第一篇：正略鈞策薪酬報(bào)告

正略鈞策薪酬報(bào)告

正略鈞策行業(yè)報(bào)告，正略鈞策咨詢(xún)報(bào)告

正略鈞策細(xì)分行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告（包括不限于）

高科技

?《IT行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《IT互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《IT硬件制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《IT咨詢(xún)與服務(wù)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《IT軟件/系統(tǒng)集成行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

房地產(chǎn)

?《房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《商業(yè)地產(chǎn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《物業(yè)管理行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)/顧問(wèn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《工程設(shè)計(jì)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

汽車(chē)

?《汽車(chē)整車(chē)制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《汽車(chē)零部件行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《汽車(chē)4S行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《汽車(chē)金融行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《汽車(chē)租賃行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《汽車(chē)貿(mào)易行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

機(jī)械

?《機(jī)械制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《工程機(jī)械行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《變壓器行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

消費(fèi)品

?《耐用消費(fèi)品行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《快速消費(fèi)品行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《奢侈品行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《體育用品行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《家電制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

醫(yī)藥/醫(yī)療

?《醫(yī)藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《醫(yī)藥銷(xiāo)售行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《醫(yī)藥制造行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》?《醫(yī)藥研發(fā)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《生物制藥行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《醫(yī)療器械行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

傳媒

?《公關(guān)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《4A廣告行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《廣告代理行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《戶(hù)外傳媒行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《平面媒體行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

能源化工

?《化工行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《能源行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《精細(xì)化工行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《涂料行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《電力行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《燃?xì)庑袠I(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《礦業(yè)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《新能源行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

綜合服務(wù)

?《酒店行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《教育培訓(xùn)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《高端餐飲行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《環(huán)保水務(wù)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《軌道交通行/港口業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

其他

?《商業(yè)銀行行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《鋼鐵行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《團(tuán)購(gòu)行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《融資租賃行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《第三方支付行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?《大宗商品貿(mào)易行業(yè)薪酬福利調(diào)研報(bào)告》

?……

2．定制報(bào)告

?根據(jù)客戶(hù)關(guān)注內(nèi)容（如畢業(yè)生起薪點(diǎn)）定制報(bào)告

?根據(jù)指定參考職能序列或崗位定制報(bào)告

?根據(jù)客戶(hù)指定名錄定制報(bào)告

?根據(jù)指定參考地區(qū)定制報(bào)告

?根據(jù)客戶(hù)指定參考細(xì)分行業(yè)定制報(bào)告

?……

3．區(qū)域/城市報(bào)告：

區(qū)域

?長(zhǎng)江三角洲區(qū)域報(bào)告

?珠江三角洲區(qū)域報(bào)告

?京津唐地區(qū)區(qū)域報(bào)告

?華東地區(qū)報(bào)告

?華北地區(qū)報(bào)告

?華南地區(qū)報(bào)告

一類(lèi)城市

?北京城市報(bào)告

?上海城市報(bào)告

?廣州城市報(bào)告

?深圳城市報(bào)告

二類(lèi)城市

天津、杭州、蘇州、無(wú)錫、南京、長(zhǎng)春、沈陽(yáng)、大連、青島、重

慶、成都、西安等省會(huì)城市以及沿海發(fā)達(dá)城市報(bào)告

4．全行業(yè)分職位序列薪酬調(diào)研報(bào)告

?全行業(yè)高管人員報(bào)告?全行業(yè)管理序列報(bào)告 ?全行業(yè)銷(xiāo)售序列報(bào)告?全行業(yè)生產(chǎn)序列報(bào)告 ?全行業(yè)研發(fā)序列報(bào)告?全行業(yè)采購(gòu)序列報(bào)告 ?……

5．熱點(diǎn)分析報(bào)告

?各行業(yè)分職位薪酬數(shù)據(jù)報(bào)告

?畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)研報(bào)告

?員工流動(dòng)率調(diào)研報(bào)告

?全行業(yè)福利政策調(diào)研報(bào)告

?全行業(yè)薪酬調(diào)研報(bào)告

?人力資本調(diào)研報(bào)告

?……

（如需要報(bào)告完整版，請(qǐng)致電北京：010-59082731、上海：021-23130886、廣州：020-28855528)

第二篇：正略鈞策有感

正略鈞策培訓(xùn)有感

本人有幸參加了公司為我們組織的“中層管理技能提升及執(zhí)行力提升”的培訓(xùn)，8月中旬王一恒講師于南戴河給我們上了精彩的一期課程。從早晨的晨練、早操，到拓展訓(xùn)練的信任背摔、盲人方陣，再到管理提升的講課，無(wú)不精彩絕倫，使人警悟，我們受益匪淺。管理能夠改變?nèi)?、改變事。管理的科學(xué)性及藝術(shù)性就是改變?nèi)说膽B(tài)度和能力，改變事物的流程和不合理的做法，進(jìn)而提升自己的效能并發(fā)揮優(yōu)勢(shì)。一個(gè)全面、細(xì)致、合理的管理體系，應(yīng)該涵括人才規(guī)劃、薪酬體系、激勵(lì)體制和績(jī)效體系。有些領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)話(huà)時(shí)間多，聆聽(tīng)時(shí)間少；指示多，啟發(fā)少；控制多，授權(quán)少；補(bǔ)救多，預(yù)防少；想得多，發(fā)掘少；距離管理多，關(guān)系管理少；行動(dòng)要求多，結(jié)果要求少。我們的員工需要的是指點(diǎn)，并不是指指點(diǎn)點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該走進(jìn)他的心里，員工不希望你在他的心里走來(lái)走去，經(jīng)常給員工有效地啟發(fā)，平時(shí)多對(duì)員工關(guān)心。中層干部是個(gè)多層的管理者，必須要擺正自己的位置，高層決策是戰(zhàn)略方向，中層是決策戰(zhàn)略方案，基層才是真正戰(zhàn)斗的人。因此，中層干部是下屬的責(zé)任和成為卓有成效的管理者的關(guān)鍵，改變自己和下屬，創(chuàng)造管理者與員工的和諧局面。

授權(quán)如放風(fēng)箏，需邊放邊收。通過(guò)他人來(lái)實(shí)現(xiàn)自己想要的目標(biāo)，讓別人去做原來(lái)屬于自己的事情為授權(quán)。有效的授權(quán)必須關(guān)注是否選對(duì)人、成果的導(dǎo)向、責(zé)權(quán)利一致、檢查評(píng)估、解決困難、不重復(fù)與倒授權(quán)、用于承擔(dān)責(zé)任，這樣才能不斷自我實(shí)踐，將組織推向更高的發(fā)展層次。溝通關(guān)鍵在于你說(shuō)了多少，對(duì)方理解了多少，因此要抽查，1

