第一篇：人力資源管理專業(yè)行政管理學復習資料

行政管理學

第一章 緒論

一。填空題（名詞解釋）

1.行政管理的特點

2.我國行政機關(guān)事國家權(quán)力機關(guān)的機關(guān)。

3.行政機關(guān)的使命事執(zhí)行國家權(quán)力機關(guān)的意志，因而表現(xiàn)了特點

4.行政機關(guān)在執(zhí)行任務時要依法行政，這種法制性表現(xiàn)了行政管理特點。

5.行政學與其他科學相區(qū)別主要點是

6.結(jié)構(gòu)學派是從和角度去研究行政的。

7.行政管理的主題對管理客體具有權(quán)這種權(quán)力也稱

8.行政管理的基本依據(jù)是根本原則是根本目的是

9.行政學研究的內(nèi)容是

10.最早提出行政學一詞的是在年，主要指

11.行政學的創(chuàng)始人是在年，發(fā)表了研究重點放在和方面力圖找出規(guī)律。

12.1900年發(fā)表了，提出了。

13.美國第一本行政學教科書是在年，出版的書名是，內(nèi)容 包括，。14.1911年是發(fā)表了，1916年是發(fā)表了，1910 年是發(fā)表了。

15.科學開發(fā)了行政管理學的新增長點。

16.20世紀30年代行政學進入了時期，二戰(zhàn)以后管理學界出現(xiàn)了理論 學派，。

17.20世紀40年代西蒙把管理學的體系分為，，18.早期行政學研究側(cè)重于和，后期乃至當代偏重于和。

19.我國第一本行政學教科書是年出版的，書名是，作者是

1936年是出版了。

20.孫中山提出了思想。

21.我國國家行政學院是年形成的。

二。簡答題

1.簡述行政權(quán)力的特征。

2.簡述行政學是如何演變的。

3.簡述研究行政學的意義。

第二章 行政環(huán)境

一。填空題（名詞解釋）

1.行政環(huán)境就是指環(huán)境，它是圍繞和，能直接或間接作用影響各種客觀因素總和。

2.行政環(huán)境的含義包括和。

3.行政環(huán)境從總體范圍規(guī)模上和層次上劃分為和

4.行政環(huán)境的基礎(chǔ)是，它包括和。

5.行政系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)和運營情況是指環(huán)境。

6.行政組織所處的工作環(huán)境是指環(huán)境。

7.行政環(huán)境的特點具有。

8.二戰(zhàn)之前行政學研究都側(cè)重于行政組織的因素，很少注意到行政現(xiàn)象的因素。9.二十世紀60年代，西方行政學界興起了一門新學科。10.高斯在1936年發(fā)表了，在1947年又發(fā)表了。11.力格斯在1957年發(fā)表了，在1961年又發(fā)表了；從而創(chuàng)立了以方法研究行政學的理論體系。

12.力格斯將行政模式分為。

13.融合性是社會的行政模式，映射性是社會的行政模式；性是社會的行政模式。

14.力格斯從方面說明行政模式。

15.西方行政生態(tài)學包括。

16.自然環(huán)境主要有，經(jīng)濟環(huán)境有；社會環(huán)境基本的是

17.政治環(huán)境包括和，政治制度包括和；法律制度包括和。

18.國際經(jīng)濟環(huán)境的總趨勢是，政治環(huán)境的主題是自然環(huán)境的現(xiàn)是。

19.行政環(huán)境對行政管理的制約是基本形式。

20.行政管理對行政環(huán)境的改造可分為和，兩者間主要差別在于行政管理對行政環(huán)境的和。二。簡答題

1.簡述行政環(huán)境的特征。

2.簡述研究行政環(huán)境的意義。

3.簡述自然環(huán)境于行政管理的關(guān)系。

4.簡述民族環(huán)境為什么是管理活動中不可忽視的因素。5.簡述一國的行政管理為什么離不開國際環(huán)境。三。論述題

1.論述行政環(huán)境與行政管理的互動關(guān)系。第三章

一。填空題（名詞解釋）

1.行政職能是指政府機關(guān)在管理活動中和，它是國家職的和。2.行政職能具有特性。

3.行政職能是一個結(jié)構(gòu)嚴密的體系，從基本職責看，可以分和職能；從行政過程看，又可分為 4.政治職能包括和，社會管理職能包括 5.政府的經(jīng)濟職能主要是

6.政府的社會服務職能主要內(nèi)容在干為社會提供和搞好

7.POSDCORB是和在年本書中提出，內(nèi)容包括和8.行政管理過程的首要職能是

9.控制職能有

10.控制職能必須具備的前提。

11.研究是把握政府行政管理的前提和基礎(chǔ)。

12.行政機構(gòu)設(shè)臵和改革的重要依據(jù)是

13.前資本主義時期是職能強弱，自由資本主義時期字符只能的重點在于；壟斷資本主義時期是通過和手段來保證市場秩序的維持。

14.當代資本主義時期職能相對減弱，職能趨于加強。

15.政府職能的重點是，職能的強化與職能的社會化是同步進行的16.我國行政職能轉(zhuǎn)變的主要內(nèi)容是

17.政府職能重心的轉(zhuǎn)變主要轉(zhuǎn)到方面。

18.職能方式的轉(zhuǎn)變由原來的計劃經(jīng)濟和轉(zhuǎn)到市場經(jīng)濟的和。19.只能關(guān)系的轉(zhuǎn)變主要有。二。簡答題

1.簡述計劃職能的地位和作用。2.簡述組織職能的內(nèi)容。

3.簡述研究行政職能的意義。三。論述題

1.試論黨的十一屆三中全會以來我國行政職能的轉(zhuǎn)變。2.試論我國行政職能轉(zhuǎn)變的必然性。

第四章

一。填空題（名詞解釋）

1.行政組織是結(jié)構(gòu)和活動過程的統(tǒng)一。2.組織以建立和存在的全體和基礎(chǔ)是。

3.行政組織建設(shè)的核心內(nèi)容是。

4.行政組織依法新政的根本保障是。

5.法規(guī)制度的是衡量行政組織是否健全的主要標志。

6.要堅持黨的領(lǐng)導凡是屬于政府職權(quán)范圍的工作應該由組織討論決定。7.權(quán)力機關(guān)與行政機關(guān)之間是一種關(guān)系。

8.我國的司法機關(guān)包括和，人民法院是機關(guān)，人民檢察院是機關(guān)

9.機關(guān)無權(quán)管理國家政務，也不負管理國家的政務的責任。10.以上下級權(quán)限為標準，行政組織可分為和。11.首長制，委員制，混合制以劃分。12.以組織的不同功能和作用可劃分為機關(guān)。

