第一篇：人力資源管理六大模塊體系解讀

人力資源管理六大模塊體系解讀

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！

1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新

進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)。

4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效管理－不同的視角，不同的結(jié)局

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高

6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都

必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)！

人力資源管理分六大模塊：

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

4、績(jī)效管理；

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

一、人力資源規(guī)劃

是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量的人力，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的該組織目標(biāo)而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員擁有量之間在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中的相互匹配。其中：人力資源規(guī)劃的目標(biāo)：

1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的人員；

2、充分利用現(xiàn)有人力資源；

3、能夠預(yù)測(cè)企業(yè)組織中潛在的人員過(guò)剩或人力不足；

4、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的勞動(dòng)力隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；

5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。人力資源的核查：是指核查人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。人力資源信息包括：個(gè)人自然情況、錄用資料、教育資料、工資資料、工作執(zhí)行評(píng)價(jià)、工作經(jīng)歷、服務(wù)與離職資料、工作態(tài)度、工作或職務(wù)的歷史資料等。人力資源需求預(yù)測(cè)的方法有：直覺(jué)預(yù)測(cè)方法（定性預(yù)測(cè)）和數(shù)學(xué)預(yù)測(cè)方法（定量預(yù)測(cè)）。工作分析：工作分析，又叫職務(wù)分析、崗位分析，它是人力資源管理中一項(xiàng)重要的常規(guī)性技術(shù)，是整個(gè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。工作分析是借助于一定的分析手段，確定工作的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)、要求等基本因素的活動(dòng)。工作分析的作用：

1、選拔和任用合格人員。

2、制定有效的人事預(yù)測(cè)方案和人事計(jì)劃。

3、設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案。

4、提供考核、升職和作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。

5、提高工作和生產(chǎn)效率。

6、建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度。

7、改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境。

8、加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo)。工作分析的程序：準(zhǔn)備階段、計(jì)劃階段、分析階段、描述階段、運(yùn)用階段、運(yùn)行控制工作分析的信息包括：

1、工作名稱

2、工作數(shù)目

3、工作單位

4、職責(zé)

5、工作知識(shí)

6、智力要求

7、熟練及精確度

8、經(jīng)驗(yàn)

9、教育與訓(xùn)練

10、身體要求

11、工作環(huán)境

12、與其他工作的關(guān)系

13、工作時(shí)間與輪班

14、工作人員特性

15、選任方法工作分析所獲信息的整理方式有：

1、文字說(shuō)明

2、工作列表及問(wèn)卷

3、活動(dòng)分析

4、決定因素法

二、員工招聘與配置

員工招聘：按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位。其中：常用的招聘方法有：招聘面試情景模擬、心理測(cè)試、勞動(dòng)技能測(cè)試員工招聘中必須符合的要求：

1、符合國(guó)家有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益

2、公平原則

3、在招聘中應(yīng)堅(jiān)持平等就業(yè)。4要確保錄用人員的質(zhì)量；

5、要根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作需要和職務(wù)說(shuō)明書(shū)中應(yīng)職人員的任職資格要求，運(yùn)用科學(xué)的方法和程序開(kāi)展招聘工作。

6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。招聘成本包

括：新聘成本；重置費(fèi)用；機(jī)會(huì)成本。人員調(diào)配措施：

1、根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人力資源供求狀況的調(diào)配措施。

2、進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)。

3、從企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)先調(diào)配的人事政策。

4、實(shí)行公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的人事政策。人力需求診斷的步驟：

1、由公司統(tǒng)一的人力資源規(guī)劃。或由各部門根據(jù)長(zhǎng)期或短期的實(shí)際工作需要，提出人力需求。

2、由人力需求部門填寫(xiě)“人員需求表”。

3、人力資源部審核。人員需求表包括：

1、所需人員的部門、職位；

2、工作內(nèi)容、責(zé)任、權(quán)限；

3、所需人數(shù)以及何種錄用方式；

4、人員基本情況（年齡性別）；

5、要求的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)；

6、希望的技能、專長(zhǎng)；

7、其他需要說(shuō)明的內(nèi)容制定招聘計(jì)劃的內(nèi)容：

1、錄用人數(shù)以及達(dá)到規(guī)定錄用率所需要的人員。

2、從候選人應(yīng)聘到雇用之間的時(shí)間間隔。

3、錄用基準(zhǔn)。

4、錄用來(lái)源。

5、招聘錄用成本計(jì)算。招聘錄用成本計(jì)算：

1、人事費(fèi)用，2、業(yè)務(wù)費(fèi)用。

3、企業(yè)一

般管理費(fèi)。招聘方法的分類：

1、委托各種勞動(dòng)就業(yè)機(jī)構(gòu)

2、自行招聘錄用招聘測(cè)試與面試的過(guò)程：

1、組織各種形式的考試和測(cè)驗(yàn)。

2、最后確定參加面試的人選，發(fā)布面試通知和進(jìn)行面試前的準(zhǔn)備工作。

3、面試過(guò)程的實(shí)施。

4、分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果。

5、確定人員錄用的最后結(jié)果，如有必要進(jìn)行體檢。

6、面試結(jié)果的反饋。

7、面試資料存檔備案。錄用人員崗前培訓(xùn)的內(nèi)容：

1、熟悉工作內(nèi)容、性質(zhì)、責(zé)任、權(quán)限、利益、規(guī)范。

2、了解企業(yè)文化、政策及規(guī)章制度。

3、熟悉企業(yè)環(huán)境、崗位環(huán)境、人事環(huán)境。

4、熟悉、掌握工作流程、技能。

三、績(jī)效考評(píng)

