第一篇：《真理與方法》讀后感

漢斯—格奧爾格·伽達(dá)默爾（Hans-George Gadamer）是當(dāng)代德國最偉大的哲學(xué)家之一，是西方詮釋學(xué)的重要代表。海德格爾對(duì)伽達(dá)默爾的影響巨大。伽達(dá)默爾希望可以在哲學(xué)里面找到一種歷史的向度，又想找到一種具有廣泛規(guī)模的系統(tǒng)化向度。對(duì)歷史傳承物的解釋并不是一種在系統(tǒng)化哲學(xué)之旁的哲學(xué)史活動(dòng)，對(duì)傳統(tǒng)的關(guān)系乃是哲學(xué)本身的一部分，亦即一種在其代表作《真理與方法》中所表現(xiàn)的基本態(tài)度?！墩胬砼c方法》是伽達(dá)默爾60歲時(shí)出版的一部哲學(xué)代表作。這部書是當(dāng)代哲學(xué)和當(dāng)代哲學(xué)史的研究發(fā)生重要轉(zhuǎn)折，而且一般人文社會(huì)科學(xué)的研究也出現(xiàn)了新的轉(zhuǎn)向。

詮釋學(xué)（Hermeneutics)來源于希臘語赫爾墨斯（Hermes）——諸神的信使。赫爾墨斯負(fù)責(zé)向人類傳達(dá)著神的旨意，從詞源上來講，向我們表達(dá)了兩方面的內(nèi)容：一是語言和文字很重要，二是語言和文字在傳達(dá)過程中容易造成錯(cuò)誤和欺騙。最初的詮釋學(xué)就是要撥開重重迷霧，遇見真章。詮釋學(xué)在經(jīng)歷了神學(xué)詮釋學(xué)（對(duì)《圣經(jīng)》中本意的詮釋），法學(xué)詮釋學(xué)（對(duì)法律條文的詮釋），人文詮釋學(xué)（對(duì)古希臘經(jīng)典名著的解讀），歷史詮釋學(xué)（對(duì)歷史的詮釋）這些詮釋學(xué)都是力圖找到文本中的真意，文本中作者最初要表達(dá)的確切含義。詮釋學(xué)走到20世紀(jì)，迎來了嶄新的春天。施萊馬赫提出“比他人更能理解他人”的口號(hào)，將詮釋學(xué)作為理解和解釋科學(xué)或者藝術(shù)的方法論。他將理解分為語法理解和心理理解兩種。語法理解就是語言層面上的理解，心理理解類似于將心比心。與中國的“人同此心、心同此理”是一個(gè)道理。狄爾泰，將詮釋學(xué)作為人文學(xué)科普遍方法論。他區(qū)分了自然科學(xué)和精神科學(xué)，并且提出“說明”、“理解”。他認(rèn)為“說明”（explanation）這是針對(duì)自然科學(xué)的方法，主要是表明事物的外在顯現(xiàn)?！袄斫狻保╱nderstanding）這是針對(duì)精神科學(xué)，詮釋事物內(nèi)在形式，個(gè)體的來龍去脈。精神學(xué)科的確有其獨(dú)特之處，精神學(xué)科的對(duì)象是人類精神的創(chuàng)造，客體是人類精神客觀化的產(chǎn)物。海德格爾將詮釋學(xué)向前推動(dòng)了一大步：此在和存在理解現(xiàn)象學(xué)的詮釋學(xué)。他將理解作為此在存在方式來把握，對(duì)此在進(jìn)行時(shí)間性分析。他認(rèn)為任何理解都是基于前理解，前理解包含三種要素：前有，解釋前對(duì)事物有所領(lǐng)會(huì)；前見，解釋前先有角度和傾向；前把握，對(duì)事物與線的概念把握。理解在本質(zhì)上來說是對(duì)語言的歸屬和傾聽。語言就是原始的存在，人之所以傾聽語言是因?yàn)槿颂幱诖嬖谥?，而語言就是存在之家。但反過來說，存在也是語言之家，因?yàn)槿嗽诶斫庵写嬖?，人總是在時(shí)間性中追憶自己的過去，并向未來敞開。過去和未來又共同流向當(dāng)下，因此生命這朵奇葩在當(dāng)下綻放。總之，理解就是建立在前理解上，對(duì)過去開放又像未來籌劃，合二為一的為當(dāng)下證明。

伽達(dá)默爾秉承海德格爾的本體論轉(zhuǎn)向，把詮釋學(xué)進(jìn)一步發(fā)展成為哲學(xué)詮釋學(xué)。按照他的看法詮釋學(xué)不是一種方法論，而是人們世界經(jīng)驗(yàn)的組成部分。他在《真理與方法》

第二版序言中寫道：“我們一般所探究的不僅是科學(xué)及其經(jīng)驗(yàn)方式的問題——我們所探究的是人類世界經(jīng)驗(yàn)和生活實(shí)踐的問題。借用康德的話來說，我們是在探究：理解怎樣得以可能？這是一個(gè)先預(yù)祝提醒的一切理解行為的問題，也是一個(gè)先于理解科學(xué)的方法論及其規(guī)范和規(guī)則的問題。我認(rèn)為海德格爾對(duì)人類此在的時(shí)間性分析已經(jīng)令人信服的表明：理解不屬于主體的行為方式，而是此在本身的存在方式。本書的‘詮釋學(xué)’概念正是在這個(gè)意義上使用的。它標(biāo)志著此在的根本運(yùn)動(dòng)性，這種運(yùn)動(dòng)性構(gòu)成此在的有限性和歷史性，因而也包括此在的全部世界經(jīng)驗(yàn)?！闭軐W(xué)詮釋學(xué)是在探究人類一切理解活動(dòng)的得以可能的基本條件，試圖通過研究和分析人類一切理解活動(dòng)現(xiàn)象的基本條件找出人類的世界經(jīng)驗(yàn)，在人類有限的歷史性的存在方式中發(fā)現(xiàn)人類與世界的根本關(guān)系。所以在《真理與方法》一書中伽達(dá)默爾將全書分為三個(gè)部分：藝術(shù)經(jīng)驗(yàn)里的真理問題的展現(xiàn)；真理問題擴(kuò)大到精神科學(xué)里的理解問題；以語言為主線的詮釋學(xué)存在論的轉(zhuǎn)向。這三個(gè)部分分別代表三個(gè)領(lǐng)域：美學(xué)領(lǐng)域、歷史領(lǐng)域、語言領(lǐng)域。伽達(dá)默爾非常擅長于從歷史的角度去對(duì)一個(gè)概念、命題或者觀點(diǎn)進(jìn)行梳理。如在闡述“體驗(yàn)”一詞的概念時(shí)，伽達(dá)默爾列舉了“‘體驗(yàn)’一詞的歷史”從19世紀(jì)70年代“體驗(yàn)”與“經(jīng)歷”（Ereben）這個(gè)詞相區(qū)別直至狄爾泰對(duì)“體驗(yàn)”的理解。這種寫作方法本身就是伽達(dá)默爾歷史意識(shí)的體現(xiàn)。伽達(dá)默爾非常強(qiáng)調(diào)歷史性，從時(shí)間的角度去解讀，他認(rèn)為真正的歷史性是應(yīng)該從批判歷史意識(shí)開始的。人無法具有“上帝之眼”無法超脫歷史，是和現(xiàn)狀而存在。歷史意識(shí)是人類特有的的能力，是人類對(duì)自然、對(duì)自身在時(shí)間長河中發(fā)展變化中現(xiàn)象與本質(zhì)的認(rèn)識(shí)。用歷史性的、時(shí)間性的眼光看問題已經(jīng)成為20世紀(jì)以來哲學(xué)上的重大發(fā)展，人們不再局限于形而上學(xué)的空間意識(shí)，時(shí)間意識(shí)的加入使人們的思維四維化。無論是從人類社會(huì)的發(fā)展還是人類自身的發(fā)展都是在時(shí)間維度中進(jìn)行的，而要實(shí)現(xiàn)個(gè)人生命的完善與擴(kuò)展必須要有時(shí)間意識(shí)、歷史意識(shí)。在我們完善個(gè)體的同時(shí)必然會(huì)受到前理解的束縛。一切的理解以前理解結(jié)構(gòu)為背景，此前理解結(jié)構(gòu)就決定了人們的視域、思路。也就是說我們只可以看到以前理解規(guī)定范圍內(nèi)的東西，在前理解規(guī)定的范圍之外，也就是我們的視域之外，只有“無”。既然理解是此在存在方式，理解是人之為人的表現(xiàn)，為了探究人類一切理解活動(dòng)的一可能的基本條件，我們就必須先要解決“視域”的問題。

