第一篇：4P薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)

薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)——使薪酬的投資回報(bào)更高

薪酬診斷與測(cè)量工具：先進(jìn)的薪酬測(cè)量工具，可從多個(gè)方面診斷薪酬體系；根據(jù)事實(shí)和數(shù)據(jù)分析，提供通用和客戶化的分析和建議，客戶可獲得針對(duì)具體城市和特定行業(yè)趨勢(shì)的薪酬信息，幫助客戶更快、更好地做出管理決策和制訂合理的薪酬方案。

科學(xué)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)方法：系統(tǒng)地設(shè)計(jì)薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬的杠桿激勵(lì)作用。

4P薪酬管理模式

pay for position – 根據(jù)崗位要求，制定薪酬級(jí)別

pay for personality– 根據(jù)個(gè)人能力付薪

pay for performance– 根據(jù)個(gè)人績效付薪

pay for price– 根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位

適用于中國企事業(yè)單位的薪酬管理模式及其相應(yīng)的評(píng)估方法、分析工具，對(duì)于解決各類薪酬問題具有普遍的實(shí)用價(jià)值。

P1：以戰(zhàn)略定位——Price【根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，制定薪酬價(jià)位】

P2：以崗位定級(jí)——Position【根據(jù)崗位要求，制定級(jí)別】

P3：以能力定薪——Personality 【根據(jù)個(gè)人能力，確定薪酬】

P4：以績效定獎(jiǎng)——Performance【根據(jù)個(gè)人績效，發(fā)放獎(jiǎng)金】

一、經(jīng)營環(huán)境巨變背景下人力資源管理與薪酬管理

1、薪酬設(shè)計(jì)中的難與易

2、“4P”薪酬設(shè)計(jì)的理念和模式

二、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P1：——為職位（Position）付薪

3、職位分析與梳理

4、如何通過職位評(píng)估（重點(diǎn)介紹點(diǎn)因素評(píng)估系統(tǒng)）正確反映職位的價(jià)值

三、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P2：——為市場(chǎng)（Price）付薪5、09年主要行業(yè)薪酬?duì)顩r及熱點(diǎn)演示

6、如何進(jìn)行薪酬調(diào)查并正確使用獲得數(shù)據(jù)

7、如何設(shè)計(jì)有競爭力薪酬方案

8、如何通過對(duì)不同職類職位薪酬的合理定位優(yōu)化薪酬總額方案

9、薪酬結(jié)構(gòu)的選擇與結(jié)構(gòu)參數(shù)的確定

10、寬帶結(jié)構(gòu)

11、薪酬定位與結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)案例展示

12、如何將員工能力與薪酬掛鉤

13、如何設(shè)計(jì)薪酬以吸引和激勵(lì)知識(shí)型員工

五、“4P”薪酬管理體系設(shè)計(jì)之P4： ——為績效（Performance）付薪

14、基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)模式的選擇

15、如何通過薪酬加強(qiáng)銷售力

六、管理人員的薪酬激勵(lì)

17、管理人員的薪酬戰(zhàn)略

18、管理人員的短期和長期激勵(lì)計(jì)劃

19、聘用協(xié)議與績效評(píng)估

七、福利與非現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)

八、企業(yè)文化與薪酬管理

20、整合薪酬、行為、文化和戰(zhàn)略

21、如何將績效與年度調(diào)薪掛鉤

薪酬運(yùn)作模式薪酬的運(yùn)作模式有高彈模式、高穩(wěn)定模式和折中模式。

在企業(yè)的成長期要采用高彈薪酬運(yùn)作模式，降低剛性薪酬的比例而增加彈性薪酬。高比例的獎(jiǎng)金與津貼會(huì)極大地刺激員工的工作積極性，挖掘他們的潛能，這也非常符合企業(yè)在此階段迅速提高生產(chǎn)力，迅速發(fā)展的需要。

在企業(yè)成熟階段要采用高穩(wěn)定薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)要維持現(xiàn)有的經(jīng)營水平。在本階段加大投入促進(jìn)生產(chǎn)效率提高的潛力是很低的，企業(yè)更加希望穩(wěn)定現(xiàn)有的人力資源，利用其高比例的產(chǎn)品市場(chǎng)份額獲得高利潤。而高比例的剛性薪酬是由利于人員的穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)。

在企業(yè)衰退階段要采用折中薪酬運(yùn)作模式，此時(shí)企業(yè)急需收取可獲得的利潤并向別處投資。在本階段，企業(yè)著重控制甚至降低成本，通過逐步降低彈性薪酬的比例而達(dá)到此目的。折中的薪酬運(yùn)作模式有利于企業(yè)平穩(wěn)的損失最小地退出市場(chǎng)的競爭。

這種方式員工有較強(qiáng)的安全感，但激勵(lì)性差；折中模式強(qiáng)調(diào)差異性和剛性的適中，對(duì)基本薪金和獎(jiǎng)金的比例均衡，重視對(duì)福利、津貼和保險(xiǎn)的作用。這種方式也兼顧員工的安全性和對(duì)企業(yè)目標(biāo)的激勵(lì)性。

如何減少員工薪酬不公平感

第一、明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別

員工在工作中的一切努力是“付出”，但和“有效付出”時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是“有效付出”，只有“有效付出”才能為使員工獲得收入，不是忙就該掙錢多，瞎忙是沒有價(jià)值的。員工的“收入”除了工資收入之外，還包含培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、發(fā)展機(jī)會(huì)、心理收入、生活質(zhì)量等非物質(zhì)回報(bào)。通過對(duì)這些概念的明確，讓員工在衡量自己的貢獻(xiàn)與回報(bào)的時(shí)候有一個(gè)科學(xué)的認(rèn)識(shí)，從而減少員工的不公平感。

第二、通過公開的職位評(píng)價(jià)手段增加員工對(duì)自身崗位的價(jià)值認(rèn)識(shí)

職位評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)中的各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，通過崗位評(píng)價(jià)的培訓(xùn)讓員工了解崗位評(píng)價(jià)的科學(xué)性，通過公開、嚴(yán)肅的崗位評(píng)價(jià)讓員工感受到評(píng)價(jià)過程的公平性，通過選擇企業(yè)有經(jīng)驗(yàn)有能力的專家作為評(píng)價(jià)主體，讓員工感受到評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，從而從心底認(rèn)同并接

受崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，將崗位評(píng)價(jià)的價(jià)值差與薪酬差掛鉤，避免了由于薪酬基礎(chǔ)限定模糊引起的員工不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，使員工理性認(rèn)識(shí)企業(yè)內(nèi)部薪酬差異。我們企業(yè)在做崗位評(píng)價(jià)的時(shí)候，常常把它看做是高層或者管理團(tuán)隊(duì)的事情，往往只是將結(jié)論通知基層員工，其實(shí)這僅僅只發(fā)揮了崗位評(píng)價(jià)的一半作用，更多的讓基層員工了解，甚至選取代表來參與對(duì)于評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同至關(guān)重要。

第三、嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度

不僅僅是績效工資必須嚴(yán)格基于績效，其他的一些非強(qiáng)制性福利、培訓(xùn)、精神獎(jiǎng)勵(lì)、晉升等也與績效考核緊密掛鉤，嚴(yán)格執(zhí)行績效考核制度，避免“干好干壞一個(gè)樣”的不公平現(xiàn)象，同時(shí)在整個(gè)考核過程中應(yīng)讓員工多參與，增加透明性，使員工有效行使知情權(quán)和參與權(quán)，從而使績效考核更客觀、更公正、更具可接受性，進(jìn)而減少不公平感。

第四、秘密薪酬

斬?cái)啾容^也是一種方法，不過，這種方法僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產(chǎn)生，并不直接導(dǎo)向員工的內(nèi)部公平感和薪酬滿意感，所以對(duì)秘密薪酬的使用還需要針對(duì)企業(yè)的不同情況進(jìn)行選擇使用。

集團(tuán)化企業(yè)薪酬管理伴隨著企業(yè)的成長，集團(tuán)化是企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然形態(tài)。過渡到集團(tuán)化的企業(yè)與單體企業(yè)在運(yùn)營與管理上都將面對(duì)很多不同的問題，在薪酬給付上也是如此。那么集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管理有哪些要點(diǎn)需要注意？集團(tuán)化企業(yè)與單體企業(yè)在薪酬制度設(shè)計(jì)上有何不同？怎樣設(shè)計(jì)才能滿足集團(tuán)化企業(yè)管理的需求？怎樣才能避免薪酬制度不合理帶來的管理問題？

以下是咨詢團(tuán)隊(duì)給出的幾點(diǎn)解決辦法：

一、確立薪酬管控模式

薪酬管控模式是集團(tuán)管控模式的延伸和細(xì)化，而不能獨(dú)立于集團(tuán)管控模式而存在。所以在確立薪酬管控模式之前，需要首先明確集團(tuán)管控模式，清晰化集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)的定位和要求。

所謂管控，即管理與控制，其核心要點(diǎn)有三個(gè)：如何分權(quán)、如何制約以及如何協(xié)調(diào)。集團(tuán)管控模式按照分權(quán)程度可以粗略的分為財(cái)務(wù)管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種，而集團(tuán)化企業(yè)的薪酬管控模式按照分權(quán)程度也可以分為總量包干型、策略控制型、標(biāo)準(zhǔn)控制型三種。

