第一篇：用人單位制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致

用人單位制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致

就如何適用引發(fā)的爭(zhēng)議

用人單位制定完備的規(guī)章制度通常涉及了工作的各個(gè)方面，比如，單位的薪資制度、晉升制度、獎(jiǎng)罰制度，等等，而用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂的勞動(dòng)合同，會(huì)對(duì)薪資、福利、晉升等作出約定，在規(guī)章制度內(nèi)容與勞動(dòng)合同一致的情況下，不會(huì)發(fā)生適用糾紛；但如果兩者的內(nèi)容不一致，適用規(guī)章制度還是勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)有所影響，雙方也會(huì)發(fā)生糾紛。

解決途徑

1遇到此類糾紛，雙方應(yīng)首先考慮協(xié)商如何適用；或者通過(guò)調(diào)解解決。

2糾紛方還可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)裁決不服。向人民法院起訴。操作技巧

勞動(dòng)者在遇到規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)規(guī)章制度中不一致的部分用人單位是否進(jìn)行了告知，如未進(jìn)行了告知，可直接主張適用勞動(dòng)合同；如果用人單位對(duì)此進(jìn)行了告知，如何適用，如進(jìn)行了協(xié)商可按協(xié)商內(nèi)容進(jìn)行，否則，可援引規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中的沖突條款進(jìn)行適用。

風(fēng)險(xiǎn)防范

用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，避免適用上的不一致引發(fā)的糾紛。

可在勞動(dòng)合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度不一致時(shí)，條款自動(dòng)失敗，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。

或約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

2011年3月 可考慮當(dāng)時(shí)是否協(xié)商 上海諾迪律師事務(wù)所

第二篇：用人單位制定規(guī)章制度違反法律

用人單位制定規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的責(zé)任

國(guó)家規(guī)定，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

用人單位為加強(qiáng)內(nèi)部管理，規(guī)范工作人員的行為，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家的法律、法規(guī)制定規(guī)章制度。這是法律授予用人單位的權(quán)利，也是為其規(guī)定的義務(wù)。因此，這些規(guī)章制度的內(nèi)容應(yīng)該是法律、法規(guī)的細(xì)化和具體實(shí)施辦法，不能與法律、法規(guī)相抵觸，更不能損害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。這里的“法律、法規(guī)”主要是指勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于用人單位制定的規(guī)章制度違反法律法規(guī)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政法律責(zé)任，勞動(dòng)行政部門有權(quán)給予警告，責(zé)令其改正。對(duì)勞動(dòng)者造成了損害的，用人單位還要承擔(dān)民事法律責(zé)任，賠償勞動(dòng)者的損失。

【相關(guān)依據(jù)】

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法[19940705]

第八十九條 用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于印發(fā)《關(guān)于＜勞動(dòng)法＞若干條文的說(shuō)明》的通知[19940905]

第八十九條 用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。本條中的“法律、法規(guī)”主要是指勞動(dòng)法律、行政法規(guī)、地方法規(guī)和國(guó)家技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)等。

第三篇：用人單位制定勞動(dòng)管理規(guī)章制度注意事項(xiàng)

用人單位制定勞動(dòng)管理規(guī)章制度注意事項(xiàng)

(供參考)

一、勞動(dòng)管理規(guī)章制度的確定

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

二、勞動(dòng)合同期限的有關(guān)法律規(guī)定

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條規(guī)定：勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月；勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過(guò)2個(gè)月；3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿3個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。

三、勞動(dòng)合同的解除和終止的有關(guān)法律規(guī)定：

《勞動(dòng)合同法》第三十六條規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期中，除勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條第一項(xiàng)：在試用期間被證明不符合錄用條件的；第四十條第二項(xiàng)：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。

四、工作時(shí)間和工資支付的有關(guān)法律規(guī)定

(一)工作時(shí)間：《廈門市勞動(dòng)管理規(guī)定》第十九條：勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，用人單位應(yīng)保證勞動(dòng)者每周至少休息1日。企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)不能實(shí)行前款規(guī)定的工時(shí)制度，經(jīng)勞動(dòng)行政部門批準(zhǔn)，可以實(shí)行不定時(shí)工作制或綜合計(jì)算工時(shí)工作制，但日工作時(shí)間不得超過(guò)12小時(shí)。

（二）加班工資：《廈門市企業(yè)工資支付條例》第十五條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列規(guī)定支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬或者安排勞動(dòng)者補(bǔ)休：1.安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)者本人小時(shí)工資的150%支付工資報(bào)酬；2.安排勞動(dòng)者在休息日工作的，首先安排補(bǔ)休，補(bǔ)休時(shí)間不少于加班時(shí)間；

