第一篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計

聲明：以上發(fā)布的培訓(xùn)信息絕對真實，只為有需求的朋友提供公開課程培訓(xùn)。(有些課程可根椐企業(yè)需要做內(nèi)部培訓(xùn))，只是培訓(xùn)現(xiàn)場收取相應(yīng)培訓(xùn)費用，認(rèn)證費用，不會再向朋友收取費用。請各位培訓(xùn)朋友注意識別，謹(jǐn)防上當(dāng)受騙!如有不誠者，請勿聯(lián)系。

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中層經(jīng)理全面管理技能實戰(zhàn)訓(xùn)練(3天)

【培訓(xùn)時間】11月19-21日、12月16-18日 上海、11月5-7日、12月10-12日 深圳、12月3-5日、XX年1月14-16日 北京

(廣州、深圳、上海、北京四地循環(huán)開課)

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【培訓(xùn)費用】3600元/三天(含三天中餐、指定教材、茶點)

【授課方式】內(nèi)容講述、案例分析、游戲互動、討論點評、情景演練

【培訓(xùn)對象】企業(yè)副總、各部門經(jīng)理、主管、各級中層管理人員、新提拔的、從專業(yè)人才轉(zhuǎn)型到管理的、晉升到高層管理以及其它預(yù)備管理人員

【聯(lián)系QQ】QQ:1392350188、253117209、1194379213

引言

→ 中層是企業(yè)的“中堅”，如何才能真正的成為企業(yè)的中堅力量?→ 中層的成長是最“堅難”的，如何才能快速的成長?→ 管理需要理論、方法、經(jīng)驗，如何更好的融合、領(lǐng)悟提高?→ 西方管理注重制度、東方管理注重人性，如何協(xié)調(diào)平衡?

【課程收益】

→ 全面、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)管理的全過程，統(tǒng)一觀念、達(dá)成共識、激發(fā)活力;

→ 良好的處理與上級、下屬、其它部門之間的協(xié)同合作關(guān)系，處理好工作與人際關(guān)系，最大限度地發(fā)揮綜合實力;

→ 深入理解領(lǐng)導(dǎo)的管理魅力，快速提高下屬的能力，更好的完成工作目標(biāo);

→ 學(xué)會應(yīng)用主要的管理工具(頭腦風(fēng)暴、SWOT、pDCA、SMART);

→ 建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊、積極、高效、全力配合、發(fā)揮全部的團(tuán)隊潛力;

→ 全面激勵管理，讓下屬在工作中發(fā)揮更高的工作積極性和工作熱情。

→ 管理越來越難了，員工太現(xiàn)實，在工資、獎金限定的情況下如何才能讓他們更努力的工作。

【課程特色】

→ 理論聯(lián)系實踐：再好的理論，不能實際應(yīng)用，對企業(yè)沒有任何作用。本次培訓(xùn)是在訓(xùn)專家實踐工作的基礎(chǔ)上，再次上升到理論指導(dǎo)的高度上;→ 操作性強(qiáng)：在深入理解的基礎(chǔ)上，提煉、總結(jié)、歸納大量的管理工具性的

→ 生動活波：理論分析、案例討論、實例分析、角色扮演、培訓(xùn)游戲、故事描述等靈活多樣的培訓(xùn)形式，在輕松愉快的環(huán)境中得到提升。

【課程大綱】

第一章、什么是管理

→ 管理的實質(zhì)是什么;→ 管理的目的是讓別人作事，管理好自己不是好的管理

第二章、如何管理心態(tài)

→ 如何才能快速的提高下屬的工作績效?→ 如何讓下屬在主動積極，而不是被動消極?

→ 如何讓下屬在工作中全力以赴，而不是全力應(yīng)付?→ 如何讓下屬在工作中全力想辦法，而不是推卸責(zé)任

→ 合理完善的制度建設(shè)是一個長期、持續(xù)的的工作;→ 能不能找到一個立桿見影的方法? 現(xiàn)在改變馬上就看到效果?

第三章、管理的基本特性

→ 目的性 有效性他人性多樣性

第四章、什么樣的管理是最適合企業(yè)的管理

→ 管理的方法和技術(shù)多種多樣，什么樣的模式才是最適合企業(yè)發(fā)展的?

→ 只有找到最適合我們企業(yè)發(fā)展的管理模式，才能避免管理的盲目性

第五章、管理、組織、領(lǐng)導(dǎo)三者的相互關(guān)系和異同

→ 管理者、領(lǐng)導(dǎo)者到底應(yīng)該做哪些事?不應(yīng)該做哪些事?

→ 制度化管理與人性化管理如何結(jié)合?→ 管理者和領(lǐng)導(dǎo)者每天的工作內(nèi)容有什么不同?→ 組織的目的是什么

第六章、管理角色的認(rèn)知

→ 每天領(lǐng)導(dǎo)的工作緊張、忙碌、而下屬倒是有時間看報紙、喝咖啡

→ 上級經(jīng)常做了過多下屬應(yīng)該做的事情→ 自己的事情又沒有時間做好 導(dǎo)致工作績效不好、目標(biāo)無法完成 理解分析 韓非子 ： 下君盡已之能

→中君盡人之力;→上君盡人之智

第七章、領(lǐng)導(dǎo)力提升的技巧

分析討論：什么樣的領(lǐng)導(dǎo)是一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)

一、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的來源

領(lǐng)導(dǎo)力的八個素質(zhì)特征

1、誠信(是建立信任關(guān)系的出發(fā)點);

2、專業(yè)能力(主要是方向和決策，是領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ));

3、關(guān)心、幫助下屬(從工作、生活體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力的源泉);

4、寬嚴(yán)相濟(jì)(一張一弛、文武之道是領(lǐng)導(dǎo)力實現(xiàn)的手段);

5、分享成功與失敗(是領(lǐng)導(dǎo)力的結(jié)果保證);

6、學(xué)習(xí)提高(是領(lǐng)導(dǎo)力長遠(yuǎn)體現(xiàn)的根本);

7、精力和熱情(是激發(fā)下屬的發(fā)動機(jī));

8、堅持(是完成工作目標(biāo)的基石)

二、領(lǐng)導(dǎo)方式

三、情境領(lǐng)導(dǎo)與四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

→ 根據(jù)被領(lǐng)導(dǎo)者的具體情況決定不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格;→ 告知式 推銷式 參與式 授權(quán)式;→ 案例分析：

四、如何培養(yǎng)下屬

→ 在優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是人才，在平庸領(lǐng)導(dǎo)眼中下屬個個都是笨蛋

→ 培養(yǎng)下屬的最高原則是任用下屬的優(yōu)點，而不是發(fā)現(xiàn)下屬的缺點→ 如何才能知人善用，如何才能人盡其才?

