第一篇：人力資源管理教程復(fù)習(xí)資料

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？

①制定職務(wù)編制計(jì)劃②制定人員配置計(jì)劃③預(yù)測(cè)人員需求④確定人員供給計(jì)劃⑤制定培訓(xùn)計(jì)⑥制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃⑦編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算⑧關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策

2.內(nèi)外部招聘有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)？

①外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。缺點(diǎn)：篩選難度大，時(shí)間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；影響內(nèi)部員工的積極性。

②內(nèi)部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)：

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。

缺點(diǎn)：因處理不公、方法不當(dāng)或個(gè)人原因，會(huì)挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風(fēng)，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。

4.當(dāng)企業(yè)人力資源供過于求或供不應(yīng)求時(shí)，有哪些平衡措施？

供過于求時(shí)的平衡方法：擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量(增加新的崗位)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、提退休、輪流上崗、減少工作時(shí)間、辭退。供不應(yīng)求的平衡方法：培訓(xùn)、提升效率、招聘、業(yè)務(wù)分包、購買新設(shè)備、加班加點(diǎn)。

5.簡(jiǎn)述工作分析的常見方法。

觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法、關(guān)鍵事件法、工作日志法

6.簡(jiǎn)述培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計(jì)包含的內(nèi)容。

①編制培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算草案②選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)③實(shí)施培訓(xùn)管理④培訓(xùn)工作評(píng)估

7.績效考核要遵循哪些基本原則。

①客觀準(zhǔn)確原則②敏感性原則③立體性原則④可行性原則⑤公開性原則⑥多樣化原則

8.五險(xiǎn)一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)

9.選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？

①明確考核的目的②重新設(shè)計(jì)考核周期,縮短考核周期

③有利于員工平時(shí)績效考核信息的收集

④重視績效面談的作用

⑤制定績效改進(jìn)計(jì)劃,為員工的績效改進(jìn)作很必要的指導(dǎo)

⑥考核指標(biāo)進(jìn)一步量化

⑦加強(qiáng)管理者關(guān)于績效考核的培訓(xùn)

⑧考評(píng)體系中加入對(duì)員工能力的考評(píng)

★案例分析：

A煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級(jí)主管部門特?fù)芟?15萬元獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科長、人事科長和相關(guān)科室的頓導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元。

(1)請(qǐng)剖析 A 煤礦的獎(jiǎng)金分配方案。并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因。分配方式不科學(xué)、民主。只是幾位領(lǐng)導(dǎo)者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎(jiǎng)金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實(shí)際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻(xiàn)。

(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素? 公平性，激勵(lì)性，民主性。從實(shí)際出發(fā)。(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會(huì)如何分配這批獎(jiǎng)金?井說明理由。

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。這種激勵(lì)方式的優(yōu)點(diǎn)如下：使員工能更好地度過業(yè)余時(shí)間；通過俱樂部進(jìn)一步宣傳安全生產(chǎn)的知識(shí)；為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺(tái)；激勵(lì)力度大；激勵(lì)持續(xù)時(shí)間長久。

★我國目前關(guān)于勞動(dòng)年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

★狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

★工作崗位調(diào)查在面談中應(yīng)注意避免(D)。D．調(diào)查者發(fā)表個(gè)人的觀點(diǎn)和意見時(shí)，應(yīng)采取命令式提問

★以下不屬于現(xiàn)實(shí)人力資源范疇的是(D)。D．軍隊(duì)服役人口

★現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(D)。C．以人為中心

★狹義的人力資源規(guī)劃是指(D)。C．企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)

★(D)是對(duì)實(shí)際工作中具有代表性的工作行為進(jìn)行描述的工作分析方法。D．關(guān)鍵事件法

★(A)是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。A．人員招聘

★招聘人員手頭上的應(yīng)聘材料分為兩部分，一部分是應(yīng)聘者自帶的個(gè)人介紹材料，另一部分是應(yīng)聘者填寫的有(B)。B．應(yīng)聘簡(jiǎn)歷和招聘申請(qǐng)表

★某企業(yè)準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(A)。A．報(bào)紙

★員工培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)充分考慮培訓(xùn)對(duì)象的工作性質(zhì)、任務(wù)和特點(diǎn)，堅(jiān)持(A)。A．按需培訓(xùn)原則

★企業(yè)若要進(jìn)行全員培訓(xùn)，應(yīng)采用(C)。C．在崗培訓(xùn)

★下列關(guān)于績效考核和績效管理的說法，正確的是(A)。A．績效考核是績效管理的重要支撐點(diǎn)

★(A)是將員工工作的實(shí)際情況與考核標(biāo)準(zhǔn)逐一對(duì)照，以此評(píng)判績效的等級(jí)。A．評(píng)價(jià)實(shí)施

★根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動(dòng)者的工資不得低于(A)。A．市場(chǎng)工資水平

★下列各項(xiàng)不包括在工資總額范圍內(nèi)的是(C)。C．出差伙食補(bǔ)貼

★勞動(dòng)合同可以約定試用期，試用期的期限(A)。A．最長不得超過6個(gè)月

★勞動(dòng)者以辭職的形式解除勞動(dòng)合同必須提前(C)天通知。C．30

★關(guān)于采用“日志法”進(jìn)行工作崗位調(diào)查，下列說法正確的是(B)。B．工作活動(dòng)設(shè)計(jì)的人員、物品屬于“日志”的登記范圍 ★(A)是制訂招聘計(jì)劃的重要內(nèi)容，也是確保招聘成功的必要準(zhǔn)備工作。A．招聘需求信息

★人員招聘信息不包括(B)。B．工作提綱

★某一新成立的網(wǎng)絡(luò)公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是(B)。B．競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他單位 ★整個(gè)員工培訓(xùn)的首要工作是(A)。A．培訓(xùn)需求分析

★(A)是進(jìn)行績效考核的基礎(chǔ),也是績效管理的關(guān)鍵。A．定義績效

★若將“工作熱情高”這一績效考核指標(biāo)轉(zhuǎn)化為“工作認(rèn)真，不閑聊，不使設(shè)備停機(jī)”，就滿足了績效管理制度的(A)的要求。

A．可操作性

★(A)是科學(xué)制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評(píng)價(jià)

★工資總額的項(xiàng)目不包括(C)。C．符合國務(wù)院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎(jiǎng)

★小王進(jìn)入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動(dòng)合同，則其與公司之間構(gòu)成了(C)。C．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系

★當(dāng)員工的勞動(dòng)合同時(shí)間低于1年而多于6個(gè)月時(shí)，試用期最長不得超過(A)。A．1個(gè)月

★現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容應(yīng)(C)。C．以人為中心

第二篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理復(fù)習(xí)資料

第一章 人力資源管理概論

1.人力資源管理定義：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

2.人力資源管理的內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃②工作分析③員工招聘④員工培訓(xùn)與開發(fā)⑤績效考評(píng)⑥薪酬管理⑦員工激勵(lì)⑧勞動(dòng)關(guān)系

3.人力組員管理有關(guān)理論：雙因素理論（赫茲伯格 保健因素 激勵(lì)因素）期望理論（弗魯姆 M=VE）科學(xué)管理理論（泰勒效率）公平理論（亞當(dāng)斯）人性假設(shè)（麥格雷戈 X理論Y理論）Z理論（威廉·大內(nèi)）學(xué)習(xí)型組織理論（彼得·圣吉）

4.人力資源管理月傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別聯(lián)系？

聯(lián)系：現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的區(qū)別：⑴對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理將人視為成本，在生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率?，F(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種資源，更重要的是一種特殊的資本性資源，通過教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得高額回報(bào)⑵重視程度不同。傳統(tǒng)被當(dāng)做事務(wù)性的管理，現(xiàn)代唄視為比其他資源更為寶貴的資源⑶管理方法的不同。傳統(tǒng)的是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理，現(xiàn)代的是全過程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理⑷基本職能不同。傳統(tǒng)的是行政事務(wù)性的管理，強(qiáng)調(diào)具體操作，現(xiàn)代的更具計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。

第二章 人力資源規(guī)劃

1.人力資源規(guī)劃概念：是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地分析預(yù)測(cè)組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用、保持、和開發(fā)策略，確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，是組織和個(gè)人獲得不斷的發(fā)展與利益。

于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。P36圖

4.人力資源規(guī)劃的程序：①調(diào)查分析準(zhǔn)備階段②預(yù)測(cè)階段③制定規(guī)劃階段④規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段祥見P37

第三章 工作分析與設(shè)計(jì)

1.工作分析與工作設(shè)計(jì)的區(qū)別：工作分析過程更多的側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)工作信息的客觀描述，而工作設(shè)計(jì)側(cè)重于對(duì)現(xiàn)有崗位有關(guān)信息認(rèn)定，修改和對(duì)新崗位的科學(xué)設(shè)定，主要說明工作安排應(yīng)該如何合理化改革才能最大限度地提高組織效率，促進(jìn)員工個(gè)人成長。

2.工作分析的定義：工作分析又稱職務(wù)分析，指通過觀察和研究，對(duì)特定的工作職務(wù)的工作內(nèi)容、任職資格條件及相關(guān)工作關(guān)系等進(jìn)行做出明確規(guī)定的過程。3.工作分析的目的：是為手機(jī)人力資源管理人員所需要的一切有關(guān)員工及工作狀況的詳細(xì)資料，為人是決策提供依據(jù)。（對(duì)工作人員的分析；對(duì)工作職務(wù)的分析；對(duì)工作環(huán)境的分析）4.工作分析的作用：①選拔和任用合格的人員②制定有效的人力資源預(yù)測(cè)和人力資源規(guī)劃③設(shè)計(jì)積極的人員培訓(xùn)和開發(fā)方案④提供考核、晉升的標(biāo)準(zhǔn)⑤提高工作和生產(chǎn)效率⑥建立先進(jìn)、合理的工作定額和報(bào)酬制度⑦加強(qiáng)職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo) ⑧改善工作設(shè)計(jì)和環(huán)境 5.工作分析的內(nèi)容？