13.在領(lǐng)導機構(gòu)的領(lǐng)導下分管專門行政事務的機構(gòu)是機構(gòu)。14.監(jiān)察機構(gòu)，審計機構(gòu)屬于機構(gòu)。

15.信息機構(gòu)包括機構(gòu)。

16.一級政府按照管轄地區(qū)授權(quán)委派的機構(gòu)是機構(gòu)。

17.行政組織機構(gòu)中基本框架是。

18.管理層次指，管理幅度指，在條件不變的情況下，兩者關(guān)系是影響新政機構(gòu)形態(tài)的決定因素是劃分。19.縱向結(jié)構(gòu)稱為結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)稱為結(jié)構(gòu)，我國現(xiàn)在系用結(jié)構(gòu)。橫向結(jié)構(gòu)是按劃分。

20.古典組織理論代表人物是，主要理論是，共同特點是從角度研究行政組織，提出了原則，側(cè)重研究，忽視了，新古典組織理是，主要思想共同特點以中心，從角度研究行政組織，注重，忽視。21.系統(tǒng)組織理論的代表人物，權(quán)變理論代表人物22.知識時代管理者面對全新理論是。

23.柔性組織是提出的。

24.編制的內(nèi)容包括原則有，方法有。

25.依靠行政組織的權(quán)力，對編制進行管理的方法是，依靠經(jīng)濟組織的權(quán)力，對編制進行管理的方法是。26.帕金森在年，提出了，他認為官僚機構(gòu)運動的規(guī)律是

二。簡答題

14.簡述行政組織的特征。

15.簡述構(gòu)成行政組織的要素。16.我國行政組織理論的內(nèi)容。17.編制管理的含義及其意義。（又名：我國行政組織改革的必然性）第五章 人事行政

一。填空題（名詞解釋）

1.協(xié)調(diào)社會組織中，人與事，人與人之間關(guān)系的用人致事活動是。

2.為實現(xiàn)行政目標通過各種人事管理手段對國家行政人員所進行的制度化，法制化的管理，這是。3.人事行政的特征是。

4.人事行政的職能包括人事行政一般的管理職能有特殊職能具有。

5.人事行政的總要求，要做到人與事的最佳配合，這種要求是通過環(huán)節(jié)來實現(xiàn)的。6.人與事最佳配合的基本條件是。

7.人與事配合，達到某種較理想狀態(tài)是。

8.代表國家從事社會公共事務管理，行使行政權(quán)里，執(zhí)行國家公務是。9.在各級國家行政機關(guān)中，行使國家職權(quán)，履行國家公務的人員是。

10.世界上第一個建立承認文官制度是國家在年，美國在年建立文官制度，以為標志。11.職位分類在國家建立在年。

12.我國公務員制度在年建立，以為標志。13.任用的原則有任用的方式有

14.委任制主要適用于人員，聘用制適用于人員。

15.現(xiàn)代人事行政劃時代的標志和基礎(chǔ)是。16.職位分類是按照要素來劃分。17.職位分類的主要步驟有。18.公務員制度的基本原則包括

19.人事行政的核心是。

20.功績是一個人和的綜合反映。

21.公務員的運行機制包括。

22.人事更新機制主要通過和方式發(fā)揮作用。23.公務員的職務可以分為和；級別分為級。24.考核的內(nèi)容有，重點考

結(jié)果分為等次。

25.培訓有原則。

26.交流制度可分為類型，包括形式。27.工資是由內(nèi)容構(gòu)成的。三。簡答題

1.試論人事行政的地位和作用。

2.比較我國公務員制度和傳統(tǒng)的人事管理制度。3.我國果農(nóng)國務院制度和西方公務員制度的比較。4.職位分類的主要步驟。5.公務員制度的基本原則。第六章 行政領(lǐng)導

一。填空題（名詞解釋）

1.領(lǐng)導是一個社會組織系統(tǒng)，這個系統(tǒng)有（2.職位是由（）和（（），（）履行3.職權(quán)是由（）派生出來，（）權(quán)力。

4.行政領(lǐng)導者不可推卸的和別人無法取代的主要職責是5.新政領(lǐng)導的責任包括（）.6.行政領(lǐng)導的領(lǐng)導方法有（）7.按行政領(lǐng)導指揮模式可分為（）8.根據(jù)領(lǐng)導的不同側(cè)重點可把領(lǐng)導方式分為（9.根據(jù)行政領(lǐng)導力的控制和

10.行政領(lǐng)導者成事術(shù)和分身術(shù)是（）11.處事藝術(shù)的要求是（）12.我國在年實施行政首長負責制。

13.行政領(lǐng)導素質(zhì)要求（）14.只是素質(zhì)具體包括（）15.能力是（）的發(fā)揮和運用。

16.心理素質(zhì)包括（）17.領(lǐng)導班子素質(zhì)是（）二。簡答題

6.簡述職位的含義及其特點。7.簡述職權(quán)的范圍。8.簡述授權(quán)的藝術(shù)。9.簡述能力素質(zhì)的內(nèi)容。第七章

一。填空題（名詞解釋）

1.辦公室管理是指本機關(guān)單位的和所做的管理。2.辦公室管理的特征是。3.辦公室工作最基本的特征是。4.辦公室工作最明顯的特征是。5.辦公室工作最明顯的特征是。

6.辦公室工作區(qū)別于其他職能的特征是。

7.辦公室管理的任務是。8.辦公室管理的作用是。9.辦公室管理的內(nèi)容是。

10.綜合協(xié)調(diào)工作主要是指和。11.后勤事務管理的基本原則是。

12.財務管理是對行政事業(yè)經(jīng)費進行和一系列活動。）要素構(gòu)成。）要素組成，是領(lǐng)導者行使的前提。）相稱，是...）.....（.13.財務管理的目的在于和。

14.行政機關(guān)財務管理內(nèi)容包括

15.行政工藝最基本，最主要的可以概括為和。16.行政工藝設(shè)計包括。17.行政人機系統(tǒng)主要有。18.行政氛圍包括。

二。簡答題

1.簡述辦公室如何輔助領(lǐng)導決策。2.簡述機關(guān)后勤事務改革的方向。3.簡述行政工藝的含義及其意義。第八章（名詞解釋）

一。填空題

1.決策是產(chǎn)生，行政決策出現(xiàn)。2.行政決策的主體，可劃分為和。3.按行政決策基本決策思路，可劃分。

4.按決策問題，涉及規(guī)模深廣度和重要度，可劃分。5.常規(guī)，非常規(guī)和部分常規(guī)決策是按劃分。6.確定風險型和不確定型決策是按劃分。7.風險和不確定型決策，最主要區(qū)別是。

