面保持相當(dāng)?shù)撵`活性，從而要求員工能夠適應(yīng)不同環(huán)境的工作需要。

5.說明員工希望留在一個組織中的程度的測量標(biāo)準(zhǔn)為（承諾度）。

6.屬于績效管理最主要環(huán)節(jié)的是（績效控制）。7.大學(xué)教師上課前打開電腦和投影儀、放下投影幕布、回顧上節(jié)課的內(nèi)容、講授新課、課堂提問和回答問題等活動稱為（任務(wù)要素）。8.主要指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或批準(zhǔn)預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)行管理監(jiān)督，同時還要求對結(jié)果承擔(dān)責(zé)任為內(nèi)容的職位評價(jià)要素為（責(zé)任）。

9.適用于所從事的工作比較具體而且能夠被清晰界定的操作人員、技術(shù)人員以及辦公室工作人員的薪酬制度稱為（技能薪資體系）。10.員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性機(jī)能叫（廣度技能）。

11.采用（拖后政策）的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小企業(yè)。

12.綜合激勵模型是由管理學(xué)家（斯蒂芬·羅賓斯）提出的包括期望理論、公平理論、強(qiáng)化理論等多種激勵理論思想在內(nèi)的一個模型。13.在（期權(quán)計(jì)劃）下，公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期是可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。

14.國家實(shí)行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的（300%）的勞動報(bào)酬。

15.為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)以及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目的福利組合稱為（核心福利項(xiàng)目計(jì)劃）。

1.美國全面報(bào)酬學(xué)會（WAW）定義的薪酬不包括（福利）。2.同一企業(yè)中，不同職位的員工所獲薪酬的相對高低應(yīng)以其工作內(nèi)容或工作所需技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，它強(qiáng)調(diào)工作本身對薪酬決定的作用，這是指（薪酬的內(nèi)部公平性）。

3.在產(chǎn)品質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)以低于競爭對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略是（成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略）。4.（職位分析）一直就是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理活動的一塊基石。

5.主要指監(jiān)督活動，包括對員工的指導(dǎo)與培訓(xùn)、協(xié)助進(jìn)行員工甄選和開發(fā)活動、提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)行績效管理等為內(nèi)容的職位評價(jià)要素為（對其他人的責(zé)任）。6.（核心能力模型），這種能力模型實(shí)際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持一致。7.寬帶薪酬始于（20世紀(jì)80年代末）。8.（影子股票計(jì)劃）又被稱為股票增值權(quán)，它實(shí)際上是一種虛擬的股票。

9.在美國，福利開支相當(dāng)于員工直接薪酬的（30%-40%）。

10.（工傷保險(xiǎn)）既體現(xiàn)了社會調(diào)劑、分散風(fēng)險(xiǎn)的社會保險(xiǎn)原則，也體現(xiàn)工傷預(yù)防、減少事故和職業(yè)病的發(fā)生率、體現(xiàn)企業(yè)責(zé)任等原則。11.下列哪個不屬于企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃（職工生育保險(xiǎn)計(jì)劃）。

12.薪酬區(qū)間滲透度是指員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差與區(qū)間的（實(shí)際跨度）之比，它反映特定員工在其所在薪資區(qū)間中的相對低位。13.（滿意度）說明了員工對一個組織中的各種事情的喜好程度。

14.合益公司采用的三大報(bào)酬要素不包括（解決問題的能力）。

15.下列概念中，哪一個與其他三個不同（第三國外派員工）。

二、多項(xiàng)選擇題（本大題共10小題。每小題 2分，共20分）

1.總薪酬或全面薪酬包括（基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)、一次性獎金、股票期權(quán)）。2.薪酬管理要考慮的四個方面（薪酬的外部公平性、薪酬的內(nèi)部公平性、績效報(bào)酬的公平性、薪酬管理過程的公平性）。

3.公司戰(zhàn)略通常包括（成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略）。

4.職位薪資體系設(shè)計(jì)的基本流程包括（組織結(jié)構(gòu)分析、職位分析、職位描述、職位評價(jià)）。5.一個人的勝任能力（competency）是由哪些要素構(gòu)成的（知識、技能、自我認(rèn)知、人格特質(zhì)、動機(jī)）。

6.全面薪酬戰(zhàn)略有哪些主要特征（戰(zhàn)略性、激勵性、靈活性、創(chuàng)新性、溝通性）。

7.非量化的職位評價(jià)方法有（排序法、分類法）。

8.下列因素哪些是保健因素（人際關(guān)系、工作環(huán)境、公司的政策）。9.屬于員工服務(wù)福利的有（咨詢服務(wù)、老人護(hù)理服務(wù)、飲食服務(wù)、健康服務(wù)）。

10.薪酬預(yù)算的環(huán)境包括（外部市場環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部環(huán)境、生活成本的變動、企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀）。

1.薪酬包括哪些核心要素（固定薪資、浮動薪資、短期獎勵薪資、長期獎勵薪資）。2.競爭戰(zhàn)略可以被劃分為（創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略）。3.職位評價(jià)的方法有哪兩種（量化評價(jià)法、非量化評價(jià)法）。4.韜睿（Towers Perrin）公司提出了包括（薪酬、福利、學(xué)習(xí)與成長、工作環(huán)境）四個維度在內(nèi)的全面報(bào)酬體系框架。

5.要素比較法中我們經(jīng)常選擇使用的幾種報(bào)酬要素有（心理要求、身體要求、技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任、工作條件）。

6.員工個人績效高低取決于哪些因素（知識、能力、工作動機(jī)、機(jī)會）。

7.馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為人的需要包括（生理需要、社會需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要）。

8.從資金的籌集管理和發(fā)放方面考慮，現(xiàn)代老年社會保險(xiǎn)制度有哪些模式（國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、投保自助型的養(yǎng)老保險(xiǎn)模式、自我保障模式）。

9.職位說明書的構(gòu)成要素（職位標(biāo)識、職責(zé)、工作環(huán)境、任職資格、工作關(guān)系）。

10.外派員工薪酬的定價(jià)方式包括（當(dāng)?shù)囟▋r(jià)法、平衡定價(jià)法、一次性支付法、自助餐法）。

三、填空題（本大題共5空格。每空3分，共15分）

1.起源于20世紀(jì)70年代哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克萊蘭，以提高任職者實(shí)際工作績效以及強(qiáng)化組織競爭力為目標(biāo)的模型稱為（勝任能力模型）。

2.薪酬管理系統(tǒng)一般要同時達(dá)到（公平性）（有效性）和合法性三大目標(biāo)。

3.專業(yè)技術(shù)工作通常是指利用既有的（知識）和（經(jīng)驗(yàn)）來解決企業(yè)經(jīng)營中所遇到的各種技術(shù)或管理問題，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的工作。

1、職位規(guī)范又稱為（任職資格條件），只要闡明適合從事某一職位的人應(yīng)當(dāng)具備的受教育程度、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、身體條件等。2.我們將企業(yè)的主要薪酬管理決策概括為（薪酬體系）、薪酬水平、（薪酬結(jié)構(gòu)）以及薪酬管理政策等四大類決策。

3.關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體規(guī)定是，最長為（24）個月，最短為（12）個月。

四、名詞解釋（本大題共10小題。每題3分，共30分）1.薪酬：薪酬一詞在英語中的直接對應(yīng)詞匯是compensation，這個詞本來有彌補(bǔ)和補(bǔ)償之意，因此，在本質(zhì)上是雇主或者企業(yè)為獲取員工提供的勞動而提供的一種回報(bào)或報(bào)酬。2.職業(yè)生涯：一個人在以往的工作經(jīng)歷中所從事過的一系列工作。職業(yè)生涯可以指一個人在一個組織內(nèi)部的職位變化情況，也可以只一個人在不同組織之間的雇傭關(guān)系以及職位變化情況。

3.報(bào)酬要素：是指一個組織認(rèn)為在多中不同的職位中都包括的一些對其有價(jià)值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略以及組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4.成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。5.勞動力參與率：是衡量哪些愿意在家庭之外工作的人口規(guī)模的一個重要且明確的統(tǒng)計(jì)指標(biāo)。公式：勞動參與率=（有工作的人數(shù)+目前找工作的人數(shù)）/16歲以上總?cè)丝跀?shù)×100% 6.補(bǔ)償性工資差別：是指在知識技能水平方面沒有本質(zhì)差異的勞動者因所從事工作的工作條件和社會環(huán)境優(yōu)劣不同而產(chǎn)生的薪酬水平差異。

7.目標(biāo)設(shè)置理論（P294）：目標(biāo)設(shè)置理論主要探討了目標(biāo)的具體性、挑戰(zhàn)性以及績效反饋對績效的影響。它指出，實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的工作意向是工作激勵的主要源泉；明確具體的目標(biāo)不僅告訴員工需要做什么以及應(yīng)當(dāng)付出多大的努力，而且能夠提高績效；一旦員工接受了比較困難的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，則會比那些較容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)給他們帶來更大的激勵；最后，能夠獲得績效反饋的 實(shí)現(xiàn)過程會比沒有反饋的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程更加順暢。

8.績效獎勵計(jì)劃：是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。由于績效獎勵計(jì)劃是建立在對員工行為及其實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評價(jià)的基礎(chǔ)之上的，因此，績效獎勵計(jì)劃有助于強(qiáng)化組織規(guī)范，激勵員工調(diào)整自己的行為，并且有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

9.差額計(jì)件工資計(jì)劃：20世紀(jì)初，科學(xué)管理運(yùn)動開創(chuàng)者泰勒提出了新的激勵性工資計(jì)劃。他基于對時間和動作的研究來制定科學(xué)的日工作標(biāo)準(zhǔn)，然后在此基礎(chǔ)上實(shí)行差別幾件工資制度。這種制度把工資和績效緊密結(jié)合起來，小車了原有簡單的利潤分享計(jì)劃所無法避免的消極怠工的行為，又根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時間定額設(shè)置不同的工資率，解決了原來簡單計(jì)件工資制度的問題。

10.收益分享計(jì)劃：是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。1.報(bào)酬：員工因?yàn)闉槟硞€組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西都稱為報(bào)酬。2.薪酬管理：是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)、以及薪酬形式這樣一個過程。在這

一過程中，企業(yè)必須救薪酬形式、體系、水平、結(jié)構(gòu)、特殊員工薪酬燈問題做出決策。3.職位分析：指了解一個職位并以一種形式把這種信息描述出來，使其他人能了解這個職位的過程。4.能力：即實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力，而不是一般意義上說的能力。這一概念由哈佛大學(xué) 麥克萊蘭 在20世紀(jì)70年代首先引入。勝任能力由 知識、技能、自我認(rèn)知、人格特征、動機(jī)五大要素構(gòu)成。5.效率工資：效率工資是指一家企業(yè)所支付的薪酬高于市場通行工資率時的薪酬水平。效率工資戰(zhàn)略也可以稱為高工資戰(zhàn)略。效率工資理論指的是企業(yè)中員工為了獲得高工資的機(jī)會，而愿意努力工作。6.薪資結(jié)構(gòu)：是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。它包括，職位、技能等級的數(shù)量、不同職位或者技能等級之間的薪資差距以及用來確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。

7.個人績效獎勵計(jì)劃：是指針對員工個人的工作績效提供獎勵的一種報(bào)酬計(jì)劃。8.利潤分享計(jì)劃：是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。9.彈性福利計(jì)劃：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代，這種福利計(jì)劃一共可以劃分為三種類型，即全部自選、部分自選以及小范圍自選三種。彈性福利計(jì)劃不僅滿足了員工對福利計(jì)劃靈活性的要求，使得他們能夠看清自己的權(quán)利和義務(wù)，而且也是提高組織福利成本的投資回報(bào)率的一種重要手段。

10.薪酬預(yù)算：所謂預(yù)算就是特定的主體決定要實(shí)現(xiàn)怎樣的目標(biāo)以及準(zhǔn)備以何種成本或代價(jià)來實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的過程。所謂薪酬預(yù)算，實(shí)際上指的是管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。

五、論述題（本大題共2小題。每小題 10分，共20分）

1.制定戰(zhàn)略性薪酬體系的四個步驟？ 答題要點(diǎn)：

（1）全面評價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響

（2）制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策

（3）將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐（4）對薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評價(jià)

2.薪酬管理與人力資源管理其他職能之間的關(guān)系？（至少舉兩例并進(jìn)行說明）答題要點(diǎn)：

（1）薪酬管理與職位設(shè)計(jì)

（2）薪酬管理與員工的招募和甄選（3）薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā)（4）薪酬管理與績效管理（5）薪酬管理與勝任力模型（6）薪酬管理與組織文化

1.請論述，要素計(jì)點(diǎn)法操作步驟。答題要點(diǎn)：

（1）選擇合適的報(bào)酬要素

（2）對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

（3）確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對價(jià)值

（4）確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值

（5）運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價(jià)每一個職位

（6）將所有被評價(jià)職位根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低排序，建立職位等級結(jié)構(gòu)

2.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和作用？ 答題要點(diǎn)：

（1）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換（4）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)能夠密切配合勞動力市場上的供求變化

（5）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變

（6）寬帶型薪資結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效

聯(lián)系人：王老師

地址：吉林大學(xué)南嶺校區(qū)

第二篇：薪酬管理復(fù)習(xí)資料

薪酬如何才能具有激勵作用？如何有效的發(fā)輝薪酬的激勵作用：1．根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，將薪酬作為對核心人員的吸引及投資條件，作為企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)的前提；2．依薪酬體系有效性的三個緯度，建立適合自己企業(yè)現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與結(jié)構(gòu)，具有相對的競爭性；3．在建立薪酬體系過程中兼顧到績效管理、培訓(xùn)開發(fā)等的需要，使員工與企業(yè)同時感覺到提高自我工作績效也是改變薪酬的有效途徑之一;4．建立更加合理、適用的薪酬福利計(jì)劃，使福利發(fā)揮其真正的保障作用.綜上所述，只有依據(jù)企業(yè)不同發(fā)展階段、結(jié)合市場相關(guān)信息的分析，才能制訂與企業(yè)相適應(yīng)的薪酬策略，最大限度的發(fā)揮出薪酬正向激勵的作用。

薪酬管理三大目標(biāo)：①公平性（員工對于管理體系及過程的公平性、公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理體系能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營目標(biāo)的程度）③合法性（企業(yè)的薪酬管理體系及過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定）

要求：①薪酬的外部公平性或者外部競爭性 ②薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性 ③績效報(bào)酬的公平性 ④薪酬管理過程的公平性

職位薪酬的優(yōu)：

1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。

2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力。

3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。缺：

1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。

2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。

職位薪酬體系前提條件：職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化。職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。是否具有按個人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制。企業(yè)中是否存在相對較多的職級。企業(yè)的薪酬水平是否足夠高。

職位評價(jià)定義：職位評價(jià)是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價(jià)值從而為組織建立一個職位等級結(jié)構(gòu)的過程。職位評價(jià)是以職位的工作內(nèi)容、技能要求、對組織的價(jià)值、組織文化以及外部市場為綜合依據(jù)的。作用：職位評價(jià)計(jì)劃實(shí)際上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳遞了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的成功應(yīng)當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)則性信息。它說明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會受到薪資方面的懲罰（如果管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多）。

