第一篇：中小型企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃

中小型企業(yè)如何做好人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的方向，也是人力資源部的工作目標(biāo)，但很多中小企業(yè)是沒(méi)有人力資源規(guī)劃的。廣義的人力資源規(guī)劃包含了企業(yè)各類人力人力資源規(guī)劃，如戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、績(jī)效規(guī)劃、薪酬福利規(guī)劃、員工關(guān)系規(guī)劃、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等。狹義的人力資源規(guī)劃指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)內(nèi)部人員需求，外部人才供給，從而預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)的人才需求。人力資源規(guī)劃最重要的事需要解決人才需求與供應(yīng)的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃一般步驟如下：

一、調(diào)研診斷

沒(méi)有調(diào)查就沒(méi)有發(fā)言權(quán)，要想做好人力資源規(guī)劃，必須認(rèn)真調(diào)查

企業(yè)現(xiàn)狀，否則就會(huì)流于形式。在制訂人力資源規(guī)劃前，要了解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是什么？為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，應(yīng)設(shè)置什么樣的組織結(jié)構(gòu)及崗位，需要人員的數(shù)量是多少，人員是否得到了有效利用，需要什么樣的人才？企業(yè)目前人數(shù)是多少，離職率是多少，是否能夠勝任，需要提高哪方面的技能? 企業(yè)目前需要的人才市場(chǎng)供給情況如何等？

二、確定組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，設(shè)置相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)及崗位，要明確各崗位的職責(zé)，并形成《崗位說(shuō)明書(shū)》，崗位出現(xiàn)變動(dòng)或增加新的崗位，《崗位說(shuō)明書(shū)》應(yīng)及時(shí)更新。

三、預(yù)測(cè)人員需求

根據(jù)崗位設(shè)置、人員離職率、崗位變動(dòng)情況等因素合理預(yù)測(cè)各部門(mén)人才需求狀況。預(yù)測(cè)人員需求人力資源部應(yīng)和各部門(mén)做好溝通工作，應(yīng)將需求的崗位名稱、數(shù)量、到崗時(shí)間、任職資格等要素列明。

四、確定人員供給計(jì)劃

人員需求可通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘或外部招聘進(jìn)行，內(nèi)部競(jìng)聘和外部招聘各有所長(zhǎng)，各有所短，企業(yè)根據(jù)實(shí)際狀況自行選擇。

五、確定培訓(xùn)計(jì)劃

毫無(wú)疑問(wèn)，通過(guò)必要的培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)，但培訓(xùn)必須圍繞企業(yè)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行，否則一切都是瞎子點(diǎn)燈。培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包括培訓(xùn)需求、內(nèi)容、形式、效果評(píng)估方式等，每一項(xiàng)都要詳細(xì)具體，具有可操作性。

六、制訂人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃

計(jì)劃中要明確計(jì)劃內(nèi)人力資源政策調(diào)整的原因、步驟、范圍等，如績(jī)效考核制度、招聘政策、薪酬福利政策、業(yè)務(wù)流程、管理制度等。

七、費(fèi)用預(yù)算

費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、獎(jiǎng)金、福利等，每一項(xiàng)都要有詳細(xì)的預(yù)算。每一筆錢(qián)都要花在刀刃上，要讓費(fèi)用產(chǎn)生利潤(rùn)。

那么，怎樣才能制訂出合理、有效的人力資源規(guī)劃呢？至少把握以下幾點(diǎn)：

一、多溝通，取得老板的支持

人力資源部要多與老板、各部門(mén)負(fù)責(zé)人多溝通，讓其明白人力資源規(guī)劃的必要性。人力資源規(guī)劃是一把手工程，沒(méi)有老板的支持，一切都是白搭。人力資源部要通過(guò)溝通，了解各部門(mén)現(xiàn)有人員的工作況及需求狀況，讓企業(yè)中高層管理者知道人力資源規(guī)劃的重要性，取得管理層的支持和幫助。

二、周期不易太長(zhǎng)

企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，如果判斷不準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)會(huì)造成傷害。而周期短無(wú)疑規(guī)劃就會(huì)準(zhǔn)確一些，并且可行性高。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃一年至三年為宜。

三、做好供給預(yù)測(cè)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、現(xiàn)有人員工作飽和度、市場(chǎng)人員供求比例、人員離職率等預(yù)測(cè)未來(lái)半年至一年的增漲狀況，并積極尋找可靠、經(jīng)濟(jì)的招聘方式。