8.單目標和多目標決策，是以來劃分。9.單目標決策是指，多目標決策是指。10.行政決策基本原則

11.行政決策的起始點關(guān)鍵步驟最后環(huán)節(jié)

12.KT分析法是美國合創(chuàng)，它把發(fā)現(xiàn)問題分為

13.在一定環(huán)境條件下，解決問題所要預期達到的結(jié)果和目的，這是。14.確定決策目標要求。15.擬訂方案的傳統(tǒng)方法。

16.現(xiàn)代系統(tǒng)觀點擬定方案分。17.備擇方案具有類。18.備擇方案具有特點。19.頭腦風暴法很適用于。

20.德爾非法是用形式，進行調(diào)查，得出結(jié)論。

21.不直接討論方案本身，而是討論備擇方案依據(jù)的前提假設(shè)，這是分析法。22.決策樹法是種方法，常用于解決些問題。23.行政咨詢提供的是活動。24.行政咨詢具有特征。25.行政咨詢具有功能。

26.行政咨詢具有原則方法。

27.現(xiàn)代行政決策體制，具有系統(tǒng)構(gòu)成。

28.按咨詢機構(gòu)和決策機構(gòu)關(guān)系疏密程度劃分，可分為。

29.行政咨詢機構(gòu)最常見的分類，以劃分，可分為。30.官方咨詢機構(gòu)有。31.非官方咨詢機構(gòu)有。

32.中國第一家民間咨詢機構(gòu)在年成立，總部設(shè)在名稱是

二。簡答題

1.簡述行政咨詢的特征。

2.簡述追蹤決策的必要性和特點。3.簡述中樞決策系統(tǒng)的任務。三。論述題

10.試述行政咨詢對行政決策的作用。

第九章

一。填空題（名詞解釋）

1.行政執(zhí)行主體是任務手段和條件。2.行政執(zhí)行活動具有基本特征。3.行政執(zhí)行決定的決策方法能否程度。4.行政執(zhí)行制約因素有。

5.行政執(zhí)行包括過程。

6.執(zhí)行的準備階段是和制定執(zhí)行計劃應該遵循原則。7.一般準備活動包括方面。8.思想準備的要求是9.組織準備要求包括

10.行政執(zhí)行實施階段主要任務是11.指揮者應具備條件。

12.有效指揮的要求是方法是方式是

13.行政領(lǐng)導將已經(jīng)確定的計劃通過命令，引導，溝通，監(jiān)督的方式，落實到執(zhí)行實踐種實現(xiàn)執(zhí)行活動目妙的過程這是。

14.再執(zhí)行總結(jié)中將執(zhí)行的情況與決策規(guī)定相對照，檢查執(zhí)行對決策符合情況，并以此來判斷則新情況的好壞這是過程。

二。簡答題1.簡述行政執(zhí)行作用2.簡述行政執(zhí)行監(jiān)督程序3.執(zhí)行中控制活動的要求第十章

一。填空題（名詞解釋）

1.行政協(xié)調(diào)的主體是客體是目的是方法是

2.行政協(xié)調(diào)必須在自己的職權(quán)范圍內(nèi)執(zhí)行這是特征。

4.只有法律賦予行政機關(guān)自由裁量范圍內(nèi)出現(xiàn)的問題裁可以通過行政協(xié)調(diào)加以解決這是特征。5.中介組織分為6.行政協(xié)調(diào)的功能有。

7.行政協(xié)調(diào)是實現(xiàn)重要條件，是提高重要保證，是促進重要措施。8.行政協(xié)調(diào)的程序

9.協(xié)調(diào)工作基礎(chǔ)階段是，中心環(huán)節(jié)是10.對組織系統(tǒng)關(guān)系的協(xié)調(diào)主要方法有

11.最常見的行政溝通是按和劃分的，主要有

12.行政溝通是行政協(xié)調(diào)的，它能推動行政協(xié)調(diào)。二。簡答題

1.簡述行政協(xié)調(diào)的原則（簡述行政協(xié)調(diào)的中心環(huán)節(jié)的內(nèi)容）2.簡述協(xié)調(diào)工作的基礎(chǔ)內(nèi)容3.簡述提高行政溝通效率途徑三。論述題

1.試述行政協(xié)調(diào)對社會國家的作用。

第二篇：人力資源管理復習資料

人力資源管理復習資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓與開發(fā)⑤績效考評⑥薪酬管理⑦員工激勵⑧勞動關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學習型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對人的認識不同。傳統(tǒng)勞動人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。現(xiàn)代人力資源管理認為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓對人力資本進行投資，以期獲得高額回報⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當做事務性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動的、動態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務性的管理，強調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學地分析預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時間和需要的崗位上對人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準備階段②預測階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實施、評估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計

1.工作分析與工作設(shè)計的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計側(cè)重于對現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認定，修改和對新崗位的科學設(shè)定，主要說明工作安排應該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進員工個人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務分析，指通過觀察和研究，對特定的工作職務的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細資料，為人是決策提供依據(jù)。（對工作人員的分析；對工作職務的分析；對工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預測和人力資源規(guī)劃③設(shè)計積極的人員培訓和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標準⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進、合理的工作定額和報酬制度⑦加強職業(yè)咨詢和職業(yè)指導 ⑧改善工作設(shè)計和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項任務；

◆WHAT：這項職務具體做什么事情 ◆WHEN：職務時間的安排； ◆WHERE：職務地點在哪里；

◆WHY：他為什么職務（職務的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：問卷調(diào)查法；實地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實驗法；日記法

第五章 培訓管理

1.人力資源培訓的含義：培訓是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計劃性和連續(xù)性的活動。

2.人力資源培訓的特點：①培訓的廣泛性②培訓的層次性和針對性③培訓的計劃性和風險性④培訓的長期性和速成性⑤培訓的實用性和實踐性 3.人力資源培訓的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓：即企業(yè)文化，員工的價值觀、責任感、事業(yè)心 培訓對象:所有員工

⑵、工作技能培訓：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓對象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識培訓：創(chuàng)新知識、管理知識、計算機知識 培訓對象：管理人員，技術(shù)人員?；鶎訂T工

4.培訓需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實施每項培訓活動之前，由培訓部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對組織的目標及其成員的知識、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓以及培訓內(nèi)容的一種活動或過程。

組討論；測驗法；記錄、報告法 7.內(nèi)容與方法對照表 P1

218.培訓評估含義：是指收集培訓成果資料來衡量培訓是否有效的過程。

9.培訓評估使用的標準：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率 P12

310.培訓評估的內(nèi)容：①學員學習成績②培訓教師的評估③培訓組織管理評估④組織培訓的效益評估 11.培訓評估的層次：（1）反映。即受訓者對培訓的印象如何（2）學習效果。即受訓者對培訓內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓者接受培訓后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動或勞務使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟收入，簡單的講就相當于報酬體系中的經(jīng)濟類報酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報酬