新薪資戰(zhàn)略的職位評價(jià)特點(diǎn)：從外部市場入手的，它不力圖創(chuàng)造一種能夠?qū)崿F(xiàn)組織內(nèi)所有職位之間全面公平的結(jié)果。它只是力圖在更為寬泛的職位職能領(lǐng)域內(nèi)部（信息系統(tǒng)、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營銷）實(shí)現(xiàn)公平。首先對這些職能按照市場水平支付薪資，然后再試圖建立每一種職位職能內(nèi)部的公平性。組織通常支付正常的競爭性薪酬，然后把其他的錢用在浮動薪酬上，來對工作績效提供報(bào)酬。

技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)：①向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，激勵員工學(xué)習(xí)新知識技能，有利于培養(yǎng)員工持續(xù)就業(yè)能力和組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革 ②有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解 ③在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作 ④在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性 ⑤有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。缺點(diǎn)：①由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況 ②體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理將這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，就可能無法獲得必要的利潤 ③體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理機(jī)構(gòu)。

技能薪資體系的關(guān)鍵決策：

1、技能的范圍

2、技能的廣度和深度

3、單一職位族/跨職位族。

4、培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題

5、學(xué)習(xí)的自主性

6、管理方面的問題

能力薪酬體系步驟：

1、確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略,為組織創(chuàng)造價(jià)值,從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。

2、確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。

3、檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。

4、評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。

能力模型的類型：核心能力模型、職能能力模型、角色能力模型、職位能力模型

薪酬水平及其外部競爭性作用：①吸引、保留和激勵員工 ②控制勞動力成本 ③塑造企業(yè)形象

決策類型：

1、薪酬領(lǐng)袖政策：①企業(yè)規(guī)模較大，投資回報(bào)率高，薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營成本中所占比例較低，在產(chǎn)品市場上的競爭者少 ②較高薪酬水平的可能收益：很快為企業(yè)吸引來大批可供選擇的求職者；減少企業(yè)在員工甄選方面所支出的費(fèi)用；增加了員工離職的機(jī)會成本，有助于改進(jìn)員工的工作績效；企業(yè)不必跟隨市場水平經(jīng)常性地為員工加薪，從而節(jié)省薪酬管理的成本；有利于減少因?yàn)樾匠陠栴}引起的勞動糾紛，提高公司的形象和知名度。

2、市場追隨策略：①最為通用，參加大型的招聘會，必須堅(jiān)持做好市場薪酬調(diào)查工作。

3、拖后政策：規(guī)模較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率較低，成本承受能力很弱，以提高未來收益作為補(bǔ)償。

4、混合政策：靈活、針對性

薪酬調(diào)查種類（組織者）：①商業(yè)性：一般由咨詢公司完成 ②專業(yè)性：由專業(yè)協(xié)會針對薪酬?duì)顩r所進(jìn)行的調(diào)查 ③政府：由國家勞工、統(tǒng)計(jì)等部門進(jìn)行的薪酬調(diào)查（地區(qū)性、行業(yè)性、針對專業(yè)或管理人員等）

薪酬調(diào)查目的：①調(diào)整薪酬水平（依據(jù)：生活成本變動、員工的績效改善、企業(yè)的經(jīng)營狀況與支付能力等）②調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) ③估計(jì)競爭對手的勞動成本 ④了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢

薪酬調(diào)查實(shí)施步驟：①準(zhǔn)備階段：Ａ.根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式 Ｂ.選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次 Ｃ.界定勞動力市場的范圍，明確作為調(diào)查對象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量 Ｄ.選擇要收集的薪酬信息內(nèi)容（基本薪酬及其結(jié)構(gòu)；獎金和其他現(xiàn)金支付；股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長期激勵計(jì)劃；各種補(bǔ)充福利計(jì)劃；薪酬政策等方面的其他信息）②實(shí)施階段（調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)）③結(jié)果分析階段：Ａ.核查數(shù)據(jù) Ｂ.分析數(shù)據(jù)（頻度分析；趨中趨勢分析；離散分析；回歸分析）影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素：產(chǎn)品市場因素(競爭程度、產(chǎn)品需求水平)勞動力市場因素(需求的性質(zhì) 供給的性質(zhì))組織因素(行業(yè)戰(zhàn)略 規(guī)模 管理者)

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)步驟：①通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序 ②按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組 ③根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量極其點(diǎn)數(shù)變動范圍 ④將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來 ⑤考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整 ⑥根據(jù)確定的個職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬寬帶特點(diǎn)及作用：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu) ②能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 ③有利于職位的輪換 ④能密切配合勞動力市場上的供求變化 ⑤有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色變換 ⑥有利于推動良好的工作績效

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)關(guān)鍵決策：①薪酬寬帶數(shù)量的確定（依據(jù)：組織中能夠帶來附加價(jià)值的不同員工的貢獻(xiàn)等級）②寬帶的定價(jià)（參照市場薪酬水平和薪酬變動區(qū)間，對同一寬帶中的不同職位或職位族的薪酬分別定價(jià)）③將員工放入薪酬寬帶中的特定位置（可采A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)（1）存在的問題：①首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績效工資的聯(lián)動。②從該公司薪資制度適用性上看，應(yīng)用范圍具有一定的局限性，主要適用于一線生產(chǎn)人員，對市場營銷、經(jīng)營管理、產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用。③從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出

HS 是一家具有60 多年歷史 說明金業(yè)推行技能工資制應(yīng)當(dāng)注意哪些問題？（1）首先，應(yīng)當(dāng)明確技能工資制的特點(diǎn)、種類及其適用范圍：①技能工資制度是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。它強(qiáng)調(diào) 據(jù)員工的個人能力提供工資。而且，只有確定員工達(dá)到了某種技術(shù)能力標(biāo)準(zhǔn)以后，才能對員工提供與這種能力相對應(yīng)的工資。②它可以區(qū)分以下兩種具體的工資制度： A.技術(shù)工資制。以應(yīng)用知識和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)中的“藍(lán)領(lǐng)”員工。B.能力工資制。包括以基礎(chǔ)能力和特殊能力為基礎(chǔ)的兩部分工資。它主要適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資 ③技能工資制在鼓勵員工掌握各項(xiàng)新知識、新技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強(qiáng)參與意識，尤其適用于那些提倡員工參與管理的企業(yè)，具有明顯的優(yōu)勢；但是，這種工資方式給企業(yè)帶來技術(shù)進(jìn)步、生產(chǎn)率提高等好的變化的同時，可能會使工資費(fèi)用日益增加。

（2）推行技能工資制必須具備以下前提：①企業(yè)在推行技能工資制時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營的情況、管理體制的環(huán)境。尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資制要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。②必須建立健全相關(guān)工作崗位的技能要求和能力標(biāo)準(zhǔn)體系③必須制定實(shí)施與技能工資制度配套的員工技能考核評估體系。④必須構(gòu)建完整的員工培訓(xùn)開發(fā)體系，將工資計(jì)劃與員工培訓(xùn)計(jì)劃有機(jī)地結(jié)合起來，為員工提高技能等方面素質(zhì)提供機(jī)會，創(chuàng)造條件（3）必須關(guān)注企業(yè)人力資源成本的核算，推行技能工資制會引起人力資源成本增長。（4）必須注意工資制度自身的配套性。我國機(jī)械制造企業(yè)工資改革的長期實(shí)踐證明，如果實(shí)行單一的技能工資制，往往弊大利小，難以全面體現(xiàn)效率與公平的薪酬原則，因此，應(yīng)采用以技能工資制為主體的組合工資制更為適合。

某公司設(shè)有9個職能部門和8個分公司（1）可以按照如下步驟對該公司崗位進(jìn)行分類：①崗位的橫向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別②崗位的縱向分級，即根據(jù)每一崗位的繁簡難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等

用績效法）④跨級別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

寬帶薪酬實(shí)施要點(diǎn)：①審查公司的文化、價(jià)值觀、和戰(zhàn)略 ②注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力 ③鼓勵員工參與，加強(qiáng)溝通 ④要有配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃

績效獎勵計(jì)劃實(shí)施要點(diǎn)：企業(yè)必須認(rèn)識到，績效獎勵計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系中的一個重要組成部分。必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營活動相協(xié)調(diào)。實(shí)施績效獎勵計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立有效的績效管理體系。有效績效獎勵計(jì)劃必須在績效和獎勵之間建立起緊密的聯(lián)系?？冃И剟钣?jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持。

個人績效獎勵計(jì)劃實(shí)施條件：①從工作角度看，員工個人的努力和個人的績效之間存在直接的和明確的關(guān)系，并能準(zhǔn)確加以衡量 ②從組織狀況看，企業(yè)所處的經(jīng)營環(huán)境、所采用的生產(chǎn)方法以及資本-勞動力要素組合必須是相對穩(wěn)定的 ③從管理方面看，企業(yè)應(yīng)強(qiáng)調(diào)員工個人的專業(yè)性及優(yōu)良績效，為員工提供貨專業(yè)化培訓(xùn)，設(shè)計(jì)單一的職業(yè)發(fā)展通道；同時，企業(yè)還必須有科學(xué)、合理的績效評價(jià)系統(tǒng)和明確穩(wěn)定的績效標(biāo)準(zhǔn)，并保證公平公正

個人績效激勵計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：①與績效加薪這種績效獎勵計(jì)劃相比，個人績效獎勵計(jì)劃也是針對個人績效提供報(bào)酬的一種激勵制度 ②降低了監(jiān)督成本 ③若能得到完善的組織績效以及員工績效衡量工具的配合，則能比按公式支付固定薪酬的作法更好滴預(yù)測和控制勞動力成本 ④以實(shí)物產(chǎn)出為基礎(chǔ)，與員工溝通更容易。缺點(diǎn)：①在現(xiàn)代企業(yè)的管理型或?qū)I(yè)性等工作中，團(tuán)隊(duì)的工作方式優(yōu)于個人工作方式，因而不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成 ②產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)的變動可能會造成員工對企業(yè)的不信任感，不利于企業(yè)生產(chǎn)效率的進(jìn)一步提高 ③往往會導(dǎo)致員工只去做那些有利于他們獲得報(bào)酬的事情，而對于其他事情不管不問 ④不利于員工掌握多種不同的技能

群體績效獎勵計(jì)劃實(shí)施條件：①工作角度：工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，無法衡量員工個人對產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn) ②組織狀況：在組織的目標(biāo)相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整 ③管理方面：建立在對組織目標(biāo)以及就績效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好的溝通的前提

群體績效獎勵計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)：①績效容易衡量 ②高度評價(jià)合作的價(jià)值 ③團(tuán)隊(duì)合作 ④參與決策缺點(diǎn)：①績效-報(bào)酬聯(lián)系疏遠(yuǎn)；搭便車問題 ②流動率上升 ③員工薪酬風(fēng)險(xiǎn)上升

1、分類：①利潤分享計(jì)劃 ②收益分享計(jì)劃 ③成功分享計(jì)劃 ④小群體或團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃 收益/利潤分享計(jì)劃的區(qū)別：①收益分享計(jì)劃常常與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起，因此其激勵性強(qiáng)于利潤分享計(jì)劃 ②收益分享計(jì)劃下的獎勵支付通常比利潤分享計(jì)劃下的獎勵支付周期更短，同時更為頻繁 ③收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)，因?yàn)樽鳛槭找娣窒砘A(chǔ)的這些收益是組織過去無法掙取或者節(jié)約出來的錢 ④收益分享計(jì)劃的績效和結(jié)果之間的關(guān)系更清晰

成功分享計(jì)劃實(shí)施要點(diǎn)：根據(jù)核心業(yè)務(wù)流程制定關(guān)鍵績效指標(biāo)； 經(jīng)營單位中的所有員工全體參與；管理層與基層員工共同制定績效目標(biāo)；定期衡量績效，及時溝通；適時結(jié)束。

成功與其他分享計(jì)劃的區(qū)別：①不同于收益：收益所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤指標(biāo)無關(guān)，成功所涉及的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等經(jīng)營領(lǐng)域中的各個方面 ②不同于利潤：利潤關(guān)注的是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)，成功關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績效結(jié)果 ③成功的目的在于將某一經(jīng)營單位內(nèi)的所有員工與某些預(yù)定的績效改善目標(biāo)聯(lián)系在一起，如果這些目標(biāo)達(dá)到了，員工就能獲得貨幣/非貨幣報(bào)酬

長期績效獎勵計(jì)劃：①是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供獎勵（主要是以股票的形式）的計(jì)劃 ②傳統(tǒng)的長期獎勵計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員，以促使他們關(guān)注長期經(jīng)營結(jié)果

股票所有權(quán)計(jì)劃：①是指企業(yè)以股票為媒介實(shí)施的一種長期績效獎勵計(jì)劃 ②分類：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃、期權(quán)計(jì)劃

現(xiàn)股和期股期權(quán)區(qū)別：①現(xiàn)股和期股都是預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買協(xié)議的獎勵方式，當(dāng)股權(quán)貶值時，員工需承擔(dān)相應(yīng)損失；而期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，員工可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn) ②現(xiàn)股計(jì)劃中持有股權(quán)的員工一般都具有對應(yīng)的表決權(quán)；而期股和期權(quán)中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，員工一般不具有表決權(quán) ③現(xiàn)股計(jì)劃中，不管是獎勵性授予還是購買，員工實(shí)際上都在即期投入了資金；期股和期權(quán)則是要求員工在將來的某一時期才投入資金購買，實(shí)際上相當(dāng)于員工獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠 特殊績效計(jì)劃局限性：與其他浮動薪酬計(jì)劃不同，績效認(rèn)可計(jì)劃并不能改變行為，雖然它能夠使得骨干績效者繼續(xù)保持優(yōu)良績效，但是無法促使績效不良者更加努力或更好地工作。由于隨機(jī)性強(qiáng)，自由度大，所以如果管理不細(xì)或者溝通不清楚，很可能會造成“勝者”和“敗者”的心里果。

員工福利的影響：對企業(yè)的影響（政府的法律規(guī)定、勞動力市場競爭的壓力、集體談判、有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度、享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性）對員工的影響（稅收的優(yōu)惠、集體購買優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)、員工的偏好、平等和歸屬的需要、績效獎勵公式有些時候非常復(fù)雜員工可能難以理解）員工福利特征：一是基本薪酬往往采取的是貨幣支付和現(xiàn)期支付的方式，而福利則通常采取實(shí)物支付或者延期支付的方式； 二是基本薪酬在企業(yè)的成本項(xiàng)目中屬于可變成本，而福利，無論是實(shí)物支付還是延期支付，通常都有類似固定成本的特點(diǎn)，因?yàn)楦＠c員工的工作時間之間并沒有直接的關(guān)系。銷售人員薪酬計(jì)劃有效性的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：①增長指標(biāo) ②利潤指標(biāo) ③客戶滿意度和忠誠度指標(biāo) ④銷售人才指標(biāo) ⑤薪酬投資的收益指標(biāo) 管理人員的薪酬管理

1.基本薪酬：絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超過、至少相當(dāng)于市場平均水平2.短期獎金：意在對其在特定的時間段內(nèi)為組織績效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎勵，已組織的總體經(jīng)營績效為基礎(chǔ)

