第一篇：公共部門人力資源管理期末復習資料

公共部門人力資源管理期末復習資料

1、公共部門有哪些類型？和普通部門的人力資源管理相比有什么特點？

類型：

公共部門人力資源管理具有一般人力資源管理的共性,但由于公共部門自身的特性,決定了公共部門人力資源管理有其特殊性。這種特殊性主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

(1)利益取向的公共性。公共部門的人力資源管理不允許謀求其部門的自身利益,公共管理包括公共部門人力資源管理,必須以公共利益為其最基本的價值取向。

(2)管理行為的政治性。以政府為核心主體的公共部門掌握社會公共權力,在社會價值的權威性分配中起關鍵性作用,所以公共部門人力資源管理不可避免地具有政治性色彩。

(3)管理層級的復雜性。以政府為核心主體的公共部門,是一個縱橫交錯、層級節(jié)制的龐大的組織結構體系,這就決定了公共部門在人事管理權限的劃分、人力資源的獲取、配臵、使用等方面都具有與私人部門所不可比擬的復雜性。

(4)績效評估的困難性。公共部門的產(chǎn)出是公共物品,大多數(shù)公共物品具有非競爭性、非排他性的特點,無需通過市場就可以消費,并且難以量化,難以確定個人在其中的貢獻份額,因此對公共部門的人力資源進行績效評估就存在一些技術上的困難。

(5)法律規(guī)制的嚴格性。公共權力具有兩重性,既可以用來實現(xiàn)公共利益,也可以用來謀取個人私利。因此必須以專門的法律、法規(guī)對公共部門人力資源管理加以嚴格的規(guī)范,在各個環(huán)節(jié)上以法律形式予以約束,依法進行管理。

2、西方發(fā)達國家的公務員考核制度有什么值得我們借鑒的？

西方國家公務員的考核側重于能、績，亦稱考績、效率評價或工作評價。與西方公務員考核一樣，我國政府公務員年度考核結果也是作為晉升的依據(jù)。但在具體操作形式和內容上存在著差別：

一是西方國家大多每年考核兩次，我國則考核一次；

二是西方國家單純對業(yè)績考核而一般不問政治行為，而我國要求工作人員德、才兼?zhèn)洌?/p>

三是西方國家以領導考核為主，而我國則采取領導與群眾考核相結合的方法；

四是西方國家以人事部門為主對各部門考核，而我國是各部門自己考核；

五是西方國家的考核程序比較簡便，我國則相對復雜一些。

我國的公務員制度與西方國家的公務員制度有著本質的區(qū)別。我們堅持的是黨管干部的原則，德才兼?zhèn)?任人唯賢的干部路線，為人民服務的宗旨，這與西方公務員制度的兩官分途、政治中立原則是截然不同的通過比較研究，得到以下幾點啟示:

（1）仍要繼續(xù)加大機構改革和干部人事制度改革的力度。

（2）要實行公務員隊伍統(tǒng)一管理。這是促進公務員制度健康發(fā)展的重要保障。西方國家公務員都是由人事部門統(tǒng)一管理的，這有三點益處：一是有利于人員流動，若想調換某個或部分公務員的工作崗位，只要人事部門作出決定即可馬上得到執(zhí)行，而不受其他部門的制約；二是有利于整個公務員隊伍結構的平衡，發(fā)現(xiàn)某個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題可以立即得到更正和完善；三是使公務員各項制度的內容在執(zhí)行時有統(tǒng)一的標準，從而避免公務員由于各部門的要求及賦予的權力不同而出現(xiàn)待遇不公的現(xiàn)象。

（3）強化公共服務，確保政府社會責任的履行。公共服務制度是規(guī)范公共服務主體及其服務活動的各項制度。西方國家政府績效高度發(fā)展的一個重要原因就是政府以公共服務的職能積極履行社會責任。其公務員制度明確規(guī)定，作為創(chuàng)造政府績效的主體，公務員應具有較強的公共服務理念以及為全體大眾服務的責任心。這應該對我們有所啟迪。

（4）要注重公務員的培訓工作，建立健全公務員的培訓體制。西方公務員制度的一個長處就是極其重視對公務員的培訓，培訓方式多樣、時間固定、程序規(guī)范，其制度已經(jīng)法律化。這是值得我們認真借鑒和研

究的。

中西方國家公務員績效考核制度比較研究引發(fā)的思考: 1.公務員績效考核應遵守的基本原則, 客觀公正原則、民主公開原則、考德為先，注重工作績效原則。

3、入職前培訓主要做哪些具體工作？

一、員工入職培訓主要包括以下內容：

1公司優(yōu)勢培訓，包括公司實力或者在同行業(yè)當中的地位，公司的發(fā)展目標（有沒有上市計劃）背景及公司理念，管理層介紹，組織架構，各部門主管的熟悉等，培訓之后帶新員工到各部門和公司主要的辦公環(huán)境走一遍。這項培訓的目的是讓新員工對公司具有認同感，并愿意在公司里發(fā)展。

2產(chǎn)品培訓，公司產(chǎn)品線介紹，主要針對的客戶群體，銷售方式有哪些，同時產(chǎn)品特點，優(yōu)勢與賣點，是銷售人員一定要講講FABE銷售法則。這一項一定在培訓之后有書面的考核。

3如果是銷售人員，一定要有一天的銷售技巧培訓。這里最好是銷售經(jīng)理來講?？梢愿鶕?jù)銷售的產(chǎn)品詳細的列一下銷售技巧培訓的提綱。

4商務禮儀培訓。

5人力資源的培訓，主要是員工守則，一些請假休假制度，保險的辦理等要和新員工講清楚。

6日常工作流程培訓，也就是如何開展工作，這里不知道你的新員工是哪些崗位的人員？

7全面的考核，書面和口頭的，以體現(xiàn)在培訓正規(guī)性，和更好的篩選人才。

8后期的跟進培訓，及時的發(fā)現(xiàn)新員工的問題所在，回過頭來再針對性的培訓。當然針對不同的崗位可以再加一些培訓內容，如溝通技巧培訓等。

二、新員工培訓反饋表 1由人力資源部、后勤安保部及車間主任審核，考核其是否可以正式上崗。2通過審核則該新員工正式上崗。

4、對我國公共部門人力資源獲取有什么評價、建議？

5、公共部門人力資源管理未來發(fā)展的趨勢?