1、培養(yǎng)下屬有什么好處;

2、培養(yǎng)下屬的顧慮;

3、培養(yǎng)下屬的方法;

4、培養(yǎng)下屬的原則;→ 案例分析：如何理解因材施教的培養(yǎng)原則?

五、授權(quán)管理

→ 沒有授權(quán) 就沒有領(lǐng)導(dǎo)的良好工作績效

1、為什么要授權(quán);

2、授權(quán)管理的誤區(qū)是什么;

3、授權(quán)管理的原則;

4、授權(quán)管理的方法

第八章、管理溝通與關(guān)系協(xié)調(diào)

→ 管理溝通的技巧是中層管理人員最關(guān)鍵也是最重要的工作能力→ 沒有良好順暢的溝通 就沒有良好的工作結(jié)果

一、什么是溝通 ?

→ 溝通不是簡單的講話，溝通是相互的理解;→ 有效溝通的三個基本原則是什么?→ 站在對方的立場上原則時間及時性原則主動性原則

二、溝通的特性

→ 雙向反饋是溝通的基礎(chǔ);→ 不同文化、不同民族、不同方向的溝通模式不同;

→ 美國式的溝通是什么模式?→ 日本式的溝通是什么模式?→ 中國式的溝通是什么模式?

→ 與上級領(lǐng)導(dǎo)的溝通是什么模式?→ 與下屬的溝通是什么模式?→ 溝通的效果比有道理重要

三、管理溝通的種類及形式

→ 管理溝通不局限于語言、非語言的溝通具有更重要的作用;→ 非語言的溝通方式會更直接、更快速、更難以作假;→ 案例分析、討論錄像分析

四、溝通的步驟

五、不同溝通風(fēng)格的管理者分析與應(yīng)對

→ 每個人都有不同的性格，決定他的行為方式和作事原則

→ 學(xué)會了解自己、認(rèn)識別人的性格，做到知已知人，才能更好的溝通協(xié)調(diào)→ 有方向、講方法與對方溝通協(xié)調(diào)

1.分析型人的特征與溝通技巧;2.支配型人的特征與溝通技巧;3.表達(dá)型人的特征與溝通技巧;4.和藹型人的特征與溝通技巧;→ 案例分析：分析曹操、劉備、孫權(quán)的個性與溝通技巧

六、溝通的方向

→ 管理者與上級、同級、下屬溝通的技巧

1、溝通的原則;

2、溝通的方法;

3、溝通的障礙

→ 案例討論：對上級的工作有不同的意見你應(yīng)該怎么辦?→ 案例討論：上級對你的報告有反對意見 你怎么辦?

⊙ 如何「處理下級越級向你匯報」?⊙ 如何「處理部屬的過失行為」?

⊙ 如何「處理上司調(diào)派自己部屬工作的情況」?⊙ 如何「面對有能力但不聽話的部屬」?

第九章、高績效團(tuán)隊的建設(shè)

一、什么是團(tuán)隊

1、認(rèn)識團(tuán)隊(1+1=?);

2、團(tuán)隊與群體的區(qū)別;

3、團(tuán)隊行為曲線;→ 討論：請分析團(tuán)隊與群體之間最大的區(qū)別是什么?

二、高績效團(tuán)隊的特征

1、明確的目標(biāo)(目標(biāo)從哪里來?企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)如何統(tǒng)一?)

2、相互信任(信任的基礎(chǔ)是什么?如何建立?)

3、關(guān)心、幫助每個人(從哪些方面著手才是最有效的?)

4、溝通良好(如何才能有效的溝通?)

5、分工與授權(quán)(在具體工作中如何操作?)

6、合理的激勵(沒有足夠的條件怎么辦?)

7、合理、完善的制度(制度目前不合理怎么辦?)

8、融洽的團(tuán)隊氣氛(用什么方法培養(yǎng)良好的工作氣氛?)

→ 案例分析、討論：大雁的故事給我們什么啟示?

三、高績效團(tuán)隊的成員

1、如何選擇團(tuán)隊的成員;

2、團(tuán)隊成員的關(guān)系如何協(xié)調(diào);

3、如何解決成員的沖突;→ 案例分析、討論：團(tuán)隊的成員能力不足應(yīng)該如何處理

四、高績效團(tuán)隊建設(shè)的流程及階段

1、團(tuán)隊建設(shè)的流程;

2、團(tuán)隊建設(shè)的階段

第十章、激勵管理 低效率靠管理，高效率靠激勵

一、激勵的誤區(qū);

二、激勵的四原則

→ 公平原則、系統(tǒng)原則、時機(jī)原則、清晰原則

三、激勵的方法

1、信任認(rèn)可-表揚-賞識(如何培養(yǎng)對工作的成就感?)

2、承擔(dān)責(zé)任(為什么要為下屬承擔(dān)責(zé)任)

3、關(guān)心、幫助團(tuán)隊成員(工作與生活如何協(xié)調(diào)?)

4、薪水與升遷(物質(zhì)基礎(chǔ)還要有保障)

5、工作興趣(如何才能把工作當(dāng)成是一種興趣?)

6、合理的制度(公平、公正、公開)

7、工作氣氛(是一種軟化劑)

8、企業(yè)目標(biāo)與使命(最終的解決方案)

第十一章、時間管理

一、為什么要管理時間

1、從企業(yè)來說市場競爭的必然;

2、從個人來說 個體生命的有限性

二、時間管理的目標(biāo)：

三、時間管理的三個原則

第一原則：目標(biāo)管理原則;第二原則：抓住重點原則 “80、20”法則運用;第三原則：工作優(yōu)先級綜合分析

四、時間管理的22個策略

第十二章、目標(biāo)與計劃管理

一、目標(biāo)管理的重要性;

二、目標(biāo)管理在企業(yè)的應(yīng)用;

三、如何制定正確的企業(yè)目標(biāo);

四、目標(biāo)與計劃的具體操作;

五、目標(biāo)與計劃的控制

1、資源管理;

2、分工協(xié)作;

3、目標(biāo)修正;

4、總結(jié)提高

【講師介紹】---李革增

實戰(zhàn)型培訓(xùn)專家;清華大學(xué)、北京大學(xué)特聘培訓(xùn)講師;深圳管理咨詢協(xié)會管理專家;外商投資協(xié)會培訓(xùn)專家;中國企業(yè)聯(lián)合會顧問;香港光華管理學(xué)院客座教授;美國AITA認(rèn)證國際職業(yè)培訓(xùn)師;歐洲SKp機(jī)構(gòu)高級管理顧問;企業(yè)家協(xié)會特聘培訓(xùn)講師;多年從事企業(yè)高層管理與咨詢工作經(jīng)驗，在德隆集團(tuán)、深高速、美國“MOTHERS”、眾人行管理咨詢等大型集團(tuán)公司及管理顧問公司歷任培訓(xùn)經(jīng)理、行政總監(jiān)、營銷總