3.長期獎金：①短期獎金大多是在一年時間帶起的時候以現(xiàn)金的方式向管理人員進(jìn)行支付的，而長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系 ②主要目的在于通過經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理人員關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)達(dá)到更高的績效水平③更多的是針對高層管理人員的4.福利與服務(wù)：管理人員，尤其是高層管理人員，通常都能得到名目繁多的福利和服務(wù) 薪酬設(shè)計(jì)的原則。：薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門根據(jù)國家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。

馬斯洛：1生理需要2安全需要 3社交需要 4尊重需要 5自我實(shí)現(xiàn)需要

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則 1戰(zhàn)略導(dǎo)向原則 2內(nèi)部一致性原則 3外部競爭性原則 4經(jīng)濟(jì)性原則

寬帶薪酬模式的優(yōu)劣勢優(yōu)勢（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級觀念，減少的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。④沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則，及時掌握勞動力市場價(jià)位變動情況，適時地調(diào)整企業(yè)員工薪資水平（2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求：①員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。②員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所認(rèn)同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同因素，將它們歸入一定的檔次級別別③根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)；④建立公司崗位分類圖表，說明各類崗位的分布及其配置狀況，為員工分類管理提供依據(jù)。（2）按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對公司的崗位進(jìn)行橫向劃分，可按如下步驟：①將公司全部崗位分為生產(chǎn)崗位和管理崗位兩大類②按照勞動分工的特點(diǎn)，將這兩大類劃分為若干中類或小類。可以將管理崗位分為以下幾個小類：生產(chǎn)管理類、市場營銷類、財(cái)務(wù)審計(jì)類、技術(shù)管理類、人事管理類、質(zhì)量管理、綜合管理類及其他；可以將生產(chǎn)崗位劃分為以下3個小類：基本生產(chǎn)崗位、輔助生產(chǎn)崗位、生產(chǎn)生活服務(wù)

佳麗寶公司存在以下幾個問題：① 與市場勞動力價(jià)位對比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場水平。② 對一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級工資制加獎金的制度，只能反映員工的技能和績效的差別，不能反映出各種崗位的勞動差別③ 對中級管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級工資制以及力度不大的季度獎金的制度，使中級管理人員所付出的勞動以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④ 對高級管理人員而言，除對“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”外，對其他方面較為不滿意，這說明公司現(xiàn)行的工資不能最大限度地調(diào)動他們的積極性。2）調(diào)整建議① 通過市場調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平相關(guān)信息。根據(jù)對外具競爭力原則，對該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或達(dá)到市場同類企業(yè)薪資水平。② 加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。③ 確立嚴(yán)格的勞動定額管理制度，完善各類人員的績效考評制體系，確保薪酬管理對內(nèi)部和對個人的公平公正性。④ 由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作（崗位）工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑤ 在進(jìn)行崗位分析評價(jià)和完善績效考評制度的基礎(chǔ)上，對中級管理人員現(xiàn)行職能工資制度進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級管理人員工作的特點(diǎn)。⑥ 公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中

了工作之間的等價(jià)差別。（2）引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長的能力。

股權(quán)激勵模式：股票期權(quán)；虛擬股票；股票增值權(quán)；限制性股票；管理層收購。圖表題 曲線分析

企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價(jià)等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性

分叉圖(1)該企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)各有什么特點(diǎn)?(2)試對該企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行評價(jià)。答:

1、從薪酬水平來看，該企業(yè)薪酬的總體水平高于市場平均水平約5%——12%?；竟べY則在低于市場4%——高于市場5%左右變動。級別較低崗位的薪酬水平高于或接近于市場平均水平，而級別較高崗位的基本工資水平則低于市場的平均水平。（2）從薪酬結(jié)構(gòu)來看，對于薪酬級別低的員工來說，薪酬以基本工資為主，其績效工資接近于市場的平均水平。隨著薪酬級別的增加，該企業(yè)的績效工資在薪酬總合中的比例與市場水平相比，呈逐漸上升的趨勢。

2.（1）在這種薪酬結(jié)構(gòu)中，低層人員的基本工資高于市場平均水平，而純凈工資所占畢生相對較低，有得變通員工的工作安全感的形成和隊(duì)伍的穩(wěn)定，但企業(yè)負(fù)擔(dān)偏重。（2）高層人員的績效更明顯地與組織的成果緊密聯(lián)系。因而，隨著崗位級別的增加，其薪酬總和中激勵工資逐漸增加，從短期來看，有利于調(diào)動其工作積極性。然而從長遠(yuǎn)發(fā)展來看，中高層管理者穩(wěn)定的基本工資，特別是當(dāng)其基本工資水平較高時，更能穩(wěn)定隊(duì)伍，使他們關(guān)心企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬等級圖

1、該公司的薪酬曲線（B曲線）有什么特點(diǎn)？會導(dǎo)致什么后果？（1）該公司的薪酬水平高于其它同類企業(yè)的平均水平（2）低等級崗位之間的薪酬差距較大，而高等級崗位差距較小。（3）這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢。（4）不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。

2、該公司應(yīng)當(dāng)保持什么樣的薪酬水平？該公司屬于正常發(fā)展階段至成熟階段，應(yīng)采用接近或略高于市場水平的薪酬。

3、如果要對該公司的薪酬現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)整，應(yīng)從哪些方面入手？（1）降低低等級崗位的平均薪酬水平，使其接近個等級崗的市場薪酬水平，控制公司的總體的人工成本。（2）縮小低等級崗位之間的薪酬差距擴(kuò)大高等級崗位之間的差距，崗位越高，差距應(yīng)當(dāng)越大以保證薪酬的內(nèi)部矛盾激勵性。（3）低等級崗位的薪酬檔次要多一些；高等級崗位的薪酬檔次要少些。（4）在調(diào)整中還要注意在同一薪酬等級中，高檔次的薪酬差距要大一引起，低檔次的薪酬差距要小一些。（5）縮小低等級崗位的薪酬浮動幅度，擴(kuò)大高等級崗位的薪酬浮動幅度，以達(dá)到不同崗位的最佳激勵效果。案例題

YT公司（1）YT公司薪酬體系的優(yōu)勢：①YT公司的“一脫四掛鉤”工資、獎金分配制度，同時考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個方面，可見YT公司的薪酬體系是一種平衡的薪酬體系②YT公司將企業(yè)的全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，崗位分類較合理③YT公司將每類崗位細(xì)分為10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標(biāo)準(zhǔn)，可見YT公司的薪酬體系細(xì)節(jié)明確，為新的薪酬體系奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)④YT公司的薪酬體系重點(diǎn)突出，便重于科研人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的薪酬水平高于一般可替代性強(qiáng)的 員工薪酬水平，在市場中具有競爭力⑤YT公司通過加大獎金分配力度的做法來拉開薪酬差距，有利于企業(yè)效益的增長⑥YT公司注重公平競爭，如對科研人員實(shí)施聘任制，為拉開薪酬差距提供前提。

（2）對YT公司的薪酬體系的建議：YT公司的薪酬制度雖然有很多的優(yōu)勢，但要保證其有效的運(yùn)行，還需要做到以下幾點(diǎn)：①掌握市場薪酬水平變化，及時進(jìn)行薪資調(diào)整，提高薪酬制度的對外競爭力②不斷完善績效管理制度，為薪酬制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪酬制度的公平合理③在貫徹薪酬制度的過程中遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺，上情下達(dá)，下情上達(dá)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對策，完善薪酬制度④注意長期激勵與短期激勵相結(jié)合，對高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長期激勵，如年薪制，期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。

現(xiàn)象：遲到 早退 誤工現(xiàn)象（1）該公司工資體制存在那些問題？答：①、核心技術(shù) 管理崗位員工的工資偏低，對外缺乏競爭力，容易造成人員流失。②、工資等級過多，對員工缺乏激勵性。③、工資調(diào)整過于隨意，缺乏公平性。

（2）如果該公司計(jì)劃引入寬帶式工資體系，應(yīng)當(dāng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計(jì)？ 答：①明確企業(yè)的要求； ②工資等級的劃分； ③工資寬帶的定價(jià)； ④員工工資的定位（1、績效曲線法，即根據(jù)員工個人績效，將其放入工資寬帶中相應(yīng)的位置 2、嚴(yán)格按照員工新技能獲取情況，確定他們在寬帶工資中的定位 3、先明確市場工資水平，然后在同一工資寬帶內(nèi)，對低于該市場工資水平的部分，根據(jù)知識、技能、能力和績效進(jìn)行工資定位。對于高于該市場工資水平之上的部分，則根據(jù)員工的關(guān)鍵能力開發(fā)情況進(jìn)行定位）； ⑤員工工資的調(diào)整。

F公司(1)該公司應(yīng)采取哪些措施對員工的薪酬制度進(jìn)行再設(shè)計(jì)、再改進(jìn)?1.對全部崗位進(jìn)行工作分析，建立健全定編、定崗、定員和定額等各項(xiàng)基礎(chǔ)工作。2.對各類崗位進(jìn)行系統(tǒng)的崗位評價(jià)和分類分級，以保證薪酬對內(nèi)的公平公正性。3.建立薪酬調(diào)查的制度，定期地進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，掌握同類企業(yè)員工薪酬水平的變動情況，以提高公司員工薪酬水平，保持公司薪酬的市場競爭力。4.根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營的狀況和財(cái)務(wù)實(shí)力，對各類員工的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，采用適合崗位性質(zhì)與工作特點(diǎn)的工資和獎勵制度。5.定期進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，掌握員工的動態(tài)，運(yùn)用多種激勵方式和手段，最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。6.注重于員工薪酬制度相關(guān)制度的貫徹落實(shí)，提高其相互配套性和支撐性。(2)為了持續(xù)保持公司員工旺盛的斗志，應(yīng)當(dāng)采取哪些配套的激勵措施?1.公司領(lǐng)導(dǎo)要轉(zhuǎn)變觀念，樹立“以人為本”的經(jīng)營管理思想，針對F公司的現(xiàn)狀，其重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是建立以薪酬制度為基礎(chǔ)的員工激勵機(jī)制，使企業(yè)進(jìn)入“高薪資、高效率、高效益”良性循環(huán)。2.強(qiáng)調(diào)外在激勵的同時，更應(yīng)當(dāng)重視內(nèi)在激勵。3.引入適度的競爭機(jī)制。4.創(chuàng)造公平的工作環(huán)境。5.加大對團(tuán)隊(duì)績效獎勵的力度，以倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的合作精神。6.設(shè)計(jì)適合員工需要的福利項(xiàng)目。7.在依據(jù)充分，公平公正的前提下進(jìn)一步強(qiáng)化獎懲制度。8.將公司長遠(yuǎn)發(fā)展計(jì)劃與員工短期目標(biāo)密切結(jié)合在一起，幫助業(yè)務(wù)骨干制定職業(yè)生涯規(guī)劃。

語言，才能從思想和行動上形成一股合力。③員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾，即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個體與團(tuán)體的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。④員工的薪資分配必須有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力。⑤企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評價(jià)以及績效考評制度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。

級管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長期激勵的薪酬制度。

M電信集團(tuán)公司實(shí)行的是職位薪酬體系嗎？ 解答：我認(rèn)為該集團(tuán)公司實(shí)行的是職位薪酬體系。職位薪酬體系是首先對職位本身的價(jià)值做出客觀地評價(jià)，然后根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果賦予承擔(dān)這一職位的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。雖然該公司在設(shè)計(jì)職位薪酬體系中存在問題，但是該集團(tuán)在設(shè)計(jì)薪酬體系一個總的基礎(chǔ)是按職位本身的重要性和價(jià)值的大小來劃分職位等級的，并以此來確定薪資水平的，所以我認(rèn)為該集團(tuán)公司的薪酬體系是職位薪酬體系。問題二：從該案例中可以看出該集團(tuán)公司的薪酬體系設(shè)計(jì)存在哪些問題？解答：1.實(shí)行職位薪酬體系，職位的內(nèi)容要明確化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確化的專業(yè)知識要求，有明確的責(zé)任。案例中，該集團(tuán)公司在確定職位序列時是將職責(zé)相近、知識技能要求類似的不同職位的組合，其職位序列沒有明確化。2.職位薪酬體系是一種針對基本薪酬的薪資體系。案例中，該集團(tuán)公司利用職位薪酬體系在確定員工薪酬時，員工薪酬構(gòu)成主要包括職位工資、綜合補(bǔ)貼、績效工資。職位工資是基本薪酬，而綜合補(bǔ)貼是輔助薪酬，績效工資是浮動工資，這兩種薪酬形式不能由職位薪酬體系決定。3.職位層級的大小應(yīng)該由其對組織價(jià)值的大小及其重要性來確定的。案例中，該集團(tuán)公司在確定職位層級時是根據(jù)不同等級的職權(quán)大小及相似程度合并形成的。4.實(shí)行職位薪酬體系時分析的是職位或崗位，而不是任職者。職位薪酬體系的核心原則是只對崗位不對人，在確定薪資水平時有一崗一薪制，一崗數(shù)薪制和復(fù)合崗薪制，是根據(jù)崗位的標(biāo)準(zhǔn)來確定的。案例中，該集團(tuán)公司在確定員工工資檔次時根據(jù)的是員工的工齡、技能和績效，不是按職位等級來確定的。5.職位等級與職位對應(yīng)是不應(yīng)重疊，而該集團(tuán)公司在設(shè)置職位等級時，不同職位之間有重疊的。6.該集團(tuán)公司職位工資系數(shù)最高層與處于最低層的系數(shù)我覺得差距有點(diǎn)大，這不利于下層員工

第三篇：薪酬管理復(fù)習(xí)資料

薪酬管理復(fù)習(xí)資料

P4薪酬

對于薪酬概念的界定，通?？梢詣澐譃槿箢悾?/p>

第一種是寬口徑的界定，即將薪酬等同于報(bào)酬，即員工由于完成了自己的工作而獲得的各種內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬。

第二種是中等口徑的界定，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。這一概念包括薪酬（直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）和福利（間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬）。

第三種是窄口徑的界定，即薪酬僅僅包括貨幣性薪酬（基本薪酬和可變薪酬或浮動薪酬之和），而不包括福利。課 本采用的是這種方式。

P6基本薪酬是指一個組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬。又稱“薪酬”或“固定薪酬”

P7可變薪酬：是薪酬體系中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，有時也被稱為浮動薪酬或獎金。通常分為長期可變薪酬和短期可變薪酬兩種。

P8間接薪酬或福利與服務(wù)：一般包括非工作時間付薪、向員工個人及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康及醫(yī)療保健、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。

P8薪酬的功能

（一）薪酬的功能：員工方面

1.經(jīng)濟(jì)保障功能：從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格，其作用就在于通過市場將勞動力尤其是具有一定知識、技能和經(jīng)驗(yàn)的稀缺人力資源配置到各種不同的用途上去。

2.激勵功能：從心理學(xué)的角度來說，薪酬是個人和組織之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬?duì)顩r的感知來影響員工的工作行為、工作態(tài)度以及工作績效，即產(chǎn)生激勵作用。從激勵的角度來說，員工的較高層次薪酬需要得到滿足的程度越高，則薪酬對員工的激勵作用就越大，反之。

