第一篇：勞動(dòng)合同的制定與審核分析

勞動(dòng)合同的制定與審核分析

前言

隨著私營(yíng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展，原來(lái)以國(guó)有企業(yè)為范本的勞動(dòng)人事制度實(shí)際很難適應(yīng)私營(yíng)企業(yè)管理的需要。而且更重要的是，私營(yíng)企業(yè)主往往或多或少將勞動(dòng)人事管理工作隨心所欲處理。盲目地?cái)U(kuò)展經(jīng)營(yíng)自主權(quán)（包括用人自主權(quán)）范圍，認(rèn)為企業(yè)是自己的所以根據(jù)自己要求進(jìn)行管理。甚至很多私營(yíng)企業(yè)主將勞動(dòng)法中規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系理解為：勞動(dòng)合同關(guān)系。自認(rèn)為沒(méi)有合同就與職工沒(méi)有勞動(dòng)關(guān)系，可以規(guī)避勞動(dòng)法自由處置職工的錄用與辭退。

但是實(shí)際上，勞動(dòng)法上所說(shuō)的勞動(dòng)關(guān)系是：雇傭方（勞動(dòng)法所指的用人單位）與受雇方（勞動(dòng)法所指的勞動(dòng)者）之間的雇傭勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動(dòng)合同是這種勞動(dòng)關(guān)系的書面約定，勞動(dòng)合同是諾成性的、有償?shù)碾p務(wù)書面合同。

沒(méi)有書面合同并不意味著勞動(dòng)關(guān)系無(wú)法證明，事實(shí)上有很多職工憑著工資單等相干證據(jù)和證人證言，舉證說(shuō)明了勞動(dòng)關(guān)系，而單位往往因?yàn)檫@樣除了被裁判賠償外，還因?yàn)闆](méi)有及時(shí)簽訂勞動(dòng)書面合同而被勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)處罰（上海單位被處以500~1000元/人*未簽訂合同的職工人數(shù)=處罰金額）

根據(jù)勞動(dòng)法第十九條規(guī)定，勞動(dòng)合同條款包括：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止的條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

筆者就以上勞動(dòng)合同必須具備的條款，如何結(jié)合實(shí)際勞動(dòng)管理工作需要進(jìn)行合法且合理原則確定進(jìn)行分析：

一、勞動(dòng)合同期限；

指勞動(dòng)合同的有效時(shí)間，在合同有效期間，雙方都必須自覺履行合同所規(guī)定的義務(wù)，享有相應(yīng)的權(quán)利。合同期滿雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系即告終止。按照勞動(dòng)法第二十條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定的工作為期限。

一般勞動(dòng)合同是以固定期限（如1年或幾年）為限，事實(shí)上勞動(dòng)法和地方性法規(guī)并沒(méi)有設(shè)定下限，只是對(duì)無(wú)固定期限的情況設(shè)定為：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合問(wèn)，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同?！钡菬o(wú)固定期限并不意味著可以隨時(shí)解除合同，雙方若是要行使合同解除權(quán)，仍然需要按照勞動(dòng)法第二十五條、第二十六條、第三十條規(guī)定的要求進(jìn)行。

而“完成一定的工作為期限”的合同，也不同于勞務(wù)合同（關(guān)鍵在于雙方確定了雇傭勞動(dòng)關(guān)系），實(shí)踐中完成一定的工作為期限的合同往往是企業(yè)因臨時(shí)工作需要錄用職工而訂立的合同，往往是以計(jì)件、計(jì)時(shí)形式發(fā)放工資；或者象建筑工程項(xiàng)目性質(zhì)所需要的情況下進(jìn)行的。因此，除非是建筑或以項(xiàng)目工程形式經(jīng)營(yíng)的企業(yè)是可以適用該期限。

另外，企業(yè)往往擅自設(shè)定試用期，有的居然2年合同期中約定了1年試用期；實(shí)際上按照勞動(dòng)法第二十一條“勞動(dòng)合同上可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過(guò)六個(gè)月?！焙蜕虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例規(guī)定：勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不得設(shè)試用期；滿六個(gè)月不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過(guò)三個(gè)月；滿三年的，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。勞動(dòng)合同當(dāng)事人僅約定試用期的，試用期不成立，該期限即為勞動(dòng)合同期限?？梢娨话銊趧?dòng)合同試用期是有限制的，而不是任意設(shè)定的。

另外，對(duì)于試用期解除合同權(quán)利，有些企業(yè)理解失誤，以為試用期是雙方勞動(dòng)關(guān)系處于不完全穩(wěn)定階段，所以試用期可以隨意辭退，而不必提前30天書面通知。實(shí)際上勞動(dòng)法第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；”是法律賦予職工在試用期自由選擇就業(yè)單位權(quán)利，而企業(yè)只能根據(jù)職工“在試用期間被證明不符合錄用條件的”才能解除合同。所以從中可以看出，企業(yè)負(fù)有舉證責(zé)任，必須證明解除該職工是合法、合理的！而不是隨意規(guī)定。

二、工作內(nèi)容；

指企業(yè)單位安排職工從事的具體工作，在合同中應(yīng)當(dāng)對(duì)以下進(jìn)行明確約定-

1.工作時(shí)間，應(yīng)當(dāng)在法律規(guī)定的每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)；另外也應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一日。

但是作為企業(yè)也必須要明白在以下情況下可以延長(zhǎng)工作時(shí)間：

（1）發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的；

（2）生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的；

（3）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。所以對(duì)于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)可以在合同中特別規(guī)定：發(fā)生生產(chǎn)安全與質(zhì)量事故的，發(fā)生能影響生產(chǎn)的設(shè)備故障下，可以要求職工加班，當(dāng)然也是要支付加班費(fèi)用。

2.工種或職務(wù)。應(yīng)當(dāng)與聘用時(shí)的要求一致，在合同要確定工作崗位。為了便于經(jīng)營(yíng)管理應(yīng)當(dāng)在合同該條款后面，加上“可根據(jù)公司（企業(yè)）的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理需要，進(jìn)行工作崗位調(diào)整?！边@樣就比較具備靈活性和便利性。過(guò)于硬性規(guī)定工作崗位反而會(huì)讓企業(yè)一旦調(diào)動(dòng)該職工工作而處于違約境地。

3.對(duì)生產(chǎn)技術(shù)工人，還可以規(guī)定生產(chǎn)上應(yīng)達(dá)到的質(zhì)量指標(biāo)和數(shù)量指標(biāo)。

4.對(duì)于需要加班的情況，還應(yīng)當(dāng)說(shuō)明加班時(shí)間與加班費(fèi)的支付方式。

一般時(shí)間安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；而休息日安排勞動(dòng)者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

但是有點(diǎn)必須注意：對(duì)于休假日（一般是周末與周日）安排加班的，企業(yè)完全可以安排補(bǔ)休而不是支付200%的工資。因?yàn)閯趧?dòng)法上該條款是選擇性適用條款，企業(yè)可根據(jù)實(shí)際情況自行決定補(bǔ)休或者支付加班費(fèi)。

三、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；

指企業(yè)提供給職工工作中所處的客觀環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)措施。一般對(duì)于從事辦公室工作的文職人員而言并不需要詳細(xì)，而對(duì)于在車間或者生產(chǎn)場(chǎng)地工作的職工，尤其需要注意女工的特殊保護(hù)和已滿16周歲不滿18周歲的實(shí)際未成年人的保護(hù)。

對(duì)于女工保護(hù)主要是從“禁忌勞動(dòng)”和“四期（月經(jīng)期、懷孕期、生育期、哺乳期）保護(hù)”；對(duì)于未成年工主要是對(duì)工種、勞動(dòng)時(shí)間等方面。具體見勞動(dòng)法相干規(guī)定，如：

（1）禁止安排女職工從事礦山井下、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞功。第五十九條

（2）不得安排女職工在經(jīng)期從事高處、低溫、冷水作業(yè)和國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。第六十條

（3）不得安排女職工在懷孕期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和孕期禁忌從事的勞動(dòng)。對(duì)懷孕七個(gè)月以上的女職工，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。第六十一條