間接報酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟類報酬

?工資?獎金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補貼?股票增值分享?職位消費貨幣化

各種福利教育培訓勞動保護醫(yī)療保障社會保險帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟類報酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機會有晉升空間有社會地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當?shù)牡匚粯酥?/p>

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社會效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟效益好

企業(yè)文化被社會認可企業(yè)產(chǎn)品受社會公認``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動力市場的供需關(guān)系與競爭狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費用與物價水平；政府的宏觀調(diào)控；當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬狀況；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計的基本程序：職位分析—職位評價—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計—實施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場領(lǐng)先策略；市場跟隨策略；成本導向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點：多因性；多維性；變動性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對員工的績效目標完成情況做出評價和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個部分組成的一個系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標分解工作單元職責

績效計劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運用

招聘、調(diào)動、薪酬、培訓、員工發(fā)展等

第三篇：《人力資源管理》復習資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實現(xiàn)競爭優(yōu)勢和基業(yè)常 表等）以確保供給適應于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對組織有用，即估計規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使 青。為預測需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評估，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。(2)狹義的概念是指勞動力資源，即一定時間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動能力的適齡勞動人口和實際參加社會勞 通過對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟的發(fā)展和 19.我國實施人才強國戰(zhàn)略的重大意義 動的、法定勞動年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得 人類對自己認識的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強 第一，從宏觀認識上看： 《中共中央、國務院關(guān)于進一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。的政治、經(jīng)濟、組織文化和人本的特點。步加強人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學習人力資源管理，對人力資源內(nèi)涵的理解應把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時期的最低工資標準的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個要點： 根據(jù)對人力資源管理的這一定義，我們可以從三個方 科學管理時期強調(diào)工作績效的提高和方法改進；從人際 康社會的宏偉目標，實施人才強國戰(zhàn)略是實現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場供求關(guān)系和發(fā)展趨勢、組織對未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時期人的需要層次理論，到人本

心理學時期提倡的 標的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強調(diào)，要“把實施人才強國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應的政策和措施，及時滿 第二，從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，對員工的激勵，再到系統(tǒng)管理時期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項重大而緊迫的任務抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識、技能四個部分，它們分別被看做是進 取得最大的使用價值。留下了不同時期經(jīng)濟社會發(fā)展和對人的認識的烙印。第二，從當今世界的發(fā)展趨勢來看： 經(jīng)濟全球化不斷 工作流程變革，提高競爭優(yōu)勢；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實施一定管理制度和措施，充分調(diào)動廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進步日新月異，人力資源已成為一個國家、用效率，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動性。也正在實現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競爭 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢上看： 第三，從我國發(fā)展的實踐上看：本世紀頭 20 年是我 搞好培訓、職業(yè)生涯設(shè)計等工作，促進人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務 當今世界上，經(jīng)濟全球化不斷深入，科技進步日新月 國全面建設(shè)小康社會、開創(chuàng)中國特色社會主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進行科學有效的管理決策；第七，幫助 會性；既有經(jīng)濟性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟社會發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應我國 適應并貫徹實施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、勞動 3．與人力資源相關(guān)的幾個概念 理有10 大任務： 性資源，在綜合國力競爭中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟社會的全面發(fā)展，完善社會主義市場經(jīng)濟體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會保障條例等。由于人力資源是一個涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會計工作； 一個企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動力，取決于對人 牢掌握加快發(fā)展的主動權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學分 24．人力資源會計的概念 還需要理解其他三個概念，這三個概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價值的最大利用與開發(fā)。析和準確把握世界發(fā)展趨勢，作出了人才是第一資源的 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動關(guān)系；(6)崗前教育和培訓；(7)績效 處在這樣一個經(jīng)濟社會的轉(zhuǎn)型、變革時期，只有清楚 科學判斷，決定實施人才強國戰(zhàn)略。而進行的計量和報告。它包含兩個部分：第一，用于計量(1)人口資源：指一個國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢，才能夠全面、準確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進經(jīng) 人力投資及其重置成本的會計；第二，用于計量人對一個 是人力資源、勞動力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟社會和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟價值的會計。前者稱為人力資源成本會計，它(2)勞動力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會 9．人力資源管理的目標 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動的人口。它是一個國家或地區(qū)所擁有的具有勞動能 人力資源管理的最高目標，就是要“激活人”，調(diào)動 組織改進人力資源管理工作提供經(jīng)驗借鑒，有針對性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價值會計，研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標主要表現(xiàn)在三個方面： 14.幾個重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標和人力 25.人力資源會計的四個基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個國家或地區(qū)有較強的管理能 一是保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會計建立在以下四個基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭的勝利，所進行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學地預測在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會計的 它著重強調(diào)了人的質(zhì)量方面，強調(diào)了勞動力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和個人價值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運用或占 也反映了一個民族的素質(zhì)。三是維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠性、風險性的目標決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運用或占用在任何組織(4)這幾個概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應有的提升與擴 以及實現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠性、風險性目標所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動力資源表明了人的數(shù)量和勞動者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達成這一目標，我們要做好三項工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學、高教地進行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃，它將組織目標和 資產(chǎn)。因此人力資源會計，首先要承認人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標準 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對人力的需求，有效達成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個組織為了達成戰(zhàn)略目標實 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競爭優(yōu)勢的根 作可以歸納為四個方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對量和相對量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個假設(shè)，人力資源會計就不能成立。只有在這個(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學習人力資源管理的基本學習方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對人力資源的利用情況。第二，進行人力資源預測。預 大前提的基礎(chǔ)上，才能運用會計方法計量、記錄、報告 量主要有以下三個方面的因素：(1)自覺地把學到的理論知識應用到實際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預計可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對人力資源的利用效果進行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務水平。統(tǒng)，促進組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動力供給量）第三。制訂行 析、預測和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實踐和 16.-個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動計劃。通過落實招募、錄用、培訓、安置、調(diào)動、升遷、(2)人是組織有價值的資源。這意味著人能夠為組織 ③人口遷移。理論研究動向，提高理論修為。一個企業(yè)要實施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計劃來配置合格的人員，彌補預計的空 提供現(xiàn)在和將來的服務，也意味著這些預期的未來服務(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實施控制與評價。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對企業(yè)具有經(jīng)濟價值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動者在實踐活動中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學習小組的學習討論，在學習中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標、愿景，個性化地進行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價值受管理方式的影響。作 動能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識、技能、勵、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動的結(jié)果，人力資源的價值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時向老師或同學求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓，人力資源的價值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標準。11.人力資源管理的幾個重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價值也可能損 一般情況下，對人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認識和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導方式可以調(diào)動員工積極性，進而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預測人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價值。①從教育與培訓的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認識，是指西方管理中對人性認識的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計量人力資源成本和價值的形式提供信息，對 ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點（經(jīng)濟人、社會人、自我實現(xiàn)的人、復雜人）勢和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會風尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價值的信息對人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟發(fā)展狀況與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價值觀等4 項要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟： 分配、補償、保護、使用等方面的計劃和控制是很有用 一個國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預測未來的人力資源供給，即估計在