績(jī)效考評(píng)：從內(nèi)涵上說(shuō)就是對(duì)人及其工作狀況進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)人的工作結(jié)果，通過(guò)評(píng)價(jià)體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。從外延上來(lái)講，就是有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)。其中：績(jī)效考評(píng)意義：

1、從企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并使評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)之后的人事待遇管理有助于企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2、作為人事管理系統(tǒng)的組成部分，運(yùn)用一套系統(tǒng)的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、對(duì)組織成員在日常工作中體現(xiàn)出來(lái)的工作能力、工作態(tài)度和工作成績(jī)，進(jìn)行以事實(shí)為依據(jù)的評(píng)價(jià)。績(jī)效考評(píng)目的：

1、考核員工工作績(jī)效。

2、建立公司有效的績(jī)效考核制度、程序和方法。

3、達(dá)成公司全體職工，特別是管理人員對(duì)績(jī)效考評(píng)的認(rèn)同、理解和操作的熟知。

4、績(jī)效考評(píng)制度的促進(jìn)。

5、公司整體工作績(jī)效的改進(jìn)和提升?？?jī)效考評(píng)的作用：

一、對(duì)公司來(lái)說(shuō)1,、績(jī)效改進(jìn)。

2、員工培訓(xùn)。

3、激勵(lì)。

4、人事調(diào)整。

5、薪酬調(diào)整。

6、將工作成果與目標(biāo)比較，考察員工工作績(jī)效如何。

7、員工之間的績(jī)效比較。對(duì)主管來(lái)說(shuō)

1、幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系。

2、借以闡述主管對(duì)下屬的期望。

3、了解下屬對(duì)其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法。4取得下屬對(duì)主管對(duì)公司的看法和建議。

5、提供主管向下屬解釋薪酬處理等人事決策的機(jī)會(huì)。

6、共同探討員工的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的需求及行動(dòng)計(jì)劃。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)

1、加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。

2、成就和能力獲得上司的賞識(shí)。

3、獲得說(shuō)明困難和解釋誤會(huì)的機(jī)會(huì)。

4、了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行情況。

5、了解自己的發(fā)展前程。

6、在對(duì)自己有影響的工作評(píng)估過(guò)程中獲得參與感?？?jī)效考評(píng)種類：

1、年度考核

2、平時(shí)考核

3、專項(xiàng)考核績(jī)效考評(píng)工作程序分為：封閉式考評(píng)和開(kāi)放式考評(píng)短期績(jī)效考評(píng)效果評(píng)估的主要指標(biāo)有：

1、考核完成率

2、考核面談所確定的行動(dòng)方案

3、考核結(jié)果的書(shū)面報(bào)告的質(zhì)量

4、上級(jí)和員工對(duì)考核的態(tài)度以及對(duì)所起作用的認(rèn)識(shí)。5公平性。長(zhǎng)期效果的評(píng)估的主要指標(biāo)：

1、組織的績(jī)效

2、員工的素質(zhì)

3、員工的離職率

4、員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同率的增加。給予員工考核反饋的注意事項(xiàng)：

1、試探性的2、樂(lè)于傾聽(tīng)

3、具體化

4、尊重下級(jí)

5、全面地反饋

6、建設(shè)性的7、不要過(guò)多地強(qiáng)調(diào)員工的缺點(diǎn)。

四、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)

培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：組織通過(guò)學(xué)習(xí)、訓(xùn)導(dǎo)的手段，提高員工的工作能力、知識(shí)水平和潛能發(fā)揮，最大限度的使員工的個(gè)人素質(zhì)與工作需求相匹配，進(jìn)行促進(jìn)員工現(xiàn)在和將來(lái)的工作績(jī)效的提高。其中：培訓(xùn)的定義：培訓(xùn)是給新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的基本技能的過(guò)程。開(kāi)發(fā)的定義：開(kāi)發(fā)主要是指管理開(kāi)發(fā)，指一切通過(guò)傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來(lái)改善當(dāng)前或未來(lái)管理工作績(jī)效的活動(dòng)。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的主要目的：

1、提高工作績(jī)效水平，提高員工的工作能力。

2、增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變和適應(yīng)能力。

3、提高和增強(qiáng)組織企業(yè)員工對(duì)組織的認(rèn)同和歸屬。企業(yè)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的特性：

1、培訓(xùn)的經(jīng)常性

2、培訓(xùn)的超前性

3、培訓(xùn)效果的后延性培訓(xùn)需求分析：長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)。包括：

1、組織的人力資源需求分析

2、組織的效率分析

3、組織文化的分析人員培訓(xùn)需求分析包括：

1、人員的能力、素質(zhì)和技能分析

2、針對(duì)工作績(jī)效的評(píng)價(jià)培訓(xùn)的方法：

1、講授法

2、操作示范法

3、案例研討法等

五、薪酬福利管理

薪酬的定義：是指員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而得到的各種貨幣與實(shí)物報(bào)酬的總和。其中：薪酬福利制度制訂的步驟：

1、制定薪酬策略

2、工作分析

3、薪酬調(diào)查

4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

5、薪酬分級(jí)和定薪

6、薪酬制度的控制和管理薪酬結(jié)構(gòu)的定義：是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)職位相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬間保持著什么樣的關(guān)系。影響薪酬設(shè)定的因素：