但千萬(wàn)不要越權(quán)。要給員工提供所需的各種支持、給予一定的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，激勵(lì)并給予充分的信任，為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)創(chuàng)造良好的條件。任務(wù)失敗看看員工是不是認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，是不是可以原諒他的錯(cuò)誤，批評(píng)要用電話(huà)，表?yè)P(yáng)要用書(shū)信，撤回授權(quán)是你最后的選擇。授權(quán)的收放有度，方式得當(dāng)，方可順利完成任務(wù)。

下情上曉、上情下達(dá)，創(chuàng)造良好的溝通氛圍。為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個(gè)人或群體間傳遞，并達(dá)成共同協(xié)議。有的個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)不愿意溝通，用猜測(cè)、甚至猜疑來(lái)取代溝通，愿說(shuō)而不愿聽(tīng)或愿聽(tīng)不愿說(shuō)，為了溝通而溝通，沒(méi)有目的的溝通。上級(jí)要?jiǎng)?chuàng)造下級(jí)向上溝通的氛圍，多放開(kāi)、多鼓勵(lì)、要公平。溝通時(shí)放下一副領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，員工愿意溝通，放下身段去和下屬分享信息并主動(dòng)接觸下屬；員工有好的構(gòu)想、建議、報(bào)告，就給予獎(jiǎng)勵(lì)；處事要公正。和上司溝通要尊重上司的面子和立場(chǎng)，聽(tīng)清上司的話(huà)確認(rèn)后記在筆記本上；有功一定要記在上司頭上；不能越級(jí)匯報(bào)；提出問(wèn)題時(shí)也提出解決方案，供上司選擇；提供重大的消息，最好有書(shū)面的材料；雙方意見(jiàn)相左先認(rèn)同上司，而后在溝通等等。同事間、跨部門(mén)的溝通要多注意禮節(jié)和人際關(guān)系；就事論事，盡量協(xié)商出對(duì)彼此有利的結(jié)果；有爭(zhēng)議時(shí)，盡量避免爭(zhēng)吵，可請(qǐng)上司出面協(xié)調(diào)；平時(shí)要建立起互助、團(tuán)隊(duì)的良好默契。因此，三個(gè)方向的溝通，必須有方式、有方法，創(chuàng)造良好的溝通氛圍。

以人為本，不吝激勵(lì)。“激勵(lì)—需求—?jiǎng)訖C(jī)—行為—激勵(lì)”不斷循環(huán)原理和馬斯洛需求理論告訴我們，企業(yè)的資源都應(yīng)該向優(yōu)秀的員

工傾斜，優(yōu)秀的員工提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。激勵(lì)是鼓勵(lì)，并不是獎(jiǎng)勵(lì)，上司對(duì)下屬的激勵(lì)不能把同樣的激勵(lì)手段用于所有的員工，更不能絕對(duì)的平均主義，要因人而異，因事不同。以人為本，尊重人性，激發(fā)潛能，讓員工獲得信任與尊重。激勵(lì)下屬應(yīng)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)激勵(lì)、激勵(lì)目標(biāo)清晰性、激勵(lì)的層次性和時(shí)間原則、堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、獎(jiǎng)罰適度、保持上下溝通、把握員工心態(tài)、激勵(lì)實(shí)事求是的原則。避免一些只圖眼前利益、回避風(fēng)險(xiǎn)、盲從行為、光說(shuō)不練、以為苦干等行為。也可以選擇一些非正式不花錢(qián)的獎(jiǎng)勵(lì)，這是最受員工歡迎的，因?yàn)?，人們?duì)于鼓勵(lì)與贊美的渴求，有時(shí)遠(yuǎn)超過(guò)金錢(qián)。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)需要“狼性管理”。狼性管理既是生存、規(guī)則、團(tuán)隊(duì)、忠誠(chéng)第一，永遠(yuǎn)保持危機(jī)與斗爭(zhēng)、服從與執(zhí)行、合作與大局、犧牲與感恩的意識(shí)。在培訓(xùn)中，拓展師帶領(lǐng)我們進(jìn)行信任背摔、穿越電網(wǎng)、盲人方陣、信任盲行等游戲，游戲中我們充分的體驗(yàn)到了團(tuán)隊(duì)協(xié)作的重要性，隊(duì)員彼此之間必須相互信任、有責(zé)任心、互助協(xié)作方能順利完成游戲任務(wù)。實(shí)際工作中也一樣，沒(méi)有任何一個(gè)任務(wù)是一個(gè)人就能完成的，這需要數(shù)名甚至更多的人一起才能完成，同時(shí)也需要對(duì)別人信任，每個(gè)人都要有責(zé)任心，這也是我經(jīng)常對(duì)員工要求的。構(gòu)建團(tuán)隊(duì)狼性執(zhí)行文化，必須要親自做好表率，創(chuàng)造危機(jī)，以淘汰的方式提升行動(dòng)能力，習(xí)慣于解決問(wèn)題。團(tuán)隊(duì)精神的核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個(gè)體利益和整體利益的統(tǒng)一，進(jìn)而保證組織的高效率運(yùn)轉(zhuǎn)。揮灑個(gè)性、表現(xiàn)特長(zhǎng)保證了成員共同完成任務(wù)目標(biāo)，而明確的協(xié)作意愿和協(xié)作方式則產(chǎn)生了真正的內(nèi)心動(dòng)

力。團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)，使每個(gè)員工齊心協(xié)力，擰成一股繩，朝著一個(gè)目標(biāo)努力，對(duì)單個(gè)員工來(lái)說(shuō)，團(tuán)隊(duì)要達(dá)到的目標(biāo)即是自己所努力的方向，團(tuán)隊(duì)整體的目標(biāo)順勢(shì)分解成各個(gè)小目標(biāo)，在每個(gè)員工身上得到落實(shí)。

在這次活動(dòng)中，我們積極參與、全情投入，順利的完成了培訓(xùn)工作。既然公司把我們放在中層，就是讓我們?nèi)硇牡耐度?，全力以赴的為公司做出貢獻(xiàn)。我們應(yīng)該用于承擔(dān)責(zé)任，不斷為我們的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和額外付出而努力，帶好我們的團(tuán)隊(duì)，共同為九江的發(fā)展貢獻(xiàn)出磚瓦之力。

第三篇：央企背景PE如何建立薪酬體系-正略鈞策

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央企背景PE如何建立薪酬體系-正略咨詢(xún)

本文來(lái)自正略咨詢(xún)，更多精彩案例請(qǐng)關(guān)注正略公眾號(hào)（zlzxwx）

為了有力支撐央企“十二五”戰(zhàn)略的實(shí)施，很多央企在下屬公司成立了投資管理有限公司，這些PE公司依托產(chǎn)業(yè)背景，發(fā)揮資本優(yōu)勢(shì)，成為國(guó)內(nèi)PE中堅(jiān)力量，未來(lái)這些PE公司將逐步發(fā)展壯大做行業(yè)領(lǐng)軍者，打造具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，充分利用市場(chǎng)助推央企集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略。