四、實(shí)時(shí)調(diào)整，評(píng)估有效性

人力資源部帶頭執(zhí)行人力資源規(guī)劃，發(fā)現(xiàn)不足實(shí)時(shí)調(diào)整，并評(píng)估其有效性。總之，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，沒(méi)有合理有效的人力資源規(guī)劃，則從事的只能是簡(jiǎn)單的人事工作。

第二篇：中小型企業(yè)如何做人力資源管理工作

國(guó)內(nèi)大企業(yè)的人力資源管理，尤其是國(guó)際上500強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理往往成系統(tǒng)，分模塊，具規(guī)模，人才儲(chǔ)備充足，所以企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力就很強(qiáng)。而作為國(guó)內(nèi)的中小型企業(yè)，無(wú)太多的資金優(yōu)勢(shì)，管理優(yōu)勢(shì)，更無(wú)人才優(yōu)勢(shì)，如何做好人力資源管理，提升人才競(jìng)爭(zhēng)能力，提升企業(yè)發(fā)展水準(zhǔn)呢?賈長(zhǎng)松老師認(rèn)為：中小企業(yè)能夠做好以下七件事，一定大有作為：

一：珍視企業(yè)品牌和信譽(yù)

成功的企業(yè)有著值得驕傲的品牌，良好的口碑。不成功的公司通常不注重對(duì)自己“品牌”的經(jīng)營(yíng)。小企業(yè)總認(rèn)為自己“小”，對(duì)做任何事就無(wú)所謂。而沒(méi)有意識(shí)到，如果損傷了自己的品牌，也就失去了廣大人才為你工作的信心，從而破壞了在職員工的“自豪感”。因此，中小企業(yè)老板更要重品牌，重信譽(yù)，不克扣員工工資，尊紀(jì)守法，尊重知識(shí)，尊重人才，愛(ài)惜人才，塑造企業(yè)在人才經(jīng)營(yíng)管理上的品牌，做好雇主，以吸引人才為你所用。

二：營(yíng)造良好晉升機(jī)制

中小企業(yè)的員工和管理人員，最期望看到自己在公司有進(jìn)步和成長(zhǎng)。因此，中小企業(yè)要建立良好晉升機(jī)制，能者上，平者讓，庸者下，要讓有才華的人才迅速提升。通過(guò)賽馬不相馬的方式，使人才在公平的環(huán)境中晉升和成長(zhǎng)，能大大提升全員的工作積極性和對(duì)企業(yè)的信心，是凝聚人心，提煉人才的好方法。三：運(yùn)用多種激勵(lì)方式

中小企業(yè)，需要員工沖鋒，向前，需要員工努力工作，積極向上。因此，激勵(lì)方式不能死板，要多種方式齊下，不完全是薪酬激勵(lì)。如老板與員工稱兄道弟，掌握分寸就是一種成功的感情激勵(lì)，重視員工在企業(yè)的工作環(huán)境、生活環(huán)境的改善，重視員工的培訓(xùn)和成長(zhǎng)，重視營(yíng)造公平公正的企業(yè)機(jī)制，都是激勵(lì)員工努力工作的好舉措。中小企業(yè)多種激勵(lì)方式能使員工更上進(jìn)，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力愈強(qiáng)。

四：重視員工培訓(xùn)和成長(zhǎng)

大多數(shù)中小企業(yè)，認(rèn)為自己規(guī)模小，人數(shù)不多，不愿意做培訓(xùn)，不舍得在員工身上投資。真正成功的企業(yè)都是學(xué)習(xí)型組織。因此，中小企業(yè)要有針對(duì)性，有計(jì)劃性地為員工做培訓(xùn)，只有員工的能力提升了，態(tài)度改變了，業(yè)績(jī)才會(huì)提升。值得注意的是，一些成功的公司已逐漸把管理培訓(xùn)活動(dòng)從一般性的課程轉(zhuǎn)向高度專門(mén)化的課程，以適應(yīng)各個(gè)經(jīng)理的不同發(fā)展需要。在這方面，各種形式的外出學(xué)習(xí)也是一個(gè)良好途徑。因此，中小企業(yè)要予以借鑒。