第二篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)

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時.間.與.地.點：

2021年11月12-14日

北京

2021年11月25-27日

深圳

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課*程*背*景:

現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本〞的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點也日趨表達(dá)在對人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實用的人力資

源管理系統(tǒng)，建立科學(xué)考核鼓勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)立優(yōu)秀團(tuán)隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)開展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，特舉辦

“企業(yè)績效考核與薪酬管理實戰(zhàn)特訓(xùn)班〞。由著名人力資源專家著名教授，蔡巍、樂載兵共

同講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶著企業(yè)持續(xù)健康開展的卓越人力資源管理人才，歡送參加！

培*訓(xùn)*目*的：

-了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，-解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；

-認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，-學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，-重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，-了解績效管理推進(jìn)中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

參*加*對*象：

董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課*程*形*式：案例演繹、實務(wù)分析、雙向互動、角色扮演、研討

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課*程*大*綱:

薪酬體系設(shè)計篇：

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么沒有人愿意做A？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

4、職能部門的定性指標(biāo)，該如何操作？

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？

企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

3、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？—平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期

規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？—平衡計分卡的落實；

五．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個

KPI指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

六．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、財務(wù)指標(biāo)定義時，需要注意的問題；

3、非財務(wù)指標(biāo)，定義時需要注意的問題；

3、誰來提供數(shù)據(jù)——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

七．確定目標(biāo)——KPI的計分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得

多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、目標(biāo)訂不準(zhǔn)怎么辦？

3.沒有歷史數(shù)據(jù)怎么辦？

4、競爭，資源，能力對目標(biāo)的影響；

5、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

6、長周期的目標(biāo)如何分解到短周期；

7、痛苦考核與快樂考核——什么時候做到了該加分，什么時候該扣分，KPI的計分方法；

八．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

九．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十、績效面談與溝通

1、方案階段的績效溝通

2、輔導(dǎo)階段

3、考核階段的績效溝通

4、績效問題分析與改良——組織改良、領(lǐng)導(dǎo)改良、員工改良；

十一．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設(shè)計篇：

一、崗位分析的作用與意義

1、崗位分析的作用；

2、為什么崗位分析總是做不好？

二、崗位分析的方法

1、組織與部門職責(zé)與崗位職責(zé)的關(guān)系

2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責(zé)分解法；

三、崗位分析的步驟與流程

1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計與流程設(shè)計；

2、部門職責(zé)設(shè)計；

3、崗位職責(zé)設(shè)計；

4、崗位任職資格設(shè)計；

5、常見的崗位設(shè)計的誤區(qū)與錯誤；

四、崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設(shè)計中的運用；

2、崗位說明書在培訓(xùn)中的運用；

3、崗位說明書在招聘中的運用；

4、崗位說明書在考核中的運用；

引子：薪酬在人力資源價值鏈的位置；

一、薪酬管理中與設(shè)計核心問題

1、不近人意的薪酬設(shè)計對企業(yè)的影響；

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾；

3、薪酬管理中的幾個核心問題；

二、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

——職位評估；

三、薪酬設(shè)計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性；

2.解決外部公平性常用的工具；

3.如何確定薪酬水平？

四、薪酬與能力的關(guān)系

1.薪酬如何影響員工能力；

2.如何評估員工能力；

3.能力薪酬的設(shè)計；

五、獎金設(shè)計如何使公司、部門、個人三掛鉤；

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考；

2、幾種模式優(yōu)缺點的比照；

3、集團(tuán)公司下屬分子公司的效益是否要與集團(tuán)公司掛鉤？

六、獎金設(shè)計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？

3、如果過濾外部因素的影響；

七、薪酬設(shè)計的公平問題

1、業(yè)務(wù)部門與業(yè)務(wù)部門的平衡；

2、業(yè)務(wù)部門與職能部門的平衡；

3、能力差的人與能力強(qiáng)的人之間的平衡；

八、業(yè)內(nèi)各部門獎金設(shè)計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、工程類型工作獎金的設(shè)計；

3、生產(chǎn)部門獎金的設(shè)計；

4、年薪制獎金的設(shè)計；

九、獎金的周期

1、獎金周期與考核周期；

2、年終獎還是年中獎；

3、時機(jī)選擇要考慮的要點；

4、獎金的滯后性；

十、獎金在收入中所占有的比例；

1、100％獎金與100％固定；

2、不同類型人在收入中獎金的比例；

十一、如何解決好薪酬設(shè)計與企業(yè)開展之間的關(guān)系

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的鼓勵員工，獲得開展

十二、薪酬設(shè)計需要考慮的其他問題

十三、薪酬設(shè)計的過程與步驟

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主講專家：蔡巍

-國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家

-工商管理碩士

-權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家

特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企

業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨

詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員.蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長??吹口哨的黃牛：以

薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到

企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、振杰國際、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、粵高速、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山

西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、東風(fēng)學(xué)鐵龍、雪鐵龍、中國電信、廣州西婷化裝品、萬

家樂燃?xì)鉄崴?、格力空調(diào)、南航、新疆華世丹藥業(yè)、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、達(dá)實智能、拓邦電子、武漢高創(chuàng)集團(tuán)、華美集團(tuán)等企業(yè)。

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學(xué)習(xí)費用：

3，900

元/人〔含培訓(xùn).費、教材費、午餐費、茶點費等〕

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M-M-C

管.理.學(xué).院

全國統(tǒng)一效勞熱線：４００－８８９９，６２８

華東地區(qū)專線：０２１－５１０９，９４７５

廣東地區(qū)專線：０２０－３４５２，０９８１

電

郵：chinaipo@１６３

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參加回執(zhí)〔傳.真：020-62351993

021-51062638〕

現(xiàn)本公司確認(rèn)參加?企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)?培訓(xùn)課程，請給予確認(rèn)。

公司名稱_______________________________________________________________________

培訓(xùn)聯(lián)系人_______________

聯(lián)系

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移動

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電子郵箱_____________________________________________

參加人數(shù)_______

費用總計______元

參加人一

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職位

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參加人二

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職位

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參加人三

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職位

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參加人四

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職位

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參加人五

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職位

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付款方式：

〔請選擇打“√〞〕

□1、現(xiàn)金

□2、轉(zhuǎn)帳

參加地點：

□

2021年11月12-14日

北京

□

2021年11月25-27日

深圳

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第三篇：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

時間：廣州4月16-18日；北京4月28-30日

講師：蔡巍

學(xué)費：￥3900元/人/3天(含課程、講義、午餐、茶點等費用)

本課程有名額限制，額滿為止，欲報名從速。

培訓(xùn)對象：企、事業(yè)單位董事長、總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、績效、薪酬等。

