第一篇：某房地產(chǎn)公司薪酬管理辦法

**********置業(yè)有限公司薪酬管理辦法

一、目的 薪酬管理辦法（試行）

通過建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬調(diào)節(jié)機制，保持員工的薪酬水平在一定

時期在同行業(yè)的競爭力，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，調(diào)動員工積極性，促進員工發(fā)展，吸

引并留住優(yōu)秀員工，從而提升公司核心競爭力、保證公司可持續(xù)性發(fā)展，進而實現(xiàn)公司戰(zhàn)

略目標(biāo)。

二、基本原則

1、市場原則：以市場薪酬水平及行業(yè)標(biāo)準，確定每個崗位的薪酬，保證公司員工的整

體薪酬水平略高于****市同行業(yè)人員的平均水平原則；

2、傾斜原則：以同崗?fù)隇樵瓌t，對公司專業(yè)技術(shù)含量要求較高崗位的員工工資進行

傾斜原則；

3、與考評相結(jié)合的原則：根據(jù)公司各崗位性質(zhì)和職責(zé)任務(wù)，采用不同層級、不同比例、不同期限的績效考評原則；

4、激勵原則：使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關(guān)系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬體系

1、公司職業(yè)通道分為：管理、技術(shù)、行政人事、后勤四個；

2、公司員工職級分為：高層、中層、基層三級；

3、公司員工職等分為八等；

4、公司員工每個職等分為十五級。

四、薪資構(gòu)成薪酬構(gòu)成=月薪（基本工資+崗位工資+績效工資）+ 各項福利 + 項目獎勵

1、月薪 =基本工資+崗位工資+績效工資

1.1基本工資：根據(jù)職級不同設(shè)定員工每月基本工資。

1.2崗位工資：是依據(jù)外部市場行業(yè)水平及公司內(nèi)部崗、職位的不同來確定各崗及各

職的基本薪酬，根據(jù)部門職責(zé)確定，且結(jié)合其個人職級、學(xué)歷、職稱、工作績效、公司工

作年限、管理幅度、管理范圍等因素，確定與其相對應(yīng)的薪資水平，參照公司《崗位薪酬

寬帶表》。

1.3績效工資：根據(jù)職級不同設(shè)定員工每月績效工資，績效工資原則上按以下方式計

算，并在當(dāng)月考核后按《公司績效考核管理辦法》具體規(guī)定進行發(fā)放。

? 基層員工按月工資總額的10%；

? 總經(jīng)理助理、經(jīng)理、專業(yè)經(jīng)理等中層管理人員按月工資總額的20%；

? 總監(jiān)級管理人員按月工資總額的30%；

? 副總經(jīng)理及以上管理人員按月工資總額的40%。、各項福利：

見《福利管理辦法》

3、項目獎勵：

公司將為每個項目制定各項經(jīng)濟考核技術(shù)指標(biāo)，并根據(jù)項目完成情況提取該項目實

際銷售金額一定比例作為團隊獎勵（詳見《公司項目獎勵辦法》）。

注：個人所得稅，按相關(guān)規(guī)定繳納。

五、試用期員工薪酬確定

試用期員工等級工資制定標(biāo)準：公司試用期員工按照公司確定的工作崗位對應(yīng)的月薪

標(biāo)準的80%執(zhí)行（參與考核）。

六、月薪的計算及給付

1、薪酬給付日期：薪酬的計算時間以會計核算月度為準，于次月10日前發(fā)放上月薪

酬。如遇給付日期為法定節(jié)假日，則順延至下一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力事件不得

不延緩薪酬支付時，應(yīng)提前一個工作日告知員工，并確定延緩支付的日期。

2、薪酬尾數(shù)的計算：薪酬計算時，若有未達“角”以下尾數(shù)產(chǎn)生，按四舍五入的方

式，最小以“角”為單位。

3、月薪每月應(yīng)扣除項目：

法定個人應(yīng)承擔(dān)的部分；

3.1稅金

3.2缺勤

3.3過失

4、月薪的非常給付：員工遇到受傷、疾病、意外災(zāi)害或死亡時，本人或直接利害關(guān)

系人可向公司申請預(yù)支薪酬，但應(yīng)以出勤贏得薪酬為限。

5、下列員工薪酬，可按日計算：

5.1新聘用員工；

5.2提出辭職申請經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)批準的員工；

5.3嚴重違反公司制度予以解除勞動合同的員工；

5.4停職而復(fù)職者；

5.5需按日計酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理辦法》相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