五：建立內(nèi)部良好溝通管道

中小企業(yè)也許沒(méi)有舒適的廠房和辦公場(chǎng)所，但員工一定需要和諧的工作氛圍和環(huán)境，軟環(huán)境比硬環(huán)境更重要。在員工和老板之間建立一個(gè)通暢的民意管道很重要。失敗的公司盛行著專制的管理風(fēng)格，員工很少知道老板對(duì)自己有什么要求，有何評(píng)價(jià)和想法;對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展也一無(wú)所知。而成功的企業(yè)則大多建立起了一整套交流方法，其中包括跨專業(yè)職能小組、心理輔導(dǎo)，思想座談會(huì)，管理大會(huì)，以及出版內(nèi)部報(bào)紙，內(nèi)部MIS溝通系統(tǒng)，以便隨時(shí)讓員工和經(jīng)理們知道正在發(fā)生和已作計(jì)劃的事情，從而使他們真正具有參與感，能夠積極配合公司的工作。所以，多種渠道溝通，是中小企業(yè)需借鑒之處。

六：尊重每一個(gè)個(gè)體

如今8090后員工，獨(dú)立性更強(qiáng)，個(gè)性十足，一家中小企業(yè)本身就不會(huì)有太多競(jìng)爭(zhēng)力，而如果失去了人心，失去了員工擁護(hù)，不尊重個(gè)人，不重視員工的存在，只考慮組織利益，那么企業(yè)離倒閉就不遠(yuǎn)了。許多事實(shí)證明，不尊重個(gè)人是許多公司由盛轉(zhuǎn)衰的起點(diǎn)。這樣做會(huì)使員工離心，會(huì)使他們的目標(biāo)偏離公司的目標(biāo)，從而削弱了員工參與的可能性。一位經(jīng)理對(duì)下屬表示最大的尊敬便是認(rèn)真聽(tīng)取他的意見(jiàn)。因此，中小企業(yè)營(yíng)造尊重個(gè)人，重視人才的環(huán)境和機(jī)制是提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的工具。

七：爭(zhēng)取員工家屬鼎力支持

中小企業(yè)，因沒(méi)有好的品牌，沒(méi)有高的薪水，沒(méi)有良好福利待遇，往往使得員工易跳槽。而員工跳槽的一個(gè)重要原因就是家人的指使和意見(jiàn)。因此，中小企業(yè)要留住人才，需重視員工家人的存在，并獲得其家人的重要支持和理解。因此，讓員工全家都參加到公司為爭(zhēng)取生存和成功的斗爭(zhēng)中來(lái)，那么，這個(gè)員工一定會(huì)煥發(fā)活力。所以，中小企業(yè)經(jīng)常舉辦員工家屬聯(lián)誼會(huì)，家庭茶話會(huì)，員工家屬篝火慶祝晚會(huì)，員工家屬集體旅游，請(qǐng)員工的親朋好友來(lái)聽(tīng)聽(tīng)公司的進(jìn)展和未來(lái)計(jì)劃;在工廠的開(kāi)放日，家屬可來(lái)看看工廠是怎樣工作的等一系列活動(dòng)，使得員工及其家庭更好地與公司融為一體，這樣公司員工心更齊，力更足，工作更有勁。

長(zhǎng)松咨詢觀點(diǎn)：中小企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，做好人力資源的管理是企業(yè)前進(jìn)的巨大推動(dòng)力，那如何制定科學(xué)的人才管理體系呢？《長(zhǎng)松組織系統(tǒng)》工具包——幫助數(shù)千家企業(yè)量身定制科學(xué)的人力資源管理體系，幫助數(shù)千家企業(yè)成功發(fā)展壯大，值得您的信賴！

第三篇：中小型企業(yè)如何做好組織結(jié)構(gòu)

中小型企業(yè)如何做好組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)的骨骼，崗位是血液，企業(yè)一切業(yè)務(wù)活動(dòng)都要經(jīng)過(guò)崗位完成，如組織結(jié)構(gòu)設(shè)置及崗位設(shè)置不合理，會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)運(yùn)行效率。大部分中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置經(jīng)常變動(dòng)，搞得員工無(wú)所適從，怨聲載道，有的企業(yè)連組織結(jié)構(gòu)圖、崗位設(shè)置圖都沒(méi)有，管理完全靠人盯人，根據(jù)基本的管理原則，每個(gè)人的管理幅度為五至八人，這還要靠好的管理體系。

設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)首先要考慮企業(yè)戰(zhàn)略或目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，需要設(shè)置什么部門(mén)，該部門(mén)履行什么職能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略能起到什么作用，根據(jù)職能則可以設(shè)置相應(yīng)的崗位。

