第一篇：2003前程無憂國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資報(bào)告

2003前程無憂國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資報(bào)告

為什么企業(yè)看重的人才總是投入他人的懷抱？公司的薪酬福利怎樣既有競(jìng)爭(zhēng)力、可以吸引和留住優(yōu)秀人才，有不至于成本過高？為什么“我”只是覺得“我”的工作貢獻(xiàn)大于自己的所得資，薪資太低，“我”的薪資在同行和相近職位中究竟處于何種水平？國內(nèi)知名的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)--前程無憂耗時(shí)數(shù)月，采集了通過前程無憂成功求職的200萬個(gè)樣本，覆蓋北京、上海、廣州、深圳、武漢、成都、西安、杭州等8個(gè)城市，編制了《2002年國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資調(diào)查報(bào)告》。參加此次調(diào)查200萬個(gè)受訪者來自IT通信、消費(fèi)品、工業(yè)品、金融服務(wù)、專業(yè)服務(wù)、生物制藥、零售分銷、媒體、互聯(lián)網(wǎng)、保險(xiǎn)、建筑房地產(chǎn)制造業(yè)等行業(yè)；受訪者所在的企業(yè)18.4%為私人企業(yè)，8.8%國有企業(yè)，20.8%合資企業(yè)，23.7%外資企業(yè)，16.1%獨(dú)資企業(yè)，5.3%辦事處。調(diào)查中所指的“薪資”包括薪資、獎(jiǎng)金、年終分紅及各種現(xiàn)金形式的津貼和補(bǔ)貼。調(diào)查結(jié)論：上海等四城市白領(lǐng)年薪“明升暗降” ,企業(yè)老總年薪起伏大，國企負(fù)責(zé)人收入總體較低, 英語精通者升職機(jī)會(huì)高三倍,醫(yī)藥生物行業(yè)薪資水平最高，歐美獨(dú)資企業(yè)品牌經(jīng)理年薪為超12萬,多種福利待遇拉大白領(lǐng)實(shí)際收入

一． 各城市的薪資水平上海等四城市白領(lǐng)年薪“明升暗降” 省市 2002年薪 年增幅 GDP增長(zhǎng)

深圳市 ￥50,143 7.61% 14.00%

上海市 ￥46,797 8.83% 10.20%

北京市 ￥45,497 8.60% 11.00%

廣州市 ￥43,534 7.18% 9.50%

杭州市 ￥41,817 12.97% 10.50%

南京市 ￥38,775 11.76% 10.20%

成都市 ￥33,386 10.76% 9.20%

西安市 ￥27,796 8.16% 9.10%

總計(jì) ￥44,214 8.87% 7.30%

調(diào)查顯示：2002年國內(nèi)有五個(gè)城市的白領(lǐng)年薪超過4萬元，其中深圳最高50143元，杭州列第五位41817元，但是薪資增長(zhǎng)最多的卻并非是薪資最高的四大城市，而是杭州、南京和成都，增幅超過了10%。

分析： 白領(lǐng)收入高低及其增長(zhǎng)的幅度首先取決于人才市場(chǎng)的供求。由于深、京、滬、穗等已成為人才流動(dòng)的集聚中心：深圳的非本地員工比例高達(dá)67%，北京、廣州和上海也分別達(dá)到47%、32%和22%，這四個(gè)城市的人才市場(chǎng)職位供需比大大超過全國平均水平（注：北京1：5.52，上海1：5.75，深圳1：4.55，全國平均值1：3.14，以上數(shù)據(jù)引自《2001年人事部全國人才市場(chǎng)供求信息》），體現(xiàn)出人力資源豐富和工作機(jī)會(huì)競(jìng)爭(zhēng)加劇的雙重特點(diǎn)，因此這四大城市的白領(lǐng)收入增長(zhǎng)緩慢。

其次，通常情況GDP的高增長(zhǎng)會(huì)引起收入、消費(fèi)能力和物價(jià)的上漲，薪資的增長(zhǎng)會(huì)被養(yǎng)老金、保險(xiǎn)費(fèi)等和個(gè)人所得稅的增加“消耗”掉大部分。參照各城市GDP的增幅，深圳、上海、北京和廣州白領(lǐng)薪資都低于當(dāng)?shù)赝趪鴥?nèi)生產(chǎn)總值增幅的2-3個(gè)百分點(diǎn)，深圳則低了近7個(gè)百分點(diǎn)，因此這四大城市白領(lǐng)的實(shí)際收入（指稅后的可支配收入）增長(zhǎng)十分有限，甚至可能反而低于2001年，給人“明升暗降”的感覺。

二． 影響薪資的因素

1． 職位對(duì)薪資的影響 “企業(yè)老總”年薪彈性最大 總監(jiān)、高級(jí)經(jīng)理 經(jīng)理、主管 一般員工深圳 ￥181,097 ￥71,074 ￥39,426

上海 ￥180,059 ￥67,323 ￥33,935

北京 ￥165,779 ￥64,060 ￥33,461

廣州 ￥159,600 ￥62,288 ￥31,348

調(diào)查顯示：地區(qū)的差別導(dǎo)致了薪資的差異，但對(duì)收入影響最大的是白領(lǐng)在企業(yè)中的職位。受訪者的職位按“一般員工”“經(jīng)理和主管”“總監(jiān)和高級(jí)經(jīng)理”劃分為低、中、高檔。其中深圳高級(jí)經(jīng)理人員的收入最高，平均達(dá)18.1萬元，超出廣州高級(jí)管理人員平均薪資13.5%，是深圳一般員工平均薪資459.3%；上海的職位收入差異最大，高級(jí)管理人員的薪資是一般員工5.3倍。“企業(yè)老總”（包括正副總經(jīng)理、總裁、區(qū)域經(jīng)理和職能總經(jīng)理等）是這次薪資調(diào)查中最特殊的一個(gè)群體，受訪者所在企業(yè)的規(guī)模被限定為員工超過100人、跨地區(qū)經(jīng)營(yíng)管理。調(diào)查顯示，年薪在20~50萬元占56.8%，50~100萬元33.5%，100~150萬元7.4%，150~200萬元2.0%，200萬元以上占0.3%，極差達(dá)到52.5倍。如果考慮多數(shù)受訪者對(duì)披露薪資的保守態(tài)度，則此間的差距可能更大。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，對(duì)“企業(yè)當(dāng)家人”薪資影響主要是行業(yè)，如生物醫(yī)藥、信息技術(shù)和房地產(chǎn)行業(yè)的薪資居前，其次是企業(yè)性質(zhì)，外資企業(yè)的負(fù)責(zé)人年薪集中在40~200萬元，民營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入差異很大，最高值1050萬元就產(chǎn)生在民營(yíng)企業(yè)中，而國營(yíng)企業(yè)負(fù)責(zé)人的收入則總體較低。

2．英語對(duì)薪資的影響 英語精通者升職機(jī)會(huì)高三倍

職能 一般 良好 熟練 精通

市場(chǎng)/公關(guān)/廣告 ￥38,071 ￥43,681 ￥53,778 ￥67,435

銷售 ￥37,202 ￥44,613 ￥53,156 ￥60,643

財(cái)務(wù)/審計(jì)/統(tǒng)計(jì)/金融 ￥30,803 ￥38,120 ￥50,333 ￥67,249

行政/人事/后勤 ￥24,240 ￥29,355 ￥37,330 ￥46,459

一般 良好 熟練 精通

高級(jí)經(jīng)理(總監(jiān))3% 5% 7% 9%

中層管理人員（經(jīng)理/主管）35% 39% 42% 45%

普通員工 62% 56% 51% 46%

調(diào)查顯示，中國城市國際化程度日益提高，英語熟練程度與收入高低密切相關(guān)。市場(chǎng)和銷售

類職能相對(duì)更吃重個(gè)人的英語能力，但實(shí)際上精通英語的人在企業(yè)內(nèi)的各個(gè)職位上更易獲得高薪。因英語水平導(dǎo)致的收入差異超出了由于職能不同帶來的收入差異。接受此次薪酬調(diào)查的200萬人中，高級(jí)經(jīng)理占5%，中層經(jīng)理和主管39%，一般員工56%，這一結(jié)構(gòu)恰巧與多數(shù)企業(yè)內(nèi)部的職位分布相匹配。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，精通英語的人群中擔(dān)任高級(jí)職位的比例達(dá)到9%，英語一般的人獲得要職的概率僅3%，這意味著，精通英語者謀取高級(jí)職位或得到晉升的機(jī)會(huì)是英語一般者的3倍。另一方面仍有高達(dá)91%的英語精通者在企業(yè)內(nèi)擔(dān)任中級(jí)或普通職位，隨著在中國掌握中、英雙語的人群增加，語言對(duì)收入高低的影響總體呈減弱趨勢(shì)。

3．行業(yè)對(duì)薪資的影響 生物醫(yī)藥行業(yè)年薪最高 銷售 高于平均薪資百分比 市場(chǎng)/公關(guān)/ 廣告 高于平均薪資百分比 行政/人事/ 后勤 高于平均薪資百分比 熱門行業(yè) 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 20% 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 31% 金融(銀行, 風(fēng)險(xiǎn)基金)21% 化工/能源 17% 化工/能源 25% 快速消費(fèi)品 12% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 13% 快速消費(fèi)品 20% 保險(xiǎn)業(yè) 11% 快速消費(fèi)品 8% 金融(銀行, 風(fēng)險(xiǎn)基金)17% 生物/制藥/ 保健/醫(yī)藥 10% 加工/制造 7% 電子技術(shù) 16% 化工/能源 9% 電子技術(shù) 6% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 12% 信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng) 8%

調(diào)查顯示：2002年中國收入最高的六個(gè)行業(yè)分別是是生物醫(yī)藥、快速消費(fèi)品、化工能源、信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)、金融和電子技術(shù)。比如八城市的銷售職位平均年薪達(dá)45613元，生物醫(yī)藥行業(yè)的銷售職位年收入則高達(dá)54196元，超出平均值近萬元；市場(chǎng)類職位平均年收入48237，而生物醫(yī)藥行業(yè)的市場(chǎng)職位達(dá)到63190元，超出15000元；行政人事類職位四城市平均收入30916元，金融業(yè)則高出6000元，達(dá)36500多元。但調(diào)查同時(shí)也顯示，上述行業(yè)的職位專業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)（如產(chǎn)品特點(diǎn)、行業(yè)近況等）和綜合素質(zhì)（如學(xué)識(shí)、外語和經(jīng)驗(yàn)等）要求較高。

4.公司性質(zhì)對(duì)薪資的影響 歐美獨(dú)資企業(yè)品牌經(jīng)理年薪為超過12萬

公司性質(zhì)職位 產(chǎn)品/品牌經(jīng)理 會(huì)計(jì) 軟件工程師（初級(jí)）平均薪資

外商獨(dú)資（歐美企業(yè)）￥124,174 ￥43,763 ￥66,338 ￥61,472

合資/合作（歐美企業(yè)）￥109,150 ￥38,918 ￥61,572 ￥50,388

外商獨(dú)資（非歐美企業(yè)）￥85,475 ￥34,556 ￥54,320 ￥42,509

合資/合作（非歐美企業(yè)）￥67,436 ￥32,272 ￥48,120 ￥39,094

國營(yíng)企業(yè)/上市公司 ￥70,782 ￥32,806 ￥49,366 ￥38,975

民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè) ￥63,227 ￥28,242 ￥46,582 ￥34,593

調(diào)查顯示，歐美投資企業(yè)的平均年薪最高，為61000多元，民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)的薪資水平最低，不足35000元，而且不同公司性質(zhì)的員工薪資的差異呈現(xiàn)出隨著職位的上升而拉大的趨勢(shì)。比如歐美獨(dú)資企業(yè)的品牌經(jīng)理平均年薪為12.4萬元，在民營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)里平均年薪

6.3萬元，前者是后者的2倍；的歐美獨(dú)資企業(yè)的會(huì)計(jì)是民營(yíng)和私營(yíng)的1.55倍。如果再考慮福利待遇的差別，公司性質(zhì)對(duì)企業(yè)員工的薪酬影響更加深遠(yuǎn)。

5．學(xué)歷和資歷對(duì)薪資的影響 資歷作用大于學(xué)歷 上海外資企業(yè) 軟件工程師 薪酬水平23歲 26歲 28歲 大專 工作1年 ￥30,000 工作4年 ￥49,000 工作6年 ￥55,000 本

科 應(yīng) 屆 ￥33,750 工作3年 ￥67,500 工作5年 ￥91,000 碩士 應(yīng)屆 ￥40,000 工作2年 ￥85,000

調(diào)查顯示：總體上學(xué)歷越高，收入越高。但學(xué)歷常常和資歷（工作經(jīng)驗(yàn)）綜合影響收入的高低。以上海外資企業(yè)的的軟件工程師為例，本科應(yīng)屆畢業(yè)生的年薪超過工作一年的大專生；應(yīng)屆碩士畢業(yè)生第一年的收入低于已工作四年的大專生，但是有2年經(jīng)驗(yàn)的碩士學(xué)歷的軟件工程師的年薪是工作6年大專生的155%。再如上海外資企業(yè)的質(zhì)量經(jīng)理，同樣28歲，工作6年的大專學(xué)歷者年薪是同歲本科學(xué)歷和碩士學(xué)歷者的83.3%，到31歲，大專學(xué)歷者收入是本科生的3/4，是碩士學(xué)歷70%。上海外資企業(yè) 質(zhì)量經(jīng)理 薪酬水平23歲 26歲 28歲 大專 工作4年 ￥65,000 工作6年 ￥75,000 工作9年 ￥85,000 本科 工作3年 ￥60,000 工作5年 ￥90,000 工作8年 ￥110,000 碩士 工作2年 ￥90,000 工作5年 ￥120,000但是隨著資歷的積累，學(xué)歷對(duì)收入的作用趨于減弱，工作經(jīng)驗(yàn)的影響趨強(qiáng)。仍以上海外資企業(yè)的的軟件工程師為例，工作2年的碩士年收入低于有5年資歷的本科生6000元，31歲碩士畢業(yè)的外企質(zhì)量經(jīng)理僅比本科學(xué)歷的質(zhì)量經(jīng)理年薪多10000元，每月差不足800元，而前者比后者晚工作了3年。

6．福利因素，隱性收入，拉大白領(lǐng)實(shí)際薪資水平企業(yè)的福利政策可分為強(qiáng)制性福利和自愿性福利。強(qiáng)制性福利就是根據(jù)國家政策法規(guī)，企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金和各種政府明文規(guī)定的節(jié)假日等。薪資的不同影響到企業(yè)和個(gè)人交付的社會(huì)保險(xiǎn)和公積金的多少，薪資高者得益也高。調(diào)查顯示，四成左右的民營(yíng)/私營(yíng)企業(yè)沒有為員工設(shè)立和交納住房公積金，使得白領(lǐng)們的實(shí)際收入差距進(jìn)一步拉大。

自愿性福利是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)設(shè)置、國家政策法規(guī)規(guī)定以外的福利待遇。主要形式有：補(bǔ)充公積金或住房貸款利息給付。在稅前提取員工工資總額的15－20%作為住房基金而企業(yè)，在員工購買住房時(shí)一次性予以補(bǔ)助。有些企業(yè)甚至逐月支付員工住房貸款部分的利息，鼓勵(lì)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)。附加醫(yī)療綜合保險(xiǎn)和商業(yè)人壽保險(xiǎn)，除國家規(guī)定的正常的養(yǎng)老保險(xiǎn)金外，對(duì)員工的門診、急診和住院等給予保險(xiǎn)，或另行購買一定數(shù)額的額外保險(xiǎn)。教育和培訓(xùn)福利，除了對(duì)員工進(jìn)行崗位相關(guān)培訓(xùn)外，還對(duì)員工參加正規(guī)教育課程和學(xué)位申請(qǐng)的費(fèi)用予以資助，鼓勵(lì)員工提高能力，增長(zhǎng)見識(shí)。帶薪休假。給予員工更多非國家法定假期，并保留此間的薪資，有些企業(yè)還安排和資助員工的休假旅游。