七、薪酬管理

1、為鼓勵各級員工恪盡職守，推行薪酬保密制度。

2、員工應(yīng)養(yǎng)成不探問他人薪酬的習(xí)慣，不評論他人薪酬的風(fēng)度，以積極的工作態(tài)度

及良好的工作成績爭取高薪。員工薪酬屬公司機密，關(guān)系企業(yè)內(nèi)部團結(jié)穩(wěn)定，任何員工不

得互相談?wù)摶虼蚵犘匠晁郊案＠?，違者視為嚴重違紀，公司給予解除勞動合同處理。

3、經(jīng)理級以下員工對自身工資有疑問的，直接向運營部總監(jiān)陳述理由及想法，運營

部分管領(lǐng)導(dǎo)報告總經(jīng)理，自收到意見起10日內(nèi)給予答復(fù)；部門經(jīng)理及公司領(lǐng)導(dǎo)對自身工

資有疑問的，直接向總經(jīng)理提出想法并陳述理由，并于15日內(nèi)給予答復(fù)。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵觸的，予以辭退處理。

4、員工每日薪資=月薪/國家法定月工作天數(shù)。

5、員工月薪由運營部分管領(lǐng)導(dǎo)指定專人制表，財務(wù)部負責(zé)發(fā)放以及申報個人所得稅。

八、附則

1、以上工資均為稅前工資，根據(jù)國家稅法，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標(biāo)準代扣代繳

個人所得稅和社會保險費（養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育）中個人負擔(dān)的部分。

2、若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用將在員工辦理離職手續(xù)時與最后

一個月的工資一起發(fā)放。

3、本制度從二○一二年四月一日起開始試行，由公司運營部負責(zé)解釋。

4、本辦法未盡事宜，按國家相關(guān)規(guī)定及公司規(guī)章制度執(zhí)行。

第二篇：房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬管理手冊（試行版）

2013年12月

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

目錄

第一章 總則.........................................................1 第二章 薪酬管理組織和職責(zé)...........................................2 第三章 薪酬結(jié)構(gòu).....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工資.....................................................4 第六章 年終獎金.....................................................6 第七章 特殊獎罰.....................................................6 第八章 補貼.........................................................6 第九章 薪酬調(diào)整管理.................................................7 第十章 特殊期間工資管理.............................................8 第十一章 薪酬的計算與發(fā)放...........................................8 第十二章 附則.......................................................9

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

第一章 總則

第一條 為了規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，特制訂本制度。

第二條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持公司運營和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項匹配”等基本原則。

1、“一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務(wù)支付能

力為前提。

2、“兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“內(nèi)部公平”和“外

部公平”的原則，其中：

1)“內(nèi)部公平”是通過崗位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的價值，通過統(tǒng)一的價值評估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；

2)“外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競爭力。

3、“三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“薪酬與崗位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：

1）“薪酬與崗位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在崗位的崗位價值，崗位價值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力

和工作經(jīng)驗，在同一崗位中，工作能力越強工作經(jīng)驗越豐富的員工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。

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人力資源部

第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險共享”的原則，公司鼓勵員工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。

第五條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、總工程師、規(guī)劃總監(jiān)、市場總監(jiān)”等中層副職（含）以上管理人員，“中層管理人員”包括“各部門經(jīng)理”即助理層級管理人員，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工，即干事及工人。

第六條 本制度適用于公司的所有員工。

第二章 薪酬管理組織和職責(zé)

第七條 總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負責(zé)：

1)審批薪酬預(yù)算； 2)審批薪酬管理制度； 3)審批獎金方案；

4)審批員工崗位工資定級和調(diào)整方案。第八條 總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責(zé)：

1)審議薪酬管理制度； 2)審議薪酬預(yù)算； 3)審議獎金方案和補貼方案。第九條 主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負責(zé)：

1)審核薪酬管理制度； 2)審核薪酬預(yù)算；

3)審核獎金方案和特殊補貼方案； 4)審核員工崗位工資定級和調(diào)整方案。第十條 人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，負責(zé)：

1)擬定薪酬管理制度； 2)擬定薪酬預(yù)算；

3)擬定獎金方案和特殊補貼方案；

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4)擬定員工崗位工資定級和調(diào)整方案； 5)負責(zé)薪酬核算。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十一條

薪酬總額是指公司支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括崗位月薪（含基本工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。

