第一篇：薪酬總結(jié)

薪酬總結(jié)

薪酬管理是人力資源管理中一個難點，薪酬管理政策也是公司員工最關(guān)心的公司政策之一。在制定新的薪酬政策時，人力資源部門會廣泛深入的進行各種調(diào)查，并與上級領(lǐng)導反復討論，經(jīng)過多次修改。雖然薪酬管理是人力資源部門最費心思的事情，但結(jié)果常常卻不能讓員工滿意。

滿意度的重要性及決定因素員工對薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標準。讓員工對薪酬滿意，使其能更好的為公司工作，是進行薪酬管理的根本目的。員工對薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵效果就越明顯，員工就會更好的工作，于是就會得到更高的薪酬，確定能吸引員工的薪酬標準，導致不滿意的主要有三種原因。

1，低于期望值：當員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往或過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

2，低于同等人員最高值：如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點，特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點，特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認為他并不如自己。

3，高估他人的薪酬，和低估他人的績效：由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

4，精神待遇不滿，也會導致對薪酬的不滿精神待遇是待遇的一個重要部分，主要是指對工作的勝任感、成就感、責任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

我所在的長天食品公司主要把績效和薪酬掛鉤，每個人的工資在基本工資的基礎上再加上績效工資，其中業(yè)務的工資主要體現(xiàn)在績效工資上，這有利于調(diào)動他們的積極性因為是食品公司，公司的主要獲利是通過銷量達到發(fā)展才能提高公司的銷量水平，而且這個薪酬政策在公司的發(fā)展中也起到了較好的成效。

所以公司要正對不同的員工需求做好薪酬的管理工作，薪酬做的好有利于調(diào)動員工的積極性，同時使公司于全體員工的共同發(fā)展，只有做好了薪酬的管理發(fā)揮了其積極的效用那么公司才會更好更快的發(fā)展。

第二篇：寬帶薪酬學習總結(jié)

寬帶薪酬學習總結(jié)

一、寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬也可叫寬波段型薪酬結(jié)構(gòu)體系，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

二、寬帶薪酬的特點：

1、壓縮級別

將原來十幾甚至二十、三十個級別壓縮成幾個級別，并將每個級別對應的薪酬范圍拉大，從而形成一個新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應當時新的競爭環(huán)境和業(yè)務發(fā)展需要。

2、級別薪酬范圍變動率較大，上下級有較大交疊。

每個等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率則可能達到100％－300％，而且上下層級之間有一定交疊。而傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)通常超過20個等級，每個等級的區(qū)間變動比率可能只有40％－50％。

三、寬帶薪酬的優(yōu)劣勢：

1、優(yōu)勢：①有利于職位輪換與員工職業(yè)生涯發(fā)展；②有利于創(chuàng)造學習型的企業(yè)文化，關(guān)注員工技能和能力的提高；③有利于推動工作績效；④有利于適應企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)調(diào)整的需要。

2劣勢：①晉升困難：在我國，職位晉升對員工來說也是一種相當重要的激勵手段，尤其對于知識員工或薪酬達到一定水平的員工來說更是如此；②成本增加：在寬帶結(jié)構(gòu)下、薪酬成本上升的速度比傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)快。

四、寬帶薪酬的設計：

1、確定寬帶的數(shù)量；

2、根據(jù)不同工作性質(zhì)的特點及不同層級員工需求的多樣性建立不同的薪酬結(jié)構(gòu)，以有效地激勵不同層次員工的積極性和主動性。

3、確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍

4、寬帶內(nèi)橫向職位輪換

5、做好任職資格及工資評級工作

五、個人總結(jié)

一位出色的專業(yè)技術(shù)人員可能比一位剛上任的研究院院長對企業(yè)的價值更高；一位頂級銷售員可能比一位銷售部長對企業(yè)的作用更重要。決定員工在企業(yè)中的角色的不是職位而是員工創(chuàng)造的績效和所擁有的技能。

寬帶薪酬與我們公司先行的雙軌制有一定的異曲同工之處，在傳統(tǒng)薪酬制度中，人和薪酬是通過職位聯(lián)系起來的，職位的級別決定了薪酬的級別，而且每一個級別內(nèi)部變化是很小的甚至沒有變化。員工要想突破原先的薪酬級別，唯一的途徑就是在職位上的提升，但更高級別的職位總是有限的，而且隨著組織結(jié)構(gòu)的變革，高級職位還會越來越少。這樣帶來的直接弊端就是員工被固定在某一職位上，而被固定在某一職位上員工干得再好，也不可能得到大幅度的加薪，干得再差，也不可能遭到大幅度的降薪。員工個人薪酬水平的長期固化與員工之間薪酬水平的平均化并存，使薪酬結(jié)構(gòu)設計徹底失去了對員工的激勵作用。寬帶薪酬的實質(zhì)就是從原來注重職位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠辍?/p>

實施寬帶薪酬體系需要注意的工作：①完善組織結(jié)構(gòu)：組織架構(gòu)要實現(xiàn)員工在不晉升的情況下也可以加薪；②加強培訓和宣傳溝通：鼓勵員工，樹立積極工作的信心，③合理確定工資帶，區(qū)別級別特點設計薪酬，完善績效考核體系和薪資管理體系：實施寬帶薪酬體系，要求績效考核必須非常完善且執(zhí)行到位，因此，必須針對公司的經(jīng)營現(xiàn)狀，完善績效考核體系，要做好任職資格及工資評級工作，同時注意及時的調(diào)整，適應環(huán)境的變化。

第三篇：薪酬管理重點總結(jié)

薪酬管理重點總結(jié)

1.什么是薪酬？它與360度報酬體系的關(guān)系如何？

㈠薪酬的定義：

①美國當代薪酬管理學者米爾科維奇：員工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財務回報、有形服務與福利。

②中國人民大學曾湘泉教授：值雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因為工作和勞動而從雇主那里得到的各種貨幣收入以及特定的服務和福利之和。