（4）女職工生育享受不少于九十天的產(chǎn)假。第六十二條

（5）不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和哺乳期禁忌從事的其他勞動(dòng)，不得安排其延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。第六十三條

（6）不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國(guó)家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的 勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)。（第六十四條）用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)未成年工定期進(jìn)行健康檢查（第六十五條）

如果企業(yè)違反上面的國(guó)家強(qiáng)制性規(guī)定，而在合同擅自設(shè)定與上述規(guī)定相違背的條款將屬于無(wú)效條款。

四、勞動(dòng)報(bào)酬；

勞動(dòng)報(bào)酬不僅包括工資，也包括獎(jiǎng)金、津貼等，還應(yīng)包括集體、個(gè)人福利和保險(xiǎn)待遇。企業(yè)應(yīng)根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

但是需要注意的是，勞動(dòng)法第五十一條規(guī)定“勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)依法支付工資?！边@也就是說(shuō)，工資計(jì)算時(shí)應(yīng)當(dāng)按照每月30日進(jìn)行，而不是單純按上班時(shí)間計(jì)算。很多企業(yè)把工資計(jì)算定在每月22.5日基礎(chǔ)上所以不是很正確。

同時(shí)，在勞動(dòng)合同中一般只規(guī)定工資，所以工資應(yīng)當(dāng)按月計(jì)算發(fā)放，即使是“年薪”也應(yīng)該折算成12個(gè)月進(jìn)行發(fā)放。而且工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給職工本人。

對(duì)于獎(jiǎng)金、津貼，國(guó)家是沒(méi)有明確規(guī)定。是屬于企業(yè)經(jīng)營(yíng)自主權(quán)限的，可以根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)定。而勞動(dòng)保險(xiǎn)，現(xiàn)在一般是指社會(huì)保險(xiǎn)金（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)救濟(jì)金）和工傷保險(xiǎn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在合同中進(jìn)行規(guī)定，否則企業(yè)會(huì)因此而被勞動(dòng)行政部門責(zé)令整改。

請(qǐng)注意合同上的“工資”金額，因?yàn)樵趯?shí)務(wù)中往往企業(yè)要根據(jù)職工名冊(cè)繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，而社會(huì)保險(xiǎn)金的繳納基數(shù)是職工的實(shí)際工資（理論上是該職工實(shí)際收入所得）。企業(yè)單位在代扣代繳個(gè)人所得稅同時(shí)應(yīng)該按其金額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。因此在合同中盡量不要從此擅自變更，因?yàn)檫@是屬于國(guó)家法律規(guī)定的強(qiáng)制性條款。

五、勞動(dòng)紀(jì)律；

主要是如何對(duì)職工的獎(jiǎng)勵(lì)懲處規(guī)定，目前有適用于全民企業(yè)與集體企業(yè)的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（1982年3月12日國(guó)務(wù)院發(fā)布），由于現(xiàn)在沒(méi)有專門的私營(yíng)企業(yè)職工獎(jiǎng)懲法律法規(guī)，只有企業(yè)在法律允許的范圍內(nèi)，通過(guò)內(nèi)部制定相干的規(guī)章制度，在工會(huì)或者向全體職工公告并在職工承諾接受后開始生效。最好就是及時(shí)向勞動(dòng)行政部門提交備案，這樣一旦發(fā)生因?yàn)樘幏致毠み`紀(jì)行為，但缺乏上述程序，而失去應(yīng)有的約束力。在此筆者建議可適當(dāng)參考《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的內(nèi)容自行制定有關(guān)規(guī)章制度。

對(duì)于應(yīng)當(dāng)給予經(jīng)濟(jì)處罰的違紀(jì)行為，企業(yè)在制定時(shí)候可以參考《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十一條規(guī)定 對(duì)于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評(píng)教育不改的，應(yīng)當(dāng)分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟(jì)處罰：

（1）違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退，曠工，消極怠工，沒(méi)有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的；

（2）無(wú)正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無(wú)理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的；

（3）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的；

（4）工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的；（5）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤(rùn)，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國(guó)家資財(cái)，損公肥私，使國(guó)家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的；

（6）有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的；（7）犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的。職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處。

同時(shí)參考該條例第十二條規(guī)定：對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。同時(shí)對(duì)于有第（三）項(xiàng)和第（四）項(xiàng)行為的職工，應(yīng)責(zé)令其賠償經(jīng)濟(jì)損失。賠償經(jīng)濟(jì)損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過(guò)本人月標(biāo)準(zhǔn)工資的百分之二十。如果能夠迅速改正錯(cuò)誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。

筆者建議：對(duì)于職工處分應(yīng)當(dāng)本著說(shuō)服教育為主，不要采用動(dòng)輒罰款形式。因?yàn)殡S著法律法規(guī)的不斷完善，原來(lái)屬于全民所有制企業(yè)的行政處罰權(quán)不一定會(huì)自然過(guò)渡成為私營(yíng)企業(yè)的行政處罰權(quán)。所以，避免因擅自罰款而被職工告上法庭，法院會(huì)因?yàn)樗綘I(yíng)企業(yè)不享有《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》授權(quán)，而企業(yè)被責(zé)令撤消擅自設(shè)定的經(jīng)濟(jì)處罰。但是職工違紀(jì)造成企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失，企業(yè)完全可以要求其進(jìn)行賠償，當(dāng)然不能超過(guò)當(dāng)月工資的20%.但是有一點(diǎn)，企業(yè)也必須注意對(duì)職工的約束。筆者建議企業(yè)在錄用職工時(shí)盡量招用能調(diào)到檔案的待業(yè)人員或在職人員，尤其是本地戶籍（含人才引進(jìn)）人員。原因如：

首先，有檔案記載，企業(yè)對(duì)該職工就能及時(shí)控制職工的情況，一旦發(fā)生職工違紀(jì)，可以先責(zé)令其作出書面檢查，并且依據(jù)其書面檢查作出處分，完全可以將其書面處分材料交到保管該職工檔案的職業(yè)介紹所或人才交流中心。尤其是做出開除、除名、解除合同的決定，應(yīng)當(dāng)將此及時(shí)記錄進(jìn)檔案，那么該職工將在今后就業(yè)（尤其是流動(dòng)向管理比較嚴(yán)格的國(guó)有、外資企業(yè)）或者出國(guó)等問(wèn)題上嘗到自己違紀(jì)所釀造的苦果。最后，書面檢查與處分決定也是應(yīng)付那些假借勞動(dòng)法保護(hù)而惡意先告企業(yè)的職工提起無(wú)理仲裁與訴訟的有利證據(jù)。

六、勞動(dòng)合同終止的條件；

主要有：協(xié)商解除合同和單方解除合同以及法定解除合同。

1.協(xié)商解除

一般在合同中可以直接約定：勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止和經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除。

2.單方解除

這種除了法律規(guī)定外無(wú)需任何理由，只要單方提出就可以解除合同，只有職工可以享有。勞動(dòng)法 第三十一條規(guī)定：勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位。這條款規(guī)定來(lái)看，職工可以自由選擇辭職方式解除勞動(dòng)合同，唯一限制條件是：提前30天書面告知單位就可以。

那么作為單位該怎么辦呢？其實(shí)要求職工提前30天書面報(bào)告，就是給單位個(gè)緩沖期間，單位可以在30天內(nèi)安排好接替工作，進(jìn)行審計(jì)調(diào)查職工在任的行為-確保單位利益。實(shí)務(wù)中，有不少職工雖然提前30天遞交了辭職報(bào)告，但是請(qǐng)了長(zhǎng)假不來(lái)上班。對(duì)于這種情況，單位可以要求職工作出合理解釋：事假說(shuō)明情況，一般2、3天是合理的；對(duì)于病假，必須要求出示醫(yī)院證明并去核實(shí)，實(shí)際上單位真的去調(diào)查還是可以發(fā)現(xiàn)很多問(wèn)題的，那么在30天內(nèi)（勞動(dòng)關(guān)系存在期間）對(duì)職工進(jìn)行處罰，這樣就能威懾一些企圖蒙混的職工。對(duì)于有責(zé)任心的職工，還是協(xié)商即時(shí)解除好。

