第一篇：小企業(yè)職工薪酬管理

第一節(jié) 小企業(yè)職工薪酬管理

一、小企業(yè)薪酬管理

（一）薪酬概念及分類

1.薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動而獲得的各種形式的補償，是單位支付給員工的勞動報酬，薪酬包括經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟性薪酬兩大類，經(jīng)濟性薪酬分為直接經(jīng)濟性薪酬和間接經(jīng)濟性薪酬。

直接經(jīng)濟性薪酬是單位按照一定的標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。

間接經(jīng)濟性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通?？梢越o員工帶來生活上的便利、減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

非經(jīng)濟性薪酬是指無法用貨幣等手段來衡量，但會給員工帶來心理愉悅效用的一些因素。

2.薪酬的分類

（1）貨幣性薪酬：包括直接貨幣薪酬、間接貨幣薪酬和其他的貨幣薪酬。其中直接薪酬包括工資、福利、獎金、獎品、津貼等；間接薪酬包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷及遺屬保險、住房公積金、餐飲等；其他貨幣性薪酬包括有薪假期、休假日、病事假等。

（2）非貨幣性薪酬：包括工作、社會和其他方面。其中工作方面包括工作成就、工作有挑戰(zhàn)感、責任感等的優(yōu)越感覺；社會方面包括社會地位、個人成長、實現(xiàn)個人價值等；其他方面包括友誼關(guān)懷、舒適的工作環(huán)境、彈性工作時間等。

（二）薪酬的作用

薪酬在促進社會、經(jīng)濟發(fā)展過程中起到非常重要的作用，薪酬是平衡社會發(fā)展、促進社會和諧、實現(xiàn)社會文明的重要元素。薪酬的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.薪酬具有維持和保障作用

2.薪酬具有激勵作用

3.薪酬具有優(yōu)化勞動力資源配置功能

（三）薪酬管理的概念

薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。

薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務，薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（四）小企業(yè)薪酬管理中存在的主要問題

由于小企業(yè)在資金、規(guī)模、穩(wěn)定性、企業(yè)知名度和企業(yè)文化等方面同大企業(yè)相比處于劣勢，往往導致企業(yè)吸納不到人才或留不住人才。其中原因之一是很多小企業(yè)薪酬體系不合理，對員工沒有起到激勵作用。

員工的工資標準約定俗成或由企業(yè)領(lǐng)導隨意確定，員工的各種工資性項目的核算缺乏明確的依據(jù)和科學的方法，員工無法通過薪酬制度來了解自己的收入狀況。另外薪酬結(jié)構(gòu)中不同層次和不同崗位員工的工資水平等級較少、工資體系中與員工績效或企業(yè)效益掛鉤的項目較少、員工之間的工資差距較小、員工的工資起伏小等現(xiàn)象。

（五）小企業(yè)薪酬管理問題的對策探討

首先應與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來，并與企業(yè)的中長期目標相一致。由于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展決定了要開發(fā)人力資源，吸引優(yōu)秀人才。

其次要不斷優(yōu)化公司薪酬管理體制，規(guī)范員工薪酬標準，達到有法可依，并與市場接軌。小企業(yè)通過市場調(diào)查來確定具有競爭力的薪酬政策，企業(yè)應合理分配有限的人工成本，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用。對于重要的技術(shù)人員、管理人員，可以將薪酬水平定位于市場水平之上；對于一般工作崗位的人員，由于人數(shù)多，替代成本低，則薪酬水平可與市場平均水平相近或略低，以保證企業(yè)有能力支付給重要崗位人員具有市場競爭力的薪酬水平。根據(jù)企業(yè)的支付能力、生活費用和物價指數(shù)、地區(qū)、行業(yè)間薪酬水平及勞動力市場供求狀況來確定薪酬標準，以務實為前提，以個人技能、崗位能力需求和工作貢獻為配置，本著激發(fā)工作熱情、提高工作效率的原則，合理、公平、公正地進行利益分配。打破固定薪酬制度，將崗位津貼、績效工資從固定工資中分離出來。加強績效考核。

再有小型企業(yè)在開展薪酬管理工作時，應保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要做的事情是正確評估每個崗位的價值并對全體員工確定合理的層級。不同層級和不同崗位之間的薪酬差距既不能太大也不能太小。

另外在員工需求日趨復雜化的今天，小企業(yè)經(jīng)營者應該在重視外在薪酬的同時，給予內(nèi)在薪酬更多的關(guān)注。在生產(chǎn)力水平和員工素質(zhì)日益提高的今天，薪酬制度的重心理應轉(zhuǎn)移到滿足較高層次需要的精神激勵上。

最后要提高薪酬管理的透明度。薪酬方案應該公開讓員工了解自己得到的利益，并且了解所得利益與其貢獻、能力、表現(xiàn)的聯(lián)系，以充分發(fā)揮物質(zhì)利益的激勵作用，否則會引起不必要的矛盾。

（六）小企業(yè)薪酬設計

1.職位設定

管好一個企業(yè)，首當其沖的就是把職位管理好。不同的企業(yè)中，因為業(yè)務特點、發(fā)展階段以及產(chǎn)業(yè)規(guī)模的不同，其職位設置、職責要求也會出現(xiàn)較大差異，企業(yè)應根據(jù)自身發(fā)展狀況和經(jīng)營規(guī)劃，合理設置職位，編制相關(guān)職位說明書。