一般來說，工作分析包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：確定工作的具體特征；找出工作對(duì)任職人員的具體要求。前者稱為工作描述，后者稱為工作任職資格說明。具體的說，工作分析就是要為管理活動(dòng)提供與工作有關(guān)的各種信息，這些信息可以用“6W1H”概括。

WHO：誰來完成這項(xiàng)任務(wù)；

◆WHAT：這項(xiàng)職務(wù)具體做什么事情 ◆WHEN：職務(wù)時(shí)間的安排； ◆WHERE：職務(wù)地點(diǎn)在哪里；

◆WHY：他為什么職務(wù)（職務(wù)的意義是什么）； ◆For WHO：他在為誰職務(wù)； ◆HOW：他是如何操作的。

6.工作分析的程序：準(zhǔn)備階段—調(diào)查階段—分析階段—完成階段

7.工作分析方法：?jiǎn)柧碚{(diào)查法；實(shí)地觀察法；面談法；關(guān)鍵事件記錄法；實(shí)驗(yàn)法；日記法

第五章 培訓(xùn)管理

1.人力資源培訓(xùn)的含義：培訓(xùn)是指以企業(yè)為主體通過各種方式使員工具備完成現(xiàn)在或者將來工作所需要的知識(shí)、技能并改變他們的工作態(tài)度，以改善員工在現(xiàn)有或?qū)砺毼簧系墓ぷ鳂I(yè)績，并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績效提升的一種計(jì)劃性和連續(xù)性的活動(dòng)。

2.人力資源培訓(xùn)的特點(diǎn)：①培訓(xùn)的廣泛性②培訓(xùn)的層次性和針對(duì)性③培訓(xùn)的計(jì)劃性和風(fēng)險(xiǎn)性④培訓(xùn)的長期性和速成性⑤培訓(xùn)的實(shí)用性和實(shí)踐性 3.人力資源培訓(xùn)的基本內(nèi)容？

⑴、工作態(tài)度培訓(xùn)：即企業(yè)文化，員工的價(jià)值觀、責(zé)任感、事業(yè)心 培訓(xùn)對(duì)象:所有員工

⑵、工作技能培訓(xùn)：工作技術(shù)，操作技能，工作程序。培訓(xùn)對(duì)象：有關(guān)員工；

⑶、工作相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)：創(chuàng)新知識(shí)、管理知識(shí)、計(jì)算機(jī)知識(shí) 培訓(xùn)對(duì)象：管理人員，技術(shù)人員?；鶎訂T工

4.培訓(xùn)需求分析的概念：就是在規(guī)劃與實(shí)施每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門‘主管人員或工作人員采用各種方法和技術(shù)對(duì)組織的目標(biāo)及其成員的知識(shí)、技能等驚醒系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。

組討論；測(cè)驗(yàn)法；記錄、報(bào)告法 7.內(nèi)容與方法對(duì)照表 P1

218.培訓(xùn)評(píng)估含義：是指收集培訓(xùn)成果資料來衡量培訓(xùn)是否有效的過程。

9.培訓(xùn)評(píng)估使用的標(biāo)準(zhǔn)：人之成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報(bào)率 P12

310.培訓(xùn)評(píng)估的內(nèi)容：①學(xué)員學(xué)習(xí)成績②培訓(xùn)教師的評(píng)估③培訓(xùn)組織管理評(píng)估④組織培訓(xùn)的效益評(píng)估 11.培訓(xùn)評(píng)估的層次：（1）反映。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的印象如何（2）學(xué)習(xí)效果。即受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。（3）行為。即受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后在工作行為上的變化。（4）結(jié)果。即培訓(xùn)帶來的組織相關(guān)產(chǎn)出的變化。

第六章 薪酬管理概述

1.薪酬的概念：則是指員工向企業(yè)讓渡其勞動(dòng)或勞務(wù)使用權(quán)后獲得的各種直接和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單的講就相當(dāng)于報(bào)酬體系中的經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬部分。2.薪酬結(jié)構(gòu)