3.法定解除。

勞動(dòng)合同除了協(xié)商解除外，在合同中還要從保護(hù)雙方當(dāng)事人利益的角度對(duì)勞動(dòng)合同的法定解除事項(xiàng)進(jìn)行規(guī)定。

單位應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同：

A.職工患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

B.職工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整上作崗位，仍不能勝任工作的；

C.勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的。

很多私營(yíng)企業(yè)單位片面理解了勞動(dòng)法中關(guān)于提前30天書面解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。往往隨意找個(gè)理由，說(shuō)你不適應(yīng)工作要求等等，有的甚至口頭告訴而沒(méi)有以書面形式告之。可以說(shuō)企業(yè)在行使該權(quán)利時(shí)必須舉證說(shuō)明存在上述情況，尤其是第二款中“不能勝任工作”，企業(yè)必須要先證明是不能勝任工作而且也根據(jù)其情況調(diào)整其工作崗位，更重要的是所調(diào)整的工作崗位應(yīng)當(dāng)符合該職工智力、體力等實(shí)際情況的。過(guò)于隨意說(shuō)明而缺乏足夠證據(jù)，往往是企業(yè)一早為自己敗訴奠定了基礎(chǔ)。

（3）對(duì)于“裁員”必須謹(jǐn)慎！法律規(guī)定：?jiǎn)挝粸l臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或合全體職工說(shuō)明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。用人單位依據(jù)裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先錄用被裁減的人員。

這也就是說(shuō)：裁員是經(jīng)過(guò)行政機(jī)關(guān)備案審批程序的，而且必須經(jīng)過(guò)民主程序（即工會(huì)通過(guò)，沒(méi)有工會(huì)的，也要由職工代表簽字同意）。這是法律預(yù)先設(shè)置了限制，以防止企業(yè)擅自行使自主權(quán)而傷害職工權(quán)益。

3.必須注意的是，有些情況是不能解除合同的：

（1）職工患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；

（2）職工患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；

（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

注意地方：規(guī)定的醫(yī)療期是一般是3個(gè)月。而女職工的孕期、產(chǎn)期、哺乳期分別是：

女23周歲以下生育第一胎的，產(chǎn)假90天，其中產(chǎn)前休假15天；生育時(shí)難產(chǎn)的（如剖腹產(chǎn)、III 度會(huì)陰破裂等）可增加產(chǎn)假30天；女24周歲以上生育第一胎的，產(chǎn)假120天；難產(chǎn)可增加30天；

凡在生育期間內(nèi)已辦理“獨(dú)生子女證”者另增加90天；生育后結(jié)扎的另增加21天；產(chǎn)假期滿后若有實(shí)際困難，經(jīng)本人申請(qǐng)，單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可請(qǐng)哺乳假至嬰兒1周歲。

同時(shí)注意的是：?jiǎn)挝唤獬齽趧?dòng)合同，工會(huì)認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。如果單位違反法律、法規(guī)或者勞動(dòng)合同，工會(huì)有權(quán)要求重新處理。所以很多單位不愿意設(shè)立工會(huì)恐怕也是由此而來(lái)。但是工會(huì)作為職工權(quán)益的保護(hù)機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)發(fā)揮更大的作用。

4.即時(shí)解除合同的情況分析

勞動(dòng)法對(duì)職工與單位解除權(quán)都有30天的限制，但是法律也是允許當(dāng)場(chǎng)即時(shí)解除合同的。如勞動(dòng)法第二十五條規(guī)定勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責(zé)任的。

勞動(dòng)法第三十二條規(guī)定 有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期內(nèi)的；

（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的；

（三）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。

勞動(dòng)法的這兩條是分別授予單位和職工即時(shí)解除合同權(quán)利，而且條款上分別具有針對(duì)性。同時(shí)也相應(yīng)規(guī)定了舉證責(zé)任-職工必須對(duì)勞動(dòng)法第三十二條的（二）

（三）款舉證。同時(shí)必須注意的是：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬。這個(gè)條款理解上出現(xiàn)了問(wèn)題。很多人認(rèn)為勞動(dòng)報(bào)酬就是工資，但是根據(jù)上海市高級(jí)人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》中規(guī)定：“用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者有權(quán)要求用人單位補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)，人民法院應(yīng)予支持?！币簿褪钦f(shuō)，勞動(dòng)報(bào)酬中不僅是工資還應(yīng)當(dāng)包括社會(huì)保險(xiǎn)金。

七、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。

這里不再重復(fù)勞動(dòng)法規(guī)定那些單位承擔(dān)的行政與刑事責(zé)任。主要在這里講單位如何承擔(dān)民事賠償責(zé)任。這主要是根據(jù)勞動(dòng)部1994年12月 3 日頒發(fā)的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定：

單位克扣或者無(wú)故拖欠職工工資的，以及拒不支付職工延長(zhǎng)工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付職工工資報(bào)酬外，還需加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

單位支付職工的工資報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí)，另外支付相當(dāng)于低于部分百分之二十五的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

經(jīng)協(xié)商一致，由單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)根據(jù)職工在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。

職工患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。

職工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由單位解除勞動(dòng)合同的，單位應(yīng)按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ) 償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。

勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由單位解除勞動(dòng)合同的，單位按職工在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，除全額發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的百分之五十支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

需要注意的是：

1.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是指企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動(dòng)者解除合同前十二個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者的月平均工資低于企業(yè)月平均工資的，按企業(yè)月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)支付。

2.用人單位必須一次性發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動(dòng)合同不同于一般的民事合同，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)法來(lái)調(diào)整而不能簡(jiǎn)單參照合同法來(lái)看。本文只是對(duì)勞動(dòng)法律方面的初步嘗試分析。其實(shí)象社會(huì)保障法律方面和服務(wù)期約定以及保密協(xié)議等等都是很有實(shí)踐與研究?jī)r(jià)值，還有各地有關(guān)勞動(dòng)方面的地方性法規(guī)比較等都是筆者所感興趣的。筆者將在以后文章系列地進(jìn)行分析，并希望將勞動(dòng)法律事務(wù)的心得體會(huì)與法律界和HR人力資源界同仁們進(jìn)行分享！金澤清

第二篇：如何制定勞動(dòng)合同

004km.cn

如何制定勞動(dòng)合同

課程描述：

在新勞動(dòng)合同法推行若干年后的今天，人力資源工作者往往在勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議等領(lǐng)域“觸礁”。特別是在勞動(dòng)合同的制定上，很多企業(yè)往往在制定勞動(dòng)合同的過(guò)程中不結(jié)合實(shí)際情況，不依照現(xiàn)行法律，流于形式，甚至有的企業(yè)為了怕麻煩，不制定文字合同，仍然采取過(guò)去口頭合同的模式，以至于在勞動(dòng)訴訟中吃了大虧。

本課程的教學(xué)將結(jié)合實(shí)戰(zhàn)案例，幫助您熟悉并掌握制定勞動(dòng)合同的方法和技巧，學(xué)會(huì)通過(guò)制定安全合法的勞動(dòng)合同規(guī)避勞資風(fēng)險(xiǎn)，降低企業(yè)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。

解決方案：

他山之石，可以攻玉。

雖然各行各業(yè)在制定勞動(dòng)合同時(shí)，做法各有不同，但萬(wàn)變不離其宗。下面我們從實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)中給大家總結(jié)一些方法流程，以便大家參考，幫助我們少走彎路，直達(dá)成功。

制定勞動(dòng)合同看似簡(jiǎn)單，其實(shí)卻是一件非常嚴(yán)肅的工作，我們必須從合理合法的角度入手，注意三個(gè)方面：

第一，我們一定要把握勞動(dòng)合同的制定原則；

第二，我們要強(qiáng)化勞動(dòng)合同的約定作用；

004km.cn

在制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們一定要把握制定原則。勞動(dòng)合同中的內(nèi) 第三，我們要規(guī)避勞動(dòng)合同制定的盲點(diǎn)。