2.職位評價 職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業(yè)內(nèi)部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內(nèi)容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎(chǔ)。它是職位分析的自然結(jié)果，同時又以職位說明書為依據(jù)。

3.薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。公司可以委托比較專業(yè)的咨詢公司進行這方面的調(diào)查。薪酬調(diào)查的對象，最好是選擇與自己有競爭關(guān)系的公司或同行業(yè)的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

4.薪酬定位

在分析同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)后，需要做的是根據(jù)企業(yè)狀況選用適合的薪酬水平。

影響公司薪酬水平的因素有多種。在公司內(nèi)部看，盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求是決定薪酬水平的關(guān)鍵因素。企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度、公司的市場品牌和綜合實力，也是重要影響因素。

5.薪酬結(jié)構(gòu)設計

在企業(yè)薪酬管理實踐中，根據(jù)薪酬支付依據(jù)的不同，有崗位工資、職務工資、技能工資、績效工資、工齡工資、薪級工資等薪酬構(gòu)成元素。通常企業(yè)選擇一個或兩個為主要形式，其他為輔助形式。以下是幾種主要的工資制度形式：依據(jù)崗位或職務進行支付的工資體系稱為崗位工資制或職務工資制；

依據(jù)技能或能力進行支付的工資體系稱為技能工資制或能力工資制；

依據(jù)以績效進行支付的工資體系，如計件工資制、提成工資制、承包制等；

依據(jù)崗位（職務）和技能工資進行支付的工資體系稱為崗位技能工資制或職務技能工資制；

依據(jù)崗位（職務）和績效工資進行支付的工資體系稱為崗位績效工資制或職務績效工資制。

選擇并確定工資制度形式是很關(guān)鍵的，這體現(xiàn)著公司的價值導向。

6.薪酬體系的實施和修正

外部環(huán)境不斷變化，企業(yè)自身也是在不斷成長的，所以薪酬體系的設置并不是一勞永逸的工作，而需要隨著時間和環(huán)境的變動不斷進行調(diào)整。企業(yè)應制定定期考核和調(diào)整的機制，以保證薪酬系統(tǒng)更好的為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展提供服務。

二、薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)分為顯性薪酬和隱性薪酬。顯性薪酬主要包括基本工資、加班費、獎金、津貼和補貼、股權(quán)、福利，而隱性薪酬則主要包括工作環(huán)境、學習成長機會等。

1.薪酬結(jié)構(gòu)之基本工資

基本工資是企業(yè)雇員勞動收入的主體部分，也是確定其勞動報酬和福利待遇的基礎(chǔ)。其具有常規(guī)性、固定性、基準性、綜合性等特點?；竟べY又分為基礎(chǔ)工資、工齡工資、職位工資、技能工資等。在我國按勞動法規(guī)定，基本工資在每個地區(qū)都會有它的最低標準。

2.薪酬結(jié)構(gòu)之加班費

加班費是指員工超出正常工作時間之外所付出勞動的報酬。勞動法有明文規(guī)定，用人單位安排勞動者加班或者延長工作時間，應當按照下列標準支付勞動者加班或者延長工作時間的工資報酬：

（1）工作日安排勞動者延長工作時間的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之一百五十的工資報酬；

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之二百的工資報酬；

（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于勞動者本人日或者小時正常工作時間工資的百分之三百的工資報酬。

3.薪酬結(jié)構(gòu)之獎金

獎金是企業(yè)和雇主對雇員超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的獎勵性薪酬，是企業(yè)為了鼓勵雇員提高工作效率和工作質(zhì)量付給雇員的貨幣獎勵。因此，與基本工資相比，獎金具有非常規(guī)性、浮動性和非普遍性等特點。企業(yè)中常見的獎金有全勤獎、超產(chǎn)獎、節(jié)約獎、年終獎、效益獎等。

4.薪酬結(jié)構(gòu)之津貼補貼

津貼補貼是指企業(yè)為了補償員工特殊或額外的勞動消耗和從事特種作業(yè)而付給員工的報酬，以及為了保證員工工資水平不受物價影響而支付給員工的物價補貼。常見的津貼補貼有：夜班津貼、車船補貼、降溫費、特種作業(yè)補貼、出差補助、住房補貼、伙食補貼等。

5.薪酬結(jié)構(gòu)之福利

員工福利是一種以非現(xiàn)金形式支付給員工的報酬。員工福利從構(gòu)成上來說可分成二類：法定福利和公司福利。法定福利是國家或地方政府為保障員工利益而強制各類組織執(zhí)行的報酬部分，如社會保險；而公司福利是建立在企業(yè)自愿基礎(chǔ)之上的。員工福利內(nèi)容包括：補充養(yǎng)老、醫(yī)療，住房、壽險、意外險、財產(chǎn)險、帶薪休假、免費午餐、班車、員工文娛活動、休閑旅游等。

