第一篇：某房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬管理制度

某房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬管理制度

一、基本工資發(fā)放

基本工資根據(jù)公司財務(wù)規(guī)定按期發(fā)放。

二、銷售傭金提成發(fā)放

（一）傭金提成計算方式

傭金提成=當(dāng)月個人銷售總產(chǎn)值×傭金計算系數(shù)×個人所得稅繳納系數(shù)

（二）傭金提成結(jié)算原則

1、傭金提成結(jié)算原則

⑴、一次性付款購房的，全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結(jié)算；

⑵、按揭貸款購房的，簽定貸款合同后，并支付完首付款后，該套住房的銷售傭金提成予以結(jié)算； ⑶、分期付款購房的，首期款全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結(jié)算；

2、退、換房傭金結(jié)算原則

⑴、退房：退房情況發(fā)生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結(jié)算；若傭金提成已經(jīng)發(fā)放，已發(fā)該筆傭金提成從下月傭金提成（或保證金）中扣除；

⑵、換房：發(fā)生換房情況時，根據(jù)前后房屋總價價差具實結(jié)算，多退少補；

已發(fā)放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中扣除；已發(fā)放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結(jié)算中補足；

（三）、傭金提成發(fā)放時間

傭金提成發(fā)放時間為：每月15日發(fā)放上月銷售傭金提成。

（四）、傭金提成發(fā)放比例

傭金提成發(fā)放比例為：次月發(fā)放上月個人銷售提成的70%，公司暫留30%作為保證金。

保證金作為用于退房、客戶索賠、違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失等事項的經(jīng)濟保證。

（注：此退房是指當(dāng)月出現(xiàn)退房情況，而當(dāng)事銷售人員在傭金發(fā)放前已經(jīng)離職的。）

（五）、傭金提成及暫留保證金發(fā)放原則

1、銷售主管、銷售人員如中途正常離開公司，須提前7天向公司遞交辭職報告，經(jīng)批準(zhǔn)并在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司即按規(guī)定發(fā)放未結(jié)傭金提成（含保證金）。

2、銷售主管、銷售人員若因觸犯國家法律，將移交司法機關(guān)處理；若嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名的，未領(lǐng)取的銷售傭金提成（含保證金）不再發(fā)放。

3、銷售主管、銷售人員如中途不辭而別或未獲批準(zhǔn)辭職而離職的，則未領(lǐng)取的傭金提成（含保證金）不再發(fā)放。

4、銷售主管、銷售人員如因公司行為而被辭退的，在辦理好交接手續(xù)且無欠帳或違規(guī)處罰行為的，公司即按規(guī)定發(fā)放未結(jié)傭金提成（含保證金）。

5、前一個項目的保證金不得累計至下一個項目。

6、公司員工本人及直系親屬實現(xiàn)的銷售不予提成。

7、公司指定客戶實現(xiàn)的銷售原則上不予提成。

8、在交房前離職的銷售主管、銷售組長、銷售人員從公司暫扣30%的保證金中扣除10%作為交房保證金。

三、銷售現(xiàn)場行政人員獎勵辦法

行政人員以簽訂正式的成交合同為標(biāo)準(zhǔn)，每辦理完畢一份合同，獎勵20元，按月發(fā)放10元，余下的10

元作為保證金，年終一次性發(fā)放。

四、銷售冠軍獎勵辦法

對于月度銷售冠軍，按當(dāng)月個人銷售總產(chǎn)值的0.1‰給予獎勵。

月度銷售冠軍獎勵在當(dāng)月提成結(jié)算時，一并全額發(fā)放。

本篇文章來源于中國地產(chǎn)商 原文鏈接：http:///article/2008/07/article_38_3.htm

第二篇：房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案

房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案

一、薪酬體系設(shè)計目標(biāo)

1．符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要

2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性

3．保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性

二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

其中：置業(yè)顧問=崗位工資+ 提成（購房合同金額×提成比例）+工齡工資+保險福利

1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。

（2）崗位工資的調(diào)整

崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后職位的職等職級支付基本工資。

②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資。

③調(diào)級： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付基本工資。④調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。

2．提成提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由

公司根據(jù)實際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。

提成比例表

1600基本工資+2.2‰提成3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎勵。

4．福利與保險

（1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。

（2）津貼：話費補助（____元/月）、差旅補助等。

5．工齡工資

工齡工資根據(jù)員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，以鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作，銷售人員工齡工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為____元/年。

