第一篇：會計師事務所薪酬現狀分析

會計師事務所薪酬現狀分析

中國有近1900家上市企業(yè)，400萬家民營企業(yè)和數十萬國有和外資企業(yè)，越來越多的企業(yè)亟需專業(yè)規(guī)范的審計和會計服務。國內會計審計市場前景誘人，外資會計師事務所紛紛擴大業(yè)務規(guī)模，搶奪人才。目前中國中高端會計人才缺口很大，財會人才也往往被諸如“四大”等外資會計師事務所吸引。外資公司除了其業(yè)務水平扎實以外，所開出的薪金也同樣誘人。根據調研顯示，外資公司的薪酬水平往往高出內資企業(yè)100%以上。那么目前國內會計師事務所薪酬水平如何，內外資公司的薪酬差距有多大呢，我們從北京眾達樸信管理咨詢有限公司發(fā)布的《2011年會計師事務所薪酬福利調研報告》中，可以了解到一些情況。

一、外資事務所高級經理層年薪突破60萬

在會計師事務所這個行業(yè)里，內外資薪酬水平的差距非常明顯。普通會計師事務所的薪酬水平甚至不到外資公司的三分之一。根據眾達樸信薪酬調研數據顯示，高級經理層外資和內資的年薪中位值分別為658742元和248536元。在上海和北京的外資會計師事務所，相關業(yè)務類高級經理年薪可以超過80萬。(公司轉讓)經理層外資和內資年薪中位值分別為385638元和185342元，一類城市外資公司的審計經理年薪則超過50萬元。審計師崗位是會計師事務所的基礎崗位，由于能力素質要求的不同，內外資公司的薪酬差距依然明顯，年薪中位值分別為98348元和168742元；助理崗位是會計師事務所的第一個臺階，外資公司薪酬水平的競爭性使其吸引和保留了大批優(yōu)秀的財會人才，超過7萬的年薪收入使得內資企業(yè)4.5萬的年收入水平相形見絀。

二、審計職類薪酬水平較高

頂呱呱財務管理有限公司思誠會計師事務所

審計人才是會計師事務所的基礎，擁有注冊會計師證書的審計人才的多寡是衡量一個事務所是否有競爭力的核心指標之一。在諸多業(yè)務模塊中，審計業(yè)態(tài)整體薪酬水平較有競爭優(yōu)勢。主要業(yè)務職類的薪酬差距并沒有拉開，以審計職類薪酬水平為基數，稅務和造價咨詢職類薪酬系數分別為0.98和0.97；(會計代理)資產評估和管理咨詢職類薪酬系數分別為0.95和0.94，后者所占業(yè)務比重逐年增加。值得一提的是，會計師事務所職能類薪酬水平與業(yè)務類薪酬差距明顯，同等級崗位差距在18-30%之間，雖然存在著差距，但會計師事務所職能類崗位的薪酬仍處于全行業(yè)中高位水平。

三、一二類城市行業(yè)薪酬差距拉大

頂呱呱財務管理有限公司思誠會計師事務所

上?？梢哉f是會計師事務所的總部基地，大批知名的外資和本土公司把總部設立在上海，行業(yè)整體薪酬水平領跑全國。與此同時，華東地區(qū)會計師事務所的總量也超過了華南和華北地區(qū)。以上海地區(qū)行業(yè)整體薪酬水平為基數，(頂呱呱會計代理)北京和深圳地區(qū)的行業(yè)薪酬系數分別為0.93和0.92，廣州地區(qū)內資會計師事務所占比較多，薪酬系數為0.88。根據眾達樸信調研數據顯示，(資質代理)會計師事務所一二類城市行業(yè)薪酬差距正在拉大，2011年二類城市整體薪酬系數為0.72, 2010年該數值為0.76。

四、外資與內資畢業(yè)生起薪差距超過40%

根據眾達樸信畢業(yè)生起薪監(jiān)控數據顯示，2011年一類城市會計師事務所外資和內資的本科畢業(yè)生起薪分別是5550元和3880元，差距在43%；碩士畢業(yè)生起薪分別為6800元和4500元，差距在49%。()擁有注冊會計師或CPA證券期貨從業(yè)資格的畢業(yè)生比沒有獲得證書的畢業(yè)生起薪高出50%。因為會計師事務所的薪酬結構中，有很大一部分是出差補貼和加班費，兩者的比例往往會超過薪酬總額的50%。所以，在外資會計師事務所，實際優(yōu)秀畢業(yè)生的年薪收入在8-10萬，遠遠高于其他行業(yè)畢業(yè)生第一年的年收入水平。