課程目標(biāo)：

·了解薪酬改革背景，更新觀念，理清改革思路，明確改革目標(biāo)，·解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；

·認(rèn)識績效管理的重要性、并正確理解績效管理，·學(xué)習(xí)考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法，·重點學(xué)習(xí)KPI、并介紹平衡計分卡，·了解績效管理推進(jìn)中的問題、并防止運作中的誤區(qū)。

課程大綱：

薪酬體系設(shè)計

一、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

1、企業(yè)收入分配改革的背景

2、五種不同類型企事業(yè)單位薪酬改革的各自特點

3、企業(yè)薪酬改革的九個特點、六個主旋律

4、薪酬改革的目標(biāo)和內(nèi)容

二、薪酬方案設(shè)計的前期根底性工作

1、領(lǐng)導(dǎo)班子薪酬改革決策；

2、“三定〞方案；

3、人員培訓(xùn)到位；

4、薪酬改革形勢宣講內(nèi)容；

5、建立薪酬改革工作機(jī)構(gòu)；充分學(xué)習(xí)、掌握收入分配政策；

6、前期薪酬改革調(diào)研。

三、工作分析與崗位評價

崗位分析

1、崗位說明書樣本、范本；

2、編制崗位說明書；

3、制訂崗位評價標(biāo)準(zhǔn)體系；

4、崗位評價記錄表；

5、崗位評價部門及所屬崗位信息交流資料。

崗位評價

1、崗位評價會議流程與控制；

2、崗位評價數(shù)據(jù)匯總；

3、崗位等級劃分，形成新的?崗位等級表?

四、工資結(jié)構(gòu)調(diào)整

1、統(tǒng)計調(diào)查分配格局；2、整合工資總額；3、調(diào)整工資結(jié)構(gòu)。

五、工資中線測算

工資中線測算：

1、數(shù)學(xué)測算；2、薪酬調(diào)查；3、存量推定。

六、工資寬帶設(shè)計

1、根本工資“寬帶〞設(shè)計；

2、員工進(jìn)級納檔；

3、工資標(biāo)準(zhǔn)可行性檢查。

七、績效工資設(shè)計及工資支付新規(guī)定

1、績效工資計發(fā)的根本思路和根本模式；

2、部門績效工資與個人績效工資計發(fā)；

3、績效工資兩級考核、兩級分配。

4、?勞動合同法?工資支付、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與經(jīng)濟(jì)賠償規(guī)定。

八、薪酬設(shè)計全景范例體驗

1、不同特點薪酬方案全景解讀；

2、薪酬改革與薪酬設(shè)計個案解答、座談。

績效考核

一．推行KPI與績效管理體系需要解決的三大問題

1、企業(yè)建立績效體系所面臨的方法問題；

以感覺為根底判斷還是以事實為根底判斷？

短期考核還是長期考核？

短期利益還是長期利益？

關(guān)鍵業(yè)績還是非關(guān)鍵業(yè)績？

績效管理如何與戰(zhàn)略接口？

KPI成績與獎金掛鉤的問題？

2、經(jīng)理人與員工的認(rèn)識對推行績效管理的影響；

傳統(tǒng)文化對績效管理的影響

為什么不愿意做第一名？

為什么推行績效管理這么困難？

3、管理根底對推行KPI的影響

二．KPI操作中的幾個根本問題

1、什么是目標(biāo)與指標(biāo)

2、KPI指標(biāo)的根本屬性與操作注意要點

為什么評價起來感覺很難操作——刻度問題；

他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標(biāo)——可控性問題

為什么考核這些指標(biāo)后適得其反——行為問題

3、KPI指標(biāo)的類型與各個類型KPI指標(biāo)操作中的注意點：財務(wù)非財務(wù)、時點時期、定量定性、長周期短周期，總量相對

三．建立KPI體系的方式方法：

如何在公司建立KPI體系呢？方法很多，各種方法的適用范圍是什么？企業(yè)又高層、中層、基層，怎樣保證各個層次的KPI指標(biāo)層層關(guān)聯(lián)？

1、通過工作分析，明確職責(zé)，然后根據(jù)職位說明書找KPI指標(biāo)的操作模式與優(yōu)點缺點與適用范圍

2、責(zé)任會計考核模式的優(yōu)點缺點

3、價值樹的操作模式與優(yōu)點缺點

4、魚骨圖與頭腦風(fēng)暴法

四．平衡計分卡

1、平衡計分卡只是從四個角度找指標(biāo)嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；

2、戰(zhàn)略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；

3、平衡計分卡是按照長期、中期、還是短期方案制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長期、中期、短期規(guī)劃；

4、平衡計算分卡就是四個緯度嗎？

5、公司級的平衡計分卡如何落實到各個部門呢？——平衡計分卡的落實；

五．價值樹、魚骨圖、平衡計分卡的比照

1、各種找指標(biāo)方法的優(yōu)缺點；

2、每種方法的適用范圍；

3、如何運用各種方式，在企業(yè)簡歷上下關(guān)聯(lián)的KPI指標(biāo)體系的幾個模式

六．如何分解KPI

KPI如果不分解落實下去，就會失去了根底，但是分解KPI的過程中會遇到很多問題，比方：一個kpi指標(biāo)和好多部門都有關(guān)系，到底考核誰好呢？

如何解決這些問題呢？如何將KPI分解落實下去呢？

1、如何分解KpI——上一級指標(biāo)與下級指標(biāo)的關(guān)系

2、分解指標(biāo)的2種根本方法

3、按照驅(qū)動因素分解KPI指標(biāo)，3種根本的模式

4、分解KPI指標(biāo)的注意問題：權(quán)利對指標(biāo)分解的影響、組織結(jié)構(gòu)的影響、指標(biāo)的沖突性等

七．指標(biāo)詞典的編制

指標(biāo)找到了就萬事大吉了？還存在什么問題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?