三、銷售人員薪酬日常管理

1．工資發(fā)放

工資發(fā)放日期為每月的____日，若逢付薪日是周末或公眾假期，則提前予以支付。

2．薪酬體系維護和調(diào)整

公司將根據(jù)市場薪酬水平、公司整體經(jīng)營狀況等因素對銷售人員的薪酬體系進行維護和調(diào)整。

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期

修改標(biāo)記修改處數(shù)修改日期

第三篇：房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案[范文]

房地產(chǎn)公司銷售人員薪酬方案

一、薪酬體系設(shè)計目標(biāo) 1．符合公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略需要

2．保證公司的薪酬水平對外具有競爭性 3．保證公司的薪酬體系對內(nèi)具有公平性

二、房產(chǎn)銷售人員薪酬構(gòu)成

銷售人員薪酬由崗位工資、提成、獎金、工齡工資、保險福利五部分組成。

其中：銷售主管=崗位工資+ 提成（購房合同金額×提成比例）+管理提成（所管轄銷售人員購房合同總額×提成比例）+工齡工資+保險福利 1．崗位工資

（1）崗位工資的確定

崗位工資：根據(jù)工作評價確定每個工作（職位）的相對價值，并將其歸入相應(yīng)的職位等級中，以保證職位等級薪資體系在公司內(nèi)部的公平性。同時，在薪資調(diào)查的基礎(chǔ)上確保薪資水平不低于社會同行業(yè)的平均水平。（2）崗位工資的調(diào)整

崗位工資的調(diào)整有以下四種方式。

①調(diào)職：根據(jù)調(diào)整（升 / 降）后職位的職等職級支付基本工資。

②調(diào)等：根據(jù)考核結(jié)果，在所在薪酬系列內(nèi)調(diào)整職等，并按調(diào)整后的職等職級支付基本工資。

③調(diào)級： 根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)調(diào)整職級，并按調(diào)整后的職級支付基本工資。④調(diào)整工資率： 根據(jù)社會零售物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益進行調(diào)整，由薪資管理制度具體規(guī)定。2．提成 提成根據(jù)房產(chǎn)銷售人員每月完成的利潤額多少，從中提取一定比例作為提成，具體比例由公司根據(jù)實際情況制定，其標(biāo)準(zhǔn)如下。提成比例表

每月計劃銷售額 完成目標(biāo)比例 提成比例 銷售____套 0～40% ____‰ 41%～70% ____‰ 71%～100% ____‰

超額完成任務(wù) 超額部分按照____‰計算 3．獎金

（1）單項獎勵計劃：根據(jù)實際需要，建立與特殊貢獻、成本節(jié)約、不良事故預(yù)防、合理建議等相關(guān)的單項獎。

（2）冠軍售樓員：每年1月1日、4月1日、7月1日、9月1日，經(jīng)統(tǒng)計上一季度完成銷售額最多的售樓員，將發(fā)放其銷售額的____‰作為特別獎勵。4．福利與保險

（1）法定福利與保險，其項目水平以國家、地區(qū)及公司規(guī)定為準(zhǔn)。（2）補貼：按公司規(guī)定執(zhí)行。5．工齡工資 按公司規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：銷售人員薪酬管理制度

銷售管理及薪酬制度

一、行政制度

為維護公司利益和榮譽，保證銷售工作的順利進行特制定該守則

1、銷售人員必須遵守國家法規(guī)、法令，自覺維護公司利益，不謀求公司制度規(guī)定之外的個人利益。

2、銷售人員必須敬業(yè)愛崗、盡職盡責(zé)、勤奮進取，按質(zhì)按量完成銷售工作任務(wù)。

3、銷售人員之間應(yīng)團結(jié)協(xié)作、密切配合、發(fā)揚集體主義精神，建立良好的合作關(guān)系。

4、待人接物熱情有禮，著裝儀表整潔大方，自覺維護良好的辦公環(huán)境，保持統(tǒng)一規(guī)范的辦公秩序。

5、嚴(yán)格保守公司機密，以公司利益為重，不得做任何有損公司及客戶利益的事情。

6、銷售人員應(yīng)及時做好客戶登記、成交登記和值班記錄工作，發(fā)生接待客戶沖突，不得爭搶，均按公司有關(guān)規(guī)章制度執(zhí)行。