今后公共部門人力資源管理工作呈現(xiàn)出來的特點和趨勢，概括起來，主要有以下幾個方面：

第一，專家治理以及政策管理職業(yè)化，隨著知識經(jīng)濟和信息社會的來臨，隨著政府管理工作復雜性的增加，隨著政府管理工作對大量信息的需求，隨著政策管理日趨技術化和專門化，政府管理對

專門性的需要更加強烈，這一切均導致了知識工作者的興起。

第二，從消極的控制轉為積極的管理。所謂積極性的公共部門人力資源管理，乃是要在已有的公共部

門人事制度的基礎上，創(chuàng)造一個公務員潛能發(fā)揮的良好環(huán)境，促使公務人員具有使命感，從而

更好地促使組織目標的達成和效能的實現(xiàn)。主要特征表現(xiàn)在：開放參與決心很大機會；提供行

政人員發(fā)展自主性的機會；發(fā)展組織共同愿景；發(fā)展并維持組織成員之間的依賴、開放式溝通

等。

第三，公共部門人力資源發(fā)展的重視和強調。面對知識經(jīng)濟和信息社會的到來，面對新知識和新技術的挑戰(zhàn)，越來越多的組織認識到公共部門人力資源發(fā)展——即通過搶救無效續(xù)的學習以改變公

務員和公共管理者的態(tài)度，行為和技能的重要性。

第四，人力資源管理與新型組織的整合，在信息技術的沖擊下，傳統(tǒng)的金字塔形的組織機構正在讓位

于更合乎新信息社會需要的組織結構。為了因應環(huán)境的變化，提高效率，符合創(chuàng)新的要求，發(fā)

揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運用科學技術，組織的彈性化、靈活化、臨時性擴大授權已

成為必然趨勢。

第五，公共部門人力資源管理的電子化。信息和網(wǎng)絡技術在公務員管理中的應用已成為一個顯著的特

征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策

制定；有利于加強人員之間的溝能與聯(lián)系；有利于實現(xiàn)參與管理。未來主要的發(fā)展包括：電子

人事政策法規(guī)和電子人力資源資料庫；電子招聘；電子福利支付，電子動態(tài)管理等。

第六，政策人力精簡與小而能的政府。

第七，純凈管理的強調與重視，隨著公共組織目的的取向色彩日益濃厚，績效將深入各種目標目標當

中，成為最受關注的課題。

第八，公務倫理責任的強調和重視。

6、設計一個面試提綱

一，開頭語

你好，首先祝賀你們通過了前幾個環(huán)節(jié)的選拔，為了加強我們對你的了解，同時也讓你更了解我們公司，我們將進行半個小時的面談。不用緊張，回答每個問題之前，你可以先考慮一下。回答時，請注意簡潔明了。我們現(xiàn)在就開始，好嗎？

二，介紹本酒店及前景

華夏酒店隸屬于廈門夏商集團，是廈門市僅有花園式頂級商務會議酒店，是國家旅游局評定的“五星級酒店”，主要從事酒店管理與旅游服務，擁有雄厚的資金已經(jīng)成熟的運營經(jīng)驗，目前是廈門乃至福建地區(qū)綜合實力最強的酒店與旅游服務提供商之一，員工薪資水平也在同行業(yè)中處于優(yōu)勢水平。我們公司也有完善的員工發(fā)展和提升通道，我們?yōu)榇酥贫恕秵T工職業(yè)發(fā)展方案》，為我們的員工提供適合自身發(fā)展而且順暢的發(fā)展方案，在這里，部分職位高低，每位員工都有獲得更高發(fā)展的機會。

三，職位描述

前廳部接待前廳部接待前廳部接待前廳部接待

【工作地點】：酒店前廳

【職位概要】：為客人提供接待、預訂、問詢、結帳等服務。在任何工作時間，提供主動、熱情、耐心、細致、準確、高效的服務

【需要條件】：女性，年齡在20-28歲之間，大學專科以上學歷，酒店管理相關專業(yè)，要求身高在1.62米以上，普通話標準，口齒伶俐，有較強的交際能力和團隊合作精神；有一年以上的工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

四，通用面試問題（工作資格）

考察了解應聘者的個人基本情況（價值觀，興趣，優(yōu)缺點等），教育培訓和工作經(jīng)驗等等。1.請做3分鐘的自我介紹。2.你覺得你在別人眼中是怎樣的？ 3.在大學里，你參加過哪些活動？ 4.你的特長和優(yōu)勢有哪些？ 5.你對酒店業(yè)未來有怎樣的想法？ 6.你認為一個優(yōu)秀的員工應該是怎樣的？ 7.你對我們公司了解多少？為什么選擇我們公司？ 8.你期望拿多少薪水？ 9.可以談談你在大學的一些情況嗎？ 10.你有什么社會實踐經(jīng)驗？ 12.你喜歡獨立工作還是集體工作？

五，重點面試問題（細節(jié)、有針對向的問話）

了解求職者的求職動機和與職位的匹配度等等。1 你認為你在大學所學的能為你勝任這份工作有什么幫助？ 2如果今天面試后，我們決定不錄取你，你認為主要原因會是什么？為什么？(追問的問題：你認為我們今天的面試使您的能力都展現(xiàn)出來了嗎？為什么？你認為這種面試有何改進之處？)

計劃組織協(xié)調能力 3.假如你是某酒店的的工作人員，領導交給你一項了解進入酒店顧客的體驗感受調查的任務，你準備怎樣完成這項工作?

人際交往溝通能力 4.如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常分配給你做一些屬于別人職權范圍內的工作，對此，同事對你頗有微詞，你將如何處理這類問題? 5.假如你在公司工作，同一辦公室的小王經(jīng)常打電話和別人聊天，影響了你的工作，而且需要你和小王一起合作完成的任務，常常由你一個人完成。這時，你該怎么辦？

應變能力及情緒控制6.根據(jù)用人部門反映，近兩年畢業(yè)的大學生從整體素質上比不上前幾年的學生，分

析問題有些幼稚，經(jīng)過剛才的提問，我們發(fā)現(xiàn)你有這方面的不足，你怎么看？業(yè)務能力 7.你怎樣才能讓那些顧客變成你的回頭客？

六，回答應聘者想知道的一些問題

面試官：“我們的問題已經(jīng)問完了，你有什么問題要說或者想了解的嗎？”

第二篇：公共部門人力資源管理復習資料

.名 人力資源管理就是各個組織對其組織內部人力資源的管理，即對組織內部的人力資源進行規(guī)劃、獲取、配置、評估、培訓、薪酬、維護等的價值理念、政策規(guī)定與實踐管理的統(tǒng)稱。

公共部門人力資源管理是指每個具體的公共部門，依法對本部門內人力資源進行規(guī)劃、獲取、使用、評估、培訓、薪酬、獎懲、維護等的價值理念、政策規(guī)定與管理實踐的總和。

工作分析是指對各種工作崗位或職位的性質、任務、責任以及所需人員的資格、條件等進行調查、分析、研究，加以科學的系統(tǒng)描繪，最后作出規(guī)范化記錄的過程。也稱為工作描述、職務描述、職務分析。工作評價是指在工作分析的基礎上，對不同內容的工作崗位或職位，以統(tǒng)一的標準，從工作任務、繁簡難易程度、責任大小、工作環(huán)境和條件以及工作者任職資格條件出發(fā)，對工作崗位進行系統(tǒng)衡量、評比和估價的過程，從而確定各項工作的相對價值。也稱為崗位評價、職務評價。公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置的過程。