兩種定義本質(zhì)上一致，從中得到以下認識：

薪酬實際上指的是總體報酬中的外在報酬部分，是一種經(jīng)濟性的報酬。對員工來說，這種報酬是其應得物質(zhì)利益的實現(xiàn)，是貨幣形式或轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報酬；對企業(yè)來說，這種付酬是財務性的，是要耗費企業(yè)一定經(jīng)濟資源的。薪酬作為經(jīng)濟性的報酬，是總體報酬中最主要的部分，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點和難點。

表格 1 360度薪酬管理體系

㈡360度薪酬

①即衡量一個職位的薪資水平時，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報酬項目（“經(jīng)濟性薪酬”），也會考慮諸如工作環(huán)境、工作認可、自身能力提高、發(fā)展晉升機會、工作氛圍、職業(yè)安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經(jīng)濟性薪酬”）。換言之，人們可能愿意接受一份經(jīng)濟性薪酬（工資）水平不高而非經(jīng)濟性薪酬水平較高的工作。

②360度薪酬包括：經(jīng)濟性薪酬與非經(jīng)濟性薪酬兩項。經(jīng)濟性薪酬：固定工資、月度獎金、獎金、現(xiàn)金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股等，非經(jīng)濟性薪酬：工作認可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機會、能力提高、職業(yè)安全等。

2.什么是基本薪酬、獎勵薪酬、間接薪酬？

㈠基本薪酬：根據(jù)員工所承擔的工作或者員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性現(xiàn)金薪酬。

㈡績效薪酬：這是一類以績效為基礎的薪酬制度，主要依據(jù)員工的工作績效確定薪酬水平，以引導員工關(guān)注績效的改進。其核心在于薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是一種權(quán)利，而是必須隨著按照某種績效標準衡量的個人、團隊或組織績效的變動而變動。

①業(yè)績薪酬 ②激勵薪酬 ㈢間接薪酬：（津貼和補貼）

①津貼是為了補償員工特殊和額外的勞動消耗而支付給員工的補償性薪酬，分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與薪酬制度相關(guān)的主要是薪酬性津貼，即工作津貼。

②補貼是為避免一些外部因素影響，維持當前實際薪酬水平而發(fā)放給員工的補償性薪酬。

③員工福利：員工福利是指企業(yè)為員工提供的各種與生活質(zhì)量保障、工作生活平衡相關(guān)的物質(zhì)補償和服務形式，它是一種源于員工的企業(yè)成員身份的補充性薪酬。

3.績效加薪與基本、可變薪酬的關(guān)系、聯(lián)系與區(qū)別是什么？

㈠績效加薪與可變薪酬是企業(yè)薪酬調(diào)整的主要工具，二者可看成獎金的一種形式，但二者的定位和后期影響不同。

①可變薪酬是在績效和薪酬之間建立一種直接聯(lián)系，這里的績效包括員工的個人業(yè)績、部門和公司績效。可變薪酬往往以影響員工未來行為為目的，獎金計算方式、日期等事先確定，并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個績效周期，不存在累積作用。

②績效加薪則是在寬帶薪酬模式下對員工個人績效的一種獎勵，往往根據(jù)員工上的績效（如評為優(yōu)秀員工），將員工的崗位工資上調(diào)一檔或幾檔，不需要與員工事先協(xié)商，而且一旦確定，就會永久性地增加到崗位工資之上，產(chǎn)生累積作用。

值得注意的是，績效加薪是剛性的，也就是說一旦上漲，很難降下來，因此較少使用，或者只針對特別優(yōu)秀人才或關(guān)鍵崗位使用，一般而言企業(yè)多數(shù)使用的還是可變薪酬，例如可以設置銷售獎、提成工資、績效工資、全勤獎、質(zhì)量獎、服務獎、合理化建議獎、成本控制獎、技術(shù)進步獎、管理模式創(chuàng)新獎、特別貢獻獎等。㈡基本薪酬具有穩(wěn)定性。

其一為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來源，具有常規(guī)性。其二，作為確定其他薪酬項目的計算基準。

4.理解薪酬的功能和作用

㈠薪酬的功能：企業(yè)角度

①資本增值功能：支付薪酬目的是為了帶來預期收益，即獲得比人力成本價值更大的價值。

②人員配置功能：薪酬管理需要與其他管理相配合，以內(nèi)部薪酬水平的合理差距，吸引優(yōu)秀人才到重要崗位，鼓勵一般員工到艱苦崗位，以達到人力資源的有效配置。

③改善績效功能

④戰(zhàn)略導向功能：有效的薪酬政策應力求促進員工的態(tài)度和行為與企業(yè)價值觀等文化內(nèi)涵一致。

㈡薪酬的功能：員工角度

①補償與保障功能：生活消費是維持勞動力再生產(chǎn)的必要前提。

②心理激勵功能：

③價值信號功能：薪酬水平高低往往代表了員工在組織中所處的地位和層次，從而在一定程度上體現(xiàn)出個人價值。

5.什么是四分圖？什么是薪酬體系模式？

6.如何理解附加薪酬？

附加薪酬也叫附加津貼，是指根據(jù)工作條件與勞動消耗的差異性給予的特殊補償，其作用在于鼓勵員工在苦、臟、累、險等特定崗位工作。

早在200 多年前，亞當·斯密就指出，勞動者在決定工作時，關(guān)心的是自己從雇主那里得到的凈收益，會對工作所帶來的收益和成本作通盤的考慮。這樣，如果某個雇主提供的工作或其它條件較差，他就必須付較高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企業(yè)同樣的吸引力。這樣就造成了由工作條件所決定的附加薪酬。

表現(xiàn)形式有：

1.企業(yè)津貼：苦、臟、累、險崗位或地區(qū)津貼； 2.生活補貼：物價上漲，實際收入水平下降時。

7.什么是薪酬管理？它的主要內(nèi)容。

薪酬管理：指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定它們應當?shù)玫降膱蟪昕傤~以及報酬結(jié)構(gòu)和報酬形式的這樣一個過程。