頂呱呱財務管理有限公司思誠會計師事務所

第二篇：關于會計師事務所的薪酬管理

關于會計師事務所的薪酬管理

2011-2-9 13:18 常啟軍 【大 中 小】【打印】【我要糾錯】

論文摘要：隨著注冊會計師行業(yè)的快速發(fā)展，會計師事務所管理機制的探討也變得日益重要起來。與一般企業(yè)相比，會計師事務所內人才的重要性更加突出，可以說會計師事務所最寶貴和最重要的就是人力資源，吸引和保留高素質人才是人力資源管理工作的重最，其中，科學合理的薪酬體系起到了關鍵的作用。筆者結合當前的現狀分析了會計師事務所的薪酬管理。

論文關鍵詞：薪酬管理 會計師事務所

前言

加入WTO后，國內會計市場不斷開放。很多國外大的會計師事務所開始在全國各地設分支機構或發(fā)展成員所。這些國外大所憑借其百年的歷史、完整的管理制度、全球的業(yè)務網絡、全方位的服務以及許多成功案例形成強大的品牌，很快占領了中國會計主流市場。作為剛剛起步的本地會計師事務所，如何在財力處于弱勢的情況下，利用薪酬杠桿吸引、留住和激勵優(yōu)秀人才，成為當前的一項重要任務。

一、國際“四大”儈計師事務所的薪酬模式及其不足

1、國際“四大”的一般薪酬模式

人們通常說的國際“四大”是指目前全球最大的四家會計師事務所——普華永道(PWC)、安永(E&Y)畢馬威(KPMG)和德勤(DTT)。根據中國注冊會計師協會公布的“2007會計師事務所綜合評價前百家信息”。

2008年“四大”在國內的總收入占全國前百家事務所收入的43．88％。以畢馬威為例，畢馬威的助理審計員分為A1、A2、A3三級。副經理分為B1、B2、B3(做到經理需要2年還是3年，由個人的表現決定)。經理是C級，高級經理是D級，然后是合伙人。A最低，Al表示A級第一年，A1．A2，A2．A3基本公司部門每年漲30％左右。B1．B330％左右。

B．C每年大約漲60％，每一級表現最好的員工，除了有機會跳級外，還可以獲得比一般員工高不超過10％的工資，被稱作“toppay”?！八拇蟆钡囊话銌T工，即助理審計員沒有獎金，只有基本工資，加班費和差補。年終的月份可以拿兩個月工資。加班費按國家規(guī)定，差補大約是150元／天。到了經理級別，就有獎金、提成、分紅之類了。這些一般是根據他們具體負責的項目的收入和效益來決定。

2、國際“四大”會計師事務所薪酬模式的局限性

“四大”的薪酬模式過于強調金錢對人的激勵，而忽略了人的其他需求。高額的加班費和差補，到后來都不能阻止很多員工的離開，很大程度上是因為“四大’，對勞動力的壓榨型使用。

由于“四大”的工資高，大學畢業(yè)生都爭著進去，所以“四大”的合伙人們并不擔心員工辭職。所以在福利制度的設計上做得就很少，讓員工感到事務所對員工個人缺乏關心，員

工更渴望獲得到精神上的報酬以及公司的認同和關心。

二、會計師事務所薪酬管理的設計的原則

1、薪酬設計的原則

結合我國會計師事務所的實際情況，薪酬體系的設計工作遵循下述原則：為了設計一套科學合理和行之有效的薪酬體系，必須遵循以下一些薪酬的基本原則：

(1)戰(zhàn)略原則

戰(zhàn)略原則是指將企業(yè)的薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機地結合起來，使薪酬體系成為實現企業(yè)發(fā)展的重要杠桿。這一原則要求在進行薪酬設計時一方面要時刻關注企業(yè)的戰(zhàn)略，通過薪酬設計反映企業(yè)的戰(zhàn)略需求。另一方面要把實現企業(yè)戰(zhàn)略轉化為對員工的期望和要求，然后把對員工的期望和要求轉化為對員工的薪酬激勵，體現在薪酬設計中。