人力資源獲取評估就是對公共部門人員獲取的整個過程進行總結性的評估，是公共部門人力資源獲取過程中一個重要的環(huán)節(jié)。

心理測試：依據(jù)確定的原則，通過觀察人的少數(shù)有代表性的行為，對貫穿在人的行為活動中的心理特征，進行推論和數(shù)量化分析的一種科學手段和系統(tǒng)程序。

情景模擬：是指根據(jù)被試可能擔任的職務，編制一套與該職務實際情況相似的測試項目，將被試安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其素質和操作能力的一系列方法。

醫(yī)療保險：是指勞動者因患病而暫時失去勞動力和收入來源，國家和社會給予其一定的醫(yī)療服務、假期和收入補償，以促使其恢復勞動力，盡快投入勞動過程的社會機制。

養(yǎng)老保險：是國家和社會根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為確定勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或保障因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

公共部門戰(zhàn)略性人力資源管理：是指將公共部門人力資源管理與公共部門的戰(zhàn)略性目標緊密聯(lián)系起來，以此改進人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動方式。

簡 人力資源的特點：①人力資源生成過程的時代性。②人力資源開發(fā)對象的能動性。③人力資源使用過程的時效性。④人力資源開發(fā)過程的持續(xù)性。⑤人力資源的特殊資本性。⑥人力資源的高增值性。⑦人力資源閑置過程的消耗性。⑧人力資源的再生性。⑨人力資源的創(chuàng)造性。⑩人力資源的社會性。

工作分析與工作評價的功用：①有利于人力資源規(guī)劃。②是人員獲取、任用、晉升的前提。③使組織機構實現(xiàn)精簡、統(tǒng)一、效能的目的。④為人員教育、培訓、開發(fā)提供客觀依據(jù)。⑤實現(xiàn)績效管理的科學化。⑥合理公平地確定薪酬。⑦有效地激勵員工。⑧有利于實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。有效面試的設計：①科學確定面試測評要素。②設計面試計劃，擬寫面試提綱，選擇面試場所。③任命并培訓主試。④運用一個有程序的結構形式。⑤開發(fā)面試提問。⑥注意傾聽與觀察。⑦營造面試氣氛。⑧不要大規(guī)模的運用面試。⑨在面試前不要讓主試了解太多有關被試的資料。⑩要及時記錄每一位被試者的表現(xiàn)。11.對被試進行評估。

制定標準的原則：1.標準是基于工作而非工作者。2.標準是可以達到的。3.標準是為人所知的。4.標準是經(jīng)過協(xié)商而制定的。5.標準要盡可能的具體而且可以衡量。6.標準有時間的限制。7.標準必須有意義。8.標準是可以改變的培訓與開發(fā)的方法（1）案例分析（2）研討會（3）課堂講授（4）管理游戲（5）拓展訓練（6）電影（7）計劃性指導（8）感受性訓練 績效評估的作用：①績效評估是績效管理的重要組成部分，可以完善績效目標，檢查和促進績效目標的實施，甚至可以說，績效評估決定績效管理的成效；②績效評估是績效管理的一種技術工具。③績效評估為最佳決策提供了重要的參考依據(jù)。④績效評估為組織發(fā)展提供了重要的支持。⑤績效評估為員工提供了一面有益的“鏡子”，是有效激勵員工的手段。.⑥評估為確定員工的工作報酬提供依據(jù)。⑦績效評估為員工潛能的評價以及相關的人事調整提供了依據(jù)。

評價中心的作用：1．用于選拔員工，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必需的能力或潛質的員工 2．用于培訓診斷，重點分析員工優(yōu)劣勢，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù) 3．用于員工技能發(fā)展，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。評價中心技術主要包括無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲等。

公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢：①變革管理中重視文化資本；②核心專長導向的人才培育；③組織發(fā)展提升企業(yè)戰(zhàn)斗力；④建構企業(yè)大學，積累智慧資本；⑤重視人才訓練績效之評估與改善；⑥善于學習科技，打破傳統(tǒng)教學；⑦人才培訓應轉型為績效顧問；⑧管理發(fā)展與接班人的培育；⑨國際化人才之培育及運用；⑩以終生學習來協(xié)助員工職業(yè)生涯發(fā)展。我國的趨勢：深入的理論研究將會不斷出現(xiàn)；跨學科聯(lián)合攻關的局面將會形成；夯實學科基礎的研究將成為重點；與企業(yè)人力資源管理研究將逐步趨同；跨文化管理研究將被提上日程。

組織如何協(xié)助個人制定職業(yè)生涯規(guī)劃：①將人力資源規(guī)劃與個人職業(yè)生涯發(fā)展聯(lián)系統(tǒng)一起來。②進行職業(yè)發(fā)展預測，分析職業(yè)發(fā)展走向。③系統(tǒng)研究組織提供的各種職業(yè)生涯發(fā)展的機制與通道，幫助個人開發(fā)職業(yè)能力。④向員工提供職業(yè)選擇方面的信息，開展職業(yè)咨詢。⑤促使員工更多的參與組織為職業(yè)發(fā)展安排的活動。⑥幫助個人協(xié)調或解決員工自我發(fā)展與家庭發(fā)展帶來的矛盾和沖突，給員工以物質上、精神上、時間上的支持。

多選或簡答 公共部門人力資源管理的基本原理：①以人為本②開發(fā)先導③系統(tǒng)動力④能級對應⑤競爭強化⑥反饋控制⑦彈性冗余⑧互補增值。多選 公共部門人力資源管理模式：求才、用才、育才、激才、留才。公共部門人力資源管理的主要職能：①人力資源規(guī)劃②人力資源獲?、廴肆Y源發(fā)展④人力資源保障⑤人力資源研究。

7、公共部門人力資源管理環(huán)境與公共部門人力資源管理的關系：①公共部門人力資源管理環(huán)境決定和制約人力資源管理活動。②公共部門人力

資源管理必須主動適應環(huán)境及其變化。③公共部門人力資源管理系統(tǒng)具有反作用。

8、人力資源管理的四個主要角色：管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度、管理轉型與變化。

9、公共部門人力資源管理者的知識技能模型：技術知能、組織知能、人際關系知能、知識知能。

10、微觀的人力資源規(guī)劃是指各公共部門根據(jù)本部門工作崗位的需要和部門預算情況及人力資源發(fā)展方向，在工作分析的基礎上，確定本部門在一個時期或一個財政內，對人力資源需求狀況，制定出人力資源獲取與分配的計劃，為部門的其他人力資源管理活動奠定基礎的活動過程。