“視域”一詞本義為“地平線”，指的是，向水平方向望去，天地相交的地方。伽達(dá)默爾認(rèn)為，“視域是看視的區(qū)域，這個(gè)區(qū)域囊括和包容了從某個(gè)立足點(diǎn)出發(fā)所能看到的一切。”我們目之所及的區(qū)域是有限的，但地平線卻是無限延伸的，向我們目之不能及的地方無限延伸，這就構(gòu)成了“視域”的有限性與無限性之間的矛盾。相對(duì)于個(gè)人而言，個(gè)人的“視域”是有限的，只有處于個(gè)人視野范圍內(nèi)的事物，才能進(jìn)入個(gè)

人的“視域”，但相對(duì)于無限廣大的世界而言，則要求“視域”具有無限性，理解就是在此基礎(chǔ)上進(jìn)行的，以求得這種有限與無限的融合。

我們理解和解釋的處境本身就是一種限制我們視覺可能性的立足點(diǎn)，因此“視域”與“處境”概念在本質(zhì)上是相同的。我們所處的環(huán)境包括的范圍極廣，既指真實(shí)所在的自然環(huán)境，也指當(dāng)下所處的社會(huì)環(huán)境；既包括個(gè)人所處的歷史文化傳統(tǒng)，也包括個(gè)人所有的學(xué)識(shí)與經(jīng)歷。而這所有的“處境”也就是我們的“視域”所及的范圍，從這一點(diǎn)來看，當(dāng)我們進(jìn)入理解的時(shí)候，理解總是要受到我們每個(gè)人的“視域”限制的。但伽達(dá)默爾的“視域”概念又有著非常鮮明的不定性和開放性。既然“視域”是指從某個(gè)“立足點(diǎn)”出發(fā)所能看到的一切，那么當(dāng)這個(gè)“立足點(diǎn)”發(fā)生變化的時(shí)候，“視域”也就自然會(huì)隨之發(fā)生變化。這就是說，當(dāng)主體在“視域”中運(yùn)動(dòng)時(shí)，“視域”會(huì)隨主體而運(yùn)動(dòng)，主體可以擴(kuò)容包括過去的視域或他人的視域，這樣就會(huì)產(chǎn)生“視域融合”?！耙曈颉笔桥c“前見”、“前理解”等概念緊密相聯(lián)的。“前見”是不可避免的，但是“前見”可以分為有問題的（Problematic)的前見和生產(chǎn)性的（Productive）的前見。有問題的前見是人們的主觀臆斷，與真理無關(guān)，是主觀情感的武斷判定。生產(chǎn)性的前見是由于理解的歷史性造成的，是不可避免的。每一個(gè)人的存在都是一種歷史的存在，他總是存在于一定的文化與傳統(tǒng)之中，受到一定的文化與傳統(tǒng)的影響。因此，在理解的過程中，我們總是帶著這種文化與傳統(tǒng)的影響去理解對(duì)象的，而這種文化與傳統(tǒng)對(duì)我們的影響就構(gòu)成了我們的“前見”。啟蒙運(yùn)動(dòng)倡導(dǎo)用理性的自由打破傳統(tǒng)的束縛，“前見”被當(dāng)做“無根據(jù)的判斷”而備受責(zé)難，但伽達(dá)默爾卻針鋒相對(duì)地指出，反對(duì)前見的啟蒙運(yùn)動(dòng)本身就無法逃脫前見，“啟蒙運(yùn)動(dòng)的基本前見就是反對(duì)前見本身的前見，因而就是對(duì)流傳物的剝奪”。伽達(dá)默爾對(duì)“前見”的肯定，也就為他的“視域”概念鋪平了道路，因?yàn)閭€(gè)人的“視域”也就是個(gè)人在已有前見的基礎(chǔ)上所能見的最廣區(qū)域。伽達(dá)默爾為權(quán)威和傳統(tǒng)正名。雖然權(quán)威和傳統(tǒng)在某種意義上來說舒服了人的自由，但是在權(quán)威和傳統(tǒng)中依然包括了真理。來自權(quán)威的前見和來自傳統(tǒng)的前見有以來承認(rèn)理性本身運(yùn)動(dòng)的身影，雖然真理是永恒的，但是人們認(rèn)識(shí)真理的過程是循序漸進(jìn)的，在真理的認(rèn)知過程中總是不斷地打破和推翻“前見”樹立符合當(dāng)下的真理的顯現(xiàn)，但是并不能因此否認(rèn)在權(quán)威和傳統(tǒng)中自覺不自覺地對(duì)真理本身的顯現(xiàn)。伽達(dá)默爾把解釋者所處的這種前見所構(gòu)成的視域稱作為“現(xiàn)今視域”，而被理解者（通常指本文）作為由作者所創(chuàng)造的帶有作者的前見的意象性結(jié)構(gòu)，由于作者的視域的影響而形成的視域被稱作為“初始視域”。理解就是在這種“現(xiàn)今視域”與“初始視域”的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。

“視域融合”理論是伽達(dá)默爾哲學(xué)解釋學(xué)的核心概念之一。伽達(dá)默爾在這一概念的基礎(chǔ)上建立了自己有別于傳統(tǒng)解釋學(xué)的哲學(xué)解釋學(xué)理論，從而把解釋學(xué)以及與之相關(guān)的美學(xué)、文藝學(xué)等推向了一個(gè)新的階段。

在理解的過程中，始終存在著理解者與被理解者雙方。傳統(tǒng)的解釋學(xué)中，理解者是主體，而被理解者是客體。理解就是主體對(duì)客體的觀照，理解的目的就是主體要力求達(dá)到對(duì)客體的客觀的觀照?！耙曈蛉诤稀崩碚摯蚱屏诉@種主體與客體二元對(duì)立的局面，倡導(dǎo)將主體與客體聯(lián)系起來，達(dá)到二者的相互融合。

所謂“視域融合”，就是將“現(xiàn)今視域”與“初始視域”相融合。理解者總是擁有著自身的特定的視域，因?yàn)樗钤谧陨淼奶囟ǖ臍v史境遇中，因此他具有著自己與眾不同的“現(xiàn)今視域”，而被理解者，不管是以什么樣的形式存在，它也總是存在于自己特定的歷史條件中或是被處于特定的歷史條件中的個(gè)人所創(chuàng)造的，因而也具有著自己的特定的“初始視域”。這里的“現(xiàn)今視域”與“初始視域”自然就存在著極大的差別，而理解的目的就是要將這兩者融合起來。在理解過程中，理解者的視域與被理解者的視域不斷地進(jìn)行交流，因而雙方都會(huì)不斷地?cái)U(kuò)大、轉(zhuǎn)化和生成，從而最終達(dá)到二者的融合，形成一個(gè)全新的視域。這個(gè)視域既不是“現(xiàn)今視域”，也不是“初始視域”，而是在這二者相互融合的基礎(chǔ)上形成的第三個(gè)“視域”，這第三個(gè)“視域”就是完全消除了理解者與被理解者的二元對(duì)立的產(chǎn)物。

