第一篇：當(dāng)前部分國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究

當(dāng)前部分國(guó)企薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問題及對(duì)策研究

一、前言

隨著我國(guó)加入WTO和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷完善和發(fā)展，企業(yè)間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)將更加激烈。當(dāng)前，自“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念由跨國(guó)公司帶到中國(guó)后，迅速被產(chǎn)業(yè)界廣泛接受，并推至空前的高度。同時(shí)，信息化社會(huì)的迅速形成，工業(yè)產(chǎn)品技術(shù)含量的不斷提高，高新技術(shù)的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)對(duì)人力資源的競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。而人力資源競(jìng)爭(zhēng)的背后是機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)，特別是薪酬激勵(lì)機(jī)制，在其中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，薪酬在我國(guó)企業(yè)中發(fā)揮的激勵(lì)作用并不十分突出，其作用也被長(zhǎng)期忽略.因此，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌的長(zhǎng)期過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)將面臨先天基礎(chǔ)不足。同時(shí)由于我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況和有關(guān)政策等原因，企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)容單一，效果不明顯。因此，作為激勵(lì)機(jī)制的主要形式，薪酬激勵(lì)就必須承擔(dān)并發(fā)揮關(guān)鍵作用。改革開放以來，我國(guó)許多企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)方面進(jìn)行了改革，在改善薪酬的構(gòu)成、充分發(fā)揮其激勵(lì)作用等方面進(jìn)行了有益的嘗試。但薪酬激勵(lì)機(jī)制建設(shè)復(fù)雜的歷史、現(xiàn)實(shí)原因造成了企業(yè)普遍存在原有薪酬激勵(lì)機(jī)制作用不明顯，改革后的薪酬激勵(lì)機(jī)制又引發(fā)諸多矛盾等問題，在相當(dāng)程度上阻礙了員工積極性的發(fā)揮，影響了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效果，嚴(yán)重的已直接影響企業(yè)的穩(wěn)定、生存和發(fā)展。

作為建設(shè)中國(guó)社會(huì)主義事業(yè)主體力量的國(guó)有企業(yè)，在國(guó)內(nèi)、國(guó)際兩個(gè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著不可替代的作用，面臨著空前的挑戰(zhàn)和巨大的機(jī)遇，因此如何搞好國(guó)有企業(yè)中薪酬激勵(lì)機(jī)制的研究，具有重大而現(xiàn)實(shí)的意義。

二、現(xiàn)狀及存在的問題

管理者都希望自己的員工拼命地工作，為組織創(chuàng)造更多的效益。要使員工在工作中付出最大的努力，管理者就必須對(duì)員工進(jìn)行有效的激勵(lì)，把員工的潛能煥發(fā)出來。這是每個(gè)管理者都必須面對(duì)的問題。調(diào)查表明：84.4%的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工認(rèn)為薪酬 及其他物質(zhì)激勵(lì)激發(fā)了員工的工作熱情，實(shí)行激勵(lì)性報(bào)酬制度是員工行為激勵(lì)的關(guān)鍵；對(duì)贈(zèng)與干股、贈(zèng)與購買企業(yè)股票的權(quán)利、贈(zèng)與企業(yè)股票，有22.7%的廠長(zhǎng)經(jīng)理認(rèn)為激發(fā)了員工的工作熱情，有59.4%的廠長(zhǎng)經(jīng)理認(rèn)為有利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。實(shí)踐證明，薪酬激勵(lì)是各種激勵(lì)形式中最為直接和有效的激勵(lì)手段。因此幾乎所有的企業(yè)都把薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)放到重中之重的位置。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)尚處在摸索階段，在這個(gè)過程中，不可避免地出現(xiàn)了一些具有普遍性的問題。

1.薪酬激勵(lì)失去平“相對(duì)公平”

絕對(duì)的公平是沒有的，而且隨著企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)外環(huán)境的改變，“相對(duì)公平”的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷變化。但在企業(yè)中，通過實(shí)施有效的管理，可以使薪酬分配在組織中實(shí)現(xiàn)“相對(duì)公平”。在經(jīng)歷了長(zhǎng)期的粗放型管理之后，國(guó)有企業(yè)的基礎(chǔ)管理相對(duì)薄弱，其在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理中的重要意義也常常被忽略，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不盡合理、業(yè)務(wù)流程不夠科學(xué)的現(xiàn)象普遍存在。在人力資源管理方面，絕大多數(shù)企業(yè)沒有準(zhǔn)確、專業(yè)的崗位描述和績(jī)效評(píng)價(jià)體系，績(jī)效考核結(jié)果的失真導(dǎo)致薪酬激勵(lì)失去“相對(duì)公平”，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是在績(jī)效難以量化的崗位，如管理、輔助、部分基礎(chǔ)性研發(fā)等崗位，員工普遍認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果不能真實(shí)、準(zhǔn)確反映員工的“投入產(chǎn)出”；二是不同職能業(yè)務(wù)部門、不同管理層次之間的薪酬差距不盡合理。許多員工抱怨不理解評(píng)估他們績(jī)效的方法，而且他們不清楚績(jī)效和報(bào)酬之間的聯(lián)系。這種“相對(duì)不公平”的后果是較為嚴(yán)重的，會(huì)造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問題。

2.薪酬的組成結(jié)構(gòu)不合理，激勵(lì)效果不理想

從對(duì)員工的激勵(lì)角度上講，可以將廣義的薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如固定津貼、社會(huì)強(qiáng)制性福利、公司內(nèi)部統(tǒng)一的福利項(xiàng)目等；另一類是激勵(lì)性因素，即與工作效果掛鉤的“活”的部分。真正能調(diào)動(dòng)員工工作熱情的，是激勵(lì)性因素。一個(gè)組織在設(shè)計(jì)新的薪酬方案時(shí)，管理者考慮到組織的穩(wěn)定和成員的接受能力，往往被“死”的部分占多少、“活”的部分占多少這個(gè)問題所困擾，從調(diào)查的情況來看，大部分企業(yè)薪酬總額中“活”的部分普遍較低，只占10%到30%。從各個(gè)企業(yè)的實(shí)際情況看，的確沒有“放之四海而皆準(zhǔn)”的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，但河南許繼集團(tuán)認(rèn)為，這一部分至少要占到薪酬總額的50%。確定一個(gè)比較科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，需要研究行業(yè)內(nèi)外的同類崗位薪酬構(gòu)成、組織所處地理環(huán)境等因素，在同員工充分溝通的基礎(chǔ)上得出。應(yīng)注意不要用同樣的薪酬結(jié)構(gòu)比例去設(shè)計(jì)不同類別的崗位薪酬，如管理人員和營(yíng)銷人員，這也是不科學(xué)的，同樣會(huì)使激勵(lì)效果大打折扣。