11、選擇 人力資源規(guī)劃的種類：總體規(guī)劃；業(yè)務計劃。

12、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內容：制度框架、愿景目標、戰(zhàn)略選擇、實施評估。

16、工作評價的方法：排序法、分等法、評分法、因素比較法。

17、人員分類，又稱人事分類，歸納為三類：品位分類、職位分類、官職并立職位分類。

18、實行品位分類的國家主要有英國、法國、德國、意大利、韓國、新加坡、阿根廷。

實行職位分類的國家有美國、加拿大、泰國、菲律賓。我國臺灣實行官職并立職位分類制度。

19、公共部門人力資源獲取是指公共部門為達成組織目標，通過招募、甄選、錄用、配置、評估等一系列活動，獲取合適的人選補充組織內部的職位空缺，實現(xiàn)內部人力資源的合理配置的過程。

20、人力資源獲取的一般原則：雙向選擇，平等競爭，效率優(yōu)先，遵守法律，因事?lián)袢?，重能力、重動機，用人所長，任人唯賢，能力閾限。

21、人力資源招募的方法：（1）內部招募：①提升②調用③內部公開招募④內部人員重新聘用（2）外部招募：①廣告②學校③職業(yè)中介機構④網(wǎng)絡⑤熟人介紹⑥特別招募

22、公務員的錄用程序：①發(fā)布招考公告；②報名與資格審查；③考試；④考察與體檢；⑤公示、審批或備案。

24、人力資源獲取成本評估：①獲取成本；②獲取成本效用評估；③獲取收益—成本比。

25狹義人力資源測評：指運用特定的測評手段和方法對人力資源的個人屬性及工作績效的特點進行測量與評定，進而對其價值做出判斷，為管理決策提供依據(jù)的過程。

26筆試：是讓被試在規(guī)定的時間和地點，按照試卷的要求，解答事先擬好的試題，通過卷面評分來評判其掌握知識的程度和綜合分析能力、文字表達能力以及邏輯思維能力的一種測評方式。主要類型：1客觀式考試2論述式考試3論文式考試心理測驗的優(yōu)點：1迅速2比較科學3比較公平4可以比較缺點：1可能被濫用2可能被曲解面試的種類：1根據(jù)面試所達到的效果可以分為初次面試和診斷面試2根據(jù)參與面試過程的人員可以分為個別面試、小組面試和集體面試3根據(jù)面試的組織形式可以分為結構型面試、非結構型面試和壓力面試4BD面試與能力面試5根據(jù)面試強調的重點可以分為條件面試（SI）、模式化行為描述面試（PBDI）和多模型面試（MMI）

評價中心：是一種測定一群人中每個個體在多種情景事件中表現(xiàn)出的行為特征的操作程序。

評價中心的主要評價方法：1情景模擬。2公文處理。3小組討論。4管理游戲。5角色扮演。6其他形式（面談模擬，事實判斷，書面案例分析，即席演講）

績效管理：是通過策略及整合的方法，來發(fā)展個別員工及團隊的能力，以改善人群的工作績效，并支持組織持續(xù)的發(fā)展。

績效標準：是指對員工工作績效的數(shù)量和質量進行監(jiān)測的準則。由三個要素組成：標準的強度和頻率、標號、標度。

績效評估的方法：（1）非系統(tǒng)的績效評估方法①基于員工特征的績效評估方法（排序法、對比法、強制分配法、評價測量法）②基于員工行為的績效評估方法（清單法、關鍵事件法、行為錨定評價量表法、混合標準量表法、行為觀察量法）③基于工作結果的績效評估方法（指數(shù)評估法）（2）系統(tǒng)的績效評估方法（目標管理法、關鍵績效指標法、平衡計分卡）

公共部門人力資源培訓與開發(fā)是指公共部門為了促進組織目標與員工職業(yè)生涯目標的實現(xiàn)，從組織實際情況和員工發(fā)展需要出發(fā)，對員工的知識、技能、動機、態(tài)度和行為等所實施的有計劃的教育、培訓和開發(fā)。

培訓目標主要有三種：知識目標、行為目標、結果目標。

一個有效的目標，應符合五個條件：“SMART 原則”具體的（specific）、可量化的（measurable）、可實現(xiàn)的（achievable）、注重結果的（result-oriented）、有時間期限的（time-limited）。

培訓與開發(fā)的原則（1）以人為本，按需施教（2）全員培訓，保證質量（3）全面發(fā)展，注重能力（4）聯(lián)系實際，學以致用（5）與時俱進，改革創(chuàng)新。

培訓評估的內容：反應層面、學習層面、行為層面、結果層面。投資回報率ROI=培訓凈收益∕培訓成本。

培訓開發(fā)的類型 ①以是否在職分：在職培訓、脫產(chǎn)培訓；②以受訓者不同：管理人員培訓、專業(yè)技術人員培訓、操作人員培訓；③以培訓的目的不同：觀念轉變培訓、態(tài)度轉變培訓、專項技術培訓、管理技能培訓；④以職業(yè)生涯發(fā)展的階段：職前培訓、調任培訓、晉升培訓、退休培訓。

職業(yè)生涯：狹義的職業(yè)生涯僅涉及個體從工作開始到工作結束這段時間內與工作有關的活動、態(tài)度等行為，僅針對客觀工作而言；廣義的職業(yè)生涯則貫穿個體的一生，重視整個過程及其在此過程中所受到的各種影響。

職業(yè)生涯規(guī)劃是指基于個人和組織方面的需要、結合環(huán)境中的機制而制定的個人在職業(yè)領域未來發(fā)展計劃的活動。

職業(yè)生涯發(fā)展是指個體在其職業(yè)活動中不斷挖掘自己的潛能，并使其潛能得以發(fā)展的過程。

職業(yè)生涯管理又稱“職業(yè)發(fā)展管理”，是現(xiàn)代組織人力資源管理的重要內容之一，是組織結合自身目標的實現(xiàn)與員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要，幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃和職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動。

職業(yè)生涯管理的內容：1.建立職業(yè)發(fā)展的信息與預測系統(tǒng)2.提供職業(yè)咨詢3.向員工開放工作崗位4.確定培訓計劃5.設計職業(yè)路徑6.制定工作-家庭平衡計劃

職業(yè)生涯規(guī)劃的內容自我評價、職業(yè)選擇、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正

勝任特征的內容知識、技能、社會角色、自我認知、個性特質、動機分類：成就特征、助人/服務特征、影響特征、管理特征、認知特征、個人特征測評方法：紙筆心理測驗、評價中心技術、行為事件訪談法、編碼計分技術等。三種勝任特征模型格式：經(jīng)典模型、通用模型、傳統(tǒng)模型

