第一篇：如何讓薪酬激勵在公司管理中發(fā)揮作用

摘要：自從2001年入世后，中國經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的同時，也面臨著眾多的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，眾多的企業(yè)也面臨著前所未有的競爭壓力。新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境要求企業(yè)只有依賴員工，加強對員工的有效管理才能提升企業(yè)效率。而薪酬激勵無疑是激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性的最好方式之

一。本文通過對薪酬管理的介紹，對當(dāng)前我國薪酬管理存在的問題進(jìn)行探討并提出相應(yīng)的措施以求提升薪酬激勵在公司管理中的作用，并發(fā)揮其優(yōu)勢為公司創(chuàng)造效益，提升公司的競爭力。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵，公司管理，薪酬管理，企業(yè)效益

薪酬制度是公司的諸多制度的一部分，制定恰當(dāng)?shù)闹贫葘嵤┬匠昙畲胧τ谔嵘髽I(yè)效益具有重大意義，然而一旦使用不當(dāng)，也會使員工的積極性受挫，公司利益受損。因此，建立科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬激勵機(jī)制對于公司管理效率的提高、公司競爭力的提高都是極為重要，這也是當(dāng)前一些企業(yè)必須著手進(jìn)行的一項緊迫任務(wù)。

1、薪酬管理的含義及其內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理就是企業(yè)管理人員對本企業(yè)員工報酬的評定標(biāo)準(zhǔn)、支付標(biāo)準(zhǔn)等要素進(jìn)行評價、確定、分配和調(diào)整的過程。一般的薪酬管理僅僅是關(guān)于物質(zhì)報酬的分配，對管理者或者員工的行為特征等較少考慮?，F(xiàn)代的企業(yè)薪酬激勵機(jī)制已經(jīng)發(fā)生了實質(zhì)性的變化，薪酬管理衍生出了俠義和廣義兩種定義。其中，俠義的薪酬激勵也就是我們一般而言的傳統(tǒng)工資、獎金和福利等物質(zhì)報酬，而廣義的概念就是現(xiàn)代的薪酬激勵概念，除了以上所提到的物質(zhì)報酬以外，還包括崗位的多樣化、從事挑戰(zhàn)性的工作，獲取認(rèn)可和獲得新的事業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

具體來說，企業(yè)的薪酬管理主要有薪酬管理的目標(biāo)、企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)。其中，薪酬管理目標(biāo)是由企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定，具體包括建立穩(wěn)定的員工隊伍、激發(fā)員工的激情和實現(xiàn)公司目標(biāo)和員工目標(biāo)的同步性。而企業(yè)的薪酬政策是指企業(yè)對薪酬激勵的具體措施的制定、運行以及激勵手段的組合，是公司基于薪酬目標(biāo)而采取的措施。薪酬結(jié)構(gòu)則是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成要素，包括不同員工的企業(yè)工資成本的確定，不同崗位間工資的確定，員工的基本工資和浮動比例等方面。

2、企業(yè)薪酬管理存在的問題

薪酬管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分之一，健全合理的薪酬管理有助于企業(yè)管理的執(zhí)行得到落實。不過，目前企業(yè)的薪酬激勵制度存在欠缺，不能滿足企業(yè)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，具體表現(xiàn)在以下幾個方面：

2.1、薪酬制度不夠完善

現(xiàn)在許多企業(yè)的制度不夠健全，在民營企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出，雖然建立了基本薪酬的考核機(jī)制，但是輔助薪酬方面卻沒有一整套完善的考核機(jī)制，除此之外，就是考核過程和機(jī)構(gòu)沒有做到透明化，容易導(dǎo)致一些人員靠關(guān)系走后門擔(dān)當(dāng)較高的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，與此同時，考核機(jī)構(gòu)并沒有為各種薪酬支付制定標(biāo)準(zhǔn)。這樣就導(dǎo)致了一系列的結(jié)果：薪酬體系沒有緊密聯(lián)系個人的工作能力和業(yè)績，致使有人把注意力放在高職位上去謀取自己的更高利益，從而分散了自己的時間和精力，最終的結(jié)果就是表現(xiàn)在公司利益的損失。

2.2、薪酬水平普遍較低

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的競爭首先是人才的競爭，是薪酬的競爭。人才是企業(yè)的重要資源，是無可替代的，而薪酬正是人才的價值體系，是其工作能力得到企業(yè)認(rèn)可和社會認(rèn)可的外在表現(xiàn)。因此，高素質(zhì)的人才理應(yīng)得到更多的薪資回報，而當(dāng)前一些企業(yè)沒有做好這方面的工作，因為種種原因和利益，降低了工資標(biāo)準(zhǔn)，甚至存在巧立名目克扣工資的不良現(xiàn)象。這無疑是企業(yè)的自殺行為，高付出低收入是對人才價值的抹殺，是不尊重人才及其勞動成果的表現(xiàn)，人才必然會大量流失，對企業(yè)有利無弊。

2.3、薪酬的激勵作用難以落實

平均主義和大鍋飯的現(xiàn)象一直是我國企事業(yè)單位的一大通病，現(xiàn)在，這個問題依然存在，崗位不同、勞動量也相差甚大，獲得的勞動報酬卻相差無幾，這無疑是薪酬激勵沒有得到落實的基本體現(xiàn)。由于崗位之間的差距不大，致使責(zé)任大、貢獻(xiàn)大的關(guān)鍵崗位空余不多，況且身在不同職位，貢獻(xiàn)大小不一，責(zé)任大小不同，創(chuàng)造的價值自然也不一樣，而獲得的薪酬沒有拉開差距，薪酬激勵的作用就難以發(fā)揮。