3.激勵(lì)目標(biāo)不明確或激勵(lì)目標(biāo)體系內(nèi)部存在矛盾

運(yùn)用薪酬激勵(lì)的一個(gè)要點(diǎn)是目標(biāo)要明確，只有對(duì)癥下藥，才會(huì)使激勵(lì)迅速、有效地發(fā)生作用。有的企業(yè)事先沒有設(shè)計(jì)成熟的目標(biāo)體系，只是因?yàn)槠扔诟母锏膲毫Χ薷男匠攴桨浮＿@樣往往會(huì)在激勵(lì)的目標(biāo)體系內(nèi)部產(chǎn)生矛盾，如在激勵(lì)員工提高產(chǎn)品質(zhì)量和數(shù)量這兩個(gè)指標(biāo)的平衡上，處理不好會(huì)使員工無所適從。

4.薪酬總額或人工成本占總成本的比例失控

雖然人工成本占成本總額的比例在不同行業(yè)、甚至同行業(yè)不同企業(yè)間并沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，其比例也并不能簡(jiǎn)單地作為分析成本構(gòu)成等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的依據(jù)，但組織有時(shí)為了急于解決當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)問題，沒有從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展充分考慮，就急于拋出薪酬分配方案。由于激勵(lì)的作用，所面臨的問題可能會(huì)逐漸甚壓迅速改變局面，使組織面臨兌現(xiàn)薪酬，則薪酬總額或人工成本占總成本的比例突破計(jì)劃和正常水平；不兌現(xiàn)則使組織在成員中失去威信，甚至引發(fā)勞資糾紛等。

三、對(duì)策研究

國(guó)有企業(yè)在薪酬改革與設(shè)計(jì)中暴露出的問題，有其歷史和現(xiàn)實(shí)的原因，存在著缺少成功經(jīng)驗(yàn)可以借鑒、沒有先進(jìn)的理論和方法作指導(dǎo)等薄弱環(huán)節(jié)。筆者閱讀了大量的相關(guān)資料和案例分析，在吸收國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)、結(jié)合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際的基礎(chǔ)上，對(duì)上述問題進(jìn)行了深入的分析，并針對(duì)這些問題采取引入系統(tǒng)設(shè)計(jì)觀點(diǎn)、加強(qiáng)理論方法的支撐等措施，改革和設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，在實(shí)踐中收到了良好的效果。

1.系統(tǒng)策劃薪酬分配制度，導(dǎo)入目標(biāo)管理，從企業(yè)文化和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的高度整合薪酬分配體系，提高薪酬的激勵(lì)效果和效率薪酬分配制度不是要把薪酬簡(jiǎn)單地分配出去，薪酬的激勵(lì)目的也不能局限于解決眼前的問題。否則，眼前的問題解決了，又可能產(chǎn)生新的問題。薪酬分配的激勵(lì)原則更不能背離企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化所倡導(dǎo)的價(jià)值觀念，這將會(huì)給組織帶來毀滅性的打擊，尤其是企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展所需要的價(jià)值觀念體系，一旦遭到破壞，則很難彌補(bǔ)，導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降，甚至走向衰退。

根本的解決之道是采取系境的觀點(diǎn)和方法，把薪酬分配制度作為一個(gè)子系統(tǒng)，與企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展等因素統(tǒng)籌

策劃，相輔相成，并建立起與之相適應(yīng)的多層次、多子目標(biāo)的目標(biāo)體系。同時(shí)建立科學(xué)合理的崗位分析、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，充分考慮行業(yè)、地理環(huán)境的差異對(duì)組織的影響。最終的目的是要做到有利于維護(hù)和建設(shè)企業(yè)文化所倡導(dǎo)的經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀念體系，并支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施?，F(xiàn)將各子系統(tǒng)和所處層面及其系統(tǒng)關(guān)系建立如下模型：

2.引入人工成本分析工具，運(yùn)用拉克法則加強(qiáng)對(duì)薪酬水平的控制和分析，及時(shí)掌握薪酬激勵(lì)的效率

假定薪酬結(jié)構(gòu)是合理的，薪酬分配所基于的原則符合企業(yè)文化所界定的價(jià)值觀念體系。那么，如何衡量該組織的人工成本水平是相對(duì)合理的呢?或者說如何使人工成本獲得最大的產(chǎn)出效率呢?拉克法則有效地解決了這個(gè)問題，并可以有效地控制薪酬總額，不至于在設(shè)計(jì)薪酬分配方案時(shí)擔(dān)心薪酬總額失控。

首先將勞動(dòng)報(bào)酬、養(yǎng)老保險(xiǎn)等保險(xiǎn)費(fèi)用、住房公積金、住房補(bǔ)貼等薪酬性支出統(tǒng)計(jì)為企業(yè)直接人工成本，即可通過傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)得出勞動(dòng)分配率(人工成本總額與企業(yè)增加值的比值)和人事分配率(人工成本總額與銷售收入的比值)兩個(gè)新指標(biāo)。根據(jù)拉克法則，一個(gè)企業(yè)的勞動(dòng)分配率在一定時(shí)期內(nèi)(幾年)應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定。因此它可以作為分析人工成本水平變化的依據(jù)，也可作為在產(chǎn)值、利潤(rùn)指標(biāo)既定的情況下確定該年度薪酬總額的依據(jù)，該法則在美、日等國(guó)家的企業(yè)采用后效果很好。

上述兩個(gè)指標(biāo)的第二層意義在于，它們分別有橫向和縱向兩個(gè)比較方法，即：橫向比較是用本企業(yè)與同行業(yè)其他企業(yè)同期指標(biāo)相比較，數(shù)值低的企業(yè)表示人工成本水平低，人工成本的投入產(chǎn)出效率高；縱向比較是用本企業(yè)不同歷史時(shí)期來比較，當(dāng)年指標(biāo)低于上一年指標(biāo)表示人工成本水平在降低，人工成本投入產(chǎn)出的水平在提高。

3.重點(diǎn)建設(shè)科學(xué)合理的、高信度的、與薪酬分配緊密聯(lián)系的績(jī)效考核體系

績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)是人力資源管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的重要依據(jù)，對(duì)實(shí)現(xiàn)薪酬科學(xué)和相對(duì)公平的分配起著決定性作用。通過整合期望理論和強(qiáng)化理論的研究結(jié)果·，我們可得出如下結(jié)論：只有當(dāng)組織的成員對(duì)自己未來的努力結(jié)果可以預(yù)期且其個(gè)人的努力得到及時(shí)、合理的回報(bào)時(shí)，薪酬的激勵(lì)效果為最佳。因此，企業(yè)必須認(rèn)真執(zhí)行績(jī)效考評(píng)體系，及時(shí)兌現(xiàn)與考評(píng)結(jié)果相聯(lián)系的薪酬分配方案。

4.研究員工的需要，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬組成結(jié)構(gòu)，增加激勵(lì)因素，適當(dāng)拉開收入差距，可加大激勵(lì)強(qiáng)度

