第一篇：辭職也能獲得經濟補償金

辭職也能獲得經濟補償金

王某與世紀公司于1998年建立勞動關系，世紀公司聘用王某為該公司人力資源部主管，月工資8000元。2002年1月起因公司經營不善，每月僅發(fā)放王某工資1500元。2002年4月初王某以世紀公司長期拖欠工資為由提出辭職，并要求世紀公司在為其辦理離職手續(xù)時全額補發(fā)工資、支付經濟補償金。雙方為此產生爭議，世紀公司在法院當庭辯稱因王某屬于自行辭職，故其無權向公司追索經濟補償金。

案例評析：依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條之規(guī)定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。法院據此判決世紀公司按原工資標準向王某補付工資，同時按王某的工作年限向其支付解除勞動合同的經濟補償金。

提示：我們都知道，如果用人單位適用《勞動法》第二十四條、第二十六條、第二十七條之規(guī)定與勞動者解除勞動合同的，用人單位負有向勞動者支付經濟補償金的法定義務。那么勞動者提出與用人單位解除勞動合同，用人單位是否還負有上述給付義務呢？依據勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：勞動者主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。但此規(guī)定不能一概適用，因為如果系用人單位違約在先、導致勞動者被迫辭職的，用人單位不僅不可免除給付經濟補償金的義務，同時還負有相應賠償義務。

第二篇：被迫離職也可得到經濟補償金

被迫離職也可得到經濟補償金

小祁所在公司的效益不錯，但其老板犯了“只讓馬兒跑得快，不讓馬兒多吃草”的毛病。小祁在職時，公司克扣其工資。當小祁欲離職時，公司先是不理不睬，急得小祁沒辦法只得提出解除勞動合同，公司這時才立即予以批準，但拒絕支付經濟補償。小祁看清公司的意圖就是為了省下一筆經濟補償費后，通過向仲裁委申訴維護了自身權益，使公司的如意打算沒能得逞。

小祁是去年6月應聘到該公司從事網絡開發(fā)工作的，雙方簽訂了3年期勞動合同。合同約定小祁入職后前3個月為試用期，月薪9000元，轉正后13000元。試用期過后第一個月，小祁發(fā)現自己的工資還是9000元，他找老板問原因，老板說這是因為他在試用期內表現不好造成的。小祁想知道自己哪些工作做得有缺陷，老板又說不出個所以然來。之后的兩個月，小祁發(fā)現自己的工資還是試用期的工資。

小祁看出老板不為其加薪的真實意圖后，開始尋找機會跳槽。去年12月初，朋友介紹他到另一家公司工作，他提前30天向老板提出辭職。辭職信交到公司20多天不見回音，這時，新公司催他去上班，他不得不再次上書公司要求解除雙方勞動關系。公司接到這個申請后立即同意和他解除勞動合同，但拒絕他提出的補足其試用期工資與轉正后的工資差額，以及支付其解除勞動合同經濟補償等要求。

小祁向勞動爭議仲裁委提出申訴。公司辯稱沒有克扣小祁的工資，因為公司已經批準了小祁的辭職申請，小祁在未收到公司批復的情況下，又提出要與公司解除勞動合同，依據相關法律規(guī)定，公司不應當為其支付解除勞動合同經濟補償金。由于小祁的要求沒有事實和法律依據，請求仲裁委駁回小祁的申請。而仲裁裁決支持了小祁的請求。

針對此案，律師李玲認為，仲裁之所以支持小祁的請求，首先是公司沒有證據證明小祁工作不稱職，因而公司克扣小祁工資的做法是錯誤的，違法的，應當予以糾正。

李玲律師說，勞動者在用人單位面前是弱者，小祁遇到新的就業(yè)機會自然不愿放棄，可他又擔心處理不好與原單位的合同關系影響正常調離，就中規(guī)中矩地一次次向公司提出書面離職申請。然而，該公司誤解了《勞動法》等相關法律規(guī)定，誤以為只要不理睬小祁的離職申請，逼使其首先提出解除勞動合同，公司就可以避免支付其解除勞動合同的經濟補償金?！秳趧訝幾h司法解釋》第15條第3項已經做出規(guī)定，克扣或無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付補償金。依據這個條款，由于公司存在拖欠工資行為，小祁提出解除勞動合同的做法并無不當，而且有權要求該公司支付經濟補償金。