調(diào)查顯示，外商投資企業(yè)為員工設(shè)立的自愿性福利比較常見，形式也比較多樣。一些企業(yè)甚至開始為員工的子女教育提供資助。這些福利不僅使員工的薪資水平“隱性”提高，而且體現(xiàn)出企業(yè)管理的“人性化”，在吸引和激勵(lì)人才時(shí)“另有一功”。不同性質(zhì)企業(yè)的福利待遇從高到低依次為外商獨(dú)資（歐美企業(yè)），合資/合作（歐美企業(yè)），外商獨(dú)資（非歐美企業(yè)），合資/合作（非歐美企業(yè)），國有效益好的企業(yè)和民營(yíng)私營(yíng)企業(yè)。

三．.薪酬報(bào)告幫助個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

工作年限 普通員工 主管 經(jīng)理 總監(jiān) 應(yīng)屆畢業(yè)生 ￥21,507

一年以上 ￥28,276

二年以上 ￥32,954 ￥35,360

三年以上 ￥37,148 ￥41,796 ￥58,622

五年以上 ￥42,134 ￥47,661 ￥72,009 ￥115,66

1八年以上 ￥45,807 ￥51,508 ￥80,940 ￥137,098

十年以上 ￥48,949 ￥49,999 ￥90,893 ￥160,768

對(duì)樣本的綜合比較和追蹤調(diào)查顯示，大多數(shù)白領(lǐng)的職業(yè)生涯呈現(xiàn)出如下軌跡：工作2-4年基層職位，5-6年經(jīng)理，7-9年高級(jí)經(jīng)理/總監(jiān)10-12年副總經(jīng)理，13-20年總經(jīng)理。如此，一個(gè)人大學(xué)畢業(yè)，在上海開始從事銷售工作，并且此后沒有轉(zhuǎn)變工作職能，即一直以銷售工作為主，則依據(jù)2002年《2002年國內(nèi)主要城市白領(lǐng)薪資調(diào)查報(bào)告》，其收入增長(zhǎng)如圖。工作第一年：主要任務(wù)是適應(yīng)企業(yè)軟硬環(huán)境，掌握工作程序和相關(guān)的工作工具，熟悉上級(jí)和同事的工作風(fēng)格，收集與工作相關(guān)的信數(shù)據(jù)。經(jīng)驗(yàn)的累積主要從同事（“前輩”）和有限的實(shí)戰(zhàn)中獲得。2~3年：主要任務(wù)改進(jìn)工作方式和程序，增加工作條理性，逐步建立自己的固定客戶。諸如語言、演講、計(jì)算機(jī)及其他業(yè)務(wù)能力的進(jìn)修應(yīng)在此階段完成，為擔(dān)任重要職務(wù)積蓄資本。如果發(fā)現(xiàn)自己不適合和對(duì)自己的工作沒有興趣，及早轉(zhuǎn)換工作是上策。3~6年：建立自己的銷售隊(duì)伍，傳授銷售經(jīng)驗(yàn)，維護(hù)企業(yè)的長(zhǎng)期客戶。學(xué)習(xí)管理技能，特別是注意行業(yè)動(dòng)態(tài)和新知識(shí)的了解。這一階段可以是個(gè)人的事業(yè)的奠定期。如果沒有上佳和銷售業(yè)績(jī)和管理溝通能力，很可能會(huì)被迫離開企業(yè)。企業(yè)也需特別注重對(duì)中層管理者的培養(yǎng)，因?yàn)槿绻麤]有進(jìn)一步的發(fā)展空間，員工在這個(gè)階段離職的也比較多。7年以上：隨著工作任務(wù)的加重和職務(wù)的提高，用于決策和協(xié)調(diào)的時(shí)間也越多?？梢詮匿N售轉(zhuǎn)向相關(guān)的的市場(chǎng)、品牌管理和拓展，使自己成為某一產(chǎn)品乃至某一行業(yè)的專家。

第二篇：前程無憂簡(jiǎn)歷

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第三篇：前程無憂個(gè)人簡(jiǎn)歷

簡(jiǎn) 歷

個(gè)人信息 姓 名： 出生日期： 工作年限： 手 機(jī)： 目前年薪： 戶 口： 關(guān) 鍵 詞： 李祖錦

1996年4月10日 2年 *** 5-6萬人民幣

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男

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對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，善于溝通、協(xié)調(diào)有較強(qiáng)的組織能力與團(tuán)隊(duì)精神；活潑開朗、樂觀上進(jìn)、有愛心并善于施教并行；上進(jìn)心強(qiáng)、勤于學(xué)習(xí)能不斷提高自身的能力與綜合素質(zhì)。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，與企業(yè)同步發(fā)展。

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計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)

高中

本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)計(jì)算機(jī)技術(shù)在企事業(yè)單位中發(fā)展、應(yīng)用的需要，具有扎實(shí)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化、數(shù)據(jù)庫等常用軟件應(yīng)用能力、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基本應(yīng)用能力，能夠在企事業(yè)單位相關(guān)部門從事計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用等計(jì)算機(jī)相關(guān)應(yīng)用工作，德、智、體、美全面發(fā)展的計(jì)算機(jī)專業(yè)高等應(yīng)用型人才，實(shí)現(xiàn)“一張文憑，多種證書，一技之長(zhǎng)，一專多能，品學(xué)兼優(yōu)”的培養(yǎng)目標(biāo)。

第四篇：《前程無憂》胡

會(huì)議主題：2003年濟(jì)南傾情奉獻(xiàn)

人力資本與企業(yè)發(fā)展論壇 會(huì)議時(shí)間：2003年12月14日 會(huì)議地點(diǎn)：中豪大酒店

主持人：下面有請(qǐng)我們今天論壇最后一位嘉賓，也是重量級(jí)的嘉賓，胡彭令：各位下午好，胡彭令是我的中文名字，我也有一個(gè)英文名字，我有四年的經(jīng)驗(yàn)，做過生產(chǎn)的管理，到外面的時(shí)候也做HRM，在國有企業(yè)做過，92年從國有企業(yè)出來，一直在外企工作到現(xiàn)在，我自己DDI和PDI美國的公司所授予的溝通管理學(xué)在各個(gè)地區(qū)的培訓(xùn)導(dǎo)師，這是一家英國的心理咨詢公司，他們?cè)趪鴥?nèi)還沒有辦事機(jī)構(gòu)，這個(gè)課程主要用于企業(yè)高層管理者，或者我們一些重要的員工對(duì)他們的發(fā)展趨勢(shì)要求。我在2000年在這家完成我的課程，同時(shí)也是上海HRM專業(yè)俱樂部，這是我非常簡(jiǎn)單的一個(gè)介紹。

我們今天講的主題，稱作是《人才流失的困惑》，或者是怎么留人的戰(zhàn)略市場(chǎng)。我想問一下你們對(duì)人才流失的困惑，或者你怎么留住人才帶來哪些問題，諸位肯定會(huì)帶來問題，如果你沒帶問題來的話肯定是不現(xiàn)實(shí)的。對(duì)于這個(gè)主題，有沒有問題想問，或者在整個(gè)項(xiàng)目過程中，你說我講的內(nèi)容重點(diǎn)放在哪里？

學(xué)生：?jiǎn)T工他在一個(gè)企業(yè)任職，一般有兩種需求，一個(gè)是個(gè)人的成長(zhǎng)，也就是說他個(gè)人得能力上的升值，如果說你給我薪金不多的話，我能在你企業(yè)升值，可以留到你企業(yè)，如果不能升值的話，你的企業(yè)能夠讓我賺很多的錢，也可以留在你的企業(yè)的一步，如果又不能賺，又不能升值的話他就會(huì)離開，但是老板要考慮經(jīng)營(yíng)成本，然后你給我創(chuàng)造了價(jià)值，這是一種矛盾，我想怎么來調(diào)和這個(gè)需求矛盾的問題？

胡彭令：你剛才所講的，員工最關(guān)心的，一個(gè)企業(yè)里面工作，最關(guān)心的是什么？

學(xué)生：前途。

胡彭令：另外一個(gè)是什么？

學(xué)生：也是一個(gè)錢途。

胡彭令：就是我在同學(xué)、朋友之間，至少在這個(gè)市場(chǎng)上活的比較瀟灑一點(diǎn)，好的謝謝。

學(xué)生二：我是一家中小企業(yè)的負(fù)責(zé)人，因?yàn)樵谶@方面比較困惑，比如我們招了很多苗子，培養(yǎng)了三、四年之后，個(gè)人得成長(zhǎng)的速度要高于企業(yè)成長(zhǎng)的速度，如何能盡量減免這方面人才的流失呢？比如在前途和薪酬待遇都滿足他了，怎么樣能盡量減少這方面的問題。

胡彭令：一個(gè)員工的需求，他會(huì)高于企業(yè)給予他的，他個(gè)人的需求會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)，這是在這個(gè)市場(chǎng)上，盡管報(bào)紙上說，每年一屆畢業(yè)生好像畢業(yè)以后找到的工作簽約率好像挺高的，其實(shí)并不是如此，十年之前，這個(gè)市場(chǎng)上，很多大的跨國公司，他愿意招很多應(yīng)屆畢業(yè)生，很多員工他自己成長(zhǎng)，感覺企業(yè)給他的太少了，在這些跨國公司，當(dāng)這些人被錄用，只是給他一個(gè)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，甚至到國外，回來要跳槽?，F(xiàn)在市場(chǎng)上很多大的跨國公司，不愿意招一些應(yīng)屆畢業(yè)生，一是一個(gè)典型，還有另外，在座的每位，企業(yè)也好，老板也好，給了我們?cè)S多供求指標(biāo)，必須完成，這造成我們鞠躬盡力，看的都是我今年能不能完成我的業(yè)務(wù)指標(biāo)，如果沒完成，我明年就不升值，這就是錢的問題，好的我們今天會(huì)講多這個(gè)問題，在人才市場(chǎng)上，對(duì)于這些年輕的人我們?cè)趺崔k？還有什么問題嗎？

學(xué)生三：我想問一下凝聚力或者忠誠度，這個(gè)問題在中國的市場(chǎng)上有一些特點(diǎn)，我想今天你對(duì)這個(gè)問題的看法。因?yàn)檫@是跟中國的傳統(tǒng)有關(guān)的，我想聽你這方面的看法，有什么解決的辦法。

胡彭令：忠誠度的問題，我們一會(huì)兒談到一個(gè)問題，不但是在中國，在全球都有這個(gè)問題，當(dāng)然中國市場(chǎng)這個(gè)問題顯示比較大一點(diǎn)，我們碰到很多老外，他問第一個(gè)問題就是為什么在中國你們中國員工對(duì)企業(yè)沒有忠誠度，一個(gè)員工如果在企業(yè)干了三、四年了，在一家合資企業(yè)、外資企業(yè)，我說錯(cuò)了，我們談到員工忠誠度不是談企業(yè)的忠誠度，員工的忠誠度，我們談的職業(yè)，也就是說今天員工在你的企業(yè)從事業(yè)務(wù)、市場(chǎng)、IT也好，當(dāng)他離開這個(gè)企業(yè)，他從事的工作跟他原來一樣，說明一個(gè)什么問題？是企業(yè)出的問題，而不是員工出的問題。一會(huì)兒會(huì)談到這個(gè)問題。

我接下去還要問諸位，在你們面前杯子里的水也好，或者是這個(gè)礦泉水，如果說這瓶礦泉水放在這邊，十分鐘以后，這個(gè)水流走了，變成一個(gè)空瓶，因?yàn)槭裁?？漏了，有洞，瓶子質(zhì)量不好。想一個(gè)問題，我們今天在這邊談的是什么，人才，想一下，對(duì)我們一個(gè)企業(yè)，也是同樣一個(gè)問題，當(dāng)你這個(gè)企業(yè)，你認(rèn)為是人才這個(gè)人，今天給你提出辭職，你會(huì),怎么想？當(dāng)員工提出的時(shí)候，很多情況是這樣，什么原因？我往往把它比作，當(dāng)人流失的時(shí)候，你才去想后果，這么好的員工為什么離職？事先有沒有考慮過在你們企業(yè)的人才，就像這瓶礦泉水，有沒有縫隙、有沒有漏洞，如果有這個(gè)人才就會(huì)流失，在員工的本身，而是我們做企業(yè)的管理者，因?yàn)槭裁?？你這個(gè)企業(yè)的管理存在漏洞，這個(gè)企業(yè)管理存在風(fēng)險(xiǎn)、縫隙，所以說人才流走了，同樣如此，也談到一個(gè)問題，在市場(chǎng)上，很多都說一句話，人才流向外資企業(yè)，外資企業(yè)每年都招很多人才，都是從我們國有企業(yè)過去的。我們的離職率，也就是說你這個(gè)企業(yè)今年一共有多少員工走，然后企業(yè)平均的員工，我可以這樣講，任何一家國有企業(yè)的離職率，不可能比外資企業(yè)高，這邊我們非常簡(jiǎn)單做一個(gè)統(tǒng)計(jì)在座的企業(yè)，有沒有算過企業(yè)員工的離職率，有沒有估算，我想問一下，每年平均下來超過15％的有沒有？沒有。10％的、5％的，都很少，但是你去看市場(chǎng)上，在外資企業(yè)員工離職10％非常正常，有些高的行業(yè)，有些企業(yè)甚至20％、25、30％，為什么企業(yè)還能生存，一個(gè)管理系統(tǒng)的問題，也就是在任何企業(yè)去看，當(dāng)一個(gè)企業(yè)缺了一個(gè)員工，不管這個(gè)員工在這個(gè)企業(yè)職位的高低，這個(gè)企業(yè)運(yùn)作不起來，就說明你的管理存在問題。我一直說，任何人在任何一個(gè)企業(yè)，員工離職正常，看一些跨國公司CEO換很正常，也就是說中國管理者在人才這個(gè)問題上，你要去考慮一個(gè)游戲，問題的時(shí)候，你要考慮你的縫隙，這是從根本上去解決一個(gè)人才管理的問題，就說湊根植上解決，當(dāng)一個(gè)人提出離職，再挽留已經(jīng)來不及了，我們應(yīng)該從根植上看。