“視域融合”具有開放性。伽達(dá)默爾認(rèn)為，“我們只是要求對(duì)他人的和本文的見解保持開放的態(tài)度。但是，這種開放性總是包含著我們要把他人的見解放入與我們自己整個(gè)見解的關(guān)系中，或者把我們自己的見解放入他人整個(gè)見解的關(guān)系中?！痹诶斫獾倪^程中，理解者與被理解者雙方都必須敞開心扉，充分地去接納對(duì)方，只有這樣才能達(dá)到真正的平等、自由地對(duì)話，而只有在這種真正自由平等的對(duì)話中，才能實(shí)現(xiàn)二者的“視域融合”。如果文本堅(jiān)守自己的客觀性而不愿接納讀者的“見解”，或是讀者堅(jiān)持自己的主觀感受而不顧文本的“見解”，那么“融合”是不可能發(fā)生的。文本本身在被創(chuàng)造出來的時(shí)候就帶有了創(chuàng)造者的“視域”，同時(shí)文本本身所具有的空白點(diǎn)又組成了一種召喚結(jié)構(gòu)，需要讀者理解的加入；另一方面，讀者積極地響應(yīng)這種“召喚結(jié)構(gòu)”，進(jìn)入文本的世界，根據(jù)自身的“視域”，填補(bǔ)文本留下的空白點(diǎn)，確定文本的不定點(diǎn)，這樣兩者的視域就能達(dá)到融合了。

對(duì)于審美活動(dòng)而言，“視域融合”理論強(qiáng)調(diào)理解者在文本意義生成的過程中的重要作用，與此相關(guān)的是伽達(dá)默爾有關(guān)“游戲”的相關(guān)論述。伽達(dá)默爾認(rèn)為游戲是藝術(shù)作品本身的存在方式，游戲有游戲的規(guī)則，而這個(gè)規(guī)則需要游戲者和觀賞者的共同認(rèn)同，游戲才能獲得承認(rèn)。只有當(dāng)觀賞者承認(rèn)游戲規(guī)則的時(shí)候，他才能理解游戲從而成為觀

賞者，而游戲者本身也首先是一個(gè)觀賞者，因?yàn)樗惨宰陨淼挠螒蚧顒?dòng)為觀照對(duì)象。作為游戲的藝術(shù)作品，它的創(chuàng)作者就是游戲者，而這個(gè)游戲者在作品產(chǎn)生之時(shí)便消失在作品之中了，那么作品的的意義（也即游戲的意義）就需要觀賞者——讀者來賦予，只有在這種觀照的游戲中，游戲（藝術(shù)作品）的意義才能顯現(xiàn)出來。伽達(dá)默爾說：“雖然游戲者好像在每一種游戲里都起了他們的作用，而且正是這樣游戲才走向表現(xiàn)，但游戲本身卻是由游戲者和觀賞者所組成的整體?！辟み_(dá)默爾的《真理與方法》對(duì)我們的現(xiàn)實(shí)人生也具有重大的指導(dǎo)意義。當(dāng)今社會(huì)，在通俗藝術(shù)的指導(dǎo)下“權(quán)威”、“傳統(tǒng)”、“經(jīng)典”正在變形和扭曲，我們在打破重塑經(jīng)典的同時(shí)，似乎是走了過于自由的道路。在經(jīng)典意識(shí)與現(xiàn)代觀念在我們的思想中猛烈碰撞的時(shí)候，作為欣賞者的我們既要尊重讀者對(duì)藝術(shù)作品意義生成的重要作用，也不能忽視藝術(shù)作品本身的價(jià)值，絕對(duì)不能對(duì)藝術(shù)作品進(jìn)行毫無約束地、漫無邊際地解讀，因?yàn)樗囆g(shù)作品本身對(duì)我們的閱讀是有制約性的。在審美體驗(yàn)中，當(dāng)面對(duì)審美客體時(shí)無論我們擁有著什么樣的“現(xiàn)今視域”，作品所具有的“初始視域”都是一樣的，那是由文本本身所決定的，是文本的創(chuàng)作者在創(chuàng)作文本的時(shí)候就賦予文本的。雖然伽達(dá)默爾提出了可以對(duì)“藝術(shù)作品作時(shí)間性的解釋”，但無論文本發(fā)生了怎樣的變化，無論在歷史時(shí)間的變遷中文本又擁有了怎樣的新的內(nèi)容，但它仍然是它自身，這一點(diǎn)正構(gòu)成了我們理解時(shí)的制約性，同時(shí)也是我們的理解得以進(jìn)行的基礎(chǔ)。

《真理與方法》中對(duì)語言也做出了強(qiáng)調(diào)，每一理解都表現(xiàn)為一種對(duì)我們所面臨的問題的回答，這是一般語言性的世界經(jīng)驗(yàn)的基本特征。我們的世界經(jīng)驗(yàn)都是由語言所構(gòu)成的，語言是我們理解得以實(shí)踐的必要條件和經(jīng)驗(yàn)得以構(gòu)成的必要基礎(chǔ)。對(duì)語言的關(guān)注也是20世紀(jì)哲學(xué)的一大發(fā)展，對(duì)此在這里不再詳細(xì)陳述?？傊?，伽達(dá)默爾的《真理與方法》不僅是哲學(xué)詮釋學(xué)的經(jīng)典之作，也為我們開拓了一個(gè)新的發(fā)現(xiàn)世界的視角。

第二篇：管人的真理讀后感

《管人的真理》讀后感

--王麗鴿

管理大師羅賓斯的《管理的真理》，這本書基本圍繞著人力資源管理的幾大模塊展開的招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、溝通、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、績效評(píng)估，組織結(jié)構(gòu)變革，管理沖突九個(gè)方面對(duì)人力資源管理中常遇到的問題進(jìn)行了淺顯易懂的描述，對(duì)工作實(shí)踐具有直觀的指導(dǎo)作用，個(gè)人認(rèn)為是每一個(gè)人力資源管理者應(yīng)讀的一本書。下面是每一篇小的真理的讀后感：

第一篇招聘的真理

1.在招聘工作中，評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)，首因效應(yīng)（第一印象）占較大比重，包括申請人的行走、談話、相貌等，這些因素會(huì)影響面試官的判斷，但第一印象不是非常準(zhǔn)確的，所以在面試過程中要采用行為化的面試問題印證第一印象。

2.鑒往知來，一個(gè)人過去的行為最能夠預(yù)測未來的行為，所以在面試的過程中，要采用STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務(wù)）、Action（行動(dòng)）和Result（結(jié)果）來設(shè)計(jì)面試問題。

3.盡管最快的和最強(qiáng)的并不見得總能贏得比賽，但是我們總會(huì)把賭注押在他們身上，在招聘工作中，其他條件相同的情況下，我們會(huì)選擇智商最高的員工。

4.老子曾說：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)。在選擇人才時(shí)，我們要關(guān)注人格的五個(gè)維度：外傾性，隨和性、責(zé)任心、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗(yàn)的開放性，其中責(zé)任心與工作績效之間有最顯著的關(guān)系。