6.薪酬結(jié)構(gòu)之辦公環(huán)境

辦公環(huán)境是指為員工創(chuàng)造良好的工作氛圍，這是企業(yè)重視人的情緒、人的需求、人員激勵的體現(xiàn)。

7.薪酬結(jié)構(gòu)之學習成長機會

學習成長機會是指企業(yè)結(jié)合自身的企業(yè)目標，有計劃有目的地對員工進行專業(yè)知識、業(yè)務技能或管理技能的培訓，創(chuàng)造環(huán)境讓員工學習提高專業(yè)知識技能或管理技能。

三、社會保險、公積金及職工個人所得稅管理

1.社會保險

社會保險是指國家通過立法強制建立社會保險基金，對參加勞動關(guān)系的勞動者在喪失勞動能力或失業(yè)時給予必要的特質(zhì)幫助的制度。社會保險不以盈利為目的。

（1）社會保險的內(nèi)容

在我國，社會保險的主要內(nèi)容包括：

①養(yǎng)老保險，指勞動者在達到法定退休年齡或因年老、疾病喪失勞動能力時，按國家規(guī)定退出工作崗位并享受社會給予的一定物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。

②生育保險，指國家和社會對女職工由于妊娠、分娩而暫時喪失勞動能力時給予物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。③工傷保險，指勞動者因工作受傷致殘，暫時或永久喪失勞動能力時，從國家和社會獲得必要的物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。

④醫(yī)療保險，指勞動者因疾病、傷殘或生育等原因需要治療時，由國家和社會提供必要的醫(yī)療服務和物質(zhì)幫助的一種社會保險制度。

⑤失業(yè)保險，指國家通過建立失業(yè)保險基金的辦法，對因某種情形失去工作而暫時中斷生活來源的勞動者提供一定基本生活需要，并幫助其重新就業(yè)的一種社會保險制度。

2.公積金

3.小企業(yè)為員工代扣代繳個人所得稅

第二節(jié) 小企業(yè)職工薪酬核算

一、職工薪酬核算范圍

小企業(yè)職工薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算。應付職工薪酬，是指小企業(yè)為獲得職工提供的服務而應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。小企業(yè)的職工薪酬通常包括以下內(nèi)容：

（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。

（二）職工福利費。

（三）醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。

（四）住房公積金。

（五）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

（六）非貨幣性福利。

（七）因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。

（八）其他與獲得職工提供的服務相關(guān)的支出等。

二、職工薪酬的確認

1.小企業(yè)生產(chǎn)部門（提供勞務）人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”。

2.應由在建工程負擔的職工薪酬，借記“在建工程”科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

3.管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。

4.銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應付職工薪酬”。

【例1】甲公司2×11年12月有關(guān)職工薪酬業(yè)務如下：

（1）按照工資總額的標準分配工資費用，其中生產(chǎn)工人工資為10萬元，車間管理人員工資2萬元，總部管理人員工資為3萬元，專設銷售部門人員工資為1萬元，在建工程人員工資為0.5萬元。

（2）按照所在地政府規(guī)定，按照工資總額的10%、12%、2%和10.5%計提醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費和住房公積金（假定均由企業(yè)負擔）。

（3）根據(jù)2×10年實際發(fā)放的職工福利情況，公司預計2×11年應承擔職工福利費義務金額為工資總額的4%；

（4）按照工資總額的2%和2.5%計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

按照上述條件，甲公司各項職工薪酬金額計算如下：

保險福利費等金額占工資費用的百分比為10%+12%+2%+10.5%+4%+2%+2.5%=43%。

計入生產(chǎn)成本的職工薪酬＝10＋10×43%＝14.3（萬元）

計入制造費用的職工薪酬＝2＋2×43%＝2.86（萬元）

計入管理費用的職工薪酬＝3＋3×43%＝4.29（萬元）

計入銷售費用的職工薪酬＝1＋1×43%＝1.43（萬元）

計入在建工程的職工薪酬＝0.5＋0.5×43%＝0.715（萬元）

甲公司12月末應編制會計分錄為

借：生產(chǎn)成本（人工）14.3制造費用（人工）2.86

管理費用（人工）4.29

銷售費用（人工）1.43

在建工程（人工）0.71

5貸：應付職工薪酬——工資16.5

——社會保險費3.96（16.5×24%）

——住房公積金1.7325（16.5×10.5%）

——職工福利0.66（16.5×4%）

——工會經(jīng)費0.33（16.5×2%）

——職工教育經(jīng)費0.4125（16.5×2.5%）

三、職工薪酬的發(fā)放

1.向職工支付工資、獎金、津貼、福利費，同時從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等）等，借記“應付職工薪酬”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”、“其他應收款”等科目。

【例2】甲公司2×12年1月份計提的“應付職工薪酬——工資”明細科目金額為100萬元，其中應由職工個人負擔的社會保險費為10萬元，應交個人所得稅金額為5萬元。實際支付時，企業(yè)扣除本月為職工家屬代墊的藥費5000元，共支付給職工現(xiàn)金84.5萬元，轉(zhuǎn)賬支付社保金和個人所得稅15萬元。