1、為什么需要定義KPI2、KPI的計算公式需要注意哪些問題

3、KPI的數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性如何保障？

4、幾個有問題的KPI的定義的分析；

八．確定目標(biāo)——KPI的計分方式

找到了衡量指標(biāo)就可以了嘛？如何確定目標(biāo)呢？超過了目標(biāo)應(yīng)該計多少分？沒有到達(dá)目標(biāo)應(yīng)該得多少分？

1、設(shè)定目標(biāo)的痛苦；

2、設(shè)定目標(biāo)的幾個注意問題；

3、如何讓下屬主動把目標(biāo)定的最適宜——聯(lián)合基法

4、什么時候做到了該加分，什么時候該扣分——KPI的計分方法；

九．績效管理的周期

年底成績是每個月成績的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類型與職能部門在考核的周期上有什么區(qū)別呢？

1、年考考什么？月考考什么？

2、長周期與短周期；

3、不同層次與職能部門的周期；

4、如何設(shè)置KPI指標(biāo)權(quán)重——指標(biāo)的組合方式

十．主基二元考核法

關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)是否會出問題？

如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)和非關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，資源是否夠用？如何解決這個問題呢？

1、KPI所無法解決的問題；

2、主要績效與根底績效的關(guān)系；

3、如何在實踐中運用主基二元考核法；

十一．KPI與薪酬掛鉤

考核如果無法落實到個人利益上，往往是無效的，那么，運用了KPI后，如何與薪酬掛鉤呢？

1、按照團(tuán)隊的業(yè)績給員工發(fā)獎金，還是按照個體的業(yè)績發(fā)獎金？

2、獎金的規(guī)那么是應(yīng)該明確還是模糊？

3、因為外部因素導(dǎo)致業(yè)績大起大落，獎金該怎末發(fā)？

4、獎金的發(fā)放比例與發(fā)放周期？

十二．推行績效管理所遇到的問題與對策；

推行KPI不只是人力資源部門或者企管部門的事情，KPI在推行過程中有哪些問題與難點呢？

1、推行績效管理的組織模式與各個部門的職責(zé)；

2、推行的程序；

3、公司政治與績效管理的推行

4、績效管理與企業(yè)文化；

【課程師資】蔡巍

蔡巍老師，國內(nèi)知名的人力資源管理實務(wù)專家，工商管理碩士，權(quán)威人力資源管理實戰(zhàn)專家，特別在績效與薪酬體系設(shè)計方面有很深的造詣，形成了自己特有的實戰(zhàn)方法；曾為大型企業(yè)集團(tuán)、上市公司、連鎖業(yè)集團(tuán)、高科技公司等多個行業(yè)的眾多企業(yè)進(jìn)行過全面的人力資源咨詢效勞。是?中國經(jīng)營報?、?人力資本?等多家媒體專欄的特約撰稿人和專家評論員。

蔡老師近幾年出版的書籍有：?奔跑的蜈蚣：如何以考核促進(jìn)成長?、?吹口哨的黃牛：以薪酬留住人才?、?KPI，“關(guān)鍵績效〞指引成功?、?BSC，“平衡計分〞保證開展?，受到企業(yè)的高度重視，和給予極高的評介。

·曾經(jīng)輔導(dǎo)過的企業(yè)有萬科、華為、中興通訊、東風(fēng)汽車、東軟集團(tuán)、中國石油股份、TCL、青島啤酒、創(chuàng)維集團(tuán)、徐工集團(tuán)、三一重工、農(nóng)業(yè)銀行、北京網(wǎng)通、山西移動、河南移動、寧波成路集團(tuán)、雪鐵龍、中國電信、格力空調(diào)、南航、南方李錦記、首信集團(tuán)、光明維他奶、華工科技、拓邦電子、華美集團(tuán)等企業(yè)。

認(rèn)證費用：中級600元/人；高級800元/人(參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費，不參加無須交納)

備　　注:

1.凡參加認(rèn)證的學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認(rèn)證標(biāo)準(zhǔn)聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，〔國際國內(nèi)認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／官方網(wǎng)上查詢；2．凡參加認(rèn)證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；

3．課程結(jié)束后15個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學(xué)員；

4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

【參加流程】

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葛老師

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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姓名：____________職位：________電郵：______________________

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聯(lián)系人資料

姓名：____________________部門：____________________職位：_______________________

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課程名稱：企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計實戰(zhàn)特訓(xùn)班

時間地點：□廣州4月16-18日；□北京4月28-30日

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帳戶名：上海博傳企業(yè)管理咨詢

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代辦住宿：

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入住時間：____月____日

離開時間：____月____日

〕

□否

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3.付費后如本次培訓(xùn)不能參加，所付費用將轉(zhuǎn)為今后參訓(xùn)費用。

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葛老師

：021-50595224

：021-51062566

第四篇：中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計（推薦）

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

中小型企業(yè)績效考核與薪酬設(shè)計 2011年01月07-08日 重慶 【主辦單位】百喬羅管理咨詢（上海）有限公司 【培訓(xùn)對象】總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各部門總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、其他各部門經(jīng)理?！九嘤?xùn)費用】3200元/人（含教材、合影、中餐、通訊錄、茶點）【咨詢報名】 【溫馨提示】本課程可為企業(yè)提供上門內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來電咨詢！【認(rèn)證費用】中級證書申請費500元/人，高級證書申請費1000元/人（高級證書申請須同時進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報名參加培訓(xùn)和認(rèn)證時請?zhí)崆皽?zhǔn)備好論文并隨理論考試試卷一同提交）（參加認(rèn)證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認(rèn)證考試的學(xué)員無須交納）。說明：凡希望參加認(rèn)證考試之學(xué)員，在培訓(xùn)結(jié)束后參加認(rèn)證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓(xùn)課程專業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓(xùn)認(rèn)證中心HKTCC國際職業(yè)資格認(rèn)證中心《國際注冊人力資源管理師（中級）、國際注冊高級人力資源管理師》職業(yè)資格證書”。（國際認(rèn)證／全球通行／雇主認(rèn)可／聯(lián)網(wǎng)查詢）。（課程結(jié)束１０日內(nèi)快遞給學(xué)員 課程背景： 很多企業(yè)都經(jīng)歷或正在經(jīng)歷這樣的現(xiàn)象：優(yōu)秀員工不顧我們的挽留，翩然而去；潛力員工不顧我們的期待，悄然遠(yuǎn)去；甚至重點培養(yǎng)的員工，也不顧我們的重托，撒手而去，留給企業(yè)無盡的懊惱和嘆息。更讓企業(yè)百思不得其解的是，似乎總是該走的沒有走，不該走的卻走了；平凡的沒有走，優(yōu)秀的卻走了。于是，也總能聽到HR管理人員一遍又一遍無奈的歌謠：我拿什么來留住你？我的員工！在快速多變與充滿競爭的社會里，如何吸引、激勵、獎勵、發(fā)展和留住優(yōu)秀員工的面臨著巨大挑戰(zhàn)。其中最關(guān)鍵的因素就是企業(yè)的崗位分析、績效考核與薪酬體系。課程特色： 課程從國內(nèi)企業(yè)所面臨的實際問題出發(fā)，通過各種典型案例的講解和分析，以及模擬現(xiàn)實環(huán)境的操作演練，全面提升企業(yè)人力資源管理者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。課程內(nèi)容：