在公司發(fā)展戰(zhàn)略指引下，結(jié)合PE行業(yè)特點(diǎn)，需要建立一套能夠有效“引得進(jìn)，用得好，留得住”高層次和具有國(guó)際背景投資人才為重點(diǎn)的人力資源管理體系。并在優(yōu)秀的企業(yè)文化理念引導(dǎo)下，打造積極快樂(lè)的投資管理團(tuán)隊(duì)氛圍，聚集國(guó)際投資人才，打造一流投資管理團(tuán)隊(duì)。

而從國(guó)內(nèi)PE行業(yè)人才市場(chǎng)來(lái)看，由于行業(yè)起步較晚，同時(shí)整個(gè)行業(yè)高速發(fā)展，造成PE行業(yè)具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高端人才供需嚴(yán)重失衡。

在此背景下，央企背景PE將建立規(guī)范有效的薪酬福利體系作為人力資源管理的重點(diǎn)，力求做到“外部結(jié)合市場(chǎng)、內(nèi)部公平有序、體現(xiàn)崗位差異、制度公開(kāi)透明、約束監(jiān)督并重、做到有效激勵(lì)”，最終對(duì)達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)形成有力支撐。為此，央企背景PE公司借助正略鈞策咨詢(xún)公司專(zhuān)業(yè)的外部行業(yè)薪酬調(diào)研數(shù)據(jù)庫(kù)，參照業(yè)界先進(jìn)的薪酬激勵(lì)管理方式，對(duì)公司薪酬激勵(lì)體系進(jìn)行審計(jì)梳理并進(jìn)行了整體方案的設(shè)計(jì)，以期有效吸引和保留公司所需核心人才，提高員工工作效率，實(shí)現(xiàn)公平性、有效性和合法性的有機(jī)統(tǒng)一。

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第一章 央企背景PE薪酬福利體系背景

一 央企背景PE公司承擔(dān)未來(lái)央企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型重任

央企背景PE是央企產(chǎn)業(yè)基金的運(yùn)營(yíng)管理平臺(tái)。自這種模式建立以來(lái)，這些公司依托央企雄厚的實(shí)力背景和豐富的產(chǎn)業(yè)與金融資源,發(fā)展迅速。目前，已有多家央企設(shè)立了相應(yīng)的PE公司，這種模式也得到了國(guó)資委的鼓勵(lì)。

央企“十二五”期間戰(zhàn)略的制定，對(duì)集團(tuán)未來(lái)的發(fā)展提出了更高的要求。央企背景PE作為集團(tuán)產(chǎn)融結(jié)合的前哨站，承擔(dān)著未來(lái)央企戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的重任。特別是在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重組、企業(yè)并購(gòu)、募資、投融資等相關(guān)領(lǐng)域?qū)l(fā)揮重要作用。

一方面，央企未來(lái)要成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的央企，央企背景PE擔(dān)當(dāng)著央企海外發(fā)展的先鋒角色，不但要立足本土，還要用國(guó)際化視角，積極拓展海外業(yè)務(wù)，走國(guó)際化道路。另一方面，央企戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還需要引入優(yōu)良的外部資源，央企背景PE通過(guò)市場(chǎng)手段把外部的優(yōu)良資源拿進(jìn)來(lái)，圍繞央企主業(yè)尋找優(yōu)質(zhì)標(biāo)的，推動(dòng)提升集團(tuán)產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展。

無(wú)論是引入外部資源，還是進(jìn)入海外市場(chǎng)，央企背景PE未來(lái)都需要聚集一批經(jīng)驗(yàn)豐富、有海外背景的高端人才。再者，央企背景PE率先引入市場(chǎng)化人力資源管理體系，為集團(tuán)未來(lái)引入市場(chǎng)化的人力資源管理體系鋪平道路。

二 PE公司未來(lái)發(fā)展關(guān)鍵是人才

有別于其他行業(yè)，PE產(chǎn)業(yè)是巨額資金資本和精英人力資本聚合的產(chǎn)業(yè)，004km.cnw

PE公司最核心的資源是人才。

PE是典型的“輕資產(chǎn)”行業(yè)——其核心競(jìng)爭(zhēng)力，不是錢(qián)也不是產(chǎn)品，而是那些滿(mǎn)世界飛的“空客”（空中投資客）們。一個(gè)流行的比喻是：一個(gè)核心“空客”，能拉起一個(gè)“波音777”(比喻快速獲得回報(bào)的基金)。知名“空客”的動(dòng)向和變動(dòng)，牽動(dòng)著PE界的主神經(jīng)。

PE公司通過(guò)對(duì)行業(yè)和企業(yè)的篩選重組，促進(jìn)了社會(huì)資源的優(yōu)化配置和產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型，給社會(huì)帶來(lái)了巨大的正面效益。PE打通了優(yōu)勢(shì)資源向有發(fā)展?jié)摿ζ髽I(yè)輸送的途徑，而這一切都是通過(guò)基金投資經(jīng)理對(duì)產(chǎn)業(yè)、對(duì)人的判斷、對(duì)項(xiàng)目的推動(dòng)、對(duì)資源的整合。央企背景PE從無(wú)到有，從起步到現(xiàn)在，大量項(xiàng)目都是靠經(jīng)理人的智慧，從思想、設(shè)想開(kāi)始，一步步分析落實(shí)，最終完成項(xiàng)目，這需要基金投資經(jīng)理具有很強(qiáng)的創(chuàng)造力和執(zhí)行力。

隨著PE行業(yè)的發(fā)展，今后擁有什么樣的人才隊(duì)伍將決定一個(gè)公司的命運(yùn)。

三 基金投資經(jīng)理要求較強(qiáng)綜合能力

PE基金投資經(jīng)理與巨額資金打交道，需要具備很強(qiáng)的綜合能力，即有宏觀(guān)又能微觀(guān)，既有創(chuàng)造力也有執(zhí)行力，同時(shí)還要有高EQ、高IQ。

基金投資經(jīng)理不但是業(yè)務(wù)專(zhuān)家，還要熟悉金融財(cái)務(wù)和法律等諸多方面。從投前來(lái)說(shuō)，需要對(duì)國(guó)際國(guó)內(nèi)政治經(jīng)濟(jì)政策很有研究，要對(duì)產(chǎn)業(yè)有預(yù)見(jiàn)力、對(duì)企業(yè)和企業(yè)經(jīng)理人有洞察力；從投中來(lái)說(shuō)要處理好政府關(guān)系，與企業(yè)老總們溝通談判的能力，有專(zhuān)業(yè)投資方案設(shè)計(jì)能力；投后要有資源整合能力和投資企業(yè)管理提升能力。