不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的200%支付工資報(bào)酬；3.安排勞動(dòng)者在法定休假日工作的，按照不低于勞動(dòng)者本人日工資或者小時(shí)工資的300%支付工資報(bào)酬。勞動(dòng)者本人要求安排補(bǔ)休的，用人單位可以安排補(bǔ)休而不支付加班工資，補(bǔ)休時(shí)間不少于加班時(shí)間的3倍?！稄B門市企業(yè)工資支付條例》第十六條規(guī)定: 加班工資的計(jì)算基數(shù)不得低于勞動(dòng)合同中約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)。月計(jì)薪天數(shù)為:21.75。

（三）工資的支付：《廈門市企業(yè)工資支付條例》第九條、第十二條規(guī)定:用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定的日期支付工資。工資支付日期遇法定休假日或者休息日的，應(yīng)當(dāng)提前在最近的工作日支付；用人單位應(yīng)當(dāng)自與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系之日起計(jì)發(fā)勞動(dòng)者工資。用人單位與勞動(dòng)者依法終止或者解除勞動(dòng)合同的，工資計(jì)發(fā)到勞動(dòng)合同終止或者解除之日，并應(yīng)當(dāng)在辦理合同終止或解除手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動(dòng)者工資。

四、關(guān)于假期的有關(guān)法律規(guī)定：

（一）婚喪假：根據(jù)原國(guó)家勞動(dòng)總局、財(cái)政部《關(guān)于國(guó)營(yíng)企業(yè)職工請(qǐng)婚喪假和路程假問(wèn)題的規(guī)定》,職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬（父母、配偶和子女）死亡時(shí),可以根據(jù)具體情況,由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予職工1—3天的婚喪假。職工結(jié)婚時(shí)雙方不在一地工作的；職工在外地的直系親屬死亡時(shí)需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另

給予路程假；婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。《福建省人口與計(jì)劃生育條例》第三十八條規(guī)定：機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位工作人員晚婚的，婚假為15日。

（二）產(chǎn)假：《勞動(dòng)法》第六十二條規(guī)定：女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假。《福建省人口與計(jì)劃生育條例》第三十八條規(guī)定： 機(jī)關(guān)、企業(yè)事業(yè)單位工作人員晚育又領(lǐng)取獨(dú)生子女父母光榮證的，女方產(chǎn)假為135日至180日，男方照顧假為7日至10日?；榧?、產(chǎn)假、照顧假期間，工資照發(fā)，不影響晉升。

（三）帶薪年休假：《職工帶薪年休假條例》第三條規(guī)定： 職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國(guó)家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

(四)病假:根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)[1994]479號(hào))等有關(guān)規(guī)定，患病或非因工負(fù)傷職工的病假假期根據(jù)本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：

1.實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月。

2.實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。

勞動(dòng)部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負(fù)傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關(guān)規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。(五)事假: 勞動(dòng)部印發(fā)《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第六十一條規(guī)定：實(shí)行計(jì)時(shí)工資制的勞動(dòng)者的日工資，按其本人月工資標(biāo)準(zhǔn)除以平均每月法定工作天數(shù)進(jìn)行計(jì)算。

(六)工傷假:工傷假依國(guó)家相應(yīng)的法律法規(guī)或《廈門市職工工傷保險(xiǎn)暫行規(guī)定》執(zhí)行。

杭州市西湖區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì) 二0一一年三月二十一日

第四篇：駕駛員勞動(dòng)合同特別約定(慈溪律師制定)

沈建飛律師，浙江萬(wàn)豪律師事務(wù)所合伙人

駕駛員勞動(dòng)合同特別約定(慈溪律師制定)

1、駕駛員因酒后駕駛、發(fā)生交通事故后逃逸、無(wú)有效駕駛證致使保險(xiǎn)公司拒賠的，由此而造成的損失全部由駕駛員個(gè)人承擔(dān)，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

2、駕駛員發(fā)生致人死亡或者重傷３人以上或者財(cái)產(chǎn)損失３萬(wàn)元以上的重大交通事故，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

3、駕駛員給公司造成直接經(jīng)濟(jì)3000元以上屬于勞動(dòng)合同法規(guī)定的給用人單位造成重大損害，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

4、駕駛員在一年內(nèi)累計(jì)發(fā)生三次有責(zé)任的交通事故，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

5、駕駛員未經(jīng)允許私自出車而發(fā)生事故，賠償全部經(jīng)濟(jì)損失并解除勞動(dòng)合同。

6、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)次要責(zé)任、經(jīng)濟(jì)損失（保險(xiǎn)公司不理賠部分）在5千元以下的，扣報(bào)酬300元。

7、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)全部、主要或同等責(zé)任，經(jīng)濟(jì)損失在5千元以下的，扣報(bào)酬500元。

