第一篇：不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來(lái)

一、不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來(lái)

論賠償責(zé)任在雇主不當(dāng)解雇雇員中的關(guān)系

【摘要】

根據(jù)國(guó)際勞工組織相關(guān)公約和許多國(guó)家的立法，雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序，雇主缺乏正當(dāng)事由或違反正當(dāng)程序?qū)⒊袚?dān)不當(dāng)解雇的責(zé)任。雇主不當(dāng)解雇雇員責(zé)任的確定需考慮雇員的工資收入、工齡、剩余工作年限、找到類似工作的可能性、尋找其他工作的費(fèi)用等復(fù)雜因素。目前我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)則過(guò)于簡(jiǎn)陋，應(yīng)該借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)，建立既具有可操作性又能反映雇員實(shí)際損失的賠償規(guī)則。

勞動(dòng)合同解除是勞動(dòng)法的重要問題。例如，在英國(guó)，勞動(dòng)合同解除成為現(xiàn)代勞動(dòng)法的核心問題。許多勞動(dòng)法糾紛都與勞動(dòng)合同的解除有關(guān)。在我國(guó)，與勞動(dòng)合同解除相關(guān)的案件數(shù)量亦不少。目前，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件主要以勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)及福利、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金賠償金違約金等三類訴求為主，占勞動(dòng)爭(zhēng)議案件總數(shù)的79.21%（參見《全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉實(shí)施情況的報(bào)告》———2009年10月30日在第十一屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第十一次會(huì)議上。）。雇主不當(dāng)解雇雇員的責(zé)任是勞動(dòng)合同解除的一個(gè)重要問題。因此，研究雇主不當(dāng)解雇雇員的責(zé)任意義重大。

一、不當(dāng)解雇的含義及不當(dāng)解雇責(zé)任的由來(lái)

盡管國(guó)際公約對(duì)正當(dāng)解雇做了原則的規(guī)定，但各國(guó)不當(dāng)解雇的具體標(biāo)準(zhǔn)以及賠償責(zé)任并不相同。不當(dāng)解雇的概念以及雇主不當(dāng)解雇責(zé)任的確立也經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程。由于勞動(dòng)合同乃從傳統(tǒng)的雇傭契約發(fā)展而來(lái)，雇傭契約作為民事合同之一種，普通法或民法典對(duì)雇傭契約的解除主要依據(jù)合同法的規(guī)則，并不要求雇主解除合同需具備正當(dāng)事由。隨著人們對(duì)雇傭關(guān)系認(rèn)識(shí)的深入，為了實(shí)現(xiàn)勞工保護(hù)政策目標(biāo)，許多國(guó)家和地區(qū)通過(guò)普通法或民法之外的勞動(dòng)立法，要求雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序，雇主不當(dāng)解雇的法律責(zé)任便逐漸從普通法或民法中獨(dú)立出來(lái)，成為勞動(dòng)法的一個(gè)重要問題。

在英美法國(guó)家，普通法并不要求雇主在解雇雇員時(shí)需具備正當(dāng)理由。252例如在英國(guó)，普通法對(duì)雇員在合同解除程序中的保護(hù)主要是預(yù)告制度，雇主在解雇

雇員時(shí)必須提前通知，否則構(gòu)成非法解雇。251預(yù)告期間長(zhǎng)短由合同規(guī)定，如果合同約定的預(yù)告期低于法定的最低預(yù)告期，該約定的預(yù)告期無(wú)效，適用法定的最低預(yù)告期；約定的預(yù)告期長(zhǎng)于法定的最低預(yù)告期時(shí)，適用約定的預(yù)告期。251在預(yù)告期間，雇主有義務(wù)繼續(xù)支付工資。如果雇主違反預(yù)告制度，由于勞動(dòng)合同具有人身屬性，法院通常不愿意發(fā)布禁令要求當(dāng)事人繼續(xù)履行合同。因此，除非雇主違反了合同約定的程序，對(duì)于違反預(yù)告制度的非法解雇，雇員通常獲得的救濟(jì)是賠償。在確定賠償金額時(shí)主要考慮合同中的預(yù)告期，而不考慮雇員由于失去工作在未來(lái)可能的失業(yè)期間的損失；而且也不考慮雇員由于被解雇可能遭受的痛苦或者名譽(yù)上的損失。但在固定期限合同場(chǎng)合，如果合同中沒有關(guān)于解雇預(yù)告的規(guī)定，根據(jù)賠償金應(yīng)該體現(xiàn)實(shí)際損失的原則，賠償金為合同剩余期間雇員在收入上的損失。256-257可見，普通法奉行合同的基本原則，除了預(yù)告之外，并沒有對(duì)雇員提供過(guò)多的保護(hù)，雇主無(wú)需正當(dāng)理由即可解雇雇員，賠償金額也依據(jù)合同原理加以確定。