3.社會信號功能：對于員工來說，薪酬所具有的信號傳遞功能也是一種非常重要的功能。

（二）薪酬的功能：企業(yè)方面

1.促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效

2.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化

3.支持企業(yè)變革

4.控制經(jīng)營成本

P22薪酬管理:是指一個組織針對所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形成這樣一個過程。

P23薪酬管理都必須注意以下四個方面的要求:

1.薪酬的外部公平性或者外部競爭性

2.薪酬的內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性

3.績效報(bào)酬的公平性

4.績效管理過程的公平性

P40戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟：

步驟一：評價(jià)薪酬的含義：社會環(huán)境；競爭壓力；文化和價(jià)值觀；員工/工會的需要；其他人力資源管理職能的導(dǎo)向

步驟二：制定與戰(zhàn)略相匹配的薪酬決策:薪酬目標(biāo)；外部競爭性；內(nèi)部一致性；對員工貢獻(xiàn)的認(rèn)可；管理

步驟三：執(zhí)行薪酬戰(zhàn)略：通過設(shè)計(jì)薪酬制度來將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動；選擇與戰(zhàn)略相匹配的薪酬技術(shù)

步驟四：再評價(jià)薪酬系統(tǒng)的匹配性：隨外部環(huán)境變化重新調(diào)適；隨組織戰(zhàn)略改變重新調(diào)適

P45公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略

競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成長領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

P77職位評價(jià)：對于以職位作為基本薪酬確定基準(zhǔn)的薪酬體系來說，其核心工作是對職位本身的價(jià)值及其對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)以及外部勞動力市場的薪酬?duì)顩r來確定應(yīng)當(dāng)對不同的職位支付的薪酬水平高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是職位評價(jià)。P79-103職位評價(jià)方法

（一）職位評價(jià)方法之一——排序法：直接排序法、交替排序法以及配對比較排序法

操作步驟：步驟一：獲取職位信息

步驟二：選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類

步驟三：對職位進(jìn)行排序

步驟四：綜合排序結(jié)果

優(yōu)點(diǎn)：快速、簡單、費(fèi)用比較低，而且容易與員工進(jìn)行溝通。

缺點(diǎn)：①在排序方面各方可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；②由于是從整體上對職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，因此，不同來源和工作背景的人不可避免地會在評價(jià)過程中夾雜個人的主管意志甚至偏遠(yuǎn)；③具體的價(jià)值差距大小無法得到明確的解釋；④在職位的數(shù)量太多時，排序法的使用難度會很大。

（一）分類法

操作步驟：步驟一：確定合適的職位等級數(shù)量

步驟二：編寫每一職位等級的定義

步驟三：根據(jù)職位等級定義對職位進(jìn)行等級分類

優(yōu)點(diǎn)：簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價(jià)者的培訓(xùn)要求少。

缺點(diǎn)：①職位等級描述留下的自由發(fā)揮空間太大，很容易出現(xiàn)范圍過寬或者范圍過窄的情形，結(jié)果導(dǎo)致一些新的職位或調(diào)整后的職位只能生硬地塞入同一職位評價(jià)體系重情。②不排除有人試圖通過修改或歪曲職位描述來達(dá)到操縱職位評價(jià)結(jié)果的目的。③分類法對職位要求的說明可能會比較復(fù)雜，對組織變革的反應(yīng)也不太敏感。④很難說明不同等級的職位之間的價(jià)值差距到底有多大，因而在用于確定薪酬時效果不是太好。

（二）要素計(jì)點(diǎn)法（重點(diǎn)！！要看書上的表格）

操作步驟：步驟一：選取合適的報(bào)酬要素

步驟二：對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右越缍?/p>

步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評價(jià)體系中所占的權(quán)重或者相對價(jià)值 步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值

步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價(jià)每一個職位

優(yōu)點(diǎn)：①更為精確，評價(jià)結(jié)果更容易被員工所接受，而且還允許對職位之間的差異進(jìn)行微調(diào)；②可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來對不相似的職位進(jìn)行比較；③可廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位；④能夠反映組織獨(dú)特的需求和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

缺點(diǎn)：①方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時間，它要求組織必須首先進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，有時還可能會用到結(jié)構(gòu)化的職位調(diào)查問卷；②在報(bào)酬要素的界定、等級定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性，并且在多人參與時可能會出現(xiàn)意見不一致的現(xiàn)象，這些都加大計(jì)點(diǎn)法的復(fù)雜性和難度。

（三）要素比較法

操作步驟：步驟一：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素

步驟二：選擇典型職位

步驟三：根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報(bào)酬要素的重要性對職位進(jìn)行排序

步驟四：將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個報(bào)酬要素上去 步驟五：根據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一報(bào)酬要素的價(jià)值分別對職位進(jìn)行多次排序

步驟六：根據(jù)兩種排序結(jié)果選出不便于利用的典型職位

步驟七：建立典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表

步驟八：使用典型職位報(bào)酬要素等級基準(zhǔn)表來確定其他職位的工資

優(yōu)點(diǎn)：①是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價(jià)方法，有助于評價(jià)人員做出正確的判斷。②很容易向員工解釋這種職位評價(jià)方法。

缺點(diǎn)：對評價(jià)小組而言，整個評價(jià)過程異常復(fù)雜，在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣適用這五個報(bào)酬要素顯然并不合適。

P117技能薪酬體系的基本類型：技能通?？梢詣澐譃樯疃燃寄芎蛷V度技能兩種類型。

1、深度技能即通過在一個范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗(yàn)。

2、廣度技能，與深度技能不同，廣度技能往往要求員工在從事工作時，需要運(yùn)用其上游、下游或者同級職位上所要求的多種一般性技能。

P122 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。

優(yōu)點(diǎn)：第一，技能薪酬體系向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息，它激勵員工不斷獲取新的知識和技能，促使員工在完成同一層次以及垂直層次的工作任務(wù)方面具有更大的靈活性和多功能性，從而不僅有利于組織適應(yīng)市場上快速的技術(shù)變革而且有利于培養(yǎng)員工的持續(xù)就業(yè)能力，增強(qiáng)其勞動力市場價(jià)值。第二，技能薪酬體系有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對組織更為全面的理解。第三，技能薪酬體系在一定程度上有利于鼓勵優(yōu)秀專業(yè)人才安于本職工作，而不是去謀求報(bào)酬雖然很高但是并不擅長的管理職位。第四，技能薪酬體系在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性，這是因?yàn)閱T工的技能區(qū)域擴(kuò)大使他們能夠在自己的同伴生病、流動或者因其他原因而缺勤的情況下代替他們工作，而不是被動等待。第五，技能薪酬體系有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成。

缺點(diǎn)：第一，由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，員工的技能會普遍得以提高，很有可能導(dǎo)致出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。第二，技能薪酬體系要求企業(yè)在培訓(xùn)方面給予更多的投資。第三，技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理要比職位薪酬體系更為復(fù)雜，因此，它會要求企業(yè)有一個更為復(fù)雜的管理結(jié)

構(gòu)，至少需要對每一位員工在技能的不同層級上所取得的進(jìn)步加以評估和記錄。

P141能力模型通常包括四種類型：

1、核心能力模型：這種能力模型實(shí)際上是適用于整個組織的能力模型，它常常與一個組織的使命、愿景和價(jià)值觀保持高度一致。

2、職能能力模型：這是一種圍繞關(guān)鍵業(yè)務(wù)職能---比如財(cái)務(wù)管理、市場營銷、信息技術(shù)、生產(chǎn)制造等——建立起來的能力模型。

3、角色能力模型：這種能力模型適用于一個組織中的某些人所扮演的特定角色——比如技師、經(jīng)理等，而不是這些人所在的職能領(lǐng)域。

4、職能能力模型：這是一種適用于范圍最狹窄的能力模型，因?yàn)樗贿m用于單一類型的職位。

P157 薪酬水平及其外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、吸引、保留和激勵員工。

2、控制勞動力成本。

3、塑造企業(yè)形象。

P158 薪酬水平及其外部競爭性決策的類型

1、薪酬領(lǐng)袖政策：采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少

2、市場追隨政策：根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的一種常用做法。事實(shí)上，這是一種最為通用的薪酬政策，大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。

3、拖后政策：采用拖后政策的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上，邊際利潤率比較低，成本承受能力很弱，很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)。

4、混合政策

P173薪酬調(diào)查就是指企業(yè)通過收集信息來判斷其他企業(yè)所支付的總薪酬?duì)顩r這樣一個系統(tǒng)過程。

P174 薪酬調(diào)查的目的：

1、調(diào)整薪酬水平。

2、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)。

3、估計(jì)競爭對手的勞動力成本。

4、了解其他企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢。P194 薪酬結(jié)構(gòu)是對同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能之間的工資率所作的安排。

P196薪酬變動比率（計(jì)算題）

Z區(qū)間m中值r變動率

Min=2m/(2+r)max=(2m+2mr)/(2+r)z=2mr/(2+r)

薪酬變動率r=(max-min)/min

薪酬區(qū)間z=max-min中位置m=(max+min)/2

P204薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：步驟一，通觀被評價(jià)職位的點(diǎn)值狀況，根據(jù)職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行排序。步驟二：按照職位點(diǎn)數(shù)對職位進(jìn)行初步分組。步驟三：根據(jù)職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點(diǎn)數(shù)變動范圍。步驟四：將職位等級劃分、職位評價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來。步驟五：考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整。步驟六：根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)。

P212 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的概念：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，使之變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。

P215 寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)：1.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 2.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高 3.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于職位的輪換 4.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能密切配合勞動力市場上的供求變化 5.寬

帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 6.寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)有利于推動良好的工作績效

P236 績效獎勵計(jì)劃的概念：績效獎勵計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。

P239 績效加薪的概念：績效加薪是將基本薪酬的增加與員工在某種績效評價(jià)體系中所獲得的評價(jià)等級聯(lián)系在一起的一種績效獎勵計(jì)劃。

P243 一次性獎金的概念：一次性獎金也是一種非常普遍的績效獎勵厲害。從廣義上講，它屬于績效加薪的范疇，但不是在基本薪酬基礎(chǔ)上的累積性增加，而是一種一次性支付的績效獎勵。

P248 個人績效獎勵計(jì)劃的種類：（1）直接計(jì)件工資計(jì)劃（2）標(biāo)準(zhǔn)工時計(jì)劃

（3）差額計(jì)件工資計(jì)劃（4）與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃（5）提案建議獎勵計(jì)劃

P250 群體績效獎勵計(jì)劃的內(nèi)容：

群體績效獎勵計(jì)劃概述：群體績效獎勵計(jì)劃是近年來受到重視和廣泛應(yīng)用的一種績效獎勵計(jì)劃，它是基本某種群體績效結(jié)果而提供的績效獎勵。群體績效獎勵計(jì)劃通?？梢詣澐譃橐韵聨追N類型：利潤分享計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃以及小群體或者團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃等。

（1）利潤分享計(jì)劃：利潤分享計(jì)劃是指根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)（通常是指利潤這樣一些財(cái)務(wù)指標(biāo)）的衡量結(jié)果來向員工支付報(bào)酬的一種績效獎勵模式。

（2）收益分享計(jì)劃：收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高（比如工時減少）、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。

（3）成功分享計(jì)劃：成功分享計(jì)劃又稱為目標(biāo)分享分享計(jì)劃，它的主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果對經(jīng)營單位提供績效獎勵。

（4）小群體獎勵計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃：小群體獎勵計(jì)劃或團(tuán)隊(duì)獎勵計(jì)劃是適用于規(guī)模更小的工作群體或團(tuán)隊(duì)的一種群體獎勵計(jì)劃。

P267 長期績效獎勵計(jì)劃的內(nèi)容：

（一）長期績效獎勵計(jì)劃與股票所有權(quán)計(jì)劃P267

1.長期績效獎勵計(jì)劃的內(nèi)涵及其特點(diǎn)：長期獎勵計(jì)劃是指績效衡量周期在一年以上的對既定績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供獎勵（主要以股票的形式）的計(jì)劃。長期獎勵計(jì)劃強(qiáng)調(diào)長期規(guī)劃和對組織的未來可能產(chǎn)生影響的那些決策。它能夠創(chuàng)造一種所有者意識，有助于企業(yè)招募、保留和激勵高績效的員工，從而為企業(yè)的長期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。

2.股票所有權(quán)計(jì)劃的三種主要類型：現(xiàn)股計(jì)劃、期股計(jì)劃以及期權(quán)計(jì)劃。現(xiàn)股計(jì)劃：是指通過公司獎勵的方式直接贈與，或者參照股權(quán)的當(dāng)前市場價(jià)值向員工出售股票，總之是是員工立即直接獲得實(shí)實(shí)在在的股權(quán)，但這種計(jì)劃同時會規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

期股計(jì)劃規(guī)定公司和員工約定在將來某一時期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的公司股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定。該計(jì)劃同時也會對員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定。

期權(quán)計(jì)劃：公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期時可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利。

3.股票期權(quán)計(jì)劃：為組織中的某些人（主要是中高層管理人員）提供一種在一定時期內(nèi)以一個固定價(jià)格購買一個固定數(shù)量的公司股票的機(jī)會或權(quán)利。

（二）美國的股票所有權(quán)計(jì)劃：P271

1.美國的股票所有權(quán)計(jì)劃的種類：（1）獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃。（2）員工股票購買計(jì)劃（3）非豁免性股票選擇權(quán)計(jì)劃（4）影子股票計(jì)劃（5）股票贈與計(jì)劃（6）退休計(jì)劃中的公司股票

2.美國企業(yè)股票所有權(quán)計(jì)劃案例：（1）星巴克公司（2）UtiliCorp

United 公司（3）微軟公司（4）美國西南航空公司（5）某專業(yè)性化學(xué)公司

（三）我國企業(yè)的股票所有權(quán)計(jì)劃P274

1.我國國有企業(yè)的高層經(jīng)理人員持股問題：我國國有企業(yè)高層經(jīng)理人員的持股問題所要解決的實(shí)際上主要是對企業(yè)的總經(jīng)理、董事長等企業(yè)高層的產(chǎn)權(quán)激勵問題。

2.我國企業(yè)的員工持股問題：在我國，企業(yè)員工持股問題也同樣處于探索階段，不僅大家對員工持股的作用、運(yùn)作方式等各方面問題的看法很不一致，而且相關(guān)的法律規(guī)定也不很健全，因此，目前基本上處于緩慢發(fā)展的階段。其主要運(yùn)作模式是：