(2)公平性原則

薪酬制度的公平原則包括內在公平和外在公平兩個方面含義內在公平。內在公平是指企業(yè)的薪酬制度制定以后，首先要讓內部員工認可，覺得所得薪酬是公平的。外在公平是企業(yè)在人才市場加強競爭力的需要，它是指與同行業(yè)內其他企業(yè)相比，企業(yè)所提供的薪酬是具有競爭力的，只有這樣才能保證招聘到優(yōu)秀的人才，留住優(yōu)秀員工。

(3)競爭性原則

根據調查，高薪對優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力，因此較高的薪酬水平，會增加企業(yè)對人才的吸引力。企業(yè)在設計薪酬時必須考慮到市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，應視自己的財力、所需人才的可獲得性等具體情況，保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引’、留住和激勵企業(yè)發(fā)展所需的關鍵性人才。企業(yè)之間的競爭歸根到底是人才的競爭，富有競爭力的薪酬是最重要的因素之一。

(4)激勵性原則

激勵是制定薪酬制度的一個重要目的，即通過合理的薪酬政策來激勵和引導員工的工作行為，取得最佳的工作績效。堅持激勵性原則，就是要在堅持“按勞分配”原則和公平性原則的基礎上，使工資分配能根據職工的工作表現和工作貢獻來適當拉開差距。缺乏挑戰(zhàn)性、激勵性的工作性質和管理行為，是難以滿足員工的進取心理需求的，最終也必然會影響到企業(yè)對人力資源的有效配置。

(5)經濟性原則

經濟原則一方面是指企業(yè)在薪酬設計時，需要根據實際經營狀況，進行人力資本成本核算，把人力資本控制在一個合理的范圍內；另一方面是要合理配置勞動力資源。薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，也就是說，要考慮事務所實際承受能力的大小。

(6)合法原則

制定薪酬政策的最基本依據就是國家及各級政府的有關政策和法律規(guī)定，企業(yè)的薪酬制度必須符合國家或地方的法律法規(guī)，如最低工資保障、反對薪酬歧視、法定帶薪假期等，都是工資政策具有合法性的依據，這些方面在企業(yè)薪酬設計中必須予以充分考慮。

2、薪酬設計的基本思路

根據事務所的發(fā)展和對現有薪酬體系的分析結果，確定薪酬體系設計的基本思路是：

(1)建立健全人力資源的基礎工作

做好崗位分析?？茖W的工作分析有助于工作評價、人員測評、定員定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設計與指導、薪酬管理及人員培訓的科學化、規(guī)范化和標準化。

(2)采用結構薪酬體系

事務所的崗位類別雖少，注冊會計師的工作性質比較復雜，故擬采取結構薪酬體系，由不同的組成部分發(fā)揮薪酬的不同功能。

(3)嘗試混合型的薪酬結構策略

在薪酬設計時考慮一定的基本薪酬，給員工一個根本保障，尤其是對于新執(zhí)業(yè)的注冊會計師，能增加其安全感，保持一定的士氣和忠誠度，保持員工隊伍的穩(wěn)定。

另一方面，針對事務所業(yè)績的好壞很大程度上取決于員工的努力程度這一特點，在薪酬設計時根據不同的崗位特點考慮浮動薪酬的比例，尤其是項目經理以上人員要加大浮動薪酬的比重，發(fā)揮浮動薪酬的激勵作用，使這部分薪酬真正起到提高員工工作效率和工作質量，努力達成組織目標的作用

(4)對于項目經理以上人員(含合伙人)實施“紅利”計劃作為獎勵薪酬?！凹t利”是依據“紅股”計算的剩余收益。“紅股”是指事務所每年按職務層級和績效考評結果計算出由合伙人和員工共同分配的股份，該股份為無償取得，只有參與當年剩余收益分配的權利，不具有合伙人的股東權利和義務。

“紅利計劃，不同于“長期股權的激勵計劃”，“長期股權激勵計劃”擴大合伙人或出資人的隊伍，具有較高的風險。一是如果對新加入的合伙人考察不夠，不能是志同道合的合作伙伴，不利于日后的合作，而考察時間過長，就可能因時效性的問題而使事務所喪失優(yōu)秀人才的加盟。二是出資利益分配復雜，如果處理不好，會使股權處置存在法律層面的問題。而實行“紅股計劃”可以避免“長期股權的激勵計劃”的不利方面，既滿足了激勵人才、留住人才的目的，又為吸收志同道合的合伙人贏得了時間。