第十二條

崗位月薪包括基本工資和績效工資?；竟べY指所有員工的月度基本工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。

各類崗位工資中基本工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本 工資和績效工資的比例為7：3，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為8：2，基層員工基本工資和績效工資的比例為9：1。

第十三條

年終獎金是根據(jù)公司收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給全體員工，體現(xiàn)員工個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；

第十四條

特殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；

第十五條

補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報酬，包括司齡補貼和特殊補貼：

1)司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應(yīng)補貼，體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠；

2)特殊補貼是針對那些具有較高能力的專業(yè)人才給予的補貼，體現(xiàn)了對高級專業(yè)人才的重視。

第四章 薪酬序列

第十六條

確定崗位月薪的依據(jù)是崗位價值評估和參照哈爾濱市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平，公司薪酬體系總共設(shè)立55級，每一級分九檔，且對應(yīng)一個基準月薪（薪酬體系表中的中值）。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）

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第十七條 每一崗位都同時對應(yīng)九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應(yīng)基準等級，崗位對應(yīng)的最高薪級為此崗位薪酬的最大值，崗位對應(yīng)的最低薪級為此崗位薪酬的最小值。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）。

第十八條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個人情況（工作技能和工作經(jīng)驗等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：

1)對于原工資標(biāo)準在新崗位薪酬級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；

2)對于原工資標(biāo)準高于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；

3)對于原工資標(biāo)準低于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)績效考核結(jié)果再按新制度進行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。

第十九條 對新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗是否與公司崗位要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：

1)如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應(yīng)薪酬級別范圍中的基準位； 2)如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準位的基礎(chǔ)上上浮1～2檔；

3)如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項未達到崗位說明書中的要求，可酌情在基準位的基礎(chǔ)上下浮1～2檔。

第五章 崗位工資

第二十條 崗位工資包括基本工資和績效工資。

第二十一條 基本工資是員工的非風(fēng)險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。

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第二十二條 不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十三條 公司可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價水平、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況對公司整體的工資水平進行不定期調(diào)整。

第二十四條 基本工資應(yīng)高于哈爾濱市規(guī)定的最低工資標(biāo)準。（哈爾濱2013年最低工資1160元/月）

第二十五條 員工基準績效工資根據(jù)員工的崗位、薪酬等級和績效考核結(jié)果得出。

第二十六條 不同崗位的績效基準工資標(biāo)準在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十七條 員工基準績效工資根據(jù)上一考核周期的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，其中：

1)基層員工和中層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果； 2)高層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績效考核結(jié)果；

3)按月發(fā)放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資＝基準績效工資×績效考核系數(shù)?！逼渲?，個人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊。

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第二十八條 其中，上述績效考核系數(shù)對于基層員工和中層管理人員來說是指季度績效考核系數(shù)，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數(shù)。

第六章 年終獎金

第二十九條 年終獎金是指公司根據(jù)運營情況，經(jīng)總經(jīng)理批準后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。

第三十條 公司年終獎金的額度由總經(jīng)理提交建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議后發(fā)放。

第三十一條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經(jīng)理進行審核，總經(jīng)理進行審批。

第三十二條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經(jīng)理進行最后審核。

第三十三條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年（含）以下的員工，總經(jīng)理辦公會審議和總經(jīng)理審批的特例除外。

第三十四條 人力資源部應(yīng)將審核后的獎金分配方案提交到財務(wù)部，財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

第七章 特殊獎罰

第三十五條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經(jīng)理辦公會議定。

第三十六條 公司針對單體項目的進度、質(zhì)量、銷售、成本控制等方面可以給予相關(guān)關(guān)鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會進行審議通過。

第八章 補貼

第三十七條 通訊補貼、駐外/出差補貼、餐補某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

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參照集團關(guān)于以上補貼的文件執(zhí)行。第三十八條 工齡補貼

符合享受條件員工在公司連續(xù)工作滿一周年，自期滿之日的當(dāng)月起享受工 齡補貼，標(biāo)準為每滿一年30元/月，管理崗位最長年限為16年，16年以后不再累加；工人崗位最高年限為10年，10年以后不再累加。參照集團《人力資源與個人發(fā)展部工作手冊》執(zhí)行。

第三十九條 特殊補貼適用于公司特殊崗位，具體應(yīng)用為：

1)當(dāng)現(xiàn)有崗位工資無法滿足特殊崗位引進薪酬要求時，給予特殊補貼； 2)人力資源部根據(jù)特殊引進崗位的身價要求和外部市場水平提出特殊補貼標(biāo)準；