容，要體現(xiàn)責(zé)權(quán)清晰的原則。我們要在內(nèi)容上明確責(zé)任，既包括企業(yè)的責(zé)任，也包括員工的勞動(dòng)責(zé)任；我們也要在合同內(nèi)容中明確權(quán)利，明確法律規(guī)定的法定權(quán)利，同時(shí)明確企業(yè)與員工之間特別約定的約定權(quán)利。相關(guān)內(nèi)容都要以文字的形式體現(xiàn)，不能做口頭約定。

制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們也必須遵循合法的原則，制定出的勞動(dòng)合同必須與現(xiàn)行的國(guó)家法律高度一致。在員工福利方面，合同條款必須嚴(yán)格遵循國(guó)家現(xiàn)行的法律。

其一，要有嚴(yán)格的制定社保條款，并在合同上注明社保的繳納比例，社保企業(yè)和個(gè)人各自承擔(dān)的份額。特別是要注意薪酬與社保的結(jié)合，體現(xiàn)在合同上的薪酬越高，社保也應(yīng)相應(yīng)變高；不能達(dá)到當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均水平的薪酬，則要按照平均水平設(shè)計(jì)社保的額度。我們還要注意，五險(xiǎn)，即養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育、失業(yè)保險(xiǎn)，必須一一注明各自的比例分別是多少。值得注意的是，住房公積金目前在很多城市不屬于法定繳納的部分，在合同制定中，應(yīng)該考慮各個(gè)地方的情況，酌情予以設(shè)計(jì)。

其二，在合同中，必須有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膭趧?dòng)保障條款。我們要設(shè)計(jì)嚴(yán)密

004km.cn 的勞動(dòng)保護(hù)條例，如操作流程、勞保用具、勞保措施等，這些都是法定的合同條款。這些條款也有助于我們?cè)谌蘸蟪霈F(xiàn)的工傷事故中作為補(bǔ)償?shù)囊罁?jù)。這些條款的設(shè)計(jì)一定要分清責(zé)任，比如，工作時(shí)間的意外均屬于工傷范疇；要寫明故意違反勞動(dòng)法規(guī)、違反操作流程甚至是自傷自殘的，不給予勞動(dòng)補(bǔ)償?shù)?；我們也要明確，出現(xiàn)自然災(zāi)害的情形應(yīng)該如何劃分責(zé)任。

在合同中，我們也要設(shè)計(jì)符合現(xiàn)行法律規(guī)定的假期條款。在員工的工作時(shí)間上，設(shè)計(jì)的條款不能模糊概念，要標(biāo)明正常上班時(shí)間、加班時(shí)間的起算、加班時(shí)間的規(guī)定。比如，標(biāo)明經(jīng)公司允許的情形下才算為加班，以防止員工出工不出力導(dǎo)致完不成工作任務(wù)來(lái)加班，或不是加班，純粹來(lái)占用公司資源等。還要注意設(shè)計(jì)冬季和夏季不同的上班時(shí)間條例。

在假期安排上，也必須嚴(yán)格按照國(guó)家假期進(jìn)行布置。要注明節(jié)日休假按照國(guó)家法定假期執(zhí)行的條款。對(duì)于婚喪假條款的設(shè)計(jì)，要在國(guó)家法定的基礎(chǔ)上，注明該假期是不含節(jié)假日和雙休日的。同時(shí)要注意的是，按法律規(guī)定，唯有直系親屬或本人有相關(guān)情形才有該假期，需要出具相關(guān)證明才能批準(zhǔn)假期。在合同設(shè)計(jì)中注明這些條款，有助于

004km.cn 我們?nèi)蘸蟮募倨诠芾?。?duì)于產(chǎn)假條款的設(shè)計(jì)，一方面要嚴(yán)格按照國(guó)家的規(guī)定執(zhí)行，另一方面，則要注明必須持準(zhǔn)生證辦理假期，因?yàn)榉墒遣槐Ｗo(hù)非法生育者享受假期的。

在合同中，我們也要設(shè)計(jì)合法的薪酬約定及條款。

其一，要嚴(yán)格按照當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY保障要求，設(shè)計(jì)合同中的薪酬。比如，當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)為920元，那么在這個(gè)地方制定的勞動(dòng)合同，員工的薪酬就不能低于920元。對(duì)于一些集團(tuán)公司，特別要注意這方面的地區(qū)差別，上海的最低工資是1450元，北京是1400元，深圳是1500元，江西只有980元，在合同約定薪酬的時(shí)候，特別是有寫明薪酬結(jié)構(gòu)的，其基本工資這一欄填寫的薪酬，就不得低于當(dāng)?shù)氐倪@些數(shù)據(jù)。

其二，薪酬結(jié)構(gòu)一定要條目清晰，結(jié)構(gòu)合理。固定薪酬就是固定薪酬，它包括基本工資、崗位工資等等，浮動(dòng)的薪酬就是浮動(dòng)的，比如獎(jiǎng)金、績(jī)效、能級(jí)等等。這樣的清晰結(jié)構(gòu)，會(huì)為以后的責(zé)權(quán)劃分表明充分的證據(jù)。

其三，合同中描述薪酬的條款一定不能模糊。是什么工資就是什

004km.cn 么工資，這樣做是為以后可能的勞動(dòng)糾紛留下確鑿的證據(jù)。比如，有競(jìng)業(yè)條款的，就要單獨(dú)注明競(jìng)業(yè)工資的數(shù)額；有保密條款，就要設(shè)計(jì)保密工資的數(shù)額項(xiàng)等等。同時(shí)，一定要將工資補(bǔ)貼分類設(shè)計(jì)清晰，避免以后這類的糾紛。（思維導(dǎo)圖）

我們來(lái)整體看一下制定原則的大思維導(dǎo)圖。（思維導(dǎo)圖）

李老師：制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們也要強(qiáng)化合同內(nèi)容的約定作用。我們還要加強(qiáng)對(duì)工作性質(zhì)內(nèi)容以及工作制度的約定條款的制定，在工作內(nèi)

004km.cn 容方面，一是要明確崗位職責(zé)，二是要詳細(xì)羅列錄用條件，而在有績(jī)效考核的單位還應(yīng)該將績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、達(dá)標(biāo)要求等等績(jī)效內(nèi)容制定為合同條款。在制度方面，一是要結(jié)合公司章程進(jìn)行合同的制定，章程是一切制度的母法，因此我們的合同必須符合公司的章程，超出章程以外的不能列入合同；當(dāng)然，我們更要在合同中對(duì)一些嚴(yán)重的違規(guī)違紀(jì)制度予以說(shuō)明，這樣的合同就更加的完善了。

我們也要在合同中強(qiáng)化待遇約定，明確薪酬、福利、補(bǔ)貼與假期。相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)參考案例一的講解。

對(duì)于核心員工、關(guān)鍵人才等，我們更要在合同中就約束性內(nèi)容做好約定。我們首先要對(duì)解除勞動(dòng)合同的情形予以明確的設(shè)計(jì)。

其一，我們要明確設(shè)計(jì)企業(yè)主動(dòng)解除勞動(dòng)合同的情形，這些約定必須符合國(guó)家法律，同時(shí)要注意，在這些條款的設(shè)計(jì)上，合理合法地保護(hù)公司權(quán)益。合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的企業(yè)解除合同的情形；除了這個(gè)正常的情形，在遇見無(wú)法抗拒的自然災(zāi)害、公司無(wú)法正常經(jīng)營(yíng)面臨倒閉、公司在愿意支付勞動(dòng)賠償金的前提下進(jìn)行裁員等情況，企業(yè)也可以主動(dòng)解除勞動(dòng)合同。要注意的是，條款中必須注意，員工因病、因孕無(wú)法正常上班的時(shí)候，公司是不能解除勞動(dòng)合同的。注明這些條款，既能保證企業(yè)的用人成本風(fēng)險(xiǎn)得到控制，同時(shí)能夠有效保障員工的基本利益不受侵犯。

其二，我們要明確設(shè)計(jì)員工在什么樣的情形下可以解除勞動(dòng)合同。同樣，合同到期，雙方自由選擇，這是最基本的合同解除情形；除了這個(gè)正常解除的情形，我們還要將非正常的因素考慮進(jìn)合同的設(shè)