（1）公司與員工達(dá)成協(xié)議，自愿將部分股權(quán)轉(zhuǎn)讓給員工。

（2）公司出面向銀行貸款交給托管機(jī)構(gòu)，或由公司擔(dān)保由托管機(jī)構(gòu)向銀行貸款。

（3）托管機(jī)構(gòu)按市場價(jià)格以貸款購買本公司股份，股份存在托管機(jī)構(gòu)的員工暫記賬戶中。

（4）公司以紅利的形式向托管機(jī)構(gòu)償還員工購買股份的貸款。

（5）托管機(jī)構(gòu)向銀行返還到期貸款。

（6）員工持有本公司股份。

3.我國企業(yè)的股票所有權(quán)計(jì)劃案例：（1）美的公司（2）春蘭公司

（3）上海貝嶺公司

題型：單選10道名詞解釋5個簡答4、5道計(jì)算2道案例分析2道

第四篇：時間管理復(fù)習(xí)資料-自考

第一章：項(xiàng)目計(jì)劃與控制概述 學(xué)地預(yù)測并確定未來的行動方案。

組織的應(yīng)變能力。

費(fèi)用控制、質(zhì)量控制三項(xiàng)內(nèi)容。

11、責(zé)任分配矩陣：責(zé)任分配矩陣是將所分項(xiàng)目的 協(xié)商、交流、和控制 而設(shè)計(jì)的。

1、計(jì)劃：計(jì)劃是組織為實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)而科

3、簡述項(xiàng)目計(jì)劃的目的和作用：

10、在項(xiàng)目整個壽命周期的控制過程中，除解的工作落實(shí)到有關(guān)部門或個人，并明確表20、項(xiàng)目的基本計(jì)劃形式有：詳細(xì)計(jì)劃、概

位。

前提下，本項(xiàng)工作可以利用的機(jī)動時間。

21、通常情況下，工人人數(shù)增加一倍，則項(xiàng)

23、B在A工作開始之前不能開始，這種工

答：項(xiàng)目計(jì)劃的目的：項(xiàng)目計(jì)劃便于高層管了質(zhì)量、成本、進(jìn)度控制外，還包括：范圍示出有關(guān)部門對組織工作的關(guān)系、責(zé)任、地念性計(jì)劃、滾動計(jì)劃三種。

2、項(xiàng)目計(jì)劃：項(xiàng)目計(jì)劃是項(xiàng)目組織根據(jù)項(xiàng)理部門與項(xiàng)目經(jīng)理、職能經(jīng)理、項(xiàng)目組成員控制和項(xiàng)目變更控制等?；顒幼鞒鲋苊馨才拧?/p>

目計(jì)劃是溝通的最有效工具。

還要注意進(jìn)度、成本、質(zhì)量三者的協(xié)調(diào)。

目目標(biāo)的規(guī)定，對項(xiàng)目實(shí)施工作進(jìn)行的各項(xiàng)及項(xiàng)目委托人、承包商之間的交流溝通，項(xiàng)

11、在項(xiàng)目的進(jìn)度、成本和質(zhì)量控制過程中

12、總時差：總時差是指在不影響總工期的目工期減少一半。

3、基準(zhǔn)計(jì)劃：項(xiàng)目基準(zhǔn)計(jì)劃是項(xiàng)目在最初項(xiàng)目計(jì)劃的作用：

12、費(fèi)用預(yù)算是給每一項(xiàng)獨(dú)立的工作分配全

13、自由時差：自由時差是指在不影響其緊作關(guān)系為——結(jié)束—開始型。

后工作最早開始的前提下，本工作可以利用２４、進(jìn)度控制可以分為：總進(jìn)度控制、主

進(jìn)度控制、詳細(xì)進(jìn)度控制。

15、頭腦風(fēng)暴法：頭腦風(fēng)暴法時在解決問題２５、單代號網(wǎng)絡(luò)可以分為：普通單代號網(wǎng)時常用的一種方法，具體來說就是團(tuán)隊(duì)的全絡(luò)和搭接網(wǎng)絡(luò)。體成員自發(fā)地提出主張和想法。

２６、工作進(jìn)度計(jì)劃 是項(xiàng)目計(jì)劃中最主要

16、搭接關(guān)系：緊后工作的開始并不以緊前的，是其他各項(xiàng)計(jì)劃的基礎(chǔ)。

為緊后工作提供一定的開始工作條件后，緊項(xiàng)工作所需要的時間。它有兩種具體形式：

確定型和隨機(jī)型。隨機(jī)性持續(xù)時間的去誒的間、悲觀時間、和最可能時間。

28、進(jìn)度控制的核心問題是能根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)

19、時間—費(fèi)用平衡法：時間—費(fèi)用平衡法那個需要估計(jì)出三種持續(xù)時間即：樂觀時目工期的方法。

啟動時訂出的計(jì)劃，也即初始擬定的計(jì)劃。（1）可以確定完成項(xiàng)目目標(biāo)所需的各項(xiàng)任部的費(fèi)用。

應(yīng)用標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)度指標(biāo)、成本指標(biāo)，以及人員明確各項(xiàng)任務(wù)所需的人力、物力、財(cái)力并確偏差會隨著項(xiàng)目的進(jìn)展增加還是縮小。和其他資源使用指標(biāo)等。

定預(yù)算，保證項(xiàng)目順利實(shí)施和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

16關(guān)鍵工作的實(shí)際進(jìn)度比進(jìn)度計(jì)劃落后時間。

5、工作計(jì)劃：工作計(jì)劃也稱實(shí)施計(jì)劃，是（2）可以確定項(xiàng)目實(shí)施規(guī)范，稱為項(xiàng)目實(shí)的調(diào)整方法主要是縮短后續(xù)工作的持續(xù)時為保證項(xiàng)目順利開展、圍繞項(xiàng)目目標(biāo)的最終施的依據(jù)和指南。實(shí)現(xiàn)而制定的實(shí)施方案。

4、基線計(jì)劃：項(xiàng)目基線是特指項(xiàng)目的規(guī)范、務(wù)范圍，落實(shí)責(zé)任，制定各項(xiàng)任務(wù)的時間表，15、對項(xiàng)目成本偏差趨勢的分析主要是分析的機(jī)動時間。

（3）可以確定項(xiàng)目組各成員及工作的責(zé)任18.網(wǎng)絡(luò)圖是由 箭頭 和 節(jié)點(diǎn) 組成的用來工作為前提，只要緊前工作開始一段時間能

27、項(xiàng)目的某項(xiàng)工作的持續(xù)時間是指完成該

19項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的工具包括工作分解結(jié)構(gòu)后工作就可以與緊前工作平行進(jìn)行。

6、應(yīng)急計(jì)劃：項(xiàng)目經(jīng)理在制定計(jì)劃時就要范圍和地位以及相應(yīng)的職權(quán)，以便按要求去表示工作流程的有向、有序的網(wǎng)狀圖形。保持一定的彈性，在工期和預(yù)算方面留有余指導(dǎo)和控制項(xiàng)目的工作，減少風(fēng)險(xiǎn)。地，以備應(yīng)急需要。

（4）可以促進(jìn)項(xiàng)目組成員及項(xiàng)目委托人和圖、責(zé)任分配矩陣 和網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)。

7、行政支持計(jì)劃：行政支持是給項(xiàng)目主管管理部門之間的交流與溝通，增加顧客滿意

2、形成項(xiàng)目基本框架的是（項(xiàng)目范圍說明是一種用最低的相關(guān)費(fèi)用的增加來縮短項(xiàng)和項(xiàng)目組的職能經(jīng)理們配備合格的助手，目度，并使項(xiàng)目各工作協(xié)調(diào)一致，并在協(xié)調(diào)關(guān)書）的是收集、處理及傳達(dá)項(xiàng)目管理的有關(guān)信息。

項(xiàng)目范圍并編寫項(xiàng)目說明書的過程。

系中了解哪些是關(guān)鍵工序。

7、項(xiàng)目費(fèi)用控制的基礎(chǔ)是（費(fèi)用預(yù)算）

20、項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告：項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告時記錄觀際進(jìn)展情況，不斷地進(jìn)行進(jìn)度計(jì)劃的更新。

（5）可以使項(xiàng)目組成員明確自己的奮斗目

2、引起項(xiàng)目變更的原因主要有：預(yù)測不準(zhǔn)測檢查的結(jié)果、項(xiàng)目進(jìn)展現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢等

29、項(xiàng)目分解的目的是，明確項(xiàng)目所包含的以時間、成本及其他資源需求的最小化實(shí)現(xiàn)不力

1項(xiàng)目進(jìn)展簡介2項(xiàng)目近期走勢3預(yù)算情況30、項(xiàng)目工期強(qiáng)制縮短法包括：順序法、加

權(quán)平均法、選擇法。

是：從邏輯關(guān)系到組織關(guān)系。

行的邏輯關(guān)系、組織關(guān)系、外部制約關(guān)系。判斷、類比估計(jì)、單一時間估計(jì)、三個時間

1、項(xiàng)目描述的目的是（項(xiàng)目總體的概要性

31、確定項(xiàng)目的各項(xiàng)工作的先后關(guān)系的原則

3、在費(fèi)用估算時，下列因素中不應(yīng)該考慮

32、項(xiàng)目各項(xiàng)工作之間的關(guān)系有三種： 強(qiáng)的是（資源狀況）

8、項(xiàng)目范圍計(jì)劃：項(xiàng)目范圍計(jì)劃就是確定標(biāo)、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法、途徑及期限，并確保確，缺乏必要的信息，計(jì)劃實(shí)施過程中控制有關(guān)內(nèi)容的最簡單的書面形式報(bào)告。包括：各項(xiàng)工作。

9、項(xiàng)目控制：在項(xiàng)目執(zhí)行過程中，連續(xù)的項(xiàng)目目標(biāo)。

8溝通計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是確定人與人之間的（信4困難與危機(jī)5人事表揚(yáng)

跟蹤項(xiàng)目進(jìn)展?fàn)顩r，并與計(jì)劃比較，發(fā)現(xiàn)偏（6）可作為進(jìn)行分析、協(xié)商及記錄項(xiàng)目范息交流，溝通要求）10前饋控制：前饋控制是在項(xiàng)目的策劃和計(jì)的基礎(chǔ)。

驟，程序，行動準(zhǔn)則）

差，分析原因，及時糾偏，這就是項(xiàng)目控制。圍變化的基礎(chǔ)，也是約定時間、人員和經(jīng)費(fèi)

9、項(xiàng)目變更計(jì)劃主要是規(guī)定處理變更的（步說明）劃階段，根據(jù)經(jīng)驗(yàn)對項(xiàng)目實(shí)施過程中可能產(chǎn)

4、項(xiàng)目計(jì)劃編制原則：（1）目的性。（2）

1、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃方法的選擇 范措施，盡可能地消除和縮小偏差。中進(jìn)行現(xiàn)場監(jiān)督和指導(dǎo)的控制。

關(guān)性。（6）職能性。

生的偏差進(jìn)行預(yù)測和估計(jì)，并采取相應(yīng)的防系統(tǒng)性。（3）經(jīng)濟(jì)性。（4）動態(tài)性。（5）相1項(xiàng)目規(guī)模的大小2項(xiàng)目的復(fù)雜程度3項(xiàng)目

5、資源均衡是以（資源使用率）導(dǎo)致比較

33、確定項(xiàng)目工作時間的主要方法有：專家的緊急性4對項(xiàng)目細(xì)節(jié)掌握的程度5有無相低的資源成本這一假設(shè)為前提的。應(yīng)的技術(shù)力量和設(shè)備

11、過程控制：過程控制是在項(xiàng)目實(shí)施過程6項(xiàng)目計(jì)劃過程的步驟

6、資源計(jì)劃結(jié)果的是（資源需求計(jì)劃，各估計(jì)法。種資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃描述，具體工作的34、1定義項(xiàng)目的交付物2確定工作3建立邏輯

2、試述項(xiàng)目計(jì)劃前的準(zhǔn)備工作：

圖是項(xiàng)目所包含的全部活動通常是一種“成果”的樹，12、控制：控制就是為了保證系統(tǒng)按預(yù)期目關(guān)系圖4為工作分配時間5確定項(xiàng)目組成員（1）計(jì)劃必須在相應(yīng)階段對目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)資源的需要安排）的一張清單，也是進(jìn)行進(jìn)度計(jì)劃、資源分配、標(biāo)運(yùn)行，對系統(tǒng)的運(yùn)行狀況和輸出進(jìn)行連續(xù)可支配的時間6為工作分配資源并進(jìn)行平衡行精確定義。（2）詳細(xì)的微觀的項(xiàng)目環(huán)境調(diào)

9、進(jìn)度控制的核心問題是能根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)費(fèi)用預(yù)算的基礎(chǔ)。的跟蹤觀測，并將觀測結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)加以7確定管理支持性工作8重復(fù)上述過程9準(zhǔn)查，掌握影響計(jì)劃和項(xiàng)目的一切內(nèi)外部影響際進(jìn)展情況，不斷地進(jìn)行（進(jìn)度計(jì)劃的更新）

35、比較，如有偏差，及時分析偏差原因并加以備計(jì)劃匯總 糾正的過程。

不斷監(jiān)控項(xiàng)目的進(jìn)程以確保每項(xiàng)工作都能

5、項(xiàng)目計(jì)劃的內(nèi)容：

成。（4）各項(xiàng)目單元基本情況的定義。（5）法的是（實(shí)際進(jìn)度前鋒線法，甘特圖法，形曲線法，香蕉形曲線法，列表法）

因素，做調(diào)查報(bào)告。（3）項(xiàng)目結(jié)構(gòu)分析的完

1、以下分析方法中屬于項(xiàng)目進(jìn)度比較分析他的最底層是細(xì)化后的“可交付成果”，這

S

棵樹確定了項(xiàng)目的整個范圍。

1、為什么說網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)既是一種科學(xué)的13、進(jìn)度控制計(jì)劃：項(xiàng)目進(jìn)行過程中，必須（1）項(xiàng)目范圍計(jì)劃（2）項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃（3）詳細(xì)的實(shí)施方案的制定。

項(xiàng)目費(fèi)用計(jì)劃。（4）項(xiàng)目質(zhì)量計(jì)劃（5）溝

3、描述進(jìn)度控制的步驟

4、WBS圖是項(xiàng)目所飽含的全部活動的一張清計(jì)劃方法，又是一種有效的科學(xué)管理方法？

答：網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)既是一種科學(xué)的計(jì)劃方法不僅能完整地揭示一個項(xiàng)目所包含的全數(shù)學(xué)原理，應(yīng)用最優(yōu)化技術(shù)，揭示整個項(xiàng)目作。對于項(xiàng)目進(jìn)展過程中可能出現(xiàn)的工期延置。

按進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行。同時，必須不斷掌握計(jì)劃通計(jì)劃（6）風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對計(jì)劃。（7）采購計(jì)劃在資源措施一定，技術(shù)措施，管理措施一定單，也是進(jìn)行（進(jìn)度計(jì)劃，資源分配，費(fèi)用P64 的實(shí)施狀況，并將實(shí)際情況與計(jì)劃進(jìn)行對比（8）變更控制計(jì)劃項(xiàng)目計(jì)劃的種類：1工作的情況下，按期望目標(biāo)編制或更新進(jìn)度計(jì)劃預(yù)算）的基礎(chǔ) 預(yù)定的進(jìn)度目標(biāo)進(jìn)行，避免工期的拖延。這計(jì)劃5應(yīng)急計(jì)劃6支持計(jì)劃 一過程稱之為進(jìn)度控制。