設(shè)置組織結(jié)構(gòu)及崗位最重要的原則就是對(duì)事不對(duì)人，不能因人設(shè)崗，否則就會(huì)造成運(yùn)行不暢。有些中小企業(yè)戰(zhàn)略戰(zhàn)略不清晰，只有一些具體的目標(biāo)，則可根據(jù)具體的目標(biāo)及當(dāng)前的事務(wù)性工作設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)及崗位。

中小企業(yè)戰(zhàn)略一般為三至五年的規(guī)劃，有的還會(huì)有十年規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)則至少考慮三年內(nèi)不會(huì)變動(dòng)，退一步，至少也要一年內(nèi)沒(méi)有大的變動(dòng)。有些中小企業(yè)組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置經(jīng)常變來(lái)變?nèi)?，搞得員工無(wú)所適從，這是非常不可取的，“治大國(guó)如烹小鮮”。

一個(gè)合理的組織結(jié)構(gòu)，可以明確看出部門(mén)職能的劃分、流程走向、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系等，中小企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)大多為扁平化組織，崗位設(shè)置相對(duì)簡(jiǎn)單，千萬(wàn)不要追求形式上的豐富，上能承接企業(yè)戰(zhàn)略，下能承接企業(yè)的基本事務(wù)工作就可以了。組織結(jié)構(gòu)及崗位設(shè)置是企業(yè)組織設(shè)計(jì)的一部分，也是企業(yè)的頂層設(shè)計(jì)，頂層設(shè)計(jì)好了，方可對(duì)企業(yè)基本事務(wù)運(yùn)行流程、崗位職責(zé)進(jìn)行梳理，否則是無(wú)法進(jìn)行后面的工作的。

組織結(jié)構(gòu)圖及崗位設(shè)置圖是組織設(shè)計(jì)的呈現(xiàn)，但我發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)都是混在一起的，組織結(jié)構(gòu)圖包含了崗位設(shè)置圖，可以說(shuō)是一個(gè)“二不像”。500人以下的企業(yè)全公司一張組織結(jié)構(gòu)圖，一張崗位設(shè)置圖就可以描述清楚，500人以上的企業(yè)往往還會(huì)有部門(mén)崗位設(shè)置圖，要想表述清楚組織結(jié)構(gòu)與崗位之間的關(guān)系，必須分開(kāi)表述，否則就會(huì)讓人云里霧里。二者之間為什么會(huì)混搭，其歸根結(jié)底是源于思維的混亂。

組織結(jié)構(gòu)承接企業(yè)戰(zhàn)略，崗位是實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略的落腳點(diǎn)，應(yīng)精簡(jiǎn)高效，實(shí)現(xiàn)扁平化。二者的設(shè)置必須對(duì)事不對(duì)人，否則就會(huì)造成組織運(yùn)行不暢。組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置也是組織設(shè)計(jì)最基本的工作，也科學(xué)管理最基本的工作，企業(yè)千萬(wàn)不能疏忽大意。

第四篇：如何做好企業(yè)人力資源管理工作

如何做好企業(yè)人力資源管理工作

現(xiàn)代企業(yè)存在的人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門(mén)的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人力資源管理工作日益受到重視。企業(yè)管理的實(shí)質(zhì)就是為了實(shí)現(xiàn)特定的企業(yè)目標(biāo)，對(duì)各種有限資源所實(shí)行的一種培育、發(fā)掘、利用和協(xié)調(diào)的活動(dòng)。企業(yè)管理的對(duì)象是與實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)有關(guān)的各種有限資源，它們包括人、財(cái)、物、時(shí)間和信息等。對(duì)有限資源不僅是協(xié)調(diào)問(wèn)題，更重要的是要充分發(fā)掘其潛力，有效發(fā)揮其作用，從而更好地實(shí)現(xiàn)特定目標(biāo)。在企業(yè)管理對(duì)象的諸要素中，人是最能動(dòng)的資源，也是最重要、最活躍的因素，對(duì)其它資源的管理都是通過(guò)對(duì)人的管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