直接報(bào)酬

間接報(bào)酬

工作本身工作環(huán)境企業(yè)形象

經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬

?工資?獎(jiǎng)金?利潤分享?股票期權(quán)?津貼、補(bǔ)貼?股票增值分享?職位消費(fèi)貨幣化

各種福利教育培訓(xùn)勞動(dòng)保護(hù)醫(yī)療保障社會(huì)保險(xiǎn)帶薪休假旅游休假離退休保障

非經(jīng)濟(jì)類報(bào)酬

工作本身工作愉快有成就感能發(fā)揮才能有發(fā)展機(jī)會(huì)有晉升空間有社會(huì)地位工作有挑戰(zhàn)性有榮耀的頭銜``````

工作環(huán)境合理的政策便利的交通

融洽的工作氛圍舒適的工作條件恰當(dāng)?shù)牡匚粯?biāo)志

``````

社會(huì)效益好企業(yè)有品牌經(jīng)濟(jì)效益好

企業(yè)文化被社會(huì)認(rèn)可企業(yè)產(chǎn)品受社會(huì)公認(rèn)``````

3.影響薪酬管理的主要因素

㈠外部因素：勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需關(guān)系與競(jìng)爭(zhēng)狀況；地區(qū)及行業(yè)地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平；生活費(fèi)用與物價(jià)水平；政府的宏觀調(diào)控；當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r；國家的有關(guān)法令和法規(guī)

㈡內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略；企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與內(nèi)容；公司的經(jīng)營狀況與財(cái)力 企業(yè)的發(fā)展階段；公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化

4.薪酬設(shè)計(jì)的基本程序：職位分析—職位評(píng)價(jià)—薪酬調(diào)查—薪酬定位—薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)—實(shí)施和修正

5.工資薪酬水平策略：市場(chǎng)領(lǐng)先策略；市場(chǎng)跟隨策略；成本導(dǎo)向策略；差異薪酬策略

6.薪酬結(jié)構(gòu)策略

第七章 績效管理

1.績效的特點(diǎn)：多因性；多維性；變動(dòng)性

2.績效管理的含義：績效管理就是指制定員工的績效目標(biāo)并搜集與績效有關(guān)的的信息,定期對(duì)員工的績效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反饋,以改善員工工作績效并最終提高企業(yè)整體績效的制度化工程.3.績效管理的內(nèi)容：完整的績效管理系統(tǒng)是由績效計(jì)劃、績效溝通、績效考核和績效反饋這四個(gè)部分組成的一個(gè)系統(tǒng)。

企業(yè)戰(zhàn)略

戰(zhàn)略目標(biāo)分解工作單元職責(zé)

績效計(jì)劃

績效反饋

績效

考核

績效

溝通

績效管理循環(huán)

考核結(jié)果的運(yùn)用

招聘、調(diào)動(dòng)、薪酬、培訓(xùn)、員工發(fā)展等

第三篇：《人力資源管理》復(fù)習(xí)資料

2195《人力資源管理》 員績效管理戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略、組織文化發(fā)展戰(zhàn)略等。(3)在制定企業(yè)整體戰(zhàn)略的過程中不僅要考慮現(xiàn)有人 剩余。一旦確定了短缺或剩余的人員數(shù)量，規(guī)劃人員可 也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過程。新編《人力資源管理》百題問答 6．人力資源管理的概念 力資源的問題，還要考慮將來企業(yè)發(fā)展所需要的戰(zhàn)略人 以提出人力資源使用與開發(fā)的預(yù)選方案（如各種規(guī)劃圖(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。確 1．人力資源的概念 人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一 力資源問題，這樣才能幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和基業(yè)常 表等）以確保供給適應(yīng)于需求。教材介紹了規(guī)劃圖表中 定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好，(1)廣義的概念是指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量； 定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使 青。為預(yù)測(cè)需求量與供給量而被經(jīng)常使用的一些方法。這種評(píng)估，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。(2)狹義的概念是指勞動(dòng)力資源，即一定時(shí)間、一定 人力、物力經(jīng)常保持最佳比例： 12.人力資源管理發(fā)展的歷程 地域內(nèi)，有勞動(dòng)能力的適齡勞動(dòng)人口和實(shí)際參加社會(huì)勞 通過對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制 總體上看，人力資源管理的發(fā)展是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和 19.我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略的重大意義 動(dòng)的、法定勞動(dòng)年齡以外的人口總和。和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得 人類對(duì)自己認(rèn)識(shí)的深入，而發(fā)展起來的，因此帶有很強(qiáng) 第一，從宏觀認(rèn)識(shí)上看： 《中共中央、國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一 23.人力資源規(guī)劃的作用 2．如何理解人力資源的內(nèi)涵 其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和人力資源的價(jià)值。的政治、經(jīng)濟(jì)、組織文化和人本的特點(diǎn)。步加強(qiáng)人才工作的決定》中提出“人才問題是關(guān)系到黨和 人力資源規(guī)劃的作用歸納起來主要有：第一，保障組 我們學(xué)習(xí)人力資源管理，對(duì)人力資源內(nèi)涵的理解應(yīng)把 7．人力資源管理的意義 從人力資源管理萌芽時(shí)期的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，國家事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題”黨的十六大提出了全面建設(shè)小 織發(fā)展所需的人力資源，即在充分研究組織現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu) 到。握以下4 個(gè)要點(diǎn)： 根據(jù)對(duì)人力資源管理的這一定義，我們可以從三個(gè)方 科學(xué)管理時(shí)期強(qiáng)調(diào)工作績效的提高和方法改進(jìn)；從人際 康社會(huì)的宏偉目標(biāo)，實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)這一宏偉目 和規(guī)模、人力資源市場(chǎng)供求關(guān)系和發(fā)展趨勢(shì)、組織對(duì)未來 第一，人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。面來理解人力資源管理的意義： 關(guān)系時(shí)期人的需要層次理論，到人本

心理學(xué)時(shí)期提倡的 標(biāo)的關(guān)鍵。胡錦濤總書記多次強(qiáng)調(diào)，要“把實(shí)施人才強(qiáng)國 人力資源要求的基礎(chǔ)上，制定相應(yīng)的政策和措施，及時(shí)滿 第二，從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，人力資源則包括： 體 一是通過合理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，對(duì)員工的激勵(lì)，再到系統(tǒng)管理時(shí)期的全面質(zhì)量管理，都 戰(zhàn)略作為黨和國家的一項(xiàng)重大而緊迫的任務(wù)抓緊、抓好” 足組織不斷變化的人力資源需求；第二，促使技術(shù)和其他。質(zhì)、智力、知識(shí)、技能四個(gè)部分，它們分別被看做是進(jìn) 取得最大的使用價(jià)值。留下了不同時(shí)期經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和對(duì)人的認(rèn)識(shí)的烙印。第二，從當(dāng)今世界的發(fā)展趨勢(shì)來看： 經(jīng)濟(jì)全球化不斷 工作流程變革，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；第三，提高人員配置和使 行生產(chǎn)的各種具體能力。這四者的不同配比和組合，構(gòu) 二是通過實(shí)施一定管理制度和措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員 目前，人力資源的管理從方式、內(nèi)容、實(shí)現(xiàn)技術(shù)上，深入，科技進(jìn)步日新月異，人力資源已成為一個(gè)國家、用效率，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用，避免盲目引進(jìn)人員與 成了內(nèi)容豐富的人力資源。工的積極性和創(chuàng)造性，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。也正在實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的逐步轉(zhuǎn)型。一個(gè)地區(qū)最重要的戰(zhàn)略性資源，人才在綜合國力的競(jìng)爭(zhēng) 人才流失的惡性循環(huán)；第四，優(yōu)化員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，使員工 第三，人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了 三是通過教育培訓(xùn)和開發(fā)，造就組織需要的人力資源 13.人力資源管理的總體發(fā)展趨勢(shì) 中越來越具有決定性意義。數(shù)量、質(zhì)量、年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)等趨于合理：第五，有利于 城市和農(nóng)村的所有人口。和人才。我們從總體、宏觀的發(fā)展趨勢(shì)上看： 第三，從我國發(fā)展的實(shí)踐上看：本世紀(jì)頭 20 年是我 搞好培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等工作，促進(jìn)人力資源開發(fā)；第 第四，人力資源的載體是人，它既有自然性，也有社 8．入力資源管理的十大任務(wù) 當(dāng)今世界上，經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入，科技進(jìn)步日新月 國全面建設(shè)小康社會(huì)、開創(chuàng)中國特色社會(huì)主義事業(yè)新局 六，有利于管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；第七，幫助 會(huì)性；既有經(jīng)濟(jì)性，也有政治性。從人力資源管理的概念出發(fā)，可以歸納出入力資源管 異，人力資源已成為影響經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的最重要的戰(zhàn)略 面的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期。小康大業(yè)，人才為本。適應(yīng)我國 適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、勞動(dòng) 3．與人力資源相關(guān)的幾個(gè)概念 理有10 大任務(wù)： 性資源，在綜合國力競(jìng)爭(zhēng)中越來越具有決定性意義。經(jīng)濟(jì)社會(huì)的全面發(fā)展，完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，牢 合同法