如果這樣的話，我們看一下，我講框架會(huì)從整個(gè)戰(zhàn)略的流程看問題，再看一下整個(gè)戰(zhàn)略的流程的人才目標(biāo)，然后什么叫人才，人才有它的定義，在不同的企業(yè)定義，為什么？會(huì)根據(jù)企業(yè)的文化和經(jīng)營(yíng)策略結(jié)合起來，在中國市場(chǎng)上，人才怎么樣，我分成四個(gè)層面，針對(duì)這個(gè)人才，看他的因素，也就是說你要想留人，得知道他為什么走，我們要看真正走的因素，當(dāng)你發(fā)覺是這個(gè)原因，然后你應(yīng)該采取什么樣的方法留住他，也就是諸位哪一天你身體不舒服去醫(yī)院，大夫問你昨天吃的什么，今天吃的什么，然后對(duì)癥下藥，其實(shí)人才也是這樣。我想在這邊，我們先看整個(gè)企業(yè)一個(gè)戰(zhàn)略，實(shí)際上包括，從HRM角度給了我們很好啟示，做HRM不是每天發(fā)發(fā)工資，每個(gè)員工辦一下手續(xù)，交養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，這只是占到你20％的工作量，你80％工作量必須放在這一塊。首先我們每個(gè)人看一下你企業(yè)的宏圖遠(yuǎn)景，也就是說任何一個(gè)企業(yè)都會(huì)有它短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展，不說企業(yè)未來20年，也應(yīng)該看好企業(yè)未來10年、兩年、三年，你現(xiàn)在是五百年的企業(yè)，未來三年要發(fā)展，你找一個(gè)問題，五百年企業(yè)的員工，在管理方面怎么樣，當(dāng)你成為一千人的企業(yè)需要多少管理，這些管理者全部從外面招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生，或者說從內(nèi)部提拔，怎么辦？很多企業(yè)從外面吸收，但是有一句話沒有講，我們企業(yè)今年流失了多少人才？我把比成你在吸引人才的同時(shí)也在流失人才。還有很多市場(chǎng)上現(xiàn)在都在招聘MBA學(xué)生，但去看在中國MBA的學(xué)生，中國全職MBA，跟他讀書之前的經(jīng)驗(yàn)怎么樣，當(dāng)你腦子里想，你手里有權(quán)，你做HRM就能做，當(dāng)你問他HRM在企業(yè)里面真正的角色是什么的時(shí)候？他會(huì)把在十年之前創(chuàng)造HRM四個(gè)象限背的特別熟悉，業(yè)務(wù)合作伙伴，員工溝通的專家，能夠符合帶領(lǐng)著企業(yè)走向市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)者，但是這里邊你背的這么熟，有沒有做，就像剛才說，做HRM如果我們80％時(shí)間放在這邊，這塊做什么呢？就像說的錄用手續(xù)，做養(yǎng)老保險(xiǎn)，這只是其中的一部分，你能把它跟企業(yè)的人力資源規(guī)劃，能不能聯(lián)系起來？也就是說你要去看一下在這個(gè)市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，我這個(gè)企業(yè)面臨什么樣的外部環(huán)境，包括什么呢？包括你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，對(duì)手有哪些產(chǎn)品，他的市場(chǎng)市場(chǎng)占有率怎么樣，這是你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，還得看市場(chǎng)上的，國家的未來得宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展方向，包括全球性的，9.11之前，剛剛經(jīng)歷過金融危機(jī)的，雖然不是發(fā)生在中國市場(chǎng)，但是對(duì)整個(gè)全球經(jīng)濟(jì)都帶來了一些困難，包括外資企業(yè)進(jìn)入中國市場(chǎng)，速度放慢了，如果說這個(gè)行業(yè)，就會(huì)有機(jī)遇，所以說這邊對(duì)整個(gè)外部環(huán)境。我們?cè)谧挠卸嗌僮鯤R的，好像不多。我們這些做HR對(duì)你企業(yè)的外部環(huán)境熟悉嗎？就是我剛才所說的，你你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他的產(chǎn)品，國家相應(yīng)的在這些法規(guī)政策上，對(duì)你這個(gè)企業(yè)有什么樣，我們現(xiàn)在內(nèi)部有多少稱作是人才的，有多少是重要的崗位，有多少是重要的員工，你要培養(yǎng)發(fā)展他，你的培養(yǎng)發(fā)展計(jì)劃做了沒有，你怎么去培養(yǎng)發(fā)展他，你在他身上的投資又會(huì)是怎么樣？當(dāng)一個(gè)人今天只是一個(gè)小小的主管，你說未來可能成長(zhǎng)為一個(gè)部門經(jīng)理、總監(jiān)的時(shí)候，這幾年的過程中，你會(huì)在他身上有什么樣的投入呢？也就是我這邊所說的，在你整個(gè)內(nèi)部人才機(jī)制里面了解多少，當(dāng)你把內(nèi)部分析做了以后，接下來要做的一件事，要有企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的目標(biāo)。就像我剛才舉的例子，你今天五百人的公司，要發(fā)展成一千人，需要什么樣的管理隊(duì)伍，你全部從外面招聘，內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才會(huì)流失，但是反過來你所有的機(jī)會(huì)都是留到內(nèi)部員工，沒有從外面招聘，我可以這樣講，你這個(gè)企業(yè)會(huì)怎么樣？在員工管理隊(duì)伍上是近親繁殖，如果是內(nèi)部的他管理風(fēng)格都是一樣的，這兩者之間要有平衡，但是這個(gè)沒有具體的百分比，我一定要從外面招，多少從里面招，多少人從外面招，這取決于你的企業(yè)怎么看這個(gè)問題?，F(xiàn)在是03年的12月，那明年一年，你的目標(biāo)是什么？你知不知道你企業(yè)明天的銷售額、銷售利潤(rùn)等等，你知不知道你企業(yè)明年有沒有新產(chǎn)品投入，你知不知道你企業(yè)明年競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有沒有新產(chǎn)品。當(dāng)一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手有一個(gè)新產(chǎn)品投入市場(chǎng)，你得睜大眼睛，不管做什么的，所以說這些你是否清楚。

接下去得有一些什么東西，也就是針對(duì)前面說的這些，培養(yǎng)員工的計(jì)劃有哪些，你要防止競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來挖你，你在這個(gè)周圍抓緊，得想辦法把人才留住。然后你看看你的執(zhí)行方案，大家可以看到每一個(gè)步驟過程中，都有一個(gè)所謂反饋，當(dāng)做好了以后，要檢驗(yàn)，當(dāng)前面一個(gè)步驟做好了，帶來的利潤(rùn)是什么？很多做HRM的，為企業(yè)產(chǎn)生利潤(rùn)嗎？是財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部，在一個(gè)企業(yè)里面，真正為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的往往是HR，取一個(gè)最簡(jiǎn)單的例子，像剛才說的員工離職，如果你去年的員工離職是5％，今年的目標(biāo)降到3％就可以了，這個(gè)就降低了兩個(gè)百分比，諸位有沒有算過你招聘的成本，招聘成本必須得有一個(gè)高的成本，這些都看得出來。還有一個(gè)我們有沒有算過我們自己招聘，我們自己每個(gè)人，每個(gè)月的工資去除以20.92，再去除以8，你今天面試五個(gè)人，要花兩個(gè)、三個(gè)小時(shí)，這就是你的面試成本，然后再看看部門經(jīng)理，他也有面試成本，一個(gè)新人加入一個(gè)企業(yè)，在三到六個(gè)月，不可能為你企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，但是這段時(shí)間要付過工資，各種保險(xiǎn)，你可能還得給他培訓(xùn)，你要是有一個(gè)老員工帶他，那么員工有自己的工作，老員工自己的工作沒有做好，去輔導(dǎo)新員工，老員工的工資多少，這都是一個(gè)投入，都是你的招募成本，當(dāng)你少招兩個(gè)人，你算一下招一個(gè)人要多少錢，這就是成本，所以我們HR真正為企業(yè)創(chuàng)造的，整個(gè)我們需要從框架上看我們要做些什么。

我們?yōu)槭裁葱枰瞬拍?？諸位剛才所說，前途也好，錢也好，那我們看一下他們從市場(chǎng)上招入一個(gè)人才，你首先想到的是什么？能不能為我們企業(yè)帶來利潤(rùn)，能不能有創(chuàng)造價(jià)值，所以分成兩個(gè)部分，短期和長(zhǎng)期，所謂短期就是我們現(xiàn)在最明確，招一個(gè)人，招銷售會(huì)說有沒有客戶群，招一個(gè)客源就會(huì)看有沒有新產(chǎn)品，我曾經(jīng)看到一個(gè)專業(yè)HR的報(bào)道，這個(gè)漫畫，第一副應(yīng)聘者看這個(gè)簡(jiǎn)歷，你的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)是我們所需要的，第二副漫畫就說經(jīng)驗(yàn)非常好，第三副主考官他這個(gè)簡(jiǎn)歷拿到辦公室說你等候通知吧，最后一個(gè)簡(jiǎn)歷，是說把你招過來我干什么？如果說在一個(gè)企業(yè)里面，你的這些部門經(jīng)理、部門主管都是有這樣想法，這只是從外部招聘，還沒有談到內(nèi)部員工發(fā)展，那你這個(gè)企業(yè)能夠從市場(chǎng)上招到人才嗎？你招不到人才的話，長(zhǎng)期的行為是建立這個(gè)企業(yè)所需要的未來得領(lǐng)導(dǎo)者。舉兩個(gè)例子，我們?nèi)タ匆幌履切┐蟮目鐕?，那些CEO總裁，他們二、三十年前都是一個(gè)小小的管理員，最終他成為一個(gè)總裁，這是一個(gè)問題。第二個(gè)我會(huì)提出一些問題，我去看一下我們那些國營(yíng)企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)，股份制企業(yè)，我們企業(yè)有沒有真正的培養(yǎng)人才的機(jī)制在里面，我一直強(qiáng)調(diào)，我說中國的傳統(tǒng)管理，不比西方的管理差，為什么？我自己有體驗(yàn)，我以前在國有企業(yè)工作的時(shí)候，我記得在88年、87年的時(shí)候，是培養(yǎng)第三梯隊(duì)，就是35歲以下，大專以上文化程度，這個(gè)培養(yǎng)第三梯隊(duì)的概念，就是跟在跨國公司接班人的計(jì)劃是一樣的，你去看這些老外，很多中國員工都說老外很笨，做個(gè)市場(chǎng)都搞不清楚，搞了半天業(yè)績(jī)更下降了，這是什么？公司在培養(yǎng)他們，給他這種工作需求。我碰到過很多老板，做我老板的時(shí)候，他自己不做HR，我曾經(jīng)看到在一家企業(yè)總經(jīng)理，在美國做過經(jīng)理、銷售，到這里來做總經(jīng)理。在我們企業(yè)人才的管理上，崗位的輪換，也就是說在你企業(yè)里面，你有沒有崗位輪換制度，你能不能讓這些人才在不同的崗位，去接受這些工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)?？最終他逐漸越做越少，所以說在這邊，我們先要看，你為什么需要人才？那我說需要人才，還有一個(gè)目標(biāo)，我分成兩個(gè)部分，第一是招募式，我剛才舉了一個(gè)例子，從這個(gè)漫畫就帶出一個(gè)問題，在一個(gè)企業(yè)里面，企業(yè)的總經(jīng)理也好，總裁也好，企業(yè)的人力資源部清楚，在一個(gè)企業(yè)里面，能不能給所有的主管宣傳精神文化，也就是說現(xiàn)在在職的這些主管，有沒有勇氣去說，這個(gè)人以后他很有潛力，他可以做我們的老板，我今天可以把他招進(jìn)來，這是需要非常大的勇氣。如果所有的人都想招聘比自己笨的人，那這個(gè)企業(yè)能不能招到人才，都害怕別人超過自己，這個(gè)企業(yè)還能發(fā)展嗎？招募說有合適的，招募員工永遠(yuǎn)不要說招市場(chǎng)，招的永遠(yuǎn)是不是合適的，這個(gè)合適的人在你崗位上是否合適，在這邊我有一個(gè)合適的時(shí)間，時(shí)間在不同的發(fā)展階段招的人才是不一樣的，當(dāng)你是一個(gè)新興的企業(yè)，你從系統(tǒng)的角度看，你需要是什么？我理解成你要是打江山的人，他能夠幫你打下江山，但是當(dāng)這個(gè)企業(yè)走向良好循環(huán)。我招一個(gè)人還要面試，貼出申請(qǐng)，這么麻煩，搞什么搞。就會(huì)產(chǎn)生一種沖突，不能說這個(gè)人不好，去看一下寶潔公司，大家都知道，洗發(fā)水、洗衣粉很多，當(dāng)它剛剛進(jìn)入中國市場(chǎng)的時(shí)候，在廣州設(shè)立了工廠，招人，很多外資企業(yè)每年在很多的大學(xué)里面，招了很多應(yīng)屆畢業(yè)生，招了過去給了他一定的權(quán)利，一年要求你做很多，就是掛職鍛煉，然后在這個(gè)市場(chǎng)上，當(dāng)初我們要做市場(chǎng)的薪酬福利調(diào)研的時(shí)候，你看寶潔公司出去很牛的，在94、95年的時(shí)候，應(yīng)屆畢業(yè)生的工資可以到三、四千，但是現(xiàn)在呢？你只要參考幾家大的公司組織薪酬調(diào)研，你都會(huì)看到這個(gè)數(shù)字，為什么？因?yàn)樗谶@個(gè)時(shí)間階段，他會(huì)說我付的是名列前茅的，我不需要排第一位，這就說在用人的時(shí)候，在不同的時(shí)間段，用人的方式不一樣，最后一個(gè)，所有的人進(jìn)來說都是人才，我這邊說的正確，不是說他做錯(cuò)了事，而是這位被你如用的人，他是不是你企業(yè)所需要的人，所以這是在招募的時(shí)候，你要想到的。那么同樣如此。

我們現(xiàn)在談到人才，你要篩選等等，招聘系統(tǒng)我把它篩選化，精確性，所謂精確性，招來的人是不是你企業(yè)的人才，第二是不是公平，每年現(xiàn)在這個(gè)時(shí)候，或者每年過了春節(jié)以后，在座的做HR的，不管在哪種企業(yè)，都會(huì)接到很多電話，說某某某，我同事的小孩畢業(yè)了，你能不能幫介紹一下，都會(huì)接到這樣的電話。會(huì)考慮嗎？

學(xué)生：會(huì)考慮。我會(huì)考慮這個(gè)人適不適企業(yè)的發(fā)展。胡彭令：如果這個(gè)電話是你的上級(jí)打來的，政府機(jī)關(guān)打來的，電力公司打來的怎么辦？很多回答，那沒辦法，我就養(yǎng)著他，我說你做這樣的事，你企業(yè)的員工知道會(huì)怎么想？這樣會(huì)打擊員工的積極性。所以這種情況的出現(xiàn)，是因?yàn)槠髽I(yè)沒有一個(gè)體制，也就是說把它比喻成，這個(gè)應(yīng)聘者從這扇門走進(jìn)來，能不能從這扇門走出去，否則任何人進(jìn)來，對(duì)你來講，你需要是企業(yè)的人才，不把這個(gè)源頭堵住，到后面再一層一層篩選已經(jīng)來不及了，這里面前提說，我們自己做HR或者企業(yè)里的老總，有沒有勇氣要你把市場(chǎng)建立好了以后，不管怎么樣，當(dāng)然客戶推薦，任何推薦都?xì)g迎，按照企業(yè)程序走。我在一家企業(yè)工作的時(shí)候，一個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理說是一個(gè)客戶推薦的，我說試一下，按照公司的程序，面試不合格，那么這個(gè)人不可以用。這個(gè)人不合格招進(jìn)去以后怎么安排工作？員工加入公司，先要培訓(xùn)，培訓(xùn)從第三天開始，今天早上考試，85分及格，不及格的就走。培訓(xùn)不通過就不能成為我公司的正式員工。我把這個(gè)說成：請(qǐng)神容易送神難，如果你把他請(qǐng)進(jìn)來，不行怎么把他送出去啊？

但是有一點(diǎn)，HR在一個(gè)企業(yè)里，往往挑戰(zhàn)就是這樣，這邊我又提出一個(gè)問題，我們今天談的人才的留住、發(fā)覺人才，怎么留住他們的前提，做HR對(duì)企業(yè)的流程、業(yè)務(wù)的流程，從原材料整個(gè)生產(chǎn)流程，HR你懂不懂，這是第二個(gè)，怎么樣到供應(yīng)商手上，最終怎么到客戶手上，第三個(gè)同樣品牌很多，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手很多，你知道除了這個(gè)企業(yè)生產(chǎn)這個(gè)，市場(chǎng)上還有哪個(gè)企業(yè)生產(chǎn)這個(gè)，這個(gè)比的價(jià)格、性能你知不知道？你不知道，就是我所說的，HR在任何一個(gè)組織架構(gòu)，你永遠(yuǎn)不懂，這就是說，精確了一個(gè)有效的招募系統(tǒng)，要雙方認(rèn)同，我這邊所指，用人部門的主管跟HR，這就要求在座的每位，當(dāng)你做HR必須對(duì)HR的業(yè)務(wù)非常熟悉。

同時(shí)我們說堵住源頭，想一個(gè)這個(gè)人加入了你企業(yè)以后，要培養(yǎng)他什么？在這些方面有沒有考慮過？當(dāng)你要培養(yǎng)一個(gè)員工，要考慮的因素是，這個(gè)員工的人氣風(fēng)格，要考慮這個(gè)員工的學(xué)習(xí)能力，但是我們講多人才，是要把學(xué)習(xí)放進(jìn)去，一個(gè)人不愿意學(xué)習(xí)，或者不學(xué)習(xí)，在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上肯定被淘汰。還有一個(gè)非常重要，我們每個(gè)人都有自己的人氣風(fēng)格，我們說的人的個(gè)性，這個(gè)人的個(gè)性跟企業(yè)的文化，跟組織架構(gòu)的文化是互相匹配，非常重要的，如果引起沖突，就不是你企業(yè)需要的人才，這就是往往在我們周圍經(jīng)常會(huì)發(fā)生的情況。為什么呢？他在你這個(gè)企業(yè)不適合，不表明他不是一個(gè)人才，他可能適合在你企業(yè)里做。所以我們?nèi)タ匆粋€(gè)人的能力，你要看他的優(yōu)勢(shì)，有一個(gè)總裁搞的每年的末尾淘汰制，他這個(gè)公司末尾淘汰10％，他不是說你不好，是說你不適合這個(gè)企業(yè)，所以說在這邊，當(dāng)你要去發(fā)展的時(shí)候，要看他是否適合在你這個(gè)企業(yè)的發(fā)展。