在大陸法國(guó)家，民法典將雇傭合同作為合同的一個(gè)類型，對(duì)雇傭合同解除的規(guī)制也主要體現(xiàn)在解除的預(yù)告制度上。例如，《德國(guó)民法典》第622條規(guī)定了勞動(dòng)關(guān)系的通知終止期間。勞動(dòng)關(guān)系終止的基本預(yù)告期為4周。雇主解雇雇員的預(yù)告期和雇員的工作時(shí)間有關(guān)，雇員的工作時(shí)間越長(zhǎng)，預(yù)告期越長(zhǎng)。當(dāng)然，法律允許雇主和雇員在勞動(dòng)合同中約定長(zhǎng)于法定預(yù)告期的期間。26《德國(guó)民法典》在第626條規(guī)定了即時(shí)的通知終止，即合同當(dāng)事人任何一方可因重大原因而通知對(duì)方終止雇傭關(guān)系，無(wú)需遵守預(yù)告期的規(guī)定。可見，和普通法類似，《德國(guó)民法典》對(duì)解雇的規(guī)制主要限于預(yù)告制度，并沒有要求解雇應(yīng)具備實(shí)質(zhì)性的理由或遵守特殊的程序。

普通法和民法典的預(yù)告制度對(duì)雇員的保護(hù)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。由于雇主解雇雇員無(wú)需正當(dāng)事由，使雇員的工作處于無(wú)法預(yù)期的狀態(tài)，而且，雇主無(wú)需理由便可解除合同，使雇主可以濫用該項(xiàng)權(quán)利，雇員經(jīng)常受到不公正的解雇。為了實(shí)現(xiàn)“就業(yè)安全”的目標(biāo)，加強(qiáng)對(duì)雇員的保護(hù)，一些國(guó)家開始制定有關(guān)解雇保護(hù)的法律，彌補(bǔ)普通法和民法典的不足?！熬蜆I(yè)安全”旨在保護(hù)雇員在雇主內(nèi)部的地位，側(cè)重于規(guī)制雇主相對(duì)于雇員的懲戒和管理的權(quán)力。換言之，“就業(yè)安全”的核心在于通過(guò)立法的規(guī)制保護(hù)雇員，防止雇主管理上的武斷決策，387-388防止雇主濫用權(quán)利，使雇員可以穩(wěn)定工作，不受雇主不正當(dāng)解雇。

例如，英國(guó)1996年《勞動(dòng)權(quán)利法案》規(guī)定雇主解雇雇員必須具備正當(dāng)事由。根據(jù)該法，法定的解雇正當(dāng)事由包括：第一，能力和資格。能力標(biāo)準(zhǔn)指雇員沒有能力從事工作，即由于任何原因不能達(dá)到可接受的標(biāo)準(zhǔn)或者由于疾病或事故使雇員無(wú)法從事先前的工作。資格，指與工作相關(guān)的任何學(xué)位、學(xué)歷或其他技術(shù)或?qū)I(yè)資格。第二，行為。根據(jù)判例，如果雇員存在不當(dāng)行為，例如嚴(yán)重的曠工和遲到、不忠誠(chéng)、拒絕遵守雇主合法且合理的指示、不誠(chéng)實(shí)、暴力或其他斗毆行為，雇主可以解雇雇員。第三，裁員。雇主也可以經(jīng)濟(jì)原因而將“裁員”作為解雇的正當(dāng)事由。第四，法律的限制。例如，某一雇員的唯一或主要職責(zé)是駕駛汽車，如果不再具有駕駛汽車的法定資格，雇主可以正當(dāng)?shù)亟夤退?。第五，其他?shí)質(zhì)性的原因，包括“商業(yè)需要”以及“第三方的壓力”。雇主解雇雇員時(shí)如果缺乏以上正當(dāng)事由或者法院不認(rèn)可雇主的理由或者雇主違反法定程序，將承擔(dān)不當(dāng)解雇的責(zé)任。