(書：指企業(yè)針對本企業(yè)員工所提供的勞動進行薪酬分配和調(diào)控的過程。）主要內(nèi)容： ①什么樣的薪酬策略

②對每一職位以及從事該職位的人如何準確的付額

③如何保證外部公平性

④如何建立報酬結(jié)構(gòu)即內(nèi)部一致性

⑤憑什么支付獎金依據(jù)

⑥支付多少獎金數(shù)量? ⑦如何支付獎金形式即長短期激勵問題

⑧如何設計一套與符合法律要求的薪酬管理制度

⑨如何使工資體系制度化薪酬管理政策的制定

8.薪酬管理的難點，原則。

難點：任何一個企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時達到公平性、有效性和合法性三大目標原則此外還有按勞分配的原則。

①所謂公平性是指員工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法感知這種公平涉及到員工對本人薪酬與企業(yè)外部勞動力市場薪酬狀況、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類似職位上的人的薪酬水平之間的對比結(jié)果。

②所謂有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實現(xiàn)預定的經(jīng)營目標。這種經(jīng)營目標并不僅僅包括利潤率、銷售額、股票價格上漲等方面的財務指標還包括客戶服務水平、產(chǎn)品或服務質(zhì)量、團隊建設以及組織和員工的創(chuàng)新和學習能力等方面的一些定性指標的達成情況。

③所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程是否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等等然而不僅在這三大目標之間有時會存在一些內(nèi)在的沖突即使是在公平性這一目標上企業(yè)往往也處于兩難的處境。企業(yè)在很多時候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標之間找到平衡。

9.如何理解公平原則對薪酬管理的指導意義？

①公平化的薪酬方案的設計必須是科學化的績效考核 ②實質(zhì)是員工的一種感受要樹立正確的公平觀 ③公平化薪酬設計的前提是三種公平的有機統(tǒng)一

10.薪酬管理的基本流程是什么？

從特定管理理念和薪酬戰(zhàn)略出發(fā)，以薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為知道，基于客觀的薪酬市場調(diào)查、工作職位評價和員工能力評價，建立以一定基本薪酬制度為主體的薪酬體系和相應的薪酬制度，在此框架下進行員工薪酬的分配和薪酬制度的實施，對分配過程和結(jié)果進行監(jiān)控和診斷，通過適時調(diào)整使薪酬政策和制度不斷完善，促進薪酬管理目標的實現(xiàn)。

11.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵及意義）企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？

戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設計薪酬體系并實施動態(tài)管理使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的活動。

一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限直接影響到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略本身。

內(nèi)涵：①薪酬管理的目標是什么即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略當企業(yè)面臨著經(jīng)營和文化的雅力士應如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略

②如何達成薪酬的內(nèi)部一致性即在本企業(yè)內(nèi)部如何對不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬

③如何達成外部競爭性即相對于企業(yè)的競爭對手企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平應該如何定位

④如何認可員工的貢獻即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么是個人或團隊的績效還是個人的知識、經(jīng)驗增長以及技能的提高抑或僅僅是生活成本的變化是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績狀況制定不同的績效獎勵計劃

⑤如何管理薪酬系統(tǒng)對于所有的員工而言薪酬決策的公開和透明程度應該是怎樣的應該由誰來設計和管理薪酬體系

⑥如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等

12.如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略的匹配？

企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€層次一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會存在差異。

13.如何理解整體薪酬戰(zhàn)略（全面薪酬觀）？

整體薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)在員工充分參與情況下為每位員工建立的不同的薪酬組合系統(tǒng)并根據(jù)其興趣愛好作出相應的變化自主風格的薪酬制度

理解：①薪酬要與績效掛鉤強調(diào)績效工資②寬帶薪酬③雇員激勵長期化薪酬股權(quán)化④重視薪酬與團隊關(guān)系權(quán)力下放⑤薪酬的制度透明⑥實施有彈性可選擇的福利制度

整體薪酬體系模式：

TC五大類=基本薪酬+獎金+福利+晉升+培訓+心里收益+生活質(zhì)量+私人因素 如何實施全面薪酬戰(zhàn)略：①構(gòu)建共同的愿景或目標②容許員工參加③實施分類管理

14.什么是薪酬水平以及外部競爭性？薪酬水平的決策類型有哪些？影響薪酬水平的決策類型有哪些？

薪酬水平:企業(yè)中各職位、各部門以及整個企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平;組織之間的薪酬關(guān)系組織相對于其競爭對手的薪酬水平高低。

薪酬水平：外部競爭性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力大小。

影響薪酬水平的因素:勞動力市場因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限

①勞動力市場實際上是指配置勞動力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場。勞動力市場運行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系薪酬水平、工作條件等和雇傭水平雇傭人數(shù)。在勞動力市場上攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。

②產(chǎn)品市場及企業(yè)特征對薪酬水平的影響

薪酬水平?jīng)Q策類型:①薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬政策②市場追隨型政策③拖后政策④混合政策

15.什么是職業(yè)薪酬體系？職業(yè)評價的方法有哪些？什么是崗位等級工資制？什么是寬帶薪酬？

職位薪酬體系首先對職位本身的價值作出客觀評價然后再根據(jù)這種評價的結(jié)果來賦予承擔這一職位工作的人與該職位的價值相當?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。

職位評價的方法: 非量化①排序法②分類法

量化①要素比較法②要素計點法

崗位等級工資制:它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級和工資標準的一種工資制度是勞動組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級工資制由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個工資單元組成。

寬帶薪酬：也叫寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，實際上是一種新型的薪酬等級結(jié)構(gòu)設計方式。它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進或替代，是指對多個薪酬等級一級薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應較寬的薪酬變動范圍。

16.組織整體獎勵報酬包括哪些內(nèi)容？群體績效獎勵計劃包括的種類有哪些？

所謂績效獎勵計劃，是指員工的薪酬隨著個人、團隊或組織績效的某些衡量指標所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設計。