3)總經(jīng)理審批特殊補貼標(biāo)準。

第九章 薪酬調(diào)整管理

第四十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。

第四十一條 整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國家政策和哈爾濱市物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益進行的調(diào)整。

第四十二條 每年年底人力資源部負責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、崗位工資級別調(diào)整、獎金方案以及補貼等內(nèi)容），報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在公司薪酬預(yù)算中予以明確。

第四十三條 個別調(diào)整，主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第四十四條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：

1)考核結(jié)果為“A”，崗位工資自動升一級，且列入升兩級候選人名單； 2)考核結(jié)果為連續(xù)兩年“B”，崗位工資自動升一級； 3)考核結(jié)果為“C”，崗位工資維持不變； 4)考核結(jié)果為“D”或“E”，崗位工資降低一級；

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第四十五條 薪酬不定期調(diào)整是指公司在運營中根據(jù)員工崗位變動等原因?qū)T工基本工資級別和基準績效工資進行的調(diào)整；向上一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平高且最接近的薪級；向下一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平低且最接近的薪級。

第四十六條 員工在其崗位的職等范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位職等的上限后，則不再調(diào)整。

第四十七條 員工薪酬級別調(diào)整方案由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第四十八條 調(diào)整后的薪酬級別次月生效。

第十章 特殊期間工資管理

第四十九條 對新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計算。第五十條 公司按出勤日計算基本工資，計算公式為：“員工實際基本工資=崗位基本工資×（該月應(yīng)出勤天數(shù)－停職天數(shù)或病事假天數(shù)）/該月應(yīng)出勤日數(shù)”。

第五十一條 月度績效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計算與發(fā)放：

1）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[0，0]，績效工資發(fā)放100%；

2）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[1，3），績效工資發(fā)放70%；

3）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[4，7），績效工資發(fā)放30%；

4）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[8，25]，績效工資發(fā)放0%。

第五十二條 員工非正常離職，則當(dāng)月的績效工資不再補發(fā)。

第五十三條 員工正常離職，則當(dāng)月績效工資按實際工作天數(shù)，參照第五十條發(fā)放。

第五十四條 試用期員工的工資，只發(fā)放基本工資，不發(fā)放績效工資。

第十一章 薪酬的計算與發(fā)放

第五十五條 人力資源部負責(zé)計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報總經(jīng)理審批后，配合財務(wù)部發(fā)放。

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

第五十六條 員工實行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期為每月26日至次月25日，以銀行代發(fā)形式支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。

第五十七條 下列各款項直接從薪酬中扣除： 1)員工應(yīng)繳個人所得稅；

2)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險（醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等）保險等費用；

3)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4)法律法規(guī)規(guī)定的，以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)扣除的款項； 5)司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第十二章 附則

第五十八條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布。

第五十九條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。第六十條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

人力資源部 2013年12月11日

第三篇：知名房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

房地產(chǎn)公司薪酬管理制度 1．總則 第一條

適用范圍 本方案適用于××××房地產(chǎn)開發(fā)有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條

目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。第四條

依據(jù) 薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責(zé)任。第五條 總體水平公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。2．薪酬體系

第六條

公司員工分成六個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)績相關(guān)的提成工資制。第七條

享受年薪制的員工，其工作特征是以為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。第八條

實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系的員工。第九條

實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十條

特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第十一條

離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。3．薪酬結(jié)構(gòu) 第十二條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：（1）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；

（2）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（3）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。第十三條

固定工資（1）固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資（2）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底工資。（3）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在××集團內(nèi)部的工齡工資為5元/年，××集團外的工齡為2元/年?！痢良瘓F內(nèi)部工齡自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因素。第十四條

浮動工資（1）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（2）績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（3）年底獎金與考核結(jié)果和公司經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（4）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第十五條

附加工資（1）附加工資=餐費+一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅。（2）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（3）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當(dāng)月工資。（4）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。（5）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。（6）個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔(dān)，超出范圍的由員工個人承擔(dān)。4．等級工資 第十六條

等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工 的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條

等級工資的用途 等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：（1）績效工資的計算基數(shù)；（2）年底獎金的計算基數(shù)；（3）加班費的計算基數(shù)；（4）事病假工資計算基數(shù)；（5）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（6）其他基數(shù)。第十八條

確定等級工資的原則（1）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；（2）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；（3）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；（4）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平