(5)發(fā)揮福利的保障和激勵作用

引入整體薪酬的理念，主張內在薪酬和外在薪酬的結合，將優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、培訓機會等很好地融入到薪酬體系中去。因此除了基本的社會保險以外，擬對于不同層次的員工的不同需求提供差異化的福利項目，充分發(fā)揮福利項目的保障和激勵作用，并使之制度化。

3、薪酬管理的保障措施

(1)完善人力資源管理制度

為保證薪酬方案有效地實施，事務所今后應進一步完善人力資源管理制度，包括建立完善的績效考評體系、培訓體系，重新修改、完善崗位說明書等，并且依據各種影響因素，對薪酬體系進行不斷的修改完善。

(2)提高非貨幣性外在激勵效果

在貨幣薪酬以外，還可以采用非貨幣性外在薪酬激勵員工，如通過員工座談會、組織文體活動等增進感情，頒發(fā)勛章、獎杯、紀念品等象征性獎勵或旅游獎勵，通過裝修改善工作環(huán)境等。

(3)增加工作的內在激勵因素

可以通過工作內容豐富化、崗位輪調等手段使工作更富有吸引力，為員工提供業(yè)務交流和學習的機會，賦予員工較大的責任及較多參與決策的機會等作為對薪酬體系的補充。

(4)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

擴大工作自主權，建立一種寬松的工作環(huán)境，使他們能夠在既定的組織目標和自我考核的體系框架下，自主地完成任務。當然，在建立自主的工作環(huán)境的同時，事務所也應加強業(yè)務的質量控制，避免風險的增加。

結語

本土的事務所必須創(chuàng)新地運用現代薪酬管理的先進理念和方法，借鑒企業(yè)薪酬管理的經驗，與會計師事務所的特點相結合，開辟一條吸引人才、留住人才的新途徑，推進會計師事務所跨越式發(fā)展。

第三篇：研究會計師事務所人員薪酬的分層

研究會計師事務所人員薪酬的分層

[摘要]如何對會計師事務所人員進行有效激勵一直是我國會計事務所面對的難題。本文試圖通過對會計事務所不同職級人員薪酬構成的研究,引入了對會計師事務所人員的激勵,更好地調動廣大審計人員的積極性。

[關鍵詞]會計師事務所薪酬激勵統計分析

審計報告是會計師事務所生產的產品。審計報告絕大部分是依靠事務所的審計人員來完成,需要審計人員在審計過程中運用專業(yè)知識和專業(yè)技能,合理地做出專業(yè)判斷。因此,審計人員是會計師事務所核心的資源。但是,每一個審計人員對事務所的貢獻和重要性存在差異。為了能夠有效地研究事務所人員的薪酬方式,本文著手進行對會計師事務所人員的分層研究。

一、會計師事務所人員的分層研究

通過對會計師事務所的調查,不難看出審計人員的異質性可以用它的重要性和邊際貢獻來衡量。重要性主要由審計人員在會計師事務所的職務高低來體現。職務越高,說明他在事務所中承擔越大的職能和職責。邊際貢獻大小由邊際貢獻率表示。邊際貢獻率越高,表明這類人員對事務所的生產經營影響越大,說明每增加一個這樣的人員就能夠帶來更高的管理效益和營業(yè)收人。據此,可按審計人員的職務以及他們對的邊際貢獻率兩個指標將會計師事務所的人員分為四種類型

(1)I型人員在事務所的職位最低,在審計過程中主要從事的是重復率高、程序化的工作,他們極少涉及到審計決策,因此他們在決策能力、判斷能力等方面的要求不高、承擔的風險和壓力也較小,給事務所的貢獻十分有限。I型人員指在會計師事務所職務和貢獻率都較低的一般審計人員,主要是從事技術含量低、勞動重復性高的工作人員。一般來說,審計員、審計助理屬于這類人員。

(2)II型人員職務上升一個層次,比較多地參與審計過程進行程序化決策,他們會承擔一部

分決策的壓力和風險,而且一旦離職可能帶走許多事務所的客戶,影響事務所的經營和管理。因此,II型人員指職務、貢獻率都處于中等的審計人員,主要從事對項目的實施和控制。審計經理、高級項目經理、項目經理等中層管理人員屬于這類人員。他們作為審計項目的實施層負責制定項目實施計劃、組織人員、落實進度、監(jiān)督實施、現場控制審計風險等。

