第一篇：未來中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的六大趨勢

未來中國企業(yè)人力資源管理發(fā)展的六大趨勢2007-12-12 22:16:

32人力資源是第一資源，人力資源管理的水平?jīng)Q定企業(yè)在未來競爭中的成敗。知識經(jīng)濟時代與信息化社會進程加快，促進了管理思想的進步。紛繁復(fù)雜的環(huán)境與市場變化讓企業(yè)深刻的認識到企業(yè)的核心競爭力就是“人”的競爭力。競爭格局與競爭形態(tài)的變化讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者們更加堅定了這個信念。人力資源管理是涉及社會學、心理學、管理學、統(tǒng)計學等多學科交叉的集合體。西方管理專家在最近半個世紀以來，從不同的角度對人力資源管理的理念與方法進行了深入地研究，很多理論與方法對我國的人力資源管理都將產(chǎn)生深遠的影響。結(jié)合國內(nèi)企業(yè)界人力資源管理的現(xiàn)狀，我認為未來五年內(nèi)國內(nèi)企業(yè)界人力資源管理的發(fā)展態(tài)勢將集中于以下六點。

1、人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的首要因素

人力資源規(guī)劃是很多企業(yè)關(guān)注的問題，也是很多企業(yè)做不好的問題，結(jié)果人力資源規(guī)劃就成了人力資源部門年度的工作總結(jié)和來年的工作計劃。這個計劃無非是些工作上的想法和人員情況的大體分析。知識經(jīng)濟時代的深化對這種人力資源規(guī)劃方式提出了挑戰(zhàn)。人力資源規(guī)劃必須落到實處，緊密的與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進行無縫對接。體現(xiàn)人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的作用。

人力資源規(guī)劃的重點側(cè)重于人力資源的吸納、消化與開發(fā)三個方面。競爭環(huán)境多變，促使企業(yè)不得不放棄宏觀人力資源規(guī)劃，而注重短期的微觀規(guī)劃。吸納人力資源需要企業(yè)進行更多的理念與方法創(chuàng)新。不斷開拓招聘渠道與招聘形式，以利于吸引優(yōu)秀的人才加盟。消化與開發(fā)人力資源需要企業(yè)投入更大的人力、物力，來保障企業(yè)團隊的高效與穩(wěn)定。企業(yè)戰(zhàn)略“成于人，敗于人”，人力資源規(guī)劃讓管理者明確需要哪些人才，如何選人、育人、用人與留人。

2、人力資源管理的基礎(chǔ)將從工作分析逐漸向勝任特征分析轉(zhuǎn)移

麥克利蘭的“勝任特征”的理論對工作分析方法及結(jié)果形式（工作說明書）成生了巨大的影響。作為人力資源管理的基礎(chǔ)，工作分析剖析基于工作職責的任職資格，即履行崗位職責所需要的基本資格條件；勝任特征分析的是基于優(yōu)異績效成果所需要的素質(zhì)特點，即優(yōu)秀任職者的素質(zhì)特征。外部競爭加劇要求企業(yè)必須選拔、培訓與使用能夠產(chǎn)生高績效的員工，來增強企業(yè)的核心競爭力。沒有一個老板不愿意聘用更可能產(chǎn)生高績效的員工。

隨著基于勝任特征的人力資源管理體系的提出，僅僅可以分析崗位最低任職水平的工作分析將逐漸被勝任特征分析所替代。但由于工作分析在西方國家發(fā)展、使用了幾十年的時間，人事管理者們對工作分析的依賴根深蒂固。另外勝任特征分析的技術(shù)還有待不斷完善，特別是勝任特征模型中內(nèi)驅(qū)力因素還缺乏有效的評價工具。因此，工作分析向勝任特征分析轉(zhuǎn)移的勢頭已經(jīng)出現(xiàn)，但還有很長一段路要走。