、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。由于人力資源是一個(gè)涵蓋面很廣的概念，要正確把握(1)制訂人力資源規(guī)劃；(2)人力資源成本會(huì)計(jì)工作； 一個(gè)企業(yè)能否保持可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，取決于對(duì)人 牢掌握加快發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，關(guān)鍵在人才。黨中央科學(xué)分 24．人力資源會(huì)計(jì)的概念 還需要理解其他三個(gè)概念，這三個(gè)概念在操作中常常作(3)崗位分析和工作設(shè)計(jì)；(4)人力資源的招聘與選拔； 的使用價(jià)值的最大利用與開發(fā)。析和準(zhǔn)確把握世界發(fā)展趨勢(shì)，作出了人才是第一資源的 人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源 為同義詞混用。(5)雇傭管理與勞動(dòng)關(guān)系；(6)崗前教育和培訓(xùn)；(7)績效 處在這樣一個(gè)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的轉(zhuǎn)型、變革時(shí)期，只有清楚 科學(xué)判斷，決定實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略。而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。它包含兩個(gè)部分：第一，用于計(jì)量(1)人口資源：指一個(gè)國家或地區(qū)總的人口數(shù)量。它 考核；(8)員工的職業(yè)生涯發(fā)展；(9)員工工資報(bào)酬與福 地了解人力資源管理現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，才能夠全面、準(zhǔn)確 因此，在國家層面上理解人力資源戰(zhàn)略，它是促進(jìn)經(jīng) 人力投資及其重置成本的會(huì)計(jì)；第二，用于計(jì)量人對(duì)一個(gè) 是人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源的基礎(chǔ)。利保障設(shè)計(jì)；(10)人事檔案管理。地了解和判斷我國的人力資源管理的基本狀況。為政府制 濟(jì)社會(huì)和人的全面發(fā)展的統(tǒng)一，是科學(xué)發(fā)展觀思想的具 組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值的會(huì)計(jì)。前者稱為人力資源成本會(huì)計(jì)，它(2)勞動(dòng)力資源：是指狹義的人力資源，即從事社會(huì) 9．人力資源管理的目標(biāo) 定人力資源管理政策提供決策的依據(jù)，為企業(yè)及其他社會(huì) 體表現(xiàn)和國家發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投 勞動(dòng)的人口。它是一個(gè)國家或地區(qū)所擁有的具有勞動(dòng)能 人力資源管理的最高目標(biāo)，就是要“激活人”，調(diào)動(dòng) 組織改進(jìn)人力資源管理工作提供經(jīng)驗(yàn)借鑒，有針對(duì)性地探 20.人力資源規(guī)劃的概念與主要內(nèi)容 資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。后者則 力的人口總和，主要包括適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人 全體人員的積極性和創(chuàng)造性。索以能力建設(shè)為中心的人力資源開發(fā)的具體方法。(1)人力資源規(guī)劃的概念。稱為人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值?？谝约袄夏昃蜆I(yè)人口。(1)具體目標(biāo)主要表現(xiàn)在三個(gè)方面： 14.幾個(gè)重要的人力資源管理戰(zhàn)略概念 人力資源規(guī)劃是指一個(gè)組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo)和人力 25.人力資源會(huì)計(jì)的四個(gè)基本假設(shè)(3)人才資源：是指一個(gè)國家或地區(qū)有較強(qiáng)的管理能 一是保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿(1)戰(zhàn)略，是一個(gè)軍

事術(shù)語，原來是指為了贏得一場(chǎng) 資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中人力資源在數(shù)量和質(zhì) 人力資源會(huì)計(jì)建立在以下四個(gè)基本假設(shè)的基礎(chǔ)之上： 力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人口的總稱。足； 戰(zhàn)爭(zhēng)的勝利，所進(jìn)行的戰(zhàn)前謀劃。量上的需要，而科學(xué)地預(yù)測(cè)在未來的環(huán)境變化中人力資(1)人是人力資本的載體。企業(yè)的任何資本從會(huì)計(jì)的 它著重強(qiáng)調(diào)了人的質(zhì)量方面，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)力資源中較優(yōu) 二是最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促(2)組織戰(zhàn)略，把“戰(zhàn)略”這一軍事術(shù)語引用到組織 源的需求和供給狀況，制定人力資源獲取、利用、保持、角度看都表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面表現(xiàn)為資本的來源渠 秀的那一部分，表明一個(gè)國家和地區(qū)所擁有的人才質(zhì)量，進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； 的管理中，戰(zhàn)略，就被人們定義為： “事關(guān)組織生存與發(fā) 開發(fā)的策略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人價(jià)值 道即資本是從哪里來的，另一方面表現(xiàn)為資本運(yùn)用或占 也反映了一個(gè)民族的素質(zhì)。三是維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大 展的，重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性的目標(biāo)決策，的體現(xiàn)。它是人力資源管理的重要組成部分，其目的是 用形式即資本用到哪里去。資本運(yùn)用或占用在任何組織(4)這幾個(gè)概念之間的關(guān)聯(lián)程度。限度地發(fā)揮，從而使組織的人力資源得到應(yīng)有的提升與擴(kuò) 以及實(shí)現(xiàn)這些重大性、全局性、長遠(yuǎn)性、風(fēng)險(xiǎn)性目標(biāo)所 為了最有效地利用現(xiàn)有人力資源和吸引人才。中都是以某種資產(chǎn)的形式表現(xiàn)出來，一般有形資產(chǎn)都有 人口資源和勞動(dòng)力資源表明了人的數(shù)量和勞動(dòng)者的 充。采用的手段或策略”這就是我們通常說的組織戰(zhàn)略。(2)人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。其承擔(dān)物或載體。人力資本投資的載體或具體承擔(dān)者是 數(shù)量；人才資源表明了人的質(zhì)量；而人力資源則是人的(2)為了達(dá)成這一目標(biāo)，我們要做好三項(xiàng)工作：(3)人力資源戰(zhàn)略，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制訂 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、人，應(yīng)屬于某一組織的有形資產(chǎn)因而也可將其稱為人力 數(shù)量（包括勞動(dòng)者）和人的質(zhì)量的統(tǒng)一。第一，要科學(xué)、高教地進(jìn)行人力資源管理。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度 培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃，它將組織目標(biāo)和 資產(chǎn)。因此人力資源會(huì)計(jì)，首先要承認(rèn)人是人力資本的 4．人力資源有數(shù)量與質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn) 第二，要完善管理制度和營造良好的管理環(huán)境，使人 體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。策略轉(zhuǎn)化為對(duì)人力的需求，有效達(dá)成質(zhì)和量、長期和短期

載體，是人力資源投資的承擔(dān)者，是人力資本在企業(yè)的(1)人力資源數(shù)量。始終處于積極、主動(dòng)和奮發(fā)向上的精神狀態(tài)。因此，人力資源戰(zhàn)略是一個(gè)組織為了達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí) 的人力供求平衡?？傮w來說，系統(tǒng)地開展人力資源規(guī)劃工 占用形態(tài)。企業(yè)的資本占用形態(tài)統(tǒng)稱資產(chǎn)，人力資本的 人力資源的數(shù)量一般包括： 勞動(dòng)力的數(shù)量、人力資源 第三，給組織中的人們以動(dòng)力、壓力和各種規(guī)范等，現(xiàn)，所采用的幫助其獲取和維持人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根 作可以歸納為四個(gè)方面：第一，收集整理人員檔案資料。占用形態(tài)就是人力資產(chǎn)。即首先要假定人力資產(chǎn)的存在。的絕對(duì)量和相對(duì)量。激發(fā)他們的潛能。本措施保證。用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目 沒有這個(gè)假設(shè)，人力資源會(huì)計(jì)就不能成立。只有在這個(gè)(2)影響人力資源數(shù)量的主要因素。影響人力資源數(shù) 10.學(xué)習(xí)人力資源管理的基本學(xué)習(xí)方法(4)戰(zhàn)略人力資源，又是指關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力 前對(duì)人力資源的利用情況。第二，進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。預(yù) 大前提的基礎(chǔ)上，才能運(yùn)用會(huì)計(jì)方法計(jì)量、記錄、報(bào)告 量主要有以下三個(gè)方面的因素：(1)自覺地把學(xué)到的理論知識(shí)應(yīng)用到實(shí)際工作中去，資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系 測(cè)未來的人員需求（所需的人員數(shù)量、預(yù)計(jì)可供數(shù)量、所 企業(yè)人力資源的情況，并對(duì)人力資源的利用效果進(jìn)行分 ①人口總量及其生產(chǎn)狀況。提高自己的業(yè)務(wù)水平。統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）第三。制訂行 析、預(yù)測(cè)和決策。②人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)。(2)要密切關(guān)注我國各類組織的人力資源管理實(shí)踐和 16.-個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，最重要的工作是什么 動(dòng)計(jì)劃。通過落實(shí)招募、錄用、培訓(xùn)、安置、調(diào)動(dòng)、升遷、(2)人是組織有價(jià)值的資源。這意味著人能夠?yàn)榻M織 ③人口遷移。理論研究動(dòng)向，提高理論修為。一個(gè)企業(yè)要實(shí)施人力資源戰(zhàn)略，或者說要實(shí)施戰(zhàn)略性 薪酬和員工發(fā)展等計(jì)劃來配置合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空 提供現(xiàn)在和將來的服務(wù)，也意味著這些預(yù)期的未來服務(wù)(3)人力資源的質(zhì)量。(3)從分析案例著手，理解和掌握相關(guān)操作技術(shù)。的人力資源管理，最重要的工作任務(wù)是：依據(jù)企業(yè)的發(fā) 缺。第四，實(shí)施控制與評(píng)價(jià)。通過調(diào)查人力資源工作狀態(tài) 對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，但并不意味著人是屬于組織所有。人力資源的質(zhì)量，是指勞動(dòng)者在實(shí)踐活動(dòng)中表現(xiàn)的勞(4)積極參與學(xué)習(xí)小組的學(xué)習(xí)討論，在學(xué)習(xí)中相互鼓 展戰(zhàn)略及其終極目標(biāo)、愿景，個(gè)性化地進(jìn)行企