一、內(nèi)部因素

1、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)性質(zhì)與內(nèi)容

2、企業(yè)的組織文化

3、企業(yè)的支付能力

4、員工崗位。

二、外部因素

1、社會(huì)意識(shí)

2、當(dāng)?shù)厣钏?/p>

3、國(guó)家政策法規(guī)

4、人力資源市場(chǎng)狀況。崗位評(píng)價(jià)：崗位評(píng)價(jià)是一種系統(tǒng)地評(píng)議每一崗位在單位內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占地位的方法手段。崗位評(píng)價(jià)的原則：

1、系統(tǒng)原則

2、實(shí)用性原則

3、標(biāo)準(zhǔn)化原則

4、能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

5、優(yōu)化原則，崗位評(píng)價(jià)五要素：

1、勞動(dòng)責(zé)任

2、勞動(dòng)技能

3、勞動(dòng)心理

4、勞動(dòng)強(qiáng)度

5、勞動(dòng)環(huán)境崗位評(píng)價(jià)的指標(biāo)及其分類：崗位評(píng)價(jià)共分24個(gè)指標(biāo)，按照指標(biāo)的性質(zhì)和評(píng)價(jià)方法的不同，可分為：

1、評(píng)定指標(biāo)，即勞動(dòng)技能和勞動(dòng)責(zé)任及勞動(dòng)心理工14個(gè)指標(biāo)

2、測(cè)定指標(biāo)，即勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境共10個(gè)指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)的方法主要有：

1、排列法

2、分類法

3、評(píng)分法

4、因素比較法崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的定義：是指有關(guān)部門對(duì)崗位評(píng)價(jià)的方法、指標(biāo)及指標(biāo)體系等方面所作的統(tǒng)一規(guī)定。

六、勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者和用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在勞動(dòng)過(guò)程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中：勞動(dòng)合同：是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同訂立的原則：平等自愿，協(xié)商一致。無(wú)效勞動(dòng)合同：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同以及采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同屬無(wú)效的勞動(dòng)合同。試用期的定義：

是指用人單位和勞動(dòng)者為互相了解、選擇而約定得不超過(guò)六個(gè)月的考察期。勞動(dòng)合同具備的條款：

1、勞動(dòng)合同期限

2、工作內(nèi)容

3、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件

4、勞動(dòng)報(bào)酬

5、勞動(dòng)紀(jì)律

6、勞動(dòng)合同終止的條件

7、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。勞動(dòng)合同期限的分類：有固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)合同的變更：履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中由于情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，可以對(duì)勞動(dòng)合同部分條款進(jìn)行修改、補(bǔ)充。未變更部分繼續(xù)有效。勞動(dòng)合同的終止的定義：勞動(dòng)合同期滿或勞動(dòng)合同的終止條件出現(xiàn)勞動(dòng)合同即終止。勞動(dòng)合同的續(xù)訂：勞動(dòng)合同期限屆滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的解除：是指勞動(dòng)訂立后尚未全部履行前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。集體合同的定義：集體合同是工會(huì)(或職工代表)代表職工與企業(yè)就勞動(dòng)報(bào)酬，工作條件等問(wèn)題，經(jīng)協(xié)商談判訂立的書(shū)面協(xié)議。集體合同的內(nèi)容：

1、勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范部分。

2、過(guò)渡性規(guī)定。

3、集體合同文本本身的規(guī)定。集體合同生效：勞動(dòng)行政部門自收到勞動(dòng)合同文本十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即生效。集體合同爭(zhēng)議：因集體協(xié)商簽訂集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，雙方當(dāng)事人不能自行協(xié)商解決的，當(dāng)事人可以向勞動(dòng)行政部門的勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)處理機(jī)構(gòu)書(shū)面提出協(xié)商處理申請(qǐng)；未提出申請(qǐng)的，勞動(dòng)行政部門認(rèn)為必要時(shí)可視情況進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。勞動(dòng)爭(zhēng)議的定義：是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人因?qū)嵭袆趧?dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛。勞動(dòng)爭(zhēng)議的范圍：

1、因開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職放聲的爭(zhēng)議。

2、因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、社會(huì)保險(xiǎn)和福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定而發(fā)生的爭(zhēng)議。

3、因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議。

4、國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體與本單位建立勞動(dòng)合同關(guān)系的職工之間、個(gè)體工商戶與幫工、學(xué)徒之間發(fā)生的爭(zhēng)議。

5、法律法規(guī)規(guī)定的應(yīng)依照《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)有：

1、企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)

2、勞動(dòng)仲裁委員會(huì)

3、人民法院勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)：是用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》和《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》的規(guī)定在本單位內(nèi)部設(shè)立的機(jī)構(gòu)，是專門處理與本單位勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議的群眾性組織。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的組成：

1、職工代表

2、用人單位代表

3、用人單位工會(huì)代表。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)：是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的專門機(jī)構(gòu)。人民法院：是國(guó)家審判機(jī)關(guān)，也擔(dān)負(fù)著處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的任務(wù)。

第二篇：人力資源管理六大模塊體系解讀

人力資源管理六大模塊體系解讀

人力資源管理已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的模式，把人上升到資源的角度進(jìn)行配置和管理，如何實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理和配置，構(gòu)建一個(gè)有效的人力資源管理平臺(tái)和體系成為企業(yè)HR工作的重點(diǎn)。作為這個(gè)有效體系的構(gòu)成部分，HR各大模塊體系的完善和工作的展開(kāi)顯得尤為重要！