004km.cn 計(jì)之中，比如遇有嚴(yán)重自然災(zāi)害、企業(yè)欠薪、不辦理保險(xiǎn)導(dǎo)致合同失效、企業(yè)不遵守勞動(dòng)合同的規(guī)定等，員工都可以終止勞動(dòng)合同。而除了這些情形之外，在合同中應(yīng)明確，員工不得以其他任何理由終止勞動(dòng)合同的條款，這樣既約束了公司的違法行為，也約束了員工的隨意跳槽的行為。當(dāng)然，合同中還要明確“員工解除勞動(dòng)合同必須有一個(gè)月的時(shí)間給企業(yè)尋找替代人員”的約定，避免企業(yè)因?yàn)槿藛T流失出現(xiàn)的流程不暢帶來(lái)的損失。（思維導(dǎo)圖）

而對(duì)于合同的提前終止與其他約束條款，我們也要做出明確的規(guī)定。

004km.cn

在制定勞動(dòng)合同時(shí)，我們更要規(guī)避制定的盲點(diǎn)。制定了合同后，我們要對(duì)條款進(jìn)行確認(rèn)，以免出錯(cuò)而被人鉆了法律空子。要明確審核，合同條款是否責(zé)權(quán)對(duì)等，法律規(guī)章是否合理合法。

在制定勞動(dòng)合同的過(guò)程中，我們還必須注意確認(rèn)送達(dá)生效的條款，我們要確定通訊方式，一旦合同出現(xiàn)情況，應(yīng)該以合同中約定的通訊方式為主進(jìn)行通知確認(rèn)，這個(gè)要作為聲明條款列入合同；同時(shí)，我們還可以在合同中注明緊急聯(lián)絡(luò)方式，這樣一來(lái)，一旦因?yàn)楹贤a(chǎn)生糾紛通告，我們也有備案，可以及時(shí)聯(lián)系到對(duì)方，形成雙保險(xiǎn)。

此外，因合同內(nèi)容，往往會(huì)產(chǎn)生的種種事宜，比如續(xù)簽，比如終止等，只有經(jīng)過(guò)合同約定的送達(dá)條款才會(huì)被法律接受，因此我們要根據(jù)不同的情況，約定不同的送達(dá)確認(rèn)條款。對(duì)于訴訟，可以約定以郵寄的方式送達(dá)；解約則必須當(dāng)面送達(dá)；續(xù)簽可采用書面通知或通告的送達(dá)方式。

在簽章確認(rèn)合同內(nèi)容時(shí)，在抬頭落款上要有合同的基本信息及個(gè)人簽字。同時(shí)，在文中章節(jié)上還要有關(guān)鍵數(shù)據(jù)，如工作時(shí)間是多少，004km.cn 何時(shí)發(fā)放員工薪資等；當(dāng)然，我們還要對(duì)文中章節(jié)蓋騎縫章，確保合同能夠有效執(zhí)行，避免出現(xiàn)相關(guān)糾紛。（思維導(dǎo)圖）

最后，我們把這幾個(gè)步驟串起來(lái)，就形成了“制定勞動(dòng)合同”的完整流程。相關(guān)課程：

如何做好離職員工的績(jī)效評(píng)估 如何制定績(jī)效考核計(jì)劃 如何提升內(nèi)部講師能力 如何積累內(nèi)部培訓(xùn)素材 如何建立外部講師檔案

想學(xué)習(xí)以上課程可以掃描下面的二維碼，里面有詳細(xì)內(nèi)容及海量課程

第三篇：勞動(dòng)合同制定注意事項(xiàng)

合同中應(yīng)當(dāng)約定一些什么條款更有利于保護(hù)用人單位的利益？

勞動(dòng)合同并不完全是雙方意思自治的結(jié)果，勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款基本都有法律的強(qiáng)制性規(guī)定，并且有些連具體標(biāo)準(zhǔn)都是法定的，比如社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、違約責(zé)任等等，當(dāng)事人雙方幾乎都沒(méi)有協(xié)商的自由和余地。有的民法學(xué)家甚至不把勞動(dòng)合同作為合同來(lái)看待?？傮w來(lái)講，勞動(dòng)合同對(duì)于勞資雙方來(lái)講都沒(méi)有多少文章可做。合同的內(nèi)容基本已被法律的規(guī)定所代勞。這是勞動(dòng)法的社會(huì)法屬性決定的。

勞動(dòng)合同里真正需要雙方協(xié)商確定的只有合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、工作內(nèi)容和地點(diǎn)。

勞動(dòng)合同里可由雙方協(xié)商的部分，是單位需要著力研究的地方。為了更好維護(hù)單位利益，應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同中設(shè)置以下一些條款：

●錄用條件的約定。

一般來(lái)說(shuō)，簽定合同后隨即而來(lái)的是試用期，員工在試用期內(nèi)“被證明不符合錄用條件的”，單位可以解除合同。實(shí)踐中單位常常碰到如何舉證證明存在事前明確的錄用條件的困難。勞動(dòng)合同可以明確約定相關(guān)崗位的錄用條件，以解決該問(wèn)題，避免雙方對(duì)錄用條件的內(nèi)容發(fā)生爭(zhēng)議。合同約定的錄用條件應(yīng)當(dāng)與試用期滿時(shí)的考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)，不能考核衡量的錄用條件是沒(méi)有意義的。

●崗位職責(zé)和要求的約定。

單位能證明員工在職期間發(fā)生嚴(yán)重失職的行為，或不能勝任工作的情況，可以解雇或調(diào)崗。如果合同里具體約定到崗位的職責(zé)和工作要求、考核指標(biāo)，則單位在證明員工有失職行為或不能勝任工作的情況時(shí)，會(huì)更容易。勞動(dòng)合同法加重了違法解除的后果，單位以失職等理由解除合同但又不能有效證明相關(guān)事實(shí)的，視同違法解除，后果是解除無(wú)效或雙倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。以此理由解除合同必須更加慎重。合同約定相關(guān)崗位工作要求的，是非常有必要的。

●薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的約定。

勞動(dòng)合同法規(guī)定變更合同約定內(nèi)容需要雙方協(xié)商一致并以書面方式進(jìn)行（勞動(dòng)合同法 第三十五條 用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式）。因此調(diào)整薪資并不是單位單方說(shuō)了算了。除非有法定理由，否則降低薪資需要員工同意。這在一定程度上限制了單

位的用工管理自由。必須作必要的安排才能達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的目的。在勞動(dòng)合同里可以把變更合同轉(zhuǎn)換為履行合同的行為，比如約定獎(jiǎng)金隨個(gè)人績(jī)效浮動(dòng)的方法，或者薪資在一定條件成就時(shí)自動(dòng)調(diào)整的方法。如此約定后，將來(lái)薪資調(diào)整不再是變更合同的行為，而是如約履行合同，其合法性的前提是得到雙方事先的一致同意，是雙方合意的安排。

●薪資隨崗位調(diào)整的約定。

以合法理由調(diào)整崗位時(shí)是否可以同時(shí)調(diào)整薪資？法律并沒(méi)有明確規(guī)定。兩方面的意見都有，認(rèn)為可以的理由是同工同酬，認(rèn)為不可以的理由是變更合同需要協(xié)商一致書面確定。無(wú)論如何，這是個(gè)法律規(guī)定的模糊地帶，勞動(dòng)合同可以進(jìn)行適當(dāng)填補(bǔ)。合同可以約定，單位在合理調(diào)整員工崗位時(shí)，有權(quán)相應(yīng)地調(diào)整薪資，其薪資標(biāo)準(zhǔn)按照新崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

●對(duì)規(guī)章制度的確認(rèn)。

鑒于規(guī)章制度必須公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者方才對(duì)勞動(dòng)者有效，并且需要有證據(jù)證明曾經(jīng)告知，因此必須設(shè)置一種有效的流程保證每個(gè)員工都看到和了解了規(guī)章制度并能對(duì)此予以證明。在勞動(dòng)合同中設(shè)置相應(yīng)條款，是一種有效和方便的告知、保留證據(jù)的辦法。但最好在合同末尾簽署欄的下方特別注記，并由勞動(dòng)者另行簽名，以免員工在發(fā)生糾紛時(shí)主張合同為單位格式條款，單位沒(méi)有特別提示，并且拒絕修改，自己未曾多看，從而影響該確認(rèn)的效力。

