第一篇：薪酬管理總結(jié)-去重復(fù)后

2、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 ：成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性的工作的機(jī)會(huì)、參與決策的機(jī)會(huì)、特定的個(gè)人辦公環(huán)境、工作地點(diǎn)的交通便利性等。

5、總薪酬包括基本薪酬、可變薪酬、福利和服務(wù)以及一次性獎(jiǎng)金。股票期權(quán)等P6

6、間接薪酬：非工作時(shí)間付薪、向員工個(gè)人及其家庭提供的服務(wù)（如兒童看護(hù)、家庭理財(cái)咨詢、工作期間的餐飲服務(wù)等）、健康及醫(yī)療保障、人壽保險(xiǎn)以及法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金等。

7、薪酬管理的主要內(nèi)容P23 薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降男匠昕傤~、薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬形式的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬形式、薪酬體系和薪酬構(gòu)成、薪酬水平以及薪酬機(jī)構(gòu)、特殊員工群體的薪酬等作出決策。同時(shí)，企業(yè)還要持續(xù)不斷的制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，并對(duì)薪酬體系本身的有效性作出評(píng)價(jià)，并不斷完善。

8、薪酬管理的四個(gè)要求：1薪酬的外部公平性2薪酬的內(nèi)部公平性3績(jī)效報(bào)酬的公平性4薪酬管理過(guò)程的公平性P24

9、薪酬管理中的重要決策：1薪酬體系決策2薪酬水平?jīng)Q策3薪酬結(jié)構(gòu)決策4薪酬管理政策決策

10、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配：公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略；競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略：創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略、客戶中心戰(zhàn)略

11、職位薪酬制度的前提：①職位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化②職位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng) ③是否具有按個(gè)人能力安排職位或工作崗位的機(jī)制④企業(yè)中是否存在相對(duì)較多的職級(jí)⑤企業(yè)的薪酬水平是否足夠

12、職位評(píng)價(jià)方法及其特點(diǎn)（簡(jiǎn)答）P77： 3要素計(jì)點(diǎn)法：對(duì)職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價(jià)值，將這些價(jià)值加起來(lái)能夠?qū)β毼坏膬r(jià)值進(jìn)行量化評(píng)價(jià)。優(yōu)點(diǎn)：1評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接受，2可以運(yùn)用具有可比性的點(diǎn)數(shù)來(lái)對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較。3可以廣泛應(yīng)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。4能夠反應(yīng)組織獨(dú)特的需求和文化。缺點(diǎn)：1方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間2在報(bào)酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重確定等方面都存在一定的主觀性 關(guān)鍵掌握要素計(jì)點(diǎn)法 13職位評(píng)價(jià)：是一個(gè)系統(tǒng)分析某種工作對(duì)員工提出的各種相對(duì)要求的過(guò)程，即對(duì)一位標(biāo)準(zhǔn)任職者為了正常履行某種特定職位上的工作職責(zé)而必須達(dá)到的各種要求進(jìn)行評(píng)估和比較的過(guò)程。14技能薪酬體系實(shí)施的前提P114：1管理員和員工都愿意進(jìn)行合作，職位結(jié)構(gòu)允許員工可以不接受傳統(tǒng)工作描述束縛而自由發(fā)展。（合作的環(huán)境+相對(duì)靈活的崗位2管理層和員工對(duì)二者之間的關(guān)系持有一種長(zhǎng)期的態(tài)度3組織和員工雙方共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)

15、能力薪酬體系的方法、優(yōu)缺點(diǎn)、挑戰(zhàn)P132 優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：持續(xù)學(xué)習(xí)、靈活性、水平流動(dòng)。缺點(diǎn)：潛在的官僚主義、要求有成本控制能力

16、薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性決策的類(lèi)型： 薪酬領(lǐng)袖政策、市場(chǎng)追隨政策、拖后政策、混合政策 拖后政策的補(bǔ)救方式：在每年年底調(diào)薪時(shí)考慮下一年度全年當(dāng)中市場(chǎng)薪酬水平的變動(dòng)走勢(shì)，大體根據(jù)預(yù)測(cè)到的下年年初的市場(chǎng)平均薪酬?duì)顩r來(lái)確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。P150 17薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素P152：1勞動(dòng)力市場(chǎng)因素：勞動(dòng)力需求、勞動(dòng)力供給2產(chǎn)品市場(chǎng)因素：產(chǎn)品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度、產(chǎn)品需求水平3企業(yè)特征要素：行業(yè)因素、市場(chǎng)規(guī)模因素、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與價(jià)值觀因素

18、薪酬調(diào)查實(shí)施的準(zhǔn)備階段P161 1）根據(jù)需要審查已有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，確定調(diào)查的必要性及其實(shí)施方式2）選擇準(zhǔn)備調(diào)查的職位及其層次3）界定勞動(dòng)力市場(chǎng)的范圍，明確作為調(diào)查對(duì)象的目標(biāo)企業(yè)及其數(shù)量4）選擇所要收集的薪酬信息內(nèi)容 ○1 基本薪酬及其結(jié)構(gòu)

○2年度獎(jiǎng)金和其他年度現(xiàn)金支付 ○3股票期權(quán)或虛擬股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃

○4各種補(bǔ)充福利計(jì)劃 ○5薪酬政策等方面的其他信息 19本薪酬與相應(yīng)得薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場(chǎng)平均薪、薪酬結(jié)構(gòu)的比較比率P183：表示員工實(shí)際獲得的基酬水平之間的關(guān)系。薪酬比較比率=實(shí)際所得薪酬/區(qū)間中值 20、薪酬等級(jí)之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度（薪酬區(qū)間疊幅）取決于兩個(gè)要素P187：一是薪酬等級(jí)內(nèi)部的區(qū)間變動(dòng)比率；二是薪酬等級(jí)的區(qū)間中值之間的級(jí)差。

21、實(shí)施寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)的幾個(gè)要點(diǎn)P202： 1審查公司的文化

2注重加強(qiáng)非人力資源經(jīng)理人員的人力資源管理能力

3鼓勵(lì)員工的參與，加強(qiáng)溝通

4要有配套的員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)計(jì)劃

22、薪酬寬帶P196：指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新整合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。出現(xiàn)的背景：美國(guó)經(jīng)濟(jì)從1987年的股市暴跌就開(kāi)始走下坡路，到1990年正式進(jìn)入衰退期，企業(yè)破產(chǎn)倒閉的書(shū)面不斷增加，企業(yè)失業(yè)率不斷上升，美國(guó)的傳統(tǒng)企業(yè)面領(lǐng)著巨大的壓力。作用：

23、寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵決策P200： 1薪酬寬帶的數(shù)量

2寬帶的定價(jià)

3將員工放入薪酬寬帶中的特定位置

4跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整

24、績(jī)效的影響因素P212：?jiǎn)T工的只是、員工的能力、員工的工作動(dòng)機(jī)、機(jī)會(huì)

25、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施要點(diǎn)P217：1績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃只是企業(yè)整體薪酬體系的一個(gè)重要組成部分

2績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)。3要想實(shí)施績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，企業(yè)必須首先建立起有效的績(jī)效管理體系4有效的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須在績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)之間建立起緊密的聯(lián)系5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃必須獲得有效溝通戰(zhàn)略的支持6績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃需要保持一定的動(dòng)態(tài)性

26、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)的種類(lèi)P219：短期：績(jī)效加薪、一次性獎(jiǎng)金、月度/季度浮動(dòng)薪酬、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)。長(zhǎng)期：現(xiàn)股、期股、期權(quán) 個(gè)人：直接計(jì)件工資、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、差額計(jì)件、可變計(jì)件工資、提案建議獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

群體及其特點(diǎn)：利潤(rùn)分享、收益分享、成功分享

27群體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型和特點(diǎn)P230：1利潤(rùn)分享計(jì)劃：傳統(tǒng)形式：組織中的所有員工按照一個(gè)事先設(shè)計(jì)好的公式，立即分享所創(chuàng)造出的利潤(rùn)的某一百分比。其特點(diǎn)是，員工可以根據(jù)組織利潤(rùn)立即拿到現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)而不必等到退休時(shí)支取，但是必須繳納稅收。這種非豁免性利潤(rùn)分享計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行往往比其他浮動(dòng)薪酬計(jì)劃要更為容易一些，它不怎么或很少需要員工方面的參與。現(xiàn)代形式：將利潤(rùn)分享與退休計(jì)劃聯(lián)系在一起。利潤(rùn)分享基數(shù)被用于為某一養(yǎng)老金計(jì)劃注入資金，經(jīng)營(yíng)好時(shí)注入，差時(shí)則停止注入。利潤(rùn)分享的組織范圍也由原來(lái)的整個(gè)組織降低到承擔(dān)利潤(rùn)和損失責(zé)任的下級(jí)經(jīng)營(yíng)單位。在進(jìn)行利潤(rùn)分享之前，通常要求能夠達(dá)到某一最低投資收益率（績(jī)效水平），否則利潤(rùn)分享基金中不會(huì)有實(shí)實(shí)在在的貨幣