5.人的快樂與否取決于基因的程度在35%-50%，甚至80%。公司的崗位接待、公關(guān)、客服人員需要積極正向的性格才能做得更好，所以在招聘這些崗位的時(shí)候，要重視個(gè)性測試，同時(shí)要檢視應(yīng)聘者的過往工作經(jīng)歷。

6.在與面試者最終溝通時(shí)，要坦率，要把好的、不好的工作實(shí)際情況都告訴求職責(zé)，才更有可能留住新員工，只呈現(xiàn)工作的積極面，從而誘導(dǎo)新成員加入組織，就像一場雙方都會(huì)后悔的婚姻，造成雙損的局面。在招聘工作中可以合理的使用“冷熱水效應(yīng)”促使對(duì)方的同意。招聘工作中還要注意的是，要選擇與個(gè)性符合崗位的求職者，要選擇與公司企業(yè)文化相匹配的求職責(zé)，好員工的行為包括：①針對(duì)所在的部門或者公司，提出建設(shè)性的報(bào)告②幫助團(tuán)隊(duì)中的同事③志愿參加額外的工作④避免不必要的沖突⑤愛惜公司財(cái)產(chǎn)⑥尊重并領(lǐng)會(huì)規(guī)章制度⑦面對(duì)臨時(shí)強(qiáng)加的工作或者非常麻煩的事物，不溫不怒，優(yōu)雅處之。

第二篇激勵(lì)的真理

1.在日常工作中做績效考核時(shí)，達(dá)到對(duì)員工激勵(lì)的目的，管理者或人力資源部要做好三個(gè)

方面的關(guān)系，第一努力和績效的關(guān)系，第二績效與薪酬的關(guān)系，第三績效獎(jiǎng)勵(lì)與員工需要的關(guān)系。

2.在績效考核中，有一個(gè)清晰的明確的目標(biāo)的時(shí)候，工作績效才會(huì)更出色，目標(biāo)制定的原則： SMART原則（S=Specific（明確性）、M=Measurable（可衡量性）、A=Attainable（可達(dá)成性）、R=Relevant（相關(guān)性）、T=Time-bound）（時(shí)限性）。

3.工作本身就是最強(qiáng)有力的激勵(lì)因素，所以在崗位設(shè)計(jì)的時(shí)候，公司管理者和人力資源部盡量要把工作任務(wù)設(shè)計(jì)的更具有挑戰(zhàn)性，更具有創(chuàng)造性，有足夠的工作強(qiáng)度，有清晰的目標(biāo)，有利于員工充分發(fā)揮他們的技能。

4.直接上級(jí)在對(duì)員工做績效反饋時(shí)，要對(duì)事不對(duì)人，要針對(duì)員工的行為，尤其是負(fù)面的反饋，要盡量的描述事實(shí)，而不要下判斷，多評(píng)價(jià)。如果是批評(píng)，要確認(rèn)對(duì)方的行為時(shí)可控的，當(dāng)對(duì)方無力控制其行為時(shí)，批評(píng)其短處并不會(huì)有建設(shè)性和價(jià)值。

5.管理者常常獎(jiǎng)勵(lì)了他們試圖阻止的行為，卻沒有獎(jiǎng)勵(lì)他們期望的行為，管理中，獎(jiǎng)勵(lì)什么，得到什么。要質(zhì)量，獎(jiǎng)質(zhì)量。

6.員工并不僅僅看中絕對(duì)報(bào)酬，他們也看中相對(duì)報(bào)酬，他們會(huì)拿自己對(duì)工作的投入：工作經(jīng)驗(yàn)、努力程度、教育水平、工作能力與他們工作的產(chǎn)出：薪酬水平、加薪幅度、被認(rèn)可度想比較，然后再與周圍的親戚、朋友、同事、同行，將在即的投入產(chǎn)出率與別人想比較，從而得出是否被公平對(duì)待的結(jié)論。這也是造成員工離職很重要的因素。

7.P=F（AMO）,p=績效，A=能力，M=激勵(lì)，O=機(jī)會(huì)，當(dāng)一個(gè)有能力，有意愿的員工沒有達(dá)到你預(yù)期的績效水平的時(shí)候，應(yīng)該考慮工作環(huán)境（良好的工作條件，肯出手幫助的同事，支持工作的規(guī)則和流程）是否給了他必要的支持。

第三篇 領(lǐng)導(dǎo)的真理

1.信任是領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì),當(dāng)員工信任一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)，他們就樂意接受領(lǐng)導(dǎo)的安排，無需擔(dān)心自己的權(quán)益受損害，建立信任的方式有:公開、公正、說出你的感受、實(shí)話實(shí)說、行為一致、信守諾言、保守秘密。

2.在我們選領(lǐng)導(dǎo)人的時(shí)候，過去的經(jīng)驗(yàn)是一個(gè)重要的參考因素，但這個(gè)問題要一分為二的看待，經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和工作的時(shí)間量不一定是一回事，情景的差異性也會(huì)影響到經(jīng)驗(yàn)的可轉(zhuǎn)移性。

3.有效的領(lǐng)導(dǎo)者要知道如何心理定格，領(lǐng)導(dǎo)者選擇那些自己想讓人們關(guān)注的方面或部分，而忽略掉那些自己不想讓別人看到的部分。

4.魅力型領(lǐng)導(dǎo)是可以通過訓(xùn)練獲得的：表現(xiàn)處于強(qiáng)有力、信心十足的，活力四射的氣質(zhì)；明確有力的表達(dá)一個(gè)總體遠(yuǎn)景，并且實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景的路徑應(yīng)該新穎適用；讓他人了解你對(duì)團(tuán)隊(duì)的高期望值，一起確定他們有能力實(shí)現(xiàn)這個(gè)期望。

5.領(lǐng)導(dǎo)的有效性不需要領(lǐng)袖魅力，領(lǐng)導(dǎo)魅力也有其黑暗的一面，在觀念、環(huán)境不確定、壓力的情況下，魅力領(lǐng)袖才管用。

6.領(lǐng)導(dǎo)者影響他們或團(tuán)隊(duì)做他們本來不會(huì)去做的事情，這種能力叫權(quán)利。權(quán)利的來源有兩種：一是你在組織中的位置，二是你的特點(diǎn)，控制重要的和稀缺的資源，讓別人依賴你。

7.一位將軍領(lǐng)導(dǎo)贏得了一場原本不應(yīng)該打的戰(zhàn)爭，而他算是成功的領(lǐng)導(dǎo)嗎？領(lǐng)導(dǎo)要有價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)是否道德，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所使用的手段是否道德。

第四篇溝通的真理

1.每一個(gè)管理者都要做到有效的傾聽，有效的傾聽涉及到8中行為：目光接觸、顯示贊同地點(diǎn)頭或事宜的面部表情，避免分神的動(dòng)作或姿勢，問問題，復(fù)述，避免打斷說話者，不要說太多，在說與聽的角色之間流暢的轉(zhuǎn)換。

2.小道消息是任何群體或組織溝通中的一個(gè)重要組成部分，聰明的管理者應(yīng)該承認(rèn)小道消息的存在并啟用它，去識(shí)別員工們認(rèn)為重要或容易引發(fā)焦慮的事情。

3.行勝于言，言行不一最可能損壞管理者視圖在他或他的員工之間建立的信任，管理者是一個(gè)榜樣的角色，員工們會(huì)模仿你的行為和態(tài)度。

4.關(guān)注溝通中的沉默，它可能代表思考、分歧、挫敗、懼怕、生氣、懼怕等。

5.警惕工作中的數(shù)字娛樂，管理者應(yīng)該考慮制定一些特定的政策來明確在工作時(shí)間內(nèi)運(yùn)用計(jì)算機(jī)、智能手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、QQ，微信等進(jìn)行個(gè)人活動(dòng)的范圍。