(3)III型人員處于II型和IV型人員之間。職務、貢獻率都較高的審計人員,主要從事事務所的組織管理工作。III型人員牽涉各方面的組織管理工作,經常需要進行各類決策,特別要掌握整個審計質量和風險的控制,承擔的風險和壓力都很大。高級經理、部門經理、部門副經理等中高層管理人員屬于這類人員。他們擁有與職能部門接洽、風險與質量控制以及人力資源管理、資本預算、成本控制、公共關系等組織管理職能。

(4)IV型人員的形成過程更加復雜,充滿了不確定性。這類人員只有在II型和III型人員的基礎上,再通過大量的實踐、積累和摸索,才可能形成IV型人力資本。IV型人員的決策環(huán)境面臨著較大的不確定性,他們的決策直接關系到事務所的心衰存亡。IV型人員屬于職務和貢獻率都很高的審計人員,構成事務所的戰(zhàn)略決策層。合伙人、所長、副所長等高層管理人員屬于這類人員。他們掌握事務所的市場開拓、發(fā)展戰(zhàn)略、風險和質量的監(jiān)控、投資和分配決策事項。

二、不同層次人員的薪酬激勵方式

根據上述對會計師事務所的分層研究,不同人力資本的特點和承擔的風險是有差異的,造成薪酬激勵方式上也應存在區(qū)別。人力資本理論提出:人力資本的投資主要依靠學校教育費用和在職人員培訓費用的投資。I型人員投資成本低,可替代性強、人員流動性強且市場供給豐富,招募和培訓成本都較低。因此事務所與他們之間很難形成長期契約義系,往往會通過短期契約和長期培訓來激勵、留住他們。并且他們對于事務所的審計質量、風險控制的影響力很弱,并且個人財產非常有限等自身因素,因此他們不愿意也不能夠承擔太大的風險。在薪酬激勵方式的選擇上,他們非常偏好工資、補貼等現金收入,然后是各種形式的培訓,最不關注股票和期權激勵。這類人員應該以短期激勵收入為主。

中層管理人員從事專門的管理或技術工作,需要專業(yè)的財務、人事、風險管理等知識。

這些技能和知識的獲得必須經過較長時間的教育、培訓和工作過程中的積累等,因此投資成本較高。中層管理人員在事務所中擁有較高的職務和職能特點,對項目的實施具有一定程度的影響和控制力。并且他們須在所審計項目的審計報告上簽字,使得其不得不承擔一部分事務所審計上的風險。薪酬分配也應該以中期激勵收入為主。

中高層管理人員在組織管理過程中充分體現了結果導向,他們的技能、知識和價值都體現在最終的業(yè)績上。中高層管理人員負責的是審計過程中的整個質量和風險控制,他們承擔了審計中的大部分風險。

高層管理人員作為事務所的戰(zhàn)略決策者,關系到事務所的生存與發(fā)展。同時他們提供的物質資本成為事務所承擔風險的一種物質抵押。所以,他們承擔了會計師事務所很高的經營風險。另一方面,他們比較看重的是自身價值和才干的發(fā)揮,以及社會和他人對自己的認同。因此,他們希望能夠獲得股票和期權,以便更好地實現自己的利益和價值,其次是利潤分享,然后是現金收入、職務消費和企業(yè)年金。薪酬分配應以長期激勵收入為主。

三、結論

根據上面的理論分析,本文大致可以得出以下結論:不同職位的薪酬構成存在著明顯的差異。總體上看,隨著職位的提高,人員就越偏重長期的激勵收入。但是,目前會計師事務所很少對中層和中高層管理人員進行剩余分配,導致他們的積極性不高,人員流失嚴重。會計師事務所應在以后的薪酬分配上逐步完善。

參考文獻:

[1]秦興方,“人力資本與收入分配機制”,2003,北京:經濟科學出版社.[2]西奧多.W.舒爾茨,“論人力資本投資”吳珠華等譯,1990,北京:北京經濟學院出版社.[3] 李萍、包強, “會計師事務所組織安排與人員激勵”,《財會研究》,2007年第1期.[4]徐旭陽,“會計師事務所發(fā)展需要正確處理的十大關系”,《財務與會計》,2002年第3期.[5]Mincer, J.,1958,“Investment in Human Capital Income Distribution”,Journal of Political Economy,66(2),pp.281-302.[6]Sherwin Rosen,1983, “Specialization and Human Capital”, Journal of Labor Economics