3、解決薪酬管理問題的對策

3.1、建立完善的薪酬管理制度

建立完善的薪酬管理制度是解決薪酬激勵問題的第一步，這有利于企業(yè)不同部門、崗位間的職責(zé)和權(quán)限得到合理的分配，各種問題在處理起來也有章可循，有法可依。避免個別管理者以個人意見而導(dǎo)致發(fā)生不透明、不公平的事情發(fā)生。同時，要設(shè)立公開合理的業(yè)績評定制度，對企業(yè)管理者和員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核，以此為依據(jù)，得出讓眾人信服的薪酬管理制度。

3.2、國家政府部門給予一定的支持

解決企業(yè)的薪酬偏低問題可借助政府的支持，政府對當(dāng)?shù)氐钠髽I(yè)生存發(fā)展具有重要的作用。為了避免一些發(fā)展勢頭良好的民營企業(yè)在國企的壟斷下被打壓而倒閉淘汰，政府部門應(yīng)當(dāng)給予短期的薪酬成本和經(jīng)營環(huán)境方面的支持。但是，政府支持下的企業(yè)必須保證擔(dān)當(dāng)重任者必須是一些德才兼?zhèn)洌転楣纠鏋橹?，并能?chuàng)造業(yè)績的人才，以此為目的，政府甚至可以聯(lián)合一些人才中介公司，從海外或者外地引進(jìn)一批高素質(zhì)人才，給以生活補助，以便解決人才——薪酬問題。讓公司有人可用，全面發(fā)展。

3.3、重視薪酬激勵對于公司管理的作用

在缺乏有效合理的薪酬激勵的情況下，員工的激情和智慧必然難以最大程度的得到發(fā)揮。實踐證明，科學(xué)有效的薪酬激勵措施能夠讓員工的潛能發(fā)揮出70%—80%。因此，企業(yè)要盡力讓薪酬激勵得以發(fā)揮實效，就要從思維上重視薪酬激勵制度的重要性，要從制度的制定、實施、修正等過程給以最大程度的支持，不僅要從物質(zhì)上開始，更要重視精神激勵對于員工積極性的重要意義，建立起多元化的措施支持薪酬激勵，支持公司的管理和發(fā)展。

總而言之，薪酬激勵制度對于企業(yè)的管理具有不可忽視的作用，作為公司管理的重要組成部分，要充分認(rèn)識到薪酬激勵的重要，并結(jié)合行業(yè)特點分析企業(yè)當(dāng)前存在的問題，并提出切實可行的解決辦法，建立完善的薪酬管理制度，提升員工的積極性和創(chuàng)造力，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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第二篇：如何讓績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮作用

企業(yè)績效管理

1、企業(yè)管理存在的問題：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息時代的到來,世界各國企業(yè)都面臨著越來越激勵的國內(nèi)和國際市場競爭,我國行業(yè)開始加強自身的戰(zhàn)略管理能力，提高企業(yè)的競爭能力和適應(yīng)能力，一部分企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、組織裁員、組織扁平化、組織分散化等方式來提高企業(yè)生產(chǎn)力和改善組織績效。盡管組織結(jié)構(gòu)調(diào)整措施能在一定程度上降低或減少成本、改善績效，但如果缺少客觀的評價體系和評價方法，那么它們只能達(dá)到一個短期的激勵效果，即在一定時期內(nèi)雖然能夠提高員工的個人績效，但不能從根本上改變企業(yè)的整體績效。要實現(xiàn)員工個人績效與企業(yè)整體績效的協(xié)調(diào)～致，必須建立一個有效的績效評價體系，而傳統(tǒng)的財務(wù)績效評價體系只能反映過去的情況而無法對企業(yè)未來的發(fā)展做出評價，如何建立有效的績效評價體系，如何通過績效評價把組織和人員的行為引向企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，如何通過績效評價來提高企業(yè)績效，已成為建筑企業(yè)管理者面臨的一個艱巨任務(wù)。

2、在企業(yè)績效管理中,主要存在以下幾個方面的問題:

2.1 從高層領(lǐng)導(dǎo)到基層員工對績效管理的認(rèn)識模糊

對于績效管理的實施, 許多企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)只是給予一般的支持, 聽聽匯報，做做指示而已，剩下的工作全部交給人力資源部,沒有真正地將之當(dāng)作一件重要的事情來抓；各部門管理者作為績效管理實施的主體, 或不參與績效管理的過程, 或?qū)荚u制度不信賴, 執(zhí)行不力, 以致影響績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性;而人力資源管理部門則將員工績效管理局限于人力資源管理的日常工作來進(jìn)行開發(fā)和實施, 而且人力資源管理專業(yè)人員缺乏相關(guān)技能和應(yīng)有的培訓(xùn), 過分關(guān)注文檔的管理等基礎(chǔ)性工作。