1、人力資源規(guī)劃－HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力自資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)在于對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)，依據(jù)這些數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案。正如航行出海的船只的航標(biāo)的導(dǎo)航儀，人力資源規(guī)劃在HR工作中起到一個(gè)定位目標(biāo)和把握路線的作用！

2、招聘與配置－“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

人員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒(méi)有找到合適的人一樣會(huì)令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側(cè)重點(diǎn)，招聘工作是由需求分析－預(yù)算制定－招聘方案的制定－招聘實(shí)施－后續(xù)評(píng)估等一系列步驟構(gòu)成的，其中關(guān)鍵又在于做好需求分析，首先明確企業(yè)到底需要什么人，需要多少人，對(duì)這些人有什么要求，以及通過(guò)什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標(biāo)和計(jì)劃明確之后，招聘工作會(huì)變得更加有的放矢。人員配置工作事實(shí)上應(yīng)該在招聘需求分析之時(shí)予以考慮，這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，再根據(jù)這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才，配置工作將會(huì)簡(jiǎn)化為一個(gè)程序性的環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨(dú)立的過(guò)程，而是相互影響、相互依賴的兩個(gè)環(huán)節(jié)，只有招聘合適的人員并進(jìn)行有效的配置才能保證招聘意義的實(shí)現(xiàn)。

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)－幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

對(duì)于新進(jìn)公司的員工來(lái)說(shuō)，要盡快適應(yīng)并勝任工作，除了自己努力學(xué)習(xí)，還需要公司提供幫助。對(duì)于在崗的員工來(lái)說(shuō)，為了適應(yīng)市場(chǎng)形勢(shì)的變化帶來(lái)的公司戰(zhàn)略的調(diào)整，需要不斷調(diào)整和提高自己的技能?；谶@兩個(gè)方面，組織有效培訓(xùn)，以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言，培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)。培訓(xùn)工作必須做到具有針對(duì)性，要考慮不同受訓(xùn)者群體的具體需求。對(duì)于新進(jìn)員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作能夠幫助他們適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開(kāi)發(fā)自己的潛能，而對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)工作會(huì)讓企業(yè)工作順利開(kāi)展，業(yè)績(jī)不斷提高。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作的重要性顯而易見(jiàn)

4、薪酬與福利－員工激勵(lì)的最有效手段之一

薪酬與福利的作用有兩點(diǎn)：一是對(duì)員工過(guò)去業(yè)績(jī)的肯定；二是借助有效的薪資福利體系促進(jìn)員工不斷提高業(yè)績(jī)。一個(gè)有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會(huì)使得企業(yè)薪酬福利在市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別，崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差距。對(duì)過(guò)去業(yè)績(jī)公平地肯定會(huì)讓員工獲得成就感，對(duì)未來(lái)薪資福利的承諾會(huì)激發(fā)員工不斷提升業(yè)績(jī)的熱情。薪酬福利必須做到物質(zhì)形式與非物質(zhì)形式有機(jī)地結(jié)合，這樣才能滿足員工的不同需求，發(fā)揮員工的最大潛能。

5、績(jī)效管理－不同的視角，不同的結(jié)局

績(jī)效考核的目的在于借助一個(gè)有效的體系，通過(guò)對(duì)業(yè)績(jī)的考核，肯定過(guò)去的業(yè)績(jī)并期待未來(lái)績(jī)效的不斷提高。傳統(tǒng)的績(jī)效工作只是停留在績(jī)效考核的層面，而現(xiàn)代績(jī)效管理則更多地關(guān)注未來(lái)業(yè)績(jī)的提高。關(guān)注點(diǎn)的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績(jī)效工作重點(diǎn)也開(kāi)始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點(diǎn)。一個(gè)有效的績(jī)效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施。純粹的業(yè)績(jī)考核使得績(jī)效管理局限在對(duì)過(guò)去工作的關(guān)注，更多地關(guān)注績(jī)效的后續(xù)作用才能把績(jī)效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來(lái)績(jī)效的不斷提高！

6、員工關(guān)系－實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

員工關(guān)系的處理在于以國(guó)家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù)，在發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系之初，明確勞動(dòng)者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，在合同期限之內(nèi)，按照合同約定處理勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，需要借助勞動(dòng)合同來(lái)確保自己的利益得到實(shí)現(xiàn)，同時(shí)對(duì)企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對(duì)于用人單位來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)合同法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為，維護(hù)勞動(dòng)者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益，包括對(duì)勞動(dòng)者供職期限的約定，依據(jù)適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動(dòng)者，以及合法規(guī)避勞動(dòng)法規(guī)政策，為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?？傊?，員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù)，為企業(yè)業(yè)務(wù)開(kāi)展提供一個(gè)穩(wěn)定和諧的環(huán)境，并通過(guò)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏！

HR各大模塊的工作各有側(cè)重點(diǎn)，但是各大模塊是不可分割的，就象生物鏈一樣，任何一個(gè)環(huán)節(jié)的缺失都會(huì)影響整個(gè)系統(tǒng)的失衡。HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn).如何轉(zhuǎn)型成為HR

HR是human resource的縮寫(xiě)，是人力資源的意思，常用來(lái)代指人力資源管理人員、人力資源工作、人力資源學(xué)科等。進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái)，人力資源開(kāi)發(fā)已經(jīng)成為世界各國(guó)促進(jìn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。中國(guó)作為世界上人力資源最豐富的國(guó)家，急需數(shù)量充分、高素質(zhì)的、結(jié)構(gòu)合理的、適應(yīng)現(xiàn)代化要求的人力資源。