確定績效獎勵計劃，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性以及時限性。

㈠績效獎勵計劃優(yōu)點編輯

①明確的績效目標②靈活調(diào)整支付水平③有助于整體績效的改善

㈡績效獎勵計劃的缺點編輯

①流于形式②加強員工競爭③管理層和員工的摩擦④成為工作加速器

⑤獎勵公式復雜 組織總體獎勵計劃: 從時間維度上來看,分為長期激勵計劃和短期激勵計劃;從激勵對象維度來看,分為個體激勵計劃和群體激勵計劃。群體績效獎勵計劃: 針對群體的工作績效提供獎勵的一種報酬計劃。①利潤分享計劃②收益分享計劃③成功分享計劃④小群體或者團隊獎勵計劃 個人績效獎勵計劃：

㈠個人績效獎勵計劃的優(yōu)點

①生產(chǎn)率提高②有助于員工不斷的為獲取獎勵而努力。③個人績效獎勵計劃降低了監(jiān)督成本。④能更好地預測和控制勞動力成本。

個人績效獎勵計劃對于員工的獎勵通常是以實物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎的，而不是以主觀的績效評價結(jié)果為基礎的，因此，操作起來以及在對員工溝通的時候比較容易。

㈡?zhèn)€人績效獎勵計劃的潛在缺點

①適用面窄，不利于團隊工作方式的形成。②績效衡量標準難以設計和維持。③易導致員工個體行為偏離組織的意愿。④可能不利于員工掌握多種不同的技能。⑤單純的個人獎勵計劃還有可能會導致員工不注意設備的保養(yǎng)和維護、濫用設備，或者是浪費生產(chǎn)資源來達成個人的績效。

因此，個人績效獎勵計劃在除制造業(yè)之外的其他一些行業(yè)中的運用并不是很普遍，而且即使是在制造業(yè)內(nèi)部，它的作用似乎也有被削弱的趨勢。

第四篇：薪酬試題分類總結(jié)

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薪酬試題分類總結(jié)

07.05薪酬

68、(B)是企業(yè)薪酬制度設計的基本依據(jù)和前提。

(A)薪酬的市場調(diào)查(B)崗位分析與評價(C)績效考評的實施(D)崗位調(diào)查與分類

69、進行薪酬調(diào)查時，若崗位復雜且數(shù)量大，應采用(B)。

(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查法(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

70、(D)表示的是不同職系之間的相同相似崗位等級的比較和平衡。

(A)職組(B)職門(C)崗級(D)崗等

71、工作崗位橫向分類的程序包括①職組的劃分;②職門的劃分;③職系的劃分。排序正確的是(C)。

(A)②③①(B)③②①(C)②①③(D)③①② 72、以下不屬于崗位工資制度的是(B)。

(A)一崗一薪制(B)技術(shù)工資制(C)一崗多薪制(D)薪點工資制 73、關(guān)于績效工資說法錯誤的是(A)。

(A)傭金制不屬于績效工資形式(B)績效工資過于強調(diào)個人的績效

(C)計件工資屬于績效工資形式(D)績效工資的基礎缺乏公平性 74、企業(yè)實行經(jīng)營者年薪制的必備條件不包括(A)。

(A)完善的職業(yè)生涯管理制度(B)明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

(C)健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制(D)健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制

75、薪酬水平一般的企業(yè)應注意(B)點處的薪酬水平。

(A)25%(B)50%(C)75%(D)90%

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76、經(jīng)營者年薪制度的構(gòu)成一般不包括(C)。

(A)可變工資(B)浮動工資(C)提成工資(D)固定工資 114、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為(BDE)。

(A)企業(yè)薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)行業(yè)薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查(E)政府薪酬調(diào)查

115、薪酬調(diào)查的意義在于能夠為(BCDE)提供參考依據(jù)。

(A)績效管理制度的調(diào)整(B)薪酬晉升政策的調(diào)整(C)整體薪酬水平調(diào)整

(D)崗位薪酬水平的調(diào)整(E)薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整

116、對薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)進行整理、分析時，可以采取的方法有(ABCDE)。

(A)數(shù)據(jù)排列法(B)頻率分析法(C)回歸分析法(D)離散分析法(E)圖表分析法

117、崗位工資制的特點主要有(BCDE)。

(A)根據(jù)業(yè)績支付工資(B)客觀性較強(C)以崗位分析為基礎(D)對崗不對人(E)根據(jù)崗位支付工資

118、關(guān)于寬帶式工資結(jié)構(gòu)說法正確的是(ABCDE)。

(A)有利于工作績效促進(B)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)(C)有利于工作崗位變動

(D)能引導員工自我提高(E)有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變 119、企業(yè)工資制度的類型主要包括(CDE)。

(A)固定工資制(B)組合工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制(E)技能工資制

07.11薪酬

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68、具有“快、準、全”特點的薪酬調(diào)查方式是(D)。(A)企業(yè)之間相互調(diào)查(B)問卷調(diào)查

(c)采集社會公開信息(D)委托中介機構(gòu)進行調(diào)查

69、百分位法將崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為(C)組。(A)2(B)5(C)10(D)20 70、(A)是按照崗位的工作性質(zhì)和特點所進行的橫向分類．(A)職組(B)職等(c)崗級(D)崗等

71、薪酬滿意度調(diào)查的步驟包括①設計并發(fā)放調(diào)查表；②回收并處理調(diào)查表；③確定調(diào)查方式；

④確定調(diào)查對象；⑤反饋調(diào)查結(jié)果；⑥確定調(diào)查內(nèi)容。排序正確的是(A)。

(A)④③⑥①②⑤(B)⑥④③①②⑤(c)④⑥③①②⑤(D)⑥③④①②⑤

72、(C)是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系之中。

(A)崗位評價(B)崗位調(diào)查(c)崗位分類(D)崗位分析 73、崗位評價要素的特征不包括(B)。

(A)共通性(B)顯著性(c)可觀察性(D)可衡量性 74、(B)將工資計劃和培訓計劃結(jié)合在一起。

(A)年薪制(B)技能工資制(c)績效工資制(D)崗位工資制

75、員工的(A)應與企業(yè)的經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核結(jié)果和個人業(yè)績考核結(jié)果掛鉤。