2.2 把績效考核等同于績效管理

許多企業(yè)的管理理念還比較落后, 他們甚至只知道有績效考核而不知道有績效管理, 往往用簡單的績效考核來代替績效管理, 將考核結(jié)果作為決定員工薪酬、獎金分配、晉升或降職的依據(jù), 而沒有意識到績效管理的重要性。同時, 過分強調(diào)員工個體的績效考核, 忽視企業(yè)整體的績效考核。對績效管理的目的不明確, 企業(yè)經(jīng)營者更多地關(guān)心考核結(jié)果, 而對如何改進(jìn)績效缺乏應(yīng)有的認(rèn)識或思路。對績效管理和績效考核的概念差別、核心內(nèi)容和地位作用等都不清晰, 導(dǎo)致績效管理僅僅停留在簡單的績效考核上。

2.3 績效計劃制定不合理

2.3.1制定程序不合理

在實際操作中, 各職能部門經(jīng)理只做一些指示, 余下的工作全部由人力資源部門來做, 尤其是基層員工未參與績效計劃的制定。事實上,協(xié)商制定績效周期的計劃, 能夠使整個計劃更加符合現(xiàn)實情況, 更加具有靈活性, 更有利于部門內(nèi)部人員之間的合作。

2.3.2績效指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

很多企業(yè)沒有從戰(zhàn)略的角度去理解,指標(biāo)的設(shè)計缺乏動態(tài)性。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化, 企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整, 依此分解的部門和個人績效指標(biāo)也要發(fā)生相應(yīng)的變化。企業(yè)績效考核指標(biāo)體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的, 方向一致的績效目標(biāo)與指標(biāo)鏈。

2.4缺乏持續(xù)有效的績效溝通及科學(xué)的績效考核體系

2.4.1績效溝通不足

在日常的工作過程中, 員工對績效管理往往處于被動接受的地位。對于下級員工完成一項工作任務(wù)是否進(jìn)行事前與事中指導(dǎo), 完全與管理者的個人有關(guān)。有的領(lǐng)導(dǎo)喜歡什么事都管, 導(dǎo)致下級員工完全依賴上級的指示辦事, 缺乏創(chuàng)新能力;有的領(lǐng)導(dǎo)則是看結(jié)果, 過程一概都不重要。而下級則認(rèn)為說少了的是不關(guān)心我, 說多了的是啰嗦。同時, 各部門之間溝通較少, 導(dǎo)致各部門之間協(xié)同作用較差, 缺乏有效配合。

2.4.2績效考核體系不科學(xué)

許多企業(yè)只是根據(jù)一些現(xiàn)成的經(jīng)驗或模塊生搬硬套,而不考慮對企業(yè)的適用性, 結(jié)果導(dǎo)致水土不服。實踐中, 有些企業(yè)往往沒有從績效考核的目的入手綜合選擇考核方法, 常常顧此失彼, 例如, 有的方法適用于將績效考核結(jié)果用于職工獎金的分配, 但可能難以指導(dǎo)被考核者識別能力上的欠缺;有的方法可能非常適合利用業(yè)績考核結(jié)果來指導(dǎo)企業(yè)制定培訓(xùn)計劃, 但卻不適合平衡各方利益相關(guān)者。

2.5 績效反饋的缺失

有的企業(yè)的績效管理過程只進(jìn)行到績效考核即告一段落, 不能夠及時反饋給員工。員工在經(jīng)歷了種種考核后,對自己的工作表現(xiàn), 工作業(yè)績得不到及時反饋, 久而久之, 員工對企業(yè)失去了興趣, 喪失了工作熱情, 自然對工作不積極, 不主動。

3、針對企業(yè)績效管理存在的問題解決對策：

3.1高層管理者應(yīng)該從戰(zhàn)略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平，以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。管理者與員工應(yīng)該正確對待績效管理，而不能抱著一種應(yīng)付，甚至是抵制的心態(tài)來看待績效管理。企業(yè)要使績效管理順利實施，必須建立以績效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。把有關(guān)人的各項決定，即：崗位安排、薪酬、職位升降等都看成是企業(yè)的控制手段，良好的企業(yè)文化能夠帶動員工樹立與企業(yè)一致的目標(biāo)。

3.2明確考核期；采用、季度、月度相結(jié)合的考核周期，月度考核及時反映公司

生產(chǎn)運作，及時激勵和調(diào)整各部門生產(chǎn)、營銷和資金情況；季度考核對此進(jìn)一步總結(jié)強化，修正工作目標(biāo)；年終對全年的目標(biāo)達(dá)成情況，工作潛能進(jìn)行評估。

3.3充分發(fā)揮績效考核結(jié)果的作用，不斷完善各項考核指標(biāo)，在運行過程中注意信息反饋，不斷地修正和完善各項考核指標(biāo)?？冃Э己私Y(jié)果要運用到員工薪酬體系中，以有效發(fā)揮其激勵作用。同時要實行績效考核的制度化運作，盡可能減少考核過程中的人為因素，一切考核結(jié)果都應(yīng)是由機(jī)制產(chǎn)生的，這應(yīng)成為績效考核一個努力的方向?？冃Э己说哪康牟粌H僅是作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標(biāo)準(zhǔn)，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進(jìn)才是其根本目的，而實現(xiàn)這一目的的途徑就是績效改進(jìn)。