本案中，小祁依據《勞動法》第31條規(guī)定，履行了提前30天通知公司的義務，無論公司同意與否，雙方的勞動合同都會在30日后終結。至于后來，小祁直接提出解除勞動合同，是基于公司拖欠工資的前提下，行使的即時解除勞動合同的權利，因此，雙方的勞動關系在小祁提出解除時即生效。這一點在《勞動合同法》第38條和第46條中也有明確規(guī)定。換句話說，假設小祁的勞動爭議時間發(fā)生在今年，審理時就有了更加明確的法律規(guī)定，小祁的請求同樣會得到法律的支持。

文章來源：勞動午報

第三篇：勞動者提出辭職有經濟補償金嗎？

勞動者提出辭職有經濟補償金嗎？

為保障勞動者的選擇職業(yè)的權利，《勞動法》的規(guī)定了勞動者享有辭職的權利。根據《勞動法》第二十四條、第三十一條和第三十二條的規(guī)定，勞動者有權通過與用 人單位協(xié)商、或者提前30日以及隨時解除合同的方式主動提出辭職。勞動部《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》規(guī)定：勞動者按照《勞動法》第二十四條的 規(guī)定，主動提出解除勞動合同的，用人單位可以不支付經濟補償金。勞動部《關于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》也規(guī)定，勞動者依據勞動法第三十二條第（一）項（筆者注，即試用期內）解除勞動合同，用人 單位可以不支付經濟補償金。

由于上述規(guī)定，很多人就形成了勞動者主動辭職沒有經濟補償金的認識。實際上，勞動者主動提出解除勞動合同沒有經濟補償金的情況不能一概而 論。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第 十五條規(guī)定，如果是用人單位“以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動 的；未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；克扣或者無故拖欠勞動者工資的；拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；低于當地最低工資標準支 付勞動者工資的”，迫使勞動者提出解除勞動合同的用人單位應當支付勞動者的勞動報酬和經濟補償，并可支付賠償金。

那么，這經濟補償金和賠償到底怎么計算呢？該《解釋》沒有做明確的規(guī)定?！秳趧臃ā返诙藯l規(guī)定，用人單位依據本法第二十四條、第二十六 條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應當依照國家有關規(guī)定給予經濟補償。而這里的所謂的“國家有關規(guī)定”主要是指勞動部的《違反和解除勞動合同的經濟補 償辦法》。該《辦法》規(guī)定了用人單位解除勞動合同應當支付經濟補償金的五情形，即協(xié)商解除、勞動者醫(yī)療期滿解除、勞動者不勝任工作解除、客觀情況發(fā)生重大 變化而解除、經濟性裁減人員。其中規(guī)定協(xié)商和解除勞動者不勝任工作解除時經濟補償金最多不超過十二個月。其他情形則沒有最多不超過十二個月限制。該《辦 法》還規(guī)定了賠償金的計算方式，即第三條“用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規(guī)定的時間內全額支付 勞動者工資報酬外，還需加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經濟補償金?！钡谒臈l“用人單位支付勞動者的工資報酬低于當地最低工資標準的，要在補足低于標準 部分的同時，另外支付相當于低于部分百分之二十五的經濟補償金?！?/p>

所以，雖然最高人民法院在該《解釋》中規(guī)定了因用人單位的原因迫使勞動者解除勞動合同的應當支付經濟補償金以及賠償，但是并沒有明確這種情 形下的經濟補償金和賠償金的具體計算方式，在其他法律和相關規(guī)定中也找不到相應的規(guī)定。那么應該參照協(xié)商解除的情形支付經濟補償金（有支付最多12個月經 濟補償金的限制），還是參照其他沒有最多12個月經濟補償金限制的情形計算，筆者認為都不太妥當。實際上造成了勞動者無法找到準確的計算方法和賠償依據，這不能不說是《解釋》的一大缺陷。筆者建議，在法律沒有做出明確的規(guī)定前，有關經濟補償金可以按由用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經 濟補償金（工作時間不滿一年的按一年的標準發(fā)給經濟補償金）的標準執(zhí)行，而有關賠償金則可以按照該《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條和第四條的 規(guī)定執(zhí)行。