穩(wěn)過渡。第十九條

工資等級的確定（1）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。（2）確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。（3）按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。（4）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應(yīng)等級。具體參見附件1《崗位等級分布圖》 第二十條

等級工資的計算方法（1）等級工資=點值×工資薪點（2）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。（3）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。5．年薪制 第二十一條

年薪制的適用范圍 年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。第二十二條

年薪制的工資結(jié)構(gòu) 年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資 其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資 第二十三條

年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京××集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。第二十四條

年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠郑甑赘鶕?jù)效益計算，下年初發(fā)放。6．等級工資制 第二十五條 等級工資制的適用范圍 等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管

理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條

等級工資制的工資結(jié)構(gòu) 等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資 第二十七條

績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當(dāng)前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下： 季度績效工資=等級工資×季度考核系數(shù) 分攤后：月績效工資=季度績效工資×0.33 其中，季度考核系數(shù)定義如下： 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十八條

年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據(jù)當(dāng)年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門

累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×考核系數(shù)×管理系數(shù)（2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法 年底獎金=4×等級工資×考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照考核系數(shù)計算。（3）考核系數(shù)

考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 考核

1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù)（4）管理系數(shù) 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責(zé)任風(fēng)險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)考核系數(shù)的不同而分為5檔：

類別 管理系數(shù) 高層管理人員（含分公司經(jīng) 2 理）技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤 1 職系一般員工 管理系數(shù) 類別 基本合優(yōu) 良 中 不合格 格 中層管理人員（含分公司副經(jīng)1.5 1.2 1 0.8 0.4 理）（5）部門考核系數(shù) 考核結(jié)果 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 部門考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數(shù) 第二十九條 年底獎金實際發(fā)生額的確定

年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×考核系數(shù)×管理系數(shù)×調(diào)整系數(shù)（2）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法 年底獎金=4×等級工資×考核系數(shù)（或管理系數(shù)）×部門考核系數(shù)×調(diào)整系數(shù) 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照考核系數(shù)計算。（3）調(diào)整系數(shù) 調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額 7．提成工資制 第三十條

提成工資制適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十一條 提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資 其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資×發(fā)放系數(shù) 第三十二條

提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。8．工資調(diào)整 第三十三條 公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。第三十四條

公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。第三十五條

個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。（1）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計：“優(yōu)”、“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（2）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當(dāng)前崗位相應(yīng)職稱系列的工資等級。（3）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當(dāng)前職稱系列的工資等級。第三十六條

工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。第三十七條

工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9．工資特區(qū) 第三十八條 設(shè)立工資特區(qū)的目的 設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條

設(shè)立工資特區(qū)的原則（1）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；（2）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（3）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。第四十條

工資特區(qū)人才的選拔 特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條

工資特區(qū)人才的淘汰 針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（1）考核總分低于預(yù)定標(biāo)準；（2）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條

工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。10．其他 第四十三條 聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學(xué)歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

第四十四條

工作年限 實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。（1）取得當(dāng)前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（2）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（3）在管理崗位上的任職年限，自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（5）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條

試用期工資標(biāo)準（1）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。（2）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。

第四十六條

加班費 根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=加班天數(shù)×等級工資/21.5 第四十七條

病事假期間工資發(fā)放標(biāo)準 經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應(yīng)的扣除。每月按照21.5個標(biāo)準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)×（等級工資+績效工資）/21.5 第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。第四十九條

分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十條

對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五十一條

對于公司外派培訓(xùn)的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數(shù)根據(jù)外派時間長短決定。

（1）一個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照1計算；（2）三個月以內(nèi)，考核系數(shù)按照0.9計算；（3）三個月到六個月，考核系數(shù)按照0.8計算；（4）六個月到一年，考核系數(shù)按照0.7計算；（5）一年以上的，考核系數(shù)按照0.5計算。第五十二條

公司設(shè)立總經(jīng)理獎勵基金，獎勵公司績效表現(xiàn)優(yōu)異的員工。具體數(shù)額由董事會確定。11．附則 第五十三條 本方案由人力資源部負責(zé)解釋。第五十四條

對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施 附件1 崗位等級分布圖 等分值范圍 級

1040 1100 28 1000 1040

總 27 960 1000 經(jīng)理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 務(wù) 23 800 840 副總 22 760 800 銷售（/租 21 720 760 賃拆遷 總經(jīng)