(A)浮動工資(B)固定工資(c)基本工資(D)崗位工資

76、()是企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立

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精品文檔 你我共享 的補充養(yǎng)老保險制度。

(A)企業(yè)公積金(B)企業(yè)年薪(c)企業(yè)附加福利(D)企業(yè)年金 114、從薪酬調(diào)查的(AE)來看．薪酬調(diào)查可以分為薪酬市場調(diào)查和員工薪酬滿意度調(diào)查．

(A)對象(B)作用(c)組織者(D)方式(E)具體內(nèi)容 115、確定薪酬調(diào)查的范圍，即確定(ACE)．

(A)被調(diào)查的崗位(B)調(diào)查的目的(c)調(diào)查的時間段(D)調(diào)查的步驟(E)被謂查的企業(yè)

116、關(guān)于設計薪酬調(diào)查蚵卷說法正確的是(BCDE)．(A)把相關(guān)的問題分散開來(B)語言標準，問題簡單明確

(c)充分考慮信息處理的簡便性和正確性(D)確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的

(E)先明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容，再設計調(diào)查表 l17、(ABE)屬于績效工資制。

(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(c)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制

118．(BCD)工資制度屬于團隊工資制。

(A)核心團隊(B)項目團隊(c)平行團隊(D)流程團隊

(E)虛擬團隊 119、工資制度總體設計的前期工作包括(BCE)．(A)個人業(yè)績考評(B)工資的市場調(diào)查(c)確定工資原則與策略(D)工資制度的調(diào)整(E)工作崗位分析與評價 08.5薪酬

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68、美國勞工統(tǒng)計局每年都要舉行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（C）。(A)公司薪酬調(diào)查(B)商業(yè)性薪酬調(diào)查(C)政府薪酬調(diào)查(D)專業(yè)性薪酬調(diào)查

69、一般來說，填寫一份薪酬調(diào)查問卷的時間不應超過（B）。(A)1小時(B)2小時(C)3小時(D)4小時

70、具有“對事不對人”這一特點的工作分類是（B）。(A)崗位分級(B)崗位分類(C)品位分級(D)品位分類

71、適用于那些崗位劃分較粗，崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門的崗位工資類型是（C）。(A)一崗一薪工資制(B)技能工資制(C)一崗多薪工資制(D)提成工資制

72、能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識的工資種類是（C）。

(A)能力工資(B)提成工資(C)技術(shù)工資(D)崗位工資

73、使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較在的離心力的工資形式是（B）。(A)計件工資制(B)提成工資制(C)技能工資制(D)崗位工資制 74、（A）反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別。(A)工資等級(B)工資檔次(C)工資級差(D)浮動幅度 75、工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度是（D）。

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(A)崗位工資制(B)考核工資制(C)技能工資制(D)年功序列制

76、企業(yè)效益提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（D）。

(A)物價性調(diào)整(B)工齡性調(diào)整(C)獎勵性調(diào)整(D)效益性調(diào)整 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（BCD）。(A)家庭人口(B)獎金福利(C)長期激勵(D)加班時間 E）健康狀況

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析經(jīng)常采用的方法有（AC(A)四分位法(B)簡單平均法(C)百分位法(D)加權(quán)平均法 E）中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括（AB）。

(A)技術(shù)工資(B)能力工資(C)提成工資(D)薪點工資 E）效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ACE）。A）市場因素（B）所屬行業(yè) C）生活費用（D）企業(yè)規(guī)模（E）物價水平

118、（ABC）屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。（A）計件工資（B）提成工資

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。（）（（（（精品文檔 你我共享

（C）效益工資（D）崗位工資（E）技能工資

119、企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（ABDe）。（A）雙方約定的其他事項（B）計發(fā)辦法（C）支付企業(yè)年金（D）支付方式（E）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 08.11薪酬

68、（A）的薪酬調(diào)查方式更適合于有著良好的對外關(guān)系的企業(yè)

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查

（B）問卷調(diào)查

（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談調(diào)查 69、（C）是指工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。（A）職系（B）職組（C）職門

（D）職等

70、在完成了崗級劃分之后，對生產(chǎn)性崗位統(tǒng)一列等時，不宜采用的方法是（A）。

（A）倒推比較法

（B）基本點數(shù)換算法（C）經(jīng)驗判斷法（D）交叉崗位換算法 71、薪點值中由部門的生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定的部分稱為（A）。（A）標準值（B）固定值（C）浮動值（D）基本值 72、以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付工資的工資制度稱為（D）。（A）獎勵工資制（B）提成工資制（C）技術(shù)工資制（D）績效工資制 73、最不適合采用激勵性工資的工作團隊類型是（A）。

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（A）平行團隊（B）交叉團隊（C）流程團隊（D）項目團隊 74、（D）的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。（A）以績效為導向（B）以行為為導向（C）以工作為導向（D）以技能為導向 75、員工的工資與實際績效關(guān)系不太大的工資類型是（D）。（A）高彈性類（B）低彈性類（C）高風險類（D）高穩(wěn)定類 76、可以控制住總體的薪酬成本，但缺乏靈活性的制定薪酬計劃的方法是（B）。

（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）由外到內(nèi)法 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談調(diào)查（E）采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括（BDE）。

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資

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（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎（E）客觀性較強

117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應該包括（AB）。

（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利

118、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級工資（E）薪點工資

119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。

（A）員工升學（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

09.5薪酬

68.處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（C）A.企業(yè)之間相互調(diào)查 B.問卷調(diào)查 C.委托中介機構(gòu)調(diào)查 D.訪談調(diào)查