第四篇：《人力資源管理》復習資料(本科)

《人力資源管理》2014年春季復習資料（本科）

一、單項選擇題

1.我國勞動法規(guī)定的勞動年齡為()

A.14周歲B.16周歲C.18周歲D.20周歲

2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力資源管理部門被視為()

A.事務性機構(gòu)B.簡單服務性機構(gòu)C.非生產(chǎn)非效益部門D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進行人事管理的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是()

A.人天生是懶惰的，必須采用強制手段B.人是經(jīng)濟人，是為了吃、喝等個人利益而勞動

C.人是為了獲得他人的認同而勞動D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動，人有社會責任感

4.人力資源開發(fā)的雙重目標是()

A.提高才能，增強活力B.提高學歷，增加效益

C.提高覺悟，鍛煉意志D.加強保健，增強體魄

5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()

A.崗級B.崗等C.崗類D.崗系

6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()

A.工作繁簡難易B.工作的責任輕重C.所需人員資格條件D.工作性質(zhì)

7.在企業(yè)人力資源變動預測中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()

A.根據(jù)企業(yè)現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測未來人事變動趨勢

B.根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)情況推測未來人事變動趨勢

C.找出企業(yè)過去人事變動規(guī)律，以此來推測未來的人事變動趨勢

D.根據(jù)市場變化推測未來人事變動趨勢

8.企業(yè)在進行外部人力資源供給的預測時，應側(cè)重于()

A.關(guān)鍵人員B.一般人員C.臨時工D.一線工人

9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()

A.用人所長原則B.民主集中原則C.因事?lián)袢嗽瓌tD.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動遲緩、善于觀察細小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時間長，體驗深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()

A.抑郁質(zhì)B.粘液質(zhì)C.多血質(zhì)D.膽汁質(zhì)

11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時間是指()

A.工人的純工作時間B.工人從上班到下班之間的時間

C.工人的準備時間、操作時間、吃飯、休息時間D.工人在企業(yè)逗留的全部時間

12.在生產(chǎn)過程中實行勞動分工的實質(zhì)是()

A.勞動簡單化B.勞動專業(yè)化C.勞動連續(xù)化D.勞動個性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性B.平行性C.協(xié)調(diào)性D.交叉性

14.組織文化與思想政治工作的關(guān)系是()

A.相互交叉，互為依存B.二者是一回事

C.組織文化是思想政治工作的補充D.二者沒有關(guān)系

15.“魔鬼”訓練是一種()

A.內(nèi)化型訓練B.外化型的逆向“挫折”訓練

C.外化型體能訓練D.外化型順向訓練

16.以提高員工分析和決策能力、書面和口頭溝通能力、人際關(guān)系技巧能力等為主要內(nèi)容的培訓屬于()

A.技能培訓B.知識傳授培訓C.態(tài)度轉(zhuǎn)變培訓D.工作方法改進培訓

17.從性質(zhì)上講，行政機關(guān)、企事業(yè)單位的人員培訓屬于()

A.常規(guī)教育B.學校教育C.繼續(xù)教育D.基礎(chǔ)教育

18.絕對標準考核就是()

A.用同一尺度衡量所有的人B.用同一尺度衡量相同職務的人

C.用不同尺度去衡量所有的人D.用不同尺度去衡量同一職務的人1

19.通過啟發(fā)誘導的方式，激發(fā)人的主動精神，使其工作熱情建立在高度自覺的基礎(chǔ)上，發(fā)揮出內(nèi)在潛力。這種激勵形式稱為()

A.正激勵B.負激勵C.內(nèi)激勵D.外激勵

20.期前激勵就是在工作開始之前，公布任務指標及相應的獎懲措施。這種激勵主要適用于

()

A.工作周期長，任務不易明確的項目B.工作周期長，任務比較明確的項目

C.工作周期短，任務很明確的項目D.工作周期短，任務不明確的項目

21.當一個人的行為表現(xiàn)不符合社會需要時，通過制裁的方式來抑制這種行為，使其改變行為方向，這種激勵是()

A.內(nèi)激勵B.外激勵C.正激勵D.負激勵

22.津貼作為一種個人消費品的分配手段，它分配的唯一依據(jù)是()

A.有效勞動時間的長短B.勞動所處的環(huán)境和條件的優(yōu)劣

C.勞動者的技術(shù)業(yè)務水平的高低D.勞動者的勞動成果的大小

23.在實行工資制度的情況下，能反映職工實際可以交換得到的商品和服務量的工資是()

A.貨幣工資B.名義工資C.實際工資D.實物工資

24.公共福利是指()

A.社會要求提供的福利B.法律規(guī)定必須提供的福利

C.員工要求提供的福利D.組織根據(jù)自身的發(fā)展需要所提供的福利

25.在勞動過程中，防止人員傷亡事故和職業(yè)病發(fā)生的主要措施是()

A.加強福利待遇B.改善勞動條件C.提高員工自我保護意識D.保障勞動者權(quán)益

26.“目標一致理論”認為，當個人目標與組織目標一致時，人員就不會流動。提出這一理論的是()

A.美國心理學家?guī)炜薆.美國管理學家杜拉克

C.日本學者中松義郎D.美國心理學家勒溫

27.美國學者卡茲通過對組織壽命的研究，認為組織內(nèi)信息溝通水平最高、獲得成果最多的最佳組織年齡區(qū)為()

A.0.5年—3年B.1年—3.5年C.2年—6年D.1.5年—5年

28.目前世界上大多數(shù)國家實行的養(yǎng)老保險類型是()

A.強制儲蓄型養(yǎng)老保險B.國家統(tǒng)籌型社會保險

C.投保資助型社會保險D.子女撫養(yǎng)型養(yǎng)老

29.我國《失業(yè)保險條例》規(guī)定，失業(yè)保險待遇的領(lǐng)取根據(jù)職工本人失業(yè)前在企業(yè)連續(xù)工作時間確定。連續(xù)工作10年以上的，領(lǐng)取失業(yè)保險期限最長為()

A.12個月B.24個月C.18個月D.30個月

30.勞動爭議仲裁委員會對每一起勞動爭議實行()即行終結(jié)的法律制度

A.一次裁決B.二次裁決C.三次裁決D.四次裁決

二、多項選擇題

31.人力資源管理的基本原理包括()