也就是說我說得，我把中國的道教文化公司跟員工聯(lián)系在一起，如果不能匹配，那你怎么去做？培訓(xùn)怎么培訓(xùn)呢？哪一天獵頭給你打電話說，我這邊有這個(gè)客戶，要招一個(gè)HR經(jīng)理，你能有勇氣去應(yīng)聘嗎？他說我肯定不去，我問他，你肯定不去。而且我跟他講，你是學(xué)IT的，你要去學(xué)薪酬，你要實(shí)行一個(gè)薪酬福利、獎(jiǎng)金計(jì)劃，三天以后他跟我講，我去了以后，你會(huì)不會(huì)再讓我回去，我說我知道你會(huì)問我這句話，我說沒問題，只要你愿意做，你覺得你學(xué)的差不多，你就可以說，半年以后，他說我學(xué)的差不多了，我說可以，現(xiàn)在做薪酬福利調(diào)研，我說給你的時(shí)間都是有限制的，你不做怎么知道薪酬設(shè)計(jì)，當(dāng)他離開，去應(yīng)聘做HR的時(shí)候，他說老胡幸虧你教我的這些東西，我沒有辦法去壓服下屬。兩者的體會(huì)，員工不愿意去你不要強(qiáng)迫他去，你要讓他知道厲害關(guān)系，這點(diǎn)他必須要知道。

接下去我們看人才的定義，我們知道留人的重要性，不是說你很聰明就說你是人才，有些領(lǐng)導(dǎo)坐在這個(gè)層面，看問題的時(shí)候會(huì)在一個(gè)高的層面看問題，這是人才所必須具備的兩點(diǎn)，還有第三、第四，就是剛才說的學(xué)習(xí)，第一愿不愿意學(xué)習(xí)，第二他學(xué)習(xí)怎么樣，這就是這個(gè)人才能不能像海綿一樣吸收，如果不能，那你公司需要發(fā)展新的知識(shí)、新的東西的話，這些管理者不能吸收，企業(yè)就沒有人能夠帶領(lǐng)你。第三個(gè)，他能不能貫徹執(zhí)行，認(rèn)同你企業(yè)的文化，他不認(rèn)同你的文化，他就有意無意的在別的員工面前說你的文化不好，會(huì)影響別的員工，這樣的人雖然很聰明，能力很強(qiáng)，但是不是企業(yè)所需要的人才。這是作為一個(gè)人才的定義，你定義好了什么是人才，接下來我們看在中國人才的分布，因?yàn)槲覀兘裉煺劦亩际侨瞬攀袌?chǎng)，第一個(gè)說成58年之前，基本上這批人出生在那個(gè)年代，說句通俗的話，很多人都修過地球。對(duì)他們來講，他們的經(jīng)驗(yàn)來自于什么？下鄉(xiāng)，來自當(dāng)時(shí)在第一線的工作，來自于農(nóng)村，但是對(duì)他們來講，唯一的他們所受教育的程度怎么樣。那個(gè)時(shí)候沒有考大學(xué)。所以說對(duì)他們來講，他們的教育背景很多改革開放以后，有夜大學(xué)，有電大，有自學(xué)考試，很多人不能脫離工作，就一邊工作一邊學(xué)習(xí)，這個(gè)人群，我說他們毅力是非常非常堅(jiān)定的，他有很好的毅力在自己身上體現(xiàn)出來。那么對(duì)這類人群里面，會(huì)看到在很多，在國內(nèi)的跨國公司里面，如果說做到一個(gè)部門經(jīng)理的話，他在這個(gè)企業(yè)已經(jīng)干了十年左右了，他的經(jīng)驗(yàn)是非常豐富了，這里面欠缺一個(gè)語言的問題，中國現(xiàn)在是個(gè)開放的國家，外資不斷的涌入，要想自己工作更加出色，職位越做越高，必須在語言這關(guān)過了，對(duì)這些人群，有些人應(yīng)用很出色，但有些相對(duì)投入。成熟的一種人氣風(fēng)格，對(duì)中國文化有很深的理解，在企業(yè)底層開始工作，就說他們的管理文化、風(fēng)格非常豐富。

再看一下第二類人群，1958至1966，基本上在這個(gè)人群里頭，在中國開始改革開放，恢復(fù)高考，這時(shí)候開始有些人有機(jī)會(huì)讀大學(xué)，這樣的人群太有機(jī)會(huì)接受一些正規(guī)的教育，但是前提也有一個(gè)落差，他們這個(gè)人群剛剛恢復(fù)高考，比如中國的教育體制在這方面剛剛開始恢復(fù)，很多還是停留在比較低的一個(gè)層面上，看現(xiàn)在應(yīng)屆畢業(yè)生，你英語通過六級(jí)，甚至有能力去做，這些人畢業(yè)的前提包分配，這個(gè)時(shí)候還在想，我進(jìn)入這個(gè)企業(yè)，是不是一直能干到退休，雖然那個(gè)時(shí)候沒有上山下鄉(xiāng)，但是還是有很多的經(jīng)驗(yàn)來自企業(yè)，這類人群跟前面的人群，他們的思維方式，會(huì)比前面的人群更加開放，語言的能力，是欠缺的問題。

看一下這類人群，1967到1970，基本上在中國改革開放一個(gè)階段，這類人群大學(xué)畢業(yè)都是自己找工作，很少說國家?guī)湍惴峙洌黾议L(zhǎng)的這個(gè)時(shí)候就為小孩畢業(yè)以后操心，整個(gè)教育水準(zhǔn)再上一個(gè)臺(tái)階，所以說他們吸收的、學(xué)到的東西，比前面的要新，他們接觸到了更多的西方的東西，他們學(xué)到更多市場(chǎng)上、地球上、全球比較新的理念，所以說，他們的思路會(huì)更加西方化。我所說的他們的語言能力，非常強(qiáng)，思維方式完全不一樣，這就是因?yàn)楦母镩_放，人看到的東西，聽到的都全面。

接下去還有一類，也是在市場(chǎng)上談了很多，或者說從國外回來的空降，在94年，當(dāng)一個(gè)海歸人員回國，找工作怎么樣談要求，大家有沒有經(jīng)歷過？很多人要來，都想我能不能享受到跟老外一樣的待遇，他要的工資不可能跟老外一樣，比如說比老外低，那福利要跟老外一樣，因?yàn)樵谀莻€(gè)時(shí)候，國內(nèi)福利機(jī)構(gòu)不是很完善，養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)還是剛剛實(shí)施的，但是現(xiàn)在你去看，前段時(shí)間我看報(bào)紙，有一個(gè)國外MBA回來，他在上海找工作，他開價(jià)是五千，在上海很多公司，有些部門經(jīng)理、總監(jiān)，如果說一個(gè)跨國公司在上海組織一個(gè)執(zhí)行總裁，工資都要上萬，他國外留學(xué)回來才五千，為什么？第一是我們整個(gè)國內(nèi)的人才素質(zhì)在提高，第二個(gè)海歸回來的人越來越多，第三個(gè)這些跨國公司在中國市場(chǎng)他也知道怎么去用最少的招更有能力的人，接下去談到一個(gè)員工管理，很多跨國公司都在談這個(gè)問題，一個(gè)老外在中國費(fèi)用不得了，我們不算他的工資的話，他在中國每年探親一次，然后每年公司還要給他一次休假，還要給他配車、司機(jī)，一家老小都要管他，這樣成本就很高。曾經(jīng)有許多老外到中國來，他來了中國，他先把房子買下來，三年這個(gè)不動(dòng)產(chǎn)就是他的了。很多這種情況，跨國公司都知道，他要改變這種現(xiàn)狀，就說海歸人員現(xiàn)在回來，他的門檻沒有那么高，他寧可降低門檻，這就是整體素質(zhì)的提高，第三跨國公司更加愿意用當(dāng)?shù)氐娜藛T，還有非常重要的因素，這幾年海歸人員回到國內(nèi)水土不服。很多案子大家經(jīng)常會(huì)看到，回到國內(nèi)以后水土不服，因?yàn)樵趪馓昧耍瑢?duì)員工的想法不了解。我看了報(bào)紙，有一個(gè)海歸人員自己回國開辦了一個(gè)企業(yè)，這個(gè)企業(yè)經(jīng)常會(huì)受到工商、稅務(wù)部門的抽查，他問他的財(cái)務(wù)，旁邊的這家公司他們好像很少受到這種待遇，我為什么經(jīng)常會(huì)受到抽查，財(cái)務(wù)經(jīng)理說你沒有做到位，我怎么叫沒做到位？那說明什么？就是水土不服。為什么呢？我們看下面。

第一他們這些人像老外一樣的待遇，因?yàn)榇_實(shí)那個(gè)時(shí)候，中國市場(chǎng)人才缺乏，他希望拿高工資，享受多老外的待遇，但是現(xiàn)在離開中國太久，對(duì)國內(nèi)很多的發(fā)展不理解，包括國內(nèi)的很多東西。國內(nèi)現(xiàn)在快速發(fā)展，造就了國外回來的這些人，他很多東西看好，所以這些方面，海歸人員有問題。

還有些，包括我們前面談到的這些人才，我說這些人才面臨的軟性的問題，硬性的都沒問題，中國員工的技術(shù)跟老外絕對(duì)沒問題，特別是在一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)，中國員工講話，這個(gè)不會(huì)講話不是不會(huì)講英文，而是溝通技巧，老外講話他很有分寸，他要叫你走，他把你說的笑嘻嘻的，你還對(duì)他沒有怨氣。往往中國員工沒有這個(gè)本事，今天不開心，馬上就對(duì)不起，老外今天跟你開會(huì)，會(huì)上可以把臭罵一頓，會(huì)下可以請(qǐng)你吃飯，中國的員工這就是帶著感情色彩在工作，中國員工傳統(tǒng)的一種文化。這就是我所說的中國傳統(tǒng)文化造就我們從小接受這種文化以后，你在溝通過程會(huì)產(chǎn)生這種問題，所以說在這邊，我所說的，軟性技能欠缺，還有我剛才所說的，中國員工真的比老外聰明，但是第一個(gè)不知道怎么溝通，第二個(gè)老外有他的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)樗械囊磺卸家景?。曾?jīng)有一個(gè)老美給我們做培訓(xùn)，我那天正好在酒店跟一個(gè)應(yīng)聘職位非常高的人見面，我看到他在看報(bào)紙，我說你怎么不出去逛逛，才八點(diǎn)多，他說我逛什么，八點(diǎn)多我在美國已經(jīng)睡了，晚上七、八點(diǎn)鐘大街上已經(jīng)沒人了，睡覺了。中國員工就不會(huì)溝通，為什么你的老板沒有采取你的方式、方法，就是因?yàn)槟愕臏贤记?，還有影響力，你沒有辦法說服他。第三老板在這邊不是有能力，而是在公司總部那邊有人頭關(guān)系，他可以說服總公司的人到中國這邊繼續(xù)投資，對(duì)這樣的這些人才來講，沒有這些，沒有跨國的工作經(jīng)驗(yàn)，不是說你在跨國公司做了，就一定有經(jīng)驗(yàn)。你沒有在不同國家的工作經(jīng)驗(yàn)，總部有沒有關(guān)系。總部有幾個(gè)人知道你，為什么呢？你在那邊沒有關(guān)系，沒有關(guān)系你怎么說服那邊的人到中國來投資，你不能說服那邊的人到中國來投資，這邊的業(yè)務(wù)又怎么能上去。這就是中國市場(chǎng)上，我們說的當(dāng)?shù)貑T工有些職位很高了，但欠缺的就是這些方面的經(jīng)驗(yàn)，所以這是說軟性的方面。當(dāng)這個(gè)員工在這邊做了老板，當(dāng)哪天我做上這個(gè)位置的時(shí)候，各位是絕對(duì)不服的，這就出現(xiàn)一個(gè)壞現(xiàn)象，我們自己當(dāng)?shù)氐娜瞬?、員工在說，公司沒有給員工機(jī)會(huì)，另外一邊公司給了某一個(gè)公司做了，其他員工覺得他的能力不夠，覺得這個(gè)人不行，不能做這個(gè)位置，就會(huì)造成他做上去兩種情況，過不了關(guān)。在市場(chǎng)上經(jīng)常會(huì)有這樣的事情發(fā)生，這就是人才管理我們出現(xiàn)了一點(diǎn)批漏，或者說當(dāng)你把這個(gè)人推上這個(gè)位置的時(shí)候，這個(gè)企業(yè)高層，我們這些做HR在做一些什么，當(dāng)你把這些事情做好了，就不會(huì)有這些問題產(chǎn)生，所以在這邊，下面會(huì)講到這個(gè)問題。

還有特別是這個(gè)年齡層次，其他的我不說，下面的心態(tài)復(fù)雜，你看這個(gè)市場(chǎng)上，市場(chǎng)的人才遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于前面的，為什么？往往年輕人心很高，從學(xué)校畢業(yè)都想成就大事，心態(tài)不行，整天想著跳槽找工作。我有一個(gè)遠(yuǎn)方親屬，他叫我叔叔，他畢業(yè)了四年已經(jīng)換了好幾個(gè)工作，我說你不能這樣，否則的話就面臨著找不到工作，他說不行，他到我家來，逛了一圈，說你家房子挺大的，我說你多大，我多大，你工作了多少年，我工作了多少年。我當(dāng)初學(xué)校畢業(yè)，分到這個(gè)企業(yè)，我也很怨恨，我跟我父母講，我學(xué)了又怎么樣，那些同班同學(xué)，父母有關(guān)系，走后門的，人家就有了好了工作，我天天上班，三班倒，去工廠。我現(xiàn)在回過頭去想象，我當(dāng)時(shí)在一線工作的時(shí)候?qū)ξ医窈蟮陌l(fā)展都很大的影響。所以說在這邊，年輕的這些人才，往往在這些企業(yè)面容易沖動(dòng)，心態(tài)不穩(wěn)，心氣太高，你作為管理者，你發(fā)現(xiàn)他是好苗子，你怎么培養(yǎng)他？你甚至有時(shí)候給他一種失落感，甚至要打擊他一下，讓他感覺成長(zhǎng)不是那么容易，否則他會(huì)自我感覺越來越好，會(huì)天不怕，地不怕，對(duì)于這樣的人才，你要培訓(xùn)，你得要注意，這種人的心態(tài)是非常重要的。

再講到下面，我們要去分析，因?yàn)閯偛盼覀冋劦饺瞬诺拿媾R的挑戰(zhàn)，接下來我們談人為什么要走，在講下面之前，大家有沒有什么問題，對(duì)我前面所講的。

問：講到兩個(gè)前途，員工要想要的前途，你的時(shí)間和度怎么把握？這個(gè)員工感覺能力強(qiáng)了，你感覺他也能勝任那個(gè)職位了，然后你給他時(shí)間，如果你把握不好的話，你給他時(shí)間比較晚的話，他可能就跑掉了。就這個(gè)問題。

胡彭令：確實(shí)提了一個(gè)很好的問題，我給你舉一個(gè)例子，我曾經(jīng)碰到過一個(gè)HR經(jīng)理，他給我講，我在挖你的員工，我說好，你還需不需要，他說什么意思？你還需要我推薦一個(gè)給你，他看了我，你怎么會(huì)把你企業(yè)好的人才推薦給我，我說不信我推薦給你你談吧，你覺得合適你就用，不適合你就不用，確實(shí)相反，因?yàn)槭裁?，現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展到一定的階段，可能沒有什么機(jī)會(huì)給員工，然后我說，我把你推薦，你真的能夠應(yīng)聘成功，你去了，這是一個(gè)例子。

第二個(gè)我碰到過，有一個(gè)員工給辭職，我問他你去哪里，他說我去一家國有企業(yè)，我說你做什么，副總，他在這邊做銷售經(jīng)理。我說你在這個(gè)企業(yè)干到退休也沒有達(dá)不到那個(gè)職位，我恭喜你高升，但是你要把前提想好，外企和國企溝通方式都不一樣，你以后有什么事打電話過來，我能夠幫一定幫忙。

第三記住一句話，你回到國有企業(yè)工作，一定不要用外資企業(yè)工作的方式，我當(dāng)時(shí)講了這三句話，他離開我們這個(gè)企業(yè)不到一年，我們經(jīng)常打電話，我問他干的怎么樣？確實(shí)很辛苦。很多東西并不是像我當(dāng)初說的一樣。