/總會總 20 680 720 建/總工 行政

副總 分化 19 640 680 司經(jīng)理 銷 售/規(guī)劃/市場/ 18 610 640 戰(zhàn)略/預(yù)算/財務(wù)

人 力資 17 580 610 源部長 分公 司管理副、16 550 580 生產(chǎn)副/戰(zhàn)略副 總 工分辦/公銷司售銷 15 520 550 副售主主任/管 審計 總 經(jīng)辦/信息中 14 490 520 心/財務(wù)副/行政 13 460 490 項 銷目研究售 / 12 430 460 規(guī)劃策管理 劃 續(xù)表

等分值范 級 圍 預(yù) 結(jié)算/技術(shù)管理/ 11 400 430 技術(shù)審核/市政 分法 公律司事工務(wù)程/技戰(zhàn)術(shù)略 10 370 400 專計責(zé)劃//材資料產(chǎn)設(shè)管備 理 分 公司市人政事管管理理// 9 340 370 分銷公售司管工理 程管理

計薪 劃酬統(tǒng)管計理融//資分分管公公理 8 310 340 司司/預(yù)辦成算公本 /室計/算前機 期 資 金/稅 7 280 310 務(wù)/審計 房 庫/分培公訓(xùn)司發(fā)生展產(chǎn) 6 250 280 管計理劃/統(tǒng)代計 辦專員 會公 計共/關(guān)分系公管司理司會/機 計 5 220 250 檔班/案長 銷管售理中/心文會秘 計

行 政事務(wù)銀/行食出堂納// 4 190 220 后現(xiàn)勤金/出醫(yī)納 務(wù)/保衛(wèi) 分 公司/司銷 3 160 190 售機 中心出納 維 修工/ 2 130 160 炊事員100 130

管理 技術(shù) 財會 行政事務(wù) 銷售/營銷 工勤

附件2 工資試算表 季年部基度底管門固定月收等點本 等級 餐考績效考理考年底獎分值范圍 薪點 工資入合總收入級 值 工工資 費 核工資 核系核金 合計 計 資 系系數(shù) 系數(shù) 數(shù) 數(shù)1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400

5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000

5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800

4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600

4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400

4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200

4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181

550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核結(jié)果都按照“中”處理，即所有考核系數(shù)都為“1”。

第四篇：薪酬管理辦法

第一章、總 則

1、為加強公司薪酬的管理，特制定本辦法。

2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

3、本辦法所稱薪酬，系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

4、公司實行統(tǒng)一的薪酬制度，由總經(jīng)理辦公會確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標(biāo)準。

5、公司實行崗位等級工資制，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔(dān)責(zé)任大小、崗位所需專業(yè)知識含量為標(biāo)準，確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據(jù)。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動而變動。

6、員工工資=基本工資+崗位工資+績效工資。

7、下列項目從基本工資中直接扣除：

a)個人所得稅；

b)養(yǎng)老保險中應(yīng)由個人支付的部分；

c)住房公積金中應(yīng)由個人支付的部分；

d)工會會費；

e)其他依法或依公司規(guī)定應(yīng)扣除的部分。

8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義，可以向直接上司或辦公室提出書面申請，行使工資請求權(quán)，但自發(fā)生日起兩個月內(nèi)未行使時，則視為放棄。

第二章、工資

一、根據(jù)不同崗位序列核定崗位，確定崗位等級工資標(biāo)準。

二、基本工資為薪酬中固定部分，按月發(fā)放。

三、在完成當(dāng)年目標(biāo)利潤指標(biāo)后，總經(jīng)理辦公會可按員工總數(shù)計提第13個月的工資（含績效工資）總額，并根據(jù)各員工全年的工作表現(xiàn)及業(yè)績考核發(fā)放。

四、崗位劃分標(biāo)準如下：

（一）行政管理類崗位，具體包括：

1、公司董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

2、公司總經(jīng)理助理、總師；

3、公司財務(wù)、辦公室、辦公室等行政管理部門的經(jīng)理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員；

（二）業(yè)務(wù)類崗位，具體包括公司業(yè)務(wù)部門經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員；

（三）技能類崗位，具體包括公司小車司機、打字員、水電工等技能崗位。

五、員工從較低級崗位調(diào)整到較高級崗位的，崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執(zhí)行；員工從較高級崗位調(diào)整到較低級崗位的，崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執(zhí)行。

六、員工因跨部門調(diào)整崗位、職務(wù)，須經(jīng)辦公室審核，公司總經(jīng)理辦公會審批。崗位工資的調(diào)整自職務(wù)或崗位調(diào)整之日的下月起執(zhí)行。