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而這只是冰山顯現(xiàn)出來(lái)的一角，是基金投資經(jīng)理內(nèi)在價(jià)值觀(guān)、自我形象、個(gè)性、社會(huì)動(dòng)機(jī)上外表行為體現(xiàn)。從內(nèi)在修煉上來(lái)說(shuō)基金投資經(jīng)理要積極進(jìn)取、不斷學(xué)習(xí)、富有信譽(yù)、堅(jiān)忍不拔，要富于團(tuán)隊(duì)精神，要求自我驅(qū)動(dòng)?；鹜顿Y經(jīng)理往往會(huì)經(jīng)過(guò)很多項(xiàng)目失敗，但一旦成功就會(huì)給公司帶來(lái)巨大的價(jià)值，要不斷進(jìn)行內(nèi)心的修煉，要耐得住寂寞。

優(yōu)秀基金投資經(jīng)理的產(chǎn)生是大浪淘沙的過(guò)程，沒(méi)有優(yōu)秀的業(yè)績(jī)，沒(méi)有能夠證明自己是德才兼?zhèn)?，沒(méi)有高超投資能力，沒(méi)有建立信譽(yù)的人是很難在行業(yè)內(nèi)生存，很難融資。高能力要求和過(guò)程的痛苦，決定了成為優(yōu)秀基金投資經(jīng)理的艱巨性和困難性。四 PE行業(yè)高速發(fā)展，高端人才供給稀缺

從外部市場(chǎng)來(lái)看，由于國(guó)內(nèi)PE行業(yè)起步較晚，同時(shí)整個(gè)行業(yè)高速發(fā)展，造成具備這種國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的高端人才供需嚴(yán)重失衡。美國(guó)雖然PE公司數(shù)量眾多，但是70%的融資額集中在前10名PE里面，優(yōu)秀基金投資是很稀缺的資源，而充裕的社會(huì)資金永遠(yuǎn)追逐著他們。

有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的高端人才嚴(yán)重短缺。ANTAL國(guó)際金融組資深顧問(wèn)魯冠昀表示“2011年與去年相比，人員需求量增長(zhǎng)率達(dá)到30%-40%，處于供不應(yīng)求的狀態(tài)?！?/p>

目前，PE行業(yè)從業(yè)人員中，從事PE行業(yè)兩年及以下的占比約為40.0%，從事該行業(yè)兩年以上但在五年以下的，占比為35.0%，在該行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)介于5至10年間的，占比為20.0%，另外僅有5.0%的受訪(fǎng)者從業(yè)年限超過(guò)10年，高端有經(jīng)驗(yàn)的基金投資經(jīng)理供給極其稀缺。（附圖1）

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圖1 在國(guó)內(nèi)，伴隨著更多PE基金的成功募集，中國(guó)PE人才市場(chǎng)開(kāi)始呈現(xiàn)明顯的短缺狀態(tài)，而PE從投行、咨詢(xún)公司、企業(yè)界、券商界吸納精英的力度也遠(yuǎn)超從前。隨著保險(xiǎn)公司、券商、以及一些國(guó)有企業(yè)等紛紛加入PE大軍，PE行業(yè)的發(fā)展速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)人才的培養(yǎng)速度，更加劇了行業(yè)高端人員的匱乏。PE公司之間除了項(xiàng)目的競(jìng)爭(zhēng)，人才競(jìng)爭(zhēng)——互相挖角成為常態(tài)。五 吸引、激勵(lì)人才最關(guān)鍵是建立薪酬激勵(lì)機(jī)制

PE公司人才的流動(dòng)會(huì)帶來(lái)更大的問(wèn)題，募資、投資都會(huì)受到影響，造成公司形象受損、投資者利益受損等。如何留住人才成為各PE公司急需解決的問(wèn)題，而薪酬激勵(lì)機(jī)制是吸引、激勵(lì)人才最關(guān)鍵的方面。目前，各個(gè)PE公司薪酬激勵(lì)的差別主要是在薪酬政策上面，包括考核機(jī)制、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、退出收益提成跟短期、中期、長(zhǎng)期是怎么掛鉤的等。

從另一方面來(lái)說(shuō)，央企也對(duì)人力資源管理體系提出了要求：以戰(zhàn)略為

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牽引，以“引得進(jìn)，用得好，留得住”為原則，以海外高層次人才為重點(diǎn)，以大幅度提升自主創(chuàng)新能力為目標(biāo)引才與引智，領(lǐng)軍人才隊(duì)伍建設(shè)取得突破性進(jìn)展。

央企背景PE為了貫徹執(zhí)行這一要求，除了拓寬引才渠道外，最關(guān)鍵的就是建立行之有效的薪酬激勵(lì)制度，“引人、留人”要從激勵(lì)制度開(kāi)始，培育留才文化，營(yíng)造“尊重個(gè)性、鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗”的軟環(huán)境，構(gòu)建全方位、個(gè)性化“保姆式”服務(wù)保障體系，是保障人才隊(duì)伍建設(shè)的基礎(chǔ)。

第二章 央企背景PE薪酬體系探索

央企背景PE的薪酬福利方案的設(shè)計(jì)將遵循戰(zhàn)略導(dǎo)向、公平公正公開(kāi)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、多樣激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)等五項(xiàng)原則。一 戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

以公司未來(lái)發(fā)展平臺(tái)、事業(yè)理念為主要引才、留才和激勵(lì)的手段，構(gòu)建基于戰(zhàn)略導(dǎo)向的薪酬福利體系。

央企背景PE未來(lái)目標(biāo)是成為國(guó)際一流的PE公司，必須要聚集一批有共同理念、共同價(jià)值觀(guān)的行業(yè)精英，要以理念引人、以事業(yè)留人。同時(shí)，在公司順利完成目標(biāo)，能為集團(tuán)發(fā)展提供有力支持前提下，實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展和公司發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

要尋找、培養(yǎng)適合公司文化和理念的人才，就要把平臺(tái)建設(shè)作為首要的吸引人才激勵(lì)手段。為員工提供廣闊的發(fā)展空間，鍛煉機(jī)會(huì)。在推動(dòng)集

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團(tuán)發(fā)展的同時(shí)，公司用產(chǎn)業(yè)平臺(tái)助推員工個(gè)人發(fā)展，用事業(yè)用理想用追求留人，同時(shí)也防范過(guò)度追求個(gè)人利益的思想腐蝕專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，帶來(lái)從業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。

另一方面，公司所采取的薪酬福利策略要符合央企背景PE未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略：