69.（B）是指由工作性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A.職系 B.職組 C.職門 D.職等

70.（D）是以人為標準、人在事先、一人擇事的崗位分類標準。A.職務分類 B.工作分類 C.職位分類 D.品味分類

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71.工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工作制度為（B）

A.一崗一薪制 B.薪點工資制 C.一崗多薪制 D提成工資制 72.銷售提成工資制度屬于（B）

A.能力工資 B.績效工資 C.技術(shù)工資 D.獎勵工資

73．應使員工間的工資差距最小化的工作團隊類型為（C）A.平行團隊 B.交叉團隊 C.流程團隊 D.項目團隊

74.（D）的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。

A.以績效為導向 B.以行為為導向 C.以工作為導向 D.以技能為導向 75.工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，其工資水平應比行業(yè)平均工資水平高（B）。

A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企業(yè)年金適用于（D）

A.全體員工 B.新進員工 C.臨時員工 D.試用期滿的員工 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查可選擇的企業(yè)類型包括（BCDE）。（A）合乎一般標準的企業(yè)（B）同行業(yè)中同類型的其他企業(yè)

（C）與本企業(yè)構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè)（D）其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè)（E）在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 115、常用的薪酬調(diào)查方式有（ABCE）。

（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介機構(gòu)調(diào)查（D）訪談調(diào)查

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（E）采集社會公開信息

116、崗位工資制的特點包括（BDE）。

（A）對人不對崗（B）根據(jù)崗位支付工資

（C）同崗不同酬（D）以崗位分析為基礎

（E）客觀性較強

117、一個合理的工資結(jié)構(gòu)應該包括（AB）。

（A）固定工資（B）浮動工資（C）特殊津貼（D）提成工資（E）特殊福利

118、（ACE）屬于組合工資結(jié)構(gòu)。

（A）崗位技能工資（B）能力資格工資（C）崗位效益工資（D）技術(shù)等級工資（E）薪點工資

119、（ACDE）的情況下，企業(yè)年金個人帳戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理。

（A）員工升學（B）員工死亡（C）員工參軍（D）員工失業(yè)（E）新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度

09.11薪酬

68、（B）不太適合于對復雜的、數(shù)量大的崗位進行薪酬調(diào)查。（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查

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（C）采集社會公開信息（D）訪談調(diào)查

69、一般來說，工資水平低的企業(yè)應關(guān)注市場薪酬水平的（B）點處。（A）15%（B）25%（C）50%（D）75% 70、（A）能比較準確地反映員工工作的質(zhì)量和數(shù)量，有利于貫徹“同工同酬”的原則。

（A）崗位工資制（B）績效工資制（C）技能工資制（D）提成工資制

71、（C）要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化。（A）計時工資制（B）計件工資制

（C）技能工資制（D）組合工資制 72、（B）主要用于營銷人員的工資支付。（A）計件工資制（B）提成工資制

（C）浮動工資制（D）績效工資制

114．薪酬市場調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（ABD）方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。

A.工作性質(zhì) B.崗位職責 C.薪酬水平D.任職資格 E.工作年限 115.在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是（ABCDE）

A.不同行業(yè)有不同的慣例 B.管理理念和薪酬策略部同 C.企業(yè)所處的地理位置不同 D.對企業(yè)的價值或貢獻大小不同 E.在職者在該崗位上工作時間長短不同

116.實行經(jīng)營者年薪制應具備一定得條件，這些條件包括（ABCE）A.完善的群眾監(jiān)督機制 B.完善的競爭機制 C.健全的經(jīng)營者人才市場 D.完善的薪酬只對

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E.明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系

117.企業(yè)工資制度設計的基本原則包括（CDE）

A.互動性原則 B.等級化原則 C.競爭性原則 D.經(jīng)濟性原則 E.合法性原則

118.寬帶是薪酬結(jié)構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應的（BCD）。A．生產(chǎn)文化 B.績效文化 C.團隊文化 D.溝通文化 E.制度文化 119.企業(yè)在制定薪酬計劃是，應掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ABCD）

A.預計晉升職務的員工人數(shù) B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C.預計崗位輪換的員工人數(shù) D.預計休假的員工人數(shù) E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

73、確保成員將小部門的時間和精力投入到團隊中去，而將大部分時間和精力投入到自己常規(guī)工作中去的工作團隊類型是（A）。（A）平行團隊（B）交叉團隊

（C）流程團隊（D）項目團隊

74、以（A）為導向的工資結(jié)構(gòu)會使員工只重視眼前效益，不重視長期發(fā)展。

（A）績效（B）行為

（C）工作（D）技能

75、（C）是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。（A）工資差距（B）工資檔次

（C）等級重疊（D）浮動幅度

76、企業(yè)年金基金實行完全積累，采用的管理方式是（D）。（A）企業(yè)賬戶（B）集體賬戶（C）機構(gòu)賬戶（D）個人賬戶

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114、在薪酬調(diào)查中，與薪酬政策有關(guān)的信息包括（ABCDE）。（A）新畢業(yè)學生的起薪點（B）薪酬水平地區(qū)差異的控制（C）員工異地調(diào)配時的薪酬處理（D）被調(diào)查企業(yè)在加薪時的百分比（E）公司的加班與工作輪班方面的政策

115、（BD）是按照特定的要素指標對崗位進行的縱向分級。（A）職門（B）崗級（C）職組（D）崗等（E）職系 116、年薪制中風險收入的決定因素有（ACE）。（A）風險程度（B）業(yè)務分工

（C）生產(chǎn)經(jīng)營責任大小

（D）勞動力市場經(jīng)營者的工資水平（E）年終企業(yè)完成的經(jīng)濟效益情況

117、人力資源部向員工介紹企業(yè)工資制度的途徑包括（BCDE（A）員工培訓會（B）工資制度問答（C）員工座談會（D）企業(yè)內(nèi)部刊物 118、工資標準檔次的調(diào)整包括（ABCE）。（A）“技變”晉檔（B）“學變”晉檔（C）“齡變”晉檔（D）“職變”變檔（E）“考核”變檔