第四篇：提出辭職申請能否得到經濟補償金

提出辭職申請能否得到經濟補償金？

孫先生問，他于1996年進入一家公司工作，在該公司工作期間長年加班，十年來基本上每周都加一天班，每個月還要值兩次班，可公司從未發(fā)放過加班工資。今年10月份，以公司未發(fā)放加班工資為由申請辭職，請問公司是否應支付經濟補償金及加班工資？

根據《勞動法》的規(guī)定，勞動者加班的，應該按規(guī)定支付百分之一百五到百分之三百不等的加班工資，用人單位不支付的，勞動者可以提起勞動仲裁。我國《勞動法》對勞動爭議仲裁的時效規(guī)定的是六十日，為了保護勞動者的合法權益，在用人單位沒有拒付或勞動者沒有實際追償的情形下一般是保護一年的加班工資，你可以要求該公司支付一年的加班工資，十年的加班工資是很難得到支持的。經濟補償金是用人單位提出解除勞動合同時支付給勞動者的經濟補償，對于勞動者辭職的，除非是被迫辭職的能得到經濟補償金，否則是不能要求用人單位支付經濟補償金的。

被迫辭職包括:

規(guī)定：用人單位未按勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的、克扣或者無故拖欠勞動者工資的，迫使勞動者提出解除勞動合同，用人單位應支付勞動者的勞動報酬和經濟補償金，并可支付賠償金。

勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；

第五篇：老卜講堂-《被辭退如何獲得經濟補償金》

老卜講堂-《被辭退如何獲得補償金》

都市消費晨報20130830期 >> 第B09版

案例：近日，有媒體報道稱，富士康遭遇“分流”**，3456名員工請求“被辭退”。所謂“分流”，是指富士康內部根據各事業(yè)群生產線的訂單充裕程度不同，將富余人力調整至訂單需求旺盛、人力不足的事業(yè)群生產線，以提升管理效率。而“自離”則是指富士康員工不滿用人單位的待遇或政策，主動離職，富士康不支付違約金。為此，這3456名待“分流”員工主動向富士康提出了“被辭退的要求”。

“主動辭退”和“被辭退”有何區(qū)別？職場人“被辭退”可以獲得哪些經濟補償？勞動法專家老卜：首先，如果在無過錯、不存在侵害勞動者合法權益的情況下，勞動者主動辭職，用人單位是不需要給勞動者支付經濟補償金的；如果用人單位違約致使勞動者“無過錯被辭退”，解除了與用人單位的勞動合同關系，根據《勞動合同法》第四十七條和八十七條，勞動者可以要求單位支付經濟賠償金作為賠償。

根據規(guī)定，用人單位合法內辭退員工，將根據勞動者在用人單位的工作年限，每滿一年向勞動者支付一個月的工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的工資賠償。比如，一個勞動者在用人單位工作了3年零7個月，他得到的經濟補償金為4個月的工資。

不少剛進入職場的新人有時會遇到這種情形：合同未到期，用人單位會以“不用心工作”等種種理由辭退員工，又對員工說“被辭退”這個理由會影響員工以后的就業(yè)，于是讓員工主動寫辭職報告，形成“勞動者自己主動辭職離開本單位”的情況。這就是用人單位為了逃避員工 “被辭退”后要求負擔經濟補償金。

對勞動者來說，如果無故被用人單位辭退，用人單位又拒不支付經濟補償金，勞動者可以收集并準備好能證明與用人單位存在勞動關系的證據，前往當地人社部門申請勞動仲裁。如果用人單位存在沒有和勞動者簽訂勞動合同的行為，勞動者還可以向用人單位要求雙倍工資。支付辦法是：從入職第二個月開始算，最長支付11個月。

當然，并非所有的“被辭退”用人單位都需要支付經濟補償，根據《勞動合同法》的規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同而無須支付經濟補償金。

在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴重失職，徇私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。

（晨報記者 李鵬）□專家簡介