7、遇特殊情況由銷售經(jīng)理判別客戶歸屬及業(yè)績和傭金得分配。

8、銷售人員在整個銷售過程中必須口徑一直，凡有疑難問題應(yīng)向銷售經(jīng)理請示，嚴(yán)禁向客戶承諾有關(guān)本項目不詳、不實的事宜。

9、銷售人員應(yīng)時刻注意自身的素質(zhì)修養(yǎng)，對項目的業(yè)務(wù)知識熟練掌握，對周邊項目做到知己知彼。不斷提高房地產(chǎn)專業(yè)知識及銷售技巧，具備獨立完成銷售工作的能力及較強的應(yīng)變能力。

二、銷售人員的管理

（一）銷售人員日常管理制度

為了規(guī)范銷售人員的工作行為，特制定本制度。

一、認真遵守公司各項管理制度。

二、按時參加公司舉辦的各類培訓(xùn)活動，提高自我工作能力。

三、認真對工作進行記錄，按時完成各類市場管理報表與月度總結(jié)。

四、嚴(yán)守公司產(chǎn)品價格、銷售政策等機密，不得打探他人工資。

五、服從并積極配合上級對工作的安排與調(diào)整。

六、與客戶保持良好聯(lián)系，不得拒絕接聽客戶電話或敷衍客戶。

七、認真按照公司銷售政策引導(dǎo)目標(biāo)客戶，不得向客戶做出超出公司規(guī)定的個人承諾。

八、公司禁止員工在外兼職工作。

九、做好工作計劃，認真安排客戶拜訪與銷售促成工作。

十、定期向上級匯報工作進展情況，反映市場中存在的問題。

十一、每天上午向部門經(jīng)理上交前一天工作記錄，每周一上交上周工作報表；每月3日前上交上月工作總結(jié)。

十二、銷售人員上班期間不得上網(wǎng)聊天或玩游戲，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，每次罰款50元/人。

十三、按時參加銷售人員每周例會與公司相關(guān)會議。

十四、銷售人員在任何情況下，均不得與客戶爭吵，每發(fā)現(xiàn)一次，扣工資或提成200元。

十五、對于報銷中弄虛作假者，每發(fā)現(xiàn)一次，按弄虛作假金額的兩倍進行處罰。

十六、不得泄露公司商業(yè)機密，不得利用公司名義做與業(yè)務(wù)不相關(guān)的事，否則一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除辭退外，將嚴(yán)格追究其責(zé)任。

（二）銷售人員報表管理制度

1、銷售人員每月應(yīng)當(dāng)填寫的報表包括日報表、周報表、月度工作總結(jié)、客戶檔案資料與重要客戶月度銷售分析表。

2、銷售人員必須每十天將自己所接觸的客戶進行資料整理，內(nèi)容包括客戶名稱、電話、地址、聯(lián)系人、采購品種、月采購量、客戶規(guī)模、成交意向等資料。整理后上交部門經(jīng)理。

3、銷售人員的日報表，必須在當(dāng)日工作結(jié)束后填寫，次日上午在上交前一日工作記錄的同時，必須對次日工作進行計劃。同樣，在上交本周工作小結(jié)時必須對下周工作進行計劃。

4、對于已成交客戶，銷售人員應(yīng)按照公司規(guī)定詳細記錄客戶檔案資料。

5、不按時上交報表的，根據(jù)實際情況，將給予警告或罰款。無故不上交報表的，每次罰款30元。

6、對于已成交客戶的每月成交量，銷售人員應(yīng)當(dāng)認真記錄分析，尋找其中的規(guī)律性或反常性，做好客戶跟進與客情維護工作。

（三）銷售人員薪酬與補助制度

1、銷售人員月薪1500元/月。

2、因出差需要在外就餐，每餐補助20元/人。

3、為了有效激勵銷售人員，在銷售人員試用期內(nèi)，如銷售人員每月完成與100家以上的有效客戶溝通并完善其檔案，同時獲得15家以上的意向客戶，可獲得月度獎勵300元。銷售人員試用第一個月如成交額高于5萬元，獎勵300元。

4、在計算底薪的情況下，銷售人員提成比例為月度回款額的1%。如銷售人員提出不拿底薪，銷售人員的提成比例按回款額的2%計算，但差旅費用由銷售人員自己承擔(dān)。