3.4建立有效的績效管理系統(tǒng)；一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠幫助經(jīng)理和員工不斷提高工作熱情和質(zhì)量來使企業(yè)實現(xiàn)它的短期和長期目標(biāo)，同時經(jīng)理和員工也得到發(fā)展，并逐步走向成功。加強企業(yè)績效管理的同時，也注重發(fā)展員工自身的能力，通過將各個員工或管理者的工作與整個工作單位的宗旨聯(lián)系在一起，以支持企業(yè)的目標(biāo)。在將績效管理視為綜合體系的模型中，員工績效管理被限定在組織框架內(nèi)發(fā)生，而組織目標(biāo)框架又是非常明晰的。

團(tuán)體戰(zhàn)略—部門目標(biāo)—個體目標(biāo)設(shè)置—績效評估—績效獎懲—反饋到部門目標(biāo)，形成一個閉環(huán)，最終確保團(tuán)隊?wèi)?zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

把企業(yè)的發(fā)展和個人的發(fā)展緊密結(jié)合起來，一個企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展，是建立在員工發(fā)展的基礎(chǔ)上的，與員工個體價值的不斷實現(xiàn)是分不開的。這才能真正體現(xiàn)績效管理的核心思想。

3.5做好績效考核實施前宣傳教育與培訓(xùn)工作；實踐中，各部門領(lǐng)導(dǎo)往往認(rèn)為績效考核是“找麻煩”，增加了他們的工作量，又得不到什么好處。人力資源管理人員必須要說服他們：績效考核其實是幫助他們進(jìn)行管理，而不是添麻煩。實施績效考核是管理理念和方法的轉(zhuǎn)變，讓員工認(rèn)識到績效考核不是“秋后算賬”，而是實事求是地對員工以往工作業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)，找出其中的不足，以切實提高員工績效水平，使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理部要作為一個指導(dǎo)部門，而不能事必躬親，要讓各部門自己制訂關(guān)鍵績效指標(biāo)，而人力資源部加以指導(dǎo)。

3.6做好績效管理的反饋工作；反饋是績效管理過程中的重要手段，是指部署在完成目標(biāo)計劃過程中，管理者將工作行為，包括正面行為和負(fù)面行為，及時告訴下屬。有效的績效反饋應(yīng)具備以下幾個特點：①目標(biāo)導(dǎo)向②及時持續(xù)③具體相關(guān)④富有成效。

績效反饋過程中應(yīng)采取管理藝術(shù)：應(yīng)該就事論事，列舉具體行為。避免使用可能導(dǎo)致對方反抗情緒的詞匯。強調(diào)別人的長處，善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點和長處，在肯定成績的同時

指出員工的不足，這樣員工更容易接受。讓員工自己做出反應(yīng)，避免直接告訴員工應(yīng)該做什么，應(yīng)該通過啟發(fā)式的談話，讓員工自己總結(jié)出該做什么，以減少員工的抵觸情緒。一次只談一個問題，做好雙方的溝通工作，避免居高臨下的談話，找出平等談話的方法。要善于鼓勵員工講出自己的感受。對績效優(yōu)良的員工提出改進(jìn)績效的建議。對績效不佳的員工，告訴他們應(yīng)該注意什么。事實上，可以坦率的告訴員工做出想法的改變，或者至少建議員工做出你認(rèn)為對員工有利的改變。

在績效反饋中需要做好三件事：一是用成功行為的具體實例，給員工清楚而有效的反饋。二是尋找可以指導(dǎo)的時機(jī)，多運用表揚的手段。三是與員工共同解決問題。

指導(dǎo)和反饋不是一個單向的過程，在整個過程中可以和員工學(xué)到一樣多的東西，隨著員工能力的不斷提高，他們能提出越來越多的見解和解決問題的方案。

4、結(jié)論：績效管理是一個優(yōu)秀的管理系統(tǒng)，它的最大特點就是將管理者與員工全部納入管理活動，管理者對員工的績效負(fù)責(zé)，員工也可以就自己的績效尋求管理者的幫助，全體員工共同努力，雙響溝通，要真正做好績效管理工作，必須要有系統(tǒng)的眼光和思維，同時又要敢于邁進(jìn)步伐，在實施績效管理的過程中適時推動組織的變革前進(jìn)，企業(yè)才能做大做強，更加成熟，員工才能實現(xiàn)自己的職業(yè)理想。

第三篇：薪酬管理中的工資激勵制度

薪酬管理中的工資激勵制度

薪酬管理中需要有一套很獨到且有效的工資激勵制度。

（一）把工資預(yù)算與經(jīng)營預(yù)算緊密結(jié)合起來，實現(xiàn)高起步。

（二）把工資分配與重點經(jīng)營指標(biāo)完成情況結(jié)合起來，實現(xiàn)工資分配動態(tài)管理。

（三）把工資分配與領(lǐng)導(dǎo)和管理人員薪酬結(jié)合起來，強化評價考核。

（四）建立工資分配傾斜機(jī)制，引導(dǎo)人才資源開發(fā)：

1.提高技能人才技術(shù)津貼標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)動員工學(xué)習(xí)技術(shù)鉆研業(yè)務(wù)積極性

2.實行崗位帶頭人津貼制度。

3.以崗位工資制度激勵全體員工努力成才。

薪酬分配是聯(lián)系企業(yè)與員工的重要經(jīng)濟(jì)紐帶，通過訪談我深深的體會到只有把薪酬管理與企業(yè)發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來，才能增強企業(yè)對員工的向心力、凝聚力，圍繞企業(yè)發(fā)展共同奮斗。