1.差異化薪酬策略，向核心層級(jí)傾斜 2.薪酬福利向投資序列傾斜

3.薪酬福利向符合國(guó)際化發(fā)展戰(zhàn)略人才傾斜

同時(shí)，戰(zhàn)略導(dǎo)向要求對(duì)央企背景PE薪酬福利體系進(jìn)行設(shè)計(jì)必須要符合 公平公正公開(kāi)、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、多樣激勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)等原則。二 公平公正公開(kāi)原則

央企背景PE公司薪酬福利體系必須符合公平公正公開(kāi)原則。堅(jiān)持用三個(gè)公平（外部公平、內(nèi)部公平、自我公平）來(lái)衡量制度體系的科學(xué)性、實(shí)效性，保證公司與員工共同發(fā)展。

(一)內(nèi)部公平。通過(guò)崗位價(jià)值評(píng)估（從職位要求、工作過(guò)程及職位貢獻(xiàn)方面）反映出不同崗位對(duì)公司的相對(duì)價(jià)值差異，體現(xiàn)內(nèi)部公平。(二)外部公平。采集外部薪酬數(shù)據(jù)，對(duì)標(biāo)外部人才市場(chǎng)環(huán)境，以保證公司所提供待遇在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，能吸引來(lái)公司發(fā)展所需要的人才。

(三)自我公平。通過(guò)績(jī)效考核、能力態(tài)度評(píng)價(jià)等方式，對(duì)員工在崗位上的付出和努力進(jìn)行評(píng)估，并相應(yīng)和薪酬掛鉤，讓員工感受所付出的努力與收益之間的公平。

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從政策制定和執(zhí)行上保證公正性。激勵(lì)政策制定以人為本，充分考慮到崗位性質(zhì)和員工素質(zhì)要求，公正開(kāi)展考核評(píng)價(jià)，以業(yè)績(jī)?yōu)橹鲗?dǎo)，杜絕任人唯親、拉幫結(jié)派、走上層路線(xiàn)。

公司制度、薪酬公開(kāi)化，保證開(kāi)放透明。使員工在透明的環(huán)境中多從自身找差距、彌補(bǔ)不足，進(jìn)而得到提升。既是一種自我監(jiān)督和約束機(jī)制，也是一種激勵(lì)機(jī)制，督促員工不斷提高自己。三 團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則

優(yōu)秀的企業(yè)文化會(huì)使員工的有很強(qiáng)的凝聚力。央企背景PE需要堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向，提升員工歸屬感，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，使央企背景PE能夠聚合一班志同道合、有共同理念的精英，共同發(fā)展。

高績(jī)效團(tuán)隊(duì)是凝聚力、向心力、執(zhí)行力的綜合，用大家庭的理念經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也是感情留人的重要途徑。在團(tuán)隊(duì)中鼓勵(lì)分享互助，每個(gè)人都能獨(dú)立處理問(wèn)題，不依賴(lài)不推脫，信息不隔絕，有效的促進(jìn)合作意識(shí)，增加團(tuán)隊(duì)成員的彼此信任，分擔(dān)壓力共享成果。

在對(duì)薪酬福利方案時(shí)設(shè)計(jì)上也要體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向原則，以基金管理團(tuán)隊(duì)為分配單元，根據(jù)各個(gè)崗位在團(tuán)隊(duì)中的貢獻(xiàn)價(jià)值來(lái)進(jìn)行分配，但同時(shí)在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部盡量體現(xiàn)價(jià)值分享，促進(jìn)互幫互助。四 多樣激勵(lì)原則

薪酬福利體系的構(gòu)建從多方位多角度考慮員工的需求。

廣義薪酬福利概念，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬與非經(jīng)濟(jì)性薪酬；經(jīng)濟(jì)性薪酬是

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可以用物質(zhì)形式體現(xiàn)的報(bào)酬。根據(jù)馬斯洛需求理論，設(shè)計(jì)薪酬福利方案以基本工資、績(jī)效工資、年終獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等滿(mǎn)足不同層次需求。

采用固定、浮動(dòng)、補(bǔ)貼、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)多種薪酬福利政策，保證體系的完整性與全面性，滿(mǎn)足個(gè)性化定制需求。固定薪酬體現(xiàn)員工所承擔(dān)崗位的使用價(jià)值；浮動(dòng)薪酬是對(duì)員工實(shí)際產(chǎn)出的業(yè)績(jī)價(jià)值的回報(bào)，體現(xiàn)能力價(jià)值；補(bǔ)貼顯示企業(yè)對(duì)員工各個(gè)方面的關(guān)懷；福利針對(duì)的是員工的共性化的需求，也可根據(jù)需要按貢獻(xiàn)制定個(gè)性化補(bǔ)充福利；長(zhǎng)期激勵(lì)則針對(duì)核心人才，提高對(duì)未來(lái)回報(bào)的預(yù)期，從正面提高離職成本，從而更長(zhǎng)時(shí)間地留住員工。

短期、中期、長(zhǎng)期多期激勵(lì)滿(mǎn)足不同時(shí)期的需求，心理因素影響行為，在不同時(shí)間節(jié)點(diǎn)上都有心理期盼。同時(shí)形成倒金字塔的激勵(lì)模式，底層基礎(chǔ)低，但隨著在公司服務(wù)年限增長(zhǎng)，激勵(lì)加速度高，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期的跨越增長(zhǎng)

同級(jí)多檔保證薪酬便于調(diào)整，體現(xiàn)能上能下的制度理念，激勵(lì)員工積極上進(jìn)，對(duì)當(dāng)期努力程度進(jìn)行認(rèn)可。

PE公司不僅需要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的經(jīng)濟(jì)性薪酬水平，更為重要的是提升非經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿(mǎn)足能力，而非經(jīng)濟(jì)性薪酬的滿(mǎn)足成本更低，邊際效用卻很高。五 風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)原則

薪酬激勵(lì)方案在發(fā)揮激勵(lì)作用的同時(shí)也要兼顧約束監(jiān)督與風(fēng)險(xiǎn)控制功能，達(dá)到激勵(lì)、監(jiān)督與約束的動(dòng)態(tài)統(tǒng)一。

由于對(duì)基金投資經(jīng)理能力要求較高，而對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)是相對(duì)長(zhǎng)期的過(guò)

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程，為了規(guī)避公司選人用人的風(fēng)險(xiǎn)，所以需要建立健全績(jī)效考核機(jī)制，同時(shí)建立關(guān)鍵人才能力素質(zhì)模型，用于人力資源管理的各個(gè)過(guò)程。

(一)為招聘引入人才建立標(biāo)準(zhǔn)(二)為現(xiàn)有基金投資經(jīng)理行為設(shè)定標(biāo)桿(三)為有針對(duì)性的培訓(xùn)提供依據(jù)