權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，國(guó)內(nèi)現(xiàn)在需要中高級(jí)人力資源專業(yè)人才的量為600多萬(wàn)，其中北京缺40萬(wàn)，上海缺60萬(wàn)，廣州缺50萬(wàn)以上，武漢也在30萬(wàn)人左右。相對(duì)應(yīng)巨大的市場(chǎng)缺口，人力資源管理者的工資也不菲，據(jù)調(diào)查，大集團(tuán)公司的人力資源總監(jiān)薪水一般月薪數(shù)在1萬(wàn)至1.5萬(wàn)元或高達(dá)1.8至2萬(wàn)元（一般在1.5 萬(wàn)元上下浮動(dòng)）；薪酬經(jīng)理、招聘經(jīng)理等大抵在6千元一1.2萬(wàn)元之間（一般在8千元上下浮動(dòng)），培訓(xùn)經(jīng)理的年薪也在6萬(wàn)元以上，如果在外授課的話可能收入更豐厚。

 或許你現(xiàn)在是個(gè)工人、酒店服務(wù)員、銷售業(yè)務(wù)人員、技術(shù)人員、文員等非人力資源的從業(yè)人員，這一切都不重要，因?yàn)檫@是你以前的工作，關(guān)鍵是你如何把握好時(shí)下。那么如何成為一名人力資源工作者呢？筆者結(jié)合自身的情況以及眾多人員成功轉(zhuǎn)型的情況進(jìn)行分析。



一、轉(zhuǎn)型前的準(zhǔn)備工作

在進(jìn)行轉(zhuǎn)型前，首先要結(jié)合自身的情況，對(duì)自己的性格、優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)進(jìn)行分析，看自己是否符合做人力資源工作。做人力資源工作看起來(lái)是件很體面的工作，其實(shí)里面的艱辛只有親身體會(huì)了才能感受到。鑒于現(xiàn)在部分企業(yè)對(duì)人力資源的重視程度還沒(méi)有達(dá)到一個(gè)程度，因此把人力資源部當(dāng)做一個(gè)后勤部門，僅僅理解為招聘、辦理員工保險(xiǎn)、入職培訓(xùn)的部門。因此工作有些瑣碎，要具備良好的溝通能力、人員甄選能力，有時(shí)還要受“夾板子”氣，公司需要裁員、辭退員工時(shí)也是通過(guò)人力資源部執(zhí)行，因此人力資源部在有些時(shí)候處理不當(dāng)容易得罪人。如果自己對(duì)這些情況望而止步，那就最好不要選擇這個(gè)職業(yè)。

確定了自己符合做人力資源后，就要學(xué)習(xí)人力資源的專業(yè)知識(shí)。如果一個(gè)人沒(méi)有人力資源的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，又沒(méi)有專業(yè)知識(shí)，想從事人力資源工作簡(jiǎn)直是天方夜譚。那么如何學(xué)習(xí)到人力資源專業(yè)知識(shí)呢？學(xué)習(xí)的途徑很多種，因此我們首先要對(duì)人力資源的基本情況有個(gè)了解。人力資源管理共分為6大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配制、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系管理。在了解了人力資源的工作內(nèi)容后我們就要有針對(duì)性的開(kāi)始學(xué)習(xí)了。學(xué)習(xí)的具體模式可以采取如下形式進(jìn)行：

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1、購(gòu)買人力資源管理專業(yè)書(shū)籍，自己啃書(shū)學(xué)習(xí)?？磿?shū)是獲得知識(shí)最快的途徑，盡管是最笨的辦法，但是也是最有效的辦法。充分掌握了知識(shí)，以后做了人力資源會(huì)得心應(yīng)手。

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2、參加企業(yè)人力資源管理師培訓(xùn)、人力資源學(xué)歷教育。通過(guò)這樣的學(xué)習(xí)可以進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，很多在職人員也都選擇這樣的方式進(jìn)行充電。

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3、上網(wǎng)方便的人可以經(jīng)常關(guān)于人力資源的專業(yè)網(wǎng)站、加入人力資源QQ群，使自己在轉(zhuǎn)型前融入到這樣的氛圍中去，在網(wǎng)絡(luò)上有豐富的學(xué)習(xí)資源，要善于利用網(wǎng)絡(luò)。通過(guò)搜索引擎可以把自己的疑問(wèn)尋找到，同時(shí)尋求到解決的方法。

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4、結(jié)實(shí)幾位人力資源專業(yè)人士，經(jīng)常與他們溝通，向他們學(xué)習(xí)。每個(gè)人如果時(shí)間允許，都喜歡分享自己的工作心得。

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5、購(gòu)置人力資源的學(xué)習(xí)軟件、光碟。這樣的學(xué)習(xí)可以讓自己以極少的成本學(xué)習(xí)到人力資源大師級(jí)人物所傳授的知識(shí)，而且形象生動(dòng)，對(duì)于在職人員是個(gè)不錯(cuò)的學(xué)習(xí)模式。

二、HR應(yīng)該掌握的知識(shí)

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1、企業(yè)管理知識(shí)。除了人力資源6大模塊的專業(yè)知識(shí)外，還應(yīng)該掌握一定的企業(yè)管理知識(shí)。加強(qiáng)學(xué)習(xí)企業(yè)管理方面的知識(shí)，因?yàn)槿肆Y源管理本身就是一個(gè)管理工作，要善于利用各種管理技巧才能把人力資源管理工作做好。