第五篇團(tuán)隊(duì)建設(shè)的真理

1.高績效團(tuán)隊(duì)可以要從以下四個(gè)方面抓起：

工作設(shè)計(jì)：員工擁有自由和自主權(quán)、有施展不同技能和天賦的機(jī)會(huì)，有能力完成一個(gè)完整的可識(shí)別的任務(wù)，有能力完成有重大意義的任務(wù)或項(xiàng)目。

團(tuán)隊(duì)構(gòu)成：團(tuán)隊(duì)需要不同個(gè)性的人，解決問題與制定策略的管理者，專業(yè)技術(shù)專長的人，有良好的聆聽，反饋、沖突處理以及其它人際技能的人。

環(huán)境：足夠的資源，有效的領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能夠反映團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)的績效評(píng)估和報(bào)酬體系。過程：團(tuán)隊(duì)成員對(duì)于共同目標(biāo)的承諾、團(tuán)隊(duì)特定目標(biāo)的建立、有效的信息共享及團(tuán)隊(duì)沖突的解決。

2.在團(tuán)隊(duì)工作中要警惕社會(huì)惰性，社會(huì)惰性是指團(tuán)隊(duì)成員的平均貢獻(xiàn)率會(huì)隨著參與人數(shù)的增加而減少。什么導(dǎo)致了社會(huì)惰性，如果一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為團(tuán)隊(duì)中其他人是懶惰的，笨拙的，他會(huì)通過減少努力來保持公平感。

3.當(dāng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)在個(gè)性，性別，年齡，教育，專業(yè)分工，經(jīng)驗(yàn)等方面存在差異時(shí)，完成任務(wù)的可能性增大，多樣化促進(jìn)了沖突，沖突激發(fā)了創(chuàng)造力，工作質(zhì)量和工作決策可能會(huì)更好。

4.我們依然生活在一個(gè)本質(zhì)上有階級(jí)差異的社會(huì)，一個(gè)響亮的頭銜、一間大辦公室、甚至一個(gè)令人印象深刻的名片都可以對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。

5.不是每個(gè)人都是團(tuán)隊(duì)合作的料，有些員工本身就是影響團(tuán)隊(duì)合作的阻力，管理者可以通過以下步驟把組織中的員工變成團(tuán)隊(duì)的成員，首先甄選具有很好的人際交往能力的隊(duì)員，培訓(xùn)個(gè)體表現(xiàn)出色的人，提高員工解決問題，溝通合作，處理沖突以及指導(dǎo)工作的技能；獎(jiǎng)勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作成果。

第六篇管理沖突的真理

1.在團(tuán)隊(duì)工作中，沖突不一定是壞事，沖突會(huì)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，從而促進(jìn)新觀念的產(chǎn)生，促進(jìn)管理層重新評(píng)估組織目標(biāo)和組織活動(dòng)，提高群體對(duì)變革的響應(yīng)能力。沖突有三種類型，任務(wù)型沖突，關(guān)系型沖突、過程型沖突。任務(wù)型沖突和工作內(nèi)容和工作目標(biāo)相關(guān)，過程型沖突與如何完成工作相關(guān),關(guān)系型沖突在團(tuán)隊(duì)和組織里總是消極的。存在一定知識(shí)沖突的團(tuán)隊(duì)是最富有成效的。

2.在群體壓力下，個(gè)體的思維效率和對(duì)現(xiàn)實(shí)的判斷力會(huì)下降，在群體思維中，如果某個(gè)人保持沉默，大家往往會(huì)認(rèn)為他贊成大多數(shù)人的觀點(diǎn)，群體思維不是壓制反對(duì)者的抑制機(jī)制，而是群體保護(hù)自身正面形象的一種手段。

3.越來越多的人在工作和個(gè)人生活之間的平衡作為主要的職業(yè)目標(biāo)之一，那些不幫助員工實(shí)現(xiàn)工作和生活平衡的管理者將會(huì)發(fā)現(xiàn)，吸引和留住有能力和積極性的員工變得越來越困難。所以企業(yè)管理者可以給員工一些彈性和選擇性。

4.在工作中，不論是目標(biāo)設(shè)定或者團(tuán)隊(duì)加薪，談判時(shí)針對(duì)各種問題達(dá)成一致的最實(shí)用和最強(qiáng)大的管理工具之一。成功的談判開始于細(xì)致的計(jì)劃，談判前要獲得關(guān)于對(duì)手利益和目標(biāo)的盡可能多信息，利用一個(gè)積極的序曲來開啟一個(gè)實(shí)際的談判，談判過程中對(duì)事不對(duì)人，如果別人覺得受到威脅，那么他們會(huì)集中精力維護(hù)自尊而不是解決問題。要盡量保持理性，目標(biāo)導(dǎo)向性心境，達(dá)成一個(gè)雙贏的談判方案，有利于建立長期的合作。

第七篇 工作設(shè)計(jì)的真理

1.不是每個(gè)人都想得到一份有挑戰(zhàn)性的工作，個(gè)體差異是指個(gè)體在工作中的個(gè)體成長和自我導(dǎo)向需要的強(qiáng)度。很多員工在工作之外滿足了自己的高級(jí)需要，例如釣魚，與朋友在一起，與家人在一起，在酒吧。

2.管理者應(yīng)該尋求改進(jìn)工作設(shè)計(jì)來提高生產(chǎn)率的方法，1.把現(xiàn)有的分開的任務(wù)合并起來，形成一個(gè)新的，更大規(guī)模的工作。這樣可以形成一個(gè)可以識(shí)別和有意義的整體，還可以增加員

工對(duì)于工作的主人翁意識(shí)2.建立客戶關(guān)系：建立與員工和客戶之間直接的聯(lián)系，這樣會(huì)使員工的工作更加有趣和多樣化，另外員工可以直接得到客戶對(duì)于他的反饋，并給與員工更大所有權(quán)的感覺。3.縱向擴(kuò)展工作：縱向擴(kuò)展帶給員工更很多管理層才擁有的責(zé)任感和控制權(quán)?？v向擴(kuò)展的目標(biāo)是減少執(zhí)行和控制之間的缺口，同時(shí)增強(qiáng)員工的自主權(quán)。4.開通反饋渠道：績效反饋應(yīng)該是持續(xù)性的并在員工工作時(shí)就能接收到。

第八篇 績效評(píng)估的真理

1.績效評(píng)估中遇到的三個(gè)問題：管理者通常不愿意直接與員工討論他們在工作中表現(xiàn)出來的缺點(diǎn)，不想傷害感情。當(dāng)員工的弱點(diǎn)被指出來時(shí)，他們會(huì)傾向于變的具有防御性。他們沒有將績效反饋視為建設(shè)性的，也沒有將其作為提高績效的基礎(chǔ)，而是以此批判管理者或責(zé)怪他人的方式對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行駁斥。通常員工傾向于高估自己的績效。一個(gè)有效的績效評(píng)估是這樣的：員工感到評(píng)估時(shí)公平的，管理者是真誠的，氛圍是建設(shè)性的。

2.在我們判斷他人時(shí)，要盡量避免出現(xiàn)過度自信偏見、近因效應(yīng)，暈輪效應(yīng)。

3.為了提高績效考評(píng)的信度，在設(shè)計(jì)績效考核制度時(shí)，我們可以采用360度反饋評(píng)價(jià)的形式，讓員工的同級(jí)、客戶、上級(jí)、下級(jí)參與到績效考核中。