在不同的時(shí)期和不同的外部環(huán)境影響下，組織成員對(duì)薪酬的期望是不同的，同時(shí)，在一個(gè)組織內(nèi)部，不同的崗位類別，如高管、研發(fā)、銷售業(yè)務(wù)等，對(duì)薪酬的期望也是不同的，這種不同包括薪酬的構(gòu)成、不同崗位薪酬水平的差距等，因此也就決定了薪酬激勵(lì)效果的不同。根據(jù)我國(guó)的國(guó)情，通過分析，現(xiàn)階段一般制造業(yè)的國(guó)有大型企業(yè)高管的年薪應(yīng)該達(dá)到一般員工年薪的10至20倍。沿海開放地區(qū)還可以進(jìn)一步拉開差距。研究激勵(lì)對(duì)象的不同需要，改善薪酬的結(jié)構(gòu)，增加激勵(lì)性因素，如對(duì)高管和關(guān)鍵人才采用股票期權(quán)激勵(lì)，對(duì)研發(fā)人員采用項(xiàng)目承包，對(duì)銷售業(yè)務(wù)人員采取薪酬全額浮動(dòng)等方式，都會(huì)充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)效果。

5.充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用，對(duì)組織成員個(gè)體則采取多種激勵(lì)形式的組合方式

薪酬激勵(lì)并不是無限制的簡(jiǎn)單加薪。薪酬激勵(lì)同其他激勵(lì)形式一樣，最終目標(biāo)是形成對(duì)組織的整體激勵(lì)。

相對(duì)于組織成員個(gè)體來講，只使用薪酬激勵(lì)一種形式顯得較為單一，往往并不能收到預(yù)期的效果，這是毋庸置疑的。針對(duì)

組織個(gè)體的激勵(lì)而言，宜堅(jiān)持因時(shí)、因人、因目標(biāo)而采取不同激勵(lì)形式的組合方式的原則。但對(duì)組織整體而言，薪酬激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用依然是至關(guān)重要的。公平理論認(rèn)為：個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得的報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己的報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系，這些信息將直接影響員工的態(tài)度和改變員工對(duì)投入產(chǎn)出的選擇，其變化對(duì)組織的整體利益影響巨大。因此，充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)對(duì)團(tuán)隊(duì)的激勵(lì)作用，對(duì)組織成員個(gè)體則采取多種激勵(lì)形式的組合方式，是提升薪酬激勵(lì)的正效應(yīng)、降低負(fù)效應(yīng)的有效手段。

四、結(jié)束語

薪酬所發(fā)揮的激勵(lì)作用是基于一個(gè)復(fù)雜而又多變的系統(tǒng)，合理有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，并使其激勵(lì)的效果處于可控狀態(tài)，是一個(gè)非常值得企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)研究的課題。國(guó)有企業(yè)運(yùn)用巨大的國(guó)家資源，在國(guó)民經(jīng)濟(jì)中發(fā)揮著重要作用，關(guān)系國(guó)家的穩(wěn)定和發(fā)展。充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，必將激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部巨大的能量，帶來國(guó)企改革、創(chuàng)新、發(fā)展的新局面。

綜上所述，以企業(yè)文化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)薪酬設(shè)計(jì)、管理的全局，以現(xiàn)代組織行為學(xué)方法論做支撐，輔以豐富的薪酬構(gòu)成和其他激勵(lì)形式，可有效解決當(dāng)前部分國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制普遍存在的問題，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

第二篇：我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題與對(duì)策研究

我國(guó)薪酬激勵(lì)機(jī)制問題與對(duì)策研究

摘要：薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，科學(xué)合理有效的薪酬機(jī)制能有效地激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造力，使其發(fā)揮出最大的潛能，為企業(yè)可持續(xù)健康發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。本文主要介紹了薪酬激勵(lì)存在的問題及薪酬機(jī)制管理的有效措施。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)；機(jī)制；問題與對(duì)策

一、引言

薪酬激勵(lì)是現(xiàn)代人力資源有效調(diào)動(dòng)員工積極性的最基本手段，也是最為重要的人力資源管理工具。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，現(xiàn)代企業(yè)在進(jìn)行薪酬體制的設(shè)計(jì)與優(yōu)化調(diào)整時(shí)，必須綜合考慮員工的多方面因素，才能獲得預(yù)計(jì)的激勵(lì)效果。在當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)激烈的條件下，薪酬不僅僅是員工自己的勞動(dòng)所得，它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值、代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)可，甚至還代表著員工個(gè)人能力和發(fā)展愿望。因此，企業(yè)實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的最根本的目的是正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值，增強(qiáng)其滿意度，從而發(fā)揮員工更多更大的積極性和創(chuàng)造性，為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

二、薪酬激勵(lì)存在的問題

（一）激勵(lì)機(jī)制缺乏科學(xué)性，激勵(lì)形式比較單一

目前大多數(shù)企業(yè)采用的激勵(lì)形式主要有工資、獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)、年薪制、股票期權(quán)等。工資、獎(jiǎng)金是普遍采用的基本報(bào)酬形式，激勵(lì)力度比較小。年終獎(jiǎng)的不均也會(huì)對(duì)企業(yè)職工產(chǎn)生較大的抵觸行為。年薪制中基本薪金比例較大，風(fēng)險(xiǎn)薪金比例較小，達(dá)不到對(duì)員工強(qiáng)有力的激勵(lì)。另外，激勵(lì)方式單一，只注重物質(zhì)激勵(lì)，而忽視精神激勵(lì)的強(qiáng)大作用，在生存權(quán)利滿足的條件下，企業(yè)員工還具有精神需

求。不僅是發(fā)展和成長(zhǎng)的需要，還希望得到他人的認(rèn)可和尊重，得到上司的信任和重用，得到有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，得到情感上滿足。當(dāng)前很多單一的這種激勵(lì)機(jī)制存在著缺陷，不利于后續(xù)的實(shí)施、評(píng)估、反饋和改進(jìn)，不能對(duì)企業(yè)員工起到激勵(lì)作用，也不能提升人力資源管理水平和改善員工工作業(yè)績(jī)，激勵(lì)效果受到嚴(yán)重影響。

（二）沒有建立完備的績(jī)效評(píng)估制度

很多企業(yè)都沒有設(shè)立一套客觀而系統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核績(jī)效時(shí)只做簡(jiǎn)單統(tǒng)計(jì)，注重最后得分，而不去分析影響員工績(jī)效的各種因素。如果評(píng)估成績(jī)只以結(jié)果的形式公布出來，沒有任何評(píng)價(jià)性的語言，員工只知自己績(jī)效差，卻不知差在哪里，長(zhǎng)此以往，使績(jī)效差的員工覺得自己一無是處，沒有工作熱情。此外，企業(yè)判斷員工績(jī)效時(shí)，與企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃脫節(jié)，不是看其是否朝著企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的方向奮斗，而是盲目追求個(gè)人績(jī)效，忽視了整體員工績(jī)效的提升。還有，受主觀意識(shí)影響，個(gè)別評(píng)估者對(duì)某個(gè)員工存在偏見，或是以局部表現(xiàn)代替整體表現(xiàn)，使客觀結(jié)果受主觀思想影響。