●員工違法解除合同賠償損失的約定。

一般情況下，員工離職需要提前一個(gè)月通知單位。實(shí)踐中員工不辭而別或“即辭即別”的情況時(shí)有發(fā)生，法律又規(guī)定單位不得隨意約定違約金，那么如何規(guī)制員工不依法提前一個(gè)月通知就離職的違法行為呢？約定賠償辦法！

法律規(guī)定員工違法解除合同的需要承擔(dān)賠償責(zé)任（勞動(dòng)合同法 第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，……給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任）。該條規(guī)定在實(shí)踐中較難落實(shí)，單位很難舉證造成的損失金額，并且員工離職后經(jīng)常不知去向，無(wú)法追究賠償責(zé)任?？尚械淖龇ㄊ窃诤贤锛s定損失的計(jì)算方法，如員工離職后安排其他人加班處理其崗位事務(wù)所發(fā)生的加班費(fèi)、臨時(shí)緊急招用新員工發(fā)生的額外費(fèi)用、工作未完好交接造成的業(yè)務(wù)損失，都可以約定具體的計(jì)算方式，并約定損失賠償可以在薪資中扣除。員工不辭而別時(shí)單位依此方

式計(jì)算賠償并暫扣薪資的，應(yīng)當(dāng)是合情合理的做法，被司法支持的可能性非常大。相反如果合同未做約定，只是簡(jiǎn)單地扣除員工當(dāng)月薪資，此種行為并沒(méi)有充分的法律依據(jù)，被判支付的風(fēng)險(xiǎn)較大。

●保護(hù)商業(yè)秘密的約定。

約定保守商業(yè)秘密是合法有效的行為，勞動(dòng)合同法有明文規(guī)定（勞動(dòng)合同法 第二十三條 用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)）。簽定保密條款的用處有二，一、依相關(guān)法律規(guī)定，當(dāng)事人以正當(dāng)途徑獲取商業(yè)秘密并使用的，并不構(gòu)成侵權(quán)，除非有事先的保密約定或保密要求（反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法第十條 經(jīng)營(yíng)者不得采用下列手段侵犯商業(yè)秘密：

（三）違反約定或者違反權(quán)利人有關(guān)保守商業(yè)秘密的要求，披露、使用或者允許他人使用其所掌握的商業(yè)秘密），因此，簽定協(xié)議是追究責(zé)任的前提之一；

二、依《反不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)法》規(guī)定，認(rèn)定某項(xiàng)信息為商業(yè)秘密的要件之一是“經(jīng)權(quán)利人采取保密措施”，最高法院的相關(guān)解釋規(guī)定，簽定保密協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為權(quán)利人采取了保密措施（最高人民法院關(guān)于審理不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)民事案件應(yīng)用法律若干問(wèn)題的解釋第十一條 具有下列情形之一，在正常情況下足以防止涉密信息泄漏的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定權(quán)利人采取了保密措施：

（五）簽訂保密協(xié)議）。因此，簽定協(xié)議有利于認(rèn)定構(gòu)成商業(yè)秘密?？梢栽诤贤锛s定單位商業(yè)秘密的范圍，如工藝圖紙或客戶名單，另外約定員工違反約定泄露或使用商業(yè)秘密的，如何承擔(dān)賠償責(zé)任，單位損失的計(jì)算辦法。

●競(jìng)業(yè)禁止的約定。

勞動(dòng)合同法規(guī)定雙方可約定在員工離職后不得到與本單位經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)的有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。那么，如果員工在職期間有上述行為如何處理？勞動(dòng)合同法下員工可以建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，員工在職期間從事競(jìng)業(yè)業(yè)務(wù)并不是天然違法的。按照公司法的規(guī)定，只有公司董事和高級(jí)管理人員有競(jìng)業(yè)禁止的法定義務(wù)（公司法 第一百四十九條 董事、高級(jí)管理人員不得有下列行為：

（五）未經(jīng)股東會(huì)或者股東大會(huì)同意，利用職務(wù)便利為自己或者他人謀取屬于公司的商業(yè)機(jī)會(huì)，自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與所任職公司同類的業(yè)務(wù)；

（八）違反對(duì)公司忠實(shí)義務(wù)的其他行為。董事、高級(jí)管理人員違反前款規(guī)定所得的收入應(yīng)當(dāng)歸公司所有），因此以上問(wèn)題是單位面臨的一個(gè)實(shí)實(shí)在在的問(wèn)題。

解決的辦法是在勞動(dòng)合同里約定，員工在職期間不得自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與單位同類的業(yè)務(wù)，否則應(yīng)當(dāng)賠償造成的單位損失，或所得的收入歸單位所有。這樣的規(guī)定有一定的法律依據(jù)，應(yīng)當(dāng)是有效的（勞動(dòng)合同法 第九十條 勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任）。

●通訊地址的約定。

勞動(dòng)合同履行過(guò)程中，單位偶爾需要向員工發(fā)送書面通知，比如要求簽定合同的通知、續(xù)簽通知、解雇通知、禁止雙重關(guān)系的通知等。以上書面文書具有實(shí)質(zhì)性的法律意義，能不能證明單位曾經(jīng)通知過(guò)，關(guān)乎責(zé)任的有無(wú)，訴訟的勝敗。當(dāng)員工不肯簽收上述通知時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行郵寄或快遞。因此，員工聯(lián)系地址應(yīng)當(dāng)要求其在合同里書面寫明，省卻將來(lái)需要證明通知確已有效送達(dá)本人的麻煩。另外，還可要求員工提供其個(gè)人電子郵件和手機(jī)號(hào)碼，以便重要文件多渠道發(fā)送。并可要求以上訊息如有更改應(yīng)當(dāng)及時(shí)書面通知單位，未通知更改的，寄送原址視為送達(dá)。

第四篇：用人單位制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致

用人單位制定的規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容不一致

就如何適用引發(fā)的爭(zhēng)議

用人單位制定完備的規(guī)章制度通常涉及了工作的各個(gè)方面，比如，單位的薪資制度、晉升制度、獎(jiǎng)罰制度，等等，而用人單位與勞動(dòng)者雙方簽訂的勞動(dòng)合同，會(huì)對(duì)薪資、福利、晉升等作出約定，在規(guī)章制度內(nèi)容與勞動(dòng)合同一致的情況下，不會(huì)發(fā)生適用糾紛；但如果兩者的內(nèi)容不一致，適用規(guī)章制度還是勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者的權(quán)益會(huì)有所影響，雙方也會(huì)發(fā)生糾紛。

解決途徑

1遇到此類糾紛，雙方應(yīng)首先考慮協(xié)商如何適用；或者通過(guò)調(diào)解解決。

2糾紛方還可以向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)裁決不服。向人民法院起訴。操作技巧

勞動(dòng)者在遇到規(guī)章制度與勞動(dòng)合同內(nèi)容不一致時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)考慮訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)規(guī)章制度中不一致的部分用人單位是否進(jìn)行了告知，如未進(jìn)行了告知，可直接主張適用勞動(dòng)合同；如果用人單位對(duì)此進(jìn)行了告知，如何適用，如進(jìn)行了協(xié)商可按協(xié)商內(nèi)容進(jìn)行，否則，可援引規(guī)章制度或者勞動(dòng)合同中的沖突條款進(jìn)行適用。

風(fēng)險(xiǎn)防范

用人單位應(yīng)當(dāng)保持規(guī)章制度和合同約定的一致性，避免適用上的不一致引發(fā)的糾紛。

可在勞動(dòng)合同中約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度不一致時(shí)，條款自動(dòng)失敗，以規(guī)章制度為準(zhǔn)。

或約定：規(guī)章制度作為本合同附件一并執(zhí)行，勞動(dòng)合同條款與規(guī)章制度的規(guī)定不一致時(shí)，以勞動(dòng)合同為準(zhǔn)。