2收益分享計(jì)劃：與利潤(rùn)分享不同，它不是要分享利潤(rùn)的一個(gè)固定百分比，它常常是與生產(chǎn)率、質(zhì)量改善、成本有效性等方面的既定目標(biāo)達(dá)成聯(lián)系在一起的（通常是因生產(chǎn)率和質(zhì)量改善所導(dǎo)致的成本節(jié)約）。如果這些目標(biāo)達(dá)成，則群體分享實(shí)現(xiàn)貨幣收益的一部分

3成功分享計(jì)劃：區(qū)別于收益分享計(jì)劃：收益分享計(jì)劃所關(guān)注的主要是生產(chǎn)力和質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤(rùn)指標(biāo)無(wú)關(guān)，而成功分享計(jì)劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財(cái)務(wù)績(jī)效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)以及流程等經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中的各個(gè)方面。區(qū)別于利潤(rùn)分享計(jì)劃：利潤(rùn)分享計(jì)劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財(cái)務(wù)目標(biāo)是否達(dá)成，而成功分享計(jì)劃所關(guān)注的是員工在團(tuán)隊(duì)層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績(jī)效結(jié)果。只要目標(biāo)達(dá)到了，則員工們就會(huì)得到貨幣報(bào)酬或非貨幣報(bào)酬

32、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)P316：基本薪酬與加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)

33、薪酬預(yù)算的方法：1宏觀接近法P338：指首先對(duì)公司的總體業(yè)績(jī)指標(biāo)作出預(yù)測(cè)，然后確定企業(yè)所能夠接受的新的薪酬總額，最后按照一定的比例把它分配給各個(gè)部門(mén)的管理者，由管理者負(fù)責(zé)進(jìn)一步分配到具體員工。2微觀接近法P341：指的是先由管理者預(yù)測(cè)出每一位員工在下一年度里的薪酬水平，再把這些數(shù)據(jù)匯總到一起，從而得到整個(gè)企業(yè)的薪酬預(yù)算。34．薪酬設(shè)計(jì)的原則。

薪酬制度是企業(yè)人力資源管理的重要政策文件，是由人力資源管理部門(mén)根據(jù)國(guó)家法律和政策制定的與薪酬分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱(chēng)，是企業(yè)薪酬管理規(guī)范化和流程化的表現(xiàn)。

37．簡(jiǎn)述如何進(jìn)行有效的績(jī)效面談。（1）營(yíng)造良好的面談氛圍。（2）說(shuō)明面談的目的。（3）告知考核的結(jié)果。（4）請(qǐng)下屬自述原因，主管聽(tīng)取意見(jiàn)。（5）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。（6）結(jié)束面談。（7）整理面談?dòng)涗洠蛏霞?jí)主管報(bào)告。

38．寬帶薪酬模式的優(yōu)劣勢(shì)。

優(yōu)勢(shì)（1）打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的等級(jí)觀念，減少了工作之間的等價(jià)差別。（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工在組織中跨職能成長(zhǎng)的能力。40．薪酬設(shè)計(jì)程序

（1）制定薪酬原則和策略（2）工作分析（3）職位評(píng)價(jià)（4）薪酬調(diào)查（5）薪酬定位（6）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（7）薪酬實(shí)施與調(diào)查 41．職位評(píng)價(jià)原則

（1）系統(tǒng)原則（2）使用性原則（3）標(biāo)準(zhǔn)化原則（4）能級(jí)對(duì)應(yīng)原則（5）優(yōu)化原則 42．薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則

（1）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則（2）內(nèi)部一致性原則（3）外部競(jìng)爭(zhēng)性原則（4）經(jīng)濟(jì)性原則（5）激勵(lì)性原則 43．薪酬戰(zhàn)略制定的步驟

（1）評(píng)價(jià)文化價(jià)值、全球化競(jìng)爭(zhēng)、員工需求和組織戰(zhàn)略對(duì)薪酬的影響。（2）使薪酬決策與組織戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng)。（3）設(shè)計(jì)一個(gè)把薪酬戰(zhàn)略具體化的薪酬體系。（4）重新衡量薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性。44．個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類(lèi)型

（1）簡(jiǎn)單計(jì)件制（2）差額計(jì)件制（3）累進(jìn)計(jì)件制（4）有保障的計(jì)件工資制（5）按質(zhì)分等的計(jì)件工資制（6）標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制（7）與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)相聯(lián)系的計(jì)件工資計(jì)劃 45．高層管理人員的薪酬結(jié)構(gòu)

（1）基本薪酬（2）短期（年）獎(jiǎng)勵(lì)或獎(jiǎng)金（3）長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與股票增值計(jì)劃（4）員工福利（5）（工資外所得）職位特權(quán)

46試述如何進(jìn)行有效的薪酬溝通。

（一）薪酬溝通概念：溝通就是“用任何方法，彼此交換信息”。在薪酬管理的整個(gè)流程過(guò)程中，薪酬溝通是其中必不可少的環(huán)節(jié)。

（二）薪酬溝通的步驟：

1確定薪酬溝通的目標(biāo)：意味著企業(yè)需要確定就什么進(jìn)行溝通以及通過(guò)溝通要達(dá)到怎樣的目的。2收集相關(guān)信息：在溝通目標(biāo)確定下來(lái)以后，下一個(gè)步驟是要從決策層、管理者以及普通員工中見(jiàn)收集他們對(duì)于薪酬體系的看法。3制定溝通策略：在搜集到相關(guān)員工對(duì)薪酬方案的心理感受以后，我們可以著手在既定的目標(biāo)框架之下制定薪酬溝通的策略。4選擇溝通的媒介：當(dāng)企業(yè)開(kāi)始著手確定溝通媒介的時(shí)候，一般都面臨著多種備選方案。5評(píng)價(jià)溝通結(jié)果：薪酬溝通的最后一個(gè)步驟是要就整個(gè)溝通流程的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。

（三）薪酬溝通中的關(guān)鍵措施 1.反復(fù)溝通2.管理者培訓(xùn)3.員工培訓(xùn) 4.要堅(jiān)守目標(biāo)5.表?yè)P(yáng)。

47、銷(xiāo)售工作的特征及對(duì)銷(xiāo)人員的薪酬管理的影響

工作特征：工作時(shí)間方式靈活、難以監(jiān)督；業(yè)績(jī)通?？梢苑浅Ｃ鞔_地結(jié)果指標(biāo)來(lái)衡量；銷(xiāo)售人員業(yè)績(jī)具有風(fēng)險(xiǎn)性。銷(xiāo)售人員所從事的工作并不是一種單純的銷(xiāo)售活動(dòng)，撤了獲取信息分析信息、尋求訂單、物色客戶提供反饋達(dá)成交易等銷(xiāo)售行為之外，幾乎都肩負(fù)起一定的管理職責(zé) 銷(xiāo)售人員的薪酬計(jì)劃有效性評(píng)判

①增長(zhǎng)指標(biāo)：是否帶來(lái)了增長(zhǎng)②利潤(rùn)指標(biāo)：恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品和服務(wù)組合是否帶來(lái)了合理的利潤(rùn)③客戶的滿意度和忠實(shí)度：對(duì)銷(xiāo)售人員的激勵(lì)和報(bào)酬是否使銷(xiāo)售人員用更有效的方式留住客戶并提供服務(wù)④人才指標(biāo)：能否為企業(yè)吸引和留住人才⑤薪酬投資的收益杠桿：企業(yè)經(jīng)常需要對(duì)自己銷(xiāo)售人員投資進(jìn)行審查、從而考察是否產(chǎn)生了更多的效益。銷(xiāo)售人員的薪酬方案類(lèi)型：①純傭金制②基本薪酬+傭金制③基本薪酬+獎(jiǎng)金制④基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金制。銷(xiāo)售人員薪酬方案的設(shè)計(jì)步驟：

（一）組建新的薪酬設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)

（二）評(píng)估現(xiàn)有的薪資計(jì)劃，三個(gè)要素需要注意：①對(duì)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的支持程度②是否達(dá)到支出目標(biāo)③是否提高了銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的有效性

（三）設(shè)計(jì)新的薪酬方案：設(shè)計(jì)要素包括：覆蓋范圍、目標(biāo)現(xiàn)金、薪酬組合及獎(jiǎng)勵(lì)公式

（四）執(zhí)行新的薪酬方案，表現(xiàn)在三個(gè)方面：①計(jì)劃發(fā)布與溝通②對(duì)一線銷(xiāo)售人員培訓(xùn)③對(duì)新的薪酬方案進(jìn)行監(jiān)控