1、簡述概念性計(jì)劃、詳細(xì)計(jì)劃的任務(wù) 概念性計(jì)劃的任務(wù)是確定初步的工作分解

6、項(xiàng)目控制的過程

比分析，檢查是否與進(jìn)度計(jì)劃相違，若與進(jìn)配矩陣，工作責(zé)任分配表）

分析，必要時應(yīng)采取有效地對策，使項(xiàng)目按計(jì)劃2人員組織計(jì)劃3技術(shù)計(jì)劃4文件控制開始實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃，進(jìn)行動態(tài)監(jiān)測，通過對

5、工作責(zé)任分配的結(jié)果形成（工作責(zé)任分法，又是一種有效的科學(xué)管理方法。這種方

度計(jì)劃一致，再次進(jìn)行干擾分析，執(zhí)行計(jì)劃，1、項(xiàng)目控制的基本內(nèi)容包括：進(jìn)度控制、部工作以及它們之間的關(guān)系，而且還能根據(jù)

3、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃方法：甘特圖、里程碑計(jì)的關(guān)鍵工作并合理地安排計(jì)劃中的各項(xiàng)工劃、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃。

1制定項(xiàng)目控制目標(biāo)建立績效考核標(biāo)準(zhǔn)2衡若與進(jìn)度計(jì)劃相違，分析干擾原因，想對策，費(fèi)用控制、質(zhì)量控制。量項(xiàng)目實(shí)際工作狀況，獲取偏差信息3分析實(shí)施對策，直至與進(jìn)度計(jì)劃一致。

第二章：項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃與控制

結(jié)構(gòu)圖（WBS圖），并根據(jù)圖里的任務(wù)進(jìn)行估偏差產(chǎn)生的原因采取適當(dāng)?shù)募m偏行動。計(jì)，從而匯總出最高層的項(xiàng)目計(jì)劃。詳細(xì)計(jì)

7、簡述項(xiàng)目控制過程 圖需要詳細(xì)的為實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目目標(biāo)必須做的每成為詳細(xì)項(xiàng)目計(jì)劃。前似的調(diào)整方法。

1、項(xiàng)目描述：項(xiàng)目描述是用表格的形式列

4、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的時間參數(shù)包括：周期、誤等問題能夠防患于未然，并進(jìn)行合理的處

5、作為項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的工具——網(wǎng)絡(luò)圖的

2、例外報(bào)告常用于那些場合？P109

劃的任務(wù)是制定詳細(xì)的工作分解結(jié)構(gòu)圖，該（1）制定項(xiàng)目控制目標(biāo)，建立項(xiàng)目績效考出項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目如何執(zhí)行，項(xiàng)最早和最遲時間、總時差和自由時差。

核標(biāo)準(zhǔn)。（2）衡量項(xiàng)目實(shí)際工作狀況，獲取目完成計(jì)劃等內(nèi)容。采取適當(dāng)?shù)募m偏行動。

一項(xiàng)具體任務(wù)。然后由下而上再匯總估計(jì)，偏差信息。（3）分析偏差產(chǎn)生原因和趨勢，2、工作的持續(xù)時間：工作持續(xù)時間是計(jì)劃時間參數(shù)包括：周期、最早和最遲時間、總（1）為項(xiàng)目管理決策提供信息報(bào)告，報(bào)告

過程的核心。它不僅可用來設(shè)定給定工作的時差和自由時差、總工期、關(guān)鍵線路、關(guān)鍵發(fā)給決策有關(guān)人。開始和結(jié)束時間，還可以根據(jù)其前導(dǎo)工作的工作。

（2）公布決策并為之作出解釋的報(bào)告。

2.簡述關(guān)鍵工作的實(shí)際進(jìn)度較計(jì)劃進(jìn)度提

8、簡述項(xiàng)目計(jì)劃管理的基本問題：（1）若僅要求按計(jì)劃工期執(zhí)行，則可以利及花費(fèi)多少。

用該機(jī)會降低資源強(qiáng)度以及費(fèi)用：實(shí)現(xiàn)方法9簡述項(xiàng)目進(jìn)展報(bào)告包括的內(nèi)容

答：項(xiàng)目做什么、如何做、誰去做、何時做累積持續(xù)時間計(jì)算最早開始時間，根據(jù)其后

6、影響項(xiàng)目工作持續(xù)時間（周期）的因素：

3、簡述項(xiàng)目進(jìn)度更新主要包括的工作？

續(xù)工作的累積持續(xù)時間計(jì)算最遲結(jié)束時間。一是要完成工作的工作量、二是完成工作可答：項(xiàng)目進(jìn)度更新主要包括：分析進(jìn)度偏差

3、責(zé)任分配矩陣：責(zé)任分配矩陣是將所分用人數(shù)。的影響和進(jìn)行項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的調(diào)整。甘特圖簡單明了直觀易于編制適用于小型和控制，以保證實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的科學(xué)的計(jì)劃

是：選后續(xù)管講座中資源消耗量大或直接費(fèi)（1）項(xiàng)目進(jìn)展簡介。（2）項(xiàng)目近期趨勢。解的工作落實(shí)到有關(guān)部門或個人，并明確表：影響周期的因素：損失時間、兼職工作、4、比較甘特圖與網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)的優(yōu)缺點(diǎn)？ 用高的予以適當(dāng)延長，延長時間不應(yīng)超過已（3）預(yù)算情況。（4）困難與危機(jī)。（5）示出有關(guān)部門對組織工作的關(guān)系、責(zé)任、地沖突、交流。完成的關(guān)鍵工作提前的量。

成部分作為一個新的計(jì)劃，從新計(jì)算與調(diào)整，按新的計(jì)劃后執(zhí)行。圖示加以說明：的將來逐步制定詳細(xì)計(jì)劃，隨著項(xiàng)目的推所定的進(jìn)度和預(yù)算。

滾動計(jì)劃的制定是在已經(jīng)編制出的項(xiàng)目計(jì)

人、事表揚(yáng)。

位。

（2）若要求縮短工期，則應(yīng)將計(jì)劃的未完10.簡述WBS工作分解的原則。

4、工作歷時時間：工作歷時時間是指完成通過的設(shè)計(jì)方案、批準(zhǔn)后的可行性報(bào)告。

7、項(xiàng)目描述的依據(jù) 項(xiàng)目立項(xiàng)規(guī)劃書、已經(jīng)項(xiàng)目，網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃對項(xiàng)目的工作進(jìn)度進(jìn)行安排

8、確定項(xiàng)目持續(xù)時間的主要方法有：（1）管理技術(shù)。

線路？

（1）功能或技術(shù)的額原則。（2）組織結(jié)構(gòu)。該項(xiàng)工作所需要的持續(xù)時間。

（3）地理位置。（4）系統(tǒng)或子系統(tǒng)原則。

5、工時定額：工時定額是指規(guī)定的完成單專家判斷。（2）類比估計(jì)。（3）單一時間估

5、何謂總時差、自由時差？如何確定關(guān)鍵職責(zé)分工說明式、混合式三種： 態(tài)報(bào)告計(jì)劃。的工作量。

9、進(jìn)度安排的工具和技術(shù)有：關(guān)鍵線路法總時差是指在不影響整個項(xiàng)目最早完成時

時間。

始時間的前提下，一項(xiàng)工作的完工期可以推

2、滾動計(jì)劃的含義、編制依據(jù)、優(yōu)點(diǎn)并用

1、項(xiàng)目人員組織計(jì)劃的表達(dá)形式有框圖式、位工作量所需的時間，或在單位時間內(nèi)完成計(jì)。（4）三點(diǎn)時間估計(jì)。

答：滾動計(jì)劃意味著用滾動的方法對可預(yù)見

2、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃包括：進(jìn)度控制計(jì)劃和狀

6、資源均衡：資源均衡就是在項(xiàng)目的資源（CPM）、計(jì)劃評審技術(shù)（PERT）網(wǎng)絡(luò)圖的兩間的前提下，一項(xiàng)工作的完工期可以推遲的需求圖中，為了使各工作的資源需求的波動種基本形式的劃分。

2、基于工作過程劃分。

進(jìn)，分階段地重估自上而下計(jì)劃制定過程中

3、項(xiàng)目費(fèi)用計(jì)劃包括：資源計(jì)劃、費(fèi)用估最小，對總時差或自由時差進(jìn)行的再次分

10、WBS分解類型有：

1、基于可交付成果自由時差是指在不影響緊后工作的最早開

算、費(fèi)用預(yù)算。資源計(jì)劃必須與費(fèi)用估算聯(lián)配。系在一起，是費(fèi)用估算的基礎(chǔ)。

7、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃：進(jìn)度計(jì)劃是表達(dá)項(xiàng)目中

12、最常見的工作邏輯關(guān)系類型是——結(jié)束 延的時間?；ャ暯雨P(guān)系的計(jì)劃。

自然的。

構(gòu)成的線路為關(guān)鍵線路。

1項(xiàng)目描述2項(xiàng)目分解3工作描述4工作責(zé)

劃基礎(chǔ)上，再經(jīng)過一階段，根據(jù)變化了的項(xiàng)

4、項(xiàng)目變更計(jì)劃主要是規(guī)定處理變更的步各項(xiàng)工作的開展順序、開始記完成時間及相/ 開始型、結(jié)束 / 結(jié)束型節(jié)點(diǎn)式關(guān)系是最總時差最小的工作為關(guān)鍵工作，由關(guān)鍵工作目環(huán)境和計(jì)劃實(shí)際執(zhí)行情況，從確保實(shí)現(xiàn)項(xiàng)驟、程序，確定變更的行動準(zhǔn)則； 目目標(biāo)出發(fā)，對原項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行主動調(diào)整。

5、在我國網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)又被稱之為“統(tǒng)籌滾動計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)：

法”。

8、里程碑計(jì)劃：里程碑計(jì)劃是以項(xiàng)目中某

14、關(guān)鍵工作是指總時差為零的工作。由總

6、試述項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的編制過程 些重要事件的完成或開始時間作為基準(zhǔn)所時差為零的工作組成的線路為關(guān)鍵線路。

（1）它可使項(xiàng)目組織始終有一個切合實(shí)際

6、、常用的編制項(xiàng)目進(jìn)度的方法有甘特圖、形成的計(jì)劃，是一個戰(zhàn)略計(jì)劃或項(xiàng)目框架。

16、單代號網(wǎng)絡(luò)圖的時間參數(shù)表示方法有兩任分配5工作先后關(guān)系確定6工作時間估計(jì)的計(jì)劃作為指導(dǎo)，有助于提高計(jì)劃的質(zhì)量，里程碑計(jì)劃、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃三種。

加大準(zhǔn)確性。（2）它可使長期計(jì)劃、中期計(jì)

7、制定項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的目的是：控制項(xiàng)目劃和短期計(jì)劃之間相互緊密銜接，從而保證時間、節(jié)約項(xiàng)目時間。

了即使由于項(xiàng)目環(huán)境的變化而引起的偏差，8、項(xiàng)目控制目標(biāo)包括：項(xiàng)目總體目標(biāo)和項(xiàng)也能及時的調(diào)整。

目階段性目標(biāo)。

（3）它可以增大計(jì)劃的靈活性，提高項(xiàng)目

9、項(xiàng)目控制的基本內(nèi)容包括：進(jìn)度控制、9、網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃：網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)是用網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃種，其中總時差和自由時差是用 TF、FF表7繪制網(wǎng)絡(luò)圖8進(jìn)度安排 對任務(wù)的工作進(jìn)度進(jìn)行安排和控制，以保證示的。實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的科學(xué)的計(jì)劃管理技術(shù)。

10、項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)告：項(xiàng)目進(jìn)度報(bào)告時記錄觀始、最遲開始時間開始。

測檢查的結(jié)果、項(xiàng)目進(jìn)展現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢等

18、項(xiàng)目計(jì)劃是從定義項(xiàng)目交付物開始。有關(guān)內(nèi)容的最簡單的書面形式報(bào)告。

7、縮短工期有哪些方法：（工期優(yōu)化及時間1強(qiáng)制縮短法。采取措施使網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃中的某些關(guān)鍵工作的持續(xù)時間盡可能縮短。常用的17、利用甘特圖判斷項(xiàng)目是最早開始時間開優(yōu)化）

19、從某種程度上說，項(xiàng)目計(jì)劃是為了方便方法有：順序法，加權(quán)平均法，選擇法。

2調(diào)整工作關(guān)系。根據(jù)項(xiàng)目的可能性，將某些10.在資源均衡的實(shí)施過程中，最先調(diào)整的項(xiàng)目報(bào)價(jià)是一種商業(yè)決策，即為完成項(xiàng)目產(chǎn)的相互關(guān)聯(lián)或相互作用的活動。串聯(lián)的關(guān)鍵工作調(diào)整為平行作業(yè)或交替作

工作為（自由時差最大）的工作。

業(yè)。三種安排方式：串行安排、并行安排、1、資源計(jì)劃設(shè)計(jì)的問題包括：項(xiàng)目需要多并行交叉安排3關(guān)鍵線路轉(zhuǎn)移。利用非關(guān)鍵少資源 和 需要什么樣的資源： 線路的時差，用其中的部分資源加強(qiáng)關(guān)鍵工

2、資源計(jì)劃的工具包括：資源矩陣、資源作，以縮短關(guān)鍵工作的持續(xù)時間，使工期縮數(shù)據(jù)表、資源甘特圖、人力資源負(fù)荷圖。短。

27、簡述頭腦風(fēng)暴法的主要流程？

3、繪制資源需求曲線的依據(jù)是：項(xiàng)目的甘特圖和資源需求表。

7、簡述建立和實(shí)施質(zhì)量管理體系的步驟

品或服務(wù)，項(xiàng)目實(shí)施組織要索取多少費(fèi)用。

4、質(zhì)量的廣義性：在質(zhì)量管理體系所設(shè)計(jì)1確定顧客和相關(guān)方的需求和期望2建立組有時項(xiàng)目估算和報(bào)價(jià)相吻合，有時他們之間的范疇內(nèi)，組織的相關(guān)方對組織的產(chǎn)品、過織的質(zhì)量方針和質(zhì)量目標(biāo)3確定實(shí)施質(zhì)量目卻存在一定的差距，甚至報(bào)價(jià)會低于項(xiàng)目預(yù)程或體系都可能提出要求，而產(chǎn)品、過程和標(biāo)必須的過程和職責(zé)4確定和提供實(shí)現(xiàn)質(zhì)量算，這往往都是出自項(xiàng)目適時組織的一種商體系又都具有各自的固有特性，銀次，質(zhì)量目標(biāo)必須的資源5規(guī)定測量每個過程的有效業(yè)策略。但有一點(diǎn)是確定的，項(xiàng)目的費(fèi)用估不僅指產(chǎn)品的質(zhì)量，也可指過程和體系的質(zhì)性和效率的方法6應(yīng)用規(guī)定的方法確定每個算是進(jìn)行選擇報(bào)價(jià)的主要基準(zhǔn)。第四章：項(xiàng)目的費(fèi)用計(jì)劃與控制

量。

過程的有效性和效率7確定防止不合格并消

5、質(zhì)量的相對性：組織的顧客和其他相關(guān)除產(chǎn)生原因的措施8建立和應(yīng)用持續(xù)改進(jìn)質(zhì)