正如集團(tuán)管控模式雖然可以大致分為三種，但根據(jù)企業(yè)的情況不同會(huì)出現(xiàn)多種不同的選擇一樣，薪酬管控模式在上述三種類型的基礎(chǔ)上也會(huì)衍生出許多不同的變化。在實(shí)際操作中，需要根據(jù)不同的影響要素來決定最終的管控模式。

影響企業(yè)選擇薪酬管控模式的要素，除了集團(tuán)管控模式之外，還包括：子公司成熟度、行業(yè)特征、業(yè)務(wù)相關(guān)性、子公司重要程度等。

二、確定下屬公司薪酬策略

在確立了薪酬管控模式后，薪酬管控的一個(gè)重要的環(huán)節(jié)是確定集團(tuán)公司及下屬公司的薪酬策略。

通常的，薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬結(jié)構(gòu)策略、薪酬激勵(lì)策略三種策略。集團(tuán)公司在確定自身及下屬公司薪酬策略時(shí)與單體企業(yè)類似，也需要考慮如下因素：

1、企業(yè)戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向決定了薪酬策略的基本方向，不同的戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)對(duì)應(yīng)不同的薪酬策略：

2、企業(yè)發(fā)展階段

處于不同發(fā)展階段的子公司應(yīng)當(dāng)采取不同薪酬策略：

初創(chuàng)期：處于初創(chuàng)期的公司為了吸引人才應(yīng)當(dāng)注重薪酬的外部競爭性，因而對(duì)于核心骨干人才要采用適當(dāng)高于市場(chǎng)水平的薪酬策略，而同時(shí)初創(chuàng)期的公司資金需要重點(diǎn)投向生產(chǎn)經(jīng)

營，因此對(duì)一般員工應(yīng)當(dāng)采用市場(chǎng)一般水平的薪酬策略。初創(chuàng)期的公司以開拓市場(chǎng)為主要任務(wù)，因此薪酬應(yīng)當(dāng)加大浮動(dòng)比例，并與公司業(yè)績緊密掛鉤。

上升期：處于上升期的公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展，資金迅速流入，因此一方面企業(yè)會(huì)增加固定薪酬與福利，另一方面會(huì)加大個(gè)人業(yè)績與薪酬關(guān)聯(lián)的比例。

成熟期：處于成熟期的公司市場(chǎng)已經(jīng)形成規(guī)模，利潤大幅增加，企業(yè)管理也更加成熟，因此薪酬制度更加注重內(nèi)部公平性，同時(shí)會(huì)進(jìn)一步加大固定薪酬與福利占比，而會(huì)減少績效薪酬的比例。處于此階段的公司，創(chuàng)造業(yè)績更多依靠團(tuán)隊(duì)的共同努力，因此績效薪酬會(huì)主要與團(tuán)隊(duì)業(yè)績關(guān)聯(lián)。

衰退期：處于衰退期的公司銷售額和利潤會(huì)出現(xiàn)大幅度下降，因此往往采取與市場(chǎng)同步的薪酬水平。同時(shí)由于員工努力程度已經(jīng)很難使業(yè)績提升，所以固定薪酬占比會(huì)進(jìn)一步加大，從而體現(xiàn)薪酬的保障功能，但同時(shí)企業(yè)必須根據(jù)人均勞效來嚴(yán)格控制人工成本占比。

3、企業(yè)文化

不同的企業(yè)文化會(huì)決定激勵(lì)的重點(diǎn)和方向，因此也會(huì)影響薪酬策略。例如，在國有企業(yè)中高層與基層的薪酬差距就不易過大。而在一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新、開放的企業(yè)中，薪酬等級(jí)不宜太多，應(yīng)該重點(diǎn)激勵(lì)員工技能的提升。

集團(tuán)企業(yè)在制定薪酬策略時(shí)除了上述因素之外，仍有與單體企業(yè)不同的獨(dú)特之處：

1、如何保持內(nèi)部公平性，尤其是同類型、同層級(jí)、可互換的崗位之間的公平性？當(dāng)這些崗位處于不同地區(qū)、不同各行業(yè)的子公司時(shí)，集團(tuán)公司必須做出決定是否需要及如何保持內(nèi)部的公平性。

2、如何保持外部競爭性，尤其是在不同行業(yè)中的行業(yè)特征明顯的崗位的薪酬外部競爭性？對(duì)于多元化運(yùn)營的集團(tuán)公司而言，必須給出明確的、有針對(duì)性的薪酬策略以吸引、保留和激勵(lì)這些行業(yè)人才。

3、如何建立可持續(xù)的薪酬支付理念，包括員工累計(jì)的歷史貢獻(xiàn)如何體現(xiàn)？員工的能力成長如何激勵(lì)？個(gè)人的績效獎(jiǎng)金是與子公司整體業(yè)績掛鉤更緊密還是應(yīng)該和個(gè)人業(yè)績掛鉤更緊密，或者是和團(tuán)隊(duì)業(yè)績掛鉤？集團(tuán)公司是鼓勵(lì)創(chuàng)新，還是鼓勵(lì)為客戶創(chuàng)造良好體現(xiàn)，或者是鼓勵(lì)節(jié)省成本？

三、核定下屬公司薪酬總量

無論管控力度如何，集團(tuán)公司總是需要核定下屬公司的薪酬總量。

對(duì)薪酬總量的管控，單體企業(yè)主要考慮人工成本控制，而集團(tuán)化企業(yè)更重要的是下屬企業(yè)激勵(lì)與約束的平衡問題。集團(tuán)公司不僅要防止下屬企業(yè)利用各種名義發(fā)放薪酬，從而導(dǎo)致人工成本過高，蠶食公司凈利潤。還要激勵(lì)真正努力的下屬企業(yè)，使他們?cè)敢鈩?chuàng)造更優(yōu)秀的業(yè)績。

1、跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)下屬企業(yè)所處行業(yè)相同、跨地域運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬企業(yè)薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：集團(tuán)公司與下屬企業(yè)在相關(guān)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)上如何達(dá)成一致，或者說，如何設(shè)置決定薪酬總量的指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，從而達(dá)到約束與激勵(lì)的平衡。

一般的，假如核定薪酬總量的方法是單純線性增加方式，即伴隨著完成率的提高薪酬總量也同比例增加時(shí)，下屬企業(yè)總是傾向于設(shè)定較低的標(biāo)準(zhǔn)，而集團(tuán)公司則傾向于設(shè)定較高的標(biāo)準(zhǔn)。所以需要通過一定的方式，引導(dǎo)下屬企業(yè)在制定預(yù)算目標(biāo)時(shí)符合實(shí)際，在完成目標(biāo)時(shí)充分發(fā)揮自身能力。

2、多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)

對(duì)多元化運(yùn)營的集團(tuán)化企業(yè)而言，核定下屬公司薪酬總量的關(guān)鍵點(diǎn)在于：如何設(shè)定決定薪酬總量的指標(biāo)。由于下屬企業(yè)所處行業(yè)不同，發(fā)展階段不同，運(yùn)營模式和盈利能力也各不相同，因此單純用利潤（或收入）的絕對(duì)值或完成率來核定下屬公司的薪酬總量就顯得不盡

合理，而應(yīng)該以絕對(duì)值、增長率、相對(duì)值和人均勞效四類指標(biāo)相結(jié)合來確定。

絕對(duì)值指標(biāo)：收入、利潤、產(chǎn)值、EVA等或上述指標(biāo)的計(jì)劃完成率；

增長率指標(biāo)：收入增長率、利潤增長率、產(chǎn)值增長率等；

相對(duì)值指標(biāo)：投資回報(bào)率、利潤貢獻(xiàn)率、利潤增長貢獻(xiàn)率等；

人均勞效指標(biāo)：如人均收入、人均利潤、人均產(chǎn)值、百元人工成本利潤等。

四、關(guān)注薪酬管控中的細(xì)節(jié)

在具體操作中，有一些細(xì)節(jié)問題容易產(chǎn)生漏洞，需要集團(tuán)化企業(yè)特別關(guān)注：

1、規(guī)范下屬公司的薪酬、福利項(xiàng)目

在確定了下屬公司薪酬策略、核定了薪酬總額后，集團(tuán)還需要注意規(guī)范下屬公司的薪酬福利項(xiàng)目，以防止下屬公司通過設(shè)置各類不規(guī)范的薪酬福利項(xiàng)目來改變既定的薪酬策略或突破薪酬總量，其中最關(guān)鍵的是一些以費(fèi)用或福利形式出現(xiàn)的項(xiàng)目。

2、規(guī)范集團(tuán)公司派出的董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財(cái)務(wù)人員的薪酬

在采取關(guān)鍵人員派出制的集團(tuán)化企業(yè)，還必須關(guān)注集團(tuán)公司派出人員的薪酬，尤其是董事、監(jiān)事、經(jīng)營層和財(cái)務(wù)人員的薪酬。因?yàn)檫@些人是代表集團(tuán)工作以保障股東權(quán)益的關(guān)鍵，如果在其薪酬設(shè)置和給付上失控，則極有可能會(huì)導(dǎo)致股東權(quán)益得不到應(yīng)有的保障，集團(tuán)的管控也會(huì)出現(xiàn)失控。