由于工作是雇員生存的重要基礎(chǔ)，雇員的工作以及與此相關(guān)的福利不應(yīng)被隨意剝奪，除了實(shí)現(xiàn)雇員保護(hù)的目標(biāo)之外，要求雇主解雇雇員時(shí)必須具備正當(dāng)事由的原則也受社會(huì)觀念和民法基本原則的影響。德國(guó)1969年通過(guò)了《不公正解雇保護(hù)法》。它試圖對(duì)構(gòu)成雇員生存基礎(chǔ)的勞動(dòng)關(guān)系加以保護(hù)。127該法第1條就規(guī)定，如解雇雇員不具社會(huì)正當(dāng)性，那么在法律上無(wú)效。關(guān)于“社會(huì)正當(dāng)性”，該法規(guī)定，一項(xiàng)解雇是“不具社會(huì)正當(dāng)性”的，除非該解雇是基于與雇員的人身、行為有關(guān)的原因或者是經(jīng)營(yíng)上的需要。換言之，解雇被推定為是不正當(dāng)而無(wú)效的，除非雇主具有正當(dāng)事由。正當(dāng)理由的要求和禁止權(quán)利濫用、公序良俗原則類似。28可見，有關(guān)解雇的正當(dāng)事由和正當(dāng)程序規(guī)則也受到民法禁止權(quán)利濫用以及公序良俗基本原則的影響，是民法基本原則在勞動(dòng)合同解除領(lǐng)域的具體化和體現(xiàn)，同時(shí)體現(xiàn)了勞動(dòng)法強(qiáng)烈的社會(huì)政策色彩。相比《德國(guó)民法典》簡(jiǎn)單規(guī)定預(yù)告制度的作法，《不公正解雇保護(hù)法》對(duì)雇員的保護(hù)大大加強(qiáng)了。

根據(jù)《不公正解雇保護(hù)法》，雇主解雇雇員只能基于法定的正當(dāng)理由。這些理由主要包括三種與人身相關(guān)的解雇主要適用于雇員由于生病而長(zhǎng)期無(wú)法上班的場(chǎng)合。400與行為有關(guān)的解雇，主要指雇員的行為違反合同的義務(wù)而被雇主解雇的情形。雇員的行為包括未經(jīng)允許離開工作場(chǎng)所、長(zhǎng)期的遲到、或者其他使雇主認(rèn)為雇員不能符合法定預(yù)期的情形。28與經(jīng)營(yíng)有關(guān)的解雇主要包括外部的經(jīng)濟(jì)危機(jī)以及雇主采取的措施，例如采用新技術(shù)。雇主必須證明由于經(jīng)濟(jì)原因，雇主留用雇員事實(shí)上變得不可能，例如，新的工作或生產(chǎn)方法的引入、工廠的關(guān)閉、外包以及工作地點(diǎn)的更換等等，將減少工作或人員數(shù)量。31可見，德國(guó)法律對(duì)正當(dāng)事由的要求和英國(guó)大體相似。

解雇必須具備正當(dāng)事由正逐漸成為大部分國(guó)家勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則。即使成文法沒有明文規(guī)定，判例也認(rèn)可這一原則。例如，日本在成文法中并沒有對(duì)解雇的具體事由做出規(guī)定。日本長(zhǎng)期以來(lái)，有關(guān)解雇的正當(dāng)事由主要由判例法確立。二戰(zhàn)后，日本經(jīng)濟(jì)蕭條、食品短缺、工作崗位不足、勞動(dòng)力剩余，解雇將嚴(yán)重影響雇員的生計(jì)，對(duì)勞動(dòng)者的影響甚大。而且，勞動(dòng)者在一家公司的資歷并不必然帶到別的公司。在此情形下，法院認(rèn)為有必要對(duì)雇主的任意解雇加以限制。為了達(dá)到該目的，法院引用民法典的權(quán)利濫用條款，認(rèn)為如果解雇是客觀上不合理或者是社會(huì)無(wú)法接受的，則解雇屬于權(quán)利濫用。因此，盡管成文法沒有規(guī)定解雇需具備正當(dāng)事由，但實(shí)踐中，雇主解雇雇員需要正當(dāng)事由才能獲得法院的認(rèn)可。23-24《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》規(guī)定，“如果解雇缺乏客觀合理的理由，并且在社會(huì)整體條件下并不被認(rèn)為是適當(dāng)?shù)?，該解雇將被認(rèn)為是權(quán)利濫用和無(wú)效的”

以上分析表明，不當(dāng)解雇規(guī)則體現(xiàn)了民法的基本精神和原則，特別是考慮了社會(huì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并加以成文化和具體化，體現(xiàn)了很強(qiáng)的道德色彩。因此，缺乏正當(dāng)事由的解雇被稱為“不當(dāng)解雇”是相當(dāng)貼切的。從上述也可以看出，不當(dāng)解雇的規(guī)則主要是在普通法或民法預(yù)告制度之外，通過(guò)單獨(dú)的勞動(dòng)法或者判例確立起來(lái)的規(guī)則，其核心是對(duì)雇主的解雇權(quán)利進(jìn)行限制，保護(hù)雇員工作的穩(wěn)定性，要求雇主在解雇雇員時(shí)必須具備正當(dāng)事由并遵守正當(dāng)程序。雇主解雇雇員如果缺乏正當(dāng)事由或違反正當(dāng)程序?qū)⒊袚?dān)不當(dāng)解雇的法律責(zé)任（違反解雇的程序也構(gòu)成不當(dāng)解雇，本文主要討論在雇主缺乏實(shí)質(zhì)性正當(dāng)事由時(shí)的責(zé)任，不探討雇主違反法