2011年3月 可考慮當(dāng)時(shí)是否協(xié)商 上海諾迪律師事務(wù)所

第五篇：培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定總結(jié)

培訓(xùn)需求分析與計(jì)劃制定培訓(xùn)總結(jié)

2012年7月12日，再次有幸參加了“淘課”的培訓(xùn)，此次培訓(xùn)是“偉星集團(tuán)”特別邀請(qǐng)?zhí)哉n會(huì)務(wù)組在偉星大廈開展的，偉星集團(tuán)的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人也是別有用心，在人力資源同仁中利用無(wú)償提供場(chǎng)地的機(jī)會(huì)很好地宣傳了偉星。本次培訓(xùn)最大的收獲是學(xué)習(xí)了培訓(xùn)需求分析思路，以及培訓(xùn)計(jì)劃制定的具體方案和內(nèi)容。同時(shí)在“坦誠(chéng)、開放、求真”的培訓(xùn)氛圍中感受到“三人行必有我?guī)煛钡膶W(xué)校態(tài)度，以及“路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索”的學(xué)習(xí)方法，尤其是在案例分析和練習(xí)時(shí)，感受到每位同仁的回答都思路清晰、文思泉涌，感受到我們還需要“修煉”，下面我從培訓(xùn)需求分析、計(jì)劃制定兩大塊梳理培訓(xùn)總結(jié)：

一、培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)活動(dòng)全流程的首要環(huán)節(jié)是，是制訂培訓(xùn)計(jì)劃、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案、培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施和培訓(xùn)效果評(píng)估的基礎(chǔ)。

1、可供選擇的分析方法

培訓(xùn)需求分析的作用和意義：可以了解到企業(yè)真實(shí)客觀的培訓(xùn)需求；可以使企業(yè)有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用在有效地激發(fā)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)興趣，保證培訓(xùn)效果??

用來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的方法有以下九種：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、觀察法、關(guān)鍵事件法、績(jī)效分析法、經(jīng)驗(yàn)判斷法、頭腦風(fēng)暴法、專項(xiàng)測(cè)評(píng)法和勝任能力分析法。

2、實(shí)踐中常用的分析方法

實(shí)踐中常用的四種分析方法：訪談法、問(wèn)卷調(diào)查法、績(jī)效分析法、勝任力分析法

（1）訪談法

就是能過(guò)與被訪談人進(jìn)行面對(duì)面的交談來(lái)獲取培訓(xùn)需求信息。應(yīng)用過(guò)程中，可以與企業(yè)管理層面談，以了解組織對(duì)人員的期望；也可以與有關(guān)部門負(fù)責(zé)人面談。以便從專業(yè)和工作角度分析培訓(xùn)需求。訪談前需要準(zhǔn)備訪談提綱，訪談提綱的問(wèn)題開放型/封閉型、結(jié)構(gòu)化/非結(jié)構(gòu)化，取決于訪談目標(biāo)。

另外，訪談可以與下述問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合起來(lái)使用，通過(guò)訪談來(lái)補(bǔ)充或核實(shí)調(diào)查問(wèn)卷的內(nèi)容，討論填寫不清楚的地方，探索比較深層次的問(wèn)題和原因。

（2）問(wèn)卷調(diào)查法

問(wèn)卷調(diào)查法是以標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)卷形式列出一組問(wèn)題，要求調(diào)查對(duì)象就問(wèn)題進(jìn)行打分或做是非選擇。當(dāng)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的人較多，并且時(shí)間較為緊急時(shí)，就可以精心準(zhǔn)備一份問(wèn)

卷，以電子郵件、傳真或直接發(fā)放形式讓對(duì)方填寫。

編寫好的問(wèn)卷通常需要遵循以下步驟：

① 列出希望了解的事項(xiàng)清單。

② 一分問(wèn)卷可以由封閉式問(wèn)題和開放式問(wèn)題組成，兩者應(yīng)視情況各占一定比例。③ 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行編輯，并最終形成文件。

④ 請(qǐng)他人檢查問(wèn)卷，并加以評(píng)價(jià)。

⑤ 在小范圍內(nèi)對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行模擬測(cè)試，并對(duì)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估。

⑥ 對(duì)問(wèn)卷進(jìn)行必要的修改。

⑦ 實(shí)施調(diào)查。

優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便省事；能夠反映目標(biāo)受訓(xùn)人員的意愿；基于數(shù)據(jù)樣本采集和分析，有一定科學(xué)性。

（3）績(jī)效分析法

培訓(xùn)的最終目的是改進(jìn)工作績(jī)效，減少或消除實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效之間的差距。因此，對(duì)個(gè)人或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效進(jìn)行考核可以作為分析培訓(xùn)需求的一種方法。

運(yùn)用績(jī)效分析法需要注意把握以下四個(gè)方面：

① 將明確規(guī)定并得到一到處同意的標(biāo)準(zhǔn)作為考核的基準(zhǔn)。

② 集中注意那些希望達(dá)到的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)。

③ 確定未達(dá)到理想業(yè)績(jī)水平的原因。

④ 確定 通過(guò) 培訓(xùn)能否達(dá)到的業(yè)績(jī)水平。

（4）勝任能力分析法

勝任能力是指員工勝任某一工作所應(yīng)具備的知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀等?，F(xiàn)在，許多公司公司都在依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略建立各崗位的勝任能力模型，以為公司員工招聘與甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)和薪酬管理提供依據(jù)。

我們認(rèn)為 這是一種比較 “接近真理”的方法。因?yàn)榭?jī)效不僅是企業(yè)的“生命”，更能反映企業(yè)的真實(shí)意愿，而且企業(yè)在不同階段所面臨的績(jī)效壓力是最能反映企業(yè)的問(wèn)題所在，因而朝著績(jī)效壓力所在的方向分析培訓(xùn)需求，更具戰(zhàn)略意義或者更為務(wù)實(shí)。

3、“五基”培訓(xùn)需求分析法

淘課根據(jù)多年從事企業(yè)培訓(xùn)和相關(guān)咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，提出了一個(gè)叫作“‘五基’培訓(xùn)需求分析”的方法（見圖），這一方法可有效地分析企業(yè)的培訓(xùn)需求，其中“基于業(yè)務(wù)流

程的培訓(xùn)需求分析 ”、“基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析”和“基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析 ”，可以用于分析任何項(xiàng)目性培訓(xùn)需求。

“五基”培訓(xùn)需求分析的一般過(guò)程

“‘五基’培訓(xùn)需求分析法”是指分別從公司戰(zhàn)略、業(yè)績(jī)流程、勝任能力、職務(wù)發(fā)展五個(gè)維度來(lái)分析企業(yè)的培訓(xùn)需求。（1）基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析

基于公司戰(zhàn)略的培訓(xùn)需求分析，用于分析和確認(rèn)企業(yè)中的哪些部門和哪 些職務(wù)層級(jí)的人員需要培訓(xùn)。

（2）基于業(yè)績(jī)目標(biāo)的培訓(xùn)需求分析

在拿到了公司戰(zhàn)略維度的培訓(xùn)需求以后，培訓(xùn)經(jīng)理就應(yīng)著手分析已經(jīng)被公司領(lǐng)導(dǎo)圈定的需要培訓(xùn)的部門和職務(wù)層級(jí)人員來(lái)自業(yè)績(jī)維度的培訓(xùn)需求了。

（3）基于業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)需求分析

在確定了哪些具體的人員需要培訓(xùn)以后，接下來(lái)就要分析對(duì)這些人員進(jìn)行哪些培訓(xùn)了。淘課經(jīng)過(guò)多年的探索發(fā)現(xiàn)，回答這一問(wèn)題的有效方法是畫出目標(biāo)受訓(xùn)對(duì)象實(shí)現(xiàn)工作的業(yè)務(wù)流程（也可稱為工作流程），并通過(guò)分析業(yè)務(wù)流程中的薄弱環(huán)節(jié)來(lái)分析和確認(rèn)培訓(xùn)需求，因?yàn)橥ǔＤ切┍∪醐h(huán)節(jié)就可能是需要能過(guò)培訓(xùn)來(lái)加以改進(jìn)的地方。