強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)機(jī)制：

吸引、激勵(lì)和留用最好的人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一。那些高瞻遠(yuǎn)矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)，如何使企業(yè)既能從薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)投資中獲得最大的回報(bào)率，又能保持人才的市場(chǎng)競爭力？企業(yè)只有制定基于績效的薪酬激勵(lì)方案，才能使薪酬投資的價(jià)值最大化，同時(shí)將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與員工的發(fā)展方向和行為結(jié)合起來。

制訂針對(duì)不同員工群體的薪酬策略：

我們提供的薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的咨詢服務(wù)，幫助客戶保證員工能夠確切地了解整體薪酬政策和做法，構(gòu)建更為完善的制度平臺(tái)和文化平臺(tái)。

高管薪酬

我們還為客戶提供針對(duì)高層管理人員的薪酬及激勵(lì)方案。德翰咨詢的高管薪酬管理咨詢顧問結(jié)合技術(shù)專長為不同行業(yè)的企業(yè)提供專業(yè)咨詢服務(wù)。

德翰咨詢幫助客戶根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略制訂高管人員薪酬包，并確保其能平衡管理層和股東之間的利益。為了提高方案的可操作性，德翰咨詢的技術(shù)中心將提供最新的財(cái)務(wù)、稅務(wù)、社會(huì)保障和勞動(dòng)法律方面的信息。

寬帶薪酬

組織扁平化的變革，知識(shí)型員工的增加，使許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，采用更具有彈性做法。采用寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合基于績效支付薪酬的方案，可充分利用員工潛能。

我們注意到一個(gè)好的方案不能達(dá)到預(yù)期效果，往往因?yàn)閳?zhí)行或者溝通的問題。因此，為了確保薪酬計(jì)劃能夠成功，德翰咨詢的咨詢顧問首先會(huì)了解企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，從基本工資、獎(jiǎng)勵(lì)到整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)，以及企業(yè)所處行業(yè)的薪酬水平。然后根據(jù)我們?yōu)樯习偌移髽I(yè)咨詢獲得的經(jīng)驗(yàn)，制訂最有效的實(shí)施計(jì)劃。當(dāng)新方案實(shí)施時(shí)，我們的專家還會(huì)幫助客戶制訂一個(gè)實(shí)施和溝通方案，讓方案獲得大多數(shù)員工理解并支持。

醫(yī)療、養(yǎng)老等補(bǔ)充福利

以專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、咨詢方法和工具幫助企業(yè)設(shè)計(jì)醫(yī)療、養(yǎng)老計(jì)劃和其它福利。設(shè)計(jì)范圍從策略設(shè)計(jì)、計(jì)劃、財(cái)務(wù)安排到福利支付和員工溝通。通過上述設(shè)計(jì)，保障企業(yè)的福利計(jì)劃支持企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，并獲得特定員工群體的滿意度與歸屬感。

策略設(shè)計(jì)和制定：正確的計(jì)劃設(shè)計(jì)模式是保證福利計(jì)劃向可控方向發(fā)展的關(guān)鍵因素。德

翰咨詢使用科學(xué)的步驟方法來進(jìn)行流程設(shè)計(jì)。首先，我們幫助你：收集信息、設(shè)定目標(biāo)、分析方案設(shè)計(jì)的方法和模式；然后德翰咨詢和企業(yè)一起：建立運(yùn)營機(jī)制、制定過渡策略、溝通并實(shí)施新方案。

基準(zhǔn)：德翰咨詢建立了包含數(shù)百家公司的綜合性福利及醫(yī)療、養(yǎng)老計(jì)劃數(shù)據(jù)庫，企業(yè)可將福利計(jì)劃與這些公司進(jìn)行全方位的對(duì)比。員工影響度分析按照年齡和服務(wù)年限的變化分析方案變更情況。

薪酬福利測(cè)算

福利方案的年度評(píng)估：德翰咨詢幫助企業(yè)對(duì)直接影響它們經(jīng)營結(jié)果的因素進(jìn)行監(jiān)控。我們的顧問：基于專家趨勢(shì)分析，制定基金和財(cái)務(wù)策略。對(duì)退休金方案進(jìn)行必要的評(píng)估，以便企業(yè)高層能了解和更好地應(yīng)對(duì)。

定制測(cè)算服務(wù)：德翰咨詢根據(jù)企業(yè)的特定要求，定制測(cè)算服務(wù)，包括預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債預(yù)測(cè)等。我們也提供企業(yè)并購和執(zhí)行退休方案等服務(wù)。

第二篇：電信企業(yè)營業(yè)員激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)

電信企業(yè)營業(yè)員激勵(lì)性薪酬體系設(shè)計(jì)摘 要 在電信業(yè)改革深化的今天，行業(yè)內(nèi)競爭日趨激烈。本文以A公司案例為背景，對(duì)電信企業(yè)營業(yè)員的薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行探討和設(shè)計(jì)，構(gòu)建一套符合企業(yè)實(shí)際、具有長短期激勵(lì)效果的薪酬激勵(lì)體系。

關(guān)鍵詞 A公司 激勵(lì) 薪酬體系

電信行業(yè)進(jìn)行了新一輪改革，3G牌照的發(fā)放及全業(yè)務(wù)運(yùn)營新市場(chǎng)格局的形成進(jìn)一步加劇了行業(yè)內(nèi)競爭。營業(yè)員作為電信企業(yè)直接面向客戶的一線工作人員，肩負(fù)服務(wù)與銷售兩大職責(zé)，他們的工作績效直接影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和品牌形象。本文以A公司為例，從現(xiàn)存問題、薪酬結(jié)構(gòu)、崗級(jí)評(píng)定、績效配合、激勵(lì)項(xiàng)目設(shè)置幾個(gè)方面對(duì)A公司進(jìn)行激勵(lì)性薪酬體系的設(shè)計(jì)。

一、現(xiàn)有營業(yè)員薪酬體系分析

A公司是一家地市級(jí)電信行業(yè)企業(yè)，主營固定通信業(yè)務(wù)、移動(dòng)通信業(yè)務(wù)、數(shù)據(jù)通信業(yè)務(wù)、網(wǎng)絡(luò)接入業(yè)務(wù)和各類電信增值業(yè)務(wù)，與通信信息業(yè)務(wù)相關(guān)的系統(tǒng)集成業(yè)務(wù)等。公司營業(yè)員110余人，平均年齡在26.4歲，教育層次集中在中專和大專學(xué)歷，專業(yè)無集中性，平均工作年限2.8年。營業(yè)員主要為室內(nèi)工作，工作時(shí)間為標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)，主要職責(zé)為完成月度銷售任務(wù)，遵照服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)做好客戶接待和服務(wù)。工作流程規(guī)范，但涉及業(yè)務(wù)種類多，業(yè)務(wù)操作較復(fù)雜。營業(yè)廳所處地段不同，營業(yè)員間的工作量和銷售量差異較大。經(jīng)實(shí)地調(diào)研，A公司營業(yè)員薪酬體系存在以下問題：

1.固定工資水平較低，穩(wěn)定收入少，保障性和員工感知度較低。

2.營業(yè)員崗位等級(jí)沒有區(qū)分，崗位工資均為一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，崗位工資沒有體現(xiàn)員工的業(yè)務(wù)技能、服務(wù)水平以及貢獻(xiàn)的差異，缺少內(nèi)部公平性。

3.崗位工資固化，沒有崗位等級(jí)和工資晉升機(jī)制，員工無成長空間和動(dòng)力。

4.以銷售量為完全決定因素的提成制績效工資削弱了服務(wù)職責(zé)對(duì)薪酬的影響，且隨政策變化起伏較大，薪酬水平不是員工全面、真實(shí)績效的體現(xiàn)。

5.核算銷售提成時(shí)沒有設(shè)定基本任務(wù)量，忽略了營業(yè)廳地理位置對(duì)營業(yè)員業(yè)績的客觀影響，沒有建立團(tuán)隊(duì)經(jīng)營目標(biāo)與員工工資的關(guān)聯(lián)關(guān)系，造成員工利益與組織利益脫離，薪酬成本缺乏合理控制。

6.除月度薪酬外，缺乏其他的激勵(lì)措施，營業(yè)員工作積極性不高，流動(dòng)性較大。

二、薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)

根據(jù)A公司的薪酬實(shí)際，對(duì)原有的營業(yè)員薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行再設(shè)計(jì)，實(shí)行“以技能為基礎(chǔ)，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向”的技能績效工資制，營業(yè)員的薪酬組成確定為四部分：基本工資、績效工資、激勵(lì)工資、社保福利。工資結(jié)構(gòu)比例如表1所示。

1.基本工資。結(jié)合工作分析評(píng)定員工崗位等級(jí)，對(duì)應(yīng)套入公司現(xiàn)有崗位工資體系，確定每個(gè)員工的工資級(jí)別和固定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.績效工資?？冃ЧべY定位為個(gè)人月度發(fā)放薪酬，分為服務(wù)績效和銷售提成兩個(gè)部分，實(shí)際發(fā)放水平與個(gè)人績效考核結(jié)果掛鉤，與績效考核辦法緊密結(jié)合。