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2、心理學(xué)知識(shí)。人是最復(fù)雜的動(dòng)物，心情連自己有時(shí)都很難控制，而且人力資源學(xué)本身就是從工業(yè)心理學(xué)分支出來(lái)的一名學(xué)科。掌握了一定的心理學(xué)知識(shí)，在工作中就能游刃有如。

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3、人才測(cè)評(píng)學(xué)的知識(shí)。掌握一定的測(cè)評(píng)技術(shù)，對(duì)于選拔企業(yè)合適的員工是非常有用的。

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4、公共關(guān)系學(xué)。人力資源部經(jīng)常要與政府部門打交道，以及聘請(qǐng)外訓(xùn)老師的具體接待等各項(xiàng)外聯(lián)事務(wù)，都要求人力資源從業(yè)者能夠嫻熟處理這些事情。

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5、禮儀知識(shí)。員工者首先接觸的是人力資源部的工作人員，人力資源在人才招聘時(shí)代表了公司的形象，良好的形象會(huì)給求職者樹(shù)立一種專業(yè)的感覺(jué)，給公司贏得美譽(yù)。

6、策劃知識(shí)。人力資源部要經(jīng)常組織公司的各項(xiàng)活動(dòng)，以及員工的生日策劃等活動(dòng)，因此掌握一定的策劃專業(yè)知識(shí)無(wú)疑會(huì)使工作如虎添翼。

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三、轉(zhuǎn)型的幾個(gè)途徑

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1、內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。在掌握了專業(yè)知識(shí)后，可以試著向公司領(lǐng)導(dǎo)申請(qǐng)轉(zhuǎn)到人力資源部。那么申請(qǐng)書(shū)的好壞直接影響著成功與否，因此申請(qǐng)書(shū)一定要寫(xiě)的懇切，并表明自己強(qiáng)烈的愿望。當(dāng)然內(nèi)部轉(zhuǎn)崗的前提是公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可你現(xiàn)在的工作，因此在現(xiàn)有的工作中做出成績(jī)，獲得領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)。



2、直接去應(yīng)聘。在應(yīng)聘時(shí)，所學(xué)的專業(yè)知識(shí)就顯得非常重要，要不對(duì)方問(wèn)幾個(gè)問(wèn)題后就知道你的底子了。在應(yīng)聘前一定要做好相當(dāng)充分的準(zhǔn)備，了解對(duì)方的公司，了解工作內(nèi)容。



3、在現(xiàn)有的崗位上申請(qǐng)一部分人力資源工作內(nèi)容，在現(xiàn)有單位主動(dòng)申請(qǐng)參加公司的招聘及培訓(xùn)工作，為日后的轉(zhuǎn)型積累工作經(jīng)驗(yàn)。

在轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，會(huì)遇到很多難題，一定要堅(jiān)持。如果輕易的放棄，那么就會(huì)前功盡棄，就不能順利轉(zhuǎn)型成為一名HR。轉(zhuǎn)型后可能工資待遇有所降低，一定要著遠(yuǎn)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，因?yàn)閷?duì)于人力資源，你只是一個(gè)剛?cè)胄械娜?，是個(gè)初學(xué)者。調(diào)整心態(tài)，那么在轉(zhuǎn)型的路上會(huì)走的更順暢一些。

有關(guān)書(shū)籍

1.《人力資源管理》

2.《組織人員配置》

3.《人力資源管理》(第10版,中國(guó)版)

4.《人力資源管理工作細(xì)化執(zhí)行與模板》

5.《人力資源管理案例分析》

6.《人力資源管理價(jià)值新主張》

7.《戰(zhàn)略人力資源管理》

8.《HR 管理標(biāo)桿》

9.《人力資源管理工具書(shū)大全》

人力資源管理流程

一、工作分析

工作分析是人力資源管理所有職能的基礎(chǔ)、前提。

1、為人力資源規(guī)劃提供依據(jù)；

2、核定相關(guān)人力成本；

3、明確員工的工作職責(zé)和范圍；

4、幫助企業(yè)找到崗位所需人員；

5、是員工培訓(xùn)，職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的依據(jù)；

6、為績(jī)效考核工作提供考核依據(jù)；

7、是公平薪酬方案的依據(jù)。

二、人力資源規(guī)劃

目的在于使人員需求量和擁有量，在企業(yè)未來(lái)發(fā)展過(guò)程中相互匹配。

三、招聘和錄用

四、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

五、績(jī)效考核

六、薪酬激勵(lì)

第三篇：人力資源管理六大模塊

人力資源管理六大模塊（做哪一塊最有前途）

人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)管理工具，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和員工的利益。通過(guò)人力資源管理這個(gè)系統(tǒng)工程，可以激勵(lì)員工的潛能力提高企業(yè)的工作效率，員工可以滿足各層次的需要如：工資、精神。最終企業(yè)通過(guò)使用人力資源管理這個(gè)有效工具達(dá)到雙贏狀，企業(yè)得到想要的工作效率和員工滿足各層次需要。