第四篇：會計師事務所會計報表審計業(yè)務分析

會計師事務所會計報表審計業(yè)務分析

一、會計師事務所簡介

二、實習內容

在事務所實習的十多天時間里，我主要接觸了事務所審計企業(yè)會計報表、出具審計報告的具體工作。下面就會計報表審計工作展開討論:(一)會計報表審計工作概述

會計報表審計，是指對企業(yè)資產負債表、損益表、現金流量表、會計報表附注及相關附表所進行的審計，是最常規(guī)的審計業(yè)務。這種審計的目的在于查明被審計單位的會計報表是否按照一般公認會計準則，公允地反映其財務狀況、經營成果和現金流量情況。這主要是對公司的一個監(jiān)督，是對股東，對投資者的一個報告，也是現在一些公司年檢必須要的材料。

(二)實踐過程

我主要是在注冊會計師老師的指導下做會計報表比率分析和一些測試工作，協助完成工作底稿。報表比率分析工作主要是計算各企業(yè)的凈資產收益率、流動比率、速動比率、應收賬款周轉率、資產負債率、存貨周轉率、凈利潤率等比率，然后對企業(yè)的獲利能力、償債能力、成長能力、周轉能力進行分析。

后來又做了測試工作，主要是抽查憑證，開始由老師寫出需要抽查的內容和項目憑證號，我只負責查找憑證是否相符，尤其是涉及大額支出項目，計提折舊項目以及涉及稅金項目。抽查憑證工作是審計過程中一個至關重要的程序，很多問題都是在抽憑時發(fā)現和暴露出來的。在此過程中，會遇到一些問題，例如憑證號不相符合，原始憑證不完整等等，在經過老師確認知道后寫下自己的意見建議。在完成這一工作中，雖然抽憑并不難，但查找對照比較繁瑣，而且責任重大，讓我有比較深刻的體會。這些都是在事務所里協助老師做的比較零散的工作，但的確學到了不少東西，很多看似簡單的問題有時自己都會遇到麻煩，在此解決過程中也積累了不少經驗。

(三)會計報表審計內容

由于我所學專業(yè)為會計，還沒有接觸過審計學，所以對審計工作的內容與程序都不是很了解，所以只能學習了解，并做一些簡單的報表核查工作。通過學習，我了解了會計報表審計工作的基本內容: 首先要檢查各類報表是否編報齊全，仔細閱讀報表說明，注意報表反映的會計期間的財務狀況、經營成果以及資金變動情況與其他會計期間的分析對比，有關重大影

響因素是否予以揭示，并要結合報表內容的審計，驗證報表附注說明是否真實。審計要點如下:

1、資產負債表審計

審計人員應注重檢查資產負債表編制方法的正確性、報表項目的完整性以及報表所反映項目和內容的一貫性。

(1)檢查資產負債表是否按照會計制度規(guī)定的科目及格式編制，復算報表各項之間的勾稽關系。

(2)將本期資產負債表各項目數字與前一期或各期相比，查明有無變動較大或異常情況;同時，檢查資產負債表與其他報表的勾稽關系，并進行復算核對。

(3)全面核對資產負債表項目與總帳科目或有關明細帳數字是否相符，以總帳的本期發(fā)生額及余額與其所屬明細帳各分類科目的本期發(fā)生額及余額之和相核對，檢查帳與帳之間的記錄是否相符。

(4)在上述檢查中應特別注意，經分析比較，若出現某些項目的數額與企業(yè)生產經營活動不相符的情況，就要對這些項目作重點檢查，從總帳科目追查至原始憑證，必要時應結合對往來帳的函證、對存貨和固定資產等項資產的盤點，核實報表數字的真實性。

2、損益表審計

(1)檢查損益表內各項目填列是否完整，有無漏填、錯填;核對各項目數字之間的勾稽關系。

(2)檢查損益表與其他報表的勾稽關系，特別注意核對損益表所列產品銷售收入、產品銷售成本、產品銷售費用和銷售稅金及附加的本年發(fā)生數，是否與其附表數一致，損益表所列凈利潤是否與利潤分配表數字一致。