另外，由于基金投資經(jīng)理代理資金管理規(guī)模較大，為了規(guī)避道德風(fēng)險(xiǎn)，引入跟投機(jī)制對(duì)基金投資經(jīng)理進(jìn)行約束。

第四篇：正略鈞策：淺析光伏行業(yè)企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策

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正略鈞策：淺析光伏行業(yè)企業(yè)內(nèi)部控制的現(xiàn)狀、問(wèn)題及對(duì)策

1.LJ內(nèi)控建設(shè)的背景

正略鈞策：光伏行業(yè)這個(gè)曾經(jīng)被冠以新能源，各地政府趨之若鶩，競(jìng)相引進(jìn)的行業(yè)，各地紛紛建立光伏產(chǎn)業(yè)園，萬(wàn)眾矚目，被期寄扛起可再生清潔能源的大旗,如今隨著歐盟各國(guó)補(bǔ)貼取消，雙反調(diào)查，以及各地政府的推波助瀾，行業(yè)產(chǎn)能快速膨脹，嚴(yán)重過(guò)剩，隨之而來(lái)的是尚德，賽維等光伏行業(yè)巨頭，資金鏈斷裂、債主逼上門(mén)、倒閉等傳聞不絕入耳，各主要廠(chǎng)商的日子也好不到哪里，銷(xiāo)售積壓，應(yīng)收賬款高企，產(chǎn)能閑置，裁員減薪。短短數(shù)年，光伏行業(yè)仿佛從炎炎夏日，跌入數(shù)九寒天，光伏的冬天很漫長(zhǎng)，行業(yè)大部分企業(yè)將要死去觀(guān)點(diǎn)的無(wú)人質(zhì)疑。

當(dāng)前，在國(guó)內(nèi)產(chǎn)能膨脹和國(guó)外雙反制約的雙重壓力下，行業(yè)也從投資過(guò)熱開(kāi)始理性回歸。在這風(fēng)云突變的大環(huán)境下，LJ也未能幸免，庫(kù)存積壓，應(yīng)收賬款迅猛增長(zhǎng)，營(yíng)銷(xiāo)模式也面臨從賣(mài)方市場(chǎng)向買(mǎi)方市場(chǎng)轉(zhuǎn)型的壓力。LJ需要冷靜地思考過(guò)去飛速發(fā)展中所掩蓋的管理不足。尤其是2012年上半年LJ登錄上交所，對(duì)外需要滿(mǎn)足監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)公司內(nèi)控體系合規(guī)性的要求，對(duì)內(nèi)需要彌補(bǔ)過(guò)去高速發(fā)展遺留的管理漏洞。建立符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展內(nèi)控體系刻不容緩。

2.內(nèi)控體系的建立的思路

前期正略咨詢(xún)內(nèi)控項(xiàng)目組在充分研讀LJ發(fā)展戰(zhàn)略、組織架構(gòu)、流程與制度等相關(guān)資料以及與LJ相關(guān)人員多次的溝通和交流的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行了梳理，對(duì)每個(gè)業(yè)務(wù)流程編寫(xiě)流程定義文件以及流程圖，對(duì)重要流程編寫(xiě)風(fēng)險(xiǎn)控制文檔。從以下三個(gè)層面以及內(nèi)控規(guī)范十八個(gè)指引對(duì)LJ公司級(jí)及業(yè)務(wù)流程級(jí)、IT內(nèi)控存在的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估：

○1根據(jù)證監(jiān)會(huì)等六部委發(fā)布的內(nèi)部控制應(yīng)用指引中相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)比照LJ制度與流程有沒(méi)有相應(yīng)的覆蓋；

○2仔細(xì)核對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程是否符合采取了內(nèi)部控制活動(dòng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行控制：a.不相容職位相分離；b.授權(quán)審批；c.會(huì)計(jì)系統(tǒng)控制d.財(cái)產(chǎn)保全控制e.預(yù)算控制f.經(jīng)營(yíng)分析控制g.業(yè)績(jī)考核控制。

○3.通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)控制文檔評(píng)估流程環(huán)節(jié)的各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)是否得到充分控制、控制活動(dòng)是否滿(mǎn)足控制目標(biāo)、控制是否能夠及時(shí)預(yù)防和發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)、控制是否存在實(shí)施證據(jù)、控制活動(dòng)是否存在相應(yīng)的制度規(guī)范。

3.LJ內(nèi)控體系的現(xiàn)狀及對(duì)策

通過(guò)以上評(píng)估發(fā)現(xiàn)LJ企業(yè)內(nèi)部控制的如下現(xiàn)狀以及制定相應(yīng)對(duì)策：

3.1內(nèi)部環(huán)境存在的問(wèn)題：

3.1.1.組織架構(gòu)評(píng)估問(wèn)題：治理結(jié)構(gòu)不完善，專(zhuān)業(yè)委員會(huì)未充分發(fā)揮作用；部門(mén)職能存在模糊、交叉、缺失等現(xiàn)象。004km.cn

組織架構(gòu)整改方向：完善治理結(jié)構(gòu)；合理設(shè)置內(nèi)部職能機(jī)構(gòu)，明確各機(jī)構(gòu)的職責(zé)權(quán)限及各崗位的權(quán)限和相互關(guān)系，并著力關(guān)注內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置的合理性和運(yùn)行的高效性。

3.1.2發(fā)展戰(zhàn)略評(píng)估問(wèn)題：戰(zhàn)略委員會(huì)職責(zé)發(fā)揮不充分；職能戰(zhàn)略分解流于形式；戰(zhàn)略-計(jì)劃-預(yù)算體系不成系統(tǒng)。

發(fā)展戰(zhàn)略整改方向：強(qiáng)化職能戰(zhàn)略的落地，著力保障戰(zhàn)略有效實(shí)施，著力將戰(zhàn)略分解落實(shí)到經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和全面預(yù)算中，著力做好發(fā)展戰(zhàn)略宣傳培訓(xùn)工作。

3.1.3.人力資源評(píng)估問(wèn)題：薪酬水平未能充分體現(xiàn)崗位價(jià)值差異；績(jī)效培訓(xùn)體系不完善。

人力資源整改方向：依崗位價(jià)值定薪；設(shè)計(jì)科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系，績(jī)效考核要與薪酬相掛鉤，做到薪酬安排與員工貢獻(xiàn)相協(xié)調(diào)；完善培訓(xùn)體系，提高針對(duì)性和有效性。