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

百

喬羅管理咨詢(上海)有限公司

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

5、福利

6、津貼

7、薪酬的主要作用

8、戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的工具

9、吸引人才、保留人才，增強(qiáng)競爭力

10、激勵員工

百喬羅管理咨詢(上海)有限公司

師協(xié)會舉辦的《全國商務(wù)職業(yè)經(jīng)理人資格證書》認(rèn)證中人力資源管理科目主講講師。90年代后期，楚天先生開始從事人力資源管理咨詢與培訓(xùn)工作，對中國企業(yè)的管理現(xiàn)狀及解決方案有其深入思考和獨到見解，先后在《深圳特區(qū)報》、《職業(yè)生涯設(shè)計》、《職場動態(tài)》等媒體上發(fā)表了多篇人力資源管理的論文，并在深圳人力資源管理師培訓(xùn)網(wǎng)上發(fā)表了多篇人力資源管理的文章，闡述了其對中國企業(yè)人力資源管理的精辟獨到見解。研究領(lǐng)域：人力資源管理之人力資源策略規(guī)劃、薪酬管理、績效管理、勞動關(guān)系、培訓(xùn)管理、組織結(jié)構(gòu)與工作分析等領(lǐng)域。授課風(fēng)格practical principle 楚天先生能夠有效針對企業(yè)人力資源管理的實際問題進(jìn)行咨詢診斷，提供咨詢式培訓(xùn)；專業(yè)理論底蘊(yùn)深厚，授課深入淺出，旁征博引；企業(yè)實際咨詢案例、管理案例豐富，切合目前國內(nèi)企業(yè)實際情況。楚天先生的課程專業(yè)性、技術(shù)性、操作性與實用性相結(jié)合，形象生動、引人入勝；致力于引導(dǎo)管理者系統(tǒng)思考問題，企業(yè)戰(zhàn)略、組織、文化與人力資源相融會貫通。服務(wù)客戶Customer service 富士康、華為技術(shù)、中興通訊、中國移動、中國電信、中國聯(lián)通、東風(fēng)汽車、南方電網(wǎng)、華潤（深圳）、中海石油深圳公司、斯德寶電器（德資）、廣州立白集團(tuán)、喜之朗集團(tuán)、正大康地集團(tuán)、大大科技、上海龍旗集團(tuán)、蛇口集裝箱碼頭有限公司、深圳水務(wù)集團(tuán)、聯(lián)合船舶、三九集團(tuán)、中國寶安集團(tuán)、中石油、長城證券、深圳航空公司、金碟軟件、康佳集團(tuán)、中國海外集團(tuán)、Amoco Orient Petroleum Company、順德德美化工、光臺電子（臺資）、華孚紡織控股、成都福地科技股份、中鐵快運、Phillips China Inc.等等。

第五篇：績效考核與薪酬管理制度設(shè)計

績效管理

為了調(diào)動公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績，增強(qiáng)公司競爭力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績效考核辦法。

一、考核對象

公司所有部門及員工（總經(jīng)理除外）。

二、考核內(nèi)容和方式

（一）考核時間：每月1日至31日。

（二）考核工資標(biāo)準(zhǔn)：將員工每月應(yīng)發(fā)工資總額的10％作為績效考核工資，根據(jù)當(dāng)月工作績效考核結(jié)果，確定績效工資發(fā)放比例和具體金額。

其中，年薪制員工考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：年薪÷12×80％×10％；置業(yè)顧問考核工資標(biāo)準(zhǔn)為：基本工資×10％。

（三）考核內(nèi)容：員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。

（四）考核方式：

實行分級考核，由直接上級考核直接下級，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定。即：

1、公司總經(jīng)理考核副總經(jīng)理、總工程師（其中，總工程師的考核結(jié)合分管副總意見）；

2、公司副總經(jīng)理考核部門負(fù)責(zé)人及分管部門；

3、部門負(fù)責(zé)人考核部門所屬員工，并由分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定；

4、財務(wù)部門人員由集團(tuán)公司財務(wù)審計部負(fù)責(zé)考核，公司提供相關(guān)參考依據(jù)。

三、考核流程

由制定工作計劃、執(zhí)行工作計劃及工作考核三部分組成，詳見下頁圖表1。

(1.)制定工作計劃:

1、員工制定月度工作計劃（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審定；

2、部門負(fù)責(zé)人制定部門月度工作計劃（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定；

3、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

(2.)執(zhí)行工作任務(wù)

(3.)進(jìn)行績效考核:

1、員工考核：員工自評、部門考核，最終由分管領(lǐng)導(dǎo)審定（詳見附件3）；

2、部門考核：部門自評、互評，分管領(lǐng)導(dǎo)考評（詳見附件4、5）

3、高管考核：由公司總經(jīng)理執(zhí)行（詳見附件6）；

4、分管領(lǐng)導(dǎo)→部門負(fù)責(zé)人→員工進(jìn)行有效的溝通。

四、考核結(jié)果及獎懲

（一）對員工的考核

1、考核結(jié)果

考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)確定，最終轉(zhuǎn)換為A、B、C、D四個等級，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。各個等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)及基本標(biāo)準(zhǔn)如下（圖表2）：

A級：超額完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)突出，工作成績優(yōu)異； B級：全面完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)良好，工作成績良好；

C級：基本完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)合格，工作成績一般,偶有工作失誤； D級：未完成當(dāng)月工作任務(wù)，綜合表現(xiàn)一般，工作成績較差或有重大工作失誤。

最終考核分?jǐn)?shù) 等級

98分以上A

86-97分B

60-85分C

60分以下D

圖表22、獎懲辦法

當(dāng)月考核結(jié)果直接與員工當(dāng)月績效工資的發(fā)放掛鉤：

（1）考核結(jié)果為A級：績效工資按100％發(fā)放，并按本人當(dāng)月考核工資標(biāo)準(zhǔn)的10％另行發(fā)放獎勵工資。

當(dāng)月績效考核為A級的員工比例不超過公司員工總數(shù)的10％，各部門原則上不超過1人。

（2）考核結(jié)果為B級：績效工資按100％發(fā)放。

（3）考核結(jié)果為C級：績效工資按60％發(fā)放。

（4）考核結(jié)果為D級：不予發(fā)放績效工資。

考核中過程中，當(dāng)月考核等級為D的，留任原職查看；累計達(dá)到兩次的，轉(zhuǎn)為試用員工；累計達(dá)到三次的，給予解聘或辭退。C級考核結(jié)果累計達(dá)到或超過三次的，根據(jù)其實際工作情況，給予適當(dāng)懲處。

此外，員工月度工作績效考核結(jié)果，將作為優(yōu)秀員工評選、年終考核和獎懲的重要參考依據(jù)。

（二）對部門的考核

1、考核標(biāo)準(zhǔn)