人力資源管理從概念上講，就是指影響員工的行為、態(tài)度以及績(jī)效的各種政策、管理實(shí)踐以及制度。

人力資源管理實(shí)踐包括：確定人力資源需要(人力資源規(guī)劃)、吸引潛在員工(招聘)、挑選新員工(甄選)、教導(dǎo)員工如何完成他們的工作、為將來(lái)做好準(zhǔn)備(培訓(xùn)和開(kāi)發(fā))、向員工提供報(bào)酬(薪酬)、對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)估(績(jī)效管理)、創(chuàng)造積極的工作環(huán)境(員工關(guān)系)。從管理職能上看，人力資源可概括為四個(gè)方面：人力資源配臵(包括規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、轉(zhuǎn)換等)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(包括技能培訓(xùn)、潛能培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等)、工資福利(報(bào)酬、激勵(lì)等)和制度建設(shè)(組織設(shè)計(jì)、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等)。

近年來(lái)國(guó)內(nèi)企業(yè)對(duì)于人力資源的認(rèn)識(shí)在不斷提高，很多企業(yè)的人事處、干部處也換牌成為人力資源管理部門(mén)但真正成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的人力資源管理部門(mén)為數(shù)卻并不多。人事部門(mén)的工作也仍以解決企業(yè)事務(wù)性問(wèn)題和執(zhí)行上級(jí)交辦的事項(xiàng)為主，缺乏從開(kāi)發(fā)人力資源的角度，以提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效、促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展為目的的戰(zhàn)略性思考。實(shí)現(xiàn)有計(jì)劃的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的戰(zhàn)略性人力資源管理。

人力資源管理成為企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的助推器。企業(yè)的人力資源管理如何才能起到支持企業(yè)的戰(zhàn)略。

首先是人力資源管理定位的轉(zhuǎn)變。人力資源管理要從現(xiàn)在的輔助性、事務(wù)性的戰(zhàn)術(shù)層面，提升到獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略層面。它不再是

1企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，而是參與甚至主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程。同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中，通過(guò)各種人力資源管理制度的設(shè)計(jì)和實(shí)踐幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

其次，人力資源管理要從行政管理的角色轉(zhuǎn)變?yōu)榻⒁灶櫩蜑閷?dǎo)向的新理念，真正建立起以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理體系，使人力資源管理

部門(mén)真正從成本中轉(zhuǎn)為利潤(rùn)中心。高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是戰(zhàn)略性業(yè)務(wù)來(lái)看待，并試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要及滿足顧客需要的技術(shù)條件等來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。針對(duì)不同客戶的不同需求，人力資源管理部門(mén)根據(jù)自己的專業(yè)知識(shí)來(lái)確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)、通過(guò)哪些途徑來(lái)滿足他們的需要。這種以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理理念，有助于企業(yè)從整體上成為面向顧客的組織。

第三、要將人力資源管理作為一個(gè)長(zhǎng)期性的系統(tǒng)工程來(lái)考慮，重視人力資源管理系統(tǒng)各個(gè)環(huán)節(jié)相互間的銜接與配套。在出臺(tái)每個(gè)政策或采取每個(gè)策略行動(dòng)前，都要考慮是否有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)、是否有利于員工士氣的提高。

第四、傳統(tǒng)的人力資源管理主要局限于員工在企業(yè)中上班時(shí)間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理，已開(kāi)始將影響員工工作績(jī)效的一切因素均考慮在內(nèi)，大大拓展了管理的范圍。注重家庭生活與工作生活的質(zhì)量、關(guān)注家庭與事業(yè)的平衡被認(rèn)為是一種更加符合人性的、更加有利于提高員工奉獻(xiàn)精神的現(xiàn)代管理理念?！皼](méi)有滿意的員工就不會(huì)有滿意的顧客”。

第五、人力資源作為企業(yè)最核心、最寶貴的資源，其功能的顯現(xiàn)和地位的提升使人力資源管理成為企業(yè)管理方面最具決定意義的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理者本身也提出了更高的素質(zhì)和能力要求。今天的人力資源管理人員必須能夠同時(shí)勝任職能性角色和戰(zhàn)略性角色，既能管理又能協(xié)調(diào)?，F(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理人員要想真正發(fā)揮作用，應(yīng)具備以下條件：

一是熟悉企業(yè)的業(yè)務(wù)：

二是能夠掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的手段；

三是在企業(yè)中具有良好的個(gè)人信譽(yù)；

四是懂得如何推動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)的變革與重組。

員工在一定程度上具備上述條件，可通過(guò)擁有的專業(yè)知識(shí)和技能

提供建設(shè)性的戰(zhàn)略服務(wù)。

讓人力資源部門(mén)在企業(yè)中真正發(fā)揮作用。人力資源管理部門(mén)要在企業(yè)中真正發(fā)揮作用，具體來(lái)說(shuō)，要做好以下幾方面的工作：