119、制定薪酬計劃的方法包括（AB）。（A）從下而上法（B）從上而下法（C）由內(nèi)到外法（D）零基預算法

知識改變命運）。精品文檔 你我共享

（D）化整歸零法 10.5薪酬

68.可在在快、準、全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（C）（A）企業(yè)之間相互調(diào)查（B）問卷調(diào)查（C）委托中介調(diào)查（D）訪談調(diào)查

69.如果被調(diào)查單位沒有給出某類崗位完整的工資數(shù)據(jù)，只能采集到某類崗位的平均工資數(shù)據(jù)，在進行工資調(diào)查數(shù)據(jù)分析時，可以用（C）。（A）數(shù)據(jù)排列法（B）離散分析（C）頻率分析法（D）趨中趨勢分析 70.（C）是崗位橫向分類的最后一步。

（A）職級的劃分

（B）職門的劃分（C）職系的劃分

（D）職組的劃分

71.要求員工必須加強單位或部門的團隊合作，有利于提高團隊的協(xié)作精神的工資制度是（B）。

（A）一崗一薪工資制（B）薪點工資制（C）一崗多薪工資制（D）提成工資制

72.反饋的頻率不是很高，反饋的方向大部分是單方向的工資形式是（）。

（A）能力工資

（B）績效工資（C）技術(shù)工資

（D）崗位工資

73.給員工支付相同的激勵性工資的工作團隊類型是（C）。（A）平行團隊

（B）交叉團隊（C）流程團隊

（D）項目團隊

74.（C）的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責、權(quán)、利明確的企業(yè)。

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（A）以績效為導向

（B）以行為為導向（C）以工作為導向

（D）以技能為導向

75.企業(yè)進行的工資市場調(diào)查就是要保證工作的（D）。（A）內(nèi)部競爭性（B）外部競爭性（C）內(nèi)部公平性（D）外部公平性

76.在企業(yè)年金繳費中，企業(yè)繳費在工資總額（A）以內(nèi)的部分，可以從成本中列支。

（A）4%

（B）5%（C）6%

（D）7% 114.在薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應在（ABC）等方面與本企業(yè)所需調(diào)查的崗位具有可比性。（A）工作權(quán)限（B）崗位職責（C）勞動強度（D）技術(shù)條件（E）工作范圍

115.薪酬調(diào)查分析報告的內(nèi)容包括（ABD）（A）組織實施情況分析（B）政策分析（C）最低工資變動分析（D）趨勢分析（E）寬帶工資實施情況

116.年薪制中，基本工資的決定因素有（ABCE）（A）市場工資水平（B）員工平均工資水平（C）企業(yè)經(jīng)濟效益

（D）員工績效考評結(jié)果（E）生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模

117.從性質(zhì)上看，員工工資結(jié)構(gòu)的類型可以分為（ADE）（A）高彈性類

（B）低彈性類

（C）高風險類（D）高穩(wěn)定性

（E）折中類

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118.工資調(diào)整的具體類型包括（ABDE）（A）物價性調(diào)整（B）工齡性調(diào)整

（C）定期性調(diào)整（D）效益性調(diào)整（E）考核性調(diào)整

119.制定薪酬計劃應了解企業(yè)的財務狀況，具體包括（BCDE）（A）新招聘員工的工資總額

（B）企業(yè)薪酬支付能力（C）企業(yè)預計的效益狀況（D）股東要求的回報率

（E）企業(yè)上一經(jīng)濟效益狀況

2010.11薪酬

68.美國勞工統(tǒng)計局每年都要進行三類薪酬方面的調(diào)查，這屬于（c）。A非專業(yè)性薪酬調(diào)查

B商業(yè)性薪酬調(diào)查 C政府薪酬調(diào)查

D專業(yè)性薪酬調(diào)查 69.企業(yè)薪酬調(diào)查報告的內(nèi)容不包括（b）。

A薪酬數(shù)據(jù)分析

B薪酬與績效的相關(guān)性分析 C薪酬水平調(diào)整建議

D薪酬狀況與市場狀況比較 70.（b）具有“對事不對人”的這一特點。A崗位分級

B崗位分類 C品位分級

D品位分類

71.（a）適應于崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的企業(yè)或部門。A一崗一薪工資制 B技能工資制 C一崗多薪工資制 D提成工資制

72、（c）能夠鼓勵員工發(fā)展各項技能，提高業(yè)績表現(xiàn)，增強參與意識

知識改變命運

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A績效工資

B提成工資 C技術(shù)工資

D崗位工資

73.（b）容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。A計件工資制

B提成工資制 C技能工資制

D崗位工資制 74.（a）反映不同崗位在工資結(jié)構(gòu)中的差別。A工資等級

B工資檔次 C工資級差

D浮動幅度 75.工資結(jié)構(gòu)具有高穩(wěn)定性的工資制度為（d）。A崗位工資制

B考核工資制 C技能工資制

D年功序列制

76.企業(yè)經(jīng)營業(yè)績提高，對全體員工給予等比例獎勵的工資調(diào)整方法是（d）。

A物價性調(diào)整

B工齡性調(diào)整 C獎勵性調(diào)整

D效益性調(diào)整 114、企業(yè)進行薪酬調(diào)查要了解的信息包括（bcd）A家庭人口 B獎金福利 C長期激勵 D加班時間 E企業(yè)薪酬總額

115、對薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)進行離散分析具體方法有(ac)A四分位法 B簡單平均法 C百分位法 D加權(quán)平均法 E中位數(shù)法

116、技能工資的種類包括(ab)

知識改變命運

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A技術(shù)工資 B能力工資 C提成工資 D薪點工資 E效益工資