七、員工試用期工資=基本工資+崗位工資×60%。

八、公司招聘員工的試用期以勞動合同為準。

第三章、基準外工資

1、員工因工作需要，在法定節(jié)日（含同時執(zhí)行的假日）加班、值班的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加（值）班工資。

2、員工因工作需要，須延長工作時間的，經(jīng)審批，公司計發(fā)加班工資。

3、部門業(yè)務(wù)主管（含主管）以上的員工不適用以上關(guān)于加（值）班的規(guī)定。

第四章、獎 金

1、公司總經(jīng)理辦公會根據(jù)公司考核目標(biāo)，結(jié)合各部門任務(wù)實際完成情況及員工績效和工作表現(xiàn)，負責(zé)制定獎金的發(fā)放標(biāo)準；公司辦公室負責(zé)具體實施。

2、公司除完成考核目標(biāo)外，對員工在其它方面取得重要榮譽或重大成就時，經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會審批同意，可計發(fā)榮譽獎金。

3、員工試用期不發(fā)放獎金。

第五章、工資的計算及支付

1、工資計算期間為：正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

2、工資支付的時間為：每月十五日支付；獎金在公司上財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個月開始支付。

如遇支付工資日為休假日，則提前或順延一個工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時，財務(wù)部應(yīng)提前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

第六章、管理制度

1、辦公室在公司總經(jīng)理辦公會領(lǐng)導(dǎo)下對公司薪酬工作行使管理職權(quán)，負責(zé)本管理辦法的貫徹實施、檢查與監(jiān)督，對違反本管理辦法的行為有處罰權(quán)。

2、辦公室負責(zé)員工薪酬發(fā)放明細的核定；財務(wù)部負責(zé)具體薪酬發(fā)放事宜。

3、員工薪酬結(jié)構(gòu)及水平屬公司商業(yè)機密，辦公室及財務(wù)部應(yīng)切實做好保密工作。

第七章、附 則

本辦法自2011年8月1日起實施，具體實施辦法由公司辦公室負責(zé)解釋。

第五篇：薪酬管理辦法

薪酬管理辦法

第一章總則

第一條為有效利用薪酬杠桿，建立科學(xué)合理的薪酬體系，調(diào)動員工工作積極性，使公司薪酬體系趨于規(guī)范化、系統(tǒng)化，實現(xiàn)吸納人才、促進企業(yè)發(fā)展的目的，經(jīng)公司董事會研究討論，特制定本管理辦法。

第二條根據(jù)員工工作崗位、業(yè)務(wù)技能、責(zé)任大小等綜合因素確定不同的崗位基本工資標(biāo)準。

第三條本辦法適用于公司各業(yè)務(wù)模塊所屬員工薪酬管理，包括工資的計算、發(fā)放與考核。

第二章工資結(jié)構(gòu)

第一條公司所屬各部門員工的薪酬管理實行崗位基本工資與績效考核相結(jié)合的分配辦法。

第二條崗位基本工資根據(jù)員工在具體崗位所需具備的知識技能、資歷、學(xué)歷、解決問題的難易程度、承擔(dān)的責(zé)任大小等內(nèi)容確定的相對固定的工作報酬。

績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定的浮動的工資報酬。公司根據(jù)崗位特點、工作業(yè)績表現(xiàn)等因素確定員工的績效評估分值與權(quán)重，每月底按層級管理進行績效考核并統(tǒng)計分值和對應(yīng)的系數(shù)，核算出績效工資。（考核細則詳見《績效考核方案》）

第三條具體的工資結(jié)構(gòu)為：崗位基本工資+績效工資（即考核工資）+工齡工資（即工齡補貼）+餐補（午餐補助）。其中崗位基本工資、工齡工資、餐補為固定工資部分，績效工資為浮動工資部分。固定工資部分占工資總額的70 %，浮動工資部分占工資總額的30 %。

第四條員工績效工資納入當(dāng)月績效考核。年末累計當(dāng)年的績效考核結(jié)果，將與下一基本工資的升降浮動掛鉤，作為新一工資升降考核的參考依據(jù)之一。

第五條員工工資扣除項目包括：個人所得稅、缺勤、考核扣款、代扣社保費等其它費用。

第三章工資審批與考核

第一條員工自到公司上班之日起起薪至退職之日停薪，新到公司員工和離職員工均以當(dāng)月實際出勤天數(shù)計發(fā)當(dāng)月工資。如遇下旬20日以后報到的，即合并至次月20日計發(fā)工資。

