第一篇：2014年企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序知識輔導

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學習目標

了解企業(yè)資源規(guī)劃的內容、作用、環(huán)境和制定原則，掌握企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定程序和步驟。

知識要求

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃內容

人力資源規(guī)劃有廣義與狹義之分。廣義的人力資源規(guī)劃泛指各種類型人力資源規(guī)劃，而狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。從時限上看，五年以上的計劃才可以稱之為規(guī)劃。

(二)狹義的人力資源規(guī)劃

狹義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃主要有：人員配備計劃;人員補充計劃;人員晉升計劃。

(二)廣義的人力資源規(guī)劃

廣義的人力資源規(guī)劃，按照年度編制的計劃，除了以上三種人員計劃之外，還包括：人員培訓開發(fā)計劃;員工薪酬激勵計劃;員工職業(yè)生涯規(guī)劃;其他計劃。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用：

滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;促進企業(yè)人力資源管理的開展;協(xié)調人力資源管理的各項計劃;提高企業(yè)人力資源的利用效率;使組織和個人發(fā)展目標相一致。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境：

(一)外部環(huán)境：經(jīng)濟形勢，人口環(huán)境，科技環(huán)境，文化法律等社會因素

(二)內部環(huán)境：企業(yè)的行業(yè)特征，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。

二、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則：

在制定狹義的企業(yè)人力資源規(guī)劃，即企業(yè)各類人員規(guī)劃時，為了保證規(guī)劃的正確性、科學性和有效性，應遵循的原則：確保人力資源需求的原則，與內外環(huán)境相適應的原則，與戰(zhàn)略目標相適應的原則，保持適度流動性的原則。

能力要求

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一、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。企業(yè)各類人員規(guī)劃的基本程序是：

1.調查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息。

2.根據(jù)企業(yè)或部門的實際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預測工作準備精確而詳實的資料。

3.在分析人力資源需要和供給的影響因素的基礎上，采用定性和定量相結合，以定量為主的各種科學預測方法對企業(yè)未來人力資源供求進行預測。

4.制定人力資源供求協(xié)調平衡的總計劃和各項業(yè)務計劃，并分別提出各種具體的調整、供大于求或求大于供的政策措施。

5.人員規(guī)劃的評價與修正。

二、企業(yè)各類人員計劃的編制

人員配置的計劃;人員需求計劃;人員供給計劃;人員培訓計劃;人力資源費用計劃;人力資源政策調整計劃;對風險進行評估并提出對策。

第二篇：人力資源規(guī)劃程序

人力資源規(guī)劃程序

① 搜集準備有關信息資料→②人力資源需求預測→③人力資源供給預測→④確定人員凈需求→⑤確定人力資源目標→⑥制定具體規(guī)劃→⑦對人力資源規(guī)劃的審核與評估（制定具體規(guī)劃：①晉升規(guī)劃②補充規(guī)劃③培訓規(guī)劃④配備規(guī)劃）

一、人員甄選程序

A、①接見申請人→②填寫申請表→③初步面談→④測驗→⑤深入面談→⑥審查背景和資格→⑦有關主管決定錄用→⑧體格檢查→決定聘用

B、①所填資料不合需要→②一般印象不佳→③測驗成績不好→④第二次印象不佳→⑤學歷、經(jīng)歷不符合→⑥體格不合格→辭謝

第三篇：怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

怎么做企業(yè)人力資源規(guī)劃

作為職能型戰(zhàn)略（也稱之為功能型戰(zhàn)略）的一種，企業(yè)人力資源規(guī)劃最通俗的理解就是“3＋1”。

“3”就是對人力資源的“數(shù)量、質量、結構”進行基于戰(zhàn)略目標/定位要求下的倒推，進而分析出企業(yè)在未來一段時間內對人員數(shù)量（編制）的要求，對人員質量（素質和技能）的要求，以及在組織架構及崗位設置上的要求；“1”就是這三個方面的執(zhí)行方案，包括執(zhí)行計劃、資源配置等。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源數(shù)量（編制）的規(guī)劃實際上是一個需求預測的過程，這一過程的完成需要依賴于數(shù)學模型，例如馬爾科夫鏈模型。但是，馬爾科夫鏈模型的使用比較復雜，而且對數(shù)據(jù)積累有要求；對于大多數(shù)不是數(shù)學、統(tǒng)計學專業(yè)的人力資源管理者而言，去用好馬爾科夫鏈模型顯然是有點勉為其難了。除了馬爾科夫鏈模型，還可以有一種最簡單的方式：通過計算出當前公司的全員人均勞動生產(chǎn)率，然后依據(jù)未來的營業(yè)收入預測，除以人均勞動生產(chǎn)率，這樣就可以得出未來一段時間內，企業(yè)人力資源數(shù)量（編制）。但是這種方式誤差較大，而且有時候業(yè)務量的遞增并不會導致人員編制的同比增加，甚至是采用了新的生產(chǎn)、營銷方式后，業(yè)務量遞增但人員反而減少。

