第一篇：人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案。

第二篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以激勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過使用人力資源管理這個有效工具達(dá)到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實(shí)人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間就會發(fā)生隱患問題，達(dá)不到系統(tǒng)循環(huán)。

2、人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點(diǎn)什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個循環(huán)流，不然我的運(yùn)轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時(shí)間久了人力成本價(jià)就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業(yè)生涯發(fā)展理論

02、組織內(nèi)部評估

03、組織發(fā)展與變革；

04、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開發(fā)模塊

01、理論學(xué)習(xí)

02、項(xiàng)目評估

03、調(diào)查與評估

04、需求評估與培訓(xùn)

05、培訓(xùn)與發(fā)展

06、培訓(xùn)建議的構(gòu)成07、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

08、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

09、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人

10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構(gòu)建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

02、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

03、人力資源規(guī)劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓(xùn)和發(fā)展員工

07、員工績效評估

08、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

01、就業(yè)法

02、勞動關(guān)系和社會

03、行業(yè)關(guān)系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項(xiàng)目

02、安全和健康的工作環(huán)境

03、促進(jìn)工作場所的安全和健康

04、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓(xùn)和開發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價(jià)與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案。

第三篇：人力資源管理六大板塊詳解

人力資源管理六大板塊

人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理、員工關(guān)系。

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個有效的人力資源管理平臺和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開顯得尤為重要！

1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

(崗位分析→定員→費(fèi)用預(yù)算→制度規(guī)劃)名詞解釋重點(diǎn)：

⑴、人力資源規(guī)劃：基于企業(yè)發(fā)展略、內(nèi)外環(huán)境，采用科學(xué)方法預(yù)測供需，制定政策，實(shí)現(xiàn)人力資源和你配置的過程。（狹義）→戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃的統(tǒng)一。（廣義）

⑵、崗位分析：是指對某一特定的工作（崗位）做出工作職責(zé)、任務(wù)、內(nèi)容等方面的明確規(guī)定，并確定完成這一工作所需的條件和行為的過程。

航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個定位目標(biāo)和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

【招聘渠道→招募方法→初步篩選→面試→復(fù)試（其他選拔方法）→錄用→配置（空間和時(shí)間）】

名詞解釋重點(diǎn)

⑴能崗匹配：某個人的能力完全勝任該崗位的要求，崗位要求的的能力這個人完全具備。（人得其職，職得其人。）

⑵結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試：前者指準(zhǔn)備好問題和各種可能的答案，要求應(yīng)聘者在問卷上選擇答案或填寫答案：后者指即通常說的隨機(jī)面試。

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

【即傳授與開發(fā)】

注意培訓(xùn)的一些基本方法：傳授型（文化、規(guī)章、技能）;實(shí)踐型（這里面有崗位輪換這一常用方法）；參與型（注意案例研究）等

培訓(xùn)的方法也可以從另一個角度來分類：基層員工的培訓(xùn)（技能和規(guī)章）；中層管理的培訓(xùn)（案例）；決策層的培訓(xùn)（領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)與藝術(shù)）

對于新進(jìn)公司的員工來說，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對于新進(jìn)員工來說，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓(xùn)工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。培訓(xùn)與開發(fā)工作的重要性顯而易見。

4、績效管理－不同的視角，不同的結(jié)局

【績效管理的設(shè)計(jì)→運(yùn)行→開發(fā)→考評】 名詞解釋重點(diǎn)

績效評估：是指對被評估者完成崗位（或某項(xiàng)）工作的結(jié)果進(jìn)行考量和評價(jià)。（注：評估一般指對結(jié)果評估，而考核還包括態(tài)度，素質(zhì)等）

績效考核的常見方法：360°考核法（國企事業(yè)單位常用）、行為錨定法、關(guān)鍵事件法（KPI）、平衡計(jì)分卡（重點(diǎn)）

360°評估法：是指直接上級、間接上級、同級領(lǐng)導(dǎo)、下屬、和自己從自己在崗位上努力程度、工作態(tài)度、行為結(jié)果三個方面進(jìn)行測量和評估。

平衡計(jì)分卡（BSC）：是指公司以財(cái)務(wù)、客戶、業(yè)務(wù)流程和學(xué)習(xí)創(chuàng)新這四個領(lǐng)域的的企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)為基礎(chǔ)，開發(fā)出包含有關(guān)鍵評估指標(biāo)，再把這些指標(biāo)逐層分解、落實(shí)到各個部門和每個員工身上的過程。

（核心：企業(yè)必須通過創(chuàng)新與學(xué)習(xí)，持續(xù)改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作過程，獲得最大化的客戶滿意度，才能實(shí)現(xiàn)良好的財(cái)務(wù)收益。）