第二條員工上崗前需進行一周的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)期間按25元/天的標(biāo)準發(fā)放生活補貼。培訓(xùn)結(jié)束后參加考試，考試合格者（60分，滿分100分）進入實習(xí)期；不合格者延長培訓(xùn)時間，再次考試，仍不合格者，公司將不予錄取，合格者從合格之日起進入實習(xí)期。

第二條試用期員工按本崗位基本工資的90%發(fā)放，試用期滿后進行轉(zhuǎn)正考試，考試合格者（80分,滿分100分）按正常轉(zhuǎn)正日期予以轉(zhuǎn)正，不合格者延長試用期，再次考試仍不合格者，公司將不予錄用。員工轉(zhuǎn)正后按員工表現(xiàn)重新核定基本工資標(biāo)準。

第三條員工在職如遇職務(wù)晉升、工作調(diào)動或降級降職的，自通知之日起，需重新核定執(zhí)行新的工資標(biāo)準等級。

第四條工資等級審批權(quán)限：

所有員工工資等級需經(jīng)用人部門經(jīng)理提議、公司行政人事部復(fù)議核實，報總經(jīng)理或董事長審批后執(zhí)行。

部門經(jīng)理及以上人員工資等級由總經(jīng)理或董事長核定審批后執(zhí)行。

第五條公司根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況經(jīng)過集體協(xié)商，可以對員工工資標(biāo)準進行適當(dāng)調(diào)整。

第六條在當(dāng)年受到警告以上處分者，次年的工資標(biāo)準不得參與晉級。

第七條工資考核依據(jù)：

工資標(biāo)準的核定將參考員工業(yè)績表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、崗位特點等因素進行綜合考核。

工齡工資為本企業(yè)內(nèi)就職滿一年以上的員工，每增加一年即發(fā)放30元/月的補貼。午餐補助根據(jù)各項目的情況確定不同的標(biāo)準，按員工實際出勤情況核發(fā)餐補。物業(yè)公司按105元/月（全勤）執(zhí)行。

第八條關(guān)于工資發(fā)放考核辦法

（一）工資計算公式：

1、應(yīng)發(fā)工資=基本工資+績效工資+工齡工資+餐補

2、實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項目（包括個稅、考勤扣款、考核扣款等）

3、績效工資=績效工資基數(shù)總額×績效考核系數(shù)（績效考核系數(shù)另見《績效考核實施方案》）

（二）加班工資的計發(fā)，參考公司績效考核相關(guān)條款執(zhí)行。

（三）遲到、早退考核，參考公司績效考核相關(guān)條款執(zhí)行。

（三）曠工一天，扣罰三天的日全額工資。當(dāng)月曠工一日以上（含一日）者不享受當(dāng)月的任何獎勵。全年累計曠工三日以上者，不再享受年終獎金。

第九條績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗的員工不享受績效工資。

第四章工資發(fā)放流程

第一條公司工資發(fā)放采用按月發(fā)放的方式，每月20日發(fā)放上月工資，支付周期為1個月，遇法定假日順延。員工工資通過銀行轉(zhuǎn)款至員工個人銀行賬戶。月平均工作日參考國家規(guī)定執(zhí)行。

第二條員工工資花名冊由項目經(jīng)理造冊、行政人事部復(fù)核，報總經(jīng)理審批后，由財務(wù)部直接發(fā)放。

第三條員工應(yīng)對本人工資負保密責(zé)任，不得公開談?wù)撆c工資有關(guān)的話題，否則視為違紀。

第四條離職員工須辦理完所有離職手續(xù)后方可領(lǐng)取當(dāng)月工資。

第五條離職員工的績效工資發(fā)放：

①當(dāng)月出勤不滿10天（包括10天）離職的員工，當(dāng)月無績效獎金。

②當(dāng)月出勤10天以上離職的員工按照實際出勤天數(shù)發(fā)放績效工資。

③績效工資的計算公式：

當(dāng)月所得績效工資=全額績效工資×實際出勤天數(shù)/當(dāng)月滿勤天數(shù)×績效系數(shù)（當(dāng)月績效得分的百分比）

第五章附則

第一條本辦法自下發(fā)之日起開始實施。

第二條本辦法修訂權(quán)歸公司董事會，公司行政人事部負責(zé)解釋。