企業(yè)人力資源規(guī)劃人力資源質量（素質和技能）的規(guī)劃相對比較簡單，即基于公司未來的戰(zhàn)略目標/定位，倒推出對人員應該具備的素質和技能的要求，具體的說，企業(yè)可以通過建立任職資格管理體系，去規(guī)劃和明確各崗位在未來公司戰(zhàn)略/目標的要求下所應該具備的素質和技能。需要注意的是，做人力資源質量規(guī)劃時，除了要建立企業(yè)的任職資格管理體系，最好還能夠同步開展勝任力模型庫的建立，這樣更有助于識別人才、培養(yǎng)人才，讓人才的培養(yǎng)方案更具針對性。

企業(yè)人力資源規(guī)劃結構比起前兩者，人力資源結構規(guī)劃就更復雜一些，尤其是許多涉及到組織架構的調整、各部門的職位設置等方面的議題，這些都不是普通的人力資源管理者能夠掌握的。因此，這對傳統(tǒng)的以人事行政工作為主的人力資源部門而言，是一次巨大的挑戰(zhàn)；未來的人力資源部門不僅需要精通人力資源專業(yè)的知識和技能，還需要通曉公司的各個業(yè)務領域，成為業(yè)務部門的合作伙伴。通常的做法是：組織架構的調整與變化，需要直接與高層對話，聆聽高層的設想與意圖；對于各部門的職位設置變化，可以多與部門負責人/分管副總溝通。不過，由于組織架構與職位的變化屬于企業(yè)的“上層建筑”，人力資源部門通常很少介入。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案完成了人力資源的數(shù)量、質量和結構規(guī)劃之后，就應及早制訂執(zhí)行方案；通常的執(zhí)行方案包括工作計劃和費用預算兩個方面。工作計劃包括了工作清單、進度表、工作組組建；費用預算則需要分別列出費用科目清單，例如招聘面試費用、培訓費用、薪酬福利預算等。篇幅所限，企業(yè)人力資源規(guī)劃的執(zhí)行方案在此就不延展?？傊髽I(yè)人力資源規(guī)劃thldl.org.cn的執(zhí)行方案是整個企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果的關鍵，除了要得到企業(yè)高層的重視之外，各部門的負責人更應該積極參與。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點是什么？企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點在于如何確保企業(yè)能夠擁有足夠數(shù)量和質量的、能夠滿足企業(yè)未來發(fā)展的需要的員工，數(shù)量維度和質量維度是重點。而影響數(shù)量維度和質量維度的主要因素，按重要性排序主要有三點：學習培訓機制學習培訓機制≠員工培訓。但許多企業(yè)往往

片面的認為，自己的企業(yè)非常重視員工培訓，并投入了大量的資金，應該能取得預期的效果，但實際上遠非如此。學習培訓機制的缺失，在短期內對企業(yè)的業(yè)務不會產(chǎn)生太大的影響，但從中長期看，將會嚴重制約企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人才的缺失，短期內可以通過獵頭、挖墻腳來克服，但要從根本上解決，只能依靠企業(yè)自己的人才培養(yǎng)機制。這也從側面印證了為什么寶潔、IBM、萬科等知名企業(yè)素有業(yè)界黃埔軍校的盛名，這些企業(yè)為大量的本土和外資企業(yè)輸送了許多人才，卻從未因此而受任何影響，換了是其他企業(yè)，恐怕早就癱瘓了。

薪酬福利薪酬福利是決定員工穩(wěn)定性與人力資源質量的最直接的因素，但并非惟一。事實上，幾乎沒有哪一家企業(yè)（除了極少數(shù)企業(yè)，例如投行里的高盛）會僅僅依靠調高薪酬水平來吸引人才，因為這種方式的成本極高，而且效果并非最佳。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，在薪酬福利方面最重要的工作是及時了解企業(yè)的薪酬定位在市場上所處的薪酬水平，并及時更新，以保持競爭優(yōu)勢。

企業(yè)文化這里所指的企業(yè)文化不是指企業(yè)去做企業(yè)文化咨詢。嚴格意義上說，企業(yè)文化不是“做”出來的，而是通過點點滴滴的細微之處沉淀出來的。對于企業(yè)人力資源規(guī)劃而言，顯然不能去直接“設計”公司的企業(yè)文化，但可以在一定程度上營造某種有利于人才的聚集和成長的氛圍與環(huán)境，并在相應的制度上做配套，以強化這種氛圍或環(huán)境。