績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業(yè)績的考核，肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面，而現(xiàn)代績效管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點(diǎn)也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高！

5、薪酬與福利－員工激勵的最有效手段之一

【崗位評價(jià)→薪酬設(shè)計(jì)→員工福利→人工成本核算】 名詞解釋重點(diǎn)

崗位評價(jià)：是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，對各崗位的的責(zé)任大小、工作程度、工作復(fù)雜度、工作復(fù)雜性、所需資格條件等特殊性進(jìn)行評價(jià)、以確定崗位相對價(jià)值的過程。

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對員工過去業(yè)績的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對過去業(yè)績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發(fā)員工不斷提升業(yè)績的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動關(guān)系之初，明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說，需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說，勞動合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境，并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個有機(jī)的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

第四篇：人力資源管理六大模塊知識點(diǎn)

人力資源管理復(fù)習(xí)材料

一、人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。其中：

人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員；

2、充分利用現(xiàn)有人力資源；

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔?；

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試。

招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本

制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來源。

招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過程的實(shí)施。

4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績效考評

績效考評：從內(nèi)涵上說就是對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。其中：

績效考評種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性。長期績效考評效果的評估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。

四、培訓(xùn)與開發(fā)

培訓(xùn)與開發(fā)：組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績

效的提高。其中：

培訓(xùn)需求分析：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

人員培訓(xùn)需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對工作績效的評價(jià) 培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中： 薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

影響薪酬設(shè)定的因素：

（一）內(nèi)部因素：

1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

（二）外部因素：

1、社會意識

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。

崗位評價(jià)：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地評議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。

崗位評價(jià)五要素：

1、勞動責(zé)任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強(qiáng)度

5、勞動環(huán)境崗位評價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

六、勞動關(guān)系

勞動關(guān)系：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：

勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。

勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止。勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。

招聘 ：

招聘是人力資源管理的工作，當(dāng)中過程包括招聘廣告、二次面試、雇傭輪選等。負(fù)責(zé)招聘工作的稱為招聘專員（Recruiter)，他們是人力資源方面專家，或者是人事部的職員。聘

請的最后選擇應(yīng)該是用人單位，他們與合適的應(yīng)征者簽署雇傭合約。

1.從需求開始

并不是高素質(zhì)的人才都是你需要的，每個企業(yè)都應(yīng)該首先搞清楚自己的需求，我們曾經(jīng)犯過類似的錯誤，隨意地進(jìn)行招聘，把員工看成一種可增值的資源進(jìn)行儲備和積累，有一段時(shí)間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會，通過各種渠道進(jìn)行招募。看清楚你的需求，找到適合你的那一個，不能犯類似的錯誤，否則將為“雞肋”之類的事情發(fā)愁。

2.招募渠道目前招募員工的渠道很多，我們通常采用的有幾種：

1）報(bào)紙電視：報(bào)紙電視是傳統(tǒng)的媒體，不僅受眾廣，也是求職者主要的信息來源，因此到達(dá)率非常高，但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣，你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗(yàn)、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險(xiǎn)把一大卷的應(yīng)聘資料丟到碎紙機(jī)里去，或者選擇做一個發(fā)瘋的伯樂。

2）供需見面會 ：現(xiàn)在各個地方都有專業(yè)的人才市場，并且定期地進(jìn)行供需見面，這種形式的好處是針對性強(qiáng)，還有就是可以由需求者與供給者直接見面，設(shè)置了第一道篩選的檢驗(yàn)關(guān)口，提高了效率。

3）網(wǎng)絡(luò)招聘：一般來講命中率是很高的，而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式，合則見，不合便BYEBYE

4）朋友介紹：這是最古老的一種獵頭手段，但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探，也不需要艱苦卓絕的磨合，你的目標(biāo)就在那里，你所做的只是一次直截了當(dāng)?shù)恼勁?，對技能和人品的了解使你簡單到一個詞：待遇。

3.關(guān)于面試

一般說來，參加面試的人往往會因?yàn)闋可孀约旱拿\(yùn)或?qū)矶o張，因此不妨先穩(wěn)定其情緒，問一些求職者肯定早已準(zhǔn)備的問題或閑聊一些話題，比如姓名、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)的專業(yè)等等，待到其情緒穩(wěn)定下來之后即可進(jìn)入實(shí)質(zhì)性的提問，這時(shí)的問題最好要出乎求職者的意外，且根據(jù)需要指定提問的節(jié)奏和內(nèi)容，最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫲亚舐氄弑频讲荒茏詧A其說的地步，然后觀察其應(yīng)付突發(fā)事件的能力。在考察過程中，著重要考察的是以下幾個方面：全面性（知識面）、警覺性（反應(yīng)）、服從性、邏輯思維能力（推理和判斷）、學(xué)習(xí)能力和人品。