甲公司為職工家屬代墊藥費5000元時應做的賬務處理為：

借：其他應收款——代墊家屬藥費5 000

貸：銀行存款5 000

代扣代繳社保金和個人所得稅

借：應付職工薪酬——工資150 000

貸：其他應付款——代扣代繳社保費100 000

應交稅費——代扣代繳個人所得稅50 000

實際支付工資、社保金和個稅時的處理為：

借：應付職工薪酬850 000

其他應付款——代扣代繳社保費100 000

應交稅費——代扣代繳個人所得稅50 000

貸：庫存現(xiàn)金845 000

其他應收款——代墊家屬藥費5 000

銀行存款150 000

2.支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會活動和職工培訓，借記“應付職工薪酬”，貸記“銀行存款”等科目。

3.以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“主營業(yè)務收入”科目；同時，還應結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的處理。

【例3】甲公司2×12年2月將本公司生產(chǎn)的產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利，每件產(chǎn)品成本為0.9萬元，計稅價格（售價）每件產(chǎn)品為1萬元，其中生產(chǎn)工人為100人，管理人員20人。

甲公司應做的賬務處理為：

借：生產(chǎn)成本117（100×1×1.17）

管理費用23.4（20×1×1.17）

貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利140.4借：應付職工薪酬——非貨幣性福利140.4

貸：主營業(yè)務收入120（120×1）

應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）20.4

借：主營業(yè)務成本108

貸：庫存商品108

4.因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，借記“應付職工薪酬”，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”等科目。

【例4】甲公司2×12年6月因調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，解雇生產(chǎn)工人10名，協(xié)議支付給每位工人補償費2萬元，其中一半于6月底通過銀行存款轉(zhuǎn)賬進行支付，另一半于當年底支付。

甲公司2×12年6月底應做的賬務處理為

借：管理費用200 000

貸：應付職工薪酬——辭退福利200 000

借：應付職工薪酬——辭退福利100 000

貸：銀行存款100 000

2×12年12月底應做的賬務處理為

借：應付職工薪酬——辭退福利100 000

貸：銀行存款100 000

第二篇：小企業(yè)職工薪酬核算范圍

小企業(yè)職工薪酬核算范圍

2011-6-29 8:43 中華會計網(wǎng)校 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

小企業(yè)職工薪酬通過“應付職工薪酬”科目核算。應付職工薪酬，是指小企業(yè)為獲得職工提供的服務而應付給職工的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。小企業(yè)的職工薪酬通常包括以下內(nèi)容：

（一）職工工資、獎金、津貼和補貼。

（二）職工福利費。

（三）醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費。

（四）住房公積金。

（五）工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

（六）非貨幣性福利。

（七）因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。

（八）其他與獲得職工提供的服務相關(guān)的支出等。

第三篇：小企業(yè)會計準則下應付職工薪酬分錄

小企業(yè)會計準則下應付職工薪酬分錄 不預提工資、社保金及公積金的情況 1發(fā)放工資

借：應付職工薪酬

貸：其他應付款---個人代扣社保金

其他應付款—個人代扣公積金 應交稅費---代扣個人所得稅 2上交公積金

借：應付職工薪酬—住房公積金

貸：銀行存款（庫存現(xiàn)金）3上交社保金

借：應付職工薪酬—社會保險費

貸：銀行存款（庫存現(xiàn)金）4月末結(jié)轉(zhuǎn) 結(jié)轉(zhuǎn)工資

借：管費費用

銷售費用 生產(chǎn)成本

貸：應付職工薪酬—工資 結(jié)轉(zhuǎn)公積金

借：管費費用

銷售費用 生產(chǎn)成本

貸：應付職工薪酬—住房公積金 結(jié)轉(zhuǎn)社保金

借：管費費用

銷售費用 生產(chǎn)成本

貸：應付職工薪酬—社會保險費

第四篇：小企業(yè)薪酬制度

小企業(yè)薪酬制度

不管是大型企業(yè)還是小單位，都要制定出規(guī)范的薪酬制度?？赡苊總€企業(yè)會因?qū)嶋H情況的不同因而制定的企業(yè)薪酬制度也不一樣。以下是關(guān)于制定小企業(yè)薪酬制度的流程，僅供參考：

1、首先根據(jù)公司的發(fā)展狀況和經(jīng)營規(guī)劃，定崗定編；

中小企業(yè)的薪酬制度變動不能太頻繁，一般建議和經(jīng)營計劃的制定相結(jié)合起來，一年調(diào)整一次。公司只有制定的經(jīng)營計劃，根據(jù)經(jīng)營計劃調(diào)配人力資源，確定崗位設置，才能測算出人事支出費用，從而為薪資制度的設計提供基礎(chǔ)參考。

2、評估公司的支付能力，才能選擇合適的人才；

人才對于企業(yè)來講，不是越高端越好。我有一個觀點：職業(yè)經(jīng)理怎么死的？是被企業(yè)里面的員工的口水淹死的！在一個生產(chǎn)副總只拿5萬一年，經(jīng)理只拿3萬一年的企業(yè)中，請一個年薪30萬的行政副總，這較其他人如何相處？只會起到反效果！因為在這樣環(huán)境的企業(yè)當中職業(yè)經(jīng)理不可能一下發(fā)揮30萬年薪的價值。當老板和職業(yè)經(jīng)理的蜜月期一過，最后老板都會以水土不服等理由開掉職業(yè)經(jīng)理。因此，評估公司的支付能力，和內(nèi)部目前人員的餓薪酬匹配，是選擇人才的基本認知。