第一、加強(qiáng)人力資源環(huán)境的管理，創(chuàng)造一個(gè)積極的人力資源環(huán)境。

1、將企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)要根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)組織進(jìn)行設(shè)計(jì)、對(duì)人力資源進(jìn)行合理的調(diào)配，確保企業(yè)獲得高技能的員工、確保企業(yè)建立起能夠促使員工行為與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致的報(bào)酬系統(tǒng)。

2、確保人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)章制度符合國(guó)家和地方的法規(guī)，依法辦事。

3、通過(guò)流程和工作設(shè)計(jì)來(lái)增強(qiáng)對(duì)員工的激勵(lì)性，提高員工滿意度，同時(shí)力爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)顧客服務(wù)、質(zhì)量、企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的最優(yōu)化。

第二、注重人力資源的獲取與準(zhǔn)備。

要想在當(dāng)今這種動(dòng)態(tài)環(huán)境中取得成功，我們必須善于幫助我們的員工做好應(yīng)對(duì)各種變化一一既包括產(chǎn)品市場(chǎng)上的變化，也包括勞動(dòng)力市場(chǎng)上的變化的準(zhǔn)備。企業(yè)必須招募、培訓(xùn)、集結(jié)一支多元化的勞動(dòng)力隊(duì)伍，以確保公司具備能夠最好地滿足顧客需要的各種各樣的技能。為了做好這一點(diǎn)，我們將會(huì)比以往任何時(shí)候都更加注意將公司的人力資源規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略決策緊密地結(jié)合在一起。

人力資源準(zhǔn)備是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵，員工不論職位高低，都是產(chǎn)生效能的源泉。所以，企業(yè)應(yīng)注意配備符合戰(zhàn)略思想需要的員工隊(duì)伍，將他們培訓(xùn)好，分配給他們適當(dāng)?shù)墓ぷ?，并加?qiáng)宣傳教育，使企業(yè)務(wù)層次人員者晰立起與企業(yè)的戰(zhàn)略相適應(yīng)的思想觀念和工作作風(fēng)。人員的配備和培訓(xùn)是一項(xiàng)龐大、復(fù)雜和艱巨的組織工作。人力資源部門(mén)本身人員的素質(zhì)在很多時(shí)候都會(huì)成為企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的瓶頸，所以人力資源管理應(yīng)該首先解決自身部門(mén)的人力資源問(wèn)題。

員工技能的高低也會(huì)對(duì)公司的戰(zhàn)略實(shí)施產(chǎn)生很大的影響，員工技能的發(fā)展和培養(yǎng)依賴于企業(yè)完善的培訓(xùn)體系。每個(gè)人都要經(jīng)過(guò)嚴(yán)格的訓(xùn)練，才能成為優(yōu)秀的人才。如果不接受訓(xùn)練，一個(gè)人即使有非常好的天賦資質(zhì)，也可能無(wú)從發(fā)揮。人力資源管理有很多的工具和技能，這些工具和技能對(duì)于人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)都非常必要，所以人力資源部門(mén)必須努力學(xué)習(xí)和提高，從自身技能上保證人力資源戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理技能往往是人力資源是否能夠在企業(yè)獲得應(yīng)有地位，是否能夠幫助企業(yè)獲得成功的必要條件。

第三、做好員工評(píng)估與開(kāi)發(fā)工作。

管理人員必須確保員工具有完成當(dāng)前以及未來(lái)工作所必須具備的各種技能。由于新技術(shù)、新管理思想、新管理工具的出現(xiàn)，許多企業(yè)正在對(duì)工作進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，以便使得這些工作能夠用團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。這樣，管理者和員工就有可能需要開(kāi)發(fā)出能夠在團(tuán)隊(duì)工作的環(huán)境中取得成功所必備的新技能。

人力資源在這一領(lǐng)域要做好以下幾方面的工作：

1、加強(qiáng)績(jī)效考核工作。對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行衡量，并與員工的薪酬、晉升及職業(yè)生涯發(fā)展等方面相聯(lián)系。

2、做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃。幫助員工為適應(yīng)未來(lái)的工作角色做好準(zhǔn)備，確認(rèn)員工的工作興趣、工作目標(biāo)、價(jià)值觀以及與職業(yè)有關(guān)的其他問(wèn)題。