第九 應(yīng)對(duì)變革的真理

1.在企業(yè)變革中，會(huì)造成大多數(shù)人抵制，抵制的原因?yàn)?，變革改變了大家的?xí)慣，對(duì)組織沒有安全感，經(jīng)濟(jì)因素及對(duì)未知的恐懼，減弱這些阻力，企業(yè)可以通過員工參與、培訓(xùn)等方式。

2.員工離職不一定是壞事，離職可以清理出低效率的工作者，離職會(huì)增加晉升機(jī)會(huì)，新員工的到來可以提高崗位的創(chuàng)造性，靈活性和實(shí)用性。

3.在企業(yè)裁員的過程中，我們不僅要關(guān)注被裁員者，也要關(guān)注幸存者，因?yàn)樾掖嬲邥?huì)有以下的癥狀：包括工作的不安全感，感到不公平，失落，忠誠度和承諾的缺失，冒險(xiǎn)意識(shí)和動(dòng)力下降，滿足于工作的最低標(biāo)準(zhǔn)和害怕被隔絕，對(duì)高層失去信心等，在裁員前，要做到塑造組織系統(tǒng)減弱對(duì)組織的依賴程度，引導(dǎo)員工從對(duì)組織的依賴轉(zhuǎn)向自我導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展。

4.管理者，像所有的人一樣，容易受時(shí)尚的影響，一個(gè)新的管理理念并不能讓一個(gè)平庸的管理者變得優(yōu)秀，也不能讓一個(gè)平庸的管理者變得優(yōu)秀，也不能讓一個(gè)管理糟糕的組織迎來轉(zhuǎn)折點(diǎn)。管理所面臨的復(fù)雜工作，是沒有捷徑的，你需要把新的觀點(diǎn)和觀念當(dāng)成額外的工具來幫助你更有效的工作。

第三篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》讀后感

管院陳倩蓉 2011040173

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀(jì)的市場競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。

——資料來自“百度知道”

這本書是為經(jīng)理人和那些想成為各個(gè)層次管理者的人們而寫的。我認(rèn)為你們不必通過閱讀那些人力資源和組織行為的詳細(xì)教科書去了解工作中管人的道理，你們也不必參加著名大學(xué)中的高級(jí)經(jīng)理培訓(xùn)課程。當(dāng)然，你們從這本書中得到的收貨取決于你們目前已經(jīng)掌握的組織行為學(xué)知識(shí)。例如，MBA們將會(huì)發(fā)現(xiàn)，這本書是他們幾個(gè)月學(xué)習(xí)內(nèi)容的簡要總結(jié)。而對(duì)于那些沒有了解當(dāng)前組織行為的研究或接受正規(guī)學(xué)術(shù)訓(xùn)練很少的人來說，這本書可以為他們提供工作中管人的豐富洞察力。

——《管人的真理》前言摘要

《管人的真理》是管理學(xué)大師斯蒂芬·羅賓斯將自己35年的研究成果和豐富經(jīng)驗(yàn)重新梳理與整合而成的管理工具書。

這本書，整體分成了兩部分：9個(gè)方面的真理以及作者斯蒂芬·羅賓斯提出的一些建議。那么，我們這次就來說一下關(guān)于招聘的真理吧。關(guān)于招聘的真理總共有11個(gè)，而我要說的就是其中的4個(gè)：

1、忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)；

2、現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：所見即所得；

3、大腦很重要：拿不定主意時(shí)就精明人；

4、不要太依賴推薦人。

一個(gè)好的開始就是成功了一半。我認(rèn)為，招聘非常重要。它是一個(gè)起點(diǎn)。要成功就要贏在起跑線上。招聘到適合的雇員，就代表我們先別人一步出發(fā)，成功指日可待。

一

羅賓斯說許多管理者在面試申請者的時(shí)候，通常都會(huì)考察如努力工作、堅(jiān)持不懈、自信和可靠等方面?？上В芏嘧C據(jù)證明這些特性都是可以被個(gè)體所在的環(huán)境改變的。那么，我們究竟要以什么為標(biāo)準(zhǔn)去預(yù)測雇員沒來的行為呢？羅賓斯給了我們一個(gè)答案：預(yù)測個(gè)人將來的行為的最好指標(biāo)是他（或她）過去的行為。因此，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。

二

在大多數(shù)面試中，管理者幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，即使知道工作和組織存在著缺點(diǎn)，也會(huì)選擇謹(jǐn)慎地避免說起這些話題。但是，這樣只會(huì)使得申請者對(duì)組織懷有虛假的期望。正所謂，期望越大，失望越大。當(dāng)那些不適應(yīng)的申請者發(fā)現(xiàn)了工作和組織不如他們想象中的理想，就只會(huì)降低了他們的工作滿意度，并且導(dǎo)致他們過早地辭職。那么，花在瀏覽申請人的申請資料和與他們面試的時(shí)間就會(huì)被白白浪費(fèi)掉了。而為了避免這種情況的發(fā)生，羅賓斯為我們提供了一個(gè)方法：使用現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽，即是在面試的時(shí)候就把工作和組織的正反兩方面都坦誠地告訴申請者。這樣的話，申請人就會(huì)對(duì)工作持有較低以及更為現(xiàn)實(shí)的期望，并且能更好地面對(duì)工作和其中的不利因素，減少不必要的辭職。因此，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。

三

有眾多的事實(shí)證明，更聰明的員工干得更出色。許多的工作都需要用到推理能力以及決

策能力。而在這點(diǎn)上，智力就顯得尤其重要了。智力并不是影響工作績效的唯一因素，但它卻經(jīng)常是最重要的那個(gè)因素?？上У氖牵瑩?jù)說智力的70%是遺傳的。也因此，用智力作為選拔人才的方法經(jīng)常受到別人的抨擊?？墒?，不可否認(rèn)的是在其他條件都相同的情況下，選擇較為聰明的申請者是最好的方法。因此，我們要記?。捍竽X很重要，拿不定主意的時(shí)候就選精明人。

四

據(jù)羅賓斯所說，推薦分為過去經(jīng)驗(yàn)的和個(gè)人的。第一種是指由過去的雇主推薦。過去的雇主的評(píng)價(jià)是最能體現(xiàn)去申請人的質(zhì)素的?？上?，因?yàn)楦鞣N各樣不同的原因，申請人過去的雇主通常不會(huì)給出最為中肯的評(píng)價(jià)。因此，很多時(shí)候，過去雇主作的推薦都不能做參考。而第二種是指個(gè)人推薦。其實(shí)，我認(rèn)為這種推薦很多時(shí)候比上一種還不可靠。個(gè)人推薦通常都是由申請人的朋友或者通過關(guān)系拜托的人來推薦的。而恰恰這兩者推薦人對(duì)申請人要不就是覺得自己朋友肯定很不錯(cuò)，要不就是跟申請人不熟、不太了解申請人。那么，這種推薦還有用嗎？肯定沒用。因此，不要太依賴推薦人了。

第四篇：《管人的真理》讀后感

:

《管人的真理》讀后感

班級(jí)：統(tǒng)計(jì)2010級(jí)姓名：學(xué)號(hào)：

在沒有學(xué)習(xí)管理學(xué)這門課之前，我對(duì)“管理”這個(gè)詞莫過于表面的片面認(rèn)識(shí)，但是當(dāng)深入學(xué)習(xí)了解之后，我覺得自己需要學(xué)習(xí)的地方還有很多。因?yàn)楣芾韺W(xué)它是一門綜合性的交叉學(xué)科，管理學(xué)是適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)化大生產(chǎn)的需要產(chǎn)生的，它的目的是，研究在現(xiàn)有條件下，如何通過合理的組織和配置人、財(cái)、物等因素，提高生產(chǎn)力水平。通過閱讀《管人的真理》這本書，讓我明白了學(xué)習(xí)管理的重要性，學(xué)會(huì)管人的真理性。

管理之難莫過于管人，管人之難莫過于管心。在21世紀(jì)的競爭中，人才將成為決定企業(yè)在激烈市場競爭中的表現(xiàn)和最終地位的關(guān)鍵因素。企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者如何擺脫繁雜的日常事務(wù)，實(shí)現(xiàn)高效的人才管理，把更多的時(shí)間和精力放在發(fā)展戰(zhàn)略和整合資源上，成為當(dāng)今管理世界最大的難題之一。管理大師斯蒂芬??羅賓斯博士以一種簡潔、愉快的方式向我們呈現(xiàn)出當(dāng)今組織面臨的重大挑戰(zhàn)。

雖然自己的管理知識(shí)少，管理經(jīng)驗(yàn)不足，閱讀《管人的真理》這本書是在合適不過的了。盡管在讀書的過程中，不能全面理解作者所要表達(dá)的內(nèi)容，也不能達(dá)到一定的深度，但是作者用了通俗易懂的表達(dá)方式，和書中精煉的討論、結(jié)論為基礎(chǔ)，并且通過把最有用的信息綜合到63個(gè)關(guān)鍵主題上，讓我明白了如何獲取領(lǐng)導(dǎo)、管理、人員方面的實(shí)用可靠并有效的信息，同時(shí)讓我發(fā)現(xiàn)管人的真理。

在閱讀之后，了解到全書從日常管理工作內(nèi)容：招聘、激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、沖突管理、工作設(shè)計(jì)、績效評(píng)估和應(yīng)對(duì)變化之中共總結(jié)出了63條管理真理，通篇充滿了睿智的語句和深刻的思想。同時(shí)可以深刻的感受到羅賓斯博士對(duì)管理研究的深入、精準(zhǔn)、真實(shí)的把握和剖析。更讓我覺得震撼的是他管理視野的廣闊，研究功底的深厚，大量信息資料的輕松駕馭，以及精彩、言簡意賅的評(píng)論。書中沒有侃侃而談，沒有時(shí)髦東西，沒有老生常談，卻有幫助管理者洞察世界的真理，和幫助被管理者了解管理的原則是如何在組織中運(yùn)用的。這本書使我們體會(huì)到，學(xué)習(xí)管理亦是一種快樂和挑戰(zhàn)，更讓我們耳目一新！

經(jīng)過認(rèn)真閱讀之后，就招聘而言，對(duì)本人的用處是比較大的。在大學(xué)職業(yè)規(guī)劃中，面對(duì)就業(yè)問題，是每個(gè)大學(xué)生必須嚴(yán)肅思考的。而招聘這章，介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才，這樣讓我們也就明白了企業(yè)在面試過程中的需求和作為應(yīng)聘者該以何種心態(tài)面對(duì)招聘并怎樣把握成功的機(jī)會(huì)。正如真理1，忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)。其實(shí)人格特性并不是預(yù)測未來工作的良好指標(biāo)，因?yàn)榻M織環(huán)境對(duì)員工的行為施加很大的影響，其次，個(gè)體具有高度適應(yīng)性，個(gè)體特質(zhì)能夠隨著組織情景的變化而變化。事實(shí)上，人們的個(gè)性不是一成不變的，他們能調(diào)整自己的行為以反映不同情境的需要，所以預(yù)測個(gè)人將來的行為的最好指標(biāo)是其過去的行為。這就告訴我們一個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)，以及對(duì)過去工作狀態(tài)的思考、評(píng)價(jià)才是提高就業(yè)機(jī)會(huì)的有效籌碼。因?yàn)檎衅刚咴儐柕臅?huì)是與目前工作相關(guān)的過去經(jīng)歷，而不是你對(duì)未來的期許和夸夸其談。再如真理2，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽：所見即所得。大多數(shù)管理者在面試的時(shí)候,幾乎毫無例外地集中介紹工作和組織的優(yōu)越之處，而謹(jǐn)慎地避免工作和組織的缺點(diǎn)。他們的做法會(huì)導(dǎo)致員工失望之余立即辭職。精明的管理者怎樣才能避免這種情況？答案就是，現(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽?，F(xiàn)實(shí)工作預(yù)覽（realistic job previews）,就是讓申請人拿到錄用通知前獲得工作的正反兩方面的信息。有證據(jù)表明，這有利于降低申請人的期望，并使其更好地面對(duì)工作和其中的不利因素，使得組織減少預(yù)料之外的辭職。所以，留住人才的最好方法是一開始就坦誠相見。這就告訴我們，在面試的過程中，我們應(yīng)該有自己的獨(dú)立思考，因?yàn)檎衅刚邥?huì)避免談?wù)摴ぷ骱徒M織的缺點(diǎn)，我們也應(yīng)充分了解我們即將工作的狀況，避免出現(xiàn)上崗再辭職的現(xiàn)象發(fā)生。

就領(lǐng)導(dǎo)而言，介紹了領(lǐng)導(dǎo)者該如何有效地去領(lǐng)導(dǎo)員工，以實(shí)現(xiàn)高效益。如真理26，經(jīng)驗(yàn)很重要！錯(cuò)！許多時(shí)候,經(jīng)驗(yàn)是雇傭和晉升時(shí)最關(guān)鍵的要素,但證據(jù)卻表明,經(jīng)驗(yàn)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性并無幫助。直覺上，經(jīng)驗(yàn)有讓人學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而提高工作中的領(lǐng)導(dǎo)技能。但忽略了兩點(diǎn)：1）經(jīng)驗(yàn)值與工作時(shí)間不完全是一回事。工作年限并不 能說明經(jīng)驗(yàn)的質(zhì)量和多樣性，20

年的經(jīng)歷只是1年經(jīng)歷的20次重復(fù)，這種情況太常見了。2）影響經(jīng)驗(yàn)的轉(zhuǎn)移性的情境有可變性。在一種情境下獲得的經(jīng)驗(yàn)很少能用到新的情境下。因此，考慮過去情境與新情境的相關(guān)性是很重要的。這就告訴我們，在選拔人才到領(lǐng)導(dǎo)崗位上時(shí)，要注意不要過于重視經(jīng)驗(yàn)，就經(jīng)驗(yàn)本身而言，并非可以有效的預(yù)測績效。

最后，我認(rèn)為本書基本上是圍繞人力資源管理的幾大模塊闡述的，從招聘開始，到激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)能力、績效管理、溝通方式等，一一進(jìn)行了說明，特別是對(duì)組織的過程、行為、意義進(jìn)行了超越一般見解的論述。并且他深入淺出的論理和行云流水般的文字，深邃而睿智的思想能給人留下極為深刻的印象。我覺得《管人的真理》用淺顯易懂的語言闡述了人力資源管理上的一些真理，讓我學(xué)習(xí)到了許多，在以后的學(xué)習(xí)和工作中無疑是很好的指明燈！

第五篇：《管人的真理》讀后感

《管人的真理》

讀后感

《管人的真理》是斯蒂芬·P·羅賓斯博士所撰寫的關(guān)于人力資源管理方面的作品。

我認(rèn)為，本書的特點(diǎn)就是從行為而不是從管理理論上討論人力資源管理，就像本書一開頭湯姆斯.G.卡明斯所評(píng)論的那樣，“管理實(shí)踐和行為研究之間的鴻溝終于被跨越了”。