3、設計公司的薪酬制度；

1）、設計原則：考慮公平原則，首先要考慮外部的公平性，也就是社會的工資水平和本行業(yè)的工資水平如何？其次要考慮內(nèi)部公平性，同工是否同酬，是否體現(xiàn)不同責任的薪資差別等等。公平原則不是大家一樣，而是要充分考慮外部因素、崗位差異、對公司的價值等因素確定每個崗位的工資水平。

2）、薪酬結(jié)構(gòu)設計薪酬結(jié)構(gòu)的設計要考慮人性化和科學化原則，薪酬結(jié)構(gòu)可以借鑒結(jié)構(gòu)工資制的原理，企業(yè)根據(jù)自身情況靈活設計基礎(chǔ)工資+學資歷工資+工齡工資等，最主要的是結(jié)合企業(yè)的人力狀況、價值導向，強調(diào)忠誠度就多設計工齡工資，需要引進高學歷人才就多加學歷工資等。企業(yè)可根據(jù)自身情況進行模擬測算。

3）、設計不同職系的職等標準

企業(yè)應根據(jù)情況設計幾個員工職業(yè)上升的通道，如營銷職系、管理職系、技術(shù)職系、職能職系等，讓員工有不同的上升空間，而不是只往管理一條通道上來。每個職系都有高中低之分，根據(jù)實際企業(yè)的層級一般建議中小企業(yè)設計5等5級就可以滿足實際的需要。然后確定每個職等職級的年薪情況，使之符合穩(wěn)步上

升、小步快跑的原則（崗位提升薪資有大幅提升、崗位不變能力提升薪資也有提升）

4）、薪酬等級變動（晉升）

薪資等級的設定是體現(xiàn)不同職位體現(xiàn)的價值不同，同時為不同職系的員工提供職業(yè)發(fā)展的方向，讓員工看得到發(fā)展的前景。薪資等級如何變動，如何對應，應該在薪資制度中加以明確說明，一般建議每半年根據(jù)考核成績、綜合表現(xiàn)對員工進行升降一次，以達到獎優(yōu)罰劣的作用。

4、宣貫執(zhí)行，試行修改

公司的薪資制度設計好以后，非常關(guān)鍵的一步就是讓員工理解。因此有必要借助員工大會的模式將設計原理、方法、具體的制度作成講稿，進行講解，如果自身能力不夠，可以借助外部力量完成（如在企業(yè)中的資深人力資源工作者）。宣貫后由各部經(jīng)理分別和本部員工溝通本人的薪資等級情況，真正讓員工理解為什么定那個級別，自身努力的方向等，以及聽取意見，從而發(fā)揮管理者的作用。在運行三個月后可以根據(jù)收集的員工意見進行適當修改。

5、業(yè)務部門的獎金提成設計方法

中小企業(yè)最為關(guān)鍵的是提成獎金的設計方法，因為目前中小企業(yè)的核心能力之一就在于營銷體系的靈活和戰(zhàn)斗力。因此，通過獎金體系的設計要能達到充分激勵銷售人員是關(guān)鍵。我認為，目前的提成獎金方式采用固定比率+浮動比率是一種較好的模式，當員工完成一定任務產(chǎn)值后享受固定的提成比率，（這個任務產(chǎn)值應比較好完成?。┏霾糠衷O計一個較高的提成比率，讓員工努力去爭取高產(chǎn)值。當然也可以和毛利潤，甚至凈利潤的方式掛鉤。

總結(jié)起來看，薪資制度是一種商業(yè)剩余價值在企業(yè)中再分配，科學化、人性化是制定制度的基本原則，使薪酬制度配合公司的考核體系結(jié)合形成一個績效改善的循環(huán)是關(guān)鍵。薪資體系具體結(jié)構(gòu)方式不在乎好壞，因為沒有一種方式是完美無缺的，而在于企業(yè)經(jīng)營者和管理者通過管理手段（計劃、組織、領(lǐng)導、監(jiān)督）鼓勵團隊一起如何將“蛋糕”做大，這樣才能“大河有水小河滿”，那么分配到每個人的剩余價值也就會越多。

第五篇：小企業(yè)應付職工薪酬的賬務處理

職工薪酬的會計處理

1．科目設置

小企業(yè)應設置“應付職工薪酬”科目，核算應付職工薪酬的提取、結(jié)算、使用等情況。該科目貸方登記已分配計入有關(guān)成本費用科目的職工薪酬的金額，借方登記實際發(fā)放的職工薪酬金額；期末余額一般在貸方，反映小企業(yè)應付未付的職工薪酬。小企業(yè)應根據(jù)職工薪酬類別，設置“職工工資”、“獎金、津貼和補貼”、“職工福利費”、“社會保險費”、“住房公積金”、“工會經(jīng)費”、“職工教育經(jīng)費”、“非貨幣性福利”、“辭退福利”等二級科目進行明細核算。小企業(yè)（外商投資）按照規(guī)定從凈利潤中提取的職工獎勵及福利基金，也通過“應付職工薪酬”科目核算。