A.投資增值原理B.互補合力原理C.激勵強化原理

D.個體差異原理E.動態(tài)適應原理

32.企業(yè)實行人員外部征聘可以通過以下途徑進行：()

A.刊登廣告B.就業(yè)服務機構(gòu)C.獵頭公司

D.大中專院校和各類職業(yè)技工學校E.推薦和自薦

33.人員激勵機制包括以下內(nèi)容()

A.激勵時機B.激勵頻率C.激勵程度D.激勵深度E.激勵廣度

34.在績效考核中，因素評定法的評定角度主要有：()

A.自我評定B.同級評定C.下級評定D.直接領(lǐng)導評定E.顧客評定

35.根據(jù)《國家公務員暫行條例》的規(guī)定，我國公務員的獎勵種類有：()

A.嘉獎B.記三等功C.記二等功D.記一等功E.授予榮譽稱號

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)

37.委任制

38.勞動定員

39.模擬教學法

四、簡答題

40.簡述失業(yè)保險待遇享受的條件。

41.“駿馬能歷險，力田不如牛，堅車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對我們的選才用才工作有何啟示?

42.簡述化解組織成員“挫折”心理的方法。

43.簡述人員保護的任務。

44.簡述績效考核中階段性考核和連續(xù)性考核相結(jié)合原則的涵義。

《人力資源管理》本科參考答案

一、單項選擇題

1.B2.D3.B4.A5.D

6.D7.C8.A9.A10.A

11.A12.B13.C14.A15.B

16.A17.C18.B19.C20.B

21.D22.B23.C24.B25.B

26.C27.D28.C29.B30.A

二、多項選擇題

31.ABCDE32.ABCDE33.ABC34.ABCD35.ABCDE

三、名詞解釋

36.人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加

以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復雜的系統(tǒng)工程。

37.委任制是由有任免權(quán)的機關(guān)按照干部管理權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

38.勞動定員是企業(yè)勞動管理的一個重要組成部分。勞動定員是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動定額和定員標準以及企業(yè)經(jīng)營管理層次和機構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時期內(nèi)、一定技術(shù)條件下企業(yè)各部門應當占有的人力資源數(shù)量。

39.模擬教學法是事先設(shè)計制造一種情景，由受訓人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動，訓練學員在復雜情況下處理問題的能力，以達到一定培訓目的的方法。

四、簡答題

40.不是任何失業(yè)者都能享受失業(yè)保險待遇，必須具備一定的條件和資格：

(1)失業(yè)者必須處于勞動年齡階段，即處于法定最低勞動年齡與退休年齡之間。

(2)失業(yè)者必須是非自愿失業(yè)，而不是自愿失業(yè)。

(3)失業(yè)前必須工作過一定時日，或者投保過一定的時日。

(4)失業(yè)后必須立即到政府指定的勞動就業(yè)介紹機構(gòu)，一般是職業(yè)介紹所去登記，表明自己已經(jīng)失業(yè)，要求尋求新的工作崗位；同時必須表示，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的新的、適當?shù)墓ぷ?，服從分配，愿意接受職業(yè)介紹機構(gòu)提供的再就業(yè)培訓，以便到新崗位上能勝任。

41.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點、長短處。我們選才用才要堅持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點，看他的資格條件是否符合空缺崗位的資格要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

42.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評和建議。有恰當?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時“減壓”。

43.人員保護的任務包括：

(1)保證安全生產(chǎn)。

(2)實現(xiàn)勞逸結(jié)合。

(3)實行女工保護。

(4)組織工傷救護。

(5)做好職業(yè)中毒和職業(yè)病的預防工作和救治工作。

44.對于員工的考核不能只看一時一事，應全面、歷史地來看。階段性考核是員工平時考核的各項評價指標數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對歷次積累的數(shù)據(jù)進行綜合分析，以求得出全面和準確的結(jié)論。

第五篇：人力資源管理復習資料筆記

第一章 人力資源管理戰(zhàn)略性思考

一、選擇題

（1）世界上資源可以分為：人力資源、自然資源、資本資源

（2）人力資源由質(zhì)量和數(shù)量兩個方面構(gòu)成（3）人力資源的質(zhì)量構(gòu)成包括體力、智力、非智力因素

（4）人力資源管理經(jīng)歷了四個階段：初級階段 人事管理階段 人力資源管理階段 戰(zhàn)略人力資源管理階段

（5）初級階段以動關(guān)系改善和勞動效率提高為核心

（6）人事管理階段以工作為中心

（7）人力資源管理階段人與工作的相互適應（8）戰(zhàn)略人力資源管理階段人力資源管理提升到戰(zhàn)略高度

（9）20世紀50年代，彼得·德魯克提出人力資源的概念

（10）比爾等人的《管理人力資本》的出版標致著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍（11）企業(yè)的理念依據(jù) 企業(yè)使命 企業(yè)愿景 企業(yè)的核心價值觀

二、名詞

（1）人力資源：指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展，具有勞動能力的人口總和

三、簡答題

1、人力資源的特點（1）人力資源是以人為載體（2）人力資源是能動性的資源（3）人力資源具有動態(tài)性和時代性（4）人力資源具有再生性和增值性

2、人力資源管理的功能獲取整合激勵調(diào)控培訓與開發(fā)

3、人力資源管理的目標

（1）取得人力資源最大的使用價值（2）發(fā)揮人力資源最大的主觀能動性，提高工作效率

4、人力資源管理的任務

（1）吸引及選聘組織真正需要的各類人才（2）保證所聘人才能在組織內(nèi)充分發(fā)揮所長（3）為人才提供訓練和發(fā)展的機會，使他們不斷增強能力

5、人力資源戰(zhàn)略制定的程序

—— 內(nèi)外環(huán)境分析戰(zhàn)略評估

——戰(zhàn)略制定——戰(zhàn)略實施

6、人力資源戰(zhàn)略制定的方式整體型——雙向型——獨立型

7、企業(yè)的三大基本經(jīng)營戰(zhàn)略

成本領(lǐng)先戰(zhàn)略——產(chǎn)品差別化戰(zhàn)略——市場焦點戰(zhàn)略

8、企業(yè)的發(fā)展四種戰(zhàn)略

成長戰(zhàn)略——維持戰(zhàn)略——收縮戰(zhàn)略——重組戰(zhàn)略

9、人力資源戰(zhàn)略可分為

誘引戰(zhàn)略——投資戰(zhàn)略——參與戰(zhàn)略

10、基于戰(zhàn)略的人力資源管理體系構(gòu)成（1）基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)（2）基于素質(zhì)模型的潛能評價系統(tǒng)（3）基于KPI指標的考核系統(tǒng)（4）基于業(yè)績與能力的薪酬分配系統(tǒng)（5）基于職業(yè)生涯的培訓開發(fā)系統(tǒng)