3.激勵(lì)工資。激勵(lì)工資定位為個(gè)人及團(tuán)隊(duì)季度或階段性獎(jiǎng)勵(lì)薪酬，激勵(lì)薪酬主要是給予個(gè)人和團(tuán)隊(duì)完成關(guān)鍵業(yè)績目標(biāo)或階段性業(yè)績表現(xiàn)突出的獎(jiǎng)勵(lì)。

4.社保福利。社會(huì)保險(xiǎn)和公積金繳納政策按照國家法規(guī)執(zhí)行。其他福利結(jié)合公司實(shí)際制定相關(guān)制度，體現(xiàn)保健與激勵(lì)。見表1。

三、實(shí)施營業(yè)員崗級(jí)評(píng)定，建立內(nèi)部公平和晉升通道

為全面、真實(shí)、科學(xué)的建立營業(yè)員技能、價(jià)值、貢獻(xiàn)與工資的關(guān)聯(lián)關(guān)系，根據(jù)A公司薪酬戰(zhàn)略和營業(yè)員工作分析結(jié)果，采用計(jì)分法，成立由人力資源部、專業(yè)部門、區(qū)域營銷中心熟悉營業(yè)廳運(yùn)營的相關(guān)人員組成的崗級(jí)評(píng)價(jià)小組，確定將“知識(shí)技能、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境”作為三大崗級(jí)評(píng)定要素，并將三大評(píng)價(jià)要素分解成14個(gè)子要素，由崗級(jí)評(píng)價(jià)小組的成員通過研討方式對(duì)各評(píng)價(jià)子要素進(jìn)行明確定義、分級(jí)并賦予分值，如表2所示。

評(píng)價(jià)小組成員按評(píng)價(jià)要素對(duì)全體營業(yè)員進(jìn)行打分，打分完成后根據(jù)分值區(qū)間將營業(yè)員崗位劃分為四個(gè)崗位級(jí)別與公司現(xiàn)有的薪資體系等級(jí)進(jìn)行對(duì)應(yīng)（如表3所示），建立崗位等級(jí)與工資等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，確定各級(jí)別的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)以為周期，每年對(duì)全體營業(yè)員重新進(jìn)行崗級(jí)評(píng)價(jià)打分，依據(jù)得分變動(dòng)情況調(diào)整員工崗位等級(jí)和基本工資標(biāo)準(zhǔn)。將員工的基本工資與員工的實(shí)際技能和貢獻(xiàn)掛鉤起來，拉開級(jí)別差異，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，建立起能上能下的晉升與調(diào)整通道，正負(fù)向激勵(lì)并用。

表3 崗級(jí)薪資對(duì)應(yīng)關(guān)系

四、完善績效標(biāo)準(zhǔn)，績效工資與個(gè)人業(yè)績、團(tuán)隊(duì)業(yè)績同時(shí)掛鉤

績效工資根據(jù)薪酬結(jié)構(gòu)再設(shè)計(jì)分為服務(wù)績效和銷售量提成兩個(gè)部分。服務(wù)績效工資的基數(shù)與基本工資標(biāo)準(zhǔn)相同，進(jìn)一步將員工崗級(jí)評(píng)定結(jié)果投射在績效工資的運(yùn)用上。員工實(shí)得服務(wù)績效工資=基數(shù)×服務(wù)考核得分/100

服務(wù)質(zhì)量考核指標(biāo)由公司、客戶、社會(huì)監(jiān)督三個(gè)考核維度的指標(biāo)組成（如表4所示）。服務(wù)績效工資的設(shè)置一方面可體現(xiàn)營業(yè)員服務(wù)職責(zé)的重要性，促使?fàn)I業(yè)員提高對(duì)服務(wù)質(zhì)量的重視，提升服務(wù)能力和水平；另一方面以績效的形式加大固定薪酬的相對(duì)比例，在提高薪酬穩(wěn)定性的同時(shí)也能產(chǎn)生業(yè)績激勵(lì)導(dǎo)向作用。

根據(jù)薪酬管理經(jīng)濟(jì)性原則和公平理論，在人工成本總額控制范圍內(nèi)，將績效工資銷售提成部分由原有的個(gè)人業(yè)務(wù)量核算提成方式改變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)提成總量核算方式。

團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)提成=∑（各業(yè)務(wù)實(shí)際完成量-計(jì)劃任務(wù)量）×提成標(biāo)準(zhǔn)營業(yè)廳在完成整體經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上獲得超額業(yè)務(wù)提成。由營業(yè)廳主任根據(jù)營業(yè)員個(gè)人銷售量情況和支撐貢獻(xiàn)情況進(jìn)行二次分配，多勞多得。營業(yè)員參與分配過程，營業(yè)廳主任詳細(xì)說明報(bào)酬與業(yè)績表現(xiàn)掛鉤的辦法，清楚地宣傳分配辦法，保證薪酬分配的公開、公正。績效考核中引入團(tuán)隊(duì)業(yè)績目標(biāo)既保障了公司與員工利益的一致性，又在一定程度上平衡了營業(yè)廳地理位置對(duì)員工業(yè)績的影響。

五、設(shè)置激勵(lì)工資項(xiàng)目，在全方位激勵(lì)的基礎(chǔ)上激發(fā)員工前進(jìn)動(dòng)力

結(jié)合A公司實(shí)際，激勵(lì)工資設(shè)計(jì)為按季度發(fā)放的排名獎(jiǎng)和按年發(fā)放的專家獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)。

1.排名獎(jiǎng)。是對(duì)營業(yè)員階段性績效項(xiàng)目達(dá)標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，如階段性的服務(wù)、銷量提升，突出對(duì)個(gè)人業(yè)績的認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)。根據(jù)設(shè)定的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績排名，按人數(shù)設(shè)定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)比例和懲罰比例，排名進(jìn)入獎(jiǎng)勵(lì)范圍的員工可獲得現(xiàn)金、旅游、培訓(xùn)等不同形式的獎(jiǎng)勵(lì)。排名在后幾位進(jìn)入懲罰范圍的員工則需受到現(xiàn)金扣罰并參加離崗返培。

2.專家獎(jiǎng)。是根據(jù)公司全業(yè)務(wù)運(yùn)營需要，對(duì)營業(yè)員崗位高技能、高素質(zhì)人員的獎(jiǎng)勵(lì)。通過建立評(píng)審機(jī)構(gòu)和評(píng)審辦法，評(píng)選出營業(yè)員崗位專家型人才并給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，達(dá)到保留和激勵(lì)骨干員工的目的。同時(shí)激發(fā)其他員工緊隨終端產(chǎn)品和業(yè)務(wù)變化，通過學(xué)習(xí)提高全業(yè)務(wù)操作和營銷能力，成為專家型人才，延伸成長空間。

3.年終獎(jiǎng)。是對(duì)營業(yè)廳團(tuán)隊(duì)全年績效完成情況的獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，突出團(tuán)隊(duì)績效對(duì)員工薪酬的影響。

營業(yè)廳實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金額=出賬收入×計(jì)提比例×績效綜合考核得分年終獎(jiǎng)金由營業(yè)廳主任

進(jìn)行二次分配，通過權(quán)力下放，平衡好團(tuán)隊(duì)與員工利益關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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第三篇：薪酬體系之外的激勵(lì)技巧

薪酬體系之外的激勵(lì)技巧

文/崔自三

前不久，在福建泉州給一家化妝品公司經(jīng)銷商授課，在講到薪酬體系設(shè)計(jì)模塊時(shí)，一個(gè)經(jīng)銷商課后找到筆者，問：除了公司薪酬之外，還沒有其他的，或者低成本的激勵(lì)方式，以下是筆者在與其溝通時(shí)，提供的一些激勵(lì)方法，供大家參考： 溝通：是一種便于操作，成本又較低，但效果往往能達(dá)到最佳的激勵(lì)方式。長征時(shí)的紅軍，物質(zhì)條件不可謂不差，缺醫(yī)少藥，缺吃少穿，但戰(zhàn)士們依然斗志昂揚(yáng)，情緒高漲，為何？筆者認(rèn)為，除了平均分“伙食尾子”（除了伙食、軍裝之外，剩余收入平均分配）物質(zhì)激勵(lì)外，就是“支部建在連隊(duì)”，強(qiáng)化“組織溝通”上。其實(shí)，經(jīng)銷商公司也可以學(xué)習(xí)這一點(diǎn)，除了通過會(huì)議，與各部門、員工進(jìn)行工作溝通之外，也可以借與員工一起下市場(chǎng)之機(jī)，了解市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，并有針對(duì)性地進(jìn)行指導(dǎo)，也可以通過召開跨部門聯(lián)席會(huì)議的形式，察看各部門的協(xié)作狀況，甚至可以設(shè)置“總經(jīng)理訪問日”，及時(shí)主動(dòng)把握公司的一些傾向或苗頭，消除隱患，也可以借鑒歐美國家企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人，在每次排隊(duì)就餐或在餐廳吃飯間隙，不經(jīng)意發(fā)問，認(rèn)真聆聽，不動(dòng)聲色地完成與各部門員工的雙向溝通，當(dāng)然，把員工叫到自己的辦公室或通過電話、短信、信箱、郵箱等進(jìn)行一對(duì)一溝通也是可行的，但對(duì)于員工反映的問題，切不可偏聽偏信，甚至做出一些過激的行為來，一定要全面了解之后，再做出決斷，避免因信息了解不全面，傷了“無辜”。其實(shí)，作為走出初創(chuàng)期的經(jīng)銷商老板，應(yīng)該把六成甚至以上的時(shí)間，用在內(nèi)外溝通，尤其是員工溝通上，只有通過有效溝通，才能消除隔閡，凝聚大家對(duì)公司的信心，才能讓員工看到公司的未來與前景，才能與企業(yè)一起同甘共苦打天下。