5、銷售人員當(dāng)月應(yīng)得工資與提成在次月發(fā)放工資時一并發(fā)放。

6、銷售人員出差應(yīng)經(jīng)部門經(jīng)理批準(zhǔn)并經(jīng)行政部備案。

7、在成交客戶的過程中，如銷售人員需業(yè)務(wù)招待費用支出，應(yīng)征得公司同意，在部門經(jīng)理參與的情況下方可支出。

8、客戶招待費用標(biāo)準(zhǔn)一般為80元/人（按照參與的人數(shù)）以內(nèi)。

9、銷售人員出差的交通費用，實報實銷。

10、銷售人員電話費補助每月200元/人。

11、在特殊情況下，如銷售人員因業(yè)務(wù)洽談無法返回公司而需在外住宿，應(yīng)及時向部門經(jīng)理反映。經(jīng)批準(zhǔn)后公司給予100元住宿補助。

12、銷售人員銷售產(chǎn)品過程中，高于公司規(guī)定價格以上成交部分，按照公司得70%，銷售人員得30%的分配方式處理，鼓勵銷售人員維護產(chǎn)品價格。

16、屬于公司分配給銷售人員的客戶，月銷量在3萬元以下的，按照上述規(guī)定進行提成。月銷量在3萬元—10萬元之間，給予每月500元的獎金；月銷量在10萬元—20萬元之間，給予每月800元的獎金；月銷量20萬元以上，給予每月1200元獎金。以上獎金不累計，且只有銷售回款到位后方可兌現(xiàn)獎金。凡公司分配的客戶，銷售人員統(tǒng)一不計算溢價獎勵。

（四）銷售回款管理規(guī)定

1、為了規(guī)范銷售回款工作，降低公司財務(wù)風(fēng)險，特制定本規(guī)定。

2、剛成交的普通客戶（月采購量5萬元以下），原則上一律收取現(xiàn)金或三日內(nèi)的現(xiàn)金支票。未經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意，任何銷售人員均不得收取客戶的轉(zhuǎn)賬支票或其他期票。

3、經(jīng)PC銷售部經(jīng)理與財務(wù)確認同意可以收取轉(zhuǎn)賬支票的客戶，負責(zé)跟進的銷售人員應(yīng)當(dāng)對其檔案資料進行詳細登記，對客戶的經(jīng)營狀況進行詳細、準(zhǔn)確、定期的了解，以有效降低貨款風(fēng)險。

4、銷售人員所回收的現(xiàn)金、現(xiàn)金支票或轉(zhuǎn)賬支票，應(yīng)當(dāng)在收到當(dāng)日交給公司財務(wù)，不得拖延。如所收回的現(xiàn)金有假幣或貨款金額不符，由銷售人員承擔(dān)責(zé)任。

5、凡經(jīng)公司同意收取期票的客戶，在合作的前三個月內(nèi)必須對支票的轉(zhuǎn)賬期限進行嚴(yán)格限制。原則上當(dāng)月發(fā)貨，只能開具當(dāng)月26日以前到賬的支票，非經(jīng)公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)同意，不允許例外。

6、月結(jié)客戶的供貨價格，原則上應(yīng)當(dāng)高于現(xiàn)結(jié)客戶。

7、對于經(jīng)過嚴(yán)格評估可以月結(jié)的客戶，銷售人員必須在其內(nèi)部建立內(nèi)線，做好相互關(guān)系處理，盡可能降低貨款風(fēng)險。每月應(yīng)對客戶的經(jīng)營狀況出具一份評估報告。

8、非現(xiàn)金結(jié)算客戶每次下單均應(yīng)經(jīng)PC銷售部經(jīng)理確認訂單，確認無誤，方可安排發(fā)貨事宜。

9、因銷售人員對貨款風(fēng)險認識不足，對客戶缺乏了解分析導(dǎo)致出現(xiàn)呆賬或壞賬，給公司造成損失的，按照下表標(biāo)準(zhǔn)承擔(dān)責(zé)任。

第五篇：房地產(chǎn)公司薪酬管理制度

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司

薪酬管理手冊（試行版）

2013年12月

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

目錄

第一章 總則.........................................................1 第二章 薪酬管理組織和職責(zé)...........................................2 第三章 薪酬結(jié)構(gòu).....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工資.....................................................4 第六章 年終獎金.....................................................6 第七章 特殊獎罰.....................................................6 第八章 補貼.........................................................6 第九章 薪酬調(diào)整管理.................................................7 第十章 特殊期間工資管理.............................................8 第十一章 薪酬的計算與發(fā)放...........................................8 第十二章 附則.......................................................9