2．職工薪酬的確認

小企業(yè)應當在職工為其提供服務的會計期間，將應付的職工薪酬確認為負債，并根據(jù)職工提供服務的受益對象，分別下列情況進行會計處理：

（1）應由生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務負擔的職工薪酬，計入產(chǎn)品成本或勞務成本。

（2）應由在建工程、無形資產(chǎn)開發(fā)項目負擔的職工薪酬，計入固定資產(chǎn)成本或無形資產(chǎn)成本。

（3）其他職工薪酬（含因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償），計入當期損益。

3．職工薪酬的計量

（1）貨幣性職工薪酬的計量

對于貨幣性職工薪酬的計量，應當區(qū)分兩種情況：

一是具有明確計提標準的貨幣性薪酬，企業(yè)應當按照規(guī)定的標準計提。

①“五險一金”。即醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金，企業(yè)應當按照國務院、所在地政府或企業(yè)年金計劃規(guī)定的標準，按工資總額的一定比例計提。

②工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。企業(yè)應當按照《企業(yè)財務通則》等相關(guān)財務規(guī)定，分別按照職工工資總額2%和1.5%的比例計提；從業(yè)人員技術(shù)要求高、培訓任務重、經(jīng)濟效益好的企業(yè)，職工教育經(jīng)費可根據(jù)國家相關(guān)規(guī)定，按照職工工資總額2.5%的比例計提。

【涉稅規(guī)定】

《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》（中華人民共和國國務院令第512號）

第四十一條 企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金總額2%的部分，準予扣除。

第四十二條 除國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅結(jié)轉(zhuǎn)扣除。

二是沒有明確計提標準的貨幣性薪酬。對于國家（包括省、自治區(qū)、直轄市人民政府）相關(guān)法律法規(guī)沒有明確規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例的職工薪酬，企業(yè)應當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和自身實際情況，合理預計當期應付職工薪酬。當期實際發(fā)生金額大于預計金額的，應當補提；當期實際發(fā)生金額小于預計金額的，應當沖回多提的應付職工薪酬。

（2）非貨幣性職工薪酬的計量

小企業(yè)以其白產(chǎn)產(chǎn)品作為非貨幣性福利發(fā)放給職工的，應當根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品的銷售價格計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應付職工薪酬。

（3）辭退福利

小企業(yè)支付的因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，應當按照辭退計劃條款的規(guī)定，合理預計并確認辭退福利產(chǎn)生的應付職工薪酬。

4．職工薪酬的會計處理

（1）分配職工薪酬

月末，小企業(yè)應當將本月發(fā)生的職工薪酬區(qū)分以下情況進行分配：

①生產(chǎn)部門（提供勞務）人員的職工薪酬，借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

②應由在建工程、無形資產(chǎn)開發(fā)項目負擔的職工薪酬，借記“在建工程”、“研發(fā)支出”等科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

③管理部門人員的職工薪酬和因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償，借記“管理費用”科目，貸記“應付職工薪酬”科目。

④銷售人員的職工薪酬，借記“銷售費用”科目，貸記“應付職工薪酬’，科目。

（2）發(fā)放職工薪酬

小企業(yè)發(fā)放職工薪酬應當區(qū)分以下情況進行處理：

①向職工支付工資、獎金、津貼、福利費等，從應付職工薪酬中扣還的各種款項（代墊的家屬藥費、個人所得稅等）等，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”、“其他應收款”、“應交稅費——應交個人所得稅”等科目。

②支付工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費用于工會活動和職工培訓，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”等科目。

③按照國家有關(guān)規(guī)定繳納的社會保險費和住房公積金，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“銀行存款”科目。

【例】甲公司2×13年3月應付工資125 000元，應付獎金、津貼和補貼12 500元，其中：生產(chǎn)部門直接生產(chǎn)人員工資80 000元，獎金、津貼和補貼8 000元；生產(chǎn)部門管理人員工資14 000元，獎金、津貼和補貼1 400元；廠部管理人員工資20 000元，獎金、津貼和補貼2 000元；銷售部門人員工資6 000元，獎金、津貼和補貼600元；在建工程人員工資5 000元，獎金、津貼和補貼 500元。

3月31日，公司按照職工工資總額的10％、12％、2％和10％分別計提醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費和住房公積金。公司內(nèi)設醫(yī)務室，根據(jù) 20x2年實際發(fā)生的職工福利費情況，公司預計20x 3年應承擔的職工福利金額為職工工資總額的2％。公司按照工資總額的2％和2.5％計提工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

4月6日用銀行存款發(fā)放工資，發(fā)放時，公司代扣了職工個人所得稅1500元，結(jié)轉(zhuǎn)代墊職工水電費3600元。會計上工資總額構(gòu)成與稅法上工資薪金的內(nèi)容一致。則永安公司應做如下會計處理：