嘉許：從激勵(lì)的成效上來看，再也沒有比對(duì)自己的認(rèn)可更值得回味的了。經(jīng)銷商老板在與員工進(jìn)行充分溝通的基礎(chǔ)上，要及時(shí)根據(jù)企業(yè)設(shè)計(jì)的崗位職責(zé)及工作指標(biāo)，對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)定，要獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，公開、公平、公正。在獎(jiǎng)勵(lì)方面，哪怕部門、銷售區(qū)域或員工有一點(diǎn)點(diǎn)的進(jìn)步或業(yè)績提升，都要及時(shí)予以肯定，對(duì)于業(yè)績突出的，還要?jiǎng)?chuàng)新嘉許的方式，通過板報(bào)、櫥窗、內(nèi)刊等等渠道，將他們的先進(jìn)事跡公布、張貼、刊登出來，規(guī)模或形式愈大，激勵(lì)效果就越好，你追我趕的局面就越容易形成。要多正激勵(lì)，因?yàn)槿巳硕伎释卧S，要少負(fù)激勵(lì)，因?yàn)槿巳硕寂懦獗环穸ɑ驊土P，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)里的“害群之馬”，自己不做，也慫恿別人不去做，業(yè)績很差，但卻一直不思進(jìn)取，此類員工，要堅(jiān)決亮起“殺伐棒”，及時(shí)清退甚至開除，對(duì)于不達(dá)標(biāo)尤其是不符合企業(yè)要求的劣質(zhì)員工的包容，“激勵(lì)不作為”，就是對(duì)優(yōu)秀員工一種無形的激勵(lì)抵消，時(shí)間久了，企業(yè)的激勵(lì)就失去了公信力，其激勵(lì)效果也會(huì)逐漸消減，以致失去作用。

聚餐：中國人的感情，大都在餐桌上，當(dāng)然，“鴻門宴”式的除外。之所以說是在餐桌上，是因?yàn)槌燥埼幕?，其?shí)是一種情感交流文化，我們也可以把它打造成一種員工激勵(lì)文化。筆者以前經(jīng)常聽到，一些員工在聊天時(shí)，以跟老板或高層一起吃飯為榮，反映了餐桌文化的激勵(lì)作用。筆者擔(dān)任顧問的信陽某公司，每到月底開會(huì)，老板總是親自下廚，為員工做上一桌豐盛的酒席，觥籌交錯(cuò)間，大家敞開心扉，向老板說出在辦公室里聽不到的“掏心窩子”的話，讓老板能夠真切地了解到一些實(shí)際情況，員工也以能夠與老板近距離溝通為自豪，對(duì)企業(yè)忠誠，也就在情理之中了。經(jīng)銷商老板要盡量創(chuàng)造與員工一起聚餐的機(jī)會(huì)，并把它作為彼此互相傾訴的平臺(tái)，讓員工及時(shí)了解公司，尤其是公司出臺(tái)的新制度、新政策、新方案，老板也藉此掌握員工的思想、工作、生活，從而換位思考，老板與員工互相理解，互相支持，從而增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的向心力，更加積極的應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的各種變化。

培訓(xùn)：經(jīng)銷商公司作為營銷或貿(mào)易公司，除了有些部門或崗位，比如財(cái)務(wù)、庫管、物流等需要一些年紀(jì)稍長的員工外，大部分崗位，尤其是銷售與市場(chǎng)崗位，更多的是年輕的員工，而這些激情洋溢的員工，一方面需要有挑戰(zhàn)性的薪酬體系，滿足他們的物質(zhì)需求，另一方面，他們還希望能有一個(gè)更大的學(xué)習(xí)成長平臺(tái)，讓自己不斷擁有“終生就業(yè)的能力”，那么，對(duì)他們進(jìn)行持續(xù)、系統(tǒng)培訓(xùn)，便成為對(duì)他們的一種較佳的激勵(lì)方式。筆者在跟雙匯全國巡回授課，得知雙匯通知經(jīng)銷商時(shí)，明確只能帶一個(gè)核心員工來聽課，授課當(dāng)中，這些經(jīng)銷商的人員表現(xiàn)很踴躍，并把這次聽課作為展現(xiàn)自己的一個(gè)窗口。而筆者培訓(xùn)過的湖南株洲元泰商貿(mào)公司，更是成立了元泰商學(xué)院，不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工技能提升的同時(shí)，企業(yè)的業(yè)績也得以同步增長，更重要的是，它打造了一個(gè)支撐可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)“內(nèi)核”體系，員工與企業(yè)互相激勵(lì)，共同良性發(fā)展。因此，經(jīng)銷商可以通過請(qǐng)進(jìn)來，走出去這種內(nèi)外培訓(xùn)的方式，內(nèi)部培訓(xùn)或送出去進(jìn)修相結(jié)合，讓大家知道公司是一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)潛力無限。

活動(dòng)：經(jīng)銷商公司經(jīng)常舉辦一些全員參與的活動(dòng)，可以讓大家感受公司濃濃的“大家庭”文化，也不失為一種好的激勵(lì)形式。上個(gè)月，筆者應(yīng)邀為東北營口九天商貿(mào)集團(tuán)公司授課時(shí)，就參加了他們組織的“海灘篝火”晚會(huì)活動(dòng)，公司幾十輛噴著廣告、掛著條幅的各式車輛，排成一字長龍，浩浩蕩蕩，從廠區(qū)出發(fā)，經(jīng)望兒山景區(qū)，最后到達(dá)大海邊，在沙灘上“安營扎寨”，一時(shí)間，大海邊人聲鼎沸，彩旗飄飄，除噴著廣告的遮陽棚、傘之外，還有插在沙灘上的企業(yè)標(biāo)牌，電視臺(tái)也全程跟蹤采訪拍攝，隨后，董事長、總經(jīng)理與大家一起，穿著泳衣，在大海里暢游，接下來是全體員工自編自演自導(dǎo)的近20個(gè)精彩紛呈的節(jié)目，筆者及企業(yè)邀請(qǐng)的政府官員則成為評(píng)委，整場(chǎng)晚會(huì)高潮迭起，吸引了大批游客，而員工也非常投入，活動(dòng)結(jié)束后，晚上大家開懷暢飲，并進(jìn)行頒獎(jiǎng)，這場(chǎng)以感恩為主題的活動(dòng)氣氛空前。作為經(jīng)銷商起家的公司董事長告訴筆者，他們每年都要舉辦一次這樣的集體活動(dòng)，以此讓大家看到上下一心，共同分享的企業(yè)遠(yuǎn)景或成果，筆者終于明白，這家集團(tuán)公司成立三年來快速成長的動(dòng)力源泉。其實(shí)，經(jīng)銷商公司可以通過定期舉辦運(yùn)動(dòng)會(huì)、演講大賽、辯論賽、詩朗誦、文娛晚會(huì)、學(xué)習(xí)交流、征文等活動(dòng)，讓大家參與進(jìn)來，增強(qiáng)大家對(duì)公司的歸屬感，讓企業(yè)“活”起來，“動(dòng)”起來，避免一潭死水，了無生機(jī)。

當(dāng)然，經(jīng)銷商老板也可以通過設(shè)立發(fā)展建議獎(jiǎng)、舉賢獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等方式，激發(fā)大家參與企業(yè)建設(shè)的熱情，讓他們發(fā)揮主人翁責(zé)任感，更好地參與到市場(chǎng)競爭當(dāng)中去。

薪酬激勵(lì)不是唯一，除了薪酬之外，我們完全可以想出更多的其他激勵(lì)方式，讓薪酬激勵(lì)與其他激勵(lì)互為補(bǔ)充，相得益彰，這樣，才能避免單純物質(zhì)激勵(lì)的邊際遞減效應(yīng)，也才能讓精神激勵(lì)有了更好的依托，從而達(dá)到最大化的激勵(lì)效果。

第四篇：有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）共三頁

【課程說明】

如何合理評(píng)估公司崗位的價(jià)值，體現(xiàn)薪酬內(nèi)部的公平性？與市場(chǎng)相比，如何建立具有市場(chǎng)競爭力的薪酬體系？企業(yè)為何人工成本的增長率超過收入的增長率？如何合理控制薪酬總額？提到薪酬，就一定要談到績效考核。為什么績效考核總是流于形式？企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)達(dá)成與否透過什么來體現(xiàn)？如何實(shí)現(xiàn)量化考核，使考核結(jié)果更加有說服力？績效考核結(jié)果應(yīng)該怎樣使用才能產(chǎn)生正激勵(lì)？談到激勵(lì)，主管首先想到的是物質(zhì)性的激勵(lì)，為何物質(zhì)性的激勵(lì)難以長久？