第四篇：讓孩子們在激勵中成長

讓孩子們在激勵中成長

為了貫徹素質(zhì)教育中學(xué)生全面發(fā)展的原則，教師要注重教學(xué)過程的優(yōu)化設(shè)計，培養(yǎng)學(xué)生的自主學(xué)習(xí)能力。同時教師還要在體現(xiàn)學(xué)生自主性的基礎(chǔ)上，運用激勵性評價，積極調(diào)動全體學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，培養(yǎng)學(xué)生的審美能力，從而促進(jìn)學(xué)生素質(zhì)的全面提高。

所謂的激勵性評價，就是教師在教學(xué)的過程中，充分發(fā)揮教學(xué)評價的激勵功能，著眼于發(fā)現(xiàn)學(xué)生的優(yōu)點和長處，觀察學(xué)生的細(xì)微變化，努力尋找他們身上的閃光點，予以學(xué)生肯定表揚，使他們獲得成功的體驗。即使學(xué)生在學(xué)習(xí)中受到了挫折，也要給予理解和積極鼓勵，幫助他們分析失敗的原因，為他們營造一個支持性的環(huán)境，激勵學(xué)生不斷的大膽嘗試，不斷增強學(xué)生成功的愿望，從而最大限度地調(diào)動學(xué)生的積極性。

小學(xué)美術(shù)教學(xué)的目的不是為了把每一個學(xué)生培養(yǎng)成小畫家，而在于激發(fā)每一個學(xué)生的美術(shù)興趣，著重培養(yǎng)他們的審美情趣，提高他們的素質(zhì)。那么，如何激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，增強學(xué)生的學(xué)習(xí)信心呢？我認(rèn)為教師在設(shè)計好教學(xué)過程的同時，還要在教學(xué)過程中合理地、積極地運用激勵評價手段，讓學(xué)生健康地成長。

一、賞識是一種激勵

法國著名作家安德列〃莫洛亞說過：“美好的語言，勝過禮物?！辟澝乐詫θ说男袨楫a(chǎn)生深刻的影響，是因為它滿足了個人較高層次的需要，即心理的需要。教師要學(xué)會贊美的藝術(shù)，也就是學(xué)會賞識學(xué)生。

有人說過，發(fā)現(xiàn)問題比解決問題更重要。在傳統(tǒng)的美術(shù)課堂中，教師采取講授式，“我講你聽”、“我教你學(xué)”，學(xué)生長期處于被動學(xué)習(xí)的地位。加上教師有意或無意地偏愛某些學(xué)生，使得課堂出現(xiàn)了“一邊倒”——回答問題成了少數(shù)學(xué)生的“專利”，大多數(shù)學(xué)生不敢問、不想問、不善問。為了鼓勵學(xué)生勇于提出問題，我放下“教師”架子，甘當(dāng)“小學(xué)生”，常常采用“問得好，老師也不是很清楚，我們一起來學(xué)習(xí)”、“老師都沒有想到這個問題，你真聰明”、“你真棒，可以上臺當(dāng)小老師嗎？”等賞識性語言。比如，教學(xué)《美麗的紋樣（平衡式）》一課時，有學(xué)生提出：為什么要根據(jù)方、圓、三角形等外型來設(shè)計紋樣？紋樣和外型有什么關(guān)系？由于“平衡”這個概念

比較抽象，學(xué)生不容易理解。解決這個問題，有利于學(xué)生突破學(xué)習(xí)難點。因此，我擺出一副驚訝的神態(tài)，充分贊許了那位學(xué)生，并反問大家：“不根據(jù)方、圓、三角形等外型來設(shè)計平衡紋樣行不行？”一石激起千層浪，學(xué)生展開了熱烈的討論，思維一下子活躍起來。經(jīng)過討論、分析，最后得出了設(shè)計平衡式紋樣必須參照外型的結(jié)論。

賞識學(xué)生就是愛學(xué)生，就是相信他能行。學(xué)生得到了賞識，增強了自信心，學(xué)習(xí)的興趣就會越來越濃厚，也就不會產(chǎn)生厭學(xué)的心理。所以說賞識就是一種激勵。

二、信任是另一種激勵

信任是一種藝術(shù)，是一種給予的藝術(shù)，是一種熱誠呼喚和期待的藝術(shù)。心理學(xué)家認(rèn)為，追求信任是正常人的普遍心理，它幾乎貫穿于人的各個發(fā)展階段：未成年時，希望得到家庭和學(xué)校的信任；步入社會，希望得到領(lǐng)導(dǎo)和周圍其他人的信任；如果有所建樹，希望得到社會的肯定和信任。追求信任是一種積極的心態(tài)，它是奮發(fā)進(jìn)取、實現(xiàn)自我價值的內(nèi)驅(qū)力，它應(yīng)該讓孩子像野草一樣自由生長，這種生長，需要一種平和的心境，一種智慧的胸襟，一種獨特的魅力，它就是信任。教師的信任是對學(xué)生價值的一種肯定，同時也是對學(xué)生人格的尊重。當(dāng)教師的期望轉(zhuǎn)化為對學(xué)生的積極要求時，學(xué)生會為之積極努力。上《美麗的校園》一課時，我面帶信任的目光望著同學(xué)們說：“最近我校急需翻新校園，需設(shè)計一幅新的效果圖，老師大膽的接受了任務(wù)，想讓同學(xué)們來完成，你們敢不敢接受這一任務(wù)？”“敢”，孩子們高聲答道。“那你們就是小設(shè)計師了，我相信大家一定能出色的完成任務(wù)。”這時孩子們那認(rèn)真的態(tài)度是前所未有的。他們迅速的找出了設(shè)計部位，又通過討論和在黑板上剪貼，拼擺等方法，很快設(shè)計出各式各樣的校園圖案，當(dāng)他們自己設(shè)計的方案入選，并得到老師的夸獎后，那高興的神態(tài)真是難以用語言表達(dá)。