11、人力資源管理在塑造企業(yè)的核心竟爭力方面的獨特作用

（1）通過對人力資源的培訓和開發(fā)所形成的員工的核心專長與技能可能為客戶創(chuàng)造獨特的價值

（2）企業(yè)通過人力資源管理的各種手段所積累的特殊人力資本是稀少不可代替的（3）認同企業(yè)文化的員工所擁有的核心專長與技能是竟爭對手在短時間內(nèi)難以模仿的（4）組織化的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中可以產(chǎn)生1+1=2的效果

第二章 人力資源規(guī)劃

一、選擇題

1、人力資源規(guī)劃分為：總體規(guī)劃 具體規(guī)劃

2、制定人力資源規(guī)劃的原則：實效性 兼顧性 合法性 以展性 動態(tài)性

3、人力資源規(guī)劃流程：信息收集與處理 總體規(guī)劃與分析 制定實施計劃

4、人力資源需求預測的特點：科學性近似性預測的數(shù)值相近局限性

5、人力資源預測的程序：現(xiàn)實人力資源需求預測 未來人力資源需求預測 未來流失人力資源預測

6、人力資源預測的方法：經(jīng)驗預測法 微觀集成法 描述法 工作研究法 德爾非法 趨勢分析法 比率分析法 散點圖法 回歸分析法

7、人力資源規(guī)劃執(zhí)行層次：組織層次 跨部門層 次部門層次

8、人力資源規(guī)劃的原則：戰(zhàn)略導向 螺旋上升 制度化 人才梯隊 關(guān)鍵人力優(yōu)先原則

簡答題

1、人力資源規(guī)劃的定義

（1）人力資源規(guī)劃的的制定依據(jù)是組織的戰(zhàn)略目標、外部環(huán)境、和組織內(nèi)部的人力資源現(xiàn)狀（2）人力資源規(guī)劃要保證組織人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應

（3）人力資源規(guī)劃在實現(xiàn)組織目標的同時，也注重個人發(fā)展

2、人力資源規(guī)劃的目標

（1）獲取并保持一定數(shù)量和質(zhì)量的員工（2）充分利用組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源（3）能夠預測組織中潛在的人員過多和人員不足

（4）與組織中其它業(yè)務規(guī)劃相聯(lián)系（5）減少組織在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性

3、人力資源規(guī)劃的作用（1）是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分（2）是適應動態(tài)發(fā)展的保證（3）是各項人力資源管理工人的起點（4）有助于控制成本（5）有助于調(diào)動員工積極性

4、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人員補充-使用調(diào)整-人力接替-教育培訓-評價激勵-員工關(guān)系-退休規(guī)劃-員工薪酬-職業(yè)生涯

5、人力資源管理信息系統(tǒng)的作用（1）改善企業(yè)人力資源管理的效率（2）提高組織人力資源管理水平（3）增強企業(yè)員工的組織認同感

第三章 工作分析與工作評價選擇題：

1、作分析的結(jié)果 工作規(guī)范 工作說明書

2、工作分析的過程 準備階段 調(diào)查階段 分析階段 完成階段

3、工作分析的方法 定性方法：問卷 觀察 工作參與 面談 工作日志 關(guān)鍵事件 工作任務清單 定量方法：職位分析問卷PAQ法 功能性工作分析FJA法職位評級FES法 工作對人提出的要求弗萊希曼工作分析系統(tǒng) 面談法

4、工作分析的作用 確定職位價值的手段 薪酬分配基礎(chǔ)理 體現(xiàn)企業(yè)價值導向

5、工作分析方法 排序法 分類法 評分法 要素比較法簡答題：

工作分析對人力資源管理的重要作用（1）招聘和甄選的基礎(chǔ)（2）為培訓和開發(fā)方案制定基礎(chǔ)（3）為績效評價奠定基礎(chǔ)（4）為報酬決定基礎(chǔ)

（5）為員工職業(yè)生涯規(guī)劃奠定基礎(chǔ)（6）為人力資源規(guī)劃奠定基礎(chǔ)

第四章 員工招募與甄選簡答題：

1、招聘的原則

（1）公開（2）公平就業(yè)（3）竟爭（4）全面（5）量才（6）人數(shù)適量

2、組織政策對招聘的影響（1）是否提供內(nèi)部晉升機制（2）組織的薪酬戰(zhàn)略（3）組織的職業(yè)安全保障（4）組織對自身形象的宣傳

3、招聘的程序（1）制定招聘計劃（2）建立專門招聘工作小組（3）確立招聘渠道（4）甄別錄用（5）工作評估

4、面試測試的主要內(nèi)容

（1）儀表（2）表達能力（3）邏輯思維能力（4）自我認知能力（5）心理素質(zhì)（6）成就動機（7）求職動機（8）興趣愛好 第五章 管理人員評估簡答題：

1、管理人員評估的目的和意義

（1）為管理人員的充分合理利用提供信息（2）為選拔任用管理人員提供依據(jù)（3）提升管理人員的工作績效

（4）為管理人員的獎懲和各種利益分配提供參考

2、管理人員評估存在的問題（1）主觀隨意性

（2）方法單一 缺乏科學性（3）評價指標不全（4）評價結(jié)果缺少后續(xù)支持素質(zhì)特征 可塑性 發(fā)展性

管理人員素質(zhì)的特點 情境性 互補性人格的復雜性 個體性 整體性 穩(wěn)定性 合成性

3、管理人員測評內(nèi)容

管理人員動機 管理人員的職業(yè)興趣 管理人員人格特征 能力傾向測驗 企業(yè)管理基本技能測驗

4、管理人員測評方法

評價中心 特點 用了多種測試手段 動態(tài)測試 情境性 成本高 時間多 第六章 績效考核與管理體簡答題：

1、目前績效管理中存在的問題（1）與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)

（2）僅僅被視為一種專業(yè)的人力資源技術(shù)（3）被賦予太多目的，所以核心目的不明確(4)無法實現(xiàn)組織團隊個人之間的聯(lián)動（5）考核指標沒有重點