8、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)次要責(zé)任、經(jīng)濟(jì)損失在1萬(wàn)元以下5千元以上的，扣報(bào)酬800元。

9、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)全部、主要或同等責(zé)任，經(jīng)濟(jì)損失在1萬(wàn)元以下5千元以上的，扣報(bào)酬1000元。

10、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)次要責(zé)任、經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1萬(wàn)元以上的，扣報(bào)酬1500元。

11、駕駛員發(fā)生交通事故，負(fù)全部、主要或同等責(zé)任、經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1萬(wàn)元以上的，扣報(bào)酬2000元。

12、駕駛員一年內(nèi)安全行車，未發(fā)生交通事故的，年終獎(jiǎng)勵(lì)600元。

沈建飛律師，浙江萬(wàn)豪律師事務(wù)所合伙人

13、駕駛員因違章被公安機(jī)關(guān)處理的，一切費(fèi)用由當(dāng)事人自行負(fù)擔(dān)。

14、駕駛證被有關(guān)部門暫扣期間中止勞動(dòng)合同。

15、駕駛證被有關(guān)部門吊銷或注銷，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

駕駛員：

年 月日

第五篇：用人單位能否在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗？

用人單位能否在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗？

實(shí)踐中許多用人單位在勞動(dòng)合同中會(huì)預(yù)先做出可根據(jù)工作需要隨時(shí)調(diào)整崗位的約定，但實(shí)際調(diào)整崗位時(shí)還是經(jīng)常引起勞動(dòng)者的不滿，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。用人單位認(rèn)為既然勞動(dòng)者已答應(yīng)，就應(yīng)無(wú)條件服從，而勞動(dòng)者則認(rèn)為這種約定顯失公平，具體調(diào)整崗位多是報(bào)復(fù)勞動(dòng)者，而非生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要。到底應(yīng)該如何對(duì)待此類爭(zhēng)議呢？

工作崗位作為勞動(dòng)合同的內(nèi)容，一經(jīng)約定即具有法律效力，如果調(diào)整，依法應(yīng)當(dāng)協(xié)商一致。但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)又隨時(shí)可能發(fā)生變化，用人單位在合同中約定，可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況或工作需要調(diào)整勞動(dòng)者崗位，是行使勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)的一種方式，也是符合情理的。《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則。依法訂立的勞動(dòng)合同具有約束力，用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行勞動(dòng)合同約定的義務(wù)。根據(jù)該條規(guī)定，如勞動(dòng)合同中約定“單位可根據(jù)需要對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗”，應(yīng)當(dāng)理解為用人單位與員工的真實(shí)意思表示，對(duì)雙方均具有拘束力。

問(wèn)題是任何權(quán)利的行使都應(yīng)在合理范圍內(nèi)，用人單位擁有勞動(dòng)請(qǐng)求權(quán)，并不意味著可以隨心所欲地支配勞動(dòng)者。實(shí)際發(fā)生的案件中，有的單位以經(jīng)營(yíng)需要為由，將技術(shù)工程師調(diào)整到門衛(wèi)，將辦公室文員調(diào)整到保潔崗位，明顯地超過(guò)一般人可以接受的范圍，容易引起勞動(dòng)者的極大不滿。另外根據(jù)《上海市高級(jí)人民法院民一庭關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》的規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者

因勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行。”

因此，雖然用人單位可以在勞動(dòng)合同中約定任意調(diào)崗，但在操作崗位調(diào)整時(shí)，用人單位應(yīng)當(dāng)遵守以下規(guī)則：

1、調(diào)崗之前分析利弊、慎重考慮，注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性 現(xiàn)在，我們都講共同發(fā)展、人性化管理，那么在調(diào)崗問(wèn)題上，首先應(yīng)該考慮用人單位的整體工作安排，是否確實(shí)有調(diào)崗的需要，通過(guò)調(diào)崗是否確實(shí)能夠促進(jìn)用人單位和個(gè)人的發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工的基本情況（學(xué)歷、專業(yè)、資歷、工作經(jīng)歷）進(jìn)行綜合評(píng)估：一方面是要考慮該員工是否勝任新崗位，以達(dá)到用人單位調(diào)崗的目的，另一方面考慮該崗位是否適合員工的職業(yè)生涯發(fā)展，是否對(duì)員工未來(lái)發(fā)展有幫助，是否能夠充分發(fā)揮員工的才能，這些都關(guān)系到調(diào)崗的效果，需要最先考慮。