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

第一章 總則

第一條 為了規(guī)范公司的薪酬管理工作，建立科學(xué)、系統(tǒng)、公正的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，特制訂本制度。

第二條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持公司運營和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了公司效益與員工利益相結(jié)合的原則。

第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項匹配”等基本原則。

1、“一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務(wù)支付能

力為前提。

2、“兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“內(nèi)部公平”和“外

部公平”的原則，其中：

1)“內(nèi)部公平”是通過崗位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現(xiàn)員工所在崗位的價值，通過統(tǒng)一的價值評估體系和統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)體系體現(xiàn)內(nèi)部公平性；

2)“外部公平”是根據(jù)公司所在行業(yè)的薪酬調(diào)查結(jié)果，結(jié)合公司戰(zhàn)略并考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業(yè)中具備應(yīng)有的競爭力。

3、“三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現(xiàn)“薪酬與崗位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：

1）“薪酬與崗位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工所在崗位的崗位價值，崗位價值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作能力

和工作經(jīng)驗，在同一崗位中，工作能力越強工作經(jīng)驗越豐富的員工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現(xiàn)員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。

某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

人力資源部

第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現(xiàn)“收益和風(fēng)險共享”的原則，公司鼓勵員工在為公司創(chuàng)造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險。

第五條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理、總工程師、規(guī)劃總監(jiān)、市場總監(jiān)”等中層副職（含）以上管理人員，“中層管理人員”包括“各部門經(jīng)理”即助理層級管理人員，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工，即干事及工人。

第六條 本制度適用于公司的所有員工。

第二章 薪酬管理組織和職責(zé)

第七條 總經(jīng)理是薪酬管理工作的決策者，負責(zé)：

1)審批薪酬預(yù)算； 2)審批薪酬管理制度； 3)審批獎金方案；

4)審批員工崗位工資定級和調(diào)整方案。第八條 總經(jīng)理辦公會是薪酬管理工作的審議機構(gòu)，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責(zé)：

1)審議薪酬管理制度； 2)審議薪酬預(yù)算； 3)審議獎金方案和補貼方案。第九條 主管副總經(jīng)理是薪酬管理的直接責(zé)任者，負責(zé)：

1)審核薪酬管理制度； 2)審核薪酬預(yù)算；

3)審核獎金方案和特殊補貼方案； 4)審核員工崗位工資定級和調(diào)整方案。第十條 人力資源部是薪酬管理的責(zé)任部門，負責(zé)：

1)擬定薪酬管理制度； 2)擬定薪酬預(yù)算；

3)擬定獎金方案和特殊補貼方案；

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人力資源部

4)擬定員工崗位工資定級和調(diào)整方案； 5)負責(zé)薪酬核算。

第三章 薪酬結(jié)構(gòu)

第十一條

薪酬總額是指公司支付給員工的現(xiàn)金薪酬總額，包括崗位月薪（含基本工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。

第十二條

崗位月薪包括基本工資和績效工資?；竟べY指所有員工的月度基本工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。

各類崗位工資中基本工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本 工資和績效工資的比例為7：3，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為8：2，基層員工基本工資和績效工資的比例為9：1。

第十三條

年終獎金是根據(jù)公司收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給全體員工，體現(xiàn)員工個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；

第十四條

特殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵；

第十五條

補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應(yīng)的報酬，包括司齡補貼和特殊補貼：

1)司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應(yīng)補貼，體現(xiàn)了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠；

2)特殊補貼是針對那些具有較高能力的專業(yè)人才給予的補貼，體現(xiàn)了對高級專業(yè)人才的重視。

第四章 薪酬序列

第十六條

確定崗位月薪的依據(jù)是崗位價值評估和參照哈爾濱市房地產(chǎn)行業(yè)薪酬水平，公司薪酬體系總共設(shè)立55級，每一級分九檔，且對應(yīng)一個基準(zhǔn)月薪（薪酬體系表中的中值）。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）

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第十七條 每一崗位都同時對應(yīng)九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經(jīng)驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應(yīng)基準(zhǔn)等級，崗位對應(yīng)的最高薪級為此崗位薪酬的最大值，崗位對應(yīng)的最低薪級為此崗位薪酬的最小值。（詳見附件：《某某房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬體系表》）。