我也碰到一個(gè)員工，一天晚上跑到我家里，我說什么事，他說有一家公司挖我，我想辭職，我說你有沒有跟你的老板談，沒有，我說你的膽子挺大的，我說第一你去了這個(gè)公司他給你什么樣的職位，什么樣的工資，有哪個(gè)老板給你高工資說你不要到我這邊做貢獻(xiàn)，你就得想好了，他給你高職位、工資跟這邊的要求肯定是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不一樣，第二你去新的企業(yè)你是面臨新的工作環(huán)境，新的老板，新的同事，新的客戶，你要有一個(gè)心里準(zhǔn)備，你可能是失敗的，因?yàn)檫@個(gè)企業(yè)的管理文化，跟我們的風(fēng)格是不一樣的，肯定是不一樣的，我說我對(duì)這個(gè)企業(yè)很熟，你要有一個(gè)準(zhǔn)備。第三個(gè)不是說我今天不要讓跳槽，當(dāng)然你不跳槽，確實(shí)待在這個(gè)企業(yè)，你能力得到的是什么，失去的是什么，我說我不幫你做決定，決定由你自己做，到現(xiàn)在他還在這個(gè)公司做，他的老板跟我咨詢過這個(gè)問題，這就是前途跟前途產(chǎn)生矛盾的時(shí)候，你要幫助這個(gè)員工分析，也就是說作為一個(gè)HRM管理者，你除了知道企業(yè)的運(yùn)作，對(duì)整個(gè)企業(yè)的流程，你還是一個(gè)什么？在這個(gè)企業(yè)可以做一個(gè)顧問，這個(gè)顧問是兩個(gè)方面，員工的職業(yè)發(fā)展，企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展，這塊就是企業(yè)流程的程序，但是這塊你能不能做員工職業(yè)發(fā)展，你在這個(gè)企業(yè)里面能不能成為一個(gè)咨詢師，這個(gè)咨詢師就是幫助企業(yè)解決前途的問題，這就是我們做HRM，或者在這個(gè)里面你是一個(gè)管理者，是一個(gè)高層領(lǐng)導(dǎo)。

我們?cè)谇懊嬲劦搅苏麄€(gè)計(jì)劃，我們做了一些分析，就是說在中國這個(gè)市場(chǎng)上，什么樣的人才才是我們需要的人才，接下來我們所說的，就想留住這些人才首先要知道他為什么要走，我提到了幾個(gè)滿意度，就是員工在你企業(yè)工作的不滿意就會(huì)走，這就是忠誠度的問題，這個(gè)忠誠度就是你要去看這個(gè)員工今天在你這邊做業(yè)務(wù)員，跳槽以后還是在同行業(yè)里面做業(yè)務(wù)員，說明你企業(yè)管理存在問題，因?yàn)閱T工對(duì)職業(yè)的忠誠度，對(duì)您企業(yè)沒有忠誠度，請(qǐng)大家記住，我們不可能要求員工對(duì)企業(yè)有忠誠，你對(duì)員工有沒有忠誠，忠誠度是雙向的，也就是往往說的尊重是雙向的，你要想別人尊重你，你必須得尊重別人，同樣的道理，員工在你企業(yè)里，職業(yè)發(fā)展生涯提高了嗎？他的前途，員工在你這里作出貢獻(xiàn)，他得到了回報(bào)，他的錢有，他得到的回報(bào)跟他能力在市場(chǎng)上的價(jià)值比又會(huì)是怎樣的呢？是高還是低，這些都會(huì)影響到員工最終的流失，所以第一個(gè)談到了這個(gè)人對(duì)你企業(yè)的文化價(jià)值觀是否滿意，因?yàn)槲覀円恢闭f人才能不能培養(yǎng)，要看本身個(gè)人的人氣風(fēng)格，我們每個(gè)人都有自己的文化，個(gè)人的文化，你跟這個(gè)企業(yè)的文化是相匹配的，如果不匹配，你不能培養(yǎng)這的人才，反過來這個(gè)人不認(rèn)同你這個(gè)企業(yè)，或者對(duì)你這個(gè)企業(yè)文化不滿意，就會(huì)造成流失。特別是做HR大家一個(gè)月有沒有詳細(xì)的做過員工離職分析，每月、每年有沒有做的？如果沒有做這些，那你怎么樣留人才。這是一個(gè)問題，第二個(gè)問題我怎么樣讓我的老板對(duì)我信任，前提我說，我們自己做出來的活，我們自己做出來的工作，老板是否滿意，他不滿意，他怎么信任你，對(duì)你沒有滿意度，你要讓老板信任你不可能。員工離職分析是HRM最最基礎(chǔ)的一個(gè)工作，如果這個(gè)沒做，你沒有辦法留住人才，員工分析做什么？你去看一下，企業(yè)離開的這些員工，他在這個(gè)企業(yè)的服務(wù)年限，一般情況下，你這些離職的員工，員工看你企業(yè)面試招聘程序，如果很多人在這個(gè)時(shí)間走了，說明你這個(gè)系統(tǒng)有問題，第二個(gè)在這個(gè)時(shí)間走，也是同樣我說的，因?yàn)槿绻f三年以上的勞動(dòng)合同，如果是一年走，說明一個(gè)什么問題？說明企業(yè)在吸引剛剛加入新的員工上，沒有吸引力，這是一個(gè)。第二個(gè)他們離開的原因是什么？離開原因無非有幾個(gè)原因？個(gè)人原因走，家庭的，可能他先生離開這個(gè)城市，到另外一個(gè)城市工作，他也一塊去，現(xiàn)在很多出國，移民的，還有參加學(xué)習(xí)，讀EMBA，很多我可以這樣講，你去做分析，大部分在主觀的關(guān)系這就是對(duì)管理層的滿意度，很多員工問他，離職的真正原因的時(shí)候，他會(huì)跟你講是我個(gè)人的原因，那邊公司給的工資比較高，職位也比較高，三個(gè)月以后，六個(gè)月以后，你再問他，他會(huì)把原來的主管罵的狗血淋頭，其實(shí)這邊離職原因分析做的話從你公司來講有兩個(gè)方面，一個(gè)是自己做，你自己做的同時(shí)，三個(gè)月、六個(gè)月還要做，要再次確認(rèn)這個(gè)員工離職時(shí)候當(dāng)時(shí)告訴你的信息是真實(shí)的還是假的，那么員工面對(duì)咨詢公司，面對(duì)第三者更加愿意講真話，你可以拿到更多真實(shí)的信息，這就是跟主管的關(guān)系。還有個(gè)人得發(fā)展，也有業(yè)績(jī)的不好，這是離職的原因。第三個(gè)非常重要，你要知道他們的去向，他們的去向，同行業(yè)，不同行業(yè)，同行業(yè)里面做跟原來相同的工作，同行業(yè)里面做原來不同的問題，的行業(yè)里面也可以從事原來的工作，這些都要做一個(gè)詳細(xì)的分析，而且這些詳細(xì)的分析每個(gè)月做一次，每個(gè)做完以后，你一年不斷的有新的數(shù)據(jù)在里面，為什么做這個(gè)很重要？我可以這樣講，在這個(gè)市場(chǎng)上，離職員工有60％、70％就是因?yàn)楦鞴荜P(guān)系，最終造成他們離開這個(gè)公司，有可能他們離開這個(gè)公司，去的另外一個(gè)公司的工資還不如這邊，但是他覺得很開心，跟老板、周圍的同事相處的很好。

第三工作滿意度，如果你們每天都是在這個(gè)房間工作，你不要賺錢，整天坐在那邊，你工作覺得有勁嗎，天天都做這個(gè)，你會(huì)覺得怎么樣，要不了多久，一些年輕人都走了，說明一個(gè)什么問題？工作沒有挑戰(zhàn)性，挑戰(zhàn)有什么好處，工作的挑戰(zhàn)性會(huì)給你自己的職業(yè)生涯帶來很多有益的東西，我想問一下在座的做HR的，之前就是學(xué)的HR嗎，那你為什么現(xiàn)在做這個(gè)，你現(xiàn)在做HR就不可能離開這個(gè)公司，說不定還可以做經(jīng)理，由于工作有挑戰(zhàn)，第四員工的職業(yè)發(fā)展，崗位輪換是我們一直在談的問題，也就是說以這個(gè)企業(yè)，員工有沒有崗位輪換，第二個(gè)你給員工有沒有職業(yè)每年發(fā)展的空間，我們現(xiàn)在談了很多職業(yè)發(fā)展，不是說這個(gè)企業(yè)里面進(jìn)來做業(yè)務(wù)，你有沒有讓他做銷售，做完銷售去做市場(chǎng)，然后再回過來做銷售。當(dāng)時(shí)我們HR做內(nèi)部咨詢，那我們HR做另外一份也是最最重要的。我們做人事都是做銷售的，銷售什么東西，銷售我們腦子的東西，給到我們的老板，給到這個(gè)企業(yè)，我們所有的內(nèi)部客戶，所有的部門經(jīng)理，為什么銷售經(jīng)理有獎(jiǎng)金，因?yàn)樗堰@個(gè)賣出去了，你要在企業(yè)里面有價(jià)值，要想辦法賣給你的老板，當(dāng)他們買你東西的時(shí)候，說明你在企業(yè)里有價(jià)值，否則的話你沒有價(jià)值，所以做人事就是做銷售，你能不能去做這些？就像剛才說的，我把這個(gè)銷售經(jīng)理抓過來做人事經(jīng)理，他來的時(shí)候我說，你過來帶給我們的是你對(duì)業(yè)務(wù)的非常的了解，銷售經(jīng)驗(yàn)，你可以培訓(xùn)我們?nèi)耸虏孔鲣N售市場(chǎng)，怎么跟客戶打交道，你可以讓我們知道很多業(yè)務(wù)方面我們所不知道的，對(duì)你來講，你可以學(xué)會(huì)很多，什么叫HR，做HR做些什么事，怎么跟員工溝通，當(dāng)你學(xué)會(huì)這些，你的工作不單純做銷售，他的思維方式會(huì)開闊了，腦子想的東西會(huì)很多。

第五個(gè)工作與生活質(zhì)量的滿意度。這邊又得提出一個(gè)問題，中國傳統(tǒng)管理文化，不比西方的差，為什么？看看我們以前的國有企業(yè)，子弟小學(xué)、子弟中學(xué)，現(xiàn)在有幾家企業(yè)，然后你去看看這些跨國公司，員工生完小孩上班了，就像我們國有企業(yè)一樣，她今天要加班了，小孩沒人領(lǐng)，她打個(gè)電話，公司就會(huì)負(fù)責(zé)去幫她領(lǐng)，這些都是非常好的傳統(tǒng)的，非常好的鼓舞人心的留住人的，人性化的管理，人性管理都是一些很好的程序，因?yàn)檫@是一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)，員工都可以碰到很多問題，特別是在生活上，當(dāng)員工碰到這些問題的時(shí)候誰來解決？這個(gè)角色就像以前企業(yè)里面工會(huì)的角色，現(xiàn)在呢？有沒有人去解決這些問題？很多公司會(huì)給員工法律服務(wù)，當(dāng)員工碰到什么麻煩，直接可以幫你法律服務(wù)，免費(fèi)的。我不知道在濟(jì)南這邊有沒有員工輔助計(jì)劃心理輔導(dǎo)，在上海、或者國外，很多的員工輔助計(jì)劃跟輔導(dǎo)，他會(huì)跟咨詢公司簽一個(gè)合同，然后把一個(gè)免費(fèi)的電話告訴員工，當(dāng)你心理壓力承受不住可以打這個(gè)電話，心理專家可以幫助你解決這個(gè)問題，這些在國外已經(jīng)普遍了?，F(xiàn)在在廣州、上海、北京很多公司已經(jīng)有。比如阿爾卡特，后來業(yè)務(wù)的需要，兩家公司合并，公司買單，供出一個(gè)24小時(shí)的電話，員工很緊張，年齡的員工無所謂，年紀(jì)大的員工，如果沒有一技之長(zhǎng)怎么辦呢？心里壓抑，就打這個(gè)電話，他可以幫你解答。大家累了洗一個(gè)桑那很舒服，當(dāng)你心理壓抑的時(shí)候，你可以咨詢。企業(yè)能不能幫助員工去做，特別是對(duì)一些高層管理者，現(xiàn)在在沿海一代城市，企業(yè)幫員工做一些額外的醫(yī)療輔助?，F(xiàn)在在很多大的城市，這個(gè)保險(xiǎn)可以做到什么程度？當(dāng)你踏進(jìn)醫(yī)院門口第一步起，不要你做這些工作，由護(hù)士小姐幫你掛號(hào)，然后領(lǐng)你到房間，這個(gè)房間沒有其他的人，醫(yī)生看完病，交給護(hù)士小姐，然后幫你領(lǐng)藥，然后把你送走，環(huán)境非常幽雅。這些都是稱作對(duì)人才的尊重，稱作對(duì)人才真正貼心的關(guān)心，體現(xiàn)在這些方面。

薪酬服務(wù)系統(tǒng)，其它的不說，我們只談一個(gè)問題，現(xiàn)在任何一個(gè)企業(yè)，我們每個(gè)月都會(huì)按照國家規(guī)定四金，我知道有些企業(yè)基本工資是8百塊，有養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶里面分成兩部分的，公司和個(gè)人得，個(gè)人承擔(dān)的和公司承擔(dān)的比例，個(gè)人比如說5％，公司20％，公司幫你交的20％里面，比如5％轉(zhuǎn)到你個(gè)人的帳號(hào)，員工帳號(hào)里面所有這些錢在你退休以后，你的養(yǎng)老金是拿你帳號(hào)里面所有的錢除以120，然后加上你的平均工資的系數(shù)，然后決定拿多少，如果這部分錢少，這個(gè)少了，當(dāng)一個(gè)企業(yè)的老板幫員工交養(yǎng)老保險(xiǎn)，你現(xiàn)在是兩千塊，我現(xiàn)在幫你交八百塊就說這些方面，幫員工做到什么程度。