4最終決策

面試之后，面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息，基本上對參加面試的人已經(jīng)有了初步的認(rèn)識，現(xiàn)在就需要根據(jù)自己的具體需求進(jìn)行篩選。在對參與者打分的同時(shí)，也要注意職位與求職者之間的匹配度，既不能讓大馬拉小車，又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關(guān)重要，這主要說的是求職者是否具備應(yīng)有的職業(yè)人員素質(zhì)，是否坦誠，是否肯正視自己的缺點(diǎn)和錯誤，這對未來的發(fā)展起著非常關(guān)鍵的作用。當(dāng)然這之后就是電話通知，無論是不是已經(jīng)錄取對方，都要給對方一個明確的答復(fù)，并且強(qiáng)調(diào)感謝對方積極參與并支持了該公司的招聘活動，這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

第五篇：人力資源管理六大模塊基本知識

人力資源管理六大模塊基本知識

人力資源管理的六大模塊是:人力資源規(guī)劃----招聘與配置----培訓(xùn)與開發(fā)----績效管理----薪酬福利管理----勞動關(guān)系管理一）人力資源規(guī)劃

□ 人力資源規(guī)劃定義：是指使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。

□ 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的人員。

2、充分利用現(xiàn)有人力資源。

3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足。

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力。

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。

□ 人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。

□ 人力資源信息包括：個人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。

□ 人力資源管理的五大要素：獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)

□ 人力資源需求預(yù)測的方法有：直覺預(yù)測方法（定性預(yù)測）和數(shù)學(xué)預(yù)測方法（定量預(yù)測）?！?人力資源供給預(yù)測包括：

1、內(nèi)部擁有量預(yù)測

2、外部人力資源供給量

□工作分析

□ 工作分析的定義：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動。

□ 工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。制定有效的人事預(yù)測方案和人事計(jì)劃。

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

5、提高工作和生產(chǎn)效率。

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。

□ 工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制

□ 工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、雇傭人員數(shù)目

3、工作單位

4、職責(zé)

5、工作知識

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、機(jī)械設(shè)備工具

9、經(jīng)驗(yàn)

10、教育與訓(xùn)練

11、身體要求

12、工作環(huán)境

13、與其它工作的關(guān)系

14、工作時(shí)間與輪班

15、工作人員特性

16、選任方法

□ 工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說明

2、工作列表及問卷

3、活動分析

4、決定因素法

二）員工招聘與配置

□ 員工招聘的定義：是指按照企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。

□ 常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測試、勞動技能測試

□ 企業(yè)在員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國家有關(guān)法律、政策和本國利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量，5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。

□ 招聘成本包括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會成本。

□ 人員調(diào)配有哪些措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。2進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、一般企業(yè)均實(shí)行從企業(yè)內(nèi)部優(yōu)先調(diào)配的人事政策。

3、實(shí)行公開競爭的人事政策。

5、考慮彼得原理的效應(yīng)。

□ 人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。

3、人力資源部審核?！?人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；

6、希望的技能、專長；

7、其它需要說明的內(nèi)容

□ 制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來源。

5、招聘錄用成本計(jì)算。

□招聘錄用成本計(jì)算：

1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。

3、企業(yè)一般管理費(fèi)。

□ 招聘方法的分類：

1、委托各種勞動就業(yè)機(jī)構(gòu)

2、自行招聘錄用

□ 招聘測試與面試的過程：

1、組織各種形式的考試和測驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)

布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過程的實(shí)施。

4、分析和評價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案?！?錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三）績效考評

□ 績效考評的定義：從內(nèi)涵上說就是對人與事的進(jìn)行評價(jià)，即對人及其工作狀況進(jìn)行評價(jià)，對人的工作結(jié)果，要通過評價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來講，就是有目的、有組織的對日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評價(jià)。

□ 績效考評的含義：

1、從企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評價(jià)，并使評價(jià)和評價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評價(jià)。

3、對組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來的工作能力、工作態(tài)度和工作成績，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評價(jià)。

□ 績效考評目的：

1、考核員工工作績效。

2、建立公司有效的績效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對績效考評的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績效考評制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績效的改進(jìn)和提升。

□ 績效考評的作用：

一、對公司來說1,、績效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績效如何。

7、員工之間的績效比較。

二、對主管來說

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對下屬的期望。

3、了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對主管對公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃。

三、對于員工來說

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識。

3、獲得說明困難和解釋誤會的機(jī)會。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己在公司的發(fā)展前程。

6、在對自己有影響的工作評估過程中獲得參與感。

□ 績效考評種類：

1、考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核

□績效考評工作程序分為：封閉式考評和開放式考評

□ 短期績效考評效果評估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動方案

3、考

核結(jié)果的書面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級和員工對考核的態(tài)度以及對所起作用的認(rèn)識。5公平性?！?長期效果的評估的主要指標(biāo)：