做就不會(huì)的弊病，我們特邀請(qǐng)了國內(nèi)知名的人力資源管理專家朱會(huì)友老師針對(duì)中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，精心設(shè)計(jì)了一個(gè)3天版的《有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）》的課程。本課程以朱老師為10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)提供績效考核、薪酬、激勵(lì)咨詢輔導(dǎo)所使用的咨詢工具為核心，以案例和沙盤模擬為載體，運(yùn)用手把手輔導(dǎo)的方式教會(huì)學(xué)員幫助企業(yè)成功設(shè)計(jì)企業(yè)的績效考核、薪酬、激勵(lì)體系。

【課程特色】

針對(duì)性：針對(duì)性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的。

實(shí)操性：精選了15個(gè)咨詢案例在課程中深入講解，15個(gè)咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿。

工具性：課程提供10個(gè)只有咨詢客戶才能享用的實(shí)用管理工具，價(jià)值不菲，拿回去就能用。

實(shí)戰(zhàn)性：針對(duì)性設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)沙盤，消化課程知識(shí)，讓學(xué)員把錯(cuò)誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。

【教學(xué)模式】

講解 + 咨詢案例分享 + 現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操 + 工具應(yīng)用 + 疑難問答

【課程對(duì)象】

公司中高層管理者、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、打算成為人力資源管理顧問之優(yōu)秀人士

【講師介紹】朱會(huì)友先生

國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓(xùn)練導(dǎo)師、課程開發(fā)訓(xùn)練導(dǎo)師；原創(chuàng)型、實(shí)戰(zhàn)型、顧問型的培訓(xùn)師，長期致力于人力資源管理理論、技術(shù)、實(shí)踐的研究.AACTP注冊(cè)培訓(xùn)師；澳大利亞心理學(xué)家協(xié)會(huì)心理測(cè)評(píng)師；舟山市委組織部人才評(píng)價(jià)中心特聘顧問；中國移動(dòng)、中國電信省、市公司長期顧問；北京大學(xué)高管研修班特聘講師；美國弗羅里達(dá)大學(xué)商學(xué)院交流學(xué)者。成功出版《服務(wù)行業(yè)績效考核》、《店面績效考核》2套光盤，市場(chǎng)銷量已過萬套；2010年3月《8招輕松搞定素質(zhì)模型》、《人才梯隊(duì)8問管理》即將上市；2010年5月企業(yè)績效2倍增長之《總裁績效管理》、《人力資源經(jīng)理績效管理》、《中層干部績效管理》即將上市2010年10月企業(yè)50倍培訓(xùn)投資回報(bào)率之《企業(yè)培訓(xùn)管理流程優(yōu)化》、《內(nèi)部講師體系建設(shè)與優(yōu)化》、《培訓(xùn)學(xué)習(xí)地圖建設(shè)》、《標(biāo)準(zhǔn)課程包開發(fā)》、《案例庫開發(fā)》即將上市。咨詢方面：項(xiàng)目方案設(shè)計(jì)結(jié)合國際先進(jìn)模式、又不與中國特色和企業(yè)實(shí)際相脫節(jié)，以事實(shí)為依據(jù)、以解決問題為基礎(chǔ)、以發(fā)展為導(dǎo)向；項(xiàng)目方案推動(dòng)以高層為龍頭、以中層為樞紐、以基層為基石；項(xiàng)目中轉(zhuǎn)移顧問技能，持續(xù)提升客戶的核心能力優(yōu)勢(shì)；咨詢客戶續(xù)簽率高達(dá)50%。

培訓(xùn)方面：深厚的理論功底和8年歷經(jīng)10多個(gè)行業(yè)50多家企業(yè)顧問的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)，使其講授的課程理論聯(lián)系實(shí)際，以解決實(shí)際工作問題為核心；300多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)課程主要采用的是教練式授課法，采用MBA管理案例教學(xué)的模式, 引用行業(yè)案例，貼近學(xué)員實(shí)際，遵循學(xué)員的學(xué)習(xí)規(guī)律，穿針引線，引導(dǎo)學(xué)員找到答案；授課語言風(fēng)趣幽默，親和力強(qiáng)，是位極具人格魅力的講師，平均培訓(xùn)滿意度高達(dá)98％，人力資源課程授課滿意度在各個(gè)合作培訓(xùn)機(jī)構(gòu)均排第1名。服務(wù)客戶：通信行業(yè)（廣東移動(dòng)、汕頭移動(dòng)、上海移動(dòng)、大連移動(dòng)、阜新移動(dòng)、玉溪移動(dòng)、柳州移動(dòng)、河南移動(dòng)、南寧移動(dòng)、廣東電信、廣州電信、東莞電信、珠海電信、遼寧電信、安徽電信、舟山電信、山東聯(lián)通等）；金融行業(yè)（中國工商銀行、中國建設(shè)銀行、中國銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、廣州天河農(nóng)村信用社、廣州市農(nóng)村信用聯(lián)社等）；地產(chǎn)行業(yè)（上海愛家集團(tuán)、南京金鷹國際集團(tuán)、桃源居、碧桂園等）；電力行業(yè)（南方電網(wǎng)、大亞灣核電運(yùn)營公司、深圳紐科利核電工程公司等）；汽車行業(yè)（奇瑞汽車、吉利汽車等）；IT行業(yè)（廣東粵晶高科股份有限公司、廣州賽意信息科技有限公司、深圳聯(lián)友科技有限公司等）；物流貿(mào)易（廣州寶鋼南方貿(mào)易公司、中化廣東公司、中捷通信、新粵瀝青等）；化妝品（麗源資生堂有限公司、自然堂、廣州慧妮等）；生產(chǎn)制造（美的中央空調(diào)事業(yè)部、美的整體廚衛(wèi)事業(yè)部、美的空調(diào)事業(yè)部、福建盼盼食品、上海天宇集團(tuán)、翔峰（控股）有限公司、雋思集團(tuán)、琪朗燈飾、廣東德美化工精細(xì)股份有限公司、亭江精細(xì)化工有限公司、安踏（中國）有限公司、中糧屯河等）。

【課程大綱】

A、課程目標(biāo)（我們要去哪里）

1.2.3.4.5.掌握績效考核理念科學(xué)宣導(dǎo)的方法和技巧； 掌握績效考核模式科學(xué)選擇的方法和技巧； 掌握正激勵(lì)性績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧； 掌握三級(jí)KPI體系科學(xué)構(gòu)建的方法和工具；

掌握科學(xué)設(shè)計(jì)績效考核表與簽訂業(yè)績合同的方法和工具；

6.掌握績效考核結(jié)果科學(xué)運(yùn)用的方法和工具； 7.掌握內(nèi)部公平性的薪酬職等設(shè)計(jì)的方法和工具； B、課程內(nèi)容（我們能學(xué)什么）

第一部分:有效導(dǎo)入績效前期診斷分析與實(shí)操技巧 1.企業(yè)職位、績效、薪酬關(guān)系分析 2.企業(yè)組織架構(gòu)與績效診斷 3.企業(yè)職位說明書與績效診斷 4.企業(yè)績效考核制度診斷 5.企業(yè)目標(biāo)體系診斷 6.企業(yè)績效考核表診斷

7.企業(yè)績效推行老板理念診斷 8.企業(yè)績效推行員工理念診斷 9.企業(yè)績效推行員工操作技能診斷

第二部分：績效考核制度設(shè)計(jì)的方法和技巧 1.績效考核制度設(shè)計(jì)的目的 2.績效考核制度的主要內(nèi)容

3.績效考核制度設(shè)計(jì)績效考核委員會(huì)、人力資源部、直

線經(jīng)理的角色分工

4.如何分析企業(yè)績效考核制度中存在的問題 5.某學(xué)員企業(yè)績效考核制分析實(shí)戰(zhàn)模擬 6.績效考核特殊問題說明技巧 7.如何解決崗位工作不一致、部門人數(shù)少等績效排名的問題

8.績效考核制度中如何說明員工不勝任工作

9.如何激勵(lì)員工既關(guān)心個(gè)人績效同時(shí)也關(guān)注企業(yè)/部門

整體績效

第二部分：公司三層級(jí)KPI目標(biāo)體系建立的方法和技巧 1.KPI目標(biāo)體系的內(nèi)涵

2.如何建立企業(yè)KPI目標(biāo)體系

3.如何通過KPI矩陣分解圖實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)科學(xué)轉(zhuǎn)化分

解

4.某學(xué)員企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)分解實(shí)戰(zhàn)模擬 5.職能部門如何構(gòu)建科學(xué)的KPI目標(biāo)體系 6.如何建立崗位KPI的目標(biāo)體系

7.KPI目標(biāo)體系建立關(guān)鍵性問題分析與解決對(duì)策 第三部分：業(yè)績合同管理技巧

1.某學(xué)員企業(yè)績效考核表點(diǎn)評(píng)分析 2.如何選擇考核的KPI 3.如何設(shè)計(jì)KPI指標(biāo)權(quán)重 4.如何設(shè)計(jì)KPI評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

5.如何解決各崗位評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)寬松的問題 6.如何制定合理的KPI目標(biāo)值