（五）評(píng)價(jià)新的薪酬方案。

48、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)：

（一）事業(yè)成熟曲線及其本來(lái)薪酬決定（優(yōu)秀中等較低績(jī)效水平）；

（二）雙重職業(yè)發(fā)展通道

（三）專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員薪資水平

（四）薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬和加薪、獎(jiǎng)金、福利與服務(wù)。

49、企業(yè)各個(gè)生命周期的特征及薪酬戰(zhàn)略：

初創(chuàng)期的企業(yè)特征：資源匱乏，人力缺乏資金技術(shù)產(chǎn)品缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，市場(chǎng)份額低管理人員作出決策較快，基本上老板一個(gè)人說(shuō)了算

初創(chuàng)期的薪酬戰(zhàn)略：基本薪酬和福利水平較低、非現(xiàn)金回報(bào)少，雇傭經(jīng)驗(yàn)少技能不高的員工維持經(jīng)營(yíng)，通過(guò)親友及社交圈子來(lái)來(lái)雇傭員工，可以采用股份期權(quán)激勵(lì)措施來(lái)吸引或留住員工。

成長(zhǎng)期的企業(yè)特征：市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大、產(chǎn)品線增多，管理者時(shí)間精力開(kāi)始不夠用迫切需要標(biāo)準(zhǔn)化的規(guī)范和流程，企業(yè)開(kāi)始編寫(xiě)職位說(shuō)明來(lái)規(guī)范工作職能和任務(wù)，開(kāi)始考核員工并有培訓(xùn)工作。

成長(zhǎng)期的薪酬戰(zhàn)略：利潤(rùn)增加、基本薪酬和福利水平有所改善，但是和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比基本薪酬和福利不具備很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，短期的激勵(lì)計(jì)劃在薪酬中的重要性逐步上升、股權(quán)等長(zhǎng)期記錄更具有吸引力。

成熟期的企業(yè)特征：市場(chǎng)地位穩(wěn)定、通過(guò)對(duì)現(xiàn)有產(chǎn)品改良

或者價(jià)值延伸來(lái)獲利，策略趨于放手，維護(hù)現(xiàn)有客戶漸漸替代開(kāi)發(fā)客戶成為主要任務(wù)，以規(guī)模盈利，現(xiàn)金流充裕、管理成本上升、人員膨脹加快，官僚作風(fēng)凸顯，管理規(guī)范性需要加強(qiáng)，企業(yè)需變革調(diào)整，較少管理成績(jī)收縮市場(chǎng)范圍，放棄不利市場(chǎng)和產(chǎn)品、集中優(yōu)勢(shì)做好優(yōu)勢(shì)市場(chǎng)和產(chǎn)品，精益求精生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)提高，減少服務(wù)差異成為企業(yè)關(guān)注重點(diǎn) 成熟期的額薪酬戰(zhàn)略：擴(kuò)展慢晉升機(jī)會(huì)少、員工在本崗位停滯時(shí)間長(zhǎng)、投資機(jī)會(huì)減少、加強(qiáng)成本控制是重點(diǎn)，重視短期激勵(lì)，企業(yè)的市場(chǎng)基礎(chǔ)好，管理規(guī)范、非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)變多。

衰退期的企業(yè)特征：來(lái)自新的得競(jìng)爭(zhēng)者的壓力，新產(chǎn)品新技術(shù)和新市場(chǎng)出現(xiàn)是企業(yè)計(jì)入危機(jī)，、原材料人工成本增高、內(nèi)部決策失誤、內(nèi)部人事斗爭(zhēng)，人浮于事企業(yè)高度結(jié)構(gòu)化、官僚作風(fēng)嚴(yán)重工作程序多而無(wú)用，員工關(guān)注過(guò)程而非結(jié)果

衰退期的薪酬戰(zhàn)略：研發(fā)營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用投入變低，對(duì)新設(shè)備投入不足加上積累的資本折舊，現(xiàn)金充裕維持較高的基本薪酬和福利水平，前提是現(xiàn)金充裕

薪酬管理的基本流程

第二篇：薪酬管理重點(diǎn)總結(jié)

薪酬管理重點(diǎn)總結(jié)

1.什么是薪酬？它與360度報(bào)酬體系的關(guān)系如何？

㈠薪酬的定義：

①美國(guó)當(dāng)代薪酬管理學(xué)者米爾科維奇：?jiǎn)T工作為雇傭關(guān)系的一方所得到的各種形式的財(cái)務(wù)回報(bào)、有形服務(wù)與福利。

②中國(guó)人民大學(xué)曾湘泉教授：值雇員作為雇傭關(guān)系中的一方，因?yàn)楣ぷ骱蛣趧?dòng)而從雇主那里得到的各種貨幣收入以及特定的服務(wù)和福利之和。

兩種定義本質(zhì)上一致，從中得到以下認(rèn)識(shí)：

薪酬實(shí)際上指的是總體報(bào)酬中的外在報(bào)酬部分，是一種經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，這種報(bào)酬是其應(yīng)得物質(zhì)利益的實(shí)現(xiàn)，是貨幣形式或轉(zhuǎn)化為貨幣形式的報(bào)酬；對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，這種付酬是財(cái)務(wù)性的，是要耗費(fèi)企業(yè)一定經(jīng)濟(jì)資源的。薪酬作為經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬，是總體報(bào)酬中最主要的部分，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。

表格 1 360度薪酬管理體系

㈡360度薪酬

①即衡量一個(gè)職位的薪資水平時(shí)，既考慮工資、福利這些“摸得著”的報(bào)酬項(xiàng)目（“經(jīng)濟(jì)性薪酬”），也會(huì)考慮諸如工作環(huán)境、工作認(rèn)可、自身能力提高、發(fā)展晉升機(jī)會(huì)、工作氛圍、職業(yè)安全性等影響我們決定是否接受一份工作的其它因素（“非經(jīng)濟(jì)性薪酬”）。換言之，人們可能愿意接受一份經(jīng)濟(jì)性薪酬（工資）水平不高而非經(jīng)濟(jì)性薪酬水平較高的工作。

②360度薪酬包括：經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩項(xiàng)。經(jīng)濟(jì)性薪酬：固定工資、月度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金、現(xiàn)金補(bǔ)貼、保險(xiǎn)福利、帶薪休假、利潤(rùn)分享、持股等，非經(jīng)濟(jì)性薪酬：工作認(rèn)可、挑戰(zhàn)性工作、工作環(huán)境、工作氛圍、發(fā)展、晉升機(jī)會(huì)、能力提高、職業(yè)安全等。

2.什么是基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、間接薪酬？

㈠基本薪酬：根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者員工所具備的完成工作的技能或能力而支付的穩(wěn)定性現(xiàn)金薪酬。

㈡績(jī)效薪酬：這是一類(lèi)以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度，主要依據(jù)員工的工作績(jī)效確定薪酬水平，以引導(dǎo)員工關(guān)注績(jī)效的改進(jìn)。其核心在于薪酬觀念的轉(zhuǎn)變，即薪酬不再是一種權(quán)利，而是必須隨著按照某種績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)衡量的個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的變動(dòng)而變動(dòng)。

①業(yè)績(jī)薪酬 ②激勵(lì)薪酬 ㈢間接薪酬：（津貼和補(bǔ)貼）

①津貼是為了補(bǔ)償員工特殊和額外的勞動(dòng)消耗而支付給員工的補(bǔ)償性薪酬，分為薪酬性津貼和非薪酬性津貼，與薪酬制度相關(guān)的主要是薪酬性津貼，即工作津貼。

②補(bǔ)貼是為避免一些外部因素影響，維持當(dāng)前實(shí)際薪酬水平而發(fā)放給員工的補(bǔ)償性薪酬。

③員工福利：?jiǎn)T工福利是指企業(yè)為員工提供的各種與生活質(zhì)量保障、工作生活平衡相關(guān)的物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，它是一種源于員工的企業(yè)成員身份的補(bǔ)充性薪酬。

3.績(jī)效加薪與基本、可變薪酬的關(guān)系、聯(lián)系與區(qū)別是什么？

㈠績(jī)效加薪與可變薪酬是企業(yè)薪酬調(diào)整的主要工具，二者可看成獎(jiǎng)金的一種形式，但二者的定位和后期影響不同。

①可變薪酬是在績(jī)效和薪酬之間建立一種直接聯(lián)系，這里的績(jī)效包括員工的個(gè)人業(yè)績(jī)、部門(mén)和公司績(jī)效。可變薪酬往往以影響員工未來(lái)行為為目的，獎(jiǎng)金計(jì)算方式、日期等事先確定，并且只適用于員工和企業(yè)約定的一個(gè)績(jī)效周期，不存在累積作用。