（三）激勵(lì)機(jī)制過于僵化，缺乏公平性，造成人才流失嚴(yán)重

許多企業(yè)管理中存在著大量的人為因素，缺乏公平公正的激勵(lì)機(jī)制，使得在選拔、重用、培訓(xùn)、晉升的過程中，存在著機(jī)會(huì)不均的現(xiàn)象，對(duì)員工的積極性打擊很大，造成員工消極面對(duì)工作，這與現(xiàn)代企業(yè)管理的目標(biāo)是不相適應(yīng)的。不能為優(yōu)秀的人才創(chuàng)造脫穎而出的環(huán)境，滋生暗箱操作和以權(quán)謀私的不良現(xiàn)象，造成大量的人才流失現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

薪酬激勵(lì)不公平問題在企業(yè)內(nèi)部引發(fā)出很多矛盾，成為當(dāng)前薪酬管理的主要困惑。員工對(duì)薪酬不滿意的說辭和抱怨，深層次原因來自于對(duì)企業(yè)薪酬分配機(jī)制不公平的不滿。常見的問題有：老員工的薪酬無法實(shí)現(xiàn)與市場(chǎng)水平完全接軌，而新員工的薪酬卻能與市場(chǎng)水平相近；企業(yè)為了平衡各方關(guān)系，所有職能部門經(jīng)理的工資一律統(tǒng)一；同一崗位上，正式編制和非正式編制員工的工作職責(zé)、工作負(fù)荷和工作產(chǎn)出幾乎相同，而拿到的薪酬卻相差極大；當(dāng)企業(yè)集團(tuán)人力資源管理較為薄弱時(shí)，各地區(qū)根據(jù)自己情況擬定了薪酬方案，使得不同地區(qū)公司的薪酬不統(tǒng)一如果企業(yè)的薪酬機(jī)制長(zhǎng)期存在公平問題，則會(huì)使企業(yè)內(nèi)部矛盾激化、凝聚力減弱、人才流失，勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的發(fā)展。

（四）薪酬體系結(jié)構(gòu)不科學(xué)

激勵(lì)雖然是階段性的，但是激勵(lì)的目的是為了長(zhǎng)期的發(fā)展。企業(yè)在制定激勵(lì)政策和措施時(shí)是從自身角度出發(fā)的，并沒有去了解員工的實(shí)際需求。如有的企業(yè)在對(duì)一段時(shí)期的工作做出總結(jié)后，就會(huì)購置一些物品以獎(jiǎng)勵(lì)員工，而這些獎(jiǎng)品大多是日常用品類成本不高的東西。這種激勵(lì)缺乏力度，不可能從更深層次調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，長(zhǎng)期以往很可能適得其反。即便是貨幣獎(jiǎng)勵(lì)也只是短期獎(jiǎng)勵(lì)，這種獎(jiǎng)勵(lì)的力度較小，激勵(lì)作用持續(xù)的時(shí)間也不會(huì)很長(zhǎng)，很容易造成人員的流失。所以說，與其重復(fù)這種不痛不癢的激勵(lì)，不如一次中長(zhǎng)期的激勵(lì)來的實(shí)際。利潤(rùn)分享、股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)都是很好的中長(zhǎng)期激勵(lì)方式。薪酬結(jié)構(gòu)只對(duì)直接貨幣薪酬感興趣，忽視非貨幣化薪酬。對(duì)于大量的非貨幣化薪酬，如工作的滿意度、提供良好的培訓(xùn)和晉升機(jī)會(huì)等具備的激勵(lì)作用認(rèn)識(shí)不足。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。

（五）激勵(lì)機(jī)制動(dòng)力不足，缺乏執(zhí)行力

很多企業(yè)由于激勵(lì)不足，沒有充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。激勵(lì)對(duì)象沒有獲得與其付出程度相當(dāng)?shù)膱?bào)酬，大多數(shù)員工的報(bào)酬水平普遍過低，不能體現(xiàn)個(gè)別優(yōu)秀員工的責(zé)任和價(jià)值，且絕大多數(shù)部分是工資性報(bào)酬。許多有才能的管理者和基層骨干員工為企業(yè)創(chuàng)造了巨額利潤(rùn)，和所得報(bào)酬不相匹配，付出的努力與收入嚴(yán)重失衡。不考慮員工需要的差異性，在激勵(lì)時(shí)候不分層次、不分對(duì)象、不分時(shí)期，只重整體目標(biāo)不重層次需要，造成激勵(lì)效果與期望值相差甚遠(yuǎn)?；蛘邔?shí)行大鍋飯，干多干少一個(gè)樣、干與不干一個(gè)樣“平均主義”的現(xiàn)象嚴(yán)重，激勵(lì)無的放矢，嚴(yán)重影響了員工的積極性。

三、有效推行薪酬激勵(lì)的對(duì)策

（一）建立全面豐富薪酬體系，采用多種激勵(lì)方式

企業(yè)必須系統(tǒng)地全面了解員工的主導(dǎo)需求，不斷地根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的薪酬政策，最大限度地激發(fā)員工的積極性。全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的，它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容，前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”，后兩項(xiàng)屬于“軟件”，只

有“軟硬兼施”，才有可能達(dá)到顯著效果。激勵(lì)的方式還有多種，因?yàn)槊總€(gè)員工之間、員工自身在不同的時(shí)間和環(huán)境中，影響工作積極性的因素是不同的，各個(gè)因素的影響程度也是不同的，每個(gè)員工都有自己的特性，他們的需求、個(gè)性、目標(biāo)等各不相同，這就要求企業(yè)要考慮到個(gè)體差異，根據(jù)不同員工的特點(diǎn)制定激勵(lì)制度。對(duì)優(yōu)秀人才實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，憑業(yè)績(jī)決定薪資水準(zhǔn)，獎(jiǎng)效掛鉤。采用高薪、優(yōu)厚的福利、提拔晉升、表揚(yáng)等，只有做到獎(jiǎng)功罰過、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、獎(jiǎng)勤罰懶，才能使先進(jìn)受到獎(jiǎng)勵(lì)、后進(jìn)受到鞭策，真正調(diào)動(dòng)起員工的工作熱情，形成人人爭(zhēng)先的競(jìng)爭(zhēng)局面，才能收到最大的激勵(lì)效果。

（二）建立科學(xué)、公正的薪酬激勵(lì)制度

企業(yè)在薪酬管理中能否做到公平的對(duì)待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進(jìn)而影響著員工工作的積極性、進(jìn)取心甚至員工的去留。從企業(yè)服務(wù)價(jià)值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現(xiàn)公平，企業(yè)內(nèi)部員工滿意度會(huì)降低，必然影響外部滿意，即影響由企業(yè)員工向外部客戶提供的、決定客戶滿意度的服務(wù)價(jià)值，進(jìn)而影響客戶的忠誠度。激勵(lì)制度首先必須體現(xiàn)公平的原則，要在廣泛征求員工意見的基礎(chǔ)上制定一套大多數(shù)人認(rèn)可的制度，并且在激勵(lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持；其次要和考核制度結(jié)合起來，這樣能激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力，充分發(fā)揮人的潛能，因此，建立一套科學(xué)公平的薪酬激勵(lì)機(jī)制是十分重要的。