定程序構(gòu)成不當(dāng)解雇的責(zé)任。此外，很多國(guó)家關(guān)于雇主不當(dāng)解雇的責(zé)任都區(qū)分定期合同和不定期合同，由于這些國(guó)家把定期合同視為特殊合同，不定期合同是主流的合同形式，因此，本文主要針對(duì)不定期合同的不當(dāng)解雇展開論述。）。

二、我國(guó)《勞動(dòng)合同法》規(guī)則的檢討

從我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第39、40、41條關(guān)于解雇條件的規(guī)定看，該法要求雇主解雇必須具有正當(dāng)事由，這些事由與英國(guó)、德國(guó)的規(guī)定大致相同，也可概括為三種主要類型：雇員自身的身體或能力、雇員的行為以及雇主自身經(jīng)營(yíng)的需要。關(guān)于雇主不當(dāng)解雇的責(zé)任，《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照該法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。概言之，如雇主解雇雇員具備正當(dāng)事由，且雇員無(wú)過(guò)錯(cuò)的，雇主則支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，支付的標(biāo)準(zhǔn)為雇員每工作滿一年支付一個(gè)月的工資；如果雇主缺乏法定事由，即不當(dāng)解雇，則必須按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的雙倍向雇員支付賠償金。該規(guī)定雖簡(jiǎn)便易行，計(jì)算方法簡(jiǎn)單，但其規(guī)定過(guò)于簡(jiǎn)單和機(jī)械，在法理上則存在缺陷。

首先，這種規(guī)定在法理上難以自圓其說(shuō)。在雇主合法解除合同場(chǎng)合，雇主需要支付的是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。從立法的規(guī)定看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償適用于雇主具備正當(dāng)事由而解雇雇員的場(chǎng)合，由于此時(shí)雇主解雇雇員具有正當(dāng)性，因此經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)闹饕康牟辉谟跍p緩雇員在失業(yè)期間的后果，而在于承認(rèn)雇員對(duì)其工作的一種權(quán)益。因此，即使雇員在被解雇后立即獲得了一份工作，雇員仍可以獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而隨著雇員工作時(shí)間的增加，雇員對(duì)工作的權(quán)益也增加，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償應(yīng)隨著雇員年齡和工作時(shí)間的增加而增加。354因此，應(yīng)根據(jù)雇員的工作年限計(jì)算雇主合法解雇雇員時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金額。但在雇主不具正當(dāng)事由而違法解除合同場(chǎng)合，即不當(dāng)解雇場(chǎng)合，賠償?shù)哪康闹饕菑浹a(bǔ)勞動(dòng)者合同剩余期限的工資損失和其它損失，二者的目的不同，兩項(xiàng)制度的機(jī)理并不相同。因此，簡(jiǎn)單的適用雙倍規(guī)則與法理并不吻合。第二，依據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)，在許多場(chǎng)合，賠償金的數(shù)額并不合理。用人單位違法解除合同，將其賠償數(shù)額固定為雇主依法解除合同時(shí)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍，在許多情形下，會(huì)造成賠償金額畸高或畸低。舉例說(shuō)明之，假設(shè)一名勞動(dòng)者與用人單位簽了一份5年期限的固定期限合同或無(wú)固定期限合同，勞動(dòng)者工作1年后，如用人單位違法解除合同，此時(shí)雇主的賠償標(biāo)準(zhǔn)僅為2個(gè)月的工資(1月工資的2倍)，勞動(dòng)者可能損失的4年甚至更長(zhǎng)的工資和其它損失都無(wú)法得到賠償，此時(shí)的賠償標(biāo)準(zhǔn)明顯過(guò)低。而且，簡(jiǎn)單套用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)碾p倍計(jì)算違法解雇的賠償金額容易鼓勵(lì)用人單位盡早違法解除合同，因?yàn)閯趧?dòng)者已工作期間越短，雇主的賠償金額越少。與此相反，由于《勞動(dòng)合同法》沒有規(guī)定雇主責(zé)任的限制，在某些場(chǎng)合，雇員又可以獲得高額的不合理賠償。假設(shè)一名59歲的雇員，在某一單位已工作滿40年，假設(shè)其工資并沒有高于當(dāng)?shù)仄骄べY的三倍，如其在退休之前被雇主不當(dāng)解雇了，根據(jù)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)以及違法解雇的賠償金額計(jì)算方法，此時(shí)該雇員可以獲得的賠償為4年工資的雙倍，也即8年的工資。雇員在其退休的前一年可以獲得8年工資的賠償金額，這顯然極不合理!因此，現(xiàn)有規(guī)則的漏洞以及在許多情形下的不合理性非常明顯。