(3)核對損益表各項目數字與相關的總帳、明細帳數字是否相符，同時通過分析核對，發(fā)現有關損益項目數字的變化是否異常，并對疑點作進一步檢查。

(4)結合對成本費用、銷售收入、利潤分配等有關明細帳的檢查，核實成本費用、各項收入、投資收益和營業(yè)外收支等項數字是否準確，必要時要檢查有關原始憑證。

(5)結合對納稅調整的檢查，核實所得稅的計算是否正確，對各扣除項目進行詳查，審查有關明細帳和原始憑證，注意有無多列扣除項目或扣除金額超過標準等問題。

3、現金流量表審計

(1)檢查現金流量表是否按照有關企業(yè)會計具體準則的規(guī)定編制。(2)檢查現金等價物的確定是否恰當。

(3)檢查企業(yè)經營活動、投資活動和籌資活動中現金流入流出量的計算是否完整、準確，與有關的會計資料和報表的記錄是否相符。

(4)檢查是否正確計算匯率變動對外幣現金流量的影響。1(5)檢查不涉及當期現金收支但對企業(yè)財務狀況或未來現金流量產生影響的重大投資活動、籌資活動(如以長期投資、償還債務等)是否在現金流量表附注中加以說明。

三、存在的問題及解決方法(一)公司虛增成本分析

在會計報表審計工作過程中，發(fā)現了事務所審計的很多企業(yè)都有瞞報會計科目金額，隱匿企業(yè)真實財務狀況的行為。下面就公司在會計報表中虛增生產成本的會計行為展開討論: 通過對該企業(yè)主要產品單位生產成本和直接材料、制造費用的分析性審核，發(fā)現企業(yè)2010年12月份的主要產品單位生產成本和主要材料領用數量存在異常波動，與當月完工產品數量呈正向變動且幅度較大。通過審閱、復核12月份發(fā)出材料匯總表及相關的領料憑證，發(fā)現月末有異常領料情況，經詢問相關人員，證實存在月末虛假領料以虛增生產成本的情況。通過抽查復核主要材料成本差異分配率及其分攤，發(fā)現12月份存在少分配材料成本差異的情況。在此基礎上，審計人員查明了各主要產品12月份虛增的直接材料實際成本。12月共虛增材料成本798589.80元，其中計劃成本7392843.40元，材料成本差異593053.40元。A型機床單位生產成本就被虛增了171763元，被虛增了10.41%。12月份A型機床完工產品成本被虛增2232919元。12月份共虛增完工產品成本9722608元。

審計中發(fā)現公司2010年12月份 主要產品的生產成本核算存在問題且重要，因此，要求該公司重新編制12月份主要產品的生產成本計算單，調整相關會計處理。

調整分錄: 借:生產成本 7985896.80 貸:原材料 7392843.40 材料成本差異 593053.40 借:庫存商品 9722608 貸:生產成本 9722608(二)對于企業(yè)會計報表舞弊行為的審計對策

企業(yè)通過在會計報表中虛增生產成本、少列收入的手段從而達到少交稅款的目的。審計人員要查出舞弊行為的相關對策:

1、采用賬實核對、賬賬核對、賬證核對的方法，審查會計核算對象的真實性和計價的合理性;

2、采用分析性復核等方法，發(fā)現并關注異常項目;

3、審計人員通過審查投資業(yè)務，查閱被審計單位管理當局的會議記錄或決議，查處相關的漏洞;

4、對重要的應收賬款進行函證，審計師說這是查出虛假銷售收入最重要的方法;

5、審核大額或非正常交易的會計記錄，尤其是期末記錄的交易。

四、實習收獲與體會

通過本次實習，我見到了真實的企業(yè)原始憑證、會計賬簿和會計報表，體驗了代理記賬的全部過程，使課堂上學到的會計專業(yè)理論知識與實際工作實現了有效對接，掌握了一些實際操作本領。沒有學過審計的我通過參與審計的整個流程，了解了審計工作的基本程序，熟悉了會計報表審計的內容和方法，以及審計中如何發(fā)現企業(yè)財務問題及找出審計對策。不僅如此，我還學到了許多社會知識，讓我在實踐中了解了社會，拓展了視野，增長了見識，對我以后的工作和生活無疑是積累了一筆重要財富。