（6）不能協(xié)調(diào)短期和長期績效之間的關(guān)系（7）僅僅是為了獎金分配（8）過程中忽視員工參與

2、績效管理的目的：對組織 對主管 對個體

3、績效管理的功能：管理方面 員工發(fā)展方面

4、績效管理的原則：三公 有效溝通 全員參與 上下級同時評價

5、績效考核流程

（1）確定考核要素（2）確定考核指標（3）考核者訓練（4）考核實施（5）考核結(jié)果反饋

6、考核內(nèi)容（1）業(yè)績考核（2）態(tài)度考核（3）能力考核

7、考核指標（1）客觀指標（2）主觀指標

8、考核方法

（1）量表考核法（2）強迫選擇法（3）關(guān)鍵事件法（4）行為錨定法（5）正態(tài)分布法（6）排隊法（7）兩兩比較法（8）評語法（9）綜合評分法

9、績效管理效果評估

（1）信度（2）效度（3）可接受度（4）完備性

10、績效考核方法

（1）目標管理（2）平衡計分卡（3）KPI關(guān)鍵業(yè)績指標

KPI含義：是指企業(yè)宏觀戰(zhàn)略目標決策經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標，是宏觀戰(zhàn)略決策執(zhí)行效果的監(jiān)測指針。通常情況下，用來反映策略執(zhí)行的效果。

第七章 激勵與醫(yī)療所薪酬管理

1、薪酬的構(gòu)成：基本工資 績效工資 獎金 福利 非貨幣報酬

2、薪酬的功能

對于員工 經(jīng)濟保障功能 心理激勵功能 社會信號功能、可能很好的反應一個人在社會流動中的市場價值

對于企業(yè) 成本控制 改善經(jīng)營績效 塑造和強化企業(yè)文化

3、薪酬戰(zhàn)略的特征 戰(zhàn)略性 激勵性 靈活性 溝通性

4、薪酬設(shè)計的決定性因素有 組織 勞動力市場 工作 員工

5、失業(yè)保障制度的特點 普遍性 強制性 互濟性

6、醫(yī)療保障特點 普遍性 復雜性 短期性經(jīng)常性

第八章 職業(yè)培訓

1、員工培訓的意義（1）適應環(huán)境的變化（2）滿足市場竟爭的需要（3）滿足員工自身發(fā)展的需要（4）提高企業(yè)的效益

2、員工培訓的十大誤區(qū)（1）培訓沒有用

（2）有經(jīng)驗的員工不需要培訓（3）只員工培訓就可以了（4）培訓不合算（5）培訓很容易（6）沒有足夠的時間（7）員工不合作甚至反對（8）沒有優(yōu)秀的培訓資料（9）沒有合格的培訓師（10）我們不知道如何培訓

3、員工培訓體系

需要評定 方案設(shè)計 實施 評估

4、員工培訓的評估標準（1）受訓者的反應（2）學習測試（3）行為影響評價結(jié)果 第九章 職業(yè)生涯管理

1、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容（1）組織發(fā)展目標的宣傳教育

（2）建立員工資料檔案（3）為員工提供相關(guān)信息

（4）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心（5）建立獎賞升遷制度

（6）員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓練與教育（7）協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突

2、職業(yè)生涯管理的意義對于企業(yè)

（1）職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

（2）職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動人的內(nèi)在積極性

（3）職業(yè)生涯管理是企業(yè)長盛不哀的組織保證

對于個人

（1）有利于增強對工作環(huán)幸免的把握能力和對工作困難的控制能力

（2）通過組織職業(yè)生涯管理，能夠獲得更好地認識自己的機會

（3）利于個人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其它部分的關(guān)系

（4）可以實現(xiàn)自己價值的不斷提升和超越

3、良好的職業(yè)生涯規(guī)劃的特性

（1）可行性（2）適時性（3）適應性（4）持續(xù)性

現(xiàn)實震動現(xiàn)象：員工對組織過高的期望與現(xiàn)實之間的差距

4、職業(yè)生涯管理的實施 人員保證 制度保證

5、職業(yè)生涯管理的階段 職業(yè)準備階段0-18 職業(yè)探索階段職業(yè)18-24確立階段25-45職業(yè)中期45-60 職業(yè)生涯后期60以上下

第十章 勞動關(guān)系管理

1、勞動關(guān)系的特征

（1）勞動關(guān)系是實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動者有直接的聯(lián)系

（2）勞動關(guān)系的雙方當事人，一方是勞動者 一方是提供生產(chǎn)資料的勞動者所在單位

（3）勞動關(guān)系兼有平等性和隸屬性（4）能提高企業(yè)的盈利能力，減少罷工等

（5）有利于管理者的晉升（6）能夠幫助避免糾紛

（7）有利于處理日常管理中的許多問題（8）發(fā)展專業(yè)化的管理

2、勞動者的權(quán)利

（1）平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利（2）有取得報酬的權(quán)利（3）享有休息和休假的權(quán)利

（4）有獲得勞動安全與衛(wèi)生保護的權(quán)利（5）有接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利（6）有享受社會保險和福利的權(quán)利（7）有提請勞動爭議處理的權(quán)利

3、勞動關(guān)系的調(diào)整機制

（1）立法（2）企業(yè)內(nèi)部（3）勞動爭議處理（4）三方機制（5）勞動監(jiān)察

4、勞動合同的特征（1）主體是特定的（2）當事人法律地位平等

（3）勞動合同履行過程中的隸屬性（4）勞動合同的目的在于勞動過程的完成，而不是勞動成果的實現(xiàn)

5、勞動合同的法律約束力

（1）一經(jīng)依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系得以確立

（2）當事人必須嚴格履行勞動合同反規(guī)定的義務

（3）未經(jīng)協(xié)商，當事人不得任意變更，境減合同內(nèi)容或終止合同

（4）用人單位法人代表的更換，不影響勞動合同的法律約束力

（5）任何單位和個人不得非法干預當事人履行勞動合同反確定的義務

（6）雙方當事人因勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止發(fā)生爭議，經(jīng)協(xié)商不能解決的，均可向當?shù)貏趧訝幾h仲裁機構(gòu)申請仲裁，對仲裁不服的可以在規(guī)定時間向有人民法院提起訴訟

6、勞動合同的內(nèi)容法定內(nèi)容：

（1）合同期限（2）工作內(nèi)容（3）勞動保護和勞動條件（4）勞動報酬（5）勞動紀律（6）合同終止的條件（7）違反勞動合同的責任

約定條款：

（1）試用期（2）保守商業(yè)秘密（3）補充保險和福利待遇（4）其他事項

7、勞動合同訂立的原則

（1）平等自愿（2）協(xié)商一致（3）不得違反法律 目的、程序、行為、內(nèi)容、主體

8、集體合同分類

（1）標準性條款（2）目標性條款（3）程序性條款

9、集體合同的訂立程序

（1）集體協(xié)商（2）審議（3）簽字（4）報送審查備案（5）公布

10、勞動爭議的一般調(diào)整辦法：協(xié)商 斡旋 調(diào)解 仲裁 審判

11、勞動爭議處理的原則 合法 公正 及時 迅速 時效