公務員晉升方法：年資晉升、委任晉升、功績晉升、招聘晉升、考試晉升

公務員晉升管理原則：德才兼?zhèn)?；群眾公認；注重實績；公開、平等、競爭、擇優(yōu)；依法晉升

薪酬：是指員工因為勞動貢獻而從雇主那里獲得的包括貨幣形式和實物形式的補償。

構成：工資，基本工資、績效工資；獎金；津貼；補貼；其他薪酬；福利。

薪酬管理的基本原則：同工同酬原則；合法性原則；公平與公開原則；動態(tài)管理原則；比較平衡原則；成本補償與控制原則；與組織戰(zhàn)略一致的原則。

薪酬的等級制度：技術等級薪酬制；職務薪酬制；職位薪酬制；結構薪酬制；職務級別工資制；崗位技能工資制；寬帶薪酬制。

薪酬等級的制定方法：工作導向的定薪方法；技能導向的定薪方法；市場導向的定薪方法。

福利的種類：（1）法定福利：社會保險、帶薪年休假、法定休假日、公休假日、經(jīng)濟補償與賠償金（2）自主福利：養(yǎng)老金、福利費、儲蓄、住房補貼、交通費、工作午餐、商業(yè)保險、有償假期、生活福利。62 社會保險：是國家通過立法而建立起來的旨在保障勞動者在暫時或永久地失去勞動力時，或在工作中斷期間的基本生活需求的一種保險制度。社保的具體內容：養(yǎng)老保險；醫(yī)療保險；工傷保險；失業(yè)保險；生育保險。

戰(zhàn)略性人力資源管理解決哪些問題（即職能）：旨在選拔和開發(fā)員工潛質，為企業(yè)提供更優(yōu)秀的人力資源的；旨在激勵員工工作積極性，刺激員工努力工作的；旨在發(fā)揮員工影響和作用，同時達到激發(fā)潛能和激勵努力工作目的的；加強員工溝通，為員工工作創(chuàng)造良好的信息條件的。

第三篇：公共部門人力資源管理期末重點整理

名詞解釋職位分析：又稱工作分析。是對組織中某個特定工作職位的目的、任務、職權、隸屬關系、工作條件、任職資格等相關信息進行收集和分析，以便對該職位的工作作出明確地規(guī)定，并確定完成該工作所需要的行為、條件、人員的過程。非結構化面試：又稱非指示面試。即主考官事先無需太多的準備，沒有固定的格式，沒有統(tǒng)一的評分標準，所提出的問題可以因人而異，往往提一些開放性的問題。人力資源規(guī)劃：人力資源規(guī)劃(Human Resource Planning，簡稱HRP）是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī) 劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。關鍵事件法：也稱典型事例法。是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效來說比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析的信息的方法。關鍵事件指標法KPI ：是指運用關鍵績效指標進行信號績效考評的方法。職業(yè)生涯規(guī)劃：是指個人和組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結研究的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特長、經(jīng)歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。有同名書籍對職業(yè)規(guī)劃做了一個比較好歸納總結

簡答工作分析的方法：a 觀察法；b訪談法；c 問卷調查法；d 關鍵事件法；e 工作日志法； 2 職位評價原則和步驟：

A 基本原則：a 客觀性原則；b 一致性原則；c 完備性原則；d 保密原則；

B 基本步驟：a 收集與職位相關的資料；b 組織職位評價委員會；c 先挑選指標性職位試評，進一步實施全面性職位評價；d 隨時調整職位評價因素的適用性；e對職位的相對價值進行分等排序，并行政規(guī)范性說明。績效管理的目的：

a 為實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標的目的；

b 為達到組織的管理目的；

c 為進行員工培訓和人力資源開發(fā)的目的；

d 圍在公共組織及其管理者與員工間搭起溝通的橋梁，改善公共組織內部關系的目的；

e 為組織進行崗位調配、人員升降、實施員工獎懲、確定薪酬的目的招聘的原則：a 公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。

b 對公司內符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的優(yōu)秀員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。

c 所有應聘者機會均等，均需按公司招聘程序進行選拔。

d 凡在公司任職員工的直系親屬，以及在法律上屬姻親關系者，應堅持“親屬回避原則”，不得聘用到公司工作。

論述：內外招聘的利弊分析：

A 內部招聘的優(yōu)點：a了解全面，準確性高；b鼓舞士氣，激勵員工進??；c應聘者可更快的適應工作；d使組織培訓投資得到回報；e費用低；

缺點：a 來源局限于組織內部，水平有限；b 易造成近親繁殖；c 可能會由于操作不公或員工心理原因造成內部矛盾；

B外部招聘的優(yōu)點：a 人員來源廣，選擇余地大，有利于獲取一流人才；b 新員工能帶來新思想、新方法；c 當內部有多人競爭而難以作出決策時，向外部招聘可以在一定程度上平息或緩和內部矛盾；d 人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓投資；

缺點：a 不了解組織情況，進入角色慢；b 對應聘者了解少，可能招錯人；c 內部的員工得不到機會，積極性可能受到影響。公共部門培訓需求分析的內容：

A組織層面的培訓需求分析：a組織目標的分析：明確組織的發(fā)展目標，是確立相應的人力資源戰(zhàn)略的依據(jù)，也對培訓方案的設計與實施起決定性作用；

b組織資源的分析：包括對組織的人力、物力、財力、時間等資源的分析；

c組織特征的分析：主要是對組織的系統(tǒng)結構、文化及信息傳播特征的分析了解；

B工作狀況層面的培訓需求分析：a 職位工作職責的分析：主要包括各項工作任務及其難易程度 b職位任職資格的分析：履行工作職責應具備什么樣的素質條件，需要掌握哪些相關的知識、技能。C任職者層面的培訓需求分析：將員工目前的實際工作績效與公共組織的員工績效標準進行比較，發(fā)現(xiàn)之間存在的差距，進而確定哪些人員需要培訓及需要何種培訓。人力資源管理環(huán)境：主要是指對活動產(chǎn)生影響的各種因素。了解人力資源管理的環(huán)境，有助于實現(xiàn)人力資源管理活動與環(huán)境的和諧統(tǒng)一。對人力資源管理環(huán)境的分析和評價主要考慮兩個方面的要素，一是環(huán)境的復雜性；二是環(huán)境的穩(wěn)定性。

人力資源管理的外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠對人力資源管理環(huán)境產(chǎn)生影響的各種因素.一般來說，可以從政治環(huán)境、經(jīng)濟因素、文化因素、競爭者等方面來分析人力資源管理的外部環(huán)境。因為這些影響因素都處于企業(yè)的范圍以外，所以企業(yè)并不能直接地控制和影響它們，大多數(shù)情況下只能根據(jù)外部環(huán)境的狀況以及變化來采取相應的措施。