第十八條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關(guān)管理者一起結(jié)合現(xiàn)有員工個人情況（工作技能和工作經(jīng)驗等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：

1)對于原工資標(biāo)準(zhǔn)在新崗位薪酬級別表中對應(yīng)薪級范圍內(nèi)的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；

2)對于原工資標(biāo)準(zhǔn)高于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發(fā)放；

3)對于原工資標(biāo)準(zhǔn)低于新崗位薪酬級別表對應(yīng)薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據(jù)績效考核結(jié)果再按新制度進行調(diào)整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據(jù)與崗位任職資格的相符程度，確定相應(yīng)的薪級。

第十九條 對新入職員工而言，人力資源部和相關(guān)管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學(xué)歷、工作技能及工作經(jīng)驗是否與公司崗位要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：

1)如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應(yīng)薪酬級別范圍中的基準(zhǔn)位； 2)如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中明顯超出崗位說明書中的規(guī)定，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上上浮1～2檔；

3)如果在學(xué)歷、專業(yè)背景及工作經(jīng)驗中有1～2項未達到崗位說明書中的要求，可酌情在基準(zhǔn)位的基礎(chǔ)上下浮1～2檔。

第五章 崗位工資

第二十條 崗位工資包括基本工資和績效工資。

第二十一條 基本工資是員工的非風(fēng)險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對穩(wěn)定。

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第二十二條 不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十三條 公司可以根據(jù)國家政策、地區(qū)物價水平、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況對公司整體的工資水平進行不定期調(diào)整。

第二十四條 基本工資應(yīng)高于哈爾濱市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。（哈爾濱2013年最低工資1160元/月）

第二十五條 員工基準(zhǔn)績效工資根據(jù)員工的崗位、薪酬等級和績效考核結(jié)果得出。

第二十六條 不同崗位的績效基準(zhǔn)工資標(biāo)準(zhǔn)在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十七條 員工基準(zhǔn)績效工資根據(jù)上一考核周期的績效考核結(jié)果進行發(fā)放，其中：

1)基層員工和中層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上一季度的考核結(jié)果； 2)高層管理人員績效工資發(fā)放依據(jù)是上半年的績效考核結(jié)果；

3)按月發(fā)放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資＝基準(zhǔn)績效工資×績效考核系數(shù)?！逼渲?，個人績效考核結(jié)果與部門的績效考核結(jié)果結(jié)合起來，以鼓勵優(yōu)秀的團隊。

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第二十八條 其中，上述績效考核系數(shù)對于基層員工和中層管理人員來說是指季度績效考核系數(shù)，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數(shù)。

第六章 年終獎金

第二十九條 年終獎金是指公司根據(jù)運營情況，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實現(xiàn)員工參與分享公司經(jīng)營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。

第三十條 公司年終獎金的額度由總經(jīng)理提交建議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議后發(fā)放。

第三十一條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經(jīng)理進行審核，總經(jīng)理進行審批。

第三十二條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經(jīng)理進行最后審核。

第三十三條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年（含）以下的員工，總經(jīng)理辦公會審議和總經(jīng)理審批的特例除外。

第三十四條 人力資源部應(yīng)將審核后的獎金分配方案提交到財務(wù)部，財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。

第七章 特殊獎罰

第三十五條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現(xiàn)了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經(jīng)理辦公會議定。

第三十六條 公司針對單體項目的進度、質(zhì)量、銷售、成本控制等方面可以給予相關(guān)關(guān)鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經(jīng)理提議，提交總經(jīng)理辦公會進行審議通過。

第八章 補貼

第三十七條 通訊補貼、駐外/出差補貼、餐補某某房地產(chǎn)開發(fā)有限責(zé)任公司

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參照集團關(guān)于以上補貼的文件執(zhí)行。第三十八條 工齡補貼

符合享受條件員工在公司連續(xù)工作滿一周年，自期滿之日的當(dāng)月起享受工 齡補貼，標(biāo)準(zhǔn)為每滿一年30元/月，管理崗位最長年限為16年，16年以后不再累加；工人崗位最高年限為10年，10年以后不再累加。參照集團《人力資源與個人發(fā)展部工作手冊》執(zhí)行。

第三十九條 特殊補貼適用于公司特殊崗位，具體應(yīng)用為：

1)當(dāng)現(xiàn)有崗位工資無法滿足特殊崗位引進薪酬要求時，給予特殊補貼； 2)人力資源部根據(jù)特殊引進崗位的身價要求和外部市場水平提出特殊補貼標(biāo)準(zhǔn)；