8、項(xiàng)目質(zhì)量控制的特點(diǎn)有哪些？ 質(zhì)量變異4易產(chǎn)生判斷錯誤5項(xiàng)目一般不能

第六章：項(xiàng)目的變更控制

已識別的風(fēng)險(xiǎn)，監(jiān)視和識別新的風(fēng)險(xiǎn)，保證風(fēng)險(xiǎn)計(jì)劃的執(zhí)行，并評估這些計(jì)劃對降低風(fēng)

2、項(xiàng)目范圍變更控制：項(xiàng)目范圍變更控制方向發(fā)展而變動和調(diào)整某些方面因素而引起項(xiàng)目范圍發(fā)生變化的過程。

（1）對項(xiàng)目目標(biāo)的有影響。、（2）對資源需求的影響。（3）對項(xiàng)目組織的影響。

當(dāng)討論某個問題時，由一個協(xié)助的記錄人員

1、資源計(jì)劃依賴的數(shù)據(jù)有那些？ 在翻動記錄卡或黑板前做記錄，首先一位成（1）工作分解結(jié)構(gòu)。（2）項(xiàng)目工作進(jìn)度計(jì)過程不斷進(jìn)行，每人每次想出一個主意。如源安排描述。（6）組織策略。果輪到某位成員時他沒有主意，就說一聲

6、描述網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃的優(yōu)化的主要內(nèi)容？

4.在檢查時刻估算的項(xiàng)目范圍規(guī)定的工作方可能對同一產(chǎn)品的功能提出不同的需求；量管理體系的過程 全部完成時的項(xiàng)目總費(fèi)用是（已完成工作量也可能對同一產(chǎn)品的同一功能提出不同的13、一般費(fèi)用控制中都采用（累計(jì)預(yù)算費(fèi)用）滿足需求就應(yīng)該認(rèn)為質(zhì)量好。作為分析項(xiàng)目費(fèi)用極小的基準(zhǔn)：的彼此協(xié)調(diào)的活動。

式發(fā)布的與質(zhì)量有關(guān)的組織總的意圖和方

需求；需求不同，質(zhì)量要求也就不同，只有1影響因素多2質(zhì)量控制的階段性3易產(chǎn)生

6、質(zhì)量管理：指導(dǎo)和控制組織與質(zhì)量有關(guān)解體、拆卸6項(xiàng)目質(zhì)量受費(fèi)用工期的制約。

員說出一個主意，接著下一個出主意，這個劃。（3）歷史信息。（4）范圍陳述。（5）資的實(shí)際費(fèi)用）

“通過”。有些人會根據(jù)前面其他人提出的時間-成本平衡法：是一種通過最低限度地

14、以下屬于費(fèi)用分解結(jié)構(gòu)的是（CBS）想法想出主意，也包括把幾個主意合成一個增加相應(yīng)成本來縮短項(xiàng)目工期的方法。

或改進(jìn)其他人的主意。協(xié)助的記錄人員會把（1）每項(xiàng)工作有兩組工期和成本估計(jì)：正的主要基準(zhǔn)

1項(xiàng)目的費(fèi)用估算是（項(xiàng)目報(bào)價(jià)和項(xiàng)目預(yù)算）

7、質(zhì)量方針：質(zhì)量方針是由最高管理者正

1、風(fēng)險(xiǎn)變更控制：風(fēng)險(xiǎn)變更控制是指跟蹤

這些主意記錄在翻動記錄卡或黑板上，這一常的和應(yīng)急的。（2）縮短工期需要增加成本。4.項(xiàng)目費(fèi)用計(jì)劃的內(nèi)容包括確保在限定的向。限定時間已到為止。

7、簡述項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的目的。的正常點(diǎn)和應(yīng)急點(diǎn)之間，時間和成本的關(guān)系計(jì)過程成本預(yù)算過程）是線性的。

于確保產(chǎn)品達(dá)到質(zhì)量要求的工作。于對確保產(chǎn)品達(dá)到質(zhì)量要求而提供信任的循環(huán)過程一直進(jìn)行，直到想盡了一切主意或（3）應(yīng)急時間就是極限時間。（4）在工作預(yù)算內(nèi)完成項(xiàng)目的（資源計(jì)劃過程，成本估

8、質(zhì)量控制：質(zhì)量控制是質(zhì)量管理中致力險(xiǎn)的有效性。

5、費(fèi)用和進(jìn)度控制的關(guān)鍵比值法適用于（重

10、質(zhì)量保證：質(zhì)量保證是質(zhì)量管理中致力是指為使項(xiàng)目向著有利于項(xiàng)目目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的（1）保證按時獲利以補(bǔ)償已經(jīng)發(fā)生的費(fèi)用工期優(yōu)化：（1）強(qiáng)制縮短法：采取措施使網(wǎng)要的大項(xiàng)目和投資大的項(xiàng)目）支出。（2）協(xié)調(diào)資源。（3）使資源在需要時絡(luò)計(jì)劃中的某些關(guān)鍵工作的持續(xù)時間盡可

1、應(yīng)用金和資源的級別以便賦予項(xiàng)目以不同的優(yōu)先級。（5）滿足嚴(yán)格的完工時間約束。8.進(jìn)度控制的原理

WBS

控制項(xiàng)目可以‘按三個工作。

可以利用。（4）預(yù)測在不同時間上所需的資能縮短。常用的方法有：順序法、加權(quán)平均階段進(jìn)行：

1、在確定責(zé)任和估算的同時建3質(zhì)量管理體系的建立與完善是實(shí)施（質(zhì)1項(xiàng)目的變化會給項(xiàng)目帶來哪些影響？

法、選擇法。（2）調(diào)整工作關(guān)系：根據(jù)項(xiàng)目立編碼：

2、報(bào)告投資和進(jìn)度：

3、調(diào)整時間量保證）的主要形式。的可能性，將某些串聯(lián)的關(guān)鍵工作調(diào)整為平和預(yù)算：

4硬件的特點(diǎn)是（量具有計(jì)數(shù)特性）

行作業(yè)或交替作業(yè)。三種安排方式：串行安

2、關(guān)鍵比值法適合于大項(xiàng)目的費(fèi)用控制：

7、質(zhì)量保證的基本目的是（提供信任）2簡述項(xiàng)目變更的原因：

與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的（內(nèi)部環(huán)境）的變更。（3）項(xiàng)目經(jīng)理引起的變更。（4）計(jì)

答：1動態(tài)控制原理2系統(tǒng)原理3封閉循環(huán)排、并行安排、并行交叉安排。（3）利用時

3、在一般情況下，項(xiàng)目中工作單元的進(jìn)度

8、領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造并保持組織成員充分參（1）顧客引起的變更。（2）項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)引起原理4信息原理5彈性原理6網(wǎng)絡(luò)計(jì)劃技術(shù)差縮短工期：利用非關(guān)鍵工作的時差，用其和費(fèi)用呈反方向變化。原理

8、進(jìn)度控制的步驟：在資源措施一定，技作的持續(xù)時間，使工期縮短。術(shù)措施，管理措施一定的情況下，按期望目

2、簡述資源計(jì)劃的結(jié)果：

標(biāo)編制或更新進(jìn)度計(jì)劃開始實(shí)施進(jìn)度計(jì)劃，（1）資源的需求計(jì)劃。（2）各種資源需求進(jìn)度計(jì)劃相違，若與進(jìn)度計(jì)劃一致，再次進(jìn)需求安排。

行干擾分析，執(zhí)行計(jì)劃，若與進(jìn)度計(jì)劃相違，3、簡述資源均衡的一般操作步驟： 分析干擾原因，想對策，實(shí)施對策，直至與（1）計(jì)算各階段平均的工日數(shù)。進(jìn)度計(jì)劃一致。

9、信息采集方法 法4指標(biāo)法5口頭測定法 衡(項(xiàng)目進(jìn)度更新的主要工作)

（2）以最早開始進(jìn)度計(jì)劃和非關(guān)鍵工作為依據(jù)，從那些具有最大自由時差的工作開

4、在資源約束條件下如何進(jìn)行資源分配

中的部分資源加強(qiáng)關(guān)鍵工作，以縮短關(guān)鍵工

4、費(fèi)用預(yù)算的輸出是費(fèi)用基準(zhǔn)計(jì)劃，一般11項(xiàng)目的質(zhì)量保證的基本目的是（信任）劃的不完善引起的變更。（5）不可預(yù)見時間

13、由于顧客或其他相關(guān)方對組織和產(chǎn)品、引發(fā)的變更。

5過程或體系的需求和期望是不斷變化的，所3影響項(xiàng)目變更的因素有哪些？

時間執(zhí)行（最晚開始時間執(zhí)行）所形成的兩以組織應(yīng)該不斷調(diào)整對質(zhì)量的要求，這是指（1）項(xiàng)目的生命周期。（2）項(xiàng)目的組織。（3）

進(jìn)行動態(tài)檢測，通過對比分析，檢查是否與及需求計(jì)劃的描述。（3）具體工作的資源的質(zhì)量的（時效性）項(xiàng)目經(jīng)理的素質(zhì)。（4）外部因素。（5）其他

61、質(zhì)量計(jì)劃的工具和技術(shù)包括：質(zhì)量基準(zhǔn)因素。細(xì)依據(jù)。

1、試根據(jù)三種掙得值參數(shù)關(guān)系對項(xiàng)目進(jìn)行綜合分析，并說明各種情況下應(yīng)采取的措施。

1、ACWP>BCWS>BCWP SV<0 CV<0分析：效率的人員更換一些效率低的人員。

2、計(jì)劃、流程圖、效益/成本分析、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、4、五種項(xiàng)目變更類型及其特點(diǎn)： 質(zhì)量成本分析。

本、內(nèi)部損失成本和外部損失成本。

（1）在項(xiàng)目早期的開發(fā)階段，項(xiàng)目范圍和項(xiàng)目開發(fā)階段項(xiàng)目范圍和具體細(xì)節(jié)變更的2、運(yùn)行質(zhì)量成本包括：預(yù)防成本、鑒定成具體細(xì)節(jié)的變更。項(xiàng)目的不確定性越大，在3、預(yù)防成本、鑒定成本之和稱為可控成本： 可能性越大。

目的過程和各種可交付成果進(jìn)行 質(zhì)量考核設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生的變更。項(xiàng)目設(shè)計(jì)中的錯誤和

遺漏必須更改，而由于客戶需求變化帶來的改變項(xiàng)目最初范圍時。

他團(tuán)體帶來的變更。通常這些情況下沒有選擇，只能改變計(jì)劃。

（4）有利于提升項(xiàng)目回報(bào)率的變更。然而

1發(fā)生頻率統(tǒng)計(jì)法2原始數(shù)據(jù)記錄法3經(jīng)驗(yàn)始，逐漸推遲某個工作的開始時間。

10、項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃的調(diào)整方法，需要哪些權(quán)（1）用較低的資源使用量完成工作。（2）調(diào)整方法：1關(guān)鍵工作的調(diào)整2改變某些工源。（5）推遲工作的進(jìn)行。作的邏輯關(guān)系3重新編制計(jì)劃4非關(guān)鍵工作3.簡述資源分配的優(yōu)先原則。

低進(jìn)度較慢投入超前；措施：用工作效率高

4、質(zhì)量基準(zhǔn)計(jì)劃是在項(xiàng)目實(shí)施過程中對項(xiàng)（2）由于錯誤、遺漏或必要的修訂，而在分解工作。（3）調(diào)整網(wǎng)絡(luò)。（4）使用替代資BCWP>BCWS>ACWP SV>0 CV>0分析：效率高進(jìn)和 績效測量 的依據(jù)。

狀。

3、BCWP>ACWP>BCWS SV>0 CV>0分析：

一種質(zhì)量管理形式。原則。

1、什么是““

度較快投入延后；措施：若偏離不大維持現(xiàn)

5、全面質(zhì)量管理是基于 組織全員參與 的客戶“期望”的變更則更質(zhì)疑，特別是客戶的調(diào)整5增減工作6資源調(diào)整；權(quán)衡：1分答：在項(xiàng)目中，進(jìn)行資源分配的一般途徑是效率較高進(jìn)度快投入超前；措施：抽出部分

6、制定質(zhì)量方針的基礎(chǔ)是 質(zhì)量管理的八項(xiàng)（3）由政府法令、勞動合同、供應(yīng)商及其析產(chǎn)生偏差的工作是否為關(guān)鍵工作2分析進(jìn)先假設(shè)沒有資源使用方面的限制，并從一條人員放慢進(jìn)度。

4、ACWP>BCWP>BCWS SV>0 度偏差是否大于總時差3分析進(jìn)度偏差是否簡單的關(guān)鍵線路著手進(jìn)行分析。然后，檢查CV<0 分析：效率較低進(jìn)度較快投入超前；大于自由時差 哪些？

分配結(jié)果是否是不可行的。常見的優(yōu)先工作措施：抽出部分人員增加骨干員工5、11、實(shí)際進(jìn)度與計(jì)劃進(jìn)度比較分析的方法有次序是：（1）具有最小時差的工作（2）最BCWS>ACWP>BCWP SV<0 CV<0 分析：效率較

3?

”和“

如何在質(zhì)量管理中貫徹

3?

6?”法則：

6?法則？

”法則即要求產(chǎn)品的合格率要達(dá)因?yàn)轫?xiàng)目回報(bào)率難于估計(jì)，這類變更也就很”法則即合格品率要達(dá)到進(jìn)行謹(jǐn)慎決策。

遲完成時間最小的工作（3）需要資源量最低進(jìn)度慢投入延后；措施：增加高效人員的到99.73%的水平，只有0.27%為質(zhì)量不合格。難驗(yàn)證是否有必要，只有經(jīng)過更高的管理層

1甘特圖比較法2實(shí)際進(jìn)度前鋒線比較法3S多或最少的工作（4）工期較短或工期較長投入

6、BCWS>BCWP>ACWP SV<0 CV>0分析：“型曲線比較法4香蕉型曲線比較法5列表比的工作 較法

第三章：項(xiàng)目資源計(jì)劃與均衡 目團(tuán)隊(duì)的其他職能部門,技術(shù)協(xié)會,工業(yè)組織,顧問）資源水平描述）

4、對于規(guī)模較小的項(xiàng)目而言（改變工作之間的先后關(guān)系,將某項(xiàng)自由時差較大的工作向后推遲）進(jìn)行資源均衡較為有效： 據(jù)表資源甘特圖人力資源負(fù)荷圖）

1、采用頭腦風(fēng)暴法的關(guān)鍵在于收集意見的（數(shù)量多少）。

2、資源計(jì)劃方法中較為簡單的、有效的方法是（專家判斷）

3、項(xiàng)目何時需要何種資源是圍繞（進(jìn)度計(jì)劃）的需要確定的：

4、資源需求曲線是根據(jù)（進(jìn)度計(jì)劃的甘特圖）繪制的。

5、資源均衡的方法是（利用非關(guān)鍵工作的自由時差調(diào)整期開始時間）

6、資源均衡是指某種資源的（量均衡）

7、資源均衡的目的是（以較穩(wěn)定的資源使用率導(dǎo)致較低的資源成本）

5、資源計(jì)劃的方法：1專家判斷法2選擇確加人員投入。

認(rèn)3數(shù)學(xué)模型；資源計(jì)劃的工具：1資源矩1簡述費(fèi)用估算的輸入和輸出： 荷圖；

6、資源分配的規(guī)則有哪些？

（2）資源需求。（3）資源單價(jià)。（4）工作算的內(nèi)容：1勞動力2原材料3分包商和顧

6?