第二員工的薪酬管理系統(tǒng)能不能做到菜單式，就像你到飯店里面去吃飯，有套餐，套餐沒有選擇，想一下在這個(gè)企業(yè)里面，除了我們剛才所說，國家法定的這些保險(xiǎn)以外，你有沒有額外的幫員工做補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)，有沒有額外的給員工做其他的，比如說年薪假，旅游，這些我把它說成菜單式，為什么說它是菜單式，我們看一下問題，一個(gè)老員工，50歲了，一個(gè)新員工他可能25歲，四金可能都有，假如這個(gè)企業(yè)花在這個(gè)員工身上每個(gè)月只是一個(gè)獎(jiǎng)賞，每個(gè)月幫員工做福利兩千塊的話，這是四金，老員工年紀(jì)大了，我不需要給這么多，年輕的員工說我要休假，我要一年至少有五天的時(shí)間，你得算算這個(gè)員工工資多少，他休五天折合多少金額，他休15天折合多少金額。醫(yī)保，如果說企業(yè)幫員工額外做醫(yī)療保險(xiǎn)，那老員工說不行，我年紀(jì)大了，我可能經(jīng)常生病，他要求是全報(bào)了，最好一分不要出，年輕的說無所謂，我年齡，85％就可以了。旅游的，老的，我不要這個(gè)，我無所謂，不需要。年輕的就說不行，我需要這個(gè)。你把這個(gè)都算一下，平均下來每個(gè)人都是兩千，然后員工可以自己去選擇，除了法律沒有選擇的余地之外，這些都可以自己選擇，前提是每個(gè)員工都是兩千塊的福利金，我們做HR很累的。這個(gè)東西其實(shí)很簡(jiǎn)單的，你在電腦里面可以設(shè)計(jì)一個(gè)好的系統(tǒng)，這個(gè)可以滿足不同人群對(duì)福利的需求，也就滿足了自己對(duì)福利要求，當(dāng)然福利只是薪酬里面的一部分，還包括工資，那么你要想，這個(gè)企業(yè)在這個(gè)行業(yè)里面，工資有沒有晉升，你對(duì)企業(yè)的調(diào)研清楚，你要知道是哪家公司有競(jìng)爭(zhēng)力，一個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理，你的行業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理工資多少，整個(gè)市場(chǎng)財(cái)務(wù)經(jīng)理工資又會(huì)是多少，這個(gè)都是你要了解的。這六個(gè)滿意度，（見圖19）如果在十年前，我來說的話，我把薪酬放在第一，現(xiàn)在我為什么放在最后，不是說不重要，同樣重要，關(guān)鍵前提我們談的是人才，當(dāng)一個(gè)人成為人才的時(shí)候，他對(duì)這方面的關(guān)心會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于這幾個(gè)，從馬斯洛的理論上來講，最最上面是自我價(jià)值的的體現(xiàn)，這是從六個(gè)滿意度上分析人才為什么會(huì)走，再更加詳細(xì)一點(diǎn)，第一個(gè)從組織框架看，一個(gè)企業(yè)框架，要看他真正走的原因，剛才看到文化價(jià)值觀，官僚主義，其中還有一個(gè)反饋與輔導(dǎo)，什么加反饋與輔導(dǎo)？去看看我們現(xiàn)在的企業(yè)，我們的周圍，我們那些管理者，不談高層，一些中層管理者，對(duì)他下屬有沒有輔導(dǎo)、反饋，有沒有幫助他提高他必須要做的一些能力經(jīng)驗(yàn)，我剛才舉了一個(gè)例子，我說讓那個(gè)員工做薪酬福利，但是后來我發(fā)現(xiàn)存在一定的缺陷，溝通技巧差，他不是不會(huì)講話，而是每次講話抓不住重點(diǎn)，時(shí)間觀念很差。所以后來跟他講，我讓你參加培訓(xùn)，時(shí)間觀念很差。我說這就是鍛煉你的培訓(xùn)技巧，哪天你老板聽你講話，你講半天講不出來，你永遠(yuǎn)也做不了老板。這四天的課程我給你兩個(gè)小時(shí)，為什么？我已經(jīng)學(xué)完了，培訓(xùn)投資在你身上，要體現(xiàn)在整個(gè)方面，我說要投資一小部分，為什么給你兩個(gè)小時(shí)？你要消化，最后講出來給我們聽。這樣我才能知道你學(xué)的是什么。第三從那次以后，總是一個(gè)方案，我說你總是一個(gè)方案，你的思維永遠(yuǎn)不會(huì)開闊。我在鍛煉你的溝通技巧、分析能力，你要告訴我什么好，然后我再告訴我的建議是什么，否則的話你永遠(yuǎn)不會(huì)也提高。我跟他講，你的反饋輔導(dǎo)，我說不這樣輔導(dǎo)你的能力永遠(yuǎn)不會(huì)提高，這永遠(yuǎn)是你的薄弱問題。這些就是我說的，我們回過頭去看我們企業(yè)里面那些高層管理者對(duì)員工有沒有做到這些反饋，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)員工這些方面有問題，你用上來方式、方法幫助他，你去幫助他提高是用什么樣的方式溝通？第二你敢不敢把你的經(jīng)驗(yàn)奉獻(xiàn)，我跟我的下屬談，從來不隱諱我所有的經(jīng)驗(yàn)，他們問我你這一招教會(huì)我了，你還有什么招數(shù)，我想給我一次機(jī)會(huì)提高我自己。我很多下屬，比如在上海、北京、廣州，離開我以后，他比我早走，或者比我晚走。第二個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)，去看一下中國勞動(dòng)力市場(chǎng)，我們看到勞動(dòng)力市場(chǎng)是供大于求，求大于供？一邊是很多工作沒有人做，一邊是很多人才找不到，什么原因造成？真正的原因在我們自己身上，因?yàn)槲覀內(nèi)瞬殴芾砼嘤?xùn)有問題，我們沒有很好去培養(yǎng)我們的員工，請(qǐng)大家記住在任何一個(gè)企業(yè)里面，你的人才培訓(xùn)員工的管理，一定是一個(gè)階梯型，你人才管理如果說在某一個(gè)階梯方面缺了一個(gè)層面的話就斷了一個(gè)層面，這樣你的企業(yè)就沒有留住人才，員工的培養(yǎng)、人才的培訓(xùn)是一個(gè)階梯性的，這是非常重要的因素。大家要警惕的一件事，我們中國加入WTO多長(zhǎng)時(shí)間，大家記得嗎？在加入之前，很多報(bào)刊、雜志都在談?wù)撘粋€(gè)問題，中國能不能加入WTO，但是有很多記者寫到中國加入WTO以后中國面臨的挑戰(zhàn)就是人才，吸引了全球五百強(qiáng)百分之多少的投資，多少企業(yè)沒有真正全部進(jìn)入中國市場(chǎng)，當(dāng)他全部進(jìn)來就面臨人才的問題，在座的諸位你想一下你企業(yè)的性質(zhì)，如果你是國有企業(yè)，你就面臨這些人才被挖走。

國家一直說要醫(yī)藥分開，體制改革現(xiàn)在講了多長(zhǎng)時(shí)間，為什么還沒分，要分開，會(huì)影響到更多人的切身利益，沒辦法分，一旦分了，社會(huì)的穩(wěn)定性就沒有了，但是我說，這是一個(gè)早晚的問題，因?yàn)橹袊兄Z加入WTO已經(jīng)產(chǎn)生了承諾，這個(gè)東西在未來的五年都到實(shí)現(xiàn)，一旦引入了外資，這個(gè)企業(yè)能承受嗎？我記得在上海給一些事業(yè)單位的一些做人事的領(lǐng)導(dǎo)者，說這個(gè)沒辦法，我們事業(yè)單位就這樣，這個(gè)時(shí)候我應(yīng)該帶出另外一個(gè)能力資源說的一句話，在一個(gè)企業(yè)里面，一個(gè)HR一定要有價(jià)值，一定要做老板沒要求你做的事，要去想老板沒有想的事這就是HR在組織架構(gòu)里面的價(jià)值，在這個(gè)市場(chǎng)上才會(huì)有價(jià)值。所以在這邊勞動(dòng)力市場(chǎng)會(huì)影響到，個(gè)人的因素，我們剛才在談到一個(gè)離職率分析的時(shí)候談到一個(gè)問題，大家去看一下，在這個(gè)市場(chǎng)上，離職率這個(gè)曲線，25、30歲離職率的趨向高于35到40歲，因?yàn)殡S著年齡的增長(zhǎng)，每個(gè)人承擔(dān)的責(zé)任不一樣。如果年輕的人，哪天在公司了不高興了，他馬上不考慮，馬上辭職。而35、36歲的人，成家了，有小孩了，如果你不開心，你會(huì)辭職嗎，絕對(duì)不會(huì)。因?yàn)橐袚?dān)家庭責(zé)任，社會(huì)責(zé)任，所以說，個(gè)人因素，包括他的家庭，如果要離開這個(gè)城市，也是他的個(gè)人因素，包括他個(gè)人的人氣風(fēng)格，個(gè)人因素會(huì)影響到這個(gè)員工，這就是我剛才問諸位，員工離職的做法，沒辦法知道這些小事情。

接下去職位設(shè)定，從我們每個(gè)人的心里來講，我們?cè)谧拿课?，我們都有自?fù)、自傲的雙重性，當(dāng)一個(gè)人才在這個(gè)企業(yè)里面處于雙重角色的時(shí)候，當(dāng)自負(fù)或者自傲都會(huì)引起問題，自傲覺得什么都可以做，覺得老板給的錢太少了，覺得老板給的前途不符合位置，也就是平衡點(diǎn)沒有找準(zhǔn)，沒有找準(zhǔn)以后就覺得我在這個(gè)企業(yè)沒有前途，還有自負(fù)，整天覺得自己不如別人，看到周圍的同學(xué)、以前的朋友都做的很好，他整天自責(zé)，然后想到我做不了這個(gè)職位，還是做我小小的科員，當(dāng)然這種情況少，但是也有。所以這是職位跟角色不是很清楚。

第二，很多高級(jí)人才，在被招募、面試的時(shí)候，這些老總，這些CEO給了他很多承諾，這很多承諾都是口頭的承諾，如果這個(gè)老總不寫下來，你千萬不去，口說無憑，除非你能信任他，否則不去，去了以后誰知道發(fā)生什么事。所以員工職業(yè)發(fā)展生涯，好多跳出以后就遇到這個(gè)問題。高層管理員工，舉兩個(gè)例子，國有企業(yè)和外資企業(yè)，曾經(jīng)我在一家外資企業(yè)工作的時(shí)候，那是94、95年的時(shí)候，那時(shí)候在這個(gè)市場(chǎng)上很多三角債，很多企業(yè)產(chǎn)品賣出來錢收不回來，盡管那時(shí)候我們是一個(gè)外資企業(yè)，也碰到這個(gè)問題，我們資金回籠緩慢，碰到一個(gè)現(xiàn)金流量的問題，我就提出了一個(gè)問題，可以申請(qǐng)銀行貸款，那個(gè)財(cái)務(wù)經(jīng)理說沒問題，94、95年這種事情發(fā)生了很多。當(dāng)初財(cái)務(wù)經(jīng)理講完這些話的時(shí)候，老外你知道他的第一反應(yīng)是什么嗎？眼睛瞪的大大的，為什么？他說我是他的客戶，我給他錢賺了，他要請(qǐng)我吃飯，他應(yīng)該送禮品給我，你請(qǐng)他吃飯，你送禮品給他，你跟他什么關(guān)系，怎么辦？你覺得這個(gè)財(cái)務(wù)講錯(cuò)了嗎？沒有，老外講錯(cuò)了嗎？也沒有，國外的銀行信貸也不是坐在辦公室里面的，他要自己找客戶，他要求你，文化沖突產(chǎn)生了，誰也不能怪，另外還有一個(gè)問題，我說這個(gè)例子是外資企業(yè)，那么同樣如此，我們想一下，當(dāng)你是一家國有企業(yè)的時(shí)候，當(dāng)你這個(gè)國有企業(yè)要在你本地以外的城市要發(fā)展，你要用主管、經(jīng)理，這些人才從哪里來，從總部?，F(xiàn)在特別是一些民營(yíng)企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，他派出去的員工就不回來了，要不自己投資開公司，要不跳到別的公司去。你要考慮到他的待遇，這些跨國公司的老外，今年三年在中國，最終還是要回到他的國家，回到他的總部，他還是要回過去，特別是民營(yíng)企業(yè)，當(dāng)它快速發(fā)展，做業(yè)務(wù)，派出去以后就沒有回來，這些業(yè)務(wù)員一直在那邊公司，跟你競(jìng)爭(zhēng)，要不到你競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那里去。

還有一個(gè)問題，很多大的跨國公司談到高層員工管理的時(shí)候，我把它說成幾種情況，光打雷不下雨，那口頭很響，從來沒有任何行動(dòng)，你看這個(gè)公司，今天這個(gè)老外說，我對(duì)中國的市場(chǎng)不熟悉，需要你們的支持和幫助，或許三年以后沒有這個(gè)希望了，他明天告訴你我走了，又來了一個(gè)黃頭發(fā)的，他可能也是那樣，這就是在外資企業(yè)里面很多玻璃房的現(xiàn)象，在前景方面，老板永遠(yuǎn)會(huì)描繪出很好的前景，這就是光打雷不下雨。還有口頭很響，他也做，他為什么做，為誰做？為自己做，他在這里做三年，也有業(yè)績(jī)，我發(fā)展當(dāng)?shù)貑T工，培訓(xùn)當(dāng)?shù)貑T工，他們一個(gè)個(gè)多少人，提升做主管、經(jīng)理，三年以后他也走了。這就是我往往說在跨國公司里面，你有人才培養(yǎng)，但是是一個(gè)人為的因素，看你是不是人才是眼睛看出來的，這樣就會(huì)造成我們要不了多久，你們的員工開溜。很多在外資企業(yè)打工的員工，一些主管都會(huì)說成我們這個(gè)企業(yè)培訓(xùn)學(xué)校，為社會(huì)輸送了很多優(yōu)秀人才。確實(shí)存在這種現(xiàn)象，就是我說的高層員工管理怎么解決的這么一個(gè)問題。反過來，看一下國有企業(yè)，就是剛才談到的問題，海爾是山東的一塊牌子，哪天張瑞敏退休了，誰能接著頂替他的位置，盡管他現(xiàn)在三個(gè)副總裁，但是其中哪個(gè)馬上可以頂他的位置，四川長(zhǎng)虹，大家看一下，他們現(xiàn)在下跌，說明這個(gè)什么問題，我們的國有企業(yè)，股份制企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)，在人才的管理上存在一個(gè)缺陷。在上海有一個(gè)私營(yíng)企業(yè)，他一年做到十幾個(gè)億，有一次他問我一個(gè)問題，說胡先生你看我這個(gè)怎么辦？我講了一句不好聽的話，他說我不生氣，我說你現(xiàn)在的隊(duì)伍就是一個(gè)游擊隊(duì)，你這個(gè)游擊隊(duì)要跟正規(guī)軍打一場(chǎng)仗能打勝利嗎？人才被你吸引進(jìn)來，第一被你這些經(jīng)理同流合污，三個(gè)月過后覺得跟你那些經(jīng)理，第二要不了三個(gè)月他說我走，我沒有辦法干，他問怎么辦？我說很簡(jiǎn)單，第一個(gè)辦法是洗腦子，你跟我一起打下這個(gè)企業(yè)，但是我們這個(gè)企業(yè)發(fā)展，我要生存，從現(xiàn)在開始我從外面招職業(yè)經(jīng)理人，你能不能做到跟這個(gè)職業(yè)經(jīng)理人同步。就這么簡(jiǎn)單，否則你這個(gè)企業(yè)永遠(yuǎn)不會(huì)成為一個(gè)好的企業(yè)，因?yàn)槟氵@里邊沒有真正的經(jīng)理人。你只有靠專業(yè)的經(jīng)理人走出你所陷入的誤區(qū)。

我兩個(gè)星期碰到一個(gè)朋友，一年多之前他到國有企業(yè)做了，在上海一家非常大的國有企業(yè)，也是政府的一塊牌子，他干了14個(gè)月，他記得很清楚，14個(gè)月零3天，他說最簡(jiǎn)單的一個(gè)例子，里面業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，我設(shè)立的這個(gè)業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，搞到最后工資越來越少。所以說，員工管理高層當(dāng)?shù)鼗趺慈プ?？這些確實(shí)放在我們企業(yè)所面臨的問題里面，但你怎么考慮這個(gè)問題，如果你是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)，這個(gè)企業(yè)去發(fā)展，你是一個(gè)國有企業(yè)、股份制企業(yè)，你是老板告訴你怎么做還是你自己想辦法怎么做？跨文化的管理，我在一家外資企業(yè)工作的時(shí)候，我們的老板是個(gè)老外，是加拿大的，到過春節(jié)、中秋，他跟我們講，他說你們過春節(jié)了、中秋了，你們要不要請(qǐng)人事局的人吃吃飯，他知道的很清楚。但他的觀點(diǎn)有時(shí)候跟我們有區(qū)別。這就是我所說的，你在一定企業(yè)，這種跨文化的管理，我后來換了一個(gè)公司也是一個(gè)老外，我最后罵他癡呆，每次跟他談到很多問題，過了一個(gè)星期來問我同樣的問題，再過了一個(gè)星期又問我同樣的問題。第二個(gè)我感覺最不舒服的，我有一次出差，他剛剛來中國，我給他報(bào)銷單子，他說你去復(fù)印，你們所有的報(bào)銷單都需要復(fù)印，你說這個(gè)報(bào)銷單子有必要復(fù)印嗎？我的第一任老板也是一個(gè)老外，我去出差回來我給他這個(gè)單子，他看都不看就簽字，我問他你為什么不看？他說這有什么可看的，我連這個(gè)都不信任你，我怎么讓你做這個(gè)職務(wù)，這就是不同的跨文化的管理帶給你在一個(gè)企業(yè)里有不同的想法。同樣如此在國有企業(yè)，當(dāng)你一個(gè)企業(yè)要離開本地、本土發(fā)展，到別的城市的時(shí)候，同樣會(huì)面臨人才的問題，你選擇的人才，能不能符合當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土的東西？如果一個(gè)人不能夠適應(yīng)這種風(fēng)格，他怎么做他的工作，不可能?？缥幕墓芾聿粏问窃谥袊⑽鞣?，中國是一個(gè)很大的國家，不同風(fēng)氣的人都有，你怎么去適應(yīng)這些人？通過剛才一個(gè)介紹我在這邊給了大家這么一個(gè)模型，這個(gè)模型就是在幫助我們說，你要知道這個(gè)員工離職的員工是什么？這個(gè)人為什么走？走的原因、因素、理由在哪里？最終是這樣的形勢(shì)走，還是說市場(chǎng)的因素，個(gè)人因素，或者是文化的發(fā)展所造成的，這是一個(gè)模塊，模型，通過這樣一個(gè)模塊、模型，你可以知道你的人才為什么會(huì)流失。你知道他的流失，你要想辦法把這些縫隙，這些洞補(bǔ)上，不能讓他流失，流失出去不行。