在人力資源管理中有幾個(gè)概念，并不是太清楚。

1、有些人力資源從業(yè)者，把人力資源管理六大模塊分為三、六、九等來(lái)看待，說(shuō)這個(gè)不重要那個(gè)模塊重要等，對(duì)人力資源管理模塊產(chǎn)生一種誤區(qū)。其實(shí)人力資源管理六大模塊沒(méi)有這個(gè)重要那個(gè)不重要的理由，每個(gè)模塊都很重要，你從中間刪掉一個(gè)模塊運(yùn)轉(zhuǎn)一段時(shí)間就會(huì)發(fā)生隱患問(wèn)題，達(dá)不到系統(tǒng)循環(huán)。

2、人力資源管理是系統(tǒng)性，并不是一個(gè)單一的模塊操作。那樣就好比人的五官一樣，你少了一個(gè)耳朵或者眼睛，給別人的感覺(jué)就是不好看，好像缺少了點(diǎn)什么。所以人力資源管理是各個(gè)模塊相互轉(zhuǎn)換和配合共享數(shù)據(jù)的一個(gè)循環(huán)流，不然我的運(yùn)轉(zhuǎn)到一定的階段，人力資源管理就帶病工作，時(shí)間久了人力成本價(jià)就會(huì)升高。

3、人力資源管理是溝通的系統(tǒng)，并不是做好各方面的政策就萬(wàn)事大吉。不用和各部門溝通的人力資源政策，就像鎖到箱子的紙不能幫助企業(yè)的發(fā)展。特別人力資源中的績(jī)效管理系統(tǒng)，更是以溝通為主的開(kāi)展工作，不然就失去工作的意義。

附； 人力資源管理六大模塊

模塊一 人力資源管理

01、職業(yè)生涯發(fā)展理論

02、組織內(nèi)部評(píng)估

03、組織發(fā)展與變革；

04、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

05、比較國(guó)際人力資源管理綜述

06、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

07、工作中的績(jī)效因素

08、員工授權(quán)與監(jiān)管

模塊二 人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)模塊

01、理論學(xué)習(xí)

02、項(xiàng)目評(píng)估

03、調(diào)查與評(píng)估

04、需求評(píng)估與培訓(xùn)

05、培訓(xùn)與發(fā)展

06、培訓(xùn)建議的構(gòu)成07、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

08、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

09、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人

10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例

模塊三 人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵(lì)和收益）

01、薪酬

02、構(gòu)建全面的薪酬體系

03、福利和其他薪酬問(wèn)題

04、評(píng)估績(jī)效和提供反饋

模塊四 人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

01、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

02、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

03、人力資源規(guī)劃

04、工作分析

05、人員招聘

06、培訓(xùn)和發(fā)展員工

07、員工績(jī)效評(píng)估

08、提高生產(chǎn)力方案

模塊五 員工和勞動(dòng)關(guān)系

01、就業(yè)法

02、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)

03、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)

04、勞資談判

05、工會(huì)化和勞資談判

模塊六 安全、保安和健康

01、安全和健康項(xiàng)目

02、安全和健康的工作環(huán)境

03、促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康

04、管理執(zhí)業(yè)健康和安全

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制

度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。

第四篇：人力資源管理分六大模塊

人力資源管理分六大模塊：（這是最基本的，必須熟練知道哪六大模塊）

1、人力資源規(guī)劃；

2、招聘與配置；

3、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)；

4、績(jī)效管理

5、薪酬福利管理；

6、勞動(dòng)關(guān)系管理。

在這六大模塊當(dāng)中需要熟練應(yīng)用其中幾個(gè)模塊，針對(duì)我的崗位，著重掌握人員招聘、員工培訓(xùn)和勞動(dòng)關(guān)系中的工傷申報(bào)和社保繳納。

一、招聘的渠道：

1、熟人介紹：公司大批量招工時(shí)，熟人介紹來(lái)的，介紹人可給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)

2、招聘會(huì)：長(zhǎng)興這邊就是開(kāi)發(fā)區(qū)招聘會(huì)和浙北大廈招聘會(huì)，開(kāi)發(fā)區(qū)招聘會(huì)在新汽車站二樓，每周五上午8點(diǎn)半開(kāi)始，浙北大廈招聘會(huì)在浙北大廈后面二樓，每周三上午8點(diǎn)半，如要去的話需提前2天左右打電話預(yù)約，我們有展板需要提前懸掛。

3、網(wǎng)絡(luò)招聘：經(jīng)常用到的網(wǎng)站有長(zhǎng)興人事人才網(wǎng)，湖州人事人才網(wǎng)，前程無(wú)憂網(wǎng)站，中華英才網(wǎng)。我公司的技術(shù)性人才在本地招聘難度較大，需要從昆山人才網(wǎng)上招聘。

4、職介所：長(zhǎng)興這邊的職介所大概有新希望職介所、誠(chéng)信幫辦中心，職介所一般都是單向收費(fèi)，對(duì)單位個(gè)別招人不收取費(fèi)用。

5、獵頭公司：公司需要招聘高級(jí)人才的時(shí)候，可以動(dòng)用獵頭，獵頭到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司挖墻腳，將一些中高級(jí)人才挖到本公司，中高級(jí)人才基本都是年薪制，獵頭公司的酬勞金是拿該人才年薪的一定比例，如20%左右。

二、辦理入職手續(xù)：

1、新入職員工需要先去醫(yī)院做體檢，人民醫(yī)院或者其他醫(yī)院，這個(gè)環(huán)節(jié)很重要，以免以后發(fā)生問(wèn)題對(duì)公司造成損失。