所以，我對(duì)本書的觀點(diǎn)就是，本書更多的從實(shí)踐操作層面對(duì)我的工作產(chǎn)生指導(dǎo)作用，和已經(jīng)學(xué)習(xí)的人力資源管理相關(guān)教材的理論向配合，能在理論和實(shí)踐雙重范圍發(fā)揮更好的作用。

就招聘而言，本書所介紹的是如何在實(shí)際面試中尋找到符合組織需求的合適人才。按照教材上的說法，主要是招聘的概念和可采用的方法，包括外部招聘和內(nèi)部招聘，并介紹可能從外部獲得人才信息的渠道，以及相關(guān)優(yōu)缺點(diǎn)的比較，但并沒有介紹面試時(shí)需要注意的地方；這往往造成實(shí)踐中收集到人才資料，卻不知道如何通過面試這段短短的時(shí)間了解他除了技能以外的其他情況。而實(shí)際上就像本書真理1所說的那樣“忘掉人格特質(zhì)，行為才算數(shù)”，只有從面試人員以前的行為出發(fā)，才能考量他今后在新的組織里面可能會(huì)發(fā)生的行為，及對(duì)新組織的適應(yīng)性。

對(duì)我更有啟發(fā)的是，作者在本書中介紹了面試提問的方法，關(guān)鍵是使用一系列標(biāo)準(zhǔn)化的問題，避免引導(dǎo)性問題，并對(duì)應(yīng)聘統(tǒng)一職位的人提出相同的問題，這樣可以有一個(gè)公平的考量。而在現(xiàn)實(shí)工作中，面試有時(shí)往往有點(diǎn)隨心所欲，面試人員會(huì)根據(jù)自己的喜好、對(duì)應(yīng)試人的第一印象等，提出不同的、不系統(tǒng)的問題，這樣往往不能真正選擇適合的人才。

有了合格的、符合企業(yè)需要的員工就足夠了么？事實(shí)上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是這樣，對(duì)員工的績效考評(píng)與激勵(lì)是人力資源中極為重要的環(huán)節(jié)，沒有績效考評(píng)和激勵(lì)措施，員工就不可能高效工作，也不可能為企業(yè)創(chuàng)造更多效益。績效和激勵(lì)是人力資源管理教材中經(jīng)常提到的，在本書中也作為一個(gè)重點(diǎn)進(jìn)行了闡述。教材上對(duì)績效和激勵(lì)講述，重點(diǎn)在于績效考評(píng)的內(nèi)容、指標(biāo)體系、考核方法、結(jié)果運(yùn)用等理論問題，本書則是對(duì)績效考評(píng)與反饋的手段、其與激勵(lì)效果之間的關(guān)系做了具體說明。作者首先論證“為什么當(dāng)今許多員工沒有被激勵(lì)起來”(真理12)，對(duì)此提出了三個(gè)淺顯的現(xiàn)象，關(guān)鍵還是員工對(duì)績效考評(píng)的信任度，和員工報(bào)酬是否可以在績效考評(píng)中得到切實(shí)反映。因此，作者提出，只有加強(qiáng)努力和績效的關(guān)系、績效與報(bào)酬的關(guān)系和報(bào)酬與實(shí)際想要的報(bào)酬之間的關(guān)系，才能使績效發(fā)揮其應(yīng)有的效用。作者還提出了他對(duì)員工滿意度對(duì)提高員工績效的看法，他推翻了傳統(tǒng)觀念上所認(rèn)為的快樂的員工就有好的業(yè)績的看法，反而從自己寫作體驗(yàn)的角度提出提供員工工作效率、增加員工工作成就感才能提高員工績效的觀點(diǎn)。這也是一般教材所罕見的經(jīng)驗(yàn)。

此外，作者提出的真理17“專業(yè)工作者追求流暢的生活體驗(yàn)”給我一種全新的感覺，也為激勵(lì)體制提出一個(gè)很好的設(shè)計(jì)方向。作者認(rèn)為，管理者應(yīng)將流暢看成一種激勵(lì)專業(yè)員工的有效方式，因?yàn)楣ぷ鞅旧碛性S多特性可以激發(fā)“流暢”的狀態(tài)，工作可以帶來挑戰(zhàn)，讓人精力集中，所以管理者可以把工作設(shè)計(jì)的更富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性，讓人全神貫注，員工能充分施展才能。

這條真理對(duì)我的另一個(gè)實(shí)踐意義在于，將能幫助我更加理性、深入的對(duì)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行梳理和總結(jié)。我在實(shí)踐中常?？吹?，員工并非僅僅以金錢就可以達(dá)到激勵(lì)效果的，除了金錢、升職、精神獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)手段外，員工在工作中感到快樂、在工作環(huán)境中感到人際關(guān)系的友好也是挽留員工和激勵(lì)員工的重要手段。身邊經(jīng)常有朋友表示不愿意離開現(xiàn)有單位，即使新單位的收入更高，他也不愿意去，重要原因就是現(xiàn)有工作富挑戰(zhàn)性、從中得到快樂和成就感，以及與同時(shí)交往的愉悅。作者的上述論述從理論高度總結(jié)了我在日常生活中看到的現(xiàn)象，也給我指出理論結(jié)合實(shí)踐、實(shí)踐升華理論的道路。

本書還有一個(gè)特點(diǎn)，是以淺白的方式說明了“領(lǐng)導(dǎo)的真理”，而這是書本、教材上幾乎不會(huì)提到的。一般教材上都是對(duì)人力資源管理進(jìn)行理論介紹，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)是不會(huì)做正面闡述的；而領(lǐng)導(dǎo)能力在到達(dá)一定職位級(jí)別后，又是必須的。經(jīng)常有例子，說是在自己的專業(yè)崗位上工作的非常好，一旦提拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位就存在諸多問題，無法承擔(dān)管理多人的職責(zé)、與下屬、上級(jí)、平級(jí)之間的關(guān)系緊張等等。因此，領(lǐng)導(dǎo)能力是必須的。很多人認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的，我以前也經(jīng)常由此想法，但拜讀了本書后，我改變了這種觀點(diǎn)。作者認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)能力是可以培養(yǎng)的，連一般人認(rèn)為最難獲得的“領(lǐng)導(dǎo)人格魅力”也是可以通過訓(xùn)練獲得的。就像真理31所描述的“魅力是可以學(xué)會(huì)的”，作者描繪出有魅力的氣質(zhì)與行為，并針對(duì)魅力行為設(shè)計(jì)培養(yǎng)方法與步驟。而一個(gè)有魅力的領(lǐng)導(dǎo)是能讓下屬心甘情愿追隨的。就如毛澤東主席，他的個(gè)人魅力使無數(shù)人愿意追隨，即使他晚年返了錯(cuò)誤，感受到他個(gè)人魅力的人仍然對(duì)他無怨無悔。當(dāng)然，我們個(gè)人是不可能達(dá)到毛主席這樣的高度的，不過還是說明魅力在領(lǐng)導(dǎo)力中的影響與作用。

本書還在其他許多方面對(duì)“管人的真理”做了論述，限于篇幅所限，本讀后感無法一一敘述。但是，我想再次申明的是，本書對(duì)我在實(shí)踐工作的直接指導(dǎo)作用非常大。今后，我將不斷聯(lián)系實(shí)踐、配合人力資源管理理論和本書的論述，更有效率的開展相關(guān)工作！

09營銷1班：戴航