（三）加強(qiáng)薪酬管理的基礎(chǔ)工作

由于企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)薪酬激勵(lì)機(jī)制都不夠完善，首先應(yīng)從加強(qiáng)基礎(chǔ)工作做起。努力調(diào)整組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的工作分析和職位評(píng)價(jià)制度，改變職能錯(cuò)位和人浮于事的現(xiàn)象，實(shí)行定員定編，使薪酬激勵(lì)管理逐步擺脫經(jīng)驗(yàn)管理，邁上科學(xué)管理的臺(tái)階，而不是一味照搬其他企業(yè)的激勵(lì)方式生搬硬套地用于自身企業(yè)。

（四）重視和發(fā)展長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制

長(zhǎng)期激勵(lì)是指企業(yè)通過一些政策和措施引導(dǎo)員工在一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)自覺地關(guān)心企業(yè)的利益。在發(fā)達(dá)國(guó)家目前比較盛行的員工股票選擇計(jì)劃、資本積累項(xiàng)目、股票增值權(quán)、限定股計(jì)劃、虛擬股票計(jì)劃和股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等就是適應(yīng)這種戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變而新生的薪酬管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善和發(fā)展，我國(guó)民營(yíng)企

業(yè)面臨著越來越激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)可以借鑒和學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)國(guó)家的這些長(zhǎng)期激勵(lì)做法，運(yùn)用多種多樣的長(zhǎng)期激勵(lì)手段，針對(duì)不同的員工實(shí)行不同的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制：實(shí)施股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制；設(shè)立限制性股權(quán)或通過延期股票發(fā)行激勵(lì)中層管理人員；實(shí)行普通員工持股制度，強(qiáng)化員工長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化員工與企業(yè)利益共同體的關(guān)系，吸引和留住人才。企業(yè)可以采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，制定出相應(yīng)的制度，綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式，就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。

（五）建立健全績(jī)效評(píng)估體系

員工績(jī)效考核是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定員工對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。激勵(lì)機(jī)制的配套體系的建立是完善激勵(lì)機(jī)制的必要保障。對(duì)員工進(jìn)行晉升、聘任、獎(jiǎng)懲及調(diào)整工資待遇都要有一定的依據(jù)，科學(xué)的績(jī)效評(píng)估對(duì)于企業(yè)的管理和發(fā)展是非常重要的。由于績(jī)效評(píng)估考核的結(jié)果與員工所得的報(bào)酬是直接掛鉤的，績(jī)效評(píng)估的客觀性、公平性也就直接影響到薪酬體系的合理性?？茖W(xué)、公平的績(jī)效量化考核體系能激發(fā)每一位員工的潛能，使企業(yè)充滿生機(jī)和活力。

四、結(jié)論

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的因素，而薪酬與激勵(lì)是人力資源的重要內(nèi)容，將薪酬激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，可以激發(fā)員工努力地去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。盡管薪酬不是激勵(lì)員工的惟一手段，除了薪酬激勵(lì)這一物質(zhì)激勵(lì)手段外，還有其他激勵(lì)方法，但薪酬激勵(lì)卻是一個(gè)非常重要、最容易被管理者運(yùn)用的激勵(lì)方法。

所以，薪酬激勵(lì)對(duì)一個(gè)組織的生存和發(fā)展有著非常重要的作用，而薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立和完善對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更為重要。面對(duì)著日益激烈的國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)狀況，企業(yè)要想在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力，一個(gè)有效可行的薪酬激勵(lì)機(jī)制的建立尤為關(guān)鍵。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制，通過科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，激勵(lì)員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更大的價(jià)值。

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第三篇：民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問題及對(duì)策研究

民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的存在問題及對(duì)策研究 主要內(nèi)容

一、研究的現(xiàn)實(shí)意義

二、企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀

三、企業(yè)中員工激勵(lì)機(jī)制存在問題產(chǎn)生的原因

四、完善民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的對(duì)策

指導(dǎo)教師：劉彩華

第四篇：村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及對(duì)策研究

村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問題及對(duì)策研究

村干部是黨和政府聯(lián)系廣大人民群眾的橋梁和紐帶，是穩(wěn)定基層農(nóng)村政權(quán)、促進(jìn)村級(jí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主體力量。因此，建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，是各級(jí)政府需要長(zhǎng)期思考并切實(shí)解決的問題。

一、正確認(rèn)識(shí)村干部激勵(lì)機(jī)制的重要性和必要性

（一）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)的必然要求。黨的十六屆五中全會(huì)提出了建設(shè)“生產(chǎn)發(fā)展、生活寬裕、鄉(xiāng)風(fēng)文明、村容整潔、管理民主”的社會(huì)主義新農(nóng)村總體目標(biāo)。然而當(dāng)前我國(guó)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展緩慢，農(nóng)業(yè)基礎(chǔ)地位薄弱，嚴(yán)重制約了社會(huì)主義新農(nóng)村建設(shè)。究其原因，落后的人才體制機(jī)制是重要因素，而建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制有利于改善我國(guó)村干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、素質(zhì)低、流失嚴(yán)重等問題，為新農(nóng)村建設(shè)提供人才保障。

（二）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是增強(qiáng)村干部活力的有效手段。村干部激勵(lì)機(jī)制的建立和完善，集中體現(xiàn)了上級(jí)組織對(duì)農(nóng)村一線工作的高度重視，體現(xiàn)了對(duì)村干部工作、學(xué)習(xí)和生活等多方面的關(guān)心，能夠有效地激發(fā)和調(diào)動(dòng)村干部的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)“比、學(xué)、趕、超”的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，從而在整體上增強(qiáng)村干部隊(duì)伍的生機(jī)與活力，提高農(nóng)村一線的工作效率。

（三）建立健全村干部激勵(lì)機(jī)制是解決農(nóng)村現(xiàn)實(shí)問題的客觀需要。目前我國(guó)村干部激勵(lì)資源匱乏，村干部收入水平過低等已經(jīng)成為制約農(nóng)村發(fā)展的一個(gè)重要瓶頸，甚至造成了部分村干部貪污腐化等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p害了黨和政府的形象。健全和規(guī)范村干部激勵(lì)機(jī)制，讓他們能夠勞有所得、勞應(yīng)所得，可以充分調(diào)動(dòng)廣大村干部的工作積極性，確保農(nóng)村工作有序健康推進(jìn)。

二、當(dāng)前村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的問題

（一）工資水平普遍較低。村干部作為一種職業(yè)，需要投入大量的時(shí)間和精力，工資應(yīng)與其付出基本相符。但目前村干部工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及外出務(wù)工、經(jīng)商農(nóng)民的收入。以宿城為例，村干部最高的工資每月1200多元，最低的不到500元，平均不足800元。待遇上的這種巨大差距導(dǎo)致部分村干部心理失衡，無法安心做好村級(jí)事務(wù)。