（1）分配工資：

本月職工薪酬的計提比例＝10％+12％+2％+10％+2％+2％+2.5％=40．5％

本月應計提的職工薪酬=137 500+137 500×40.5％=193 187.5（元）

其中：應計入生產(chǎn)成本的職工薪酬=88 000+88 000×40.5％=123 640（元）

應計入制造費用的職工薪酬=15 400+15 400×40.5％=21 637（元）

應計入管理費用的職工薪酬=22 000+22 000×40.5％=30 910（元）

應計入銷售費用的職工薪酬=6 600+6 600×40.5％=9 273（元）

應計入在建工程的職工薪酬=5 500+5 500×40.5％=7 727.5（元）

借：生產(chǎn)成本

640

制造費用637

管理費用910

銷售費用

273

在建工程727.5

貸：應付職工薪酬——職工工資

000

——獎金、津貝占和補貼500

——職工福利費

750

——社會保險費

000

——住房公積金750

——工會經(jīng)費

750

——職工教育經(jīng)費

437.5

（2）通過銀行發(fā)放工資、繳納社會保險費等：

借：應付職工薪酬——職工工資

000

——獎金、津貼和補貼500

——職工福利費

750

——社會保險費

000

——住房公積金750

——工會經(jīng)費

750

——職工教育經(jīng)費

437.5

貸：銀行存款

188 087.5

應交稅費——應交個人所得稅

500

其他應收款

600

【稅務處理】

永安公司發(fā)放給職工的工資、津貼、補貼，計提職工福利費、社會保險、住房公積金等185 460元可以在企業(yè)所得稅稅前據(jù)實扣除。在建工程人員職工薪酬7727.5元構(gòu)成在建工程成本，待工程完工后，轉(zhuǎn)入固定資產(chǎn)的成本，以計提折舊的方式計入成本費用，就這一點來說，稅法與《小企業(yè)會計準則》是一致的。

【涉稅提示】

職工薪酬與企業(yè)所得稅的計算、匯算清繳存在著十分密切的關(guān)系。在實際工作中，稅務人員對企業(yè)的職工薪酬應注意把握以下幾個方面：①企業(yè)的工資結(jié)算是否正確，有無因人員組成、工資總額或工資計算錯誤而錯列工資費用；②企業(yè)的職工薪酬分配是否正確，有無混淆經(jīng)營性支出與其他支出的界限，產(chǎn)品成本費用與期間費用的界限；③是否按照實際發(fā)放數(shù)在稅前扣除，對已分配而未支付的部分在年終所得稅匯算時是否做了納稅調(diào)整；④企業(yè)支付給職工的勞動報酬是否屬于個人所得稅納稅范圍，企業(yè)是否履行了扣繳義務；⑤國有企業(yè)工資薪金不得超過政府有關(guān)部門限定的數(shù)額。

【涉稅分析】

準予稅前扣除的企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，是企業(yè)每一納稅支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的工資薪金支出。公司作為用人單位，與勞務公司之間是購買勞務關(guān)系，支付給勞務派遣人員的工資、福利及保險費等屬于給勞務公司的勞務費用支出，可以稅前扣除，但不屬于公司的工資薪金支出，不得作為計算三項經(jīng)費稅前扣除數(shù)的基數(shù)。

【例】甲公司于2×13年12月20日發(fā)放供暖費補貼2 440元。其中，發(fā)放給生產(chǎn)工人1 700元，車間管理人員180元，廠部管理人員340元，在建工程人員100元，銷售人員120元。則永安公司應做如下會計處理：

借：生產(chǎn)成本

700

制造費用

180

管理費用

340

銷售費用

120

在建工程

貸：應付職工薪酬——職工福利費440

借：應付職工薪酬——職工福利費

440

貸：庫存現(xiàn)金

440

【稅務處理】

年終進行企業(yè)所得稅匯算時，企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金總額14％的部分，準予扣除，超過部分調(diào)整增加應納稅所得額。

④以其自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工的，按照其銷售價格，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“主營業(yè)務收入”科目；同時，還應結(jié)轉(zhuǎn)產(chǎn)成品的成本。涉及增值稅銷項稅額的，還應進行相應的增值稅賬務處理。

【涉稅規(guī)定】

《中華人民共和國增值稅暫行條例實施細則》（財政部

國家稅務總局第50號令）

第四條

單位或者個體工商戶的下列行為，視同銷售貨物：

（五）將自產(chǎn)、委托加工的貨物用于集體福利或者個人消費；

《中華人民共和國企業(yè)所得稅法實施條例》（中華人民共和國國務院令第 512號）

第二十五條

企業(yè)發(fā)生……以及將貨物、財產(chǎn)、勞務用于……職工福利或者利潤分配等用途的，應當視同銷售貨物、轉(zhuǎn)讓財產(chǎn)或者提供勞務，但國務院財政、稅務主管部門另有規(guī)定的除外。

《國家稅務總局關(guān)于企業(yè)處置資產(chǎn)所得稅處理問題的通知》（國稅函[2008]828號）

二、企業(yè)將資產(chǎn)移送他人的下列情形，因資產(chǎn)所有權(quán)屬已發(fā)生改變而不屬于內(nèi)部處置資產(chǎn)，應按規(guī)定視同銷售確定收入。

（三）用于職工獎勵或福利。

三、企業(yè)發(fā)生本通知第二條規(guī)定情形時，屬于企業(yè)自制的資產(chǎn)，應按企業(yè)同類資產(chǎn)同期對外銷售價格確定銷售收入；屬于外購的資產(chǎn)，可按購入時的價格確定銷售收入。