②績(jī)效加薪則是在寬帶薪酬模式下對(duì)員工個(gè)人績(jī)效的一種獎(jiǎng)勵(lì)，往往根據(jù)員工上的績(jī)效（如評(píng)為優(yōu)秀員工），將員工的崗位工資上調(diào)一檔或幾檔，不需要與員工事先協(xié)商，而且一旦確定，就會(huì)永久性地增加到崗位工資之上，產(chǎn)生累積作用。

值得注意的是，績(jī)效加薪是剛性的，也就是說(shuō)一旦上漲，很難降下來(lái)，因此較少使用，或者只針對(duì)特別優(yōu)秀人才或關(guān)鍵崗位使用，一般而言企業(yè)多數(shù)使用的還是可變薪酬，例如可以設(shè)置銷(xiāo)售獎(jiǎng)、提成工資、績(jī)效工資、全勤獎(jiǎng)、質(zhì)量獎(jiǎng)、服務(wù)獎(jiǎng)、合理化建議獎(jiǎng)、成本控制獎(jiǎng)、技術(shù)進(jìn)步獎(jiǎng)、管理模式創(chuàng)新獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等。㈡基本薪酬具有穩(wěn)定性。

其一為員工提供了基本生活保障和穩(wěn)定的收入來(lái)源，具有常規(guī)性。其二，作為確定其他薪酬項(xiàng)目的計(jì)算基準(zhǔn)。

4.理解薪酬的功能和作用

㈠薪酬的功能：企業(yè)角度

①資本增值功能：支付薪酬目的是為了帶來(lái)預(yù)期收益，即獲得比人力成本價(jià)值更大的價(jià)值。

②人員配置功能：薪酬管理需要與其他管理相配合，以內(nèi)部薪酬水平的合理差距，吸引優(yōu)秀人才到重要崗位，鼓勵(lì)一般員工到艱苦崗位，以達(dá)到人力資源的有效配置。

③改善績(jī)效功能

④戰(zhàn)略導(dǎo)向功能：有效的薪酬政策應(yīng)力求促進(jìn)員工的態(tài)度和行為與企業(yè)價(jià)值觀等文化內(nèi)涵一致。

㈡薪酬的功能：?jiǎn)T工角度

①補(bǔ)償與保障功能：生活消費(fèi)是維持勞動(dòng)力再生產(chǎn)的必要前提。

②心理激勵(lì)功能：

③價(jià)值信號(hào)功能：薪酬水平高低往往代表了員工在組織中所處的地位和層次，從而在一定程度上體現(xiàn)出個(gè)人價(jià)值。

5.什么是四分圖？什么是薪酬體系模式？

6.如何理解附加薪酬？

附加薪酬也叫附加津貼，是指根據(jù)工作條件與勞動(dòng)消耗的差異性給予的特殊補(bǔ)償，其作用在于鼓勵(lì)員工在苦、臟、累、險(xiǎn)等特定崗位工作。

早在200 多年前，亞當(dāng)·斯密就指出，勞動(dòng)者在決定工作時(shí)，關(guān)心的是自己從雇主那里得到的凈收益，會(huì)對(duì)工作所帶來(lái)的收益和成本作通盤(pán)的考慮。這樣，如果某個(gè)雇主提供的工作或其它條件較差，他就必須付較高的薪酬，才能使他的工作具有和其它企業(yè)同樣的吸引力。這樣就造成了由工作條件所決定的附加薪酬。

表現(xiàn)形式有：

1.企業(yè)津貼：苦、臟、累、險(xiǎn)崗位或地區(qū)津貼； 2.生活補(bǔ)貼：物價(jià)上漲，實(shí)際收入水平下降時(shí)。

7.什么是薪酬管理？它的主要內(nèi)容。

薪酬管理：指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定它們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的這樣一個(gè)過(guò)程。

(書(shū)：指企業(yè)針對(duì)本企業(yè)員工所提供的勞動(dòng)進(jìn)行薪酬分配和調(diào)控的過(guò)程。）主要內(nèi)容： ①什么樣的薪酬策略

②對(duì)每一職位以及從事該職位的人如何準(zhǔn)確的付額

③如何保證外部公平性

④如何建立報(bào)酬結(jié)構(gòu)即內(nèi)部一致性

⑤憑什么支付獎(jiǎng)金依據(jù)

⑥支付多少獎(jiǎng)金數(shù)量? ⑦如何支付獎(jiǎng)金形式即長(zhǎng)短期激勵(lì)問(wèn)題

⑧如何設(shè)計(jì)一套與符合法律要求的薪酬管理制度

⑨如何使工資體系制度化薪酬管理政策的制定

8.薪酬管理的難點(diǎn)，原則。

難點(diǎn)：任何一個(gè)企業(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般都要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)原則此外還有按勞分配的原則。

①所謂公平性是指員工對(duì)企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過(guò)程的公平性、公正性的看法感知這種公平涉及到員工對(duì)本人薪酬與企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬?duì)顩r、與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人以及類(lèi)似職位上的人的薪酬水平之間的對(duì)比結(jié)果。

②所謂有效性是指薪酬管理系統(tǒng)在在大多程度上能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)預(yù)定的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)并不僅僅包括利潤(rùn)率、銷(xiāo)售額、股票價(jià)格上漲等方面的財(cái)務(wù)指標(biāo)還包括客戶服務(wù)水平、產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)能力等方面的一些定性指標(biāo)的達(dá)成情況。

③所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過(guò)程是否符合國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定最低工資立法、同工同酬立法和反歧視立法等等然而不僅在這三大目標(biāo)之間有時(shí)會(huì)存在一些內(nèi)在的沖突即使是在公平性這一目標(biāo)上企業(yè)往往也處于兩難的處境。企業(yè)在很多時(shí)候必須在薪酬的公平性、有效性以及合法性三大目標(biāo)之間找到平衡。

9.如何理解公平原則對(duì)薪酬管理的指導(dǎo)意義？

①公平化的薪酬方案的設(shè)計(jì)必須是科學(xué)化的績(jī)效考核 ②實(shí)質(zhì)是員工的一種感受要樹(shù)立正確的公平觀 ③公平化薪酬設(shè)計(jì)的前提是三種公平的有機(jī)統(tǒng)一

10.薪酬管理的基本流程是什么？

從特定管理理念和薪酬戰(zhàn)略出發(fā)，以薪酬戰(zhàn)略和薪酬政策為知道，基于客觀的薪酬市場(chǎng)調(diào)查、工作職位評(píng)價(jià)和員工能力評(píng)價(jià)，建立以一定基本薪酬制度為主體的薪酬體系和相應(yīng)的薪酬制度，在此框架下進(jìn)行員工薪酬的分配和薪酬制度的實(shí)施，對(duì)分配過(guò)程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)控和診斷，通過(guò)適時(shí)調(diào)整使薪酬政策和制度不斷完善，促進(jìn)薪酬管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

11.什么是戰(zhàn)略性薪酬管理（內(nèi)涵及意義）企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容有哪些？

戰(zhàn)略性薪酬管理以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)部、外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)薪酬體系并實(shí)施動(dòng)態(tài)管理使之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)。

一種看待薪酬管理這一管理職能的有一整套嶄新理念。它的核心是作出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。它的作用和影響已經(jīng)超越了人力資源管理乃至企業(yè)管理框架的局限直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略本身。

內(nèi)涵：①薪酬管理的目標(biāo)是什么即薪酬如何支持企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略當(dāng)企業(yè)面臨著經(jīng)營(yíng)和文化的雅力士應(yīng)如何調(diào)整自己的薪酬戰(zhàn)略

②如何達(dá)成薪酬的內(nèi)部一致性即在本企業(yè)內(nèi)部如何對(duì)不同職位和不同的技能或能力支付不同的薪酬

③如何達(dá)成外部競(jìng)爭(zhēng)性即相對(duì)于企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酬水平應(yīng)該如何定位

④如何認(rèn)可員工的貢獻(xiàn)即基本薪酬調(diào)整的依據(jù)是什么是個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效還是個(gè)人的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)增長(zhǎng)以及技能的提高抑或僅僅是生活成本的變化是否需要根據(jù)員工的不同表現(xiàn)及其業(yè)績(jī)狀況制定不同的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

⑤如何管理薪酬系統(tǒng)對(duì)于所有的員工而言薪酬決策的公開(kāi)和透明程度應(yīng)該是怎樣的應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)設(shè)計(jì)和管理薪酬體系

⑥如何提高薪酬成本的有效性即如何有效控制薪酬成本如何提高薪酬的成本有效性等等

12.如何理解企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬策略的匹配？

企業(yè)戰(zhàn)略通?？梢詣澐譃閮蓚€(gè)層次一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)的擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問(wèn)題后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過(guò)一定的戰(zhàn)略選擇來(lái)戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的問(wèn)題。公司戰(zhàn)略通常包括成長(zhǎng)戰(zhàn)略、穩(wěn)定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種而競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略則可以被劃分為創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然會(huì)存在差異。