作為一名教育工作者，我們要學(xué)會信任我們的學(xué)生，這是做人的需要；是處世的需要；是成就事業(yè)的需要；是我們今天時代的強音。也只有在信任的實踐中，逐步建立并完善我們的信任機(jī)制，這信任對于在形成孩子良好的心理品質(zhì)過程中，往往會產(chǎn)生意想不到的后果，我們應(yīng)無微不至的照料孩子成長的獨立性，善于向他們心理投射希望之光和信任的力量，這是孩子開拓成功之路的偉大輔翼！

三、制訂目標(biāo)，將激勵轉(zhuǎn)化為目的目標(biāo)是前進(jìn)的方向。教師的信任，能對學(xué)生起到導(dǎo)向和激勵作用，而要達(dá)到這一點，還必須變教師的目標(biāo)為學(xué)生自身的要求，并化為具體的行動。進(jìn)行激勵性評價，就必須從各個方面不斷優(yōu)化評價機(jī)制。制訂不同層次的不同標(biāo)準(zhǔn)，各個層次的學(xué)生都能大面積地受到表揚和鼓勵，有利于調(diào)動學(xué)生積極性。在教學(xué)評價中可以為學(xué)生制定具體的、有一定難度、且又能為學(xué)生所接受的學(xué)習(xí)目標(biāo)，明確方向、共同努力，并在教學(xué)實施的過程中經(jīng)常反饋，及時進(jìn)行獎勵和指導(dǎo)，讓學(xué)生有一個明確的方向。這種目標(biāo)激勵的作用也是最大，見效最快的。在教學(xué)中，教師總會經(jīng)常對學(xué)生的作業(yè)完成程度和完成質(zhì)量而感到不滿意。不管在上課前怎樣精心設(shè)計教學(xué)，總有學(xué)生不能按要求完整地完成作業(yè)。即使是完成作業(yè)，作業(yè)的質(zhì)量也很難令人滿意。為改變這一現(xiàn)象，我覺得應(yīng)該從兩方面入手：

第一是為學(xué)生制定每節(jié)美術(shù)課作業(yè)具體的要求和目標(biāo)，同時為“后進(jìn)生”制定課后應(yīng)該努力的目標(biāo)。第二是運用競爭機(jī)制。這主要是抓住學(xué)生的好勝心理，讓他們?yōu)橥瓿蓪W(xué)習(xí)目標(biāo)而在同桌之間、學(xué)習(xí)小組之間、大組之間、班級之間進(jìn)行競爭。經(jīng)過一段時間后，會發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生勇于向困難挑戰(zhàn)，競爭意識增加，并且作業(yè)質(zhì)量大大提高了。如在美術(shù)教學(xué)中同一項練習(xí)，教師可根據(jù)不同學(xué)生的不同水平制訂幾個評價標(biāo)準(zhǔn)。例如：上素描靜物課，教師可以把全班學(xué)生分成A、B、C幾個等級小組，在不同等級內(nèi)提出不同要求。如符合要求就給高分，當(dāng)學(xué)生達(dá)到這一標(biāo)準(zhǔn)后，即可升入高一級。

在教學(xué)過程中，教師對表現(xiàn)好的學(xué)生及時給予表揚和獎勵，不去限制好的數(shù)量。讓學(xué)生懂得，表揚和獎勵是隨表現(xiàn)而定的。一段時間下來，學(xué)生美術(shù)作業(yè)的完成程度就會有大幅度的提高，同時學(xué)生優(yōu)秀作業(yè)的數(shù)量也會大有提高。

綜上所述，學(xué)生的成功源于學(xué)生的信心，學(xué)生信心的形成往往源于教師的鼓勵。六年的教學(xué)生涯使我深深的體會到，沒有愛就沒有教育，但愛意味著什么？愛意味著老師的無私奉獻(xiàn)、愛生勝子；愛意味著教師的博學(xué)多思、努力創(chuàng)新；愛更意味著老師對學(xué)生的不斷激勵。因此，在教學(xué)中合理地運用鼓勵性評價有益于學(xué)生樹立自信心，積極進(jìn)取，順利健康地成長，在學(xué)習(xí)上取得更大的成功。