（二）晉升渠道相對(duì)狹窄。近幾年來，按照省市的統(tǒng)一部署，從優(yōu)秀村支書中競(jìng)爭(zhēng)性選拔鎮(zhèn)級(jí)黨政副職，從優(yōu)秀村兩委干部中選拔公務(wù)員等多渠道選拔任用優(yōu)秀村干部，給村干部搭建了成長(zhǎng)晉升的平臺(tái)，打破了村干部當(dāng)上黨支部書記就到頭的慣例。但因?yàn)槊~有限，每年從幾百名村干部中選拔1-2名，村干部普遍感覺難以企及，因此激勵(lì)作用非常有限。再加之村干部學(xué)歷普遍較低，難以參加公務(wù)員、事業(yè)單位公開招考，工作做得再好，身份還是村干部，個(gè)人提升空間不大。

（三）保障機(jī)制不夠完善。目前，在職村干部的養(yǎng)老保障制度參照企業(yè)職工標(biāo)準(zhǔn)辦理，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)力有限，也只有村（居）黨組織書記辦理了養(yǎng)老保險(xiǎn)，其他村干部還存在養(yǎng)老問題。同時(shí)一些參加工作十幾年、幾十年的老同志，可謂是久經(jīng)考驗(yàn)，他們?cè)诠ぷ髌陂g顧不上家庭的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，臨到晚年，又喪失勞動(dòng)能力，離任三大員政策又達(dá)不到，經(jīng)濟(jì)上不得不承受著巨大的壓力，陷入養(yǎng)老難的困境。離退職村干部養(yǎng)老難，不僅對(duì)他們自己不公平，而且對(duì)在職村干部也有消極影響。

（四）考核評(píng)比急需強(qiáng)化。高效的激勵(lì)機(jī)制要以規(guī)范的考核評(píng)比為基礎(chǔ)，目前對(duì)村干部的考核以鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府為主，群眾參與度低。再加之日?？己酥贫炔唤∪?，造成極少數(shù)村干部養(yǎng)尊處優(yōu)、不思進(jìn)取、甚至以權(quán)謀私，貪污腐化等，嚴(yán)重?fù)p害了村干部在廣大人民群眾心目中的形象和地位，因此必須在評(píng)先評(píng)優(yōu)、目標(biāo)考核等措施中，要做到獎(jiǎng)懲分明，以保證激勵(lì)活動(dòng)始終堅(jiān)持正確的原則和方向。

三、完善村干部激勵(lì)機(jī)制的幾點(diǎn)思考

合理有效的激勵(lì)機(jī)制不但是穩(wěn)定和優(yōu)化當(dāng)前農(nóng)村干部隊(duì)伍的必要條件，也是激發(fā)廣大村干部工作熱情和積極性的有效手段。針對(duì)當(dāng)前村干部激勵(lì)機(jī)制中存在的諸多問題，提出如下幾點(diǎn)建議：

（一）完善村干部薪酬制度。首先，合理的工資水平是健全村干部激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，目前，宿城已制定對(duì)黨組織書記隊(duì)伍實(shí)行雙重管理的意見，建立了“基本報(bào)酬+考核報(bào)酬+任職年限報(bào)酬”的結(jié)構(gòu)工資制度，在一定程度上激發(fā)了村干部工作熱情。其次，鄉(xiāng)鎮(zhèn)要對(duì)階段性工作進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)。以宿城區(qū)龍河鎮(zhèn)為例，該鎮(zhèn)為充分調(diào)動(dòng)村干部工作積極性，平時(shí)在計(jì)劃生育、環(huán)境整治、秸稈禁燒、信訪穩(wěn)定等階段性工作中對(duì)村居進(jìn)行考核，對(duì)于考核優(yōu)秀的村居和個(gè)人均給予一定獎(jiǎng)勵(lì)。

（二）拓展村干部晉升渠道。晉升既是村干部發(fā)展的重要渠道，也是對(duì)村干部的一種政治激勵(lì)。一方面，要堅(jiān)持在優(yōu)秀的村干部中定向招錄公務(wù)員的制度。鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府的服務(wù)對(duì)象是農(nóng)民群眾，招錄一定比例有農(nóng)村工作經(jīng)驗(yàn)的村干部，有利于鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府更好地履行職能。因此，建議加大從村干部中定向招錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的力度，并保持該項(xiàng)政策的連續(xù)性。另一方面，推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)站所定向招錄村干部的政策?；鶎邮聵I(yè)站所較之公務(wù)員的招錄范圍更廣，自主性更強(qiáng)。通過考試，擇優(yōu)招錄優(yōu)秀村干部成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所事業(yè)編制工作人員，既為鄉(xiāng)鎮(zhèn)站所提供了優(yōu)秀的實(shí)用人才，又增加了村干部上升空間。建議基層事業(yè)站所招錄工作人員時(shí)，可以拿出一定比例面向有一定任職期限且考核優(yōu)秀的在職村干部定向招考。

（三）健全村干部保障體系。健全的保障體系能夠解決村干部的后顧之憂，讓其全身心的投入村級(jí)事務(wù)中。首先，建立退出補(bǔ)償機(jī)制，對(duì)正常離任、尚不能享受養(yǎng)老保險(xiǎn)的村干部，根據(jù)任職年限及貢獻(xiàn)給予一次性生活補(bǔ)貼，對(duì)于在村居任職年限較長(zhǎng)或有突出貢獻(xiàn)的離退休村干部，給予終身補(bǔ)貼等，這樣可以充分調(diào)動(dòng)廣大農(nóng)村干部的工作積極性。其次，創(chuàng)新村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)渠道，認(rèn)真研究村干部養(yǎng)老保險(xiǎn)中出現(xiàn)的新情況、新問題，建立由縣區(qū)級(jí)財(cái)政、鄉(xiāng)鎮(zhèn)財(cái)政、村級(jí)集體經(jīng)濟(jì)和村干部本人共同負(fù)擔(dān)養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。

（四）強(qiáng)化村干部考核管理。考核制度是村干部管理制度的重要內(nèi)容，也是加強(qiáng)村干部激勵(lì)的重要依據(jù)。首先，要設(shè)臵科學(xué)的考核指標(biāo)，全面系統(tǒng)地考核村干部的政績(jī)。要以村干部的職能為中心，以其工作內(nèi)容為重點(diǎn)，從發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)、改善村民生活等方面出發(fā)，著力構(gòu)建完善的指標(biāo)體系，全面反映村干部的工作實(shí)績(jī)。其次，要堅(jiān)持全員參與，全方位多角度考評(píng)村干部，不僅要有鄉(xiāng)鎮(zhèn)等上級(jí)機(jī)關(guān)的考核，還要有村組干部之間的互評(píng)，更要有廣大村民對(duì)村干部的評(píng)價(jià)。最后，要充分注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與村干部的獎(jiǎng)金、評(píng)先、評(píng)優(yōu)、晉升等直接掛鉤，提高村干部的重視程度。宿城區(qū)龍河鎮(zhèn)自2012年初開始開展“富民、為民、愛民”村居黨組織書記競(jìng)賽活動(dòng)，活動(dòng)嚴(yán)格注重考核結(jié)果的運(yùn)用，將考核結(jié)果與村（居）黨組織書記的選拔、任用、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬相掛鉤，并將其他村干部的考核報(bào)酬與村居黨組織書記的考核結(jié)果相掛鉤。2012年底該鎮(zhèn)共發(fā)放村居干部考核報(bào)酬近10萬元，切實(shí)增強(qiáng)了村（居）黨組織書記為民服務(wù)意識(shí)，增強(qiáng)了班子的凝聚力和工作活力，確保村居干部想干事、會(huì)干事、干好事。