3)總經(jīng)理審批特殊補貼標(biāo)準(zhǔn)。

第九章 薪酬調(diào)整管理

第四十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個別調(diào)整。

第四十一條 整體調(diào)整，是指公司根據(jù)國家政策和哈爾濱市物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益進行的調(diào)整。

第四十二條 每年年底人力資源部負責(zé)提出薪酬調(diào)整方案（包括討論薪酬總額預(yù)算、崗位工資級別調(diào)整、獎金方案以及補貼等內(nèi)容），報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后執(zhí)行，薪酬調(diào)整內(nèi)容在公司薪酬預(yù)算中予以明確。

第四十三條 個別調(diào)整，主要指工資級別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整。

第四十四條 薪酬定期調(diào)整，是指公司根據(jù)員工綜合考核的結(jié)果對員工崗位工資級別和基準(zhǔn)績效工資進行的調(diào)整。年底根據(jù)綜合考核結(jié)果對員工崗位工資級別和基準(zhǔn)績效工資進行的調(diào)整。調(diào)整辦法的原則是：

1)考核結(jié)果為“A”，崗位工資自動升一級，且列入升兩級候選人名單； 2)考核結(jié)果為連續(xù)兩年“B”，崗位工資自動升一級； 3)考核結(jié)果為“C”，崗位工資維持不變； 4)考核結(jié)果為“D”或“E”，崗位工資降低一級；

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第四十五條 薪酬不定期調(diào)整是指公司在運營中根據(jù)員工崗位變動等原因?qū)T工基本工資級別和基準(zhǔn)績效工資進行的調(diào)整；向上一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平高且最接近的薪級；向下一級職等調(diào)整時，進入比現(xiàn)有崗位工資水平低且最接近的薪級。

第四十六條 員工在其崗位的職等范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級別，達到本崗位職等的上限后，則不再調(diào)整。

第四十七條 員工薪酬級別調(diào)整方案由人力資源部提出，報總經(jīng)理辦公會審議，總經(jīng)理審批后的調(diào)整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。

第四十八條 調(diào)整后的薪酬級別次月生效。

第十章 特殊期間工資管理

第四十九條 對新員工和離職的員工工資，當(dāng)月工資按日計算。第五十條 公司按出勤日計算基本工資，計算公式為：“員工實際基本工資=崗位基本工資×（該月應(yīng)出勤天數(shù)－停職天數(shù)或病事假天數(shù)）/該月應(yīng)出勤日數(shù)”。

第五十一條 月度績效工資根據(jù)出勤天數(shù)，按照應(yīng)發(fā)金額的以下比例計算與發(fā)放：

1）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[0，0]，績效工資發(fā)放100%；

2）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[1，3），績效工資發(fā)放70%；

3）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[4，7），績效工資發(fā)放30%；

4）一個月以內(nèi)累計缺勤天數(shù)為[8，25]，績效工資發(fā)放0%。

第五十二條 員工非正常離職，則當(dāng)月的績效工資不再補發(fā)。

第五十三條 員工正常離職，則當(dāng)月績效工資按實際工作天數(shù)，參照第五十條發(fā)放。

第五十四條 試用期員工的工資，只發(fā)放基本工資，不發(fā)放績效工資。

第十一章 薪酬的計算與發(fā)放

第五十五條 人力資源部負責(zé)計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發(fā)放表，報總經(jīng)理審批后，配合財務(wù)部發(fā)放。

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第五十六條 員工實行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期為每月26日至次月25日，以銀行代發(fā)形式支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。

第五十七條 下列各款項直接從薪酬中扣除： 1)員工應(yīng)繳個人所得稅；

2)應(yīng)由員工個人繳納的社會統(tǒng)籌保險（醫(yī)療、失業(yè)、養(yǎng)老等）保險等費用；

3)與公司訂有協(xié)議應(yīng)從個人工資中扣除的款項；

4)法律法規(guī)規(guī)定的，以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)扣除的款項； 5)司法、仲裁機構(gòu)判決、裁定中要求代扣的款項。

第十二章 附則

第五十八條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經(jīng)由總經(jīng)理審批后發(fā)布。

第五十九條 本制度自發(fā)布之日起執(zhí)行。第六十條 本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

人力資源部 2013年12月11日