3、招聘的渠道創(chuàng)新與選拔對象的多元文化背景，要求選拔技術(shù)精細化、多元化

麥克利蘭的勝任特征理論認為，對一個人的績效水平產(chǎn)生關(guān)鍵影響的不是他具備的知識

和能力技能，而是內(nèi)驅(qū)力的特征。內(nèi)驅(qū)力包括價值觀、動機與需求、情緒、職業(yè)態(tài)度等因素。通過面試只能對被試者的能力因素進行基本判斷，對被試者的價值觀、職業(yè)態(tài)度、動機等因素進行考察是比較困難的，這取決于面試官的水平。據(jù)統(tǒng)計，中國有80%以上的人力資源經(jīng)理在采用非結(jié)構(gòu)化的面試方式，其信、效度難以保證。最終的結(jié)果就是對被試者的判斷失誤。

專家分析，我國大部分企業(yè)在選拔方面存在三大問題：選拔技術(shù)匱乏、簡單粗燥；選拔題目與崗位素質(zhì)標準缺乏對應(yīng)性；選拔指標局限于知識、能力等基礎(chǔ)層面的指標。面對復(fù)雜的環(huán)境，選拔工具的精細化與多元化勢在必行。

選拔工具精細化強調(diào)，選拔指標的設(shè)定必須基于系統(tǒng)的工作分析或勝任特征分析，所確定的指標要充分體現(xiàn)崗位的素質(zhì)要求；選拔工具標準化與結(jié)構(gòu)化指有完善的指標定義、題目、評價標準與評價程序。選拔過程中體現(xiàn)標準化的原則，體現(xiàn)對所有申請者的公平、公正性。

選拔工具多元化是要徹底打破長期以來面試方法一支獨秀的局面，引進各種行之有效的選拔方法。利用現(xiàn)代人才測評技術(shù)對申請者的素質(zhì)進行全面測試，多種技術(shù)的使用要增加選拔的時間與成本，但從戰(zhàn)略角度來看，只有企業(yè)招聘到適合企業(yè)與崗位特點的員工，才能加快戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的進程。況且專家研究表明，選拔已經(jīng)成為人力資源部門為企業(yè)創(chuàng)造巨額效益的重要途徑。有投入才有產(chǎn)出，在選拔方面的合理投入是企業(yè)的明智之舉。

4、培訓要求實效，將與績效水平進行緊密結(jié)合[雖然沒有研究機構(gòu)統(tǒng)計過中國企業(yè)每年浪費多少培訓經(jīng)費，但這是中國企業(yè)的人力資源主管們的共識。高層培訓憑簽證，中層培訓憑興趣，基層培訓憑感覺。能夠鮮活的說明目前中國企業(yè)培訓工作的現(xiàn)狀。未來這種局面將有所遏制，培訓應(yīng)基于理性的需求分析、科學的內(nèi)容與方法設(shè)計，培訓的首要目的是通過對員工的教育培訓提升其素質(zhì)水平，提高員工個人的績效水平，進而提升企業(yè)的整體績效水平。

越來越多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認識到，培訓是宣貫企業(yè)文化、統(tǒng)一員工思想、提升企業(yè)戰(zhàn)斗力的陣地。要想在這個陣地上取得勝利，必須科學規(guī)劃、嚴密組織、有序?qū)嵤？茖W規(guī)劃是從戰(zhàn)略目標來規(guī)劃、從客觀需求進行分析的系統(tǒng)培訓工作規(guī)劃。嚴密組織是開發(fā)適合企業(yè)戰(zhàn)略需要的課程體系，開發(fā)多種形式、多種渠道的素質(zhì)培訓、訓練的方法體系，滿足企業(yè)對員工素質(zhì)的動態(tài)需要。有序?qū)嵤┬枰晟频呐嘤栔贫缺ＷC、專業(yè)人員保證與必要的條件保證。所以我們欣喜地看到很多企業(yè)開始理性的對待員工培訓問題，培訓消費趨向理性，這些企業(yè)選擇培訓項目更多的考慮“對員工績效水平的提升有哪些幫助”。