第五篇：當(dāng)前干部隊(duì)伍存在主要問題及對(duì)策研究

當(dāng)前干部隊(duì)伍存在主要問題及對(duì)策研究

中共金坪鎮(zhèn)黨委

鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部是農(nóng)村工作的骨干力量，通過分析我鎮(zhèn)干部隊(duì)伍的實(shí)際情況，當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍中存在著四個(gè)方面的問題，如果能夠加以及時(shí)、有效地解決，必將有利于社會(huì)主義新農(nóng)村的建設(shè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的和諧穩(wěn)定。

一、存在的主要問題

（一）學(xué)風(fēng)不濃，干部隊(duì)伍思想觀念和能力素質(zhì)仍有差距 目前干部隊(duì)伍中普遍存在著要我學(xué)的思想，而沒有認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)對(duì)于個(gè)人修養(yǎng)和提高工作技能的作用，沒有形成我要學(xué)的意識(shí)，使目前的中心組學(xué)習(xí)、機(jī)關(guān)學(xué)習(xí)、定期培訓(xùn)等學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)流于形式；有的干部工作憑習(xí)慣和經(jīng)驗(yàn)，思想觀念跟不上形勢(shì)的發(fā)展，適應(yīng)不了工作中出現(xiàn)的新情況、新任務(wù)，習(xí)慣于按部就班地工作，習(xí)慣于做好眼前工作，對(duì)新觀念、新事物接受慢，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)，對(duì)工作起點(diǎn)、工作標(biāo)準(zhǔn)要求不高；有的干部跟不上形勢(shì)的發(fā)展，不善于研究、總結(jié)經(jīng)濟(jì)規(guī)律，一些干部工作中還存在著依法行政意識(shí)和能力不強(qiáng)的問題，習(xí)慣用行政手段和計(jì)劃經(jīng)濟(jì)方式管理和決策，不善于用法律和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)手段進(jìn)行引導(dǎo)和調(diào)控。

（二）作風(fēng)不實(shí)，干部隊(duì)伍宗旨意識(shí)和服務(wù)能力有待提高 有的干部淡化了宗旨意識(shí)和群眾觀念，與群眾的關(guān)系由魚

水關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橥芩P(guān)系，甚至是水火關(guān)系，工作重心主要放在了落實(shí)上級(jí)任務(wù)，沒有腳踏實(shí)地、切實(shí)解決農(nóng)民群眾的實(shí)際問題；有的干部進(jìn)取心不強(qiáng)，感到工作沒有什么成就感，不思上進(jìn)，消極怠工，出現(xiàn)混日子的現(xiàn)象，工作浮在上面多，深入基層少，了解社情民意不夠，對(duì)村（社區(qū)）安排布臵多，檢查督促少，具體指導(dǎo)少；一些干部工作職責(zé)不明確，工作重點(diǎn)不突出，一些干部缺乏活力、干勁，工作不深入，工作效率不高，再加上農(nóng)村工作環(huán)境較艱苦，一些干部無心工作，千方百計(jì)找門路、跑調(diào)動(dòng)，對(duì)本職工作往往敷衍了事。

（三）制度不適，基層干部考核評(píng)價(jià)和日常管理相對(duì)滯后 首先是崗位設(shè)臵不科學(xué)，按照目前的“三定”方案，鄉(xiāng)鎮(zhèn)設(shè)“三辦一所三中心”，機(jī)構(gòu)設(shè)臵上與工作實(shí)際不相配套，混崗、一人多崗、一個(gè)崗位多位領(lǐng)導(dǎo)分管、職責(zé)不清，崗位不明的情況十分突出，編制和崗位不對(duì)口的情況非常普遍，造成了管理上的混亂或者是不到位；其次是干部考核機(jī)制不健全。雖然有嚴(yán)格的干部考核管理制度，但往往都是以人為主的考核能夠得到落實(shí)（如出勤考核），而以事為主的目標(biāo)考核由于考核指標(biāo)沒有量化，考核很難兌現(xiàn)，以致年終考核時(shí)有你好我好大家好的現(xiàn)象，干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，使一些干部失去工作積極性；三是績(jī)效考核難逗硬。公務(wù)員實(shí)行績(jī)效工資后，取消了年終獎(jiǎng)，使得鄉(xiāng)鎮(zhèn)可以利用的等次考核不再具有實(shí)質(zhì)性的意義，僅靠評(píng)優(yōu)評(píng)先兌現(xiàn)考核評(píng)價(jià)結(jié)果，很多人誤認(rèn)為

績(jī)效工資是自己工資的組成部分，是自己應(yīng)該得的，所以績(jī)效工資并沒有起到應(yīng)有的調(diào)節(jié)作用。

（四）出口不暢，基層干部合理流動(dòng)和未位淘汰有待完善 雖然我區(qū)出臺(tái)了有關(guān)公務(wù)員交流的辦法，從去年開始實(shí)行并進(jìn)行了有益的償試，以后每?jī)赡暝谌珔^(qū)開展一次公務(wù)員交流，但是交流的力度還不夠大，特別是長(zhǎng)期以來沒有進(jìn)行交流，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部本地化現(xiàn)象嚴(yán)重，在同一地方工作久了，一些干部工作缺乏上進(jìn)動(dòng)力，工作的積極主動(dòng)性和創(chuàng)新性降低，而惰性增大，還有一些人因此形成利益小集團(tuán)，影響正常推行政策和落實(shí)工作的情況；同時(shí)一些年齡偏大，或者升遷無望的機(jī)關(guān)干部，不服從組織分配的工作，或者不認(rèn)真履行自己的崗位職責(zé)，整天無所事事，游手好閑，甚至公然跟黨委政府對(duì)著干，無視機(jī)關(guān)管理制度，在干部和群眾中造成極壞的影響，對(duì)待這樣一些人，缺乏有效的措施進(jìn)行管理和約束。

二、對(duì)策和措施

（一）轉(zhuǎn)觀念，加強(qiáng)學(xué)習(xí)提素質(zhì)