《國家稅務總局關(guān)于做好2009企業(yè)所得稅匯算清繳工作的通知》（國稅函[2010]148號）

三、有關(guān)企業(yè)所得稅納稅申報口徑

（八）企業(yè)處置資產(chǎn)確認問題。

《國家稅務總局關(guān)于企業(yè)處置資產(chǎn)所得稅處理問題的通知》（國稅函[2008]828號）第三條規(guī)定，企業(yè)處置外購資產(chǎn)按購入時的價格確定銷售收入，是指企業(yè)處置該項資產(chǎn)不是以銷售為目的，而是具有替代職工福利等費用支出性質(zhì)，且購買后一般在一個納稅內(nèi)處置。

【例】A公司是一家生產(chǎn)彩電的企業(yè)，為增值稅一般納稅人，共有職工50人，其中生產(chǎn)工人35人，管理人員15人。2×13年1月，公司以其生產(chǎn)的液晶彩電作為春節(jié)福利發(fā)放給每個職工。該型號液晶彩電的銷售價格（不含稅）為每臺9 000元，單位成本為6 000元。則長江公司應做如下會計處理：

（1）提取非貨幣性福利時：

本月應提取的非貨幣性福利=9 000×50×（1+17％）=526 500（元）

其中：生產(chǎn)工人非貨幣性福利=9 000×35 ×（1+17％）=368 550（元）

管理人員非貨幣性福利=9 000×15×（1+17％）=157 950（元）

借：生產(chǎn)成本

368 550

管理費用

157 950

貸：應付職工薪酬——非貨幣性福利

526 500

（2）發(fā)放非貨幣性福利時：

借：應付職工薪酬——非貨幣性福利

526 500

貸：主營業(yè)務收入

450 000

應交稅費——應交增值稅（銷項稅額）

500

借：主營業(yè)務成本

300 000

貸：庫存商品

300 000

【稅務處理】

以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放職工福利，無論增值稅還是企業(yè)所得稅都視同銷售，因此，會計與稅法沒有差異。但是非貨幣性福利屬于稅法規(guī)定的職工福利費的范圍，年終企業(yè)所得稅匯算時職工福利費在工資總額14％以內(nèi)的部分允許扣除，超過部分不得扣除。

⑤支付的因解除與職工的勞動關(guān)系給予職工的補償，借記“應付職工薪酬”科目，貸記“庫存現(xiàn)金”、“銀行存款”等科目。

【例】A公司是一家生產(chǎn)彩電的企業(yè)，共有職工 50人，其中生產(chǎn)工人35人，管理人員15人。2×13年5月l0日，長江公司因引入兩條自動化生產(chǎn)線而制定了一項辭退計劃。擬辭退車間主任2名，共補償200 000元；高級技工2名，共補償250 000元；一般技工4名，共補償200 000元。5月29日，辭退2名一般技工，實際補償100 000元。則長江公司應做如下會計處理：

（1）提取辭退福利時：

本月該公司提取辭退福利=200 000+250 000+200 000=650 000（元）

借：管理費用

650 000

貸：應付職工薪酬——辭退福利

650 000

（2）發(fā)放辭退福利時：

借：應付職工薪酬——辭退福利

000

貸：銀行存款

000

【涉稅提示】

企業(yè)所得稅法規(guī)定，企業(yè)實際發(fā)生的與取得收入有關(guān)的、合理的支出，準予在計算應納稅所得額時扣除。因此，企業(yè)根據(jù)辭退計劃計提的辭退福利不允許在稅前扣除，實際解除與職工的勞動關(guān)系，向職工支付補償時允許在稅前扣除。

【涉稅提示】

通過應付職工薪酬核算會計資料可以獲取的涉稅信息及獲取的主要方式

一、可以獲取的涉稅信息：

1．工資發(fā)放的對象是否均為本企業(yè)任職或受雇的員工；

2．工資的構(gòu)成內(nèi)容是否符合有關(guān)規(guī)定；

3．工資總額在企業(yè)所得稅稅前扣除的情況；

4．代扣代繳職工個人所得稅的情況；

5．職工福利費實際列支的具體內(nèi)容及金額；

6．企業(yè)實際發(fā)生的職工福利費支出是否超過工資總額的14％，以及超過部分調(diào)增應納稅所得額的情況；

7．工會經(jīng)費實際列支的具體內(nèi)容及金額；

8．企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費是否超過工資總額的2％，以及超過部分調(diào)增應納稅所得額的情況；

9．職工教育經(jīng)費實際列支的具體內(nèi)容及金額；

10．企業(yè)實際發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出是否超過工資總額的2.5％，以及超過部分調(diào)增應納稅所得額的情況；

11．“五險一金”的繳納情況，是否與國務院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準相同。

二、獲取信息的主要方式：

1．索取職工花名冊和企業(yè)與職工簽訂的合同、協(xié)議及人事部門的相關(guān)資料；

2．審閱“應付職工薪酬明細賬”的發(fā)生額及余額；

3．根據(jù)“應付職工薪酬明細賬”中的摘要說明及記載的憑證編號，抽取相應的記賬憑證及其所附的原始憑證進行審閱；

4．根據(jù)“應交稅費——應交個人所得稅明細賬”中的摘要說明及記載的憑證編號，抽取相應的記賬憑證及其所附的原始憑證進行審閱：

5．審閱企業(yè)所得稅納稅申報表。