2、檢查新員工的相關(guān)證件并留取復(fù)印件：身份證，畢業(yè)證，學(xué)位證等，普工只留身份證復(fù)印件即可。

3、填寫(xiě)入職安排登記表，薪酬核定單，給員工制作廠牌和IC卡（用來(lái)打卡記考勤），需住宿員工安排住宿，這些都是新入職員工需要辦理的手續(xù)。

4、辭職的規(guī)定：分急辭、慢辭和自離。急辭是馬上就離職，此時(shí)扣15天工資，其余工資結(jié)算；慢辭是提前一個(gè)月打申請(qǐng)，一個(gè)月后全額結(jié)算工資；自離是不與公司做任何交接，自行離去的，工資不予結(jié)算。

三、培訓(xùn)

1、新入職員工以月為單位組織入職培訓(xùn)，主要內(nèi)容包括廠規(guī)廠紀(jì)和一些消防安全知識(shí)，公司有光盤，只需組織人員觀看即可。

2、每月過(guò)生日員工組織出去聚餐，增強(qiáng)員工的歸屬感

3、公司淡季時(shí)可組織趣味運(yùn)動(dòng)會(huì)或歌詠比賽，需要行政人事部組織。

4、每年有條件的話會(huì)組織元旦晚會(huì)，需聯(lián)系舞臺(tái)搭建商。四：工傷（長(zhǎng)興勞動(dòng)局工資福利保險(xiǎn)科電話：6043433）辦理工商所需材料包括： 1.《工傷認(rèn)定申請(qǐng)表》（一式兩份）2.受傷職工身份證復(fù)印件

3.勞動(dòng)合同復(fù)印件（需加蓋公章的）4.醫(yī)療診斷證明書(shū)及病歷復(fù)印件 5.收費(fèi)單據(jù)復(fù)印件 6.公司營(yíng)業(yè)執(zhí)照復(fù)印件

五.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表（一式五份）

花費(fèi)三千金額以下的，由當(dāng)事人到開(kāi)發(fā)區(qū)做一下筆錄，然后由單位交到勞動(dòng)局；花費(fèi)三千金額以上的直接將材料交到勞動(dòng)局（勞動(dòng)局地址：行政中心A座408房間）。五：社保

每月分新增社保和退保兩項(xiàng)需到社保辦辦理：（社保辦在金陵大酒店對(duì)面）新增社保人員需準(zhǔn)備以下材料： 1）兩張一寸彩照 2）兩張身份證復(fù)印件 3）增減花名冊(cè)（一式三份）

4）新增人員信息采集表（表內(nèi)填寫(xiě)名字、身份證號(hào)和一寸彩照）退保人員需準(zhǔn)備以下材料：

1)2)

以上基本就是我所在崗位的所有工作內(nèi)容，但要想面試上這個(gè)職位，面試過(guò)程很關(guān)鍵，只要讓面試官感覺(jué)到你對(duì)人事專員相關(guān)的工作很熟悉，你就成功了一半，另一半成功因素在于你的儀表著裝，面試的時(shí)候一定注意不能穿的過(guò)于暴露，衣著要得體，舉止要得體，落落大方，不要緊張，充分的展現(xiàn)自己就可以了。

記?。合乱粋€(gè)坐在面試官位置上的人就是你！

保險(xiǎn)手冊(cè)

增減花名冊(cè)（一式三份）

第五篇：人力資源管理的六大模塊

人力資源管理的六大模塊

(1)、人力資源規(guī)劃：

1、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置，2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析，3、企業(yè)人員供給需求分析，4、企業(yè)人力資源制度的制定，5、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行；（國(guó)際人力資源管理

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評(píng)估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國(guó)際人力資源管理綜述

6、開(kāi)發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績(jī)效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管）

(2)、人力資源的招聘與配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和勝任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析與選擇，5、招聘實(shí)施，6、特殊政策與應(yīng)變方案，7、離職面談，8、降低員工流失的措施

(3)、人力資源培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)

1、理論學(xué)習(xí)，2、項(xiàng)目評(píng)估，3、調(diào)查與平谷，4、培訓(xùn)與發(fā)展，5、需求評(píng)估與培訓(xùn)，6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成，7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育，8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法，9、開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開(kāi)發(fā)自己和他人，10、項(xiàng)目管理：項(xiàng)目開(kāi)發(fā)與管理慣例。

(4)、人力資源績(jī)效管理：

1、績(jī)效管理準(zhǔn)備階段，2、實(shí)施階段，3、考評(píng)階段，4、總結(jié)階段，5、應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段，6、績(jī)效管理的面談，7、績(jī)效改進(jìn)的方法，8、行為導(dǎo)向型考評(píng)方法，9、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法。

(5)、人力資源薪酬福利管理：（補(bǔ)償、激勵(lì)和收益）

1、薪酬，2、構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)、薪酬調(diào)查、薪酬計(jì)劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬問(wèn)題（福利保險(xiǎn)管理、企業(yè)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)的設(shè)計(jì)）

4、評(píng)估績(jī)效和提供反饋。

(6)、人力資源的員工和勞動(dòng)關(guān)系：

1、就業(yè)法，2、勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)，3、行業(yè)關(guān)系和社會(huì)，4、勞資談判，5、工會(huì)化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項(xiàng)目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場(chǎng)所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)

1、人力資源管理與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，2、人力資源管理的發(fā)令以及環(huán)境，3、人力資源規(guī)劃，4、工作分析，5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績(jī)效評(píng)估

8、提高生產(chǎn)力方案。