1、組織的績效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對企業(yè)認(rèn)同率的增加。

□ 給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂于傾聽

3、具體化

4、尊重下級

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

四）培訓(xùn)與開發(fā)

□ 培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過程?！?開發(fā)的定義：開發(fā)主要是指管理開發(fā)，指一切通過傳授知識、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動。

□ 培訓(xùn)與開發(fā)的定義：培訓(xùn)與開發(fā)就是組織通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來的工作績效的提高。

□ 培訓(xùn)與開發(fā)的主要目的：

1、提高工作績效水平，提高員工的工作能力。

2、增強(qiáng)組織或個人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對組織的認(rèn)同和歸屬。

□ 企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)工作的特性：

1、培訓(xùn)的經(jīng)常性

2、培訓(xùn)的超前性

3、培訓(xùn)效果的后延性 □ 人員需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對工作績效的評價(jià)

□ 開展培訓(xùn)的深度取決于：長期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析

□ 培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五）薪酬福利管理

□ 崗位評價(jià)的定義：崗位評價(jià)是一種系統(tǒng)地測量每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的技術(shù)。

□ 崗位評價(jià)的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級對應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則，□ 崗位評價(jià)五要素：

1、勞動責(zé)任

2、勞動技能

3、勞動心理

4、勞動強(qiáng)度

5、勞動環(huán)境

□ 崗位評價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評價(jià)共分24個指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為：

1、評定指標(biāo)，即勞動技能和勞動責(zé)任及勞動心理工14個指標(biāo)

2、測定指標(biāo)，即勞動

強(qiáng)度和勞動環(huán)境共10個指標(biāo)。

□ 崗位評價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評分法

4、因素比較法

□ 崗位評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對崗位評價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。

□ 薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。

□ 薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級和定薪

6、薪酬制度的控制和管理

□ 薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對價(jià)值及其對應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。

□ 影響薪酬設(shè)定的因素：

一、內(nèi)部因素

1、企業(yè)的經(jīng)營性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工。

二、外部因素

1、社會意識

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國家政策法規(guī)

4、人力資源市場狀況。

□ 勞動關(guān)系的定義：勞動者和用人單位（包括各類企業(yè)、個體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動過程中建立的社會經(jīng)濟(jì)關(guān)系

□ 勞動合同：是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。

□ 勞動合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。

□ 無效勞動合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同屬無效的勞動合同。

□ 試用期的定義：是指用人單位和勞動者為互相了解、選擇而約定得不超過六個月的考察期。□ 勞動合同具備的條款：

1、勞動合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動保護(hù)和勞動條件

4、勞動報(bào)酬

5、勞動紀(jì)律

6、勞動合同終止的條件

7、違反勞動合同的責(zé)任。

□ 勞動合同期限的分類：有固定期限、無固定期限、以完成一定的工作為期限。

□ 勞動合同的變更：履行勞動合同的過程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對勞動合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。

□ 勞動合同的終止的定義：勞動合同期滿或勞動合同的終止條件出現(xiàn)勞動合同即終止?！?勞動合同的續(xù)訂：勞動合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。

□ 勞動合同的解除：是指勞動訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧雍贤环交螂p方當(dāng)事人提前中斷勞動關(guān)系的法律行為。

□ 集體合同的定義：集體合同是工會(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動報(bào)酬，工作條件等問題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書面協(xié)議。

□ 集體合同的內(nèi)容：

1、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。

2、過渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。

□ 集體合同生效：勞動行政部門自收到勞動合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。□ 集體合同爭議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書面提出協(xié)商處理申請；未提出申請的，勞動行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。

□ 勞動爭議的定義：是指勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧訖?quán)利和履行勞動義務(wù)而放聲的糾紛?！?勞動爭議的范圍：

1、因開除、除名、辭退職工和職工辭職、自動離職放聲的爭議。

2、因執(zhí)行國家有關(guān)工資、社會保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭議。

3、因履行勞動合同發(fā)生的爭議。

4、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體與本單位建立勞動合同關(guān)系的職工之間、個體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》處理的其它勞動爭議。

□ 勞動爭議處理機(jī)構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會

2、勞動仲裁委員會

3、人民法院

□ 勞動爭議調(diào)解委員會：是用人單位根據(jù)《勞動法》和《企業(yè)勞動爭議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動者之間的勞動爭議的群眾性組織。

□ 勞動爭議調(diào)解委員會的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會代表?！?勞動爭議仲裁委員會：是處理勞動爭議的專門機(jī)構(gòu)。

□ 人民法院：是國家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動爭議的任務(wù)。