首先第一個(gè)員工管理，也就是剛才我們所談到的問題，當(dāng)你招一些高層次的人，你是給他口頭承諾還是書面承諾，這個(gè)承諾包括它職、權(quán)、利，是不是全部到位，如果說只是口頭的，沒有書面的，對(duì)他來講，他在這個(gè)企業(yè)是不長(zhǎng)的，他感覺有一份被欺騙的感覺，他感覺你是騙他到這個(gè)企業(yè)。

剛才跟大家談了一個(gè)招聘的形勢(shì)，一個(gè)有效招聘的形勢(shì)，招聘有沒有招聘工具，第一個(gè)從外面招聘有沒有程序，從外面招聘的人不是老板說了算，也不是你說了算，你通過程序走，我曾經(jīng)碰到招一個(gè)商務(wù)主管、或者叫商務(wù)經(jīng)理都可以，這個(gè)商務(wù)經(jīng)理跟我到北京，覺得有個(gè)人都不錯(cuò)，我最后說不能給他經(jīng)理的位置，最多給他主管的位置。按照我的程序，我尊重你，你簽字，我錄用你，三個(gè)月不到，他找我們總經(jīng)理，總經(jīng)理說，你找我干嗎？他說我三個(gè)月之前，招聘的時(shí)候，就想到這些問題，但是最終還是碰到了這個(gè)問題，我說這個(gè)很好解決。我是提醒你，當(dāng)初我給了你是一個(gè)有價(jià)值的位置，從今以后我們合作要更加緊密一點(diǎn)，我們的合作從我這邊幫助你能夠找到合適的東西，從你這邊希望找來的人能夠幫你做事。你的一個(gè)招聘系統(tǒng)對(duì)他是有用，他覺得從這個(gè)招聘系統(tǒng)里面他得以很多，所以這是一個(gè)外部招聘，我這邊有一個(gè)建議，同樣如此，你內(nèi)部招聘可以這樣，我剛才所說，內(nèi)部員工除了崗位輪換，當(dāng)你有職位空缺的時(shí)候，你這個(gè)職位能不能給內(nèi)部的員工，你可以用這樣的方式、方法去做，部門經(jīng)理、主管按照公司的招聘程序，面試完了，合適的可以用，不合適的一定不要用，因?yàn)橥谄髽I(yè)里面有很多這種情況發(fā)生。往往在這種情況發(fā)生的時(shí)候，一定要面試，面試好了以后，對(duì)一些沒有被錄用的要告訴他為什么。第二內(nèi)部招聘會(huì)有很多部門、主管之間協(xié)商好，有幾種情況，第一真正把一個(gè)很好的推薦出去，還有這個(gè)人恨死你，經(jīng)常會(huì)有這種情況發(fā)生。我碰到過這種的情況，這個(gè)員工自己公開應(yīng)聘的權(quán)利被取消。我一旦聽到這種小道消息說，這個(gè)資格全部取消了，為什么取消？你問你的老板，老板給你解釋。這是你在內(nèi)部招募過程中應(yīng)該注意的問題。

還有一個(gè)適應(yīng)性，怎么樣幫助新來的人，新招募的人才？我曾經(jīng)也招過一個(gè)HR經(jīng)理，在招聘之前，原來一個(gè)人士直接回報(bào)，這之前我先問當(dāng)時(shí)在北京這個(gè)董事，我說明天我要增加人才，你幫看一下，他說告訴我，明年有兩個(gè)人能適應(yīng)這個(gè)工作，我說你給我一份建議，我說不用這么急。后來我到北京出差，如果這兩個(gè)人能夠做這個(gè)事，明年企業(yè)的目標(biāo)是什么？個(gè)人的目標(biāo)是什么？我說這兩天我在北京，你重新再給我一份，在我離開之前，他給了我一份。我說你的思維太狹窄，在其位不謀其職的人。后來我花了一年的時(shí)間，我找了一位，最后我見他的那次是在上海，市場(chǎng)和銷售其他人員也見過面，當(dāng)時(shí)在北京分公司的人員也見過面，當(dāng)時(shí)我跟他說，我讓這么多人見面，對(duì)你來說，你是一個(gè)學(xué)者，你要對(duì)你們的同事有一個(gè)了解，最終我們討論決定，他在原來的公司提出了辭職以后，我去北京出差，我跟他說，我信任你，盡管他還在這個(gè)公司。在他正式報(bào)道之前，我三個(gè)一起吃了一頓飯，然后該你交的工作交接，但是他上班我沒有讓他在北京，我讓他在上海，因?yàn)槲易屗麑?duì)總部的情況了解一下，我說這樣對(duì)你在北京開展工作有好處，你可以有更多的資源，你在這邊大家都認(rèn)識(shí)你的話，你以后打電話過來，你一報(bào)名字他們就知道，否則的話你打電話過來，他們不知道。所以這就是我說的一個(gè)適應(yīng)性，你能不能很快的去幫助一個(gè)高層人才，去適應(yīng)這個(gè)企業(yè)，很多東西決定于高層管理者。

職位的設(shè)計(jì)。很多高層次職位，當(dāng)你通過獵頭招的時(shí)候，你有沒有非常詳細(xì)的職位的描述，如果沒有一個(gè)非常詳細(xì)的職位描述，你招一個(gè)人，告訴他的工作職權(quán)是什么？那講到這邊，我又要說，中國的傳統(tǒng)文化，崗位責(zé)任制，你是個(gè)車間主任你要做什么，所以我說很多我們管理文化不能丟失，并不是西方的文化就好，很多我們中國傳統(tǒng)的管理也比他們好很多，在這邊有一個(gè)非常清晰的思維描述。你的組織機(jī)構(gòu)里面，有沒有一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)跟激勵(lì)的體系，這個(gè)不是說你了多少我給你多少獎(jiǎng)金，在這個(gè)市場(chǎng)上對(duì)這些高層管理者獎(jiǎng)金對(duì)他來說不是重要的，重要的是他從你這個(gè)企業(yè)，從你這個(gè)老板面前得到多少精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，這點(diǎn)非常非常重要的。我們每年都會(huì)憑先進(jìn)，每年都要憑勞動(dòng)模范，你一定要能夠起到激勵(lì)的作用？我們憑先進(jìn)怎么憑？年初把所有的獎(jiǎng)項(xiàng)放在那邊，這個(gè)獎(jiǎng)你要拿到，1、2、3、4，分的非常清楚，你如果說一個(gè)主管，要拿到一個(gè)培養(yǎng)員工發(fā)展獎(jiǎng)，什么樣的人能夠拿到，寫的很清楚，然后有評(píng)驗(yàn)小組，這個(gè)小組來自各個(gè)不同的層面的員工，評(píng)的時(shí)候，除了老板以外，任何人都可以自己提你自己，跟自己能夠掛上號(hào)，然后評(píng)選小組在那里評(píng)，看看適合哪個(gè)，應(yīng)該能夠評(píng)出來，頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候。老板會(huì)和員工開玩笑，說這個(gè)獎(jiǎng)不能給你，應(yīng)該給你的家人，因?yàn)闆]有你的家庭，你就不能獲得今天的成績(jī)，獎(jiǎng)金可以發(fā)給你，然后家人上來領(lǐng)獎(jiǎng)。你的獎(jiǎng)勵(lì)、激勵(lì)是不是以精神為主，而且這個(gè)員工被評(píng)上這個(gè)獎(jiǎng)，在他提升員工的生涯，每年的加薪可以上一個(gè)臺(tái)階，所以這些在這個(gè)企業(yè)里面，有沒有做這些，下面一般也是同樣如此，職業(yè)發(fā)展，也就是說一個(gè)員工在企業(yè)工作期間有沒有被提升的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)，你一味的要求員工有忠誠度，但是在他們身上，你沒有投入，在他們身上沒有更多的回報(bào)給他，他會(huì)100％忠誠度嗎？不可能，當(dāng)然這種培訓(xùn)的形勢(shì)有各種各樣，要記住這個(gè)培訓(xùn)的目的是提高員工的能力。這個(gè)能力對(duì)他今天在你這個(gè)企業(yè)里面，職業(yè)發(fā)展有保證，這是目的。

講到這個(gè)很多人問一個(gè)問題，說這個(gè)培訓(xùn)是要簽合同的，我說我知道有些企業(yè)投資一萬，五年合同，有些企業(yè)不簽合同，這要取決于企業(yè)文化。比如你給我簽一個(gè)合同，我跳槽了，這時(shí)候合同不能約束任何東西，即使你說要工作五年、八年，但是到最后干的就沒勁了，在這里混五年。有的說我不簽，對(duì)企業(yè)不公平，是因?yàn)樗麑?duì)企業(yè)已經(jīng)作出貢獻(xiàn)，你對(duì)員工的投入是對(duì)他付出的回報(bào)。簽不簽，法律也沒有規(guī)定，這取決于你企業(yè)本身。

有些企業(yè)里面，老板是家長(zhǎng)，開始的時(shí)候自己說了算，后來發(fā)展有一個(gè)人不同意就不能做，最終怎么樣？還是以企業(yè)的風(fēng)格。這方面我感覺我們中國的傳統(tǒng)管理可能比西方好一點(diǎn)，我以前碰到過，為了招一個(gè)前臺(tái)接待，我跟六個(gè)老外每個(gè)人溝通兩個(gè)小時(shí)。我舉這個(gè)例子，也是管理做決定的程序，可以花這么大的一個(gè)成本，但是這就是公司的管理，沒有辦法，你在這個(gè)公司工作就必須適應(yīng)這個(gè)環(huán)境，如果是說，在國有企業(yè)，在股份制企業(yè)，這么大的成本，兩三分鐘就決定招還是不招，你企業(yè)的管理做決定的程序，會(huì)決定著你要選擇什么樣的人群，有些人群在這種環(huán)境下工作決定企業(yè)的決定程序，這些你要做決定。

領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，我們看一下現(xiàn)在在你們的企業(yè)里面，你們的管理領(lǐng)導(dǎo)能力怎么樣，在這邊我所說的是領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，不是說主管、經(jīng)理，兩者之間不能劃鉤，領(lǐng)導(dǎo)是發(fā)號(hào)施令的，領(lǐng)導(dǎo)從戰(zhàn)略的角度看公司的發(fā)展，他站在一個(gè)高的層面，考慮很多策略的角度，從企業(yè)未來五年、十年發(fā)展的角度看問題，主管或經(jīng)理就是執(zhí)行，真正做事，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我的發(fā)展能力，也就是說在這個(gè)企業(yè)里面，這些領(lǐng)導(dǎo)的能力是怎樣的，他的能力不好，領(lǐng)導(dǎo)的不好，就會(huì)影響到下面這些人，因?yàn)樗麄儧]有發(fā)號(hào)施令的這個(gè)權(quán)利，只有執(zhí)行的權(quán)利，所以這兩者是一個(gè)不同的概念。在企業(yè)里面，你要提高這些因素企業(yè)的老總，企業(yè)每個(gè)部門的經(jīng)理、總監(jiān)，也就是各個(gè)部門的最高領(lǐng)導(dǎo)層，組成你企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的能力怎么樣，你要培養(yǎng)、培訓(xùn)他。我們做HR要去培養(yǎng)他們，還是一句話，你要做老板沒有要求做的事，你要想一下，這些領(lǐng)導(dǎo)的能力還缺多少？你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)你們的要求是什么？所以說，領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍的發(fā)展能力很重要，如果不能做到，這批人就會(huì)走，人才就會(huì)流失。高層管理當(dāng)?shù)鼗膯栴}，員工高層管理，這就是剛才說的海歸人員要價(jià)越來越低，一個(gè)海外歸來的只要五千塊，為什么？第一本身中國整體的當(dāng)?shù)貑T工的素質(zhì)在提高，整體的人才素質(zhì)在提高，第二這些公司都要減少成本，第三這些海歸人員他們本身存在的缺陷，所以在這邊，高層管理，當(dāng)?shù)貑T工在一些跨國公司做的職位越來越高，還有很多派到海外去，他的目的是增加他的跨國流通的成本，這是外資企業(yè)。民營(yíng)企業(yè)、股份制企業(yè)提出的問題，公司的經(jīng)理是總部派來的還是當(dāng)?shù)剡x拔的，還會(huì)有一個(gè)層面，你不放手給他就沒辦法招人，這樣就沒辦法做，第四高層管理人員面臨的問題，要建立這個(gè)機(jī)制，我這邊寫了一個(gè)長(zhǎng)期的，尋找企業(yè)未來領(lǐng)導(dǎo)者，注重員工未來職業(yè)發(fā)展，持續(xù)公正、執(zhí)行老班的計(jì)劃，這個(gè)第一持續(xù)性，不管今天誰做老板，這個(gè)系統(tǒng)必須要執(zhí)行。我們每個(gè)人都有自己的想法，做老板的，做高層管理的，到了一個(gè)層次，往往是靠自己的經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)時(shí)候你個(gè)然感情色彩，你個(gè)人喜好會(huì)摻雜在里面，所以這是系統(tǒng)工具的問題。

公司內(nèi)部和不有潛力的人才，有些人被提升出來了，進(jìn)入到下面的人才庫，你只有通過這樣的趨勢(shì)，因?yàn)槟阒挥型ㄟ^這樣的系統(tǒng)，從一般的員工提升到主管，做的也不錯(cuò)，再往上提不行，因?yàn)樗哪芰τ邢?，他的能力就是這些，所以你要有去挖掘你的人才，你保留住你的人才?？缥幕墓芾?，我講兩個(gè)，第一個(gè)如果你是外資企業(yè)，你給老外講中國傳統(tǒng)思維方式，當(dāng)然在這個(gè)同時(shí)，你也告訴中國的員工，老外的思維方式是什么，他的行為是什么？雙向之間有一個(gè)相互能夠適應(yīng)，這點(diǎn)非常重要，所以說，跨文化的管理，不單單說你要求老外做，另外一個(gè)如果你是民營(yíng)股份制企業(yè)，這個(gè)企業(yè)在全國發(fā)展的時(shí)候，你同樣如此，這個(gè)主管從本部派到當(dāng)?shù)氐?，你要讓他了解?dāng)?shù)氐娘L(fēng)土，了解當(dāng)?shù)厝说娜藲?，要讓他了解?dāng)?shù)氐娜嗽谄綍r(shí)做業(yè)務(wù)中的方法，給他們上這樣培訓(xùn)的課程，比你給他口頭上說好的多，因?yàn)槟阌袑?shí)際的東西。

所以總結(jié)前面所說，留人用一個(gè)英文單詞來講COME，見圖40，首先第一個(gè)能力，也就是說你要求這個(gè)人來，他有沒有這樣的能力去做事，他沒有這個(gè)能力你就沒必要招募他，第二個(gè)機(jī)會(huì)，這個(gè)機(jī)會(huì)就是要留機(jī)會(huì)，我以前也不是學(xué)HR的，為什么做HR，一個(gè)是機(jī)會(huì)，有了機(jī)會(huì)就可以做，但當(dāng)機(jī)會(huì)給到你，是因?yàn)檫@個(gè)市場(chǎng)變化，這個(gè)社會(huì)的變化，所以說，當(dāng)你有機(jī)會(huì)就面臨著挑戰(zhàn)，這是一個(gè)全新的，你要做，做了以后，你對(duì)自己才會(huì)有幫助，想一下在座的每一位你從學(xué)校畢業(yè)到現(xiàn)在，你看一下從事過的工作，再看不同工作對(duì)你職業(yè)的發(fā)展有沒有幫助？我可以說絕對(duì)有幫助，如果說沒有幫助，是自己騙自己。