3、創(chuàng)造對(duì)企業(yè)和員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境。第四、建立具有激勵(lì)作用的薪酬體系。除了有意義的工作之外，薪資報(bào)酬就是企業(yè)用來(lái)回報(bào)員工對(duì)生產(chǎn)率、質(zhì)量、顧客服務(wù)所做貢獻(xiàn)的最重要的激勵(lì)因素了。此外，薪資和福利還可被用來(lái)作為對(duì)員工加入本企業(yè)所支付的一種報(bào)酬以及吸引新員工的一種手段。如果員工對(duì)工資和福利水平不滿或者認(rèn)為企業(yè)的工資和福利分配不公平，那么員工的工作積極性和對(duì)工作的滿意度就會(huì)受到損害。

最后一點(diǎn)，就是要改變過(guò)去的陳舊觀念。在企業(yè)往往一談到人力資源管理，大家就以為僅僅是人力資源部的工作，員工績(jī)效不好，大家說(shuō)人力資源部招聘的人員不行，人力資源部的培訓(xùn)沒(méi)有搞好等等。其實(shí)，人力資源管理并非僅僅是人力資源部一個(gè)部門(mén)的責(zé)任，它應(yīng)該是企業(yè)全體員工的工作，尤其是企業(yè)各級(jí)主管的重要工作。

人事行政總監(jiān)：張艷華

第五篇：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

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三、企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃

1、人力資源管理制度規(guī)劃的基本要求 應(yīng)該體現(xiàn)以下原則和要求：

(1)

將員工與企業(yè)的利益緊密地結(jié)合在一起，促進(jìn)員工與企業(yè)共同發(fā)展，這是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的首要的基本原則。

(2)

從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件出發(fā)，建立適合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度體系，使之更加充滿活力。

(3)

企業(yè)人力資源管理制度體系應(yīng)當(dāng)在學(xué)習(xí)借鑒國(guó)外先進(jìn)人力資源管理理論的同時(shí)，有所創(chuàng)新、有所前進(jìn)。

(4)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃與創(chuàng)新，必須在國(guó)家勞動(dòng)人事法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行。

(5)

企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須與企業(yè)集體勞動(dòng)合同保持協(xié)調(diào)一致。(6)

必須重視管理制度信息的采集、溝通與處理，保持企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。

2、人力資源管理制度的基本結(jié)構(gòu)

（1）概括說(shuō)明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)本項(xiàng)人力資源管理的重要性和必要性。

（2）對(duì)負(fù)責(zé)本項(xiàng)人力資源管理的機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級(jí)參與本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。（3）明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，惟及在具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則和具體的要求。

（4）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度設(shè)計(jì)的依據(jù)和基本原理，彩數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和方法，惟及考證指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)等做出簡(jiǎn)要確切的解釋和說(shuō)明。（5）詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限（何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等等。）（6）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度中所使用的報(bào)表格式、量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫(xiě)方法、文字撰寫(xiě)和上報(bào)期限等提出具體的要求。

（7）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果和應(yīng)用原則和要求，惟及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

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（8）對(duì)各個(gè)職能和業(yè)務(wù)部門(mén)關(guān)于本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的總結(jié)、表彰活動(dòng)和要求做出原則規(guī)定。

（9）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

（10）對(duì)本項(xiàng)人力資源管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)總是做出必要的說(shuō)明。

3、企業(yè)人力資源管理制度體系的構(gòu)成 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理制度和企業(yè)員工管理制度。

4、企業(yè)人力資源管理制度體系體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能：錄用、保持、發(fā)展、考評(píng)、調(diào)整。

四、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算

1、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本程序

（1）在審核下一的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算時(shí)，道德要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。

（2）在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工權(quán)益的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源管理費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

2、審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的基本要求（1）確保人力資源管理費(fèi)用的準(zhǔn)確性

1）關(guān)注政府有關(guān)部門(mén)發(fā)布的企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條線（即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線）來(lái)衡量企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)與員工雙方的各自的僉權(quán)益。

2）定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查 3）關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)（2）進(jìn)行比較分析

（3）人力資源管理費(fèi)用預(yù)算公式“算了再干”收入-利潤(rùn)=成本“干了再算”收入-成本=利潤(rùn)

3、審核人力資源管理部門(mén)的費(fèi)用預(yù)算

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