對部門的考核標(biāo)準(zhǔn)主要由以下幾個方面組成：

部門工作完成情況（70％）、執(zhí)行力（10％）、下屬督導(dǎo)力（5％）、工作失誤和安全事故（5％）、自律力（5％）、團(tuán)隊精神（5％）。

2、考核辦法

對部門的考核采用部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)考評的方式，以分管領(lǐng)導(dǎo)最終評定為準(zhǔn)。

3、考核結(jié)果和獎懲

年終，公司將根據(jù)各部門全年總體表現(xiàn)情況，評選優(yōu)秀部門，并根據(jù)公司當(dāng)年效益情況，給予部門適當(dāng)獎勵。

對于年終考評較差的部門，公司將根據(jù)實際情況，給予部門負(fù)責(zé)人降職、降薪或解聘處理。

五、考核執(zhí)行程序

（一）計劃制定和返回：

1、員工月度工作計劃：由員工制定《員工月度工作計劃表》（詳見附件1），交部門負(fù)責(zé)人審核后返回員工。

2、部門月度工作計劃：每月28日，部門負(fù)責(zé)人制定下月《部門月度工作計劃表》（詳見附件2），交分管領(lǐng)導(dǎo)審定后返回部門。

3、計劃制定各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

（二）考核、匯總

1、員工考核：員工考核由員工自評、部門考核、分管領(lǐng)導(dǎo)評定三個部分組成。

（1）員工填寫《員工月度工作考核表》（詳見附件3），交部門負(fù)責(zé)人考核；

（2）部門負(fù)責(zé)人考核完畢后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

2、部門考評：部門考核由部門互評、部門自評和分管領(lǐng)導(dǎo)評定三部分組成。

（1）部門互評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度互評表》（詳見附件4），對其他部門月度表現(xiàn)進(jìn)行評議，并交公司領(lǐng)導(dǎo)，作為對其他部門考評的參考依據(jù)；

（2）部門自評：由部門負(fù)責(zé)人填寫《部門月度自評表》（詳見附件5），交分管領(lǐng)導(dǎo)評定；

（3）考核各階段，應(yīng)進(jìn)行必要的溝通。

3、高管考核：高管人員填寫《高管月度考核表》（詳見附件6），交公司總經(jīng)理評定。

4、匯總：每月5日前，各部門將員工考核和部門考核匯總后，交分管領(lǐng)導(dǎo)評定。

（三）結(jié)果反饋

（1）每月8日前，分管領(lǐng)導(dǎo)將部門及所屬員工的考核下發(fā)綜合部；

（2）綜合部根據(jù)考核結(jié)果填報《員工月度考核匯總表》（詳見附件7），并于每月10日前交公司領(lǐng)導(dǎo)審批；

（3）綜合部將經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后的考核結(jié)果反饋至各部門，并函告財務(wù)部；

（4）考核人根據(jù)實際情況和需要，與被考核人進(jìn)行溝通，以改進(jìn)和提高工作績效。

（5）年終，綜合部將填報《員工考核匯總表》（詳見附件8）和《部門考核匯總表》（詳見附件9），經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后，反饋至各部門。

六、其他事項

（一）考核人員應(yīng)堅持實事求是，客觀公正地進(jìn)行考核。被考核人認(rèn)為考核結(jié)果嚴(yán)重不符合事實的，可以向綜合部或有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)提出申訴。經(jīng)調(diào)查屬實的，報公司領(lǐng)導(dǎo)同意后，可給予糾正，并對相關(guān)責(zé)任人進(jìn)行處理。

（二）本辦法經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后，于2006年8月起執(zhí)行。

（三）本《辦法》由綜合部負(fù)責(zé)解釋。

薪酬管理

一、概述

為規(guī)范公司薪酬管理、充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，根據(jù)本公司實際，特制定本辦法。

二、薪酬分配原則

（一）價值導(dǎo)向原則

在保障員工基本生活的前提下，根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對公司價值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。

（二）公平性原則

確定各崗位對公司的價值貢獻(xiàn)時，從各崗位的知識技能要求、溝通難度、工作的復(fù)雜程度、影響的廣度和深度、監(jiān)督職責(zé)和工作的穩(wěn)定性等方面綜合考慮，充分體現(xiàn)公平性。

（三）績效導(dǎo)向原則

員工的薪酬與其工作業(yè)績掛鉤，相同崗位的員工，由于所取得的工作業(yè)績不同，享受的薪酬也會有所差別。

（四）市場化原則

參照成都地區(qū)勞動力市場工資指導(dǎo)價合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，薪酬向各類專、精、特人才適當(dāng)傾斜。

（五）激勵原則

承擔(dān)責(zé)任越大的崗位，激勵性的浮動收入（如績效工資、獎金等）占的比例越大。

三、適用范圍

本辦法適用于公司各單位。各子公司、控股公司參照執(zhí)行。

四、職能

本辦法由人力資源部貫徹實施。

五、規(guī)定

（一）員工分類

1．職位系列

根據(jù)崗位的工作性質(zhì)，將公司的崗位分為五大類，每一類稱為一個職位系列（簡稱職系）。五大職系是：職務(wù)系列、行政系列、技術(shù)系列、技工系列和通勤系列。

職系名稱 職系定義

職務(wù)系列 中高層管理崗位

行政系列 需要具備一定專業(yè)知識的、專業(yè)管理崗位

技術(shù)系列 從事產(chǎn)品設(shè)計、工藝、質(zhì)量檢驗等技術(shù)性工作的崗位

技工系列 從事生產(chǎn)的工人，包括基礎(chǔ)生產(chǎn)工人、輔助生產(chǎn)工人和輔助工人 通勤系列 不需專業(yè)知識的，從事后勤、服務(wù)類工作的崗位

2．職位等級

根據(jù)職系崗位的工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格等因素，將各職系中的崗位劃分為若干職位等級（簡稱職等）。

職系名稱 職等劃分

職務(wù)系列 七大職等：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部長、專業(yè)廠長、經(jīng)理（主任）、主管（工段長）

行政系列 三大職等：主任科員、副主任科員、科員

技術(shù)系列 八大職等：總師、副總師、主任師、副主任師、主管師、專業(yè)師、主管技術(shù)員、技術(shù)員

技工系列 五大職等：專業(yè)技師、技師、助理技師、專業(yè)技工、技工 通勤系列 兩大職等：通勤管理、通勤

3．職系、職等與崗位對應(yīng)關(guān)系（詳見附表一）

（二）薪酬結(jié)構(gòu)

員工的薪酬包括基本工資、崗位工資、績效工資、計件工資（只適用于計件工人）、特殊津貼、獎金、年金、社會保險和協(xié)議薪酬。各職系的薪酬結(jié)構(gòu)如下所示：

1．基本工資：為保障員工基本生活，綜合考慮員工的學(xué)歷和歷史貢獻(xiàn)等要素而支付的工資。

基本工資＝成都市最低生活保障×學(xué)歷系數(shù)×工齡系數(shù)