5、績效考核向績效管理過渡

[績效考核與績效管理存在目的、內(nèi)容、過程與結(jié)果應(yīng)用的區(qū)別。

績效考核是對員工已經(jīng)完成的工作進行評定，屬于事后考核?？冃Ч芾硎歉鶕?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，將提升員工績效與組織績效進行高度統(tǒng)一的過程?？冃Э己酥魂P(guān)注將考核結(jié)果反饋給員工，而績效管理則注重在考核指標中體現(xiàn)組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向，考核結(jié)果地反饋與制訂員工績效改善計劃并行，在工作的過程中融會績效改善計劃的實施過程?？冃Э己耸菂^(qū)間管理，而績效考核是過程管理?？冃Э己顺蔀榭冃Ч芾淼囊徊糠郑冃Ч芾韺T工

培訓開發(fā)與考核結(jié)果緊密結(jié)合，形成考核 — 培訓 — 再考核的管理閉環(huán)?？冃Ч芾淼哪繕耸峭ㄟ^不斷改善個人績效水平，進而提升組織的整體績效。

6、管理制度的人性化趨向 —— 以人為本

在很多公司的《企業(yè)文化手冊》中“以人為本”赫然入目，究竟什么是“以人為本”？從作者膚淺的觀點認為，以人為本的人力資源管理要體現(xiàn)六個要素：

1、尊重人性：對利益的追求是人的本能，對群體的追求是人的本性，對成就的追求是人的本源，這是客觀存在的自然規(guī)律。管理者從根本上認識不同的人性特點，有助于管理者對這些人性需求進行利用，對員工的行為進行引導(dǎo)。比如：經(jīng)常組織團體活動有助于增強員工的歸屬感。對具有特殊貢獻的員工進行獎勵，能夠提升士氣等。

2、尊重個性：每個人都有自己的個性特點，人的個性本無好壞之分。無非是領(lǐng)導(dǎo)者是否把合適的人放到合適的崗位上。如果讓開拓性人才去從事了重復(fù)性工作這是領(lǐng)導(dǎo)者的錯誤，不要拿自己的錯誤去懲罰無過的員工。另外，實踐證明越是有超常能力的員工其個性特點越突出。管理者是否具有海納百川的包容性，是尊重員工個性、建立開放的企業(yè)價值理念的具體表現(xiàn)。

3、注重個人發(fā)展：以人為本的企業(yè)強調(diào)員工與組織的同步發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展建立在員工進步的基礎(chǔ)上，員工的進步得益于企業(yè)的良性發(fā)展，兩者的利益與方向應(yīng)該是高度統(tǒng)一的。以人為本的企業(yè)注重員工的培訓與職業(yè)開發(fā)，將員工與企業(yè)的近期、長期問題系統(tǒng)考慮，將個人的發(fā)展與組織目標的發(fā)展有機結(jié)合，創(chuàng)造出和諧的、動態(tài)的個人發(fā)展機制。這種機制以完善的培訓體制、崗位輪換、接班人計劃等具體制度來體現(xiàn)。

4、認可員工的價值：有專家說中國的企業(yè)管理者要學會認可，其實我到認為中國的企業(yè)管理者更應(yīng)該學會“認可”，即認可員工的價值。企業(yè)經(jīng)營的過程是學習與總結(jié)的過程。無論員工取得成功的經(jīng)驗和失敗的教訓，都應(yīng)該及時進行反思與總結(jié)。需要反思與總結(jié)的是“我們成功在哪里？”，“哪些原因?qū)е铝耸?，如何彌補或規(guī)避失敗”。使經(jīng)驗和教訓成為未來工作的燈塔和指南針。而更多的管理者采取的是獎勵成功者、處罰失敗者的處理策略，這對于未來的發(fā)展缺乏直接的幫助。無論是經(jīng)驗還是教訓都是企業(yè)經(jīng)營中的財富，所以你要認可員工的價值。