3.1.4.社會(huì)責(zé)任檢查問(wèn)題：主要集中在安全生產(chǎn)、勞動(dòng)合同及設(shè)備管理等方面制度的缺失。

社會(huì)責(zé)任整改方向：依據(jù)內(nèi)控指引要求，完善相關(guān)制度。

3.1.5.企業(yè)文化評(píng)估問(wèn)題：企業(yè)文化規(guī)范不成系統(tǒng)，沒(méi)有開(kāi)展文化評(píng)估工作。企業(yè)文化整改方案：建立基于價(jià)值鏈的理念體系，完成企業(yè)文化理念體系的提煉，在核心理念提煉的基礎(chǔ)上，形成《LJ企業(yè)文化手冊(cè)》。

3.2．流程級(jí)內(nèi)控體系存在問(wèn)題。

3.2.1.資金活動(dòng)評(píng)估問(wèn)題：籌資及對(duì)外投資相關(guān)制度缺失，全面預(yù)算體系尚未搭建。

資金活動(dòng)整改方向：完善資金活動(dòng)相關(guān)制度，逐步搭建全面預(yù)算體系。

3.2.2 采購(gòu)業(yè)務(wù)評(píng)估問(wèn)題：采購(gòu)職能分散，對(duì)采購(gòu)過(guò)程的把控及供應(yīng)商管理較弱。

采購(gòu)業(yè)務(wù)整改方向：明確各部門(mén)采購(gòu)職能，根據(jù)指引要求完善相關(guān)制度。

3.2.3資產(chǎn)管理評(píng)估問(wèn)題：未有效關(guān)注存貨減值及關(guān)聯(lián)交易；無(wú)形資產(chǎn)制度缺失。

資產(chǎn)管理整改方向：按照指引要求，補(bǔ)充無(wú)形資產(chǎn)制度，完善存貨等相關(guān)流程。

3.2.4.銷(xiāo)售業(yè)務(wù)評(píng)估問(wèn)題：客戶(hù)信用管理及應(yīng)收賬款管理制度缺失。

銷(xiāo)售業(yè)務(wù)整改方向：建立客戶(hù)信用管理制度，建立和不斷更新維護(hù)客戶(hù)信用動(dòng)態(tài)檔案；完善應(yīng)收款項(xiàng)管理制度，落實(shí)責(zé)任、嚴(yán)格考核、實(shí)行獎(jiǎng)懲。

3.2.5.研究開(kāi)發(fā)評(píng)估問(wèn)題：合作研發(fā)、核心研發(fā)人員管理制度缺失；項(xiàng)目評(píng) 004km.cn

審機(jī)制不健全。

研究開(kāi)發(fā)整改方向：建立嚴(yán)格的核心研究人員管理制度，完善項(xiàng)目評(píng)估及合作開(kāi)發(fā)管理相關(guān)制度。

3.2.6.工程項(xiàng)目評(píng)估問(wèn)題：集體決策效用未充分發(fā)揮，竣工結(jié)算及項(xiàng)目后評(píng)估制度缺失。

工程項(xiàng)目整改方向：組建工程項(xiàng)目評(píng)審組進(jìn)行評(píng)審，并健全竣工驗(yàn)收各項(xiàng)管理制度。

3.2.7.財(cái)務(wù)報(bào)告評(píng)估問(wèn)題：報(bào)告編制及分析制度缺失，報(bào)告編制披露審核環(huán)節(jié)未形成有效記錄。

財(cái)務(wù)報(bào)告整改方向：完善財(cái)務(wù)報(bào)告及分析等相關(guān)制度，完善報(bào)告對(duì)外提供流程。

3.2.8.全面預(yù)算評(píng)估問(wèn)題：現(xiàn)階段聚焦在資金預(yù)算，其他預(yù)算尚未開(kāi)展。全面預(yù)算整改方向：從全面預(yù)算組織、全面預(yù)算管理流程和全面預(yù)算管理制度三個(gè)方面進(jìn)行完善。

3.2.9.合同管理評(píng)估問(wèn)題：合同審批與招議標(biāo)銜接不緊密；合同統(tǒng)計(jì)、分類(lèi)和歸檔制度缺失；未進(jìn)行合同履行的評(píng)估。

合同管理整改方向：進(jìn)一步完善合同審批流程，明確職責(zé)，完善合同管理制度。

3.2．10.內(nèi)部信息評(píng)估問(wèn)題：內(nèi)部報(bào)告指標(biāo)體系設(shè)計(jì)未與全面預(yù)算管理相結(jié)合；尚未建立經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議召開(kāi)、月度工作計(jì)劃管理制度和反舞弊管理制度。

內(nèi)部信息整改方向：建立集團(tuán)及各子公司經(jīng)營(yíng)分析會(huì)議召開(kāi)管理制度；建立公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃編制、調(diào)整管理制度；建立反舞弊管理制度。

3.3．IT級(jí)內(nèi)控體系存在的問(wèn)題

3.3.1．信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)評(píng)估問(wèn)題：客戶(hù)化設(shè)計(jì)文檔不明確；報(bào)表和技術(shù)開(kāi)發(fā)文檔未經(jīng)有效審核發(fā)布。

信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)整改方向：加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)變更需求的論證；客戶(hù)化設(shè)計(jì)文檔不明確；報(bào)表和技術(shù)開(kāi)發(fā)文檔經(jīng)有效審核驗(yàn)收后發(fā)布。

3.3.2.安全管理評(píng)估問(wèn)題：ERP只有在線(xiàn)備份，沒(méi)有進(jìn)行離線(xiàn)備份和異地備份，數(shù)據(jù)安全沒(méi)有保障；未建立數(shù)據(jù)保密和責(zé)任追究機(jī)制。

安全管理整改方向： ERP嚴(yán)格進(jìn)行在線(xiàn)備份、離線(xiàn)備份和異地備份管理； 建立數(shù)據(jù)保密和責(zé)任追究機(jī)制。

3.2.3.權(quán)限與變更管理評(píng)估問(wèn)題：系統(tǒng)權(quán)限分配未按內(nèi)控要求設(shè)計(jì)，無(wú)法判斷權(quán)限分配的合理性；信息系統(tǒng)變更需求不明確，導(dǎo)致設(shè)計(jì)不合理；系統(tǒng)賬戶(hù)變更管理目前沒(méi)有使用申請(qǐng)表，且離職人員信息沒(méi)有及時(shí)傳遞至信息技術(shù)處，導(dǎo)致 004km.cn

賬戶(hù)變更滯后。

權(quán)限與變更管理整改方向：嚴(yán)格按照不相容職務(wù)分離和授權(quán)審批原則分配系統(tǒng)權(quán)限；加強(qiáng)對(duì)系統(tǒng)變更需求的論證；使用系統(tǒng)賬戶(hù)變更申請(qǐng)單并及時(shí)提交申請(qǐng)。