效率較高進(jìn)度較慢投入延后；措施：迅速增99.99966%水平，在100萬次機(jī)會中僅有3.4（5）有益于提升原始需求的變更。通常人

次犯錯誤的機(jī)會。在項(xiàng)目質(zhì)量管理中貫徹們樂于不斷地改進(jìn)工作。期望的變更會導(dǎo)致

6?

思想。

6?

質(zhì)量管理要求產(chǎn)品合項(xiàng)目最初的范圍和要求。

1、專家判斷法所需要的專家主要來自于（項(xiàng)陣2資源數(shù)據(jù)表3資源甘特圖4人力資源負(fù)答：費(fèi)用估算的輸入：（1）工作分解結(jié)構(gòu)。格率達(dá)到99.99966%水平，其核心思想就是

5、項(xiàng)目范圍變更控制的輸出和作用？

追求質(zhì)量無極限。在貫徹

6?

思想中應(yīng)采1合理調(diào)整項(xiàng)目范圍2糾偏措施3總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

教訓(xùn)4調(diào)整后的基準(zhǔn)計(jì)劃

6、變更控制的程序

歷時估算。（5）歷史信息6賬目表。費(fèi)用估用DMAIC績效改進(jìn)模型。

2、簡述質(zhì)量管理的八項(xiàng)原則：

2、資源安培描述的核心是（資源的量描述,1、合格工作的定義。當(dāng)所有的緊前工作都

被分配資源后，當(dāng)前的這項(xiàng)工作就變成合格問公司4租用的機(jī)器設(shè)備和工具5差旅費(fèi)6的工作。

2、優(yōu)先權(quán)的設(shè)置。關(guān)鍵工作優(yōu)先，其他費(fèi)用。費(fèi)用估算的方法：1類比估算法當(dāng)有多個合格工作時，最遲開始時間最小的2參數(shù)模型法3標(biāo)準(zhǔn)定額法4工料清單法5優(yōu)先。

3、比較選擇。當(dāng)有兩個以上工作具

7、項(xiàng)目費(fèi)用控制的內(nèi)容

1對造成費(fèi)用基準(zhǔn)變化的因素施加影響，以

計(jì)算機(jī)工具法

費(fèi)用估算的結(jié)果：1費(fèi)用估算文件2詳細(xì)依據(jù)3項(xiàng)目費(fèi)用管理計(jì)劃

費(fèi)用預(yù)算的輸入：1費(fèi)用估算2工作分解結(jié)

（1）以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)。（2）領(lǐng)導(dǎo)作用（3）1明確項(xiàng)目變更的目標(biāo)2對提出的所有變更全員參與。（4）過程方法。5）管理的系統(tǒng)要求進(jìn)行審查3分析項(xiàng)目變更對項(xiàng)目績效所方法。（6）持續(xù)改進(jìn)。（7）基于事實(shí)的決策造成的影響4明確產(chǎn)出相同的替代方案的變方法。（8）與供方互利的關(guān)系。

3、簡述質(zhì)量保證的輸入： 果。（3）操作定義。

化5接受或者否定變更要求6對項(xiàng)目變更的原因進(jìn)行說明，對所選擇的變更方案給予解單項(xiàng)選擇：

1在項(xiàng)目實(shí)施過程中，變更實(shí)施越遲，完成5、資源計(jì)劃的工具有（.資源矩陣.資源數(shù)有相同優(yōu)先權(quán)時，使用最小編號的原則。

（1）質(zhì)量管理計(jì)劃。（2）質(zhì)量控制測量結(jié)釋7對所有相關(guān)團(tuán)體就變更進(jìn)行交流

保證這種變化向有利的方向發(fā)展2確定實(shí)際構(gòu)3項(xiàng)目進(jìn)度計(jì)劃費(fèi)用預(yù)算的方法和技術(shù)：

4、簡述管理的系統(tǒng)方法： 發(fā)生的費(fèi)用是否已經(jīng)出現(xiàn)偏差3在出現(xiàn)費(fèi)用1項(xiàng)目估算中所用的方法2常規(guī)的項(xiàng)目預(yù)算并采取適當(dāng)?shù)墓芾泶胧?/p>

8、論述項(xiàng)目估算以及項(xiàng)目費(fèi)用估算與項(xiàng)目報(bào)價(jià)之間的區(qū)別

項(xiàng)目估算是指估計(jì)完成項(xiàng)目的各個工作所獲得項(xiàng)目目標(biāo)所需要的各種資源或需要指出的各種費(fèi)用，如人力資源原材料管理費(fèi)用差旅費(fèi)等

項(xiàng)目費(fèi)用估算與項(xiàng)目報(bào)價(jià)之間的區(qū)別：

在質(zhì)量管理過程中，將質(zhì)量管理體系作為一變更（難度越大）

偏差時，分析偏差對項(xiàng)目未來進(jìn)度的影響，方法3獨(dú)特的項(xiàng)目預(yù)算方法分?jǐn)偪傤A(yù)算費(fèi)用個大系統(tǒng)，對組成質(zhì)量管理體系的各個過程

2、（風(fēng)險(xiǎn)）變更控制是項(xiàng)目整個生命周期中

就是根據(jù)項(xiàng)目預(yù)算過程的輸入信息，將項(xiàng)目加以識別、理解和管理，從而實(shí)現(xiàn)組織的質(zhì)的一種持續(xù)進(jìn)行的過程： 總費(fèi)用分?jǐn)偟矫總€費(fèi)用要素中去。費(fèi)用預(yù)算量目標(biāo)和質(zhì)量方針，這就是系統(tǒng)方法在質(zhì)量

3、使配置管理（的輸出：費(fèi)用基準(zhǔn)計(jì)劃

2簡述項(xiàng)目費(fèi)用管理的主要內(nèi)容：

管理中的應(yīng)用。

CM）的根本理念是

滿足（合同）要求。必要的。

目實(shí)際進(jìn)程中的相關(guān)資料：二是有關(guān)項(xiàng)目范

5、簡述項(xiàng)目質(zhì)量保證活動過程的全部流1項(xiàng)目變更是不可避免的、正常的、是客觀

需的資源費(fèi)用的近似值。這里的資源包括要（1）資源計(jì)劃過程。（2）費(fèi)用估計(jì)過程。程：

第五章：項(xiàng)目的質(zhì)量計(jì)劃與控制 足要求的程度。

基于事實(shí)的管理。（4）授權(quán)的績效。

（3）費(fèi)用預(yù)算過程。（4）費(fèi)用控制過程。（1）客戶滿意的管理。（2）過程改善。（3）2項(xiàng)目績效報(bào)告一般包括兩類信息：一是項(xiàng)

1、質(zhì)量：質(zhì)量是指產(chǎn)品的一組固有特性滿

6、質(zhì)量管理體系的要點(diǎn)：1客戶導(dǎo)向2過程圍、工期計(jì)劃和成本預(yù)算的變更信息。

管理3選對質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)4管理層重視5以事實(shí)3范圍管理計(jì)劃確定了項(xiàng)目范圍及其變更的改進(jìn)9使用恰當(dāng)?shù)墓ぞ?0連續(xù)循環(huán)培訓(xùn)制

8、資源約束條件下的資源分配方法中，（用當(dāng)一個項(xiàng)目按合同進(jìn)行時，費(fèi)用估算涉及的2、組織：組織是指職責(zé)、權(quán)限和相互關(guān)系為依據(jù)6全員參與7與供方雙贏互利8持續(xù)管理方法。較低的資源使用量完成工作）適用于工期可是對可能定量結(jié)果的估計(jì)，即為了提供產(chǎn)品得到有序安排的一組人員及設(shè)施。

以延長、用較少的資源就可以完成的工作?；蚍?wù)，項(xiàng)目實(shí)施組織要付出多少費(fèi)用。而

3、過程：過程是指一組將輸入轉(zhuǎn)化為輸出度

第五篇：自考法律文書復(fù)習(xí)資料

法律文書的概念：我國公安機(jī)關(guān)檢察院、法院、監(jiān)獄以及公證機(jī)構(gòu)、仲裁組織依法制作的處理各類訴訟案件和非訴訟案件的法律文書和案件當(dāng)事人、律師及律師事務(wù)所自書或代書的具有法律效力或法律意義的文書的總稱。選擇：包括司法機(jī)關(guān)依法制作的司法文書、公證機(jī)構(gòu)出具的工證文書、仲裁組織制作的仲裁文書和律師代書和自用的律師實(shí)務(wù)文書。法律文書的類別：依制作主體的不同，可以分為公安機(jī)關(guān)的刑事法律文書、偵查文書、人民檢察院的檢查文書、法院的訴訟文書、公證文書、仲裁文書和律師實(shí)務(wù)文書；依寫作和表達(dá)的不同，可以分為文字?jǐn)⑹鍪轿臅?、填空式文書、表格式文書和筆錄式文書；依文種的不同，可分為報(bào)告類文書，通知類文書、判決類文書、裁定類文書、決定類文書等。法律文書的基本特點(diǎn)：一制作的合法性，二形式的程序性，三內(nèi)容的法定性，四言語的精確性，五使用的時效性。法律文書的作用：一具體實(shí)施法律的重要手段，二進(jìn)行法制宣傳的生動教材，三有關(guān)法律活動的忠實(shí)記錄，四綜合考核干部的重要尺度。法律文書寫作的基本要求：

一、遵循格式、寫全事項(xiàng)。

二、主旨鮮明，闡述精當(dāng)。

三、敘事清楚，材料真實(shí)。

四、依法說理，折服有力。

五、說明情況，簡潔明晰。

六、綜合表達(dá)，敘議為主。

七、性文章發(fā)，因文而異。

八、言語精確，樸實(shí)莊重。偵查文書的概念和共用：偵查文書，是公安機(jī)關(guān)和其他依法具有偵查的檢察機(jī)關(guān)、海關(guān)緝私機(jī)關(guān)、監(jiān)獄在刑事訴訟活動中依法制作或者認(rèn)可的具有法律效力或法律意義的文書。選擇:偵查文書是偵查活動的產(chǎn)物，是偵查機(jī)關(guān)在刑事訴訟活動中行使偵查權(quán)的主要文字載體，是對偵查活動的正是記載。偵查文書的分類：

一、立案、破案文書。

二、律師介入文書。

三、強(qiáng)制措施文書。

四、訊問犯罪嫌疑人的文書。

五、調(diào)查取證的文書。

六、延長羈押期限的文書。

七、偵查終結(jié)文書。

八、補(bǔ)充偵查、復(fù)議復(fù)核文書。搜查證使用條件：為了搜集犯罪證據(jù)、查獲犯罪嫌疑人；對犯罪嫌疑人及犯罪有關(guān)的人身、住所、物品進(jìn)行搜查；呈請意見經(jīng)縣級以上公安機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)。立案決定書的概念和功用：立

案決定書，是公安機(jī)關(guān)對報(bào)案、控告、自首材料審查后，認(rèn)為合符立案條件，制作呈請立案報(bào)告書，經(jīng)報(bào)請縣級以上公安機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，制作的立案決定書。選擇：立案決定書，是公安機(jī)關(guān)對接受的刑事案件正式開展偵查活動的合法依據(jù)，只有立案之后，公安機(jī)關(guān)才有對案件進(jìn)行偵查，對犯罪嫌疑人采取各種偵查手段和強(qiáng)制措施。否則，偵查活動就是違法。起訴意見書概念和功用：起訴意見書，是公安機(jī)關(guān)對案件偵查終結(jié)后，認(rèn)為犯罪嫌疑人涉嫌某罪，應(yīng)當(dāng)追究其刑事責(zé)任，向同級人民檢察院移送審查時制作的文書。檢察文書的概念、功用：人民檢察院法律文書，簡稱檢察文書，是各級人民檢察院為實(shí)現(xiàn)法律監(jiān)督職能，依法制作的具有法律效力和法律意義的司法公文。檢察文書，是各級人民檢察院實(shí)行法律監(jiān)督保證法律實(shí)施的重要載體，實(shí)行使檢察院實(shí)施案件的重要憑證。起訴書的概念、功用：起訴書，市人民檢察院經(jīng)過偵查確認(rèn)被告人的行為構(gòu)成犯罪，應(yīng)依法交付審判，而將被告人向人民法院提起公訴及提起刑事附帶民事訴

訟時所制作的文書。不起訴決定書的概念、功用：不起訴決定書，是人民檢察院對公安機(jī)關(guān)等偵查機(jī)關(guān)移送起訴的案件作出不起訴決定時，所制作的文書。刑事抗訴書的概念、功用：刑事抗訴書，是人民檢察院對人民法院確有錯誤的刑事判決或裁定依法提出抗訴時所制作的文書。刑事抗訴書是引起人民法院第二審或再審的法定文書之一。刑事裁定書概念、功用：刑事裁定書，是指人民法院對刑事案件在審理和執(zhí)行過程中的程序問題和部分實(shí)體問題，依照我國《刑法》、《刑事訴訟法》的規(guī)定作出的書面決定。選擇：刑事裁定書，從內(nèi)容上分，有解決程序問題的裁定和解決實(shí)體問題的裁定。民事調(diào)解書概念。功用：民事調(diào)解書，是指人民法院通過調(diào)節(jié)方式處理民事案件和商事糾紛案件，根據(jù)雙方當(dāng)事人自愿、合法地達(dá)成的協(xié)議所制作的具有法律效力的文書。申訴書的概念、功用:申訴書，通常也成申訴狀，主要是指刑事公訴案件的被告人、刑事自訴案件的自訴人、被告人等因不服已生效的人民法院的裁決二向司法機(jī)關(guān)遞送的，要求按

審判監(jiān)督程序引起再審的書狀。仲裁協(xié)議書的概念：仲裁文書是當(dāng)事人間根據(jù)已達(dá)成的仲裁協(xié)議，為解決經(jīng)濟(jì)合同糾紛、勞動爭議二制作的申請仲裁和仲裁機(jī)構(gòu)未處理糾紛、爭議而制作的各種有關(guān)法律文書的總稱。公證書的概念和功用：公證書包括公證書、公證申請書及各種調(diào)查文書。公正書是由國家公證機(jī)構(gòu)根據(jù)公民、法人或其他組織的申請，依法出具的有法律效力的證明文件、證明出生。死亡、學(xué)歷、經(jīng)歷、收養(yǎng)以及合同等事項(xiàng)的真實(shí)性、合法性和有效性?，F(xiàn)場勘查筆錄的概念、功用：公安機(jī)關(guān)或者人民檢察院的偵查人員對與犯罪有關(guān)的現(xiàn)場所進(jìn)行勘驗(yàn)檢察時，對現(xiàn)場勘查過程、提取證據(jù)以及發(fā)現(xiàn)線索等情況，所做的文字記載，稱為現(xiàn)場勘查筆錄。