再就是激勵(lì)，這個(gè)激勵(lì)分成兩部分，除了我們剛才所談的，還有一個(gè)在六個(gè)滿意度里面最下面的薪酬，不可能說，你是人才我把你吸引過來，或者薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于高層次人才薪酬，包括薪酬你能不能給到他。再就是環(huán)境，不是說硬環(huán)境。是指軟環(huán)境，這個(gè)軟環(huán)境就是這樣一個(gè)企業(yè)里面，這些領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)能力，這些經(jīng)理、主管領(lǐng)導(dǎo)能力，我所指的環(huán)境是指的這些，你人才超不過他，因?yàn)樗X得在這邊，這些主任、經(jīng)理沒有經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)企業(yè)沒有發(fā)展，所以這是一個(gè)環(huán)境的問題。綜合前面所說的，用一個(gè)英文單詞把這些聯(lián)系起來，也就是前面給他們的模塊，員工離職的因素，這就是從模塊上去看待這些問題用什么樣的方式、方法可以把這些人留住。

時(shí)間的關(guān)系我只能講到這里，最后留點(diǎn)時(shí)間大家有什么問題要提。

學(xué)生一：我是一家開發(fā)公司的銷售經(jīng)理，通過參加各種功課當(dāng)中，第一我們現(xiàn)在到年終了，有一個(gè)先進(jìn)的評(píng)選，根據(jù)28法則，因?yàn)閱T工條件，不一定說他們有多大貢獻(xiàn)，只要在他的崗位上成績(jī)突出，這樣出現(xiàn)一個(gè)問題，一個(gè)司機(jī)也可以出現(xiàn)，但是老板的意思28應(yīng)該體現(xiàn)出年終獎(jiǎng)品要傾向20％，他要拿出80％的將近，我的觀點(diǎn)就是優(yōu)秀的員工并不等于我想去說服他，怎么說服他，第二如果說服了他，這個(gè)獎(jiǎng)金究竟怎么分呢？

胡彭令：我想你老板講的28原則，也講28原則，我講的這個(gè)原則，一個(gè)企業(yè)里面80％利潤(rùn)是靠20％人來的，這20％的人就是企業(yè)重要的員工，或者說人，你的錢應(yīng)該是花在這些人身上，也就是今天下午講的所有的東西，你要投資到這些人身上，第二個(gè)你剛才提的，確實(shí)評(píng)先進(jìn)，你為什么要有20％的人評(píng)為先進(jìn)，如果只有10％的人今年能夠成為先進(jìn)，那另外10％是根據(jù)什么評(píng)的呢？我的建議先進(jìn)沒有百分比，是有絕對(duì)數(shù)的，比如說，我們每年評(píng)選主管獎(jiǎng)、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)只能有一個(gè)團(tuán)隊(duì)拿到，四個(gè)主管也只有一個(gè)人能夠拿到，這樣才能真正體現(xiàn)出先進(jìn)的價(jià)值，然后員工說這個(gè)人應(yīng)該提倡的，這是一個(gè)。第二個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)，如果說你老總把80％的獎(jiǎng)金拿出來獎(jiǎng)勵(lì)20％的人，接下來有一個(gè)問題，你平時(shí)對(duì)其他員工有沒有獎(jiǎng)勵(lì)，如果有，你80％獎(jiǎng)金在整個(gè)公司全面獎(jiǎng)金額百分之多少去獎(jiǎng)勵(lì)這些員工，因?yàn)槟闩龅揭粋€(gè)問題，他們拿的獎(jiǎng)金可能是其他員工的幾倍，或者是更高，這就說20％的人，是不是大家能夠認(rèn)同的先進(jìn)，如果不能，80％提出獎(jiǎng)勵(lì)20％，你不能讓所有的員工把他們作為一個(gè)模范學(xué)，同時(shí)還會(huì)打擊他們的積極性，獎(jiǎng)金大家應(yīng)該注意這兩者不一樣，獎(jiǎng)金跟獎(jiǎng)勵(lì)不一樣，你剛才說的方法，老板說的是獎(jiǎng)勵(lì)，不是獎(jiǎng)金，將金是你這個(gè)月工作好，完成了多少指標(biāo)，你生產(chǎn)線上產(chǎn)量、質(zhì)量完成了我給你獎(jiǎng)金，你做業(yè)務(wù)員你做業(yè)務(wù)指標(biāo)，錢收回來了，提前多少錢，我給你獎(jiǎng)金，行政部門的員工拿獎(jiǎng)金，你對(duì)工作到位我給你獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)勵(lì)是成為一個(gè)先進(jìn)公司的獎(jiǎng)勵(lì)，如果說把80％獎(jiǎng)金拿出來獎(jiǎng)勵(lì)這些先進(jìn)，要想到一個(gè)問題，你拿的到底是獎(jiǎng)金還是獎(jiǎng)勵(lì)，你拿獎(jiǎng)金的錢來獎(jiǎng)勵(lì)，不對(duì)，獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)該是另外設(shè)立的一筆基金，而不是包括這個(gè)獎(jiǎng)金的。還有一個(gè)問題，你說，要有20％，這20％怎么評(píng)出來的，是老總說了算，還是HR說了算。

學(xué)生：我們這個(gè)比例是由部門推薦的人。然后在網(wǎng)站上公投。

胡彭令：特別是一些生產(chǎn)線的員工，或者一線的員工，他的整體素質(zhì)還沒有達(dá)到，這就是說在中國國家主席沒有公投，國外的總理就有公投，因?yàn)檫€沒有達(dá)到這種境界，你不可能這樣做，因?yàn)橛泻芏嗟娜藶橐蛩亍Ｄ阋愕睦习逄接憚偛盼覀兯劦降倪@些問題，我不知道這個(gè)能不能夠給你一個(gè)建議，但是你要跟你老板探討這個(gè)問題。學(xué)生：我現(xiàn)在在做的咨詢公司，因?yàn)槲覀儎偖厴I(yè)的時(shí)候，到外經(jīng)貿(mào)，但是中國這么多年來，由于發(fā)展的趨勢(shì)，外貿(mào)還是不好做，國有的會(huì)出現(xiàn)虧損，個(gè)人就發(fā)財(cái)了，現(xiàn)在是勞務(wù)輸出，所以就放開了，外經(jīng)就好做了，他們一方面怕自己人員流失，同時(shí)我在這方面有很多客戶向我們提了很多私下的方法去挖人才。我這方面的問題我覺得就像你說的，我覺得這方面對(duì)我的這些客戶，我應(yīng)該給提什么建議？

胡彭令：既然他們找到你，比如他讓你介紹人才，你就可以收取他的獵頭費(fèi)。

學(xué)生：他們?cè)诟跺X，因?yàn)楝F(xiàn)在有很多稅務(wù)的考慮，存到我個(gè)人的銀行卡。

胡彭令：這個(gè)問題要想，沒有不透風(fēng)的墻，在北京他幫他的員工討個(gè)人所得稅，并查出來五千五百萬罰款，我為什么提這個(gè)問題，你剛才說的可能涉及到稅的問題，還有他自己要付稅，他從正常的渠道來要付稅，這個(gè)時(shí)候你要平衡，眼前的利益很多，從長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益看，哪天被查出來了，你就完了，要承擔(dān)稅法上的責(zé)任，這是不能回避的一個(gè)問題。

學(xué)生：我們現(xiàn)在做了很多企業(yè)，但是我作為咨詢企業(yè)來說，我存在這些問題，有的客戶讓我去別的公司挖人才。

胡彭令：你如果是獵頭公司也好，咨詢公司也好，如果他是你的客戶，你就不能去挖他的人才，不管你做過獵頭還是咨詢，你不能違反你的操作規(guī)范，雖然沒有法律的規(guī)定，但是有一個(gè)行業(yè)的行規(guī)，第二你的客戶知道，就不會(huì)再找你。

學(xué)生：很多企業(yè)他們知道我們的規(guī)則，他們有一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們要付錢給我，現(xiàn)在我沒有辦法。

胡彭令：你要看自己的具體情況。因?yàn)闀r(shí)間的關(guān)系，我現(xiàn)在結(jié)束，我要把時(shí)間留給《前程無憂》這邊。謝謝諸位

主持人：非常感謝胡彭令先生精采的演講。

第五篇：前程無憂求職信

簡(jiǎn) 歷 個(gè)人信息 姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機(jī)：

目前年薪：

戶 口：

對(duì)待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，善于溝通、協(xié)調(diào)有較強(qiáng)的組織能力與團(tuán)隊(duì)精神；活潑開朗、樂觀上進(jìn)、有愛心并善于施教并行；上進(jìn)心強(qiáng)、勤于學(xué)習(xí)能不斷提高自身的能力與綜合素質(zhì)。在未來的工作中，我將以充沛的精力，刻苦鉆研的精神來努力工作，穩(wěn)定地提高自己的工作能力，與企業(yè)同步發(fā)展。求職意向

到崗時(shí)間：

工作性質(zhì)：

希望行業(yè)：

目標(biāo)地點(diǎn)：

期望薪水：

目標(biāo)職能： 即時(shí) 全職 互聯(lián)網(wǎng)/電子商務(wù)；計(jì)算機(jī)服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)上海

3000-4499/月 seo搜索引擎優(yōu)化；產(chǎn)品專員；網(wǎng)絡(luò)推廣專員；網(wǎng)絡(luò)推廣經(jīng)理/主管 工作經(jīng)驗(yàn) 2012/8--至今：上海邦贏投資管理有限公司（50-150人）

所屬行業(yè)： 計(jì)算機(jī)服務(wù)(系統(tǒng)、數(shù)據(jù)服務(wù)、維修)網(wǎng)絡(luò)部門 seo搜索引擎優(yōu)化

企業(yè)網(wǎng)站推廣,品牌營(yíng)銷,企業(yè)網(wǎng)站制作,百度seo推廣 教育經(jīng)歷 2012/4--至今 政和二中 計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò) 高中

本專業(yè)培養(yǎng)適應(yīng)計(jì)算機(jī)技術(shù)在企事業(yè)單位中發(fā)展、應(yīng)用的需要，具有扎實(shí)的計(jì)算機(jī)基礎(chǔ)知識(shí)、計(jì)算機(jī)專業(yè)知識(shí)和較強(qiáng)的計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化、數(shù)據(jù)庫等常用軟件應(yīng)用能力、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基本應(yīng)用能力，能夠在企事業(yè)單位相關(guān)部門從事計(jì)算機(jī)辦公自動(dòng)化和計(jì)算機(jī)軟件應(yīng)用等計(jì)算機(jī)相關(guān)應(yīng)用工作，德、智、體、美全面發(fā)展的計(jì)算機(jī)專業(yè)高等應(yīng)用型人才，實(shí)現(xiàn)“一張文憑，多種證書，一技之長(zhǎng)，一專多能，品學(xué)兼優(yōu)”的培養(yǎng)目標(biāo)。篇二：前程無憂個(gè)人簡(jiǎn)歷模版

個(gè) 人 簡(jiǎn) 歷

個(gè)人背景資料：

姓 名： 戶 籍： 性 別： 婚姻狀況： 出生日期： 身 高： 健康狀況： 目前所在地：

聯(lián)系方式：

手機(jī)： e-mail： 教育背景資料：

目前工作職責(zé)：

任職公司：

在職時(shí)間： 2005/03-2008/11 職 務(wù)：

匯報(bào)對(duì)象：

下屬人數(shù)：

工作概要：

工作業(yè)績(jī)：

過往工作經(jīng)歷： 任職公司：

在職時(shí)間：

職 務(wù)：

匯報(bào)對(duì)象：

下屬人數(shù)：

工作概要：

工作業(yè)績(jī)：

任職公司：

在職時(shí)間：

職 務(wù)：

匯報(bào)對(duì)象：

下屬人數(shù)：

工作概要：

工作業(yè)績(jī)：

培訓(xùn)經(jīng)歷：

獲得證書：

語言能力：

個(gè)人特長(zhǎng)：

薪金要求：－面議－篇三：前程無憂簡(jiǎn)歷模版 簡(jiǎn) 歷

個(gè)人信息

姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機(jī)：

身 高：

婚姻狀況：

政治面貌：

地 址：

郵 編：

自我評(píng)價(jià)

本人是一位做事認(rèn)真謹(jǐn)慎，吃苦耐勞，誠懇踏實(shí)，敢于挑戰(zhàn)以及適應(yīng)能力強(qiáng)的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生；做事謹(jǐn)慎、擁有較強(qiáng)的責(zé)任心和組織能力是我工作的優(yōu)勢(shì)；虛心學(xué)習(xí)，善于思考，具有縝密的思辨能力是我學(xué)習(xí)的態(tài)度；在校期間曾經(jīng)歷多次校外兼職，勇于接觸社會(huì)積累工作經(jīng)驗(yàn)，具有較高的工作效率，善于溝通與協(xié)調(diào)，得到老師與領(lǐng)導(dǎo)的好評(píng)。求職意向 到崗時(shí)間：

工作性質(zhì)：

希望行業(yè)：

目標(biāo)地點(diǎn)：

期望薪水：

目標(biāo)職能： 一周以內(nèi) 全職 娛樂/休閑/體育；教育/培訓(xùn)/院校；房地產(chǎn)開發(fā)；家具/家電/玩具/禮品；影視/媒體/藝術(shù)/文化傳播 天津 3000-4499/月 出納員；會(huì)計(jì)文員；人事專員；人事助理

工作經(jīng)驗(yàn) 2012/6--2012/9：天津力神電池股份有限公司（10000人以上）

所屬行業(yè)： 新能源

質(zhì)檢部 質(zhì)量檢驗(yàn)員/測(cè)試員

鋰電池檢驗(yàn)

所屬行業(yè)： 家具/家電/玩具/禮品

銷售部 銷售代表

銷售電器 2010/11--2010/12：天津三電汽車空調(diào)股份有限公司（1000-5000人）

所屬行業(yè)： 機(jī)械/設(shè)備/重工

質(zhì)檢部 質(zhì)量檢驗(yàn)員/測(cè)試員

汽車空調(diào)檢驗(yàn) 2010/11--2010/12：天津三電汽車空調(diào)股份有限公司（1000-5000人）

所屬行業(yè)： 機(jī)械/設(shè)備/重工

質(zhì)檢部 質(zhì)量檢驗(yàn)員/測(cè)試員

汽車空調(diào)檢驗(yàn) 2010/6--2010/9：天津捷瑪自行車股份有限公司（500-1000人）

所屬行業(yè)： 生活服務(wù)

質(zhì)檢部 質(zhì)量檢驗(yàn)員/測(cè)試員

自行車質(zhì)量檢測(cè) 教育經(jīng)歷

2012/9--2014/6 經(jīng)濟(jì)學(xué) 本科

專業(yè)課程：會(huì)計(jì)學(xué)，基礎(chǔ)會(huì)計(jì)學(xué)，會(huì)計(jì)專業(yè)外語，財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)，成本會(huì)計(jì)，管理會(huì)計(jì)，金融會(huì)計(jì)，稅務(wù)會(huì)計(jì)，稅法，審計(jì)學(xué)，財(cái)政學(xué)，會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，會(huì)計(jì)實(shí)訓(xùn)，新概念英語，西方經(jīng)濟(jì)學(xué)，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，現(xiàn)代企業(yè)管理，中國近代史綱要，erp管理，能熟練應(yīng)用用友軟件和金蝶軟件，xbrl理論，c語言 畢業(yè)設(shè)計(jì)：資產(chǎn)減值計(jì)量問題的研究 證 書 2014/1 會(huì)計(jì)上崗證 70 2012/3 大學(xué)英語四級(jí) 429 語言能力

英語（熟練）：

英語等級(jí)： 聽說（良好），讀寫（良好）英語四級(jí) it技能

技能名稱 cad/cam 熟練程度 使用時(shí)間 一般 6月篇四：比較智聯(lián)招聘與前程無憂

總結(jié)：每個(gè)招聘網(wǎng)站都有自身的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，具體要使用哪個(gè)，取

決于個(gè)人的習(xí)慣，關(guān)鍵是哪個(gè)網(wǎng)站能讓求職者把工作落實(shí)下來才是主要的。

董琪 2014年10月9日篇五：前程無憂簡(jiǎn)歷模板

簡(jiǎn) 歷 個(gè)人信息

姓 名：

出生日期：

工作年限：

手 機(jī)：

目前年薪：

戶 口：

關(guān) 鍵 詞： 性 別： 居 住 地： 電子郵件：

自我評(píng)價(jià) 強(qiáng)烈的責(zé)任服務(wù)意識(shí)，耐心細(xì)致的工作態(tài)度，良好的人際交往能力。