充分的利弊權(quán)衡之后，做好決斷是下一個(gè)關(guān)鍵。用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套合理的人員調(diào)配制度，對(duì)于人員調(diào)配按照一定的程序進(jìn)行報(bào)批，并且注意調(diào)整工作崗位必須具有合理性，調(diào)整后的崗位與調(diào)整前的崗位應(yīng)具有一定的關(guān)聯(lián)性。人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)崗所設(shè)計(jì)的各項(xiàng)內(nèi)容，包括利弊、意義、新老崗位的安排、薪水、交接等向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，以確保用人單位領(lǐng)導(dǎo)層在調(diào)配決策中的準(zhǔn)確性，為日后的工作以及糾紛的預(yù)防和控制打好基礎(chǔ)。

2、強(qiáng)化考核，以便有充分的調(diào)崗依據(jù)

對(duì)于打算調(diào)崗調(diào)薪的員工，用人單位要加強(qiáng)對(duì)其的考核，最好在準(zhǔn)備調(diào)崗之

前幾個(gè)月，就要注意對(duì)其的考核，并且考核后的資料要妥善保管。對(duì)于調(diào)崗中牽涉的各類資料均應(yīng)認(rèn)真分析，妥善保存，尤其是因業(yè)績(jī)不好，被認(rèn)為不勝任原崗位的員工，因?yàn)檫@是以后可能發(fā)生的解除合同時(shí)所需的重要依據(jù)。

3、用人單位要換位思考，在與員工面談前準(zhǔn)備充分

調(diào)崗調(diào)薪往往都直接牽涉到員工的切身利益，因此用人單位在操作時(shí)必須站在員工的角度，為員工考慮。通過(guò)換位思考，可以更好地了解員工的想法，以促進(jìn)、調(diào)動(dòng)其積極性，同時(shí)也能為面談積累素材，以便獲得員工的更大理解和支持。

在將調(diào)配決定告知員工之前，一些資料的準(zhǔn)備必不可少，如整理和分析調(diào)整的充分理由、抉擇的依據(jù)，草擬員工崗位調(diào)動(dòng)協(xié)議、談話記錄、調(diào)配通知、以前的工資單和調(diào)整后的工資等級(jí)、員工以往的表現(xiàn)以及能夠充分說(shuō)明調(diào)動(dòng)對(duì)員工有利的材料等等，以便在面談時(shí)逐一使用。

4、與員工親切面談并告訴員工調(diào)整的原因及依據(jù)，爭(zhēng)取獲得員工的理解和支持

調(diào)崗成功的關(guān)鍵并不在于把員工調(diào)整到某個(gè)崗位，而是調(diào)整后員工能一如既往，甚至更努力地為用人單位服務(wù)，獲得員工的支持是調(diào)崗最關(guān)鍵的步驟。

從管理的角度來(lái)看，獲得支持的前提是良好的溝通。當(dāng)用人單位決定對(duì)某一員工進(jìn)行崗位調(diào)整時(shí)，就應(yīng)當(dāng)及時(shí)地與員工進(jìn)行有效的溝通，以獲得員工的支持。從實(shí)踐來(lái)看，面談無(wú)疑是一種行之有效的方法。通過(guò)面談可以交流雙方對(duì)于這一問(wèn)題的認(rèn)識(shí)，求同存異，以達(dá)到最終目的。

面談時(shí)，用人單位有關(guān)部門不應(yīng)該生硬地告訴員工用人單位的調(diào)整決定，讓員工感覺(jué)用人單位高高在上，員工只能服從用人單位安排。而應(yīng)該親切地與員工

交談，告訴員工用人單位作出調(diào)整的原因及依據(jù)，并要聽(tīng)取員工有什么想法和意見(jiàn)，爭(zhēng)取能夠獲得員工的理解和支持。

5、調(diào)崗后，要與員工簽訂變更協(xié)議

調(diào)崗屬于勞動(dòng)合同變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條規(guī)定，變更勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)采取書面形式。因此，調(diào)崗必須簽訂書面變更協(xié)議，這對(duì)于確保雙方合法權(quán)益，防止日后發(fā)生爭(zhēng)議都很有意義。協(xié)議要寫明確雙方變更后的權(quán)利義務(wù)。

6、調(diào)崗后要對(duì)員工進(jìn)行崗位培訓(xùn)

經(jīng)過(guò)調(diào)崗后，出于對(duì)崗位和員工的負(fù)責(zé)，用人單位有義務(wù)安排崗前培訓(xùn)。內(nèi)容一般有：新崗位說(shuō)明書、新崗位的操作流程、與新崗位有關(guān)的專業(yè)知識(shí)等?？刹捎眉信嘤?xùn)與帶教相結(jié)合的方法進(jìn)行，通過(guò)制定和執(zhí)行帶教計(jì)劃的方法，在工作中進(jìn)行培訓(xùn)，這樣效果往往會(huì)更好，經(jīng)培訓(xùn)考核后正式上崗。通過(guò)培訓(xùn)，使員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)。