13.如何理解整體薪酬戰(zhàn)略（全面薪酬觀）？

整體薪酬戰(zhàn)略：企業(yè)在員工充分參與情況下為每位員工建立的不同的薪酬組合系統(tǒng)并根據(jù)其興趣愛(ài)好作出相應(yīng)的變化自主風(fēng)格的薪酬制度

理解：①薪酬要與績(jī)效掛鉤強(qiáng)調(diào)績(jī)效工資②寬帶薪酬③雇員激勵(lì)長(zhǎng)期化薪酬股權(quán)化④重視薪酬與團(tuán)隊(duì)關(guān)系權(quán)力下放⑤薪酬的制度透明⑥實(shí)施有彈性可選擇的福利制度

整體薪酬體系模式：

TC五大類(lèi)=基本薪酬+獎(jiǎng)金+福利+晉升+培訓(xùn)+心里收益+生活質(zhì)量+私人因素 如何實(shí)施全面薪酬戰(zhàn)略：①構(gòu)建共同的愿景或目標(biāo)②容許員工參加③實(shí)施分類(lèi)管理

14.什么是薪酬水平以及外部競(jìng)爭(zhēng)性？薪酬水平的決策類(lèi)型有哪些？影響薪酬水平的決策類(lèi)型有哪些？

薪酬水平:企業(yè)中各職位、各部門(mén)以及整個(gè)企業(yè)的平均薪酬水平。薪酬水平;組織之間的薪酬關(guān)系組織相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平高低。

薪酬水平：外部競(jìng)爭(zhēng)性一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。

影響薪酬水平的因素:勞動(dòng)力市場(chǎng)因素確定了企業(yè)所支付的薪酬水平的低限而產(chǎn)品市場(chǎng)則確定了企業(yè)可能支付的薪酬水平的高限

①勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)際上是指配置勞動(dòng)力并且協(xié)調(diào)就業(yè)以及雇傭決策的市場(chǎng)。勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行的主要結(jié)果主要表現(xiàn)為雇傭關(guān)系薪酬水平、工作條件等和雇傭水平雇傭人數(shù)。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上攻擊方和需求方之間的相互作用仍然是薪酬水平以及雇傭數(shù)量的最重要的因素。

②產(chǎn)品市場(chǎng)及企業(yè)特征對(duì)薪酬水平的影響

薪酬水平?jīng)Q策類(lèi)型:①薪酬領(lǐng)袖政策領(lǐng)先型薪酬政策②市場(chǎng)追隨型政策③拖后政策④混合政策

15.什么是職業(yè)薪酬體系？職業(yè)評(píng)價(jià)的方法有哪些？什么是崗位等級(jí)工資制？什么是寬帶薪酬？

職位薪酬體系首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀評(píng)價(jià)然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。

職位評(píng)價(jià)的方法: 非量化①排序法②分類(lèi)法

量化①要素比較法②要素計(jì)點(diǎn)法

崗位等級(jí)工資制:它是按照工人在生產(chǎn)中的工作崗位確定工資等級(jí)和工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度是勞動(dòng)組織與工資組織密切結(jié)合的一種工資制度。崗位等級(jí)工資制由年功工資、崗位工資、效益工資和特殊工資四個(gè)工資單元組成。

寬帶薪酬：也叫寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，實(shí)際上是一種新型的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式。它是對(duì)傳統(tǒng)上那種帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)一級(jí)薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。

16.組織整體獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬包括哪些內(nèi)容？群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括的種類(lèi)有哪些？

所謂績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。

確定績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，要遵循SMART原則，即具體化、可度量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性以及時(shí)限性。

㈠績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)編輯

①明確的績(jī)效目標(biāo)②靈活調(diào)整支付水平③有助于整體績(jī)效的改善

㈡績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的缺點(diǎn)編輯

①流于形式②加強(qiáng)員工競(jìng)爭(zhēng)③管理層和員工的摩擦④成為工作加速器

⑤獎(jiǎng)勵(lì)公式復(fù)雜 組織總體獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃: 從時(shí)間維度上來(lái)看,分為長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃和短期激勵(lì)計(jì)劃;從激勵(lì)對(duì)象維度來(lái)看,分為個(gè)體激勵(lì)計(jì)劃和群體激勵(lì)計(jì)劃。群體績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃: 針對(duì)群體的工作績(jī)效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種報(bào)酬計(jì)劃。①利潤(rùn)分享計(jì)劃②收益分享計(jì)劃③成功分享計(jì)劃④小群體或者團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃：

㈠個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)

①生產(chǎn)率提高②有助于員工不斷的為獲取獎(jiǎng)勵(lì)而努力。③個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃降低了監(jiān)督成本。④能更好地預(yù)測(cè)和控制勞動(dòng)力成本。

個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃對(duì)于員工的獎(jiǎng)勵(lì)通常是以實(shí)物產(chǎn)出（如所制造的零件數(shù)量）為基礎(chǔ)的，而不是以主觀的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的，因此，操作起來(lái)以及在對(duì)員工溝通的時(shí)候比較容易。

㈡?zhèn)€人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的潛在缺點(diǎn)

①適用面窄，不利于團(tuán)隊(duì)工作方式的形成。②績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)難以設(shè)計(jì)和維持。③易導(dǎo)致員工個(gè)體行為偏離組織的意愿。④可能不利于員工掌握多種不同的技能。⑤單純的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃還有可能會(huì)導(dǎo)致員工不注意設(shè)備的保養(yǎng)和維護(hù)、濫用設(shè)備，或者是浪費(fèi)生產(chǎn)資源來(lái)達(dá)成個(gè)人的績(jī)效。

因此，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃在除制造業(yè)之外的其他一些行業(yè)中的運(yùn)用并不是很普遍，而且即使是在制造業(yè)內(nèi)部，它的作用似乎也有被削弱的趨勢(shì)。

第三篇：薪酬管理知識(shí)點(diǎn)總結(jié)（精選）

第一章薪酬與薪酬管理概述

（1-1）薪酬：是指組織內(nèi)所有員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬形式。P1（1-2）工資（wage）：貨幣報(bào)酬

以小時(shí)記工p2 薪金、薪水（salary）：一般而言，；勞心者的收入為薪金，勞力者的收入為工資。P3 薪酬（compensation）:內(nèi)在薪酬與外在薪酬（我們通常提到的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也稱(chēng)外在薪酬）p3 薪資（pay）：貨幣形式的勞動(dòng)支付薪酬，非貨幣形式支付的短期薪酬形式，如,補(bǔ)貼、工作津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。P4（1-3）薪金與工資的區(qū)別：薪金與工資的主要區(qū)別在于支付對(duì)象和支付形式的不同。在實(shí)際生活中，人們一般把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為工資，將按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為薪金、薪水。相應(yīng)的，把腦力勞動(dòng)者或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作的人員的收入稱(chēng)為薪金，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱(chēng)為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。P3（1-4）廣義的員工薪酬(Employee Compensation)：是指雇員因付出勞動(dòng)而從企業(yè)獲得的各種形式的支付，包括兩部分：（1）以工資、薪水、獎(jiǎng)金、傭金和紅利等形式支付的直接貨幣報(bào)酬；（2）以各種間接形式支付的福利，如雇主支付的保險(xiǎn)、休假等。P4 薪酬的結(jié)構(gòu):內(nèi)在薪酬：(1-5)工作特征模型核心特征：技能多樣性；任務(wù)同一性；任務(wù)重要性；工作自主性；反饋。P5 圖1-1（1-6）外在薪酬：包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬（Merit Pay）、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付計(jì)劃。P5（1-7）薪酬體系的內(nèi)容：薪酬包括------基本薪酬、可變薪酬、福利薪酬

p5 圖1-2（1-8）基本薪酬的特點(diǎn)：常規(guī)性；固定性；基準(zhǔn)性；綜合性。P6(1-9)可變薪酬的特征：補(bǔ)充性；激勵(lì)性

p7（1-10）可變薪酬與績(jī)效工資（績(jī)效加薪）的區(qū)別：第一，二者影響績(jī)效的方式不同，可變報(bào)酬是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。第二，績(jī)效工資通常會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基本報(bào)酬的增加，因此對(duì)企業(yè)的人工成本具有長(zhǎng)期影響；而可變報(bào)酬是一次性支付，對(duì)組織的成本沒(méi)有長(zhǎng)期影響，并且當(dāng)員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，可變薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。P8（1-11）福利薪酬獨(dú)特的價(jià)值：第一，由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，并且很多國(guó)家對(duì)部分福利項(xiàng)目有免稅的規(guī)定，因此，組織通過(guò)這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；第二，福利薪酬為員工將來(lái)的退休生活和可能發(fā)生的不預(yù)測(cè)事件提供了保障；第三，福利薪酬具有多種靈活的支付形式，可以滿足員工多種工作和生活需要，具有貨幣薪酬所不能比擬的功能，如提高服務(wù)、增強(qiáng)組織凝聚力等功能。P8 薪酬的功能：（1-12）組織的角度：增值功能；激勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能；協(xié)調(diào)功能；配置功能p9