業(yè)戰(zhàn)略性 現(xiàn)狀，充實(shí)人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。(3)作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響。作 動(dòng)能力的綜合素質(zhì)，一般包括身體、智力、知識(shí)、技能、勵(lì)、互相啟發(fā)。的人力資源制度體系的設(shè)計(jì)。21.編制人力資源規(guī)劃的工作程序 為不同管理活動(dòng)的結(jié)果，人力資源的價(jià)值可能增長、損 品德等素質(zhì)。(5)遇到疑難問題時(shí)向老師或同學(xué)求教。17.制定人力資源管理戰(zhàn)略的步驟 人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，在人 耗或保持不變。例如，通過培訓(xùn)，人力資源的價(jià)值就有(4)人力資源質(zhì)量的衡量標(biāo)準(zhǔn)。11.人力資源管理的幾個(gè)重要的基本理論 人力資源管理戰(zhàn)略的制定主要包括戰(zhàn)略分析、戰(zhàn)略選 力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在制訂人力 可能增長；如果出現(xiàn)技術(shù)陳舊的情況，其價(jià)值也可能損 一般情況下，對(duì)人力資源質(zhì)量的衡量主要從以下4 個(gè) 在人力資源管理的眾多理論中，關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)和人 擇與戰(zhàn)略衡量三大環(huán)節(jié)。資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量 耗。同樣，某些領(lǐng)導(dǎo)方式可以調(diào)動(dòng)員工積極性，進(jìn)而提 方面來考慮： 本管理理論是人力資源管理理論中最有代表性的理論。(1)戰(zhàn)略分析。和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測(cè)人力資 高其生產(chǎn)率，從而增加人力資源的價(jià)值。①從教育與培訓(xùn)的投資多少來衡量。(1)關(guān)于人性的認(rèn)識(shí)，是指西方管理中對(duì)人性認(rèn)識(shí)的 也稱為戰(zhàn)略診斷，指對(duì)公司人力資源管理的現(xiàn)狀、源的有效供給和未來的需求。在確定所需人員類型和數(shù) 優(yōu)(4)用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息，對(duì) ②從人力資源專業(yè)技能結(jié)構(gòu)的狀況來衡量。4 種觀點(diǎn)（經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)的人、復(fù)雜人）勢(shì)和不足的全面分析，在綜合考慮戰(zhàn)略、使命、外部環(huán) 量以后，人力資源管理人員就可以著手制訂戰(zhàn)略計(jì)劃和 卓有成效地管理人力資源是必不可少的。； 在管理過程中，③從社會(huì)風(fēng)尚狀況來衡量。人本管理，是指“以人為本”的管理模式，即管理中關(guān) 境、內(nèi)部資源的基礎(chǔ)上，提煉影響組織人力資源戰(zhàn)略選 采取各種措施以獲得所需要的人力資源。具體來說，人 人力資源成本和價(jià)值的信息對(duì)人力資源的獲得、開發(fā)、④從經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r與潛力來衡量。注企業(yè)人、環(huán)境、文化及價(jià)值觀等4 項(xiàng)要素。擇的關(guān)鍵問題。力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： 分配、補(bǔ)償、保護(hù)、使用等方面的計(jì)劃和控制是很有用 一個(gè)國家和地區(qū)的人力資源豐富程度不僅要用數(shù)量(2)由于人力資源管理是對(duì)人的管理，那么必然要研(2)戰(zhàn)略選擇。(1)預(yù)測(cè)未來的人力資源供給，即估計(jì)在

第四篇：人力資源管理教程讀后感

《人力資源管理教程》讀后感

坦白說，這真的是一本很無趣的書，和教科書大同小異。但是，有一點(diǎn)值得稱贊，這本書編寫的十分有調(diào)理。

從中了解的種種，大約也就是一些理論知識(shí)：

一、人力資源管理的目的——滿足各主要厲害關(guān)系人（所有者與股東、顧客、員工、政府及社會(huì)）對(duì)組織經(jīng)營成果的不同期望。以我自己的話來說，就是從各個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來講，通過調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，讓企業(yè)更加優(yōu)秀合理。

二、了解人力資源管理的戰(zhàn)略性模型。也就是通過長時(shí)間歸類整理出的種種科學(xué)方案。從戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行視角來看，戰(zhàn)略性人力資源管理是一個(gè)調(diào)動(dòng)企業(yè)人力資源，以支持企業(yè)

總體目標(biāo)和戰(zhàn)略為

目標(biāo)，適應(yīng)外部法律

及社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的動(dòng)態(tài)變化和要求，通

過一系列人力資源

管理的具體計(jì)劃、步

驟和程序，最終實(shí)現(xiàn)

期望的管理成果的過程。模型圖

三、本書涉及的人力資源政策和實(shí)踐包括：

? 職位分析與素質(zhì)模型（第三章）

? 人力資源規(guī)劃（第四章）

? 員工招聘與甄選

? 人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

? 職業(yè)發(fā)展

（以上內(nèi)容都在第五、六、七、八章內(nèi)）

? 績效考核與反饋（第九章）

? 員工再配置與流動(dòng)管理（第七、八章）

? 薪酬管理與激勵(lì)（第十、十一章）

整本書大約就是這些內(nèi)容，詳細(xì)內(nèi)容老師一定有些了解，也并不想聽我再概括，下面我來說說我讀完這本書后，聯(lián)現(xiàn)今社會(huì)實(shí)際情況的一些感悟和我覺得人力資源管理能給我?guī)淼木唧w好處。

全球總裁調(diào)查：

----新世紀(jì)面臨的緊迫商務(wù)問題是什么？

? 吸引、保留和發(fā)展骨干人員

? 建設(shè)和維持高績效的文化氛圍

? 從戰(zhàn)略角度思考問題與計(jì)劃

? 改進(jìn)與發(fā)展客戶服務(wù)與滿意

? 改進(jìn)時(shí)間、壓力與績效管理

從這些問題中，可見人力資源管理在企業(yè)管理中的作用日益上升。

就拿美國西南航空公司來談，他們通過人來進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

公司戰(zhàn)略：

成為一家運(yùn)費(fèi)低、航班多、航程短、提供溫馨愉快旅行的航空公司。

人力資源管理實(shí)踐：

象對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工——從各方面關(guān)心員工，讓員工參與管理。

無疑這一戰(zhàn)略是成功的。西南航空公司是以低成本戰(zhàn)略贏得了在美國航空業(yè)日漸衰退的大環(huán)境下的大勝利。

可以說，西南航空公司為自己鎖定的戰(zhàn)略明智地躲避了與美國各大航空公司的正面交鋒，而另辟蹊徑去占領(lǐng)別人不屑去爭(zhēng)取但是卻是潛力巨大的低價(jià)市場(chǎng)。

西南航空采用明確的市場(chǎng)定位，即公司只開設(shè)短途的點(diǎn)對(duì)點(diǎn)的航線。時(shí)間短，班次密集。一般情況下，如果你錯(cuò)過了西南航空的某一趟班機(jī)，你完全可以在一個(gè)小時(shí)后乘坐西南航空的下一趟班機(jī)。這樣高頻率的飛行班次不僅方便了那些每天都要穿行與美國各大城市的上班族，更重要的是，在此基礎(chǔ)上的單位成本的降低才是西南航空所要追求的。同樣為了節(jié)約時(shí)間，西南航空的機(jī)票不用對(duì)號(hào)入座，乘客們像在公共汽車上那樣就近坐下。

這一案例也充分說明知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一資源。

21世紀(jì)將是一個(gè)以知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人的知識(shí)、智力和創(chuàng)新能力將成為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的主要源泉和動(dòng)力。在當(dāng)代，人力資源已成為社會(huì)的第一資源，人力資本已高于物質(zhì)資本。

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在知識(shí)、智力和人的創(chuàng)新能力基礎(chǔ)之上的經(jīng)濟(jì)，它以越來越多的人的創(chuàng)新能力物化到產(chǎn)品和勞動(dòng)中為特征。

人們主要是通過人力資源、智力資源和人才資源開發(fā)，來開發(fā)自然資源以創(chuàng)造新的社會(huì)財(cái)富。在當(dāng)今時(shí)代，人類經(jīng)濟(jì)的發(fā)展已經(jīng)從主要依靠物的投入轉(zhuǎn)向主要依靠智力的投入。

現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長理論認(rèn)為，人力資本投入是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長的重要因素，知識(shí)是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的主要驅(qū)動(dòng)力。

現(xiàn)在中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展最需要、也是最缺乏的就是人的創(chuàng)新能力。勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，是中國經(jīng)濟(jì)能否保持持續(xù)快速增長的主要制約因素。

因此，作為21世紀(jì)新一代中國大學(xué)生，研究人力資源管理，不論以后從事什么職業(yè)，對(duì)于我們來說都是很有必要的。

人力資源管理的內(nèi)容主要有：

對(duì)人力資源量的管理：使人力資源與物力資源相匹配。

對(duì)人力資源質(zhì)的管理：提高人力資源質(zhì)量，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。在此基礎(chǔ)上，人力資源又可分為微觀和宏觀。

宏觀人力資源管理：

宏觀人力狀況預(yù)測(cè)及計(jì)劃、戰(zhàn)略制定；就業(yè)政策的制定與就業(yè)管理；社會(huì)人力資源投資與投資政策制定；收入政策及其調(diào)節(jié)機(jī)制的設(shè)定；社會(huì)人力資源保護(hù)；組織并協(xié)調(diào)勞務(wù)輸出與輸入；人力資源管理法規(guī)的制定與實(shí)行等。微觀人力資源管理：

企業(yè)人力資源規(guī)劃；職務(wù)管理（工作分析）；人員招聘與甄選；培訓(xùn)與開發(fā)；績效考評(píng)；薪資福利設(shè)計(jì)；人員調(diào)配等?？珊?jiǎn)單總結(jié)為：選人、育人、用人、留人。

對(duì)于我們個(gè)人及以后的就業(yè)來說，我認(rèn)為微觀人力資源管理可能對(duì)我們的幫助更明顯。就拿企業(yè)人力資源規(guī)劃、職務(wù)管理（工作分析）和人員招聘與甄選來說，即使，將來我們不是經(jīng)營企業(yè)的主導(dǎo)者，可是三年后的我們都即將面臨踏入社會(huì)，我們都需要靠自己的力量去進(jìn)入一家公司。

對(duì)于企業(yè)來說，科學(xué)高效的聘用過程建立在兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作之上： 職位分析（明確職務(wù)的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系等項(xiàng)目，今兒確定任職者所需具備的資格條件。）和人力資源規(guī)劃。（戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略界定的關(guān)鍵性人力資源問題而進(jìn)行的全面規(guī)劃，是“根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，系統(tǒng)評(píng)價(jià)和識(shí)別企業(yè)人力資源需求，以及制定新的政策、系統(tǒng)和方案，確保企業(yè)在動(dòng)態(tài)條件下有效獲取、利用、保持和開發(fā)人力資源的過程”。）人力資源規(guī)劃的結(jié)果使企業(yè)明確需要填補(bǔ)的職位空缺，而職位分析則使管理者清楚任職者的素質(zhì)要求。

在我們前去應(yīng)聘前，應(yīng)該站在企業(yè)的立場(chǎng)，去進(jìn)行調(diào)查分析。這個(gè)企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略是什么，這個(gè)崗位需要什么樣素質(zhì)的人才。在考慮這些之后再調(diào)整自己的應(yīng)聘策略，這樣可以更好的幫我們?nèi)カ@取自己想要的職位。

所以，讀完這本書之后，盡管它類似于教科書，沒有太多的新穎之處，但仍是讓我受益頗多。加深了我對(duì)人力資源管理這門課的理解。相信以后待畢業(yè)時(shí)，我會(huì)能夠更好地面對(duì)應(yīng)聘甚至是崗位上遇到的種種問題。

第五篇：人力資源管理復(fù)習(xí)資料

人力資源管理習(xí)題一

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）1.我國勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)年齡為()A.14周歲 B.16周歲 C.18周歲 D.20周歲 2.在現(xiàn)代人力資源管理理念中，人力 資源 管理 部門被視為()A.事務(wù)性機(jī)構(gòu) B.簡(jiǎn)單服務(wù)性機(jī)構(gòu) C.非生產(chǎn)非效益部門 D.生產(chǎn)與效益部門