因此，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的不當(dāng)解雇賠償責(zé)任的計(jì)算方法，雖然簡(jiǎn)便易行，但卻無(wú)法反映雇員在被不當(dāng)解雇后的實(shí)際損失或者大體的損失，現(xiàn)行的不當(dāng)解雇

賠償金額計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于僵化，與不當(dāng)解雇中雇主承擔(dān)責(zé)任的目的并不相符，容易使雇主承擔(dān)過(guò)低或過(guò)高的不合理的賠償責(zé)任。因此，必須根據(jù)不當(dāng)解雇賠償?shù)哪康?，借鑒國(guó)外的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，改革現(xiàn)行的不當(dāng)解雇責(zé)任規(guī)則。

四、雇主不當(dāng)解雇賠償責(zé)任的考量因素

從以上國(guó)家和地區(qū)的立法例可以看出，歐洲國(guó)家例如英國(guó)、德國(guó)和法國(guó)，在勞動(dòng)成文法中對(duì)解雇保護(hù)有較為詳盡的規(guī)定，特別是對(duì)解雇的正當(dāng)事由、不當(dāng)解雇的賠償責(zé)任以及賠償責(zé)任的限制等都有較為明確的規(guī)定。由于美國(guó)和許多國(guó)家不同，其并無(wú)實(shí)質(zhì)意義上的解雇保護(hù)法，因此，其主要通過(guò)合同法的原則確立雇主的賠償責(zé)任和賠償范圍。日本則主要通過(guò)民法上的禁止權(quán)利濫用原則來(lái)確立雇主不當(dāng)解雇的責(zé)任基礎(chǔ)。在不當(dāng)解雇的救濟(jì)中，盡管雇員有權(quán)利要求恢復(fù)工作，雇主也有義務(wù)繼續(xù)雇用雇員，但勞動(dòng)關(guān)系是雇主和雇員具有高度信任和合作的關(guān)系，如果雙方發(fā)生爭(zhēng)議，往往雙方之間的信任關(guān)系不復(fù)存在，因此，盡管理論上，雇員可以要求恢復(fù)工作，但如上文所述，賠償成為主要的救濟(jì)方式。因此，在不當(dāng)解雇救濟(jì)中，賠償責(zé)任的合理設(shè)臵至關(guān)重要。通過(guò)上文分析，本文認(rèn)為雇主不當(dāng)解雇責(zé)任特別是責(zé)任范圍的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)考慮以下因素。

(一)不當(dāng)解雇責(zé)任的主要目的在于為雇員提供“就業(yè)安全”

在普通法和民法典之外通過(guò)特殊的勞動(dòng)立法規(guī)定解雇的條件和程序以及不當(dāng)解雇的責(zé)任的基本目標(biāo)在于實(shí)現(xiàn)“就業(yè)安全”。就業(yè)安全并不等于就業(yè)穩(wěn)定，其意圖不在于為雇員提供一種長(zhǎng)期、穩(wěn)定甚至終身的合同，限制人員的流動(dòng)，而是使雇員處于一種可預(yù)期的狀態(tài)。首先，雇員僅僅在雇主具備正當(dāng)事由的情形下才能被解雇，這種制度安排可以使雇員獲得穩(wěn)定的預(yù)期，從而激發(fā)雇員為雇主努力工作。因?yàn)?，雇員如果表現(xiàn)良好就可以穩(wěn)定地獲得工作；如果表現(xiàn)不佳，則可能被雇主依法解雇。因此，雇員在受到解雇保護(hù)法保護(hù)的狀態(tài)下有利于雇員和雇主建立彼此的信任和穩(wěn)定的關(guān)系。如果雇員不受解雇保護(hù)法的保護(hù)，雇員隨時(shí)可能被雇主解雇，則其將處于一種不可預(yù)期的狀態(tài)。這不利于培養(yǎng)雇員對(duì)雇主的忠誠(chéng)，也不利于鼓勵(lì)雇員為了長(zhǎng)期服務(wù)于雇主而對(duì)自身人力資源的投入，例如努力參加培訓(xùn)，提高自身技能。同時(shí)，如果沒有解雇保護(hù)法，雇員隨時(shí)可能被雇主無(wú)理由的解雇，也不利于雇員形成獲得穩(wěn)定工資收入的預(yù)期，從而可能抑制雇員的消費(fèi)，不利于消費(fèi)需求的增長(zhǎng)。第二，解雇保護(hù)法也對(duì)雇員提供了一種保護(hù)。雇員在一家單位的資歷并不必然帶到別的單位，而且，工作對(duì)于雇員的重要性相比某一雇員對(duì)雇主的重要性通常要大，雇主在缺乏正當(dāng)理由的情形下解雇雇員，不僅在觀念上無(wú)法被社會(huì)接受，對(duì)雇員本身也是不公平的。第三，解雇保護(hù)法有利于克服雇員從屬地位帶來(lái)的不利影響。雇員由于其地位所決定，在工作中必須接受雇主的指揮和控制，具有一定的從屬性。勞動(dòng)法甚至被認(rèn)為是“關(guān)于勞動(dòng)生活中處于從屬地位者(雇員)的雇傭關(guān)系的法律規(guī)則(從屬地位勞動(dòng)者的特別法)的總和”。1如果不對(duì)雇主的不當(dāng)解雇進(jìn)行規(guī)制，放任雇主隨意解雇雇員或者以解雇