（1-13）員工的角度：補(bǔ)償功能；信號(hào)功能；價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能p10（1-14）薪酬管理：就是一個(gè)組織根據(jù)所有員工提供的勞務(wù)對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等薪酬要素的確定和調(diào)整過(guò)程。P11（1-15）、薪酬管理的重要性：①薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用

②薪酬管理直接決定著人力資源的勞動(dòng)效率

③薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定

p12（1-16）薪酬管理的目標(biāo)：①公平性目標(biāo)：外部公平；內(nèi)部公平；員工個(gè)人公平

p13

②有效性目標(biāo)；③合法性目標(biāo)；④三個(gè)目標(biāo)之間的關(guān)系（1-17）戰(zhàn)略薪酬管理：是指在作薪酬決定時(shí)要對(duì)環(huán)境中的機(jī)會(huì)及威脅做出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤(pán)的、長(zhǎng)期的發(fā)展方向以及目標(biāo)。P25（1-18）戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征：戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性；創(chuàng)新性；溝通性

p30 第二章、基于職位的薪酬體系

（2-1）四種基本的職位評(píng)價(jià)方法：排序法、分類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p34（2-2）職位薪酬體系：是指根據(jù)員工在生產(chǎn)過(guò)程中的不同職位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)的復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重程度等條件，對(duì)職位價(jià)值做出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的員工與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠?P34（2-3）職位評(píng)價(jià)的方法：

定性評(píng)價(jià)法----排序法、分類(lèi)法

定量評(píng)價(jià)法----要素計(jì)點(diǎn)法、要素比較法

p36（2-4）排序法包括三種類(lèi)型：直接排序法、交替排序法、配對(duì)排序法

p36（2-5）分類(lèi)法（等級(jí)描述法）是排序法的改進(jìn)，它是根據(jù)事先確定的類(lèi)別等級(jí)，參考職位的內(nèi)容進(jìn)行分等。分類(lèi)法的主要特點(diǎn)為：各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)在職位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有職位的評(píng)估只需參照級(jí)別的定義把被評(píng)估的職位套進(jìn)合適的級(jí)別里面。

P38(2-6)要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）優(yōu)點(diǎn)：

1、與非量化的職位評(píng)價(jià)方法相比，計(jì)點(diǎn)法的評(píng)價(jià)更為精確，評(píng)價(jià)結(jié)果更容易被員工接收；

2、運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)可以對(duì)不相似的職位進(jìn)行比較；

3、由于明確指出了職位比較的基礎(chǔ)---薪酬的要素，并且在評(píng)價(jià)過(guò)程中薪酬要素的權(quán)重有所差異，因此能夠反映組織獨(dú)特的需要和文化，強(qiáng)調(diào)組織認(rèn)為有價(jià)值的那些要素。

（二）缺點(diǎn)：方案的設(shè)計(jì)和應(yīng)用耗費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)，它要求組織必須首先必須進(jìn)行詳細(xì)的職位分析；其次，在薪酬要素的界定、等級(jí)定義以及點(diǎn)數(shù)權(quán)重分配等方面都存在一定的主觀性，并且在多數(shù)人參與時(shí)可能會(huì)出現(xiàn)意見(jiàn)不一致的現(xiàn)象，這些都會(huì)加大運(yùn)用計(jì)點(diǎn)法的復(fù)雜性和難度。P49（2-7）職位薪酬體系的缺陷：①由于薪酬與職位直接掛鉤，因此當(dāng)員工晉升無(wú)望時(shí)，他的 基本薪酬會(huì)在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間內(nèi)保持原來(lái)的水平，即使加薪也是依據(jù)工齡的增加或生活費(fèi)用指數(shù)的調(diào)整，幅度不會(huì)很大。這樣員工的工作積極性必然受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。②其適用范圍會(huì)受到某些因素不同程度的制約。③職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過(guò)于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化。

P63 第三章、基于任職者的薪酬體系

（3-1）基于任職者的薪酬方案包括（技能薪酬方案）和（能力薪酬方案）。

P75（3-2）技能薪酬體系（技能薪酬計(jì)劃）：是指組織根據(jù)不同崗位和職務(wù)對(duì)技能的深度和廣度以及員工實(shí)際所具備的水平來(lái)支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P77（3-3）技能薪酬體系與以往薪酬體系的區(qū)別：以往的薪酬體系多是以職務(wù)或者工作的價(jià)值來(lái)確定報(bào)酬，關(guān)注的是工作的“產(chǎn)出”。而技能薪酬體系以“投入”為關(guān)注點(diǎn)。組織更多的是根據(jù)員工所擁有的相關(guān)工作技能而不是其承擔(dān)的具體的工作或職位的價(jià)值來(lái)對(duì)他們支付薪酬，并且員工的薪酬上漲也取決于員工個(gè)人所掌握的技能水平的上升或者是已有技能的改善。因此，技能薪酬體系也是能本思想的體現(xiàn)。

P77（3-4）技能薪酬體系的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：①有助于提高員工技能，促進(jìn)人員內(nèi)部流動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)靈活性。②有助于員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一。③加強(qiáng)員工間的互助與合作，促進(jìn)參與型管理風(fēng)格的形成。④滿足員工的多種需要。

（二）、缺點(diǎn)：①增加了組織的薪酬成本。②技能薪酬體系的設(shè)計(jì)和管理較復(fù)雜。③技能薪酬制度可能會(huì)降低組織效率。④技能薪酬制度可能會(huì)限制員工和組織的發(fā)展。

P87（3-5）技能薪酬體系實(shí)施的條件：一個(gè)組織是否應(yīng)該采用技能薪酬體系，首先應(yīng)該考慮兩個(gè)方面的因素，即①組織內(nèi)部員工所從事工作的性質(zhì)②組織管理層對(duì)企業(yè)與員工之間關(guān)系的看法。

首先，從工作性質(zhì)的角度來(lái)看，技能薪酬體系適用于以下三種技能維度：深度技能、廣度技 能、垂直技能；其次，技能薪酬體系能否在一個(gè)組織中得到應(yīng)用還取決于管理層的認(rèn)識(shí)。P90（3-6）能力冰山模型一個(gè)人的勝任力是由（知識(shí)）、（技能）、（自我認(rèn)知）、（人格特征）和（動(dòng)機(jī)）五大要素構(gòu)成。P96（3-7）、能力薪酬（知識(shí)薪酬）：是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的能力以及知識(shí)的深度與廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。P98（3-8）從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來(lái)看，通常可以將員工所具備的能力劃分為三個(gè)層面：核心能力、能力模塊、能力指標(biāo)。P99 第四章、薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

（4-1）、薪酬水平：是指企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬。

P113（4-2）、薪酬水平外部競(jìng)爭(zhēng)性策略的類(lèi)型：市場(chǎng)領(lǐng)先策略、市場(chǎng)追隨類(lèi)型、市場(chǎng)拖后策略、混合策略.p115（4-3）市場(chǎng)領(lǐng)先策略的優(yōu)缺點(diǎn)：

（一）、優(yōu)點(diǎn)：一方面可以吸引和保留高質(zhì)量的勞動(dòng)力，可以抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等等；另一方面，高薪酬可以降低跳槽率和缺勤率。

（二）缺點(diǎn)：因?yàn)楦咝率沟谜衅父菀?，這就掩蓋了工作的其他方面所導(dǎo)致的高跳槽率（如工作任務(wù)缺乏挑戰(zhàn)性，人際關(guān)系緊張等）。此外，還會(huì)帶來(lái)高的工資成本。P115（4-4）薪酬調(diào)查的客體：是薪酬。薪酬的主要特征是秘密性，薪酬信息是一種稀缺性的企業(yè)資源，如果獲取了直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬信息，就可以掌握該企業(yè)人力資源的實(shí)力、配置狀況，甚至是戰(zhàn)略意圖。因此，它對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是機(jī)密。對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō)是隱私，這就加大了薪酬調(diào)查的復(fù)雜性和難度。P119（4-5）有價(jià)值的薪酬信息：①薪酬水平及其變動(dòng)的信息（如企業(yè)平均薪酬水平、各時(shí)期薪 酬水平的變動(dòng)、薪酬水平的增長(zhǎng)幅度等）②薪酬等級(jí)和薪酬結(jié)構(gòu)（如企業(yè)職位和職位等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)、薪酬等級(jí)差、最高等級(jí)與最低等級(jí)差、等級(jí)幅度、相鄰等級(jí)的交叉程度等）③薪酬要素構(gòu)成(基本薪酬制度選擇、基本薪酬與浮動(dòng)薪酬比例、貨幣薪酬與福利薪酬的比例、績(jī)效薪酬的設(shè)計(jì)等)④薪酬管理與支付方式（如薪酬管理制度、薪酬支付形式、團(tuán)隊(duì)薪酬管理、員工持股與利潤(rùn)分享制實(shí)施情況，以及特殊員工的薪酬支付等）。P122（4-6）確定薪酬調(diào)查方法：主要職位比較法、職位評(píng)定法、職業(yè)分類(lèi)法

p122（4-7）薪酬報(bào)告主要內(nèi)容：①基準(zhǔn)職位的薪酬報(bào)告②其它薪酬信息③薪酬政策、人才政策及其實(shí)施狀況.p127 第五章、工資等級(jí)結(jié)構(gòu)與等級(jí)制度