3.馬克思稱之為用“饑餓政策”進(jìn)行人事 管理 的階段，其人性假設(shè)的基礎(chǔ)是

A.人天生是懶惰的，必須采用強(qiáng)制手段

B.人是經(jīng)濟(jì)人，是為了吃、喝等個(gè)人利益而勞動(dòng) C.人是為了獲得他人的認(rèn)同而勞動(dòng)

D.人不只是為了金錢、物質(zhì)而勞動(dòng)，人有社會(huì)責(zé)任感 4.人力 資源開發(fā)的雙重目標(biāo)是()A.提高才能，增強(qiáng)活力 B.提高學(xué)歷，增加效益 C.提高覺悟，鍛煉意志 D.加強(qiáng)保健，增強(qiáng)體魄 5.工作性質(zhì)完全相同的崗位系列稱作()A.崗級(jí) B.崗等 C.崗類 D.崗系 6.劃分崗類、崗群、崗系的依據(jù)是()A.工作繁簡(jiǎn)難易 B.工作的責(zé)任輕重 C.所需人員 資格 條件 D.工作性質(zhì)

7.在 企業(yè)人力資源變動(dòng)預(yù)測(cè)中，馬爾可夫分析方法的基本思想是()A.根據(jù) 企業(yè) 現(xiàn)在人員結(jié)構(gòu)狀況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì) B.根據(jù) 企業(yè) 生產(chǎn)情況推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

C.找出 企業(yè) 過去人事變動(dòng)規(guī)律，以此來推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì) D.根據(jù)市場(chǎng)變化推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)

8.企業(yè) 在進(jìn)行外部人力資源供給的預(yù)測(cè)時(shí)，應(yīng)側(cè)重于()A.關(guān)鍵人員 B.一般人員 C.臨時(shí)工 D.一線工人 9.“金無足赤，人無完人”體現(xiàn)在人員甄選的原則上是()A.用人所長原則 B.民主集中原則 C.因事?lián)袢嗽瓌t D.德才兼?zhèn)湓瓌t

10.具有“孤僻、行動(dòng)遲緩、善于觀察細(xì)小事物，情感發(fā)生較慢但持續(xù)時(shí)間長，體驗(yàn)深刻”特征的人，其氣質(zhì)類型屬于()A.抑郁質(zhì) B.粘液質(zhì) C.多血質(zhì) D.膽汁質(zhì) 11.生產(chǎn)產(chǎn)品的有效作業(yè)時(shí)間是指()A.工人的純工作時(shí)間

B.工人從上班到下班之間的時(shí)間

C.工人的準(zhǔn)備時(shí)間、操作時(shí)間、吃飯、休息時(shí)間 D.工人在 企業(yè) 逗留的全部時(shí)間

12.在生產(chǎn)過程中實(shí)行勞動(dòng)分工的實(shí)質(zhì)是()A.勞動(dòng)簡(jiǎn)單化 B.勞動(dòng)專業(yè)化 C.勞動(dòng)連續(xù)化 D.勞動(dòng)個(gè)性化

13.在生產(chǎn)過程中保持各工序生產(chǎn)能力的合適比例關(guān)系，這是生產(chǎn)過程的()要求。

A.連續(xù)性 B.平行性 C.協(xié)調(diào)性 D.交叉性 14.組織文化與 思想 政治工作的關(guān)系是()A.相互交叉，互為依存 B.二者是一回事 C.組織文化是 思想 政治工作的補(bǔ)充 D.二者沒有關(guān)系 15.“魔鬼”訓(xùn)練是一種()A.內(nèi)化型訓(xùn)練 B.外化型的逆向“挫折”訓(xùn)練 C.外化型體能訓(xùn)練 D.外化型順向訓(xùn)練

16.人力資源管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度地利用員工的，并要為每一位員工都提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會(huì)。()A.能力 B.知識(shí) C.工作時(shí)間 D.積極性

17.將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為()A.計(jì)件工資制 B.績效工資制 C.技能工資制 D.職位工資制

18.目前在激勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是()A.員工持股計(jì)劃 B.股票期權(quán)計(jì)劃 C.收益分享計(jì)劃 D.利潤分享計(jì)劃

19.作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是()A.任務(wù)分析 B.績效分析

C.培訓(xùn)計(jì)劃制定 D.前瞻性培訓(xùn)需求分析 20.成人學(xué)習(xí)的最好方式是()A.老師傳授

B.老師傳授為主，自學(xué)為輔 C.被動(dòng)學(xué)習(xí)D.自我學(xué)習(xí)

21.巴甫洛夫通過教會(huì)狗聽到鈴聲后做出分泌唾液反應(yīng)的研究得出的理論()A.經(jīng)典條件反射理論 B.操作條件反射理論 C.社會(huì)學(xué)習(xí)理論 D.有限條件反射理論

22.人與職業(yè)相匹配理論的提出者是()A.斯金納 B.巴甫洛夫 C.霍蘭德 D.帕森斯

23.企業(yè)文化的中心內(nèi)容是()A.控制行為 B.尊重人 C.提高績效 D.品牌認(rèn)同

24.績效反饋?zhàn)钪饕姆绞绞?)A.績效面談 B.績效輔導(dǎo) C.績效溝通 D.績效改進(jìn)

25.企業(yè)文化的靈魂和企業(yè)的旗幟是()A.企業(yè)哲學(xué) B.企業(yè)價(jià)值觀 C.企業(yè)精神 D.企業(yè)目標(biāo)

26.第一個(gè)把人力看做資本的經(jīng)濟(jì)學(xué)家是()A.舒爾茨 B.阿奎那 C.亞當(dāng)?斯密 D.李斯特

27．人力資源需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱()。A．回歸分析法 B．經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 C．德爾菲法 D．馬爾可夫分析法

28．下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容()。A．工作職責(zé) B．工作環(huán)境 C．工作權(quán)限 D．工作中晉升

29． 企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為()。A．培訓(xùn) B．崗前培訓(xùn) C．脫產(chǎn)培訓(xùn)D．在職培訓(xùn)

30．一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的()的特點(diǎn)。A．多因性 B．多維性 C．動(dòng)態(tài)性 D．不確定性

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分）

1.現(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)通過制度進(jìn)行管理，更重要的是通過()進(jìn)行管理

A.文化 B.方法 C.思想 D.政策 E.技術(shù)

2.下面的表述中哪些是人力資源規(guī)劃的作用()A.人力資源規(guī)劃是組織戰(zhàn)略規(guī)劃的核心部分

B.人力資源規(guī)劃是組織適應(yīng)靜態(tài)發(fā)展需要的重要條件

C.人力資源規(guī)劃是各項(xiàng)人力資源管理實(shí)踐的起點(diǎn)和重要依據(jù) D.人力資源規(guī)劃有利于控制人工成本 E.人力資源規(guī)劃有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性 3.選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有()A.強(qiáng)調(diào)區(qū)分性 B.強(qiáng)調(diào)客觀性 C.帶有調(diào)查性 D.具有概括性 E.結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)

4.影響組織中員工福利的因素很多，除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外，還有（）

A.社會(huì)的物價(jià)水平B.勞動(dòng)市場(chǎng)的狀況 C.人員保護(hù)的必要 D.競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況 E.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力

5.員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的()A.自費(fèi)學(xué)歷教育 B.自費(fèi)進(jìn)修 C.外派培訓(xùn) D.自費(fèi)培訓(xùn) E.自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)考試

6．人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：()。A．社會(huì)性 B．共享性C．可測(cè)量性 D．能動(dòng)性E．可開發(fā)性 7．媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有()。

A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 D．招聘時(shí)間較長 E．廣告費(fèi)用較高

8．績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即()。

A．激勵(lì) B．技能 C．環(huán)境 D．機(jī)會(huì) E．過程

9．同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于()因素的影響。A．員工的績效 B．員工的崗位 C．員工的能力 D．工會(huì)的力量 E．員工的工齡

10．評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有()。A．公文處理 B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C．角色扮演 D．智力測(cè)驗(yàn) E．性向測(cè)驗(yàn)

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．人力資源開發(fā) 2．模擬教學(xué)法 3．工作分析 4.績效輔導(dǎo) 5.爭(zhēng)議

四、簡(jiǎn)答題（共16分，每小題4分）

1.“駿馬能歷險(xiǎn)，力田不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟?！边@些詩句對(duì)我們的選才用才工作有何啟示? 2.簡(jiǎn)述化解組織成員“挫折”心理的方法。3.簡(jiǎn)述馬斯洛的需要層次理論的主要內(nèi)容。4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理有什么區(qū)別？

五、案例題（共19分）1.通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

通達(dá)公司，成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有員工1000人左右?？偣颈旧頉]有業(yè)務(wù)部門，只有一些職能部門；總公司下有若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。

績效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了《中層干部考評(píng)辦法》。在每年年底正式考評(píng)之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考評(píng)方案，以使考評(píng)達(dá)到可操作化程度。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。考評(píng)的方式和程序通常包括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)（范圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、考評(píng)小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含3個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考評(píng)者的德、能、績及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考評(píng)細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營指標(biāo)的完成、政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。