總之，由于勞動(dòng)關(guān)系的復(fù)雜性以及雇員被解雇后存在的諸多難以定量的因素，難以準(zhǔn)確計(jì)算雇員的真實(shí)損失，且各國(guó)對(duì)雇主解雇的正當(dāng)事由的要求并不完全相同，解雇保護(hù)法本身也體現(xiàn)了一定的政策色彩。相應(yīng)的，雇主的賠償責(zé)任也體現(xiàn)了一國(guó)勞工保護(hù)的政策，難以尋求統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，宜根據(jù)合同解除的基本原理，勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、勞工保護(hù)狀況、裁判機(jī)構(gòu)的能力等因素，制定出既符合解雇保護(hù)法的原理，又能體現(xiàn)本國(guó)的勞工政策和勞動(dòng)力市場(chǎng)的要求，具有操作性和靈活性的不當(dāng)解雇賠償責(zé)任規(guī)則。

參考文獻(xiàn) ：張國(guó)文，《法律中的雇主和雇員的關(guān)系》北京法律出版社，2005.戴建中.，《法律中的賠償責(zé)任》科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2009.

第二篇：醫(yī)患溝通的不當(dāng)表現(xiàn)及對(duì)策

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，患者的維權(quán)意識(shí)及法律意識(shí)不斷增強(qiáng)，醫(yī)療糾紛的發(fā)生呈上升趨勢(shì)。一些醫(yī)療糾紛擾亂了醫(yī)院的正常工作秩序，甚至威脅到醫(yī)護(hù)人員的人身安全，成為困擾醫(yī)院管理者的重大問題。在醫(yī)療糾紛的處理中，我們發(fā)現(xiàn)，許多糾紛所涉及的醫(yī)療事件本身，并不構(gòu)成醫(yī)療事故或醫(yī)療過(guò)失，而是由于醫(yī)患溝通不夠或不當(dāng)(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)所造成。我院近2年共發(fā)生醫(yī)療糾紛35起，其中因醫(yī)患溝通不當(dāng)所致為18起，占51.4%。如此之高的比例提示我們:加強(qiáng)醫(yī)患溝通，建立良好的醫(yī)患關(guān)系，是防范醫(yī)療糾紛發(fā)生的重要措施。今年以來(lái)我們對(duì)醫(yī)療糾紛的成因進(jìn)行了分析，并針對(duì)醫(yī)患溝通制定了相應(yīng)的制度及措施，對(duì)防范醫(yī)療糾紛起到了積極作用。1 醫(yī)患溝通不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)形式 1.1 不予溝通 一些臨床醫(yī)護(hù)人員對(duì)醫(yī)患溝通的重要性無(wú)認(rèn)識(shí)或認(rèn)識(shí)不足，忙于具體的診療操作或醫(yī)療文案的書寫，不愿花費(fèi)時(shí)間對(duì)患者進(jìn)行解釋，使病人對(duì)自己的病情預(yù)后、目前采取的診療措施的目的和意義不甚了解，同時(shí)難以在心理上與醫(yī)護(hù)人員建立良好的信任關(guān)系。因此，一旦發(fā)生醫(yī)療意外及并發(fā)癥，即使是醫(yī)療過(guò)程中不可避免的現(xiàn)象，患方也無(wú)法接受從而導(dǎo)致醫(yī)療糾紛。1.2 不及時(shí)溝通 醫(yī)護(hù)人員雖有一定的溝通意識(shí)，但溝通不及時(shí)，存在明顯的滯后現(xiàn)象，往往在醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)出現(xiàn)時(shí)才與患方溝通，造成患方的不理解或拒絕接受現(xiàn)實(shí)，從而引發(fā)醫(yī)療糾紛。例如:一發(fā)熱病人，入院后醫(yī)師按診療常規(guī)為患者做了必(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)要的檢查，并按病情進(jìn)行了規(guī)范治療，但未及時(shí)問患者說(shuō)明發(fā)熱這一癥狀的復(fù)雜性及確定病因的難度，使患者誤為是一般的呼吸道感染，認(rèn)為幾天之內(nèi)就會(huì)明顯好轉(zhuǎn)，因而在第9天仍有高熱時(shí)，患方認(rèn)定是醫(yī)護(hù)人員診療技術(shù)太差，連小小的發(fā)熱都不能治愈，此時(shí)再與病人做詳細(xì)的解釋，患者亦不能理解，從而引發(fā)糾紛;再如，一肺部感染患者入院時(shí)一般情況尚可，醫(yī)生開了Ⅱ級(jí)護(hù)理醫(yī)囑，按常規(guī)抗感染治療。