（5-1）企業(yè)工資可以分為兩種形式，一是等級(jí)結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為縱向結(jié)構(gòu)，是指與企業(yè)的職位序列相對(duì)應(yīng)的工資等級(jí)結(jié)構(gòu)。二是要素結(jié)構(gòu)或稱(chēng)為橫向結(jié)構(gòu)，指不同的薪酬要素之間的組合。前者反映了職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系在任職者工資上的體現(xiàn)；后者則是員工個(gè)人因素在不同薪酬要素上的體現(xiàn)。P129（5-2）工資結(jié)構(gòu)線：是一個(gè)企業(yè)工資結(jié)構(gòu)的直觀表現(xiàn)形式，它清晰地顯示出企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系。換句話說(shuō)，將企業(yè)內(nèi)各個(gè)職務(wù)的相對(duì)價(jià)值與其相對(duì)應(yīng)的實(shí)付工資之間的關(guān)系用兩維的直角坐標(biāo)系直觀的表現(xiàn)出來(lái)，就行成了工資結(jié)構(gòu)線。

P130（5-3）各工資等級(jí)之間的差別，簡(jiǎn)稱(chēng)級(jí)差，是指相鄰兩個(gè)等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)（即各等級(jí)職位工資水平的中間值）相差的幅度。級(jí)差有兩種表示方法：一種是用絕對(duì)金額表示；另一種是用工資等級(jí)系數(shù)表示。

工資等級(jí)系數(shù)：就是某一等級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)同第一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)的對(duì)比關(guān)系，它說(shuō)明某一等級(jí)的工資比第一級(jí)工資高多少倍，某一等級(jí)的工作就比第一等級(jí)的工作復(fù)雜多少倍。P137（5-4）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的要素：工資等級(jí)數(shù)目、目標(biāo)工資、工資級(jí)差、工資幅度、重疊情況、公司采用的工資結(jié)構(gòu)數(shù)量。P137（5-5）工資幅度（工資區(qū)間）：是指某一工資等級(jí)內(nèi)部允許工資變動(dòng)的最大幅度。它說(shuō)明的是同一工資等級(jí)被最低工資與最高工資之間的差距。P138（5-6）工資變動(dòng)比率：通常是指同一工資等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差和最低值之間的比率。P139（5-7）工資級(jí)差：是指工資等級(jí)中相鄰的兩個(gè)等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)之間的差額，它表明不同等級(jí)的工作由于復(fù)雜和熟練程度不同，支付不同的報(bào)酬。工資級(jí)差可以用絕對(duì)額、級(jí)差百分比或工資等級(jí)系數(shù)表示。P141(5-8)工資等級(jí)系數(shù)：是在工資等級(jí)表中，用來(lái)表示工資等級(jí)，并進(jìn)一步確定各等級(jí)工資數(shù)額的一種方式，是指工資等級(jí)表中任意等級(jí)的工資，與最低等級(jí)各種工資的比值。P143（5-9）工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟：

1、根據(jù)職位等級(jí)確定職位工資等級(jí)；2參考市場(chǎng)因素制定工資曲線；

3、設(shè)計(jì)企業(yè)工資序列并對(duì)工資率進(jìn)行微調(diào)。P147（5-10）寬帶薪酬（薪酬寬帶）：是對(duì)傳統(tǒng)上帶有大量等級(jí)層次的垂直型薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的一種改進(jìn)或替代，仍然屬于工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的范疇。P149（5-11）崗位工資制：是按照員工在生產(chǎn)工作中的不同崗位的工作難易、技術(shù)業(yè)務(wù)復(fù)雜程度、責(zé)任大小、勞動(dòng)繁重等條件確定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資等級(jí)制度，它適用于專(zhuān)業(yè)化程度較高，分工較細(xì)、技術(shù)單

一、工作對(duì)象比較固定的產(chǎn)業(yè)、工種。P155（5-12）崗位工資制的形式：一崗一薪制、一崗數(shù)薪制。P156（5-13）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)“四要素”（崗位責(zé)任、崗位技能、工作強(qiáng)度、工作條件）的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來(lái)確定員工實(shí)際勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資制度。P156（5-14）職務(wù)工資制：就是根據(jù)職務(wù)（工種、崗位）的勞動(dòng)特點(diǎn)與工作價(jià)值而決定工資標(biāo)準(zhǔn) 的一種工資等級(jí)制度，也就是說(shuō)它是主要依據(jù)工作本身的勞動(dòng)質(zhì)量來(lái)確定工資標(biāo)準(zhǔn)。P159（5-15）結(jié)構(gòu)工資制的五個(gè)組成部分：

1、基本生活工資；

2、按照職務(wù)的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、精確程度、責(zé)任大小等因素決定的工資稱(chēng)為職務(wù)工資；

3、按照員工的綜合能力而決定的工資，稱(chēng)為技能工資。

4、按照員工工齡決定的工資，稱(chēng)為年功工資或工齡津貼；

5、根據(jù)員工在全年工作中有貢獻(xiàn)大小、成績(jī)優(yōu)異狀況而決定的工資，稱(chēng)為獎(jiǎng)勵(lì)工資或效益工資。P163（5-16）結(jié)構(gòu)工資制的特點(diǎn)：

1、具有較大的靈活性；

2、結(jié)構(gòu)工資制的各個(gè)組成部分各有各的職能，分別計(jì)酬；

3、青年員工與老年員工之間的工資關(guān)系可以得到合理安排；

4、結(jié)構(gòu)工資制是以職務(wù)（工種、崗位）為核心，從而把勞動(dòng)的復(fù)雜程度、工作責(zé)任和勞動(dòng)成果很好地結(jié)合起來(lái)，能夠鼓勵(lì)員工努力學(xué)習(xí)文化，鉆研技術(shù)(業(yè)務(wù))，提高勞動(dòng)效率；

5、適用性強(qiáng)；

6、結(jié)構(gòu)工資制將員工的收入與三種形態(tài)(潛在、流動(dòng)、凝結(jié)形態(tài))的勞動(dòng)都掛上了鉤，較準(zhǔn)確地體現(xiàn)了勞動(dòng)者付出勞動(dòng)的差別，較好的貫徹了按勞分配原則。

P164（5-17）目前在我國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)單位所普遍采用的結(jié)構(gòu)工資制主要有（職級(jí)工資制）和（崗位技能工資制）兩種形式。P165 第六章、激勵(lì)薪酬計(jì)劃

（6-1）激勵(lì)薪酬：是指一系列按照員工個(gè)人、群體或企業(yè)業(yè)績(jī)的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)支付給特定員工個(gè)人或群體的、具有獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的各種薪酬（現(xiàn)金或股權(quán)）的總和。P173（6-2）激勵(lì)薪酬分類(lèi)：

1、從時(shí)間維度上，分為（長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬）和（短期激勵(lì)薪酬）；

2、從激勵(lì)對(duì)象維度上，分為（個(gè)體激勵(lì)薪酬）和（群體激勵(lì)薪酬）。P173（6-3）激勵(lì)薪酬計(jì)劃實(shí)施的要點(diǎn)：

1、激勵(lì)薪酬計(jì)劃必須與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)及其文化和價(jià)值觀保持一致，并且與其他經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相協(xié)調(diào)；