5、滿足員工個性化需求：不同年齡、不同背景、不同層級的員工需求截然不同。同一個人在特定階段多種需求共存，但各種需求存在強度的差異。以人為本的企業(yè)注重對員工個性化需求的分析與滿足。倡導(dǎo)以人為本的管理最重要的工作就是發(fā)現(xiàn)員工不同階段的需求，并將這種需求利用于管理策略、制度之中；對員工的需求進行有效的引導(dǎo)，滿足員工個性化的需求就是引導(dǎo)員工為實現(xiàn)組織目標努力的過程。企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)了，員工個人需求也能夠得到滿足。這是現(xiàn)代雇員關(guān)系管理所強調(diào)的最高境界。

6、把合適的人放到合適的崗位上：每個員工的個性、能力技能、價值觀與動機、知識等素質(zhì)因素存在差異。客觀認識每個員工的特點，并分配合適的任務(wù)是管理者最重要的職責之一，即知人方能善任。把合適的人放到合適的崗位上，是對員工個性、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)意愿的尊重。只有把合適的人放到合適的崗位上能將讓員工創(chuàng)造最佳業(yè)績成為可能。因為你無法阻擋員工對某項工作的高度熱忱，這種熱情是發(fā)自內(nèi)心的、不用任何掩

飾的，因為這是人才成長的普遍規(guī)律。

第二篇：人力資源管理未來發(fā)展的趨勢

人力資源管理未來發(fā)展的趨勢

一、人力資源管理職能分化，人力資源管理外包成為重要手段人力資源管理的職能可以簡單地概括為人力資源配置培訓和開發(fā)、資與福利、制度建設(shè)四大類。企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢業(yè)的迅速發(fā)展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，于是出現(xiàn)了人力資源管理外包的現(xiàn)象，企業(yè)把檔案管理、社會保險、職稱評定以及工資、福利、招聘和培訓等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作從人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，以適應(yīng)組織內(nèi)部投資結(jié)構(gòu)和工作量的經(jīng)常變化。當前人力資源管理服務(wù)的供給市場已經(jīng)是方興未艾了，諸如人才診斷、人員素質(zhì)測評、人才咨詢、個人職業(yè)生涯設(shè)計、獵頭服務(wù)等服務(wù)已經(jīng)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供了豐富的選擇。從招聘功能模塊來看，國有企業(yè)可以根據(jù)實際需要，采用建立戰(zhàn)略同盟、聘請外部專家顧問、短期聘用等多種多樣的方式來獲取企業(yè)所需的人才。

二、人力資源管理到人力資本管理

進入20世紀90年代，以美國為首的發(fā)達國家中，信息技術(shù)等高新技術(shù)蓬勃興起，“智力資本”、“知識經(jīng)濟”、“人力資本”等概念成為人們討論的熱點。大家逐漸認識到員工不僅是企業(yè)的重要資源，而且是企業(yè)的重要資本，對企業(yè)員工管理逐漸力資本的管理階段。管理目的由人力資源管理時的著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，同時滿足員工自我發(fā)展的需要，人力資本管理以綜合考慮企業(yè)利益與員工利益，形成利益共同體。企業(yè)與員工之間不再是雇傭關(guān)系，而是投資合作關(guān)系。

三、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理成為指導(dǎo)思想

戰(zhàn)略人力資源管理，指如何根據(jù)組織的長期戰(zhàn)略定位，制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標。它包括三個層面的含義：首先從戰(zhàn)略層面上依照目標管理的原理，將企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略進行分解，來制定相應(yīng)的人力資源管理政策和總體目標；其次在管理層面上合理獲取和分配人力資源，以保證戰(zhàn)略規(guī)劃的貫徹落實；最后操作層面上根據(jù)管理層面人力資源管理的計劃來執(zhí)行相關(guān)的日常操作。知識經(jīng)濟時代企業(yè)所面臨環(huán)境的變化速度加快，企業(yè)必須具備良好的自適應(yīng)能力；人力資源管理工作必須隨時緊跟本企業(yè)的戰(zhàn)略變化而進行調(diào)整，因此就需要戰(zhàn)略層面上人力資源管理工作能夠準確地把握企業(yè)的發(fā)展動向，并將人力資源管理的功能進行適當?shù)赝卣?。在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)中知識型員工的數(shù)量與日增多，基層人力資源管理工作的開展必須借助于各部門的協(xié)調(diào)。