117、影響企業(yè)工資水平的外部因素包括（ace）A市場因素 B所屬行業(yè) C生活費用 D企業(yè)規(guī)模 E物價水品

118、(abc)屬于以績效為導向的工資結(jié)構(gòu)。A計件工資 B提成工資 C效益工資 D崗位工資 E技能工資

119.企業(yè)年金方案的主要內(nèi)容包括（abcde）。A終止繳費的條件

B計發(fā)辦法 C支付企業(yè)年金待遇的條件

D支付方式

沁園春·雪北國風光，千里冰封，萬里雪飄。望長城內(nèi)外，惟余莽莽； 大河上下，頓失滔滔。

山舞銀蛇，原馳蠟象，欲與天公試比高。

須晴日，看紅裝素裹，分外妖嬈。E員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式

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江山如此多嬌，引無數(shù)英雄競折腰。惜秦皇漢武，略輸文采； 唐宗宋祖，稍遜風騷。

一代天驕，成吉思汗，只識彎弓射大雕。

俱往矣，克

數(shù)風流人物，知識改變命運還看今朝。

第五篇：人力資源薪酬管理總結(jié)

人力資源—薪酬管理

092092105王順

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場經(jīng)濟中已成為各國企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對企業(yè)的競爭能力有巨大影響。我國加入WTO后，人才市場的開放使得企業(yè)必須進行有效的薪酬管理來滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進企業(yè)發(fā)展。本文通過對薪酬管理基本理論的解析，分析了我國企業(yè)薪酬管理中存在的問題及原因，針對這些問題提出了相關(guān)對策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經(jīng)濟上的酬勞或回報。狹義來說，它是指直接獲得的報酬，例如工資、獎金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)員工報酬的支付標準、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計劃、擬定薪酬預算、就薪酬管理問題與員工進行溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標、選擇薪酬政策、制定薪酬計劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標具體地講包括以下三個方面:①建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；③努力實現(xiàn)組織目標和員工個人發(fā)展目標的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對企業(yè)薪酬管理運行的目標、任務和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業(yè)預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業(yè)目標管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強企業(yè)競爭力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動工資的比例以及基本工資及獎勵工資的調(diào)整等。對薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅持給予員工最大激勵的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors)。包括政府政令，經(jīng)濟，社會，工會，勞動市場，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors)。包括財務能力，預算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價值，競爭力，公平因素。

第三，個人因素(individual factors)。包括年資，績效，經(jīng)驗，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個人能力等。

二、我國企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀90年代以來，人才競爭呈咄咄逼人之態(tài)，我國企業(yè)在人才競爭中處于劣勢，人才外流相當嚴重。一方面是跨國公司進入中國，充分利用其雄厚的資金實力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴峻的人才競爭和挑戰(zhàn)。當前，我國企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場競爭力，無法爭取和留住優(yōu)秀人才，并導致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對企業(yè)的薪酬管理干預過多

我國企業(yè)特別是國有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實現(xiàn)社會公平大多國有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對企業(yè)實行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國有制企業(yè)大都實行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實，嚴重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴重

改革開放以來，在分配方式上我國打破了計劃經(jīng)濟體制下吃“大鍋飯”的局面，堅持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴重，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營者收入與員工收入水平平均化問題嚴重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營者的收入差距不大。在我國企業(yè)中，一方面業(yè)績優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者不一定獲得高收入，不少業(yè)績很差企業(yè)的經(jīng)營者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當于普通崗位人員的工資水平不到

2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補貼和獎金的形式平均發(fā)放，項目多、分配復雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營管理者激勵與約束機制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營管理者的報酬收入水平偏低，另一方面對企業(yè)家的報酬激勵方式比較單一，大多仍為基本工資加獎金、獎金獎勵等構(gòu)成。對企業(yè)經(jīng)營管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標體系單一，（三）福利設計缺乏彈性

我國企業(yè)員工的福利還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險、住房補貼、加班費、洗理補貼、子女入托補助等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務、教育培訓福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項目。此外，我國企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設計并沒有真正讓員工參與進來，缺乏靈活性。

三、我國企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個時期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國企業(yè)薪酬管理與國外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)只是整個社會計劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計劃進行，所有資源都是有計劃實現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過程是一個非常復雜的過程，需要經(jīng)過長時間的改革才能達到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)重疊，崗位職責不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴重制約著分配制度改革的進行。另一方面，企業(yè)在進行薪酬設計時不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵作用。雖然有些企業(yè)已認識到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實施。

（三）薪酬管理配套措施建設滯后

外部[論文之家]環(huán)境對企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟持續(xù)高速度的增長，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個對經(jīng)營者強有力的考核激勵約束主體。二是國家至今未出臺統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國資本市場很不健全.在股票市場的表現(xiàn)是缺乏一個成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實行的基礎不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營者與黨政領(lǐng)導干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國企業(yè)加強薪酬管理的對策

21世紀是一個充滿機遇與挑戰(zhàn)的時代，是一個優(yōu)勝劣汰、適者生存的時代，是人力資源競爭的時代。在這樣一個時代，薪酬管理面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實踐己經(jīng)越來越不適應新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個激勵杠桿，調(diào)動員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實施進行科學合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營、自負盈虧的市場經(jīng)濟主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場競爭狀況與市場薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發(fā)揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學歷工資十績效工資+福利。對企業(yè)經(jīng)營管理者給與適當?shù)男匠昙?，實行年薪制、股票期?quán)制。

（三）建立科學的考核體系，完善健全的增資機制

企業(yè)在[論文 ]具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規(guī)范性和科學性。首先，進行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會發(fā)展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務水平和實際工作能力，以正確區(qū)分勞動差別；最后，綜合以上的情況，對工資結(jié)構(gòu)、工資標準、工資形式，以及工資晉升條件等十項進行決策，決策前應征求企業(yè)工會職代會及全體職工的意見。

（四）促進福利政策設計的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的員工培訓、購房購車無息貸款、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動等.加入WTO后，面對激烈的人才競爭，我國企業(yè)應將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為員工提供一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，企業(yè)還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足員工對福利靈活機動的要求，提高員工的滿意度。