任何一項(xiàng)工作都有特定的流程。業(yè)務(wù)流程在這里就是指一位員工完成一項(xiàng)崗位工作所涉及的若干事項(xiàng)的先后順序。通過(guò)畫業(yè)務(wù)流程圖，結(jié)合當(dāng)事人和當(dāng)事人直接上司的意見，便能夠輕易發(fā)現(xiàn)任何一位員工（包括管理者）完成工作過(guò)程中的薄弱環(huán)節(jié)。確認(rèn)了業(yè)務(wù)流程的薄弱環(huán)節(jié)，也就意味著確認(rèn)了通過(guò)培訓(xùn)解決問(wèn)題的方向，他是對(duì)培訓(xùn)課程范圍的圈定。

（4）基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析

來(lái)自勝任能力維度的培訓(xùn)需求屬于“重要但不緊急的培訓(xùn)需求”。但在企業(yè)的培訓(xùn)資源較豐富的情況下，或者在企業(yè)認(rèn)為還有必要從勝任能力維度來(lái)分析特定員工的培訓(xùn)需求時(shí)，便可采用基于勝任能力的培訓(xùn)需求分析法來(lái)分析培訓(xùn)需求。

（5）基于職務(wù)發(fā)展的培訓(xùn)需求分析

從理論上講要求企業(yè)對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，即描述他們未來(lái)職業(yè)發(fā)展的路線。有了發(fā)展路線，便知道他們下一個(gè)工作崗位可能是什么，并分析其現(xiàn)有能力與實(shí)現(xiàn)下一崗位所需要的能力之間存在的差距，以此來(lái)確認(rèn)對(duì)其進(jìn)行哪些方面的培訓(xùn)。

雖然大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但這并不意味著企業(yè)就不能基于職務(wù)發(fā)展的維度來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。因?yàn)?，雖然大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有這樣的職業(yè)生涯規(guī)劃，但每一個(gè)企業(yè)都有“人才梯隊(duì)”或“儲(chǔ)備人才”，他們通常是企業(yè)準(zhǔn)備讓其擔(dān)任更高一級(jí)職務(wù)的人，因?yàn)?隨時(shí)可能出現(xiàn)人員離職、退休、升遷、降職、平行調(diào)動(dòng)等。此外，企業(yè)擴(kuò)大產(chǎn)銷規(guī)模、發(fā)展新的業(yè)務(wù)也需要有相應(yīng)規(guī)模的后備人才。

二、培訓(xùn)計(jì)劃制定

培訓(xùn)需求不等于培訓(xùn)計(jì)劃。因?yàn)?，企業(yè)的培訓(xùn)需求是多樣的，甚至是“無(wú)限”的，而企業(yè)能夠投入的培訓(xùn)資料（資金和時(shí)間成本等）卻是有限的，因此只有那些培訓(xùn)資源可以滿足的培訓(xùn)需求才能最終形成培訓(xùn)計(jì)劃。

1、培訓(xùn)計(jì)劃書的內(nèi)容結(jié)構(gòu)

一份好的培訓(xùn)計(jì)劃書應(yīng)具有以下幾項(xiàng)功能 ：

① 能夠充分地展示培訓(xùn)部門對(duì)公司未來(lái)一年培訓(xùn)工作的整體思考；

② 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門準(zhǔn)備做哪些具體工作，以及為什么要做這些工作；

③ 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)清楚地知道，培訓(xùn)部門做這些工作將要投入的資源和獲得的回報(bào)； ④ 針對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)可能出現(xiàn)的所有主要疑慮的相關(guān)問(wèn)題，培訓(xùn)部門都有應(yīng)對(duì)方案； ⑤ 能夠讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)感覺到培訓(xùn)部門人員的敬業(yè)精神、責(zé)任感，并具有較高的專業(yè)能力。一份完整的培訓(xùn)計(jì)劃書，應(yīng)該包括以下八項(xiàng)主要內(nèi)容：

① 內(nèi)容摘要；

② 培訓(xùn)需求調(diào)研過(guò)程和結(jié)果概述；

③ 培訓(xùn)工作目標(biāo)；

④ 分類培訓(xùn)/學(xué)習(xí)計(jì)劃；

⑤ 培訓(xùn)預(yù)算；

⑥ 培訓(xùn)效果測(cè)量方法；

⑦ 培訓(xùn)效果保障措施；

⑧ 問(wèn)題和建議。

2、定義學(xué)習(xí)方式

這是因?yàn)閷W(xué)習(xí)方式 是一分培訓(xùn)計(jì)劃書的靈魂所在。有兩點(diǎn)直接理由可以說(shuō)明這一點(diǎn)：一是，所有有組織的培訓(xùn)或?qū)W習(xí)活動(dòng)都必然要落實(shí)到一定的學(xué)習(xí)方式上，離開一定的學(xué)習(xí)方式，培訓(xùn)計(jì)劃便不成其為真正意義上的培訓(xùn)計(jì)劃，而是一種想法或打算。二是，沒(méi)有具體的學(xué)習(xí)方式便不可能計(jì)算出需要的培訓(xùn)預(yù)算，而沒(méi)有具體的預(yù)算的培訓(xùn)計(jì)劃不是完整的計(jì)劃，至少是很難獲得能過(guò)的計(jì)劃。

（1）學(xué)習(xí)方式種類

近年來(lái)被創(chuàng)造的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)新概念中的一部分：

A-learning(行動(dòng)學(xué)習(xí))、B-learning（混合學(xué)習(xí)）、C-learning（面授課程）、E-learning（電子化學(xué)習(xí)）、G-learning（游戲?qū)W習(xí)）、M-learning（移動(dòng)學(xué)習(xí)）、U-learning（無(wú)處不在的學(xué)習(xí)）、電影學(xué)習(xí)、嵌入式學(xué)習(xí)、非正式學(xué)習(xí)、跨界學(xué)習(xí)、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、會(huì)議學(xué)習(xí)、情境學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)社團(tuán)、海外培訓(xùn)、認(rèn)證培訓(xùn)、按需培訓(xùn)、博客培訓(xùn)、混合式學(xué)習(xí)??

（2）12種可控的學(xué)習(xí)方式

在此我們列舉12種學(xué)習(xí)方式：①聘請(qǐng)外部講師做內(nèi)訓(xùn)②內(nèi)部講師執(zhí)行內(nèi)訓(xùn)；③外派員工學(xué)習(xí)；④內(nèi)部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑤企業(yè)學(xué)習(xí)期刊；⑥發(fā)起專題自學(xué)與創(chuàng)新活動(dòng)；⑦師帶徒/導(dǎo)師制；⑧外部標(biāo)桿學(xué)習(xí)；⑨組織視頻學(xué)習(xí)；⑩組織讀書和知識(shí)競(jìng)賽活動(dòng)；⑾組織問(wèn)題分析會(huì)；⑿在線學(xué)習(xí)（E-learning）。

只有培訓(xùn)經(jīng)理可以自主掌控的學(xué)習(xí)方式才是值得考慮采取的學(xué)習(xí)方式。

4、制定培訓(xùn)計(jì)劃的四步框架

1.定義學(xué)習(xí)方式

有許多種方式可以增加企業(yè)/員工的知識(shí)和技能，但大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)部門只采取較

少的方式，及時(shí)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)十分充足，培訓(xùn)經(jīng)理也應(yīng)該精打細(xì)算，盡可能地安排經(jīng)濟(jì)

有效的員工學(xué)習(xí)方式。

2.平衡培訓(xùn)預(yù)算

可以啟動(dòng)戰(zhàn)略性采購(gòu)舉措；使用合適的培訓(xùn)師；減少單課內(nèi)訓(xùn)時(shí)間；砍掉一部分不

必要培訓(xùn)需求

3．編制培訓(xùn)計(jì)劃

4.撰寫方案報(bào)告

此次培訓(xùn)的梳理到此，有時(shí)候在想，我們什么時(shí)候能夠沉淀具有工程特色的培訓(xùn)管理以及組織執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)流程。