四、自動化，e-HR出現(xiàn)——電子化人力資源管理術(shù)全

信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。全球經(jīng)濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資

源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。從而實現(xiàn)電子化溝通、電子化招聘、電子化認識管理與組織管理、電子化培訓、電子化績效考核、員工自助服務(wù)等。

第三篇：中國企業(yè)人力資源管理

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中國企業(yè)人力資源管理 在經(jīng)過發(fā)達國家先進經(jīng)驗與市場激烈競爭的雙重洗腦之后，中國企業(yè)開始逐漸理解人力資源管理的重要性、全局性和長期性，但國內(nèi)企業(yè)人力管理存在的問題依然是非常明顯的，中國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀表現(xiàn)為：

管理現(xiàn)狀1.兩極分化嚴重。

一些國內(nèi)著名企業(yè)已實施人力資源戰(zhàn)略管理，但絕大多數(shù)中小企業(yè)的人力資源管理依然停留在傳統(tǒng)人事管理水平上。

管理現(xiàn)狀2.人力資源管理人員專業(yè)素質(zhì)低。

大多數(shù)企業(yè)沒有配備專職人力資源管理人員，即使有也依然是按照傳統(tǒng)人事管理模式進行操作，管管檔案、發(fā)發(fā)工資等。

管理現(xiàn)狀3.信息技術(shù)在企業(yè)管理中滲透不足，人力部門難以從事務(wù)性工作中脫身。

很多企業(yè)雖然建為了企業(yè)局域網(wǎng)，實現(xiàn)了與萬聯(lián)網(wǎng)的連通，但很多企業(yè)的各級管理者和員工還不習慣通過網(wǎng)絡(luò)完成傳統(tǒng)的管理互動內(nèi)容，網(wǎng)絡(luò)在企業(yè)管理中的價值沒有得到充分發(fā)揮。對這些企業(yè)的人力部門而言，就意味著難以從事務(wù)性工作中脫身，無法集中在核心事務(wù)上，效率不高。中國企業(yè)人力資源管理的發(fā)展

我國已加入WTO，如何提升我國企業(yè)人力資源管理水準，留住核心員工，已成為一個焦點話題。如何把握發(fā)達國家人力資源管理的發(fā)展趨勢。借鑒發(fā)達國家人力資源管理一整套技術(shù)和方法，對企業(yè)內(nèi)部中高級管理人員進行二次開發(fā)、推進企業(yè)信息化進程，積極“補課”以實現(xiàn)人力資源管理在企業(yè)組織中角色的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移，成為中國企業(yè)家群體所面臨的當務(wù)之急。

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第四篇：人力資源管理發(fā)展八大趨勢

人力資源管理發(fā)展八大趨勢

林新奇 發(fā)布時間： 2009-02-13 09:36 來源：光明日報

改革開放31年來，我國發(fā)生了翻天覆地的變化，其中最為突出的是人的變化。所有國人都是人力資本理論的出色實踐者，人力資本投資者、開發(fā)者和受益者。由此，我們見證了人力資本的強大與深邃。那么，未來10年、30年，我國的人力資源（HR）理論實踐又會發(fā)生哪些改變——

我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關(guān)系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務(wù)。

追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理——

非現(xiàn)場管理越來越重要

網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡(luò)、電子郵件、網(wǎng)絡(luò)會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務(wù)業(yè)的人數(shù)，目標導(dǎo)向、績效導(dǎo)向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。從動蕩流動到穩(wěn)定內(nèi)斂——

企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂

近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務(wù)于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復(fù)存在。

勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導(dǎo)致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規(guī)范的狀態(tài)之中。

2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

從相對低成本到相對高成本——

企業(yè)的HR成本快速提高

在未來相當長的時間里，我國經(jīng)濟社會仍將主要面臨就業(yè)問題。但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。促進就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、構(gòu)建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設(shè)法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設(shè)計與執(zhí)行。除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

從自給自足到分工合作——

人力資源外包逐漸成為潮流

過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資

源外包應(yīng)運而生。其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應(yīng)外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構(gòu)運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。