3.2.4.運(yùn)行維護(hù)評(píng)估問(wèn)題：ERP運(yùn)行維護(hù)管理職責(zé)分工不明確；非工作日內(nèi)，針對(duì)核心設(shè)備或突發(fā)事件影響無(wú)法正常工作的，沒(méi)有明確的預(yù)防措施。

運(yùn)行維護(hù)整改方向：明確ERP運(yùn)行維護(hù)管理職責(zé)分工；制定非工作日系統(tǒng)突發(fā)故障預(yù)防措施。

4.LJ內(nèi)控體系的初步建立

根據(jù)以上的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和對(duì)策制定制度和流程整改清單，正略鈞策內(nèi)控項(xiàng)目組與LJ相應(yīng)的部門(mén)按照整改清單對(duì)發(fā)現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行整改。整改完畢，對(duì)跨部門(mén)協(xié)助的相關(guān)制度和流程進(jìn)行聯(lián)合評(píng)審。整改成果包括：流程定義文件、風(fēng)險(xiǎn)控制文檔、風(fēng)險(xiǎn)數(shù)據(jù)庫(kù)、制度文件、表單文件、權(quán)限指引表、內(nèi)控測(cè)試底稿。然后把這些整改成果進(jìn)行整合統(tǒng)一的內(nèi)控管理手冊(cè)。至此內(nèi)控體系算是初步建立。

5.LJ內(nèi)控體系的自我評(píng)價(jià)。

內(nèi)控體系建立之后需要運(yùn)行一段時(shí)間，根據(jù)運(yùn)行的證據(jù)按照內(nèi)控測(cè)試底稿對(duì)內(nèi)控體系進(jìn)行測(cè)試，測(cè)試的發(fā)現(xiàn)的內(nèi)控缺陷進(jìn)行再次的整改。并依據(jù)內(nèi)控測(cè)試結(jié)果編制內(nèi)控自我評(píng)價(jià)報(bào)告以及接受外部審計(jì)機(jī)構(gòu)的的內(nèi)控審計(jì)，最后為滿(mǎn)足外部監(jiān)管機(jī)構(gòu)的信息披露要求對(duì)內(nèi)控自我評(píng)價(jià)報(bào)告和審計(jì)機(jī)構(gòu)內(nèi)控審計(jì)結(jié)果對(duì)外披露。

6.LJ內(nèi)控體系運(yùn)行和維護(hù)

內(nèi)部控制體系建立后不是從此一勞永逸。因?yàn)殡S著企業(yè)外部環(huán)境的變化，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)范圍的轉(zhuǎn)變以及企業(yè)內(nèi)部組織架構(gòu)的改變，內(nèi)控體系需要不斷的維護(hù)與更新，以及對(duì)內(nèi)控體系的運(yùn)行逐年進(jìn)行測(cè)試與評(píng)估，以適應(yīng)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)管理的需要。（正略咨詢(xún)微信zlzxwx）

第五篇：汽車(chē)行業(yè)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)-正略咨詢(xún)

004km.cn），并在平臺(tái)上置入了豐富的企業(yè)信息，還嵌入了寶馬彩鈴，壁紙，手機(jī)視頻等共愛(ài)好者下載。到2010年，寶馬在移動(dòng)終端平臺(tái)上已擁有近180個(gè)應(yīng)用，無(wú)線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)平臺(tái)下載到手機(jī)的寶馬壁紙，除了可以存為自己的手機(jī)壁紙，還可以下載寶馬的鈴聲作為自己的手機(jī)鈴聲，以及下載寶馬的廣告視頻做為開(kāi)機(jī)畫(huà)面，這一切都是寶馬在手機(jī)上的品牌元素，沒(méi)有多花一分錢(qián)的廣告費(fèi)，卻深深地植入到了目標(biāo)消費(fèi)群的手機(jī)中。

創(chuàng)新方法10：線(xiàn)上線(xiàn)下的整合營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新

傳統(tǒng)企業(yè)的線(xiàn)上線(xiàn)下整合營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新是由線(xiàn)下向線(xiàn)上進(jìn)行整合，而網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)則開(kāi)始出現(xiàn)由線(xiàn)上向線(xiàn)下進(jìn)行整合創(chuàng)新的趨勢(shì)。

寶馬“mini”在小車(chē)中有著“精神領(lǐng)袖”的地位，2009年8月26日，中國(guó)寶馬為慶祝MINI迎來(lái)50周年華誕，中國(guó)寶馬整合了線(xiàn)上線(xiàn)下雙重營(yíng)銷(xiāo)渠道。一是在一些重要城市舉行盛大的線(xiàn)下城市巡游活動(dòng)。在展示出眾的限量版車(chē)型的同時(shí)，組織各地MINI車(chē)友用自己的愛(ài)車(chē)拼MINI Logo活動(dòng)為MINI慶生。二是在線(xiàn)上為網(wǎng)民和粉絲們開(kāi)辦趣味橫生的“MINI速學(xué)院”，使大家在寓教于樂(lè)的課程中與MINI進(jìn)行零距離的接觸，深度感受MINI的文化與內(nèi)涵。線(xiàn)上活動(dòng)通過(guò)與新浪、愛(ài)卡、開(kāi)心網(wǎng)三家媒體合作，充分發(fā)揮媒體自身特色優(yōu)勢(shì)，與汽車(chē)垂直進(jìn)行深度合作，創(chuàng)造豐富的內(nèi)容，與消費(fèi)者進(jìn)行密切的溝通和互動(dòng)，并為線(xiàn)下招募以及線(xiàn)下MINI車(chē)陣的報(bào)道提供最有利的招募平臺(tái)和報(bào)道平臺(tái)。活動(dòng)期間，廣告資源總曝光近10億，點(diǎn)擊超過(guò)167萬(wàn)。8月——12月項(xiàng)目執(zhí)行期間官網(wǎng)總流量超過(guò)1700萬(wàn)，而在8月26日生日當(dāng)天流量竟高達(dá)685萬(wàn)。龐大的曝光量提升了品牌的認(rèn)

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知度，海量的網(wǎng)民基礎(chǔ)為線(xiàn)上速學(xué)院的招募做出了巨大貢獻(xiàn)。

如何找到網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新的指導(dǎo)思想、實(shí)施路徑和具體辦法一直以來(lái)困擾著營(yíng)銷(xiāo)界，筆者發(fā)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷(xiāo)創(chuàng)新不僅僅只是簡(jiǎn)單的將傳統(tǒng)營(yíng)銷(xiāo)方式網(wǎng)絡(luò)化，而是緊緊抓住企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)活動(dòng)與消費(fèi)者實(shí)施雙向有效溝通這一根本性改變，結(jié)合網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，在企業(yè)與顧客之間建立起有別于傳統(tǒng)的新型的主動(dòng)性關(guān)系，提升營(yíng)銷(xiāo)工作的準(zhǔn)確性與效率。

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