7.如何促使評(píng)估人與被評(píng)估人就目標(biāo)值達(dá)成共識(shí) 8.如何與員工簽訂績效合同 9.業(yè)績合同簽訂主要注意事項(xiàng) 第四部分：績效評(píng)估技巧 1.如何統(tǒng)計(jì)KPI績效數(shù)據(jù)

2.如何收集員工日常的關(guān)鍵行為事件 3.KPI評(píng)估技巧

4.態(tài)度、能力評(píng)估技巧

8.掌握外部有競爭力的薪資市場(chǎng)分析的方法和工具； 9.掌握薪酬策略科學(xué)制定的方法和技巧； 10.掌握企業(yè)薪資方案設(shè)計(jì)的方法和工具；

11.掌握人力成本科學(xué)控制和降低的方法和工具； 12.掌握薪酬改革的特殊問題處理的方法和技巧； 13.掌握有效分析員工需求的科學(xué)方法和工具；

14.掌握有效運(yùn)用非物質(zhì)性激勵(lì)手段的科學(xué)方法和技巧。

5.為何360°評(píng)估導(dǎo)致員工不關(guān)注業(yè)績 6.如何用好360°評(píng)估

第五部分：績效結(jié)果運(yùn)用技巧 1.如何實(shí)施績效面談

2.如何運(yùn)用績效結(jié)果實(shí)施人事配置 3.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好培訓(xùn) 4.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好績效改善 5.如何運(yùn)用績效結(jié)果做好動(dòng)態(tài)薪酬管理

第六部分：企業(yè)內(nèi)部公平的薪酬職等設(shè)計(jì)技巧 1.什么是崗位價(jià)值評(píng)估

2.為什么要實(shí)施崗位價(jià)值評(píng)估 3.如何進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估 4.崗位價(jià)值評(píng)估注意事項(xiàng)

5.如何設(shè)計(jì)“H”型的薪酬職等 6.如何進(jìn)行職等劃分 7.職等劃分注意事項(xiàng)

第七部分：外部有競爭力的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 1.如何進(jìn)行外部薪酬調(diào)查

2.如何運(yùn)用外部薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù) 3.如何根據(jù)調(diào)查結(jié)果調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 4.如何確定企業(yè)的薪酬策略 5.如何設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表 6.薪點(diǎn)表的應(yīng)用技巧

7.如何運(yùn)用薪點(diǎn)表科學(xué)套薪

8.如何明確薪點(diǎn)表與績效結(jié)果動(dòng)態(tài)調(diào)整的關(guān)系

9.招聘、升職、崗位異動(dòng)、普遍調(diào)薪等特殊薪酬的處理

技巧

第八部分：人力成本控制管理 1.如何進(jìn)行人力成本預(yù)算

2.如何通過總成本控制人工成本 3.如何通過人員控制人工成本 4.如何通過增幅控制人工成本

5.如何運(yùn)用正向/反向降低法降低人工成本 6.如何運(yùn)用比較降低法降低人工成本 第九部分:激勵(lì)概述

1.為什么企業(yè)需要建立激勵(lì)體系 2.日常管理工作中激勵(lì)的難點(diǎn) 3.激勵(lì)基本原理

4.企業(yè)激勵(lì)應(yīng)該建立的六大平臺(tái) 5.企業(yè)激勵(lì)體系設(shè)計(jì)的主要注意事項(xiàng) 第十部分：權(quán)力激勵(lì)技巧 1.權(quán)力的激勵(lì)因素 2.人事權(quán)限設(shè)計(jì) 3.財(cái)務(wù)管理權(quán)限設(shè)計(jì) 4.業(yè)務(wù)決策權(quán)限設(shè)計(jì)

5.權(quán)力激勵(lì)運(yùn)用注意事項(xiàng)

第十一部分：晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)技巧 1.如何規(guī)范晉升途經(jīng) 2.如何建立晉升階梯3.如何制定晉升標(biāo)準(zhǔn)

4.如何協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃 5.晉升、職業(yè)發(fā)展激勵(lì)注意事項(xiàng) C、咨詢案例（聽完就能模仿）

1.咨詢客戶正激勵(lì)性績效考核制度分享

2.該咨詢客戶是如何讓員工從要他做到他要做的？ 4.該咨詢客戶是如何通過數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系而實(shí)現(xiàn)利潤

增長50％的？

5.該咨詢客戶是如何通過績效目標(biāo)調(diào)整而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)

型的？

6.該咨詢客戶是如何有效設(shè)計(jì)銷售人員、研發(fā)人員、生

產(chǎn)人員、職能管理人員的績效激勵(lì)政策的？

7.該咨詢客戶如何通過控制無效人力成本使人工成本

降低10％的？

8.該咨詢客戶為何人工成本下降了5％而業(yè)績卻增長了

36％？

9.該咨詢客戶如何解決同酬不同崗位的問題？ D、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)操（做過不會(huì)忘記）

1.建立、分解企業(yè)數(shù)據(jù)化目標(biāo)體系至某一具體崗位 2.設(shè)計(jì)某一具體崗位的績效考核表 3.運(yùn)用崗位價(jià)值評(píng)估模型評(píng)估崗位價(jià)值 E、課程工具（回崗位后就能運(yùn)用）1.績效考核制度

2.企業(yè)KPI庫參考指標(biāo) 3.KPI目標(biāo)落地分解矩陣圖 4.崗位目標(biāo)設(shè)計(jì)職責(zé)分析法 5.績效考核表標(biāo)準(zhǔn)模板

第十二部分：情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì) 1.80、90后員工關(guān)注什么 2.情感激勵(lì)概述 3.情感激勵(lì)技巧 4.榮譽(yù)激勵(lì)概述 5.榮譽(yù)激勵(lì)技巧

6.情感、榮譽(yù)激勵(lì)注意事項(xiàng)

3.該咨詢客戶是如何讓公司的經(jīng)營目標(biāo)分解轉(zhuǎn)化落地的？

10.該咨詢客戶如何通過調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)提升回款率？ 11.該咨詢客戶如何通過設(shè)計(jì)H型薪酬結(jié)構(gòu)解決技術(shù)型

員工晉升通路受阻的問題？

12.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)激勵(lì)方案從而使核心員

工流失率為0的？

13.該咨詢客戶是如何通過建立公司授權(quán)體系而使員工

感覺有成就感的？

14.該咨詢客戶是如何通過建立公司晉升、職業(yè)發(fā)展體系

解決人才供應(yīng)不足的？

15.該咨詢客戶是如何通過設(shè)計(jì)情感、榮譽(yù)激勵(lì)而使員工

持續(xù)為公司創(chuàng)造價(jià)值的？4.設(shè)計(jì)企業(yè)薪點(diǎn)表 5.設(shè)計(jì)企業(yè)授權(quán)體系

6.設(shè)計(jì)晉升、職業(yè)發(fā)展通道 6.1個(gè)崗位價(jià)值評(píng)估模型 7.H型薪酬架構(gòu)模板 8.企業(yè)薪點(diǎn)表設(shè)計(jì)模板 9.授權(quán)體系標(biāo)準(zhǔn)模板

10.晉升、職業(yè)發(fā)展通路設(shè)計(jì)模板

客戶評(píng)價(jià)摘錄：

朱老師運(yùn)用通俗易懂的語言和大量的咨詢案例詳細(xì)闡述了人力資源職位、薪酬、績效、招聘方面的技巧，通過朱老師的培訓(xùn)，學(xué)員的行為發(fā)生了重大的變化，從不敢發(fā)言到后來的搶著發(fā)言，這一切多說明了學(xué)員在能力方面的變化。

－中糧新疆屯河股份有限公司人力資源部何為俠部長

朱老師通過大量的案例全面闡述人才梯隊(duì)建設(shè)與關(guān)鍵崗位管理的核心內(nèi)容，課程得到了全體學(xué)員的廣泛任何，本次課程解決了我們公司目前在人才梯隊(duì)建設(shè)方面的困惑，為我們今后工作的展開提供新的思路

－南京金鷹國際集團(tuán)總裁助理黃玉敏

朱老師的課程非常貼近我們企業(yè)的實(shí)際，本次課程幫我們找到了解決人力資源工作中難點(diǎn)問題的方法。非常感謝朱老師為我們精心設(shè)計(jì)的課程。

－中國工商銀行廣東省分行人力資源部何總

朱老師的課程是為我們量身定做的課程，朱老師的課程也引進(jìn)了很多新的招聘理念和招聘技巧，通過本次學(xué)習(xí)，讓我們掌握了基于崗位能力素質(zhì)的面試技巧。感謝朱老師！

－廣州寶鋼南方貿(mào)易有限公司招聘主管陳潔曼

朱老師的課程通俗易懂，把復(fù)雜的績效管理理論通俗化，我們聽的特別過癮，兩天下來沒有一位學(xué)員離席，這已經(jīng)創(chuàng)造了奇跡。

－新疆醫(yī)科大學(xué)第六附屬醫(yī)院人力資源部汪平部長

說句實(shí)話，我本來打算來休息兩天的，但是朱老師的授課風(fēng)格以及課程內(nèi)容深深感染了我，讓我全情投入到課程中，從本次課程中我學(xué)習(xí)到了很多績效管理操作的實(shí)戰(zhàn)技巧。