用“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀武裝鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部頭腦，強(qiáng)化觀念更新，以適應(yīng)時(shí)代的特征、工作的需要和群眾的需求。把鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部工作重心引導(dǎo)到抓好經(jīng)濟(jì)發(fā)展，落實(shí)公共管理和社會(huì)服務(wù)，維持農(nóng)村穩(wěn)定，抓好基層組織建設(shè)和精神文明建設(shè)上來。實(shí)現(xiàn)從行政管理者轉(zhuǎn)變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展者、新農(nóng)村建設(shè)指導(dǎo)者、社會(huì)事業(yè)服務(wù)者。

推進(jìn)學(xué)習(xí)型黨組織和學(xué)習(xí)型政府的建設(shè)，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)干部的示范帶動(dòng)作用，引導(dǎo)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部樹立正確的學(xué)習(xí)觀。一要加強(qiáng)系統(tǒng)培訓(xùn)，通過有計(jì)劃、有目的、多層次、多渠道的在職培訓(xùn)，重點(diǎn)抓好市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)知識(shí)、科學(xué)技術(shù)知識(shí)、法律知識(shí)、管理知識(shí)等方面的培訓(xùn)，努力提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的綜合素質(zhì)和解決復(fù)雜問題的能力。二要向?qū)＜覍W(xué)習(xí)。邀請(qǐng)一些經(jīng)濟(jì)、管理、農(nóng)業(yè)方面的專家等研討發(fā)展形勢(shì)、培訓(xùn)干部。三要向群眾學(xué)習(xí)。向人民群眾的艱苦奮斗、拼搏進(jìn)取等優(yōu)秀品質(zhì)及發(fā)展經(jīng)濟(jì)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)。四要在實(shí)踐中學(xué)習(xí)。教育鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部在工作、生活的實(shí)踐中勤學(xué)習(xí)，多思考，善總結(jié)。五要加強(qiáng)干部的交流鍛煉，學(xué)習(xí)其他地方的經(jīng)驗(yàn)，也增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍的生機(jī)和活力，提高發(fā)展的能力。

（二）強(qiáng)意識(shí)，轉(zhuǎn)變作風(fēng)塑形象

一是牢固樹立群眾意識(shí)、群眾觀念。以鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務(wù)站建設(shè)為契機(jī)，推出一系列便民、惠民、利民的服務(wù)舉措，主動(dòng)做好群眾信訪工作，把問題解決在基層，解決在萌芽狀態(tài)；注重尊重群眾的意見，尤其是在修建道路、水利工程和征地拆遷時(shí)，要充分考慮群眾在心理上和經(jīng)濟(jì)上的承受能力，要切實(shí)按政策實(shí)施，要真心實(shí)意地為群眾辦好事、辦實(shí)事。二是轉(zhuǎn)變政府職能，塑造服務(wù)型政府。加強(qiáng)政府各部門的行風(fēng)建設(shè)，從群眾利益、行業(yè)特點(diǎn)出發(fā)，制定有利于提高服務(wù)群眾水平的各種制度，進(jìn)一步規(guī)范政府部門運(yùn)作程序，優(yōu)化辦事流程，提高辦事效率；

繼續(xù)開展群眾滿意站、所評(píng)議活動(dòng)，加強(qiáng)文明示范窗口建設(shè)，促進(jìn)行風(fēng)好轉(zhuǎn)。三是開展“塑造鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部新形象”活動(dòng)。打造一支“能吃苦、會(huì)干事、講奉獻(xiàn)”鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊(duì)伍，注重政治立場(chǎng)堅(jiān)定、工作務(wù)實(shí)高效、辦事依法廉潔、為民全心全意的形象塑造，通過勤學(xué)習(xí)、勤調(diào)研、勤辦事、勤修身來塑造新形象。

（三）抓創(chuàng)新，理順機(jī)制提效率

一要?jiǎng)?chuàng)新運(yùn)行機(jī)制。根據(jù)有利于理順政府運(yùn)行機(jī)制、提高辦事效率、促進(jìn)職能轉(zhuǎn)變的原則，適應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府從管理型向服務(wù)型轉(zhuǎn)變的需要，科學(xué)設(shè)臵鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員編制和工作崗位。鄉(xiāng)鎮(zhèn)應(yīng)按主要產(chǎn)業(yè)發(fā)展、穩(wěn)定綜合管理、社會(huì)事務(wù)管理、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等分類組建工作機(jī)構(gòu)或服務(wù)機(jī)構(gòu)。同時(shí)細(xì)化崗位職責(zé)，緊緊圍繞經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展目標(biāo)，真正使干部把精力用在為群眾服務(wù)上，把時(shí)間花在促農(nóng)民增收上。二要?jiǎng)?chuàng)新考核機(jī)制。首先是科學(xué)分解考核項(xiàng)目。在制定干部實(shí)績(jī)考核目標(biāo)過程中，把干部的德、能、勤、績(jī)、廉細(xì)化為具體的考核項(xiàng)目，分別確定考核目標(biāo)值。其次是合理設(shè)臵考核內(nèi)容。根據(jù)被考核對(duì)象不同的工作崗位和工作重點(diǎn)，采取多因素綜合評(píng)價(jià)模式，以目標(biāo)管理的科學(xué)方法為主，結(jié)合民主評(píng)價(jià)、分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、社會(huì)綜合評(píng)價(jià)等多種因素，使考核更加真實(shí)全面。其三是綜合量化考核結(jié)果。采取百分制考核計(jì)算辦法，對(duì)共同目標(biāo)、工作目標(biāo)、民主測(cè)評(píng)、考核組綜合評(píng)價(jià)、獲得獎(jiǎng)勵(lì)情況等項(xiàng)目累計(jì)計(jì)算加分，同時(shí)區(qū)別對(duì)待不同層次、不同類型的干部。三要?jiǎng)?chuàng)新績(jī)效

管理。在嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，要注重對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用，除作為評(píng)優(yōu)評(píng)先的依據(jù)外，還要與績(jī)效工資部分進(jìn)行掛鉤，對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部所扣績(jī)效工資，按照考核得分情況進(jìn)行再次分配，實(shí)現(xiàn)績(jī)效工資向重要崗位、任務(wù)繁重、成效明顯的干部?jī)A斜。

（四）加強(qiáng)交流和淘汰，拓寬出口增活力

關(guān)注鄉(xiāng)鎮(zhèn)優(yōu)秀干部的成長(zhǎng)，完善培養(yǎng)鍛煉機(jī)制，加大轉(zhuǎn)崗、交流、上掛鍛煉等行之有效的形式，加快干部流動(dòng)，調(diào)動(dòng)工作積極性，營(yíng)造務(wù)實(shí)、高效、競(jìng)爭(zhēng)的干事氛圍，激發(fā)干部隊(duì)伍活力。嚴(yán)格實(shí)行考核兌現(xiàn)，凡在考核中實(shí)績(jī)較差、排名臵后的干部要堅(jiān)決予以誡勉、調(diào)整，做到能者上、平者讓、庸者下。同時(shí)還要健全淘汰制，積極推行民意淘汰、自然淘汰等多種淘汰形式，拓寬干部“下”的渠道。