人力資源管理的內部環(huán)境就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內能夠對人力資源管理活動產(chǎn)生影響的各種因素。由于人力資源是任何企業(yè)維持正?；顒颖夭豢缮俚囊刂?，人力資源管理也貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的反方面面，因此從這個意義上來講，構成企業(yè)的所有因素都是人力資源管理的內部環(huán)境。但是，通常從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結構、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化等方面來分析人力資源管理的內部環(huán)境。與外部環(huán)境不同，內部環(huán)境的各種因素都處于企業(yè)的范圍之內，因此企業(yè)就能夠直接影響它們。

第四篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

名詞解釋

1.人力資源管理：通過對企事業(yè)組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合。充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標。

2.人力資源規(guī)劃：根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預測企業(yè)未來的人力需求，預測其內部人力資源供給滿足這些需求的程度，確定供求之間的差距，制定人力資源凈需求計劃，用以指導人力資源的招聘、培訓、開發(fā)、晉升和調動，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質量上的需求的活動。

3.員工招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量與質量的要求，通過信息的發(fā)布和科學甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動和過程。

4.面試：是通過供需雙方正式交談，以使組織能夠客觀了解應聘者的業(yè)務知識水平、外貌風度、工作經(jīng)驗、求職動機等信息，同時應聘者也能夠借此對組織有更全面的了解。

5.績效考評：即通過運用科學的考核標準和方法，對員工的工作績效進行定期考評，目的不僅是為了規(guī)劃人力資源和薪酬，激勵和發(fā)展員工潛力等有助于企業(yè)達到預期目標，而對員工來說，亦可加強自律。

6.寬帶薪酬：是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

7.談判工資制：即使一種基于市場的薪酬模式，即根據(jù)勞動力市場上的供求狀況，企業(yè)和勞動者雙方在平等自愿的基礎上協(xié)商約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。

8.勞動關系：企業(yè)作為用人單位與職工及其組織之間依據(jù)勞動法律法規(guī)形成和調整的勞動法律關系。

9.勞動爭議：又稱勞動糾紛，用人單位和勞動者之間因勞動權利和勞動義務所發(fā)生的糾紛。

10.職務分析：又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規(guī)范的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統(tǒng)過程。

需要掌握的知識點

1.離職的類型：1）主動型2）被動型

2.馬斯洛需要分類：生理的需要—安全的需要—社交的需要—尊重的需要—自我實現(xiàn)的需要

3.改造行為的四種強化手段：

1）正強化2）消退3）懲罰4）負強化

4薪酬

直接薪酬：

1）基本薪酬2）可變薪酬3）福利和服務：是一種補充性報酬。（多以實物或服務形式）從支付對象上看福利可分為：1）全員福利2）特種福利3）特困補助

間接薪酬：1.經(jīng)濟性福利2.帶薪休假3.員工保險4.員工服務

5.對健全合理的薪酬制度的要求☆薪酬公平性的三層次：外部公平性、內部公平性、個人公平性

☆確保薪酬公平性的原則：

（1）企業(yè)的薪酬制度要有明確一致的原則作指導，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作依據(jù)。

（2）薪酬制度要有民主性與透明性。

（3）企業(yè)要為員工創(chuàng)造機會均等、公平競爭的條件，并引導員工把注意力從結果均等轉到機會均等上來。

（4）要保持對外部薪酬水平特別是競爭對手薪酬制度的密切關注，保證外部公平。

6.工資的調整：（1）獎勵性調整（2）生活指數(shù)調整（3）效益調整（4）工齡調整

7.獎勵性可變薪酬基本類型：（1）現(xiàn)金利潤分享（2）收益分享（3）目標分享 8股權激勵通常有以下幾種形式：

（1）限制性股票（2）股票期權（3）虛擬股票或股票增值權（4）延期支付計劃（5）業(yè)績股票（6）員工持股計劃

9.寬帶薪酬特征：

（1）支持扁平型組織結構

（2）引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

（3）有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與發(fā)展

（4）支持團隊文化

（5）有利于提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效

10勞動關系由三個要素構成（1）主體（內容（3）客體

企業(yè)在招聘職工時必須遵循的原則

11）平等就業(yè)原則

2）相互選擇原則

3）公開競業(yè)原則

4）照顧特殊群體的就業(yè)原則

5）禁止未成年人就業(yè)原則

6）先培訓后就業(yè)原則

12人力資源的特征1）雙重性2）能動性3）持續(xù)性4）時效性5）社會性

13.人力資源管理的職能工作：

①人力資源規(guī)劃、招聘和選拔②人力資源開發(fā)③薪酬和福利④安全和健康⑤勞動關系 14人力資源管理的基本功能

獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發(fā)

15人力資源規(guī)劃的程序

1）收集人力資源規(guī)劃所需的信息

2)預測人員需要

3)查清和記錄內部人力資源情況

4）確定招聘需要

5）與其他規(guī)劃協(xié)調

6）評估人力資源規(guī)劃

16人力資源需求預測的方法：主觀判斷法和定量分析預測法

（一）主觀判斷法

1）經(jīng)驗推斷法2）團體預測法：①德爾菲法②名義團體法

（二）定量分析預測法

1）工作負荷法2)趨勢預測法3）多元回歸預測法

17.人力資源供給預測分為：外部人力資源供給預測和內部人力資源供給預測

18.人力資源供給預測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法

19.人力損耗的估算

傳統(tǒng)方法：

離職率=（在同一年內離職的人數(shù)/ 在某一年內的平均職工人數(shù)）×100%

更新方法：

離職率=（在某一期間離職的人數(shù)/ 該期間的累計在冊人數(shù)）×100%

20職務分析的意義：

1.使整個企業(yè)有明確的職責和工作范圍

2.招聘、選拔、使用所需的人才

3.制定職工培訓、發(fā)展規(guī)劃

4.設計出合理的工資、獎酬、福利政策的制度

5.制定考核標準，正確開展績效評估工作

6.設計、制定企業(yè)的組織結構

7.制定企業(yè)人力資源規(guī)劃

21.職務分析的基本術語

一、工作要素：是工作中不能再分解的最小動作單位

二、工作任務：是為了達到某種目的的多從事的一系列活動

三、工作責任：是個體在工作崗位上需要完成的主要任務或大部分任務

四、職位：根據(jù)組織目標為個人規(guī)定一組任務及相應的責任，職位通常也稱作工作崗位

五、職務：是一組重要責任相似或相同的職位

22.職務分析的方法

訪談法—觀察法—問卷調查法—功能性職務分析法—資料分析法—關鍵事件記錄法—實驗法

23.職務分析的基本程序：準備階段—調查階段—分析階段—完成階段職務描述書的內容

（1）職務概要（2）責任范圍及工作要求（3）機器設備及工具（4）工作條件與環(huán)境（5）任職資格

25.員工招聘的原因

1.新公司的成立

2.調整不合理的員工隊伍

3.現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺

4.公司業(yè)務擴大

5.為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人才

26.錄用決策：

1.勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日。勞動合同限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。