2.崗位工資：崗位工資是根據(jù)崗位的價值，每月固定支付的工資。

3．績效工資：績效工資是兼顧崗位價值與該崗位的員工的業(yè)績表現(xiàn)，支付的工資。

4．計件工資

計件工資是以工人的勞動量（勞動時間或者生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量）計算的工資。各專業(yè)廠根據(jù)本廠產(chǎn)品的特性確定單位勞動量的工資水平。

5．特殊津貼

特殊津貼是指對特定工作、特定崗位和為鼓勵計件工人不斷提高自己的技能水平而發(fā)放的特殊補(bǔ)貼形式。包括項目津貼、計件工人技能津貼等。

由于計件工人不享受崗位工資，因此特設(shè)立計件工人技能津貼，鼓勵計件工人提高技能水平，技能津貼按照計件工人的受聘職等發(fā)放，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：

受聘職等 技能津貼標(biāo)準(zhǔn)

專業(yè)技師 250

技師150

助理技師 80

專業(yè)技工 30

技工0

6．獎金

獎金是根據(jù)公司實現(xiàn)的利潤情況，對在公司經(jīng)營過程中做出貢獻(xiàn)的員工的獎勵。獎金一般按年發(fā)放，計算方法如下：

獎金系數(shù)是用于計算獎金與崗位工資的對應(yīng)關(guān)系，起到一種杠桿作用。為了加大激勵作用，責(zé)任大、職等高的崗位的獎金系數(shù)要高于責(zé)任小、職等低的獎金系數(shù)。獎金系數(shù)與崗位所處職等相對應(yīng)，具體關(guān)系如下所示：

職系 職務(wù)系列 技術(shù)系列 行政系列 技工系列 通勤系列

職等 副總經(jīng)理 總經(jīng)理助理 部長 廠長經(jīng)理 主管 總師 副總師 主任師 副主任師 主管師 專業(yè)師 主管技術(shù)員 技術(shù)員 主任科員副主任科員 科員 專業(yè)技師 技師 助理技師 專業(yè)技工 技工 通勤管理

通勤

獎金系數(shù) 10 8.5 7 6

~5 4 8 7 6 5 3 2 1.5 1 3 2 1 3 2 1.5 1 1 1 0.8

注：由于總經(jīng)理實行年薪制，因此不設(shè)獎金系數(shù)

6．年金和社會保險

年金和社會保險屬于福利，按照具體規(guī)定執(zhí)行。

7．協(xié)議工資

為了吸引各類專、精、特人才，對于特殊崗位實行協(xié)議工資制，協(xié)議工資的工資范圍不受崗位工資水平或者績效工資水平約束。

（三）薪酬水平

1．總體薪酬水平

為了充分體現(xiàn)不同崗位對公司貢獻(xiàn)的不同價值，公司的薪酬體系將不同崗位的工資收入水平和年總收入水平適當(dāng)拉開差距。

總體原則如下：

（1）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均工資收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均工資收入水平的10～15倍左右。其中工資收入水平是指每年的基本工資、崗位工資、績效工資、計件工人的計件工資以及特殊津貼的總收入。

（2）公司最高職等的“總經(jīng)理級”的平均年總收入水平宜是最低職等的“通勤級”的平均年總收入水平的15～25倍左右。其中年總收入水平是指每年工資收入與獎金收入之和。

2．崗位工資水平

崗位工資水平與崗位所處職等以及崗位的相對價值相關(guān)。各崗位所處職等詳見附表一《職系、職等與崗位對應(yīng)表》。

各職等分為若干職級，根據(jù)職等內(nèi)各崗位的相對價值，確定各崗位的起始職級。根據(jù)寬帶薪酬的原則，每個崗位的職級有一定的浮動范圍。根據(jù)崗位所處職等的不同，其職級的浮動范圍有所不同。各崗位的職級浮動范圍詳見附表二《各崗位起始職級一覽表》。

根據(jù)崗位價值評估的結(jié)果，各職等、職級對應(yīng)的崗位工資水平對應(yīng)情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

3．績效工資水平

根據(jù)崗位所處的職等和職級，各崗位的績效工資標(biāo)準(zhǔn)的金額水平（即績效工資的計算基數(shù)）有所不同。具體績效工資標(biāo)準(zhǔn)與崗位所處職等、職級的對應(yīng)情況詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

4．獎金水平

根據(jù)各崗位的獎金系數(shù)以及各崗位的崗位工資水平，可以計算出各職等、職級的獎金標(biāo)準(zhǔn)。詳見附表三《各職級的崗位工資、績效工資標(biāo)準(zhǔn)和獎金標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

（四）試用期薪酬

公司實行新入職員工試用期制度。試用期為3個月。

試用期期間，員工享受基本工資和崗位工資，計件工人享受70%的計件工資。試用期內(nèi)的員工不參與績效考核，因此不享受績效工資和獎金。

試用期期間，員工的福利只能享受國家規(guī)定的社會保險。

（五）員工薪酬定級與薪酬級別調(diào)整

1.薪酬定級

員工轉(zhuǎn)正申請得到批準(zhǔn)后，人力資源部對轉(zhuǎn)正員工進(jìn)行薪酬定級：根據(jù)員工所在崗位，以及試用期的表現(xiàn)，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)正員工的職級為所在崗位的起始職級，如果表現(xiàn)特別突出的可以考慮調(diào)整級別。

2.員工薪酬級別調(diào)整

員工薪酬級別調(diào)整分為兩大類：（1）、根據(jù)員工考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整；（2）、由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整。

根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的相關(guān)規(guī)定詳見《成飛員工考核管理制度》。

由于員工崗位變動進(jìn)行的薪酬級別調(diào)整的規(guī)定：員工崗位變動獲得批準(zhǔn)之后，人力資源部根據(jù)該員工的新崗位以及該員工以前的考核成績，確定該員工的職等和職級。原則上轉(zhuǎn)崗員工的職級為新崗位的起始職級。

（六）公司薪酬整體調(diào)整分為兩大類：

1．由于成都市最低生活保障金的調(diào)整，對公司所有員工的基本工資進(jìn)行整體調(diào)整。調(diào)整原則按照同等比例上調(diào)：比如成都市基本生活保障金上調(diào)了1%，則按照新的基本工資體系計算基本工資的員工的基本工資也應(yīng)該上調(diào)1%，而沒有按照新的基本工資體系計算基本工資的員工則采用就高不就低的原則，調(diào)整基本工資計算方法或者維持原基本工資。

2．成都市勞動力價格出現(xiàn)較大幅度的變化后，對各職等的職等系數(shù)進(jìn)行調(diào)整，使員工的整體工資水平與勞動力市場接軌。