對(duì)中層干部的考評(píng)完成之后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說考評(píng)與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考評(píng)通常是從經(jīng)營指標(biāo)的完成情況來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來說，很難從主管處獲得對(duì)自己業(yè)績有列評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司是否有所體現(xiàn)？（5分）（2）通達(dá)公司的績效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？（5分）

2.賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。

他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢專覄?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問，小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了??

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？

賈廠長皺起了眉頭。思考題：

⑵ 賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？（2分）

⑵如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？（7分）

答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

BDBAD DCAAA ABCAB ACAAD ADBAC CCDBB

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。）

1.ABCE 2.ACDE 3.ABE 4.ABCDE 5.ABDE 6.AD 7.ABC 8.ABCD 9.ABCE 10.ABC

三、名詞解釋題

1．人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng) 工程。

2.模擬教學(xué)法是事先設(shè)計(jì)制造一種情景，由受訓(xùn)人扮演模擬環(huán)境中的角色，從事指定的活動(dòng)，訓(xùn)練學(xué)員在復(fù)雜情況下處理問題的能力，以達(dá)到一定培訓(xùn)目的的方法。

3.是運(yùn)用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項(xiàng)工作應(yīng)該承擔(dān)的職責(zé)以及承擔(dān)該項(xiàng)工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。

4.主要包括兩方面的工作：持續(xù)溝通和信息收集?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼娜^程，在績效實(shí)施階段主要通過溝通完成兩方面的工作：計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整、過程輔導(dǎo)與激勵(lì)；信息收集主要是為了下一步的績效考核積累信息，主要的收集方面有觀察法、工作記錄法、關(guān)鍵事件法、相關(guān)人員反饋法。

5.又稱勞動(dòng)糾紛或勞資糾紛，是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利和履行義務(wù)的過程中發(fā)生的糾紛。

四、簡(jiǎn)答題 1.“金無足赤，人無完人”。人各有優(yōu)缺點(diǎn)、長短處。我們選才用才要堅(jiān)持用人之長原則，主要看人的長處和優(yōu)點(diǎn)，看他的 資格 條件是否符合空缺崗位的 資格 要求，注重人的現(xiàn)有能力的有效利用和潛在能力的發(fā)掘。

2.在組織內(nèi)部形成一種寬松的環(huán)境，使成員能夠暢所欲言，提出批評(píng)和建議。有恰當(dāng)?shù)那腊l(fā)泄不滿，有“出氣孔”可以隨時(shí)“減壓”。

3.這是由心理學(xué)家馬斯洛提出的動(dòng)機(jī)理論。該理論認(rèn)為，人的需要可以分為五個(gè)層次：

（１）生理需要----維持人類生存所必需的身體需要；（２）安全需要----保證身心免受傷害;（３）歸屬和愛的需要----包括感情、歸屬、被接納、友誼等需要；（４）尊重的需要----包括內(nèi)在的尊重如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要和外在的尊重如地位、認(rèn)同、受重視等需要；

（５）自我實(shí)現(xiàn)的需要-----包括個(gè)人成長、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

4.人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

（1）傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”。

（2）傳統(tǒng)人事管理把人設(shè)為一種成本，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。

（3）傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，似乎與其他職能部門的關(guān)系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

五、案例題 1.答：分析要點(diǎn)：

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。2.答案要點(diǎn)：

(1)賈廠長主要以善的人性觀（或稱Y理論）來對(duì)待員工。

(2符合人力資源管理原理和管理學(xué)一般原理的均可得分，激勵(lì)手段中應(yīng)提及薪酬方案的重新設(shè)計(jì)，管理方式自由。

人力資源管理習(xí)題二

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

1．對(duì)一個(gè)國家或地區(qū)的人力資源實(shí)施的管理被稱為（）A．部門人力資源管理 B．地區(qū)人力資源管理 C．宏觀人力資源管理 D．微觀人力資源管理

2．組織中一切與人的問題有關(guān)的方向性謀劃被稱為（）A．人力資源管理 B．人力資源戰(zhàn)略 C．人力資源規(guī)劃 D．人力資源配置

3．知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源是（）A．土地資源 B．物質(zhì)資源 C．自然資源 D．人力資源

4．在工作分析方法中，工作日志法屬于（）A．觀察法 B．訪談法 C．參與法 D．寫實(shí)法

5．在職位說明書中，關(guān)于職位對(duì)組織貢獻(xiàn)的描述屬于（）A．職位設(shè)置目的 B．職位基本信息 C．工作環(huán)境條件 D．工作職責(zé)

6．縱向的工作擴(kuò)展被稱為（）A．工作擴(kuò)大化 B．工作豐富化 C．工作輪換 D．工作簡(jiǎn)化

7．20世紀(jì)60年代，人力資源規(guī)劃的關(guān)注點(diǎn)是（）A．員工生產(chǎn)率的提高 B．人才供求平衡 C．員工個(gè)人發(fā)展 D．組織再造 8．員工調(diào)配規(guī)劃屬于（）A．職業(yè)生涯規(guī)劃 B．人員培訓(xùn)規(guī)劃 C．人員配置規(guī)劃 D．人員補(bǔ)充規(guī)劃

9．根據(jù)某種可變指標(biāo)與所需人數(shù)之間的比例關(guān)系進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法被稱為（）

A．經(jīng)驗(yàn)判斷法 B．德爾菲法 C．散點(diǎn)分析法 D．比率分析法

10．20世紀(jì)80年代末，美國的一項(xiàng)調(diào)查結(jié)果顯示，對(duì)于行政辦公人員來說，其有效性居于第一位的招募渠道是（）A．報(bào)紙招募 B．內(nèi)部晉升

C．人才交流會(huì) D．應(yīng)聘者自薦

11．“一項(xiàng)測(cè)試能夠測(cè)量到所要測(cè)量目標(biāo)的程度”指的是（）A．誤差 B．信度 C．效度 D．常模 12．以了解素質(zhì)現(xiàn)狀為目的的測(cè)評(píng)是（）A．診斷性測(cè)評(píng) B．選拔性測(cè)評(píng) C．配置性測(cè)評(píng) D．開發(fā)性測(cè)評(píng)

13．下列關(guān)于績效考核的描述，錯(cuò)誤的是（）A．針對(duì)不同的關(guān)注重點(diǎn)，考核內(nèi)容應(yīng)各有側(cè)重 B．關(guān)注過程的考核注重員工的工作態(tài)度和能力 C．以結(jié)果為導(dǎo)向的考核不會(huì)導(dǎo)致過于注重短期利益 D．考核的結(jié)果可用于決定員工的報(bào)酬、晉升和培訓(xùn)開發(fā)

14．請(qǐng)應(yīng)聘者回答在面試中就既定情況做出的反應(yīng)，指的是（）A．情景面試 B．行為描述面試 C．壓力面試 D．結(jié)構(gòu)化面試 15．績效管理的重心是（）

A．績效考核 B．績效反饋 C．考核結(jié)果的應(yīng)用 D．績效提升 16．為取得和開發(fā)人力資源而招致的犧牲指的是（）A．原始成本 B．重置成本 C．直接成本 D．機(jī)會(huì)成本 17．人力資源離職成本不包括（）

A．離職補(bǔ)償成本B．失業(yè)保障成本C．離職前低效成本D．空職成本 18．“企業(yè)文化是一種在企業(yè)中調(diào)整人際關(guān)系和人本身的人倫文化”指的是企業(yè)文化的（）

A．集合性 B．時(shí)代性 C．獨(dú)特性 D．人本性

19．惠普的核心理念“給我們從事的領(lǐng)域貢獻(xiàn)技術(shù)，對(duì)我們所在的社區(qū)奉獻(xiàn)與負(fù)責(zé)”，強(qiáng)調(diào)了企業(yè)文化的（）

A．區(qū)分功能 B．導(dǎo)向功能 C．約束功能 D．凝聚功能

20．員工福利的享受與個(gè)人績效不直接掛鉤或根本無關(guān)，體現(xiàn)了福利的（）A．集體性 B．有限性C．均等性 D．補(bǔ)償性

21．根據(jù)霍蘭德人業(yè)互擇理論，具有喜歡冒險(xiǎn)、有雄心壯志、精神飽滿、樂觀、自信特征的人格類型為（）

A．研究型 B．藝術(shù)型 C．企業(yè)型 D．傳統(tǒng)型

22．國家通過立法強(qiáng)制實(shí)施的員工福利政策主要有（）A．財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)和企業(yè)年金保險(xiǎn) B．教育保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn) C．社會(huì)保險(xiǎn)和休假制度 D．失業(yè)保險(xiǎn)和教育資助保險(xiǎn) 23．彈性福利計(jì)劃起源于（）

A．20世紀(jì)70年代美國一些企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” B．20世紀(jì)70年代德國企業(yè)的“套餐計(jì)劃” C．20世紀(jì)80年代英國企業(yè)的“咖啡館計(jì)劃” D．20世紀(jì)90年代美國一些企業(yè)的“套餐計(jì)劃”

24．彈性福利計(jì)劃又稱為自助食堂計(jì)劃，它是（）A．一項(xiàng)福利內(nèi)容 B．一種福利方案 C．一些福利費(fèi)用 D．一種福利保障

25．企業(yè)文化具有不同的表現(xiàn)形式，其中，企業(yè)文化的核心是（）A．企業(yè)價(jià)值觀 B．企業(yè)形象 C．企業(yè)核心產(chǎn)品 D．企業(yè)制度 26．根據(jù)企業(yè)文化的“三層次說”，員工價(jià)值觀屬于企業(yè)文化的（）A．外層物質(zhì)文化 B．中層制度文化 C．素質(zhì)行為文化 D．內(nèi)層精神文化

27．在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，與物質(zhì)資本投資的收益率相比，人力資本投資收益率一般是（）

A．低于物質(zhì)資本投資收益率 B．高于物質(zhì)資本投資收益率 C．等于物質(zhì)資本投資收益率 D．與物質(zhì)資本投資收益率沒關(guān)系 28．按發(fā)生的時(shí)間特性，人力資源成本分為（）A．實(shí)支成本和機(jī)會(huì)成本 B．直接成本和間接成本 C．原始成本和重置成本 D．可控成本和不可控成本

29．企業(yè)在對(duì)應(yīng)聘的候選人進(jìn)行鑒別選擇過程中支付的費(fèi)用稱為（）A．選拔成本 B．招聘成本 C．錄用成本 D．安置成本 30．最適合于科層制組織采用的薪酬體系是（）

A．計(jì)件工資制 B．技能工資制 C．績效工資制 D．職位工資制

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題2分）

1．工作分析中，在組織層面上對(duì)工作進(jìn)行縱向劃分形成（）A．職組 B．職系C．職等 D．職級(jí)E．職位 2．薪酬管理的原則包括（）

A．公平性原則 B．競(jìng)爭(zhēng)性原則C．激勵(lì)性原則 D．從實(shí)際出發(fā)的原則 E．差異性原則 3．員工培訓(xùn)的類型主要有（）

A．崗前培訓(xùn) B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)

D．員工業(yè)余自學(xué)E．計(jì)算機(jī)培訓(xùn)

4．下列選擇中，屬于員工福利特點(diǎn)的選項(xiàng)有（）