2.試用期間用人單位不能隨意解雇員工

3.用人單位在勞動合同中約定勞動者在試用期解除合同需承擔違約責任是無效條款

28外部招聘渠道

1廣告招聘 2.人員推薦 3.校園招聘應屆畢業(yè)生4.職業(yè)介紹機構5 招聘會 6.網(wǎng)絡招聘

29.面試的類型

（一）從面試的問題結構分類：

1結構式面試2非結構式面試3混合式面試

（二）從面試所達到的效果分類：

1初步面試2診斷面試

（三）從面試的組織形式來分類：

1.壓力面試2.BD面試3.能力面試

30.錄用人員數(shù)量評估公式

錄用比=（錄用人數(shù)/ 應聘人數(shù)）×100%

招聘完成比=（錄用人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

應聘比=（應聘人數(shù)/ 計劃招聘人數(shù)）×100%

31.效度可分為三種：

預測效度同測效度內容效度

32.測評的信度分為三類：

重測信度對等信度分半信度

33.員工培訓與發(fā)展的作用：

1.提高工作績效

2.提高滿足感和安全水平

3.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化和形象

34培訓中的學習方式

1.代理性學習2.親驗性學習

35.培訓需要主要從以下三點進行分析

1.組織分析2.工作分析3.個人分析

36.培訓方式選擇1.正式培訓/脫產(chǎn)培訓2.非正式培訓/在崗培訓

37.培訓機構的選擇

1.企業(yè)自己培訓2.企校合作3.專業(yè)培訓機構

38.評估企業(yè)培訓和發(fā)展的成果

1.參與者評估2.培訓目標達成情況評估3.培訓效果評估

39.績效的性質或特征多因性——多維性——動態(tài)性

40.績效考評的程序：橫向程序 縱向程序

41.360績效考評

42.績效考評的標準1.工作業(yè)績考評2.工作行為考評3.工作能力考評4.工作態(tài)度考評

43.績效方法（考績技術）

：排序法—考核清單法—量表考績法—強制選擇法—關鍵事件法—評語法—行為錨定評分法—目標確定法—直接指標法

44.改善勞動關系的途徑

1.立法

2.發(fā)揮工會及企業(yè)黨組織的作用

3.培訓主管人員

4.提高職工的工作生活質量

5.職工參與民主管理

45勞動爭議主要原因：

1.市場經(jīng)濟和社會化大生產(chǎn)的必然產(chǎn)物

2.人們的法制觀念相對薄弱

3.我國勞動立法不夠完善

46.勞動爭議處理程序：1.調解2.仲裁3.訴訟

47.仲裁參與者：

1.勞動爭議仲裁當事人

2.勞動爭議仲裁第三人

3.勞動爭議仲裁代理人：①法定代理人②指定代理人③委托代理人

48.員工培訓與發(fā)展的原則

1.學以致用原則

2.專業(yè)知識技能和企業(yè)文化并重原則

3.全員培訓和重點提高結合原則

4.嚴格考核和擇優(yōu)獎勵原則

49.企業(yè)培訓中的具體方法

1.案例分析法

2.親驗式練習法①結構式練習②角色扮演③心理測試

50.績效考評的目的或作用

1.訂立績效目標的依據(jù)

2.評估過往績效

3.幫助改善現(xiàn)時績效

4.員工任用的依據(jù)

5.員工調配和升降的依據(jù)

6.評估培訓和發(fā)展需要

51.績效管理與績效考評的區(qū)別

績效管理是對績效考評的發(fā)展，績效考評是績效管理的局部環(huán)節(jié)和手段

1.績效考評是對員工個人或部門績效的評價，而績效管理是把對組織績效的管理和對員工績效的管理結合在一起的體系，是從戰(zhàn)略高度對績效進行管理，著眼于組織績效和長遠發(fā)展。

2.績效考評是事后考評工作的結果，而績效管理包括事前計劃、事中管理、事后考評，所以績效考評僅 是績效管理的一個環(huán)節(jié)。

3.績效考評側重于判斷和評估，而績效管理側重于信息溝通和員工個人及組織整體績效的提高。

4.績效考評往往只出現(xiàn)在特定的時期，月末季末或年末，績效管理則伴隨著管理活動的全過程。

52.MBO：是由美國企業(yè)管理專家彼得·德魯克在他1954年的名著《管理實踐》中首次提出的。

KPI：是通過對組織運作過程的關鍵成功因素進行開發(fā)、分析、提煉和歸納，用以衡量績效的一種目標式量化管理指標。

BSC：平衡記分卡從財務、顧問、內部流程、學習和成長四個維度確立了一個績效評價體系。

53.員工福利制度：

帶薪休假——員工保險——員工服務——教育津貼——房屋貸款

第五篇：人力資源管理期末復習資料

人力資源管理期末復習資料

考試題型：單項選擇題（30分）、簡答題（30分）、案例分析題（20分）、綜合題（20分）

1.人力資源規(guī)劃的步驟有哪些？75-771、制定職務編制計劃

2、制定人員配置計劃

3、預測人員需求

4、確定人員供給計劃

5、制定培訓計

6、制定人力資源管理政策調整計劃.7、編寫人力資源部費用預算

8、關鍵任務的風險分析及對策.2.內外部招聘有什么優(yōu)點和缺點？P100-P101

優(yōu)點：帶來新思想、新方法；有利于招到一流人才；有利于宣傳企業(yè)，樹立企業(yè)形象；侯選人較多，招聘選擇余地比較大。

缺點：篩選難度大，時間長；進入角色慢；招募成本大；決策風險大；影響內部員工的積極性。

3.外部招聘的優(yōu)缺點

內部招聘的優(yōu)缺：優(yōu)點：準確性高、適應較快、激勵性強、費用較低。缺點：因處理不公、方法不當或個人原因，會挫傷員工積極性；容易造成“近親繁殖”；容易形成保守作風，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

4.當企業(yè)人力資源供過于求或供不應求時，有哪些平衡措施？P79-80

供過于求時的平衡方法：擴大有效業(yè)務量（增加新的崗位）、轉崗培訓、提退休、輪流上崗、減少工作時間、辭退。供不應求的平衡方法：培訓、提升效率、招聘、業(yè)務分包、購買新設備、加班加點

5.簡述工作分析的常見方法P137-P147

觀察法 訪談法 問卷調查法 關鍵事件法 工作日志法

6.簡述培訓規(guī)劃設計包含的內容。

1.編制培訓費用預算草案 2.選擇培訓機構3.實施培訓管理 4.培訓工作評估

7.績效考核要遵循哪些基本原則.1.客觀準確原則2.敏感性原則3.立體性原則4.可行性原則5.公開性原則6.多樣化原則.8.五險一金具體指的是什么？

養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。

培訓管理的基本流程。

績效管理的基本流程(第十二章 考核與績效管理)