在病程中患者出現(xiàn)呼吸困難，高熱不退等病情加重表現(xiàn)，醫(yī)生未及時(shí)更改護(hù)理級(jí)別，亦未及時(shí)向患者家屬交待病情，以致在患者出現(xiàn)呼吸衰竭時(shí)，醫(yī)生向家屬下病危通知，家屬拒不接受，在患者死亡之后引發(fā)糾紛;又如，一直腸癌手術(shù)病人，因術(shù)中失血較多，術(shù)后給患者輸血治療，由于輸血前未向患者說(shuō)明輸血潛在的風(fēng)險(xiǎn)，以致在輸血發(fā)生嚴(yán)重反應(yīng)時(shí)醫(yī)生再向患者解釋，患方拒絕接受而發(fā)生糾紛。1.3 溝通不當(dāng) 1.3.1 語(yǔ)言簡(jiǎn)單粗暴，內(nèi)容表述不清 部分醫(yī)護(hù)人員尚未完全轉(zhuǎn)變服務(wù)觀念，受傳統(tǒng)的患者“求醫(yī)”模式的影響，在與病人溝通時(shí)用居高臨下的態(tài)度說(shuō)話，語(yǔ)言簡(jiǎn)單甚至粗暴，使病人在心理上產(chǎn)生反感，影響溝通效果;有的醫(yī)護(hù)人員由于語(yǔ)言表達(dá)能力及技巧欠佳，在與患者溝通時(shí)，概念模棱兩可，內(nèi)容不清，使患者對(duì)醫(yī)護(hù)人員的技術(shù)水平產(chǎn)生懷疑，為醫(yī)療糾紛的發(fā)生留下隱患。例如一惡性腫瘤患者家屬第一次找醫(yī)生咨詢情況時(shí)，醫(yī)生對(duì)患者家屬說(shuō):“今天沒空，明天再來(lái)”。當(dāng)患者家屬表明他們是專程請(qǐng)假到醫(yī)院咨詢，明天還有事，能不能請(qǐng)醫(yī)生抽點(diǎn)時(shí)間給他們做些解釋時(shí)，醫(yī)生不耐煩地說(shuō):“就你們有事，我們醫(yī)生就沒事?”使患者家屬在心理上產(chǎn)生反感情緒。而第二次向患者家屬交待病情時(shí)則簡(jiǎn)單地說(shuō):“××的病是惡性腫瘤，只能死馬當(dāng)做活馬醫(yī)”，而不做詳細(xì)的解釋。正是這位患者術(shù)后死于多(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)臟器衰竭時(shí)，患方家屬對(duì)本來(lái)是正常的醫(yī)療程序提出疑義，導(dǎo)致長(zhǎng)達(dá)數(shù)月之久的醫(yī)療糾紛。有的醫(yī)生向患者解釋某種檢查及治療的必要性時(shí)，不用實(shí)事求是的態(tài)度向患者說(shuō)明檢查及治療可能給患者帶來(lái)的好處及風(fēng)險(xiǎn)，而是含混不清地說(shuō):“我也不能保證就能檢查出你的病或是治療有效，試試看吧”。使患者誤以為醫(yī)生對(duì)患者的病情不了解或?qū)颊叩脑\療不負(fù)責(zé)，從而在檢查出陰性結(jié)果或療效不佳時(shí)引發(fā)糾紛。1.3.2 夸大療效及對(duì)不良預(yù)后估計(jì)不足 醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)是高風(fēng)險(xiǎn)行業(yè)，它具有技術(shù)水平要求高，面臨醫(yī)療情況復(fù)雜多變，不確定因素多，風(fēng)險(xiǎn)后果嚴(yán)重等特點(diǎn)。目前醫(yī)療技術(shù)水平的發(fā)展與患者對(duì)醫(yī)療結(jié)果的期望之間還存在巨大差距，同時(shí)社會(huì)對(duì)醫(yī)療行為的特殊性缺乏應(yīng)有的認(rèn)同。在這種情況下，醫(yī)生在向患者交待療效及預(yù)后時(shí)更應(yīng)客觀，切忌為了取得患者的信任而夸大療效，導(dǎo)致患者對(duì)醫(yī)療行為的期望值過(guò)高，一旦結(jié)果與期望不符時(shí)(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)引發(fā)糾紛。