A．集體性 B．均等性C．補(bǔ)充性 D．有限性E．差別性 5．職業(yè)適宜性分析包括（）

A．職業(yè)信息分析 B．人的個(gè)性分析C．組織績效偏差分析

D．企業(yè)發(fā)展目標(biāo)分析E．培訓(xùn)需求分析 6．人力資源管理的功能包括（）

A．獲取 B．整合C．保持 D．開發(fā)E．控制與調(diào)整 7．可用于績效信息收集的方法包括（）A．觀察法 B．關(guān)鍵事件法C．工作記錄法 D．相關(guān)人員反饋法E．平衡計(jì)分卡

8．制定人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)遵循的原則有（）A．兼顧性原則 B．合法性原則C．實(shí)效性原則

D．發(fā)展性原則 E．全員參與原則

9．在人力資源供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)可采用的對(duì)策有（）

A．重新安置 B．內(nèi)部調(diào)整 C．加強(qiáng)培訓(xùn) D．工作再設(shè)計(jì)E．外部招聘 10．人員測(cè)評(píng)可采用的方法有（）

A．心理測(cè)驗(yàn) B．面試C．情景模擬 D．評(píng)價(jià)中心E．履歷判斷

三、名詞解釋題（共15分，每小題3分）1．委任制 2．勞動(dòng)定員 3．薪酬調(diào)查 4.案例分析法 5.人力資源成本

四、簡(jiǎn)答題（共16分，每小題4分）

1．簡(jiǎn)述美國人力資源管理專家諾伊提出的人力資源管理者應(yīng)具備的能力。

2．簡(jiǎn)述人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度。

3.簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略關(guān)系的類型。4.簡(jiǎn)述帕森斯的人與職業(yè)相匹配理論的內(nèi)容。

五、案例題（共19分）1.有關(guān)績效管理的一次對(duì)話

（差五分鐘下班，客服經(jīng)理王明正收拾整理一天的文件，準(zhǔn)備下班后去幼兒園接孩子，吳總走了進(jìn)來）

吳總：王明，你現(xiàn)在不忙吧？考核結(jié)果你也知道了，我想就這件事與你談一談。

王明（無奈地）：那我就來。

（總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。王明心神不寧地在吳總對(duì)面坐下）

吳總：王明，績效考核結(jié)果你也看到了??（電話鈴響，吳總拿起了電話）喂，誰？啊，李總呀，幾點(diǎn)開始？好，一定！??

吳總：（通話用了五分鐘。吳總放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴(yán)肅起來）剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。

吳總：喔，你上一年的工作嘛，總的來說還過得去，成績我就不多說了。我們今天主要來談?wù)劜蛔?。王明，盡管你也完成了全年指標(biāo)，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進(jìn)呀。王明：你說的“與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺”具體指什么？

（電話鈴再次響起，吳總接起電話）

吳總：啊，李總呀，改成六點(diǎn)了？好好，沒事，就這樣。

吳總（放下電話）：王明，員工應(yīng)該為領(lǐng)導(dǎo)分憂，可你非但不如此，還給我添了不少麻煩！

王明（委屈地）：我覺得您可能對(duì)我有些誤會(huì)，是不是因?yàn)樵谏洗武N售報(bào)告會(huì)議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快??

吳總：你不要自己琢磨。你看看陳剛，人家是怎么處理同事關(guān)系的。王明（心想：怨不得他各項(xiàng)考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個(gè)老好人，自然人緣好；但我是個(gè)業(yè)務(wù)型的人，比較踏實(shí)肯干，喜歡獨(dú)立承擔(dān)責(zé)任，自然會(huì)得罪一些人??

吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。年輕人，要多學(xué)習(xí)，多領(lǐng)悟！

王明（依然一頭霧水）：??

（吳總自顧陪客人吃飯去了，留下王明一個(gè)人愣在那里。）問題：

（1）本案例中描述的情況是績效管理中的哪個(gè)環(huán)節(jié)？（1分）（2）結(jié)合本案例，請(qǐng)你談?wù)勗趯?shí)施該環(huán)節(jié)前吳總應(yīng)該做好哪些準(zhǔn)備？（5分）

（3）你認(rèn)為吳總在與王明談話中應(yīng)注意什么？（4分）

2.案例： 綠色化工公司的人力資源規(guī)劃

綠色化工公司是一家中型化工生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有生產(chǎn)與維修工人825人，行政和文秘白領(lǐng)職員143人，基層與中層管理干部79人，工程技術(shù)人員38人，銷售員工23人。隨著生產(chǎn)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)對(duì)員工的需求增加。按照未來五年規(guī)定的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，公司需制定新的人力資源規(guī)劃。

公司人力資源部經(jīng)理李波決定將人力資源規(guī)劃的編制交由小張完成。小張畢業(yè)于國內(nèi)某名牌大學(xué)人力資源管理專業(yè)，在公司人力資源部工作剛滿一年。小張覺得要編制好這個(gè)規(guī)劃，關(guān)鍵是先要對(duì)公司未來五年的人力資源需求作出預(yù)測(cè)。在此過程中，除了要選擇正確的預(yù)測(cè)方法外，還必須認(rèn)真分析影響人力資源需求的各項(xiàng)因素。小張不分晝夜，重溫了上大學(xué)期間學(xué)過的各種預(yù)測(cè)技術(shù)，并收集了大量的有關(guān)企業(yè)人力資源需求的信息資料。

小張認(rèn)為，依靠他所掌握的這些信息和技術(shù)就可以編制出一份令李波經(jīng)理滿意的公司人力資源五年規(guī)劃了。10天后，小張交出了他所編制的規(guī)劃。這份規(guī)劃詳細(xì)地列出了未來五年公司各類人員的需求變化：白領(lǐng)職員和銷售員要新增10%，工程技術(shù)人員要增加5%，中、基層干部不增也不減，而生產(chǎn)與維修工人要增加5%，并用定性和定量分析的方法對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行了論證。小張滿以為李經(jīng)理會(huì)對(duì)他的規(guī)劃大加贊賞，但令他不解的是，李經(jīng)理只是粗略地翻閱了一下這份規(guī)劃，就退回并要求他重做。問題：

（1）預(yù)測(cè)公司未來人力資源需求，小張可以采用哪些方法？（2分）（2）在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張需要考慮哪些因素？（4分）（3）請(qǐng)你指出小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在哪些問題？（3分）

答案及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)

一、單項(xiàng)選擇題（共30分，每小題1分）

CBDDA BBCDA CADAD ABDCC CCABA DBCAD

二、多項(xiàng)選擇題（共20分，每小題1分。）

1.CD 2.ABCD 3.ABCD 4.ABCDE 5.AB 6.ABCDE 7.ABCD 8.ABCD 9.BCDE 10.ABCD

三、名詞解釋題

1．委任制是由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照干部 管理 權(quán)限直接指定下屬工作人員的干部任用制度。

2.勞動(dòng)定員是 企業(yè) 勞動(dòng) 管理 的一個(gè)重要組成部分。勞動(dòng)定員是 企業(yè) 根據(jù)生產(chǎn)方向、生產(chǎn)規(guī)模和產(chǎn)品方案，根據(jù)勞動(dòng)定額和定員標(biāo)準(zhǔn)以及 企業(yè) 經(jīng)營 管理 層次和機(jī)構(gòu)設(shè)置等編制的。它規(guī)定一定時(shí)期內(nèi)、一定技術(shù)條件下 企業(yè) 各部門應(yīng)當(dāng)占有的 人力 資源數(shù)量。

3.就是某些權(quán)威機(jī)構(gòu)通過抽樣的辦法，針對(duì)某個(gè)地區(qū)或行業(yè)的薪酬水平進(jìn)行科學(xué)的調(diào)查，以提供關(guān)于某個(gè)職位的薪酬數(shù)據(jù)。

4.是把實(shí)際中的真實(shí)情景加以典型化處理，編寫成供學(xué)員思考和決斷的案例，通過獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高學(xué)員分析問題和解決問題能力的一種方法。

5.是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

四、簡(jiǎn)答題 1.著名的美國人力資源管理專家諾伊認(rèn)為，人力資源管理者要成為組織戰(zhàn)略管理過程中的戰(zhàn)略伙伴，就必須具備四個(gè)方面的基本能力：

(1)經(jīng)營能力，即了解公司的經(jīng)營和財(cái)務(wù)的能力；

(2)專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力，即人力資源管理職能所涉及的技術(shù)與方法；

(3)變革管理能力，即掌控組織變革過程的能力；

(4)綜合能力，即能夠看到并有效配合人力資源管理各職能的能力。

2.人員測(cè)評(píng)中常用的內(nèi)容維度有：

(1)身體素質(zhì)，包括強(qiáng)度、速度、耐力、靈活性。(2)心理素質(zhì)，包括智力、個(gè)性、觀念。(3)文化素質(zhì)，包括結(jié)構(gòu)、水平、品行。(4)技能素質(zhì)，包括種類、技能、效果。(5)能力素質(zhì)，包括種類、水平、效果。

3.從邏輯上看，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，但在實(shí)際中，兩者往往是分開來制定的。當(dāng)人力資源管理被提到戰(zhàn)略層面后，兩者實(shí)際的關(guān)系類型可以劃分為三種： 第一種：整體型。第二種：雙向型。第三種：獨(dú)立型。

4.帕森斯認(rèn)為，每個(gè)人都有自己獨(dú)特的人格模式，每種人格模式都有與其相適應(yīng)的職業(yè)類型。由此，他提出了職業(yè)選擇的三大要素。第一，了解自己的能力傾向、興趣愛好等。第二，分析各種職業(yè)對(duì)人的要求。

第三，平衡上述兩個(gè)因素，即在了解個(gè)人特征和職業(yè)要求的基礎(chǔ)上，選擇一個(gè)適合個(gè)人特點(diǎn)并且能夠獲得的職業(yè)。注重個(gè)人特征差異和職業(yè)信息的搜索和利用是該理論的基本特點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)人職匹配是該理論的核心。

五、案例題 1.答：參考答案：

(1)本案例中描述的情況是績效管理中的反饋面談。

(2)該環(huán)節(jié)實(shí)施前應(yīng)做好以下準(zhǔn)備：①管理人員的心理準(zhǔn)備和資料準(zhǔn)備。面談之前管理人員不僅要了解面談員工的基本情況，估計(jì)其在面談中可能表現(xiàn)出來的情緒和行為，還要對(duì)職位說明書等資料進(jìn)行整理和分析； ②讓員工做好準(zhǔn)備。至少提前一周通知員工，讓員工有充分時(shí)間調(diào)整自己的心理，審查自己的工作； ③選擇面談時(shí)間和地點(diǎn)。一般員工面談時(shí)間不超過1小時(shí)，管理人員面談時(shí)間為2-3小時(shí)，面談地點(diǎn)應(yīng)相對(duì)安靜，以免受到電話或來訪者的打擾。(3)吳總與王明談話中應(yīng)注意： ①真誠，建立和維護(hù)信任關(guān)系；

②談話要直接而具體；③雙向溝通，多問少講； ④提出建議性意見；

⑤和王明共同解決與工作相關(guān)的問題。

2.(1)小張?jiān)陬A(yù)測(cè)公司未來人力資源需求時(shí)可以采用的方有：①德爾菲法；②經(jīng)驗(yàn)判斷法；③趨勢(shì)分析法；④比率分析法；⑤散點(diǎn)分析法；⑥回歸分析法。

(2)在進(jìn)行人力資源需求分析時(shí)，小張應(yīng)考慮的因素主要有①組織外部環(huán)境因素，如社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的狀況，技術(shù)進(jìn)步對(duì)組織的影響，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的狀況等；②組織內(nèi)部因素，如組織戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃，組織產(chǎn)品的銷售預(yù)測(cè)，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等；③人力資源自身因素，組織現(xiàn)有人員的狀況對(duì)人力資源需求量也有重要影響。

(3)小張?zhí)峤坏倪@份人力資源規(guī)劃存在的主要問題是：①?zèng)]有對(duì)人力資源的供給進(jìn)行預(yù)測(cè)；②沒有對(duì)人力資源的供求平衡狀況進(jìn)行分析