在本次實習中，我看到了作為一名會計工作者該有的職業(yè)品質，對會計崗位人員要求的細致、耐心有了切實的體會。我懂得了做會計工作需百倍用心、細心，切忌粗心大意，馬虎了事。本次實習，讓我看到了會計信息化、電算化時代的到來。對于我們所學的專業(yè)領域來講，不僅會計實現了電算化，同時也可以利用審計軟件和計算機來完成審計工作。電子計算機的應用，首先帶來數據處理工具的改變，也帶來了信息載體的變化。會計、審計電算化后對傳統會計、審計方法，會計、審計理論都將發(fā)生巨大的影響，從而引起會計、審計制度，會計、審計工作管理制度的變革。會計、審計電算化促進著會計、審計信息的規(guī)范化、標準化、通用化，促進著管理的現代化。

通過本次實習，我發(fā)現了自己的不足，找到了專業(yè)知識的漏洞。會計報表等內容還需要重新鞏固復習。我還發(fā)現會計和審計是不分家的，以后的審計專業(yè)課也需要認真學習。在以后的學習中，計算機操作水平有待提高，會計電算化還需認真學習。

總結

實習真的是一種經歷，只有親身體驗才知其中滋味。課本上學的知識都是最基本的知識，不管現實情況怎樣變化，抓住了最基本的就可以以不變應萬變。如今有不少學生實習時都覺得課堂上學的知識用不上，出現挫折感，但我覺得，要是沒有書本知識作鋪墊，又哪能應付這瞬息萬變的社會呢,所以，在今后的學習中，不僅要抓好專業(yè)基本知識，還要多參加社會實踐活動，使自己在實踐中得到歷練，從而積累一定的實踐經驗，為今后的工作做好充分的理論和實踐準備。參考文獻: [1]劉杰，于久洪，北京《會計報表分析》，中國人民大學出版社，2002。張學謙:《會計報表分析原理與方法》，對外經濟貿易大學出版社，2005,3。[2] [3]劉力云:《審計風險與控制》，中國審計出版社，1999。[4]王英姿:《CPA審計質量評價與控制研究》，上海財經大學出版社，2002。[5]夏冬林:《我國審計市場的競爭狀況分析》，《會計研究》，2002(7)。[6] 張蕊.企業(yè)戰(zhàn)略經營業(yè)績評價指標體系研究[M].北京:中國財政就出版社.2002。5

第五篇：會計師事務所保密制度

公司員工保密制度

第一條：保密范圍

一、凡屬國家未公開或規(guī)定了保密要求的，不論知情人從任何渠道獲得，均不得向其它機關第三人通報、告知、擴散，也不得見諸任何公開媒體；

二、凡屬本公司未公開或規(guī)定了保密要求的

不論知情人從任何渠道獲得，均不得向其他無關第三人通報，告知、泄漏、擴散，也不得見諸任何公開媒體；

三、本公司具體秘密主要有：

組織結構狀況，人員分布情況，財務會計管理資料，人事檔案管理資料，業(yè)務工作檔案資料，股東會決議、記錄、紀要、決定，內部勞動報酬管理資料，本公司的各種文件資料，以及其他需要保密的事項；

四、本公司全體從業(yè)人員對在執(zhí)業(yè)工程中知悉的委托人的全部或部分秘密，任何人均不得向本公司以外的任何部門、組織、單位、個人通報，告知、泄露、擴散，也不得見諸任何公開媒體；

五、對因在本公司執(zhí)業(yè)過程中知悉的本公司未公開或規(guī)定了保密要求的全部或部分秘密，任何人均不得向本公司以外的任何部門、組織、單位、個人通報，告知、泄露、擴散，也不得見諸任何公開媒體；

六、對公司領導交辦的尚未公開或規(guī)定了保密要求的事項，不擴散，不議論，不傳播，不評說；

第二條：對與己無關的事情不打聽、不擴散、不議論、不傳播、不評說； 第三條：其它按照國家有關保密的法律法規(guī)及

《中國注冊會計師獨立審計準則》關于保密的要求的規(guī)定及本公司規(guī)定應保守的秘密未經批準任何人均不得向本公司以外的任何部門、組織、單位、個人通報，告知、泄露、擴散，也不得見諸任何公開媒體；

第四條：公司員工故意違犯公司保密制度的從重處罰。