外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構(gòu)承擔，基礎(chǔ)性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務(wù)性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設(shè)計、招聘培訓、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。我國企業(yè)也必將順應(yīng)趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

從手工過渡到自動化——

HR信息化正在加速發(fā)展

信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。信息技術(shù)系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。21世紀新的信息技術(shù)的應(yīng)用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。

全球經(jīng)濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務(wù)性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。信息技術(shù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。

知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關(guān)注的焦點，企業(yè)通過導(dǎo)入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。目前，加快信息化建設(shè)成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

從分割到統(tǒng)一——

區(qū)域合作導(dǎo)致HR循環(huán)經(jīng)濟圈形成當今是強調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時代。在全球化進程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人

力資源管理制度和技術(shù)也在逐漸融合。因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機關(guān)企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務(wù)和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進人力資源競爭力的全區(qū)域整合。

建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。區(qū)域合作將導(dǎo)致循環(huán)經(jīng)濟圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟圈將加速形成。其實，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機制。從國內(nèi)競爭到國際競爭——

勞動力大國正在過渡到人力資源強國

隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點。一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強調(diào)勞動力規(guī)模和廉價優(yōu)勢過渡到注重建設(shè)人力資源強國。

全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。相應(yīng)地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領(lǐng)域。突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。在這一不斷整合提升與動態(tài)的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結(jié)合起來，從而實現(xiàn)我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)——

HR的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強

人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術(shù)手段。人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結(jié)合的空間十分巨大。

有關(guān)研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構(gòu)或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關(guān)法規(guī)政策；二是業(yè)務(wù)伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務(wù)，參與制定業(yè)務(wù)計劃，處理問題，保證業(yè)務(wù)計劃得到有效執(zhí)行；三是領(lǐng)導(dǎo)者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關(guān)系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

（作者單位：中國人民大學勞動人事學院教授）

第五篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過人力資源管理這個系統(tǒng)工程，可以激勵員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過使用人力資源管理這個有效工具達到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來看待，說這個不重要那個模塊重要等，對人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實人力資源管理六大模塊沒有這個重要那個不重要的理由，每個模塊都很重要，你從中間刪掉一個模塊運轉(zhuǎn)一段時間就會發(fā)生隱患問題，達不到系統(tǒng)循環(huán)。

2、人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個耳朵或者眼睛，給別人的感覺就是不好看，好像缺少了點什么。所以人力資源管理是各個模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個循環(huán)流，不然我的運轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時間久了人力成本價就會升高。

3、人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業(yè)生涯發(fā)展理論

02、組織內(nèi)部評估

03、組織發(fā)展與變革；

04、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

05、比較國際人力資源管理綜述

06、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

07、工作中的績效因素

08、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓和開發(fā)模塊

01、理論學習

02、項目評估

03、調(diào)查與評估

04、需求評估與培訓

05、培訓與發(fā)展

06、培訓建議的構(gòu)成07、培訓、發(fā)展與員工教育

08、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法

09、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人

10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

01、薪酬

02、構(gòu)建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問題

04、評估績效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競爭

01、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

02、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

03、人力資源規(guī)劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓和發(fā)展員工

07、員工績效評估

08、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動關(guān)系

01、就業(yè)法

02、勞動關(guān)系和社會

03、行業(yè)關(guān)系和社會

04、勞資談判

05、工會化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項目

02、安全和健康的工作環(huán)境

03、促進工作場所的安全和健康

04、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓和開發(fā)

1、理論學習，2、項目評估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓與發(fā)展，5、需求評估與培訓，6、培訓建議的構(gòu)成，7、培訓、發(fā)展與員工教育，8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法，9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人，10、項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績效管理：

1、績效管理準備階段，2、實施階段，3、考評階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開發(fā)階段，6、績效管理的面談，7、績效改進的方法，8、行為導(dǎo)向型考評方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補償、激勵和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）

4、評估績效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動關(guān)系和社會，3、行業(yè)關(guān)系和社會，4、勞資談判，5、工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案。