－東莞電信網(wǎng)絡(luò)部湯滿榮

聽了朱老師兩天《人力資源規(guī)劃與招聘管理》的課程，朱老師給出了人力資源規(guī)劃與招聘具體的操作技巧和實(shí)戰(zhàn)案例，朱老師通過團(tuán)隊(duì)競賽等方式充分調(diào)動(dòng)了學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性，通過本課程的學(xué)習(xí)讓我們很受用，可以有效服務(wù)我們?nèi)粘５墓ぷ鳌?/p>

－上海移動(dòng)人力資源部張志強(qiáng)總經(jīng)理

參加《績效面談技巧》的學(xué)員都是我們生產(chǎn)部門和研發(fā)部門的，我很擔(dān)心課堂氛圍沉悶，課程中發(fā)現(xiàn)我的擔(dān)憂是多余的。朱老師運(yùn)用大量的面談案例充分激發(fā)了學(xué)員的學(xué)習(xí)積極性，課堂氣氛非?；钴S，而且課程設(shè)計(jì)結(jié)合了公司績效管理的現(xiàn)狀，提供了可操作性的面談方法和工具，我們的中層干部說本次課程非常值得。

－美的廚衛(wèi)事業(yè)部人力資源部曾蔚經(jīng)理

【報(bào)名方法】

報(bào)名方法：請(qǐng)將以下報(bào)名回執(zhí)表填寫完整后傳至我公司，我們?cè)谑盏交貓?zhí)表后會(huì)與您進(jìn)行電話確認(rèn)，并于開課前三天

向您發(fā)出參會(huì)通知，明確具體安排事項(xiàng)等。

主辦單位：上海普瑞思企業(yè)管理咨詢有限公司 http:// 報(bào)名電話：021-5168884

4時(shí)間地點(diǎn)：2010年6月25-27日廣州廣武酒店2010年7月30-8月1日深圳金百合大酒店 培訓(xùn)費(fèi)用：RMB3900元/人（每報(bào)二人送一人）(包括專家授課費(fèi)、資料費(fèi)、中餐、咖啡茶水等)

有效導(dǎo)入績效考核、薪酬、激勵(lì)體系（咨詢輔導(dǎo)+沙盤模擬式特訓(xùn)營）

報(bào)名回執(zhí)表傳真：021-51688844-800

第五篇：中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)

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《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》為中小企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)提供了必要的理論依據(jù)和參考模塊，詳盡描述了薪酬的基礎(chǔ)知識(shí)、薪酬模式分析、薪酬系統(tǒng)建立、薪酬管理與改善、福利管理、薪酬控制與管理等內(nèi)容?！吨行∑髽I(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》體系嚴(yán)謹(jǐn)，讓有需要的讀者在閱讀《中小企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)》之后能夠根據(jù)企業(yè)所處的具體環(huán)境、業(yè)務(wù)需要以及人力資源戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)和完善具有本企業(yè)特色的薪酬政策和薪酬制度，而不僅僅是充當(dāng)薪酬制度的一個(gè)被動(dòng)執(zhí)行者或操作員。

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許華，工商管理碩士，華耐咨詢機(jī)構(gòu)總經(jīng)理，曾任職多家臺(tái)資、港資集團(tuán)公司的主管、經(jīng)理、總經(jīng)理助理和生產(chǎn)運(yùn)營協(xié)理。具有豐富的制造業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，專注于資源整合與項(xiàng)目運(yùn)作。從業(yè)以來，先后開發(fā)了企業(yè)員工從平凡到優(yōu)秀、卓越人生必修及大量實(shí)用管理與技術(shù)結(jié)合的實(shí)戰(zhàn)課程，服務(wù)過近千家中小企業(yè)，受訓(xùn)學(xué)員達(dá)數(shù)萬人，建立了為中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展、為個(gè)人飛躍成長的第一加油站。

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第一章 薪酬與薪酬體系的認(rèn)識(shí)1

第一節(jié) 薪酬的含義、功能及決定因素2

一、薪酬的含義2

二、薪酬的作用2

三、薪酬的構(gòu)成3

四、薪酬水平的決定因素5

第二節(jié) 薪酬管理與體系設(shè)計(jì)8

一、薪酬管理8

二、薪酬體系設(shè)計(jì)9

第二章 薪酬模式分析13

第一節(jié) 基本薪酬模式14

一、職務(wù)薪酬制14

二、職能薪酬制14

三、績效薪酬制15

四、市場(chǎng)薪酬制17

五、年薪制18

第二節(jié) 具體薪酬模式20

一、結(jié)構(gòu)工資制20

二、崗位等級(jí)工資制23

三、崗位技能工資制25

四、崗位薪點(diǎn)工資制26

五、崗位績效工資制27

六、職能等級(jí)工資制29

七、技術(shù)等級(jí)工資制31

八、談判工資制33

九、項(xiàng)目薪酬制33

第三章 薪酬系統(tǒng)建立35

第一節(jié) 崗位分析36

一、崗位分析與薪酬管理36

二、崗位說明體系36

三、崗位體系評(píng)估和分類37

第二節(jié) 崗位評(píng)價(jià)38

一、崗位評(píng)價(jià)與薪酬體系38

二、崗位評(píng)價(jià)的方法39

三、崗位價(jià)值模型46

四、崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果62

第三節(jié) 進(jìn)行薪酬調(diào)查63

一、薪酬調(diào)查的作用64

二、薪酬調(diào)查的范圍64

三、薪酬調(diào)查的項(xiàng)目64

四、薪酬調(diào)查的渠道65

五、薪酬調(diào)查的方式66

六、薪酬調(diào)查問卷與表格69

七、調(diào)查數(shù)據(jù)處理分析74

八、薪酬調(diào)查報(bào)告的使用75

第四節(jié) 薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)77

一、薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容與構(gòu)成77

二、薪酬結(jié)構(gòu)的基本政策77

三、薪酬結(jié)構(gòu)模型實(shí)例80

四、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的要領(lǐng)82

第五節(jié) 薪酬體系的調(diào)整90

一、薪酬水平的調(diào)整90

二、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整91

【范本1】薪酬管理制度92

【范本2】A公司薪酬制度97

【成功典范】聯(lián)邦快遞：薪酬設(shè)計(jì)

“三部曲”105

第四章 薪酬管理與改善109

第一節(jié) 工資形式及管理110

一、工資形式110

二、計(jì)時(shí)工資的核算110

三、計(jì)件工資的核算112

四、津貼與補(bǔ)貼114

五、工資支付的管理115

第二節(jié) 獎(jiǎng)金管理116

一、獎(jiǎng)金的特點(diǎn)116

二、獎(jiǎng)金的困惑117

三、獎(jiǎng)金的類型117

四、獎(jiǎng)金制度的制定118

【范本1】員工出勤獎(jiǎng)金辦法121

【范本2】全勤獎(jiǎng)金給付辦法122

【范本3】從業(yè)人員年終獎(jiǎng)金發(fā)放辦法122

【范本4】經(jīng)營績效獎(jiǎng)金發(fā)放辦法124

【范本5】效益獎(jiǎng)金核發(fā)辦法125

五、獎(jiǎng)金的管理127

第三節(jié) 加班費(fèi)控制128

一、加班加點(diǎn)的條件128

二、加班加點(diǎn)工資的計(jì)算129

三、控制加班費(fèi)的方法131

【范本1】加班管理制度132

【范本2】某公司加班申請(qǐng)的審批權(quán)限和流程133

四、加班日工資勞動(dòng)糾紛的防范135

第四節(jié) 薪酬調(diào)整管理136

一、企業(yè)調(diào)薪的形式136

二、企業(yè)調(diào)薪的種類137

三、影響調(diào)薪的因素139

四、調(diào)薪的基本思路139

五、調(diào)薪的具體操作步驟140

六、調(diào)薪后與員工的溝通143

第五章 福利管理145

第一節(jié) 福利概述146

一、福利的目的146

二、員工福利的構(gòu)成146

三、員工福利的形式149

四、員工福利計(jì)劃149

第二節(jié) 福利政策150

一、福利政策的內(nèi)容151

【范本1】福利金政策規(guī)定152

【范本2】員工福利制度154

二、福利政策制定的注意事項(xiàng)156

三、福利政策的實(shí)施與維護(hù)157

第三節(jié) 員工福利管理工作158

一、員工福利申請(qǐng)158

二、福利成本控制158

三、與員工就福利進(jìn)行溝通159

四、福利實(shí)施159

五、進(jìn)行福利監(jiān)控161

六、員工節(jié)日福利品的管理161

七、給員工準(zhǔn)備精神福利163

第六章 薪酬控制與管理167

第一節(jié) 薪酬控制168

一、薪酬預(yù)算168

二、人工成本控制172

第二節(jié) 薪酬溝通175

一、薪酬溝通的時(shí)機(jī)176

二、薪酬溝通的方式176

三、薪酬溝通應(yīng)把握的要點(diǎn)176

四、薪酬溝通應(yīng)避免的誤區(qū)177

第三節(jié) 提升員工薪酬滿意度179

一、員工薪酬不滿意的原因179

二、如何讓員工得到最大滿意度180

三、提升員工薪酬滿意度181