第五篇：如何讓情感教學(xué)在教學(xué)活動中發(fā)揮作用

如何讓情感教學(xué)在教學(xué)活動中發(fā)揮作用

官莊中心校劉美玉 情感教學(xué)是指教師運用一定的教學(xué)手段，通過激發(fā)、調(diào)動和滿足學(xué)生的情感需要，促進(jìn)教學(xué)活動積極化的過程。情感作為人類生存的必要條件，學(xué)生精神生活的主宰，是學(xué)生學(xué)好數(shù)學(xué)的催化劑，不容忽視。數(shù)學(xué)課堂教學(xué)中應(yīng)合理調(diào)節(jié)和充分利用情感，努力調(diào)動學(xué)生的非智力因素，提高課堂數(shù)學(xué)效率。小學(xué)數(shù)學(xué)教師如何運用適當(dāng)?shù)慕虒W(xué)策略，才能構(gòu)建數(shù)學(xué)樂園，充分調(diào)動和開發(fā)學(xué)生的情商和智商？

創(chuàng)設(shè)親、助、樂的人際情景。

教師在語言、心理和空間上縮短與學(xué)生的距離，對師生之間心理關(guān)系有正確的處理、調(diào)節(jié)、引導(dǎo)和控制，能使學(xué)生產(chǎn)生親切、愉悅、積極的情感體驗，有利于形成良好的融洽的富于情感的教育環(huán)境，促進(jìn)教與學(xué)的良性循環(huán)，從而“安其學(xué)而親其師”。

1、上好第一節(jié)課，為今后的情感交流奠定基礎(chǔ)。每位學(xué)生對每位老師的第一堂課都會特別認(rèn)真，因為老師是“新”的，知識也是“新”的，學(xué)生對新的事物總是好奇的，敏感的，因此，教師的第一堂課至關(guān)重要，將影響到學(xué)生對這一學(xué)科的熱愛。如果第一堂課，教師給學(xué)生的印象是親近、尊敬、佩服、友好的，學(xué)生會因為喜歡老師而喜歡這一科的學(xué)習(xí)，產(chǎn)生積極的學(xué)習(xí)情感。

2、創(chuàng)造融洽、溫馨的情感關(guān)系。成功的教學(xué)依賴于一種真誠的、尊重和信任的師生關(guān)系，依賴于一種和諧安全的課堂氣氛。每一個人都是不同的，會有不同的心理體驗，會產(chǎn)生不同的情感，有積極的，也有消極的。融洽、溫馨的師生關(guān)系是順利開展教學(xué)活動的前提。融洽、溫馨的師生關(guān)系要以真誠的愛為基礎(chǔ)，教師要尊重每一位學(xué)生的人格，把學(xué)生視為平等的人、自主的人、有發(fā)展?jié)摿Φ娜恕＝處熤挥杏米约旱恼媲閷嵏腥ジ姓賹W(xué)生，才能引發(fā)學(xué)生的情感，產(chǎn)生共鳴，融洽師生關(guān)系，才能使學(xué)生在愉快的氣氛中，積極主動地去探索知識，使情與知相互融合，創(chuàng)造出智慧，提高教學(xué)效率。

3、重視教師個人的修養(yǎng)。教師個人的影響力是學(xué)生學(xué)習(xí)的潛在環(huán)境，教師的一言一行時刻影響著學(xué)生。因此，每一位教師要加強學(xué)習(xí)，提高道德修養(yǎng)，要重視業(yè)務(wù)進(jìn)修，不斷提高教學(xué)水平。要面帶微笑進(jìn)課堂，要時刻保持樂觀、積極的情緒，去影響、熏陶學(xué)生，實現(xiàn)情感教育。

二、挖掘教材本身的魅力和課堂教學(xué)的藝術(shù)魅力，激發(fā)學(xué)生的情感，激活學(xué)生的思維

首先要使學(xué)生感到生活中無處不在的數(shù)學(xué)有無窮的奧妙，引起學(xué)生的好奇和激情，使其產(chǎn)生強烈的學(xué)習(xí)愿望，形成良好的心理動力。如，學(xué)生已認(rèn)識了平、閏年之后，讓學(xué)生隨意說一個年份，教師順口就能答出是平年或閏年，引起學(xué)生的好奇，激發(fā)學(xué)生的求知欲：老師為什么這么“神”？接著教會學(xué)生巧

算方法。從學(xué)生恍然大悟、會心的笑中，我知道學(xué)生已體驗到了數(shù)學(xué)的趣味和奧妙。在教學(xué)《面積和面積單位》一課時，每建立一面積單位的表象，我都積極鼓勵學(xué)生舉日常生活中的恰當(dāng)例子。如：一平方厘米，學(xué)生會說“大拇指甲蓋”“紐扣”等，有個學(xué)生說“門牙”，這時我拿起1平方厘米的正方形紙片比了比，并說，“長這么大的兩顆門牙，漂亮嗎？”引起學(xué)生哄堂大笑。從笑聲中，學(xué)生感受到了學(xué)習(xí)的愉快，也體會到了“數(shù)學(xué)就在身邊”。在教學(xué)《小數(shù)的性質(zhì)》時，我出了一道有趣的數(shù)學(xué)題，在黑板上寫出“8、80、800”，問：誰能加上適當(dāng)?shù)膯挝徊⒂谩暗忍枴卑堰@三個數(shù)連起來？這個問題學(xué)生感到新奇，思維十分活躍。有的說加上元、角、分，有的說加上分米、厘米、毫米，課堂氣氛十分活躍。此時，我又提出一個問題，誰能用同一單位把上面各式表示出來？學(xué)生一聽，思維更加活躍，就是平時不愛動腦筋的同學(xué)也和同桌同學(xué)討論開了，爭先恐后地說：8元＝8.0元＝8.00元，8米＝8.0米＝8.00米，??當(dāng)學(xué)生聽到老師的熱情贊語后，覺得自己就是知識的發(fā)現(xiàn)者、探索者。從而也消除了“數(shù)學(xué)可怕”的心理，進(jìn)而產(chǎn)生了強大的內(nèi)部動力，使學(xué)生的數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)變成一種自我需要，喚起學(xué)生參與學(xué)習(xí)的興趣和創(chuàng)造的欲望。