第四篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結合在一起，促進員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應當在學習借鑒國外先進人力資源管理理論的同時，有所創(chuàng)新、有所前進。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國家勞動人事法律、法規(guī)的大框架內進行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動合同保持協(xié)調一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結構

（1）概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強本項人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對負責本項人力資源管理的機構設置、職責范圍、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權限、義務和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，惟及在具體實施過程中應當遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對本項人力資源管理制度設計的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標和標準等做出簡要確切的解釋和說明。（5）詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限（何時提出計劃，何時確定計劃，何時開始實施，何時具體檢查，何時反饋匯總，何時總結上報等等。）（6）對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。

（7）對本項人力資源管理活動的結果和應用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎勵、人事調整、晉升培訓等）的貫徹實施和相關政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對各個職能和業(yè)務部門關于本項人力資源管理活動的總結、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

（9）對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法做出明確詳細的規(guī)定。

（10）對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關總是做出必要的說明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構成 勞動人事基礎管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評、調整。

四、審核人力資源管理費用預算

1、審核人力資源管理費用預算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費用預算時，道德要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。

（2）在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、社會保險等重要項目，以保證在人力資源管理費用預算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費用預算的基本要求（1）確保人力資源管理費用的準確性

1）關注政府有關部門發(fā)布的企業(yè)工資指導線，用三條線（即基準線、預警線和控制下線）來衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，以確定工資增長幅度，維護企業(yè)與員工雙方的各自的僉權益。

2）定期進行勞動力工資水平的市場調查 3）關注消費者物價指數(shù)（2）進行比較分析

（3）人力資源管理費用預算公式“算了再干”收入-利潤=成本“干了再算”收入-成本=利潤

3、審核人力資源管理部門的費用預算

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第五篇：人力資源規(guī)劃的程序

人力資源規(guī)劃的程序

確立目標

收集信息

預測人力資源需求

預測人力資源供應

制定人力資源規(guī)劃

實施人力資源規(guī)劃

收集反饋信息

單選題1.以過去的變化趨勢為根據(jù)來預測未來變化趨勢的預測方法（C）。

A德爾菲法B總體需求結構分析預測法

C回歸分析法D轉換比率分析法

2.人力資源規(guī)劃程序中的首要步驟是（B）。

A收集信息B確定目標C實施規(guī)劃D反饋信息

3.依靠專家個人經(jīng)驗知識和綜合分析能力對組織未來人力資源需求做出主觀預測的方法是（C）。

A回歸預測法B散點分析法

C德爾菲法D轉換比率分析法

4.通過設計一個用來反映員工工作能力特征的列表預測內部人力資源供給情況的方法稱（A）。

A技能清單B管理人員置換圖

C人力接續(xù)計劃D繼任卡法

5.工作分析的結果形成（AB）。A工作說明書B工作規(guī)范C工作職責D任職資格E招聘標準

6.以下適用于大規(guī)模的職位分析及日常使用的方法是（B）。

A訪談法B問卷法C觀察法 D關鍵事件法

7.可以解釋工作的動態(tài)信息的工作分析方法是（D）。

A訪談法B工作日志法C觀察法D關鍵事件法

多選題

以下哪些屬于工作分析的方法（）。

A訪談法B工作日志法C德爾菲法D實地觀察法E關鍵事件法 ABDE 8.鑒于可塑性強、選擇面廣，很多組織愿意采用（C）。A網(wǎng)絡招聘B人才市場招聘C校園招聘D廣告招聘 9.招聘高級人才的有效渠道可采用（D）。A人才市場招聘B網(wǎng)絡招聘C校園招聘D獵頭公司多選題 1.外部招聘的方法主要有（）。A推薦選拔B競爭考試C廣告招聘 D人員舉薦E就業(yè)中介機構招聘 CDE 2.外部招聘的缺點有（）。A招聘費用高，成本大 B影響原有員工積極性 C需要較長時間的培訓和適應 D吸引、借出、評估有潛力的候選人較為困難 E可能將原先的工作方法和思維模式運用到新的工作環(huán)境中 ABCDE 3.確定培訓需要應該從以下哪些方面入手（）/培訓需求的三個層次是（）。A組織分析B工作分析C人員分析D戰(zhàn)略分析E工作評估 ABC4.工作模擬的主要形式有（）。A主題演講B項目設計C公文處理 D小組討論E管理游戲 CDE 1.新雇員或現(xiàn)有員工獲得完成其本職工作所必需的基本技能的過程，稱作（D）。A學習B開發(fā)C訓練D培訓