（一）績效管理--績效計劃

績效計劃是被評估者和評估者雙方對員工應該實現(xiàn)的工作績效進行溝通的過程，并將溝通的結果落實為訂立正式書面協(xié)議即績效計劃和評估表，它是雙方在明晰責、權、利的基礎上簽訂的一個內部協(xié)議。因此績效計劃的兩個任務是：一確定績效目標、實現(xiàn)目標的流程和工作計劃；二確定考核內容和考核標準

（二）績效管理——績效輔導.業(yè)績輔導過程中管理者需要做以下工作.了解員工的工作進展情況；.了解員工所遇到的障礙并幫助員工清除工作的障礙；提供員工所需要的培訓；提供必要的領導支持和智力幫助；將員工的表現(xiàn)反饋給員工，包括正面的和負面

（三）績效管理--績效考核

績效考核是一項技術性很強的工作。其技術準備主要包括確定考核標準、選擇或設計考核方法以及培訓考核人員。

通過培訓，可以使考核人員掌握考核原則，熟悉考核標準，掌握考核方法，克服常見偏差。在挑選人員時，按照上面所述的兩方面因素要求，通?？紤]的各種考核人選。

（四）----績效反饋

考核面談目的.對員工的表現(xiàn)達成雙方一致的看法.指出優(yōu)點所在.指出待改進的缺點所在.對改進計劃達成一致.協(xié)議下一個考核周期的工作要項及績效標準

一．A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升，到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評，因為每年年底的績效考評是與獎金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評表發(fā)給各個部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時間內填完表格，再交回人力資源部。

老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考核表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評價。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評語，如超額完成工作任務，基本完成工作任務等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標清楚地確定下來。因此，對業(yè)績考評時，無法判斷誰超額完成任務，誰沒有完成任務。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對一兩個月的事情有一點記憶。

（1）該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進和加強？（10分）

考核目的不明確；考核指標不準確；平常的工作過程缺乏依據(jù)，使得可靠性降低；考核主體犯了“近因效應”的錯誤；考核周期設置不當。明確考核目的；重新設計考核周期；及時記錄員工績效信息。

（2）選擇營業(yè)人員的績效考評方法時，應注意哪些問題？（10分）1).明確考核的目的;

2).重新設計考核周期,縮短考核周期;

3).有利于員工平時績效考核信息的收集;

4).重視績效面談的作用

5).制定績效改進計劃,為員工的績效改進作很必要的指導;

6).考核指標進一步量化

7).加強管理者關于績效考核的培訓

8).考評體系中加入對員工能力的考評.二．A 煤礦是有 2000 余人的年產(chǎn) 120 萬噸原煤的中型煤礦。2010 年上級主管部門特撥下 15萬元獎金。獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的頓導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作：尤其

是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任。因此，會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長 3000 元，副礦長 2500 元，科長 800 元，(1)請剖析 A 煤礦的獎金分配方案。并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因。

分配方式不科學、民主。只是幾位領導者協(xié)商之后做的決定。忽視了工人的意愿。管理者與工人之間的獎金差距太大，容易引起工人的不平衡。沒有從實際出發(fā)，輕視了工人所做的貢獻

（2)本次獎金分配方案的設計應重點考慮哪些因素?(8分)

公平性，激勵性，民主性。從實際出發(fā)

(3)如你是該礦負責人會如何分配這批獎金?井說明理由。(6分)

A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起不到激勵的作用，因此建議采取團隊激勵的方式分配獎金，如建設員工俱樂部。這種激勵方式的優(yōu)點如下：使員工能更好地度過業(yè)余時間;通過俱樂部進一步宣傳安全生產(chǎn)的知識;為企業(yè)員工的溝通提供新的平臺;激勵力度大;激勵持續(xù)時間長久

我國目前關于勞動年齡的界定是(C)。C．男性16-60周歲,女性16-55周歲

狹義的人力資源規(guī)劃最終目的是(D)。D．供需平衡

工作崗位調查在面談中應注意避免(D)。D．調查者發(fā)表個人的觀點和意見時，應采取命令式提問

以下不屬于現(xiàn)實人力資源范疇的是(DD．軍隊服役人口

現(xiàn)代人力資源管理的內容應(C。C．以人為中心

狹義的人力資源規(guī)劃是指(C)C．企業(yè)人力資源供求預測

(D)是對實際工作中具有代表性的工作行為進行描述的工作分析方法。D．關鍵事件法

(A)是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。A．人員招聘

招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料，另一部分是應聘者填寫的由（B．）應聘簡歷和招聘申請表 某企業(yè)準備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是（A）。A．報紙

員工培訓工作應當充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點，堅持（A。）A．按需培訓原則

企業(yè)若要進行全員培訓，應采用(C。)C．在崗培訓

下列關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（A）。A．績效考核是績效管理的重要支撐點

（A）是將員工工作的實際情況與考核標準逐一對照，以此評判績效的等級。A．評價實施

根據(jù)國家法律規(guī)定，企業(yè)支付勞動者的工資不得低于(A)。A．市場工資水平

下列各項不包括在工資總額范圍內的是(C。C．出差伙食補貼

勞動合同可以約定試用期，試用期的期限(A)A．最長不得超過6個月

勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前(C)天通知C．30

關于采用“日志法”進行工作崗位調查，下列說法正確的是(B B．工作活動設計的人員、物品屬于“日志”的登記范圍

（A）是制訂招聘計劃的重要內容，也是確保招聘成功的必要準備工作。A．招聘需求信息B．

人員招聘信息不包括（B）B．工作提綱

某一新成立的網(wǎng)絡公司需要招聘一名具有一定經(jīng)驗的技術總監(jiān)，那么其最適合的招募來源是（B）。B．競爭對手和其他單位

整個員工培訓的首要工作是（A）。A．培訓需求分析

(A)是進行績效考核的基礎,也是績效管理的關鍵。A定義績效

若將“工作熱情高”這一績效考核指標轉化為“工作認真，不閑聊，不使設備停機”，就滿足了績效管理制度的（A）的要求。A．可操作性

（A）是科學制定企業(yè)薪酬制度的前提和依據(jù)。A．工作崗位分析和崗位評價

工資總額的項目不包括（C。C．符合國務院規(guī)定的發(fā)明創(chuàng)造獎

小王進入公司工作滿一年，并沒有和公司簽定勞動合同，則其與公司之間構成了（C。C．事實勞動關系

當員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過（A）。A．1個月

現(xiàn)代人力資源管理的內容應(C)。C．以人為中心