三、讓生活問題走進(jìn)數(shù)學(xué)課堂教學(xué)，提高學(xué)生用數(shù)學(xué)思想看待實際問題的能力

數(shù)學(xué)問題來源于生活，而又應(yīng)用于生活?！缎W(xué)數(shù)學(xué)課程標(biāo)準(zhǔn)》十分強調(diào)數(shù)學(xué)與現(xiàn)實生活的聯(lián)系，不僅要求選材必須密切聯(lián)系學(xué)生生活實際，而且要求數(shù)學(xué)教學(xué)必須從學(xué)生熟悉的生活情景和感興趣的事物出發(fā)，為他們提供觀察和操作的機(jī)會，使他們有更多的機(jī)會從周圍熟悉的事物中學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)和理解數(shù)學(xué)，體會到數(shù)學(xué)就在身邊，感受到數(shù)學(xué)的趣味和作用，體驗到數(shù)學(xué)的魅力。例如，在教學(xué)《百分?jǐn)?shù)的應(yīng)用》這課時，創(chuàng)設(shè)了“48人去游樂園玩，門票每人5元，滿50人可以享受團(tuán)體八折優(yōu)惠，他們怎樣購票較為合理？”“王大爺在四年前的4月1日到銀行存入5000元人民幣，定期5年，年利率為2.7%。但前幾天，王大爺?shù)睦习橥蝗簧∽≡?，急需這5000元，可銀行規(guī)定凡不到期取款一律按活期利率計息。為這，王大爺左右為難，他該怎么辦呢？請你幫他出個主意。”在教學(xué)《列方程解應(yīng)用題》這一課時，創(chuàng)設(shè)了“某班要去當(dāng)?shù)厝齻€景點游覽，時間為8:00～16:00，請你設(shè)計一個游覽計劃，包括時間安排、費用、路線等?！睂W(xué)生在解決這個問題過程中，要了解景點之間的路線圖，各景點的門票及乘車所需的時間、車型與租車費用，同學(xué)喜愛的食品和游覽時需要的物品，所需的總費用，每個同學(xué)需要交納的費用等。這樣把教材中缺少生活氣息的題材改編成了學(xué)生感興趣的、活生生的題目，使學(xué)生積極地投入學(xué)習(xí)生活中，讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)數(shù)學(xué)就在自己身邊，從而提高學(xué)生用數(shù)學(xué)思想來看待實際問題的能力，以及提高收集、整理信息的能力，養(yǎng)成與人合作的意識。

四、改進(jìn)教法，體驗成功。

成功是兒童心理發(fā)展的需要，每個學(xué)生都有成功的愿望，都希望取得好成績，都希望得到教師的表揚與同學(xué)的認(rèn)可，這是學(xué)生不斷向前發(fā)展的內(nèi)在動力。因此，教師要幫助學(xué)生在數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)活動中獲得成功的體驗，鍛煉克服困難的意識，建立自信心。自信心是一個人走向健康人生的基礎(chǔ)，有了源源不斷的自我肯定，才能不斷增強自信心。教學(xué)時，每位教師應(yīng)有意識地創(chuàng)設(shè)各種情境，為各類學(xué)生提供表現(xiàn)自我的機(jī)會，不失時機(jī)地為他們走向成功搭橋鋪路，想方設(shè)法使他們獲得成功。如：可針對不同學(xué)生布置不同的作業(yè)、設(shè)置教師的“故意錯誤”，讓學(xué)生指出其他同學(xué)回答中的錯誤，當(dāng)學(xué)生的思維出現(xiàn)障礙時，不急于告訴答案，而是多方引導(dǎo)，讓學(xué)生自己找到解決問題的方法，體驗成功，增強學(xué)習(xí)動力。

要使課堂上的學(xué)生也像生活中一樣神采飛揚，充滿活力，使我們的數(shù)學(xué)課堂也純真起來，教學(xué)中教師要用愛心去創(chuàng)設(shè)生動有趣的教學(xué)情境，充分調(diào)動學(xué)生的情感因素，讓學(xué)生積極參與學(xué)習(xí)的全過程，始終把學(xué)生放在主體地位，以情促思，使課堂生動活潑，學(xué)生的思維得到充分的發(fā)展。課堂教學(xué)中，教師一定要充分考慮到學(xué)生是作為一個有感情的人存在于我們的周圍，我們在教學(xué)中必須充分重視學(xué)生的情感體驗對于學(xué)習(xí)效果的能動作用，靈活機(jī)智地組織教學(xué)，讓我們的數(shù)學(xué)教學(xué)永遠(yuǎn)充滿生機(jī)和活力，讓學(xué)生感到數(shù)學(xué)學(xué)習(xí)是陽光、是鮮花。