2、建立有效的績(jī)效管理體系；

3、建立有效的溝通渠道；

4、保持一定的動(dòng)態(tài)性。P175（6-4）個(gè)人短期激勵(lì)計(jì)劃分類(lèi)：直接計(jì)件工資制、標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制、差額計(jì)件工資和多重計(jì)件工資、其他工時(shí)激勵(lì)計(jì)劃.P177（6-5）績(jī)效工資（績(jī)效加薪）：是將員工的基本薪酬的增加與其在某種績(jī)效評(píng)價(jià)體系中所獲得的評(píng)價(jià)等級(jí)聯(lián)系起來(lái)的一種激勵(lì)薪酬計(jì)劃。P179（6-6）績(jī)效工資的三個(gè)關(guān)鍵要素：加薪的幅度、加薪的時(shí)間、加薪的方式。P180（6-7）企業(yè)一般會(huì)采用典型的三步法來(lái)建立團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃：第一步：將設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)，效率和產(chǎn)品質(zhì)量的提高或原料與勞動(dòng)力成本的節(jié)約是最普遍的樣板性標(biāo)準(zhǔn)。第二步：確定激勵(lì)性報(bào)酬的多少。第三步：確定報(bào)酬的支付形式，以及在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。P186（6-8）團(tuán)隊(duì)激勵(lì)計(jì)劃包括：小組激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃。P187（6-9）收益分享計(jì)劃：指的是將一個(gè)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)在本期生產(chǎn)成本的節(jié)約或者人工成本的節(jié)約與上期相同指標(biāo)進(jìn)行比較，然后按照某一事先確定的比例把節(jié)約額度在這一部門(mén)或整個(gè)企業(yè)中全體員工之間進(jìn)行分配。P188（6-10）收益分享計(jì)劃的種類(lèi)：斯坎倫計(jì)劃、魯克計(jì)劃、效率增進(jìn)收益分享計(jì)劃

p189（6-11）利潤(rùn)分享計(jì)劃：指的是用盈利狀況的變動(dòng)作為整個(gè)企業(yè)業(yè)績(jī)的衡量標(biāo)準(zhǔn)，超過(guò)目前利潤(rùn)的部分在整個(gè)企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配，是每個(gè)員工得到的利潤(rùn)份額相同或基本上工資成比例。P193（6-12）現(xiàn)金利潤(rùn)分享計(jì)劃：是利潤(rùn)分享最簡(jiǎn)單的形式，指當(dāng)年利潤(rùn)的一部分直接作為紅利以現(xiàn)金的形式在企業(yè)的全體員工之間進(jìn)行分配。P193（6-13）經(jīng)理持股：是指經(jīng)理人員按照與資產(chǎn)所有者約定的價(jià)值出資購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權(quán)利，股票收益可在當(dāng)年足額兌現(xiàn)的一種激勵(lì)方式。

P197（6-14）員工持股計(jì)劃（ESOP）的類(lèi)型：杠桿型的員工持股計(jì)劃、非杠桿型的員工持股計(jì) 劃

p199(6-15)職工持股堅(jiān)持不上市、不交易、不繼承的“三不原則”，配股堅(jiān)持公開(kāi)、公正、公平的“三公原則”.p201（6-16）股票期權(quán)的特點(diǎn)：

1、與普通的期權(quán)一樣，股票期權(quán)是一種“權(quán)利”，而非“義務(wù)”。

2、股票期權(quán)的權(quán)力是公司無(wú)償“贈(zèng)送”給經(jīng)理人員的。

3、與股票期權(quán)聯(lián)系在一起的股票本身并不免費(fèi)。

4、股票期權(quán)有助于留住優(yōu)秀人才。P207 第七章、員工福利管理

（7-1）員工福利的特點(diǎn)：均等性、集體性、補(bǔ)充性、全面性

p216（7-2）員工福利對(duì)于員工的作用：

1、稅收的優(yōu)惠

2、集體購(gòu)買(mǎi)的優(yōu)惠會(huì)規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)

3、滿足員工的多樣化需要

p218（7-3）福利項(xiàng)目從性質(zhì)上分為：法定福利、企業(yè)補(bǔ)充福利

p221（7-4）社會(huì)保險(xiǎn)一般包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

p223（7-5）員工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。

P226（7-6）企業(yè)補(bǔ)充福利主要包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、健康醫(yī)療保險(xiǎn)、集體人壽保險(xiǎn)、住房或購(gòu)房支付計(jì)劃、員工服務(wù)福利和去他補(bǔ)充福利等。P228（7-7）彈性福利計(jì)劃（柔性福利計(jì)劃、自助餐式福利計(jì)劃）：即根據(jù)員工的特點(diǎn)和具體要求，列出一些福利項(xiàng)目，在一定的金額限制內(nèi)，員工按照自己的需求和偏好自由選擇和組合。

P234（7-8）提高福利服務(wù)效率或降低福利成本的一些列改革：

1、實(shí)行員工健康修煉計(jì)劃（EWPs）

2、由員工承擔(dān)部分費(fèi)用

3、規(guī)定福利上限

4、對(duì)不同類(lèi)型員工給予不盡相同的福利內(nèi)容，并確定享有特定福利項(xiàng)目的條件，如工齡、績(jī)效、職位等達(dá)到什么樣的程度才能享受

5、跟福利的提供者做認(rèn)真的談判和協(xié)調(diào)，降低購(gòu)買(mǎi)福利的成本，審查醫(yī)院或其他服務(wù)單位收費(fèi)的 合理性

6、某些崗位可招募臨時(shí)工或兼職人員

7、在雙員工家庭中和另一方的雇主協(xié)調(diào)分擔(dān)福利費(fèi)用

8、福利業(yè)務(wù)外包。

P245 第八章、戰(zhàn)略薪酬管理技術(shù)

（8-1）企業(yè)戰(zhàn)略通常劃分為三個(gè)層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略或競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；三是職能戰(zhàn)略。P252（8-2）一般將企業(yè)生命周期劃分為初創(chuàng)、成長(zhǎng)、成熟、衰退或再發(fā)展等四個(gè)階段。（8-3）吉爾特·霍夫斯泰德（Geert Hofstede）把國(guó)家文化分為幾個(gè)方面-----權(quán)力距離、個(gè)人主義/集體主義、不確定性規(guī)避、長(zhǎng)期導(dǎo)向性/短期導(dǎo)向性和男性/女性五個(gè)維度。

第四篇：人力資源薪酬管理總結(jié)

人力資源—薪酬管理

092092105王順

摘要：薪酬管理在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中已成為各國(guó)企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié),對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力有巨大影響。我國(guó)加入WTO后，人才市場(chǎng)的開(kāi)放使得企業(yè)必須進(jìn)行有效的薪酬管理來(lái)滿足員工的物質(zhì)、精神需求，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。本文通過(guò)對(duì)薪酬管理基本理論的解析，分析了我國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題及原因，針對(duì)這些問(wèn)題提出了相關(guān)對(duì)策。

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義 福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來(lái)說(shuō)，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來(lái)說(shuō)，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(external environment factors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organization internal factors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(individual factors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿Γ瑐€(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

20世紀(jì)90年代以來(lái)，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過(guò)多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒(méi)有根本確立起來(lái)。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自主權(quán)，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門(mén)掌握，政府通過(guò)行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門(mén)核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自主權(quán)難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開(kāi)放以來(lái)，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很?chē)?yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問(wèn)題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7% ；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱(chēng)的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到

2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開(kāi)展的諸如顧問(wèn)服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛(ài)福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒(méi)有真正讓員工參與進(jìn)來(lái)，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開(kāi)放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自主權(quán)成為分配主體的過(guò)程是一個(gè)非常復(fù)雜的過(guò)程，需要經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問(wèn)題仍然突出。這一問(wèn)題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒(méi)有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來(lái)越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自主權(quán)，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在[論文 ]具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見(jiàn)。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

第五篇：薪酬管理

序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥 第三次作業(yè)

問(wèn)：薪酬管理在人力資源管理中的作用

答：薪酬是員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的貨幣報(bào)酬與實(shí)物報(bào)酬的總和。包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、提成工資、勞動(dòng)分紅、福利等。薪酬不僅包括直接的物質(zhì)激勵(lì)，還包括非物質(zhì)的激勵(lì)——精神激勵(lì)；不僅被看作是勞動(dòng)的報(bào)酬，還被看成是知識(shí)與技術(shù)要素的價(jià)值體現(xiàn)；不僅是生活資料的來(lái)源，還與人的尊嚴(yán)和體面有關(guān)。薪酬管理與企業(yè)發(fā)展是相輔相成的。一方面，薪酬管理的目的是為了在保障員工的基本生活的同時(shí)，充分激勵(lì)、發(fā)揮員工的能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力；另一方面，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)揮，為薪酬管理提供有利的支持?，F(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，如何吸引人才、留住人才是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，薪酬作為企業(yè)必須付出的人力成本，同時(shí)也是吸引和留住優(yōu)秀人才的重要手段。薪酬不僅僅是金錢(qián)激勵(lì)，實(shí)質(zhì)上已成為企業(yè)激勵(lì)機(jī)制中一種復(fù)雜的激勵(lì)方式，隱含著成就激勵(lì)、地位激勵(lì)等，科學(xué)合理的薪酬管理能夠從多角度激發(fā)員工強(qiáng)烈的工作欲望，成為員工全身心投入工作的主要?jiǎng)恿χ唬瑫r(shí)也是企業(yè)合理控制勞動(dòng)力成本，穩(wěn)定企業(yè)與員工的勞動(dòng)關(guān)系，構(gòu)建和諧企業(yè)的前提。1