例如，一晚期胰頭癌患者因深度黃疸需做姑息性膽道引流手術(shù)，醫(yī)生在向患者做術(shù)前談話時(shí)，未實(shí)事求是地分析手術(shù)可能導(dǎo)致的近期及遠(yuǎn)期并發(fā)癥，以及疾病的最終發(fā)展結(jié)果，只是片面的強(qiáng)調(diào)減黃手術(shù)給患者帶來(lái)的好處，并說(shuō)術(shù)后可能存活2～3年，使患者家屬對(duì)手術(shù)抱有很高的期望。而此患者術(shù)后1周出現(xiàn)癌性腹水，切口裂開，并發(fā)感染，全身多臟器衰竭，盡管患者的預(yù)后與醫(yī)療行為并無(wú)因果關(guān)系，但患者家屬堅(jiān)持認(rèn)為這一結(jié)果是由醫(yī)方造成的，從而引發(fā)醫(yī)療糾紛。1.3.3 抬高自己，貶低別人 由于各個(gè)醫(yī)療單位的條件不同以及疾病發(fā)展各個(gè)階段的特殊性，不同的醫(yī)療單位及醫(yī)護(hù)人員對(duì)同一患者的處置方案存在差異，這就要求我們的醫(yī)護(hù)人員在涉及一個(gè)患者的前期診療時(shí)，抱審慎、客觀的態(tài)度。部分醫(yī)護(hù)人員由于個(gè)人修養(yǎng)及職業(yè)道德上存在問題，在與患方談話中為顯示自己的能力，隨意評(píng)價(jià)他人的診療，抬高自己，貶低他人，使患者對(duì)前期治療的醫(yī)療單位及醫(yī)護(hù)人員個(gè)人產(chǎn)生不滿，從而引發(fā)糾紛。例如，我院一發(fā)熱病人確診病因后治療10余天仍發(fā)熱，患者家屬要求轉(zhuǎn)院治療，轉(zhuǎn)院當(dāng)天患者體溫即降至正常，負(fù)責(zé)醫(yī)師沒有客觀地評(píng)價(jià)前期治療的效果，而是對(duì)患者家屬說(shuō):“如果早一點(diǎn)轉(zhuǎn)院，就不至于發(fā)那么長(zhǎng)時(shí)間的燒了?！睂?dǎo)致患者對(duì)我院的診療行為不滿而要求醫(yī)院賠償前期治療的“損失”。有的上級(jí)醫(yī)師在查房時(shí)當(dāng)著患者及患者家屬的面批評(píng)下級(jí)醫(yī)生的診療方案，認(rèn)為已經(jīng)實(shí)施的治療方案存在這樣、那樣的不足，導(dǎo)致患方對(duì)下級(jí)醫(yī)生產(chǎn)生不滿，成為產(chǎn)生醫(yī)療糾紛的原因。1.3.4 解釋內(nèi)容前后不一 醫(yī)療行為是集體實(shí)施的過(guò)程，它需要多方協(xié)作，患者最終接受的是這種協(xié)作的結(jié)果。這就需要我們的醫(yī)護(hù)人員在向患者做解釋說(shuō)明時(shí)，保持內(nèi)容的相對(duì)一致，以保證醫(yī)療行為的權(quán)威性。而有的醫(yī)護(hù)人員，不了解這種協(xié)作的重要性，在未全面掌握患者病情的情況下，僅憑了解的片面依據(jù)，不(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)經(jīng)集體討論，擅自向患者做出診斷及治療建議，就可能出現(xiàn)多名醫(yī)師診查，說(shuō)法前后不一的情況，使患者對(duì)診療的正確性產(chǎn)生懷疑。這一現(xiàn)象容易產(chǎn)生在會(huì)診及轉(zhuǎn)診的過(guò)程中，如一位心臟病患兒，曾先后3次請(qǐng)他科會(huì)診，3位會(huì)診醫(yī)師對(duì)患兒家長(zhǎng)的說(shuō)法都不一致，而會(huì)診醫(yī)師與兒科醫(yī)師的說(shuō)法也不一致，從而使患兒家長(zhǎng)對(duì)診斷的正確性產(chǎn)生疑義，在患兒因病情危重死亡后引發(fā)糾紛。2 針對(duì)醫(yī)患溝通不當(dāng)采取的措施及對(duì)策 2.1 轉(zhuǎn)變醫(yī)療服務(wù)模式，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德教育 隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的進(jìn)一步深化及醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，建立以病人為中心的醫(yī)療模式，已成為我國(guó)醫(yī)療單位的共識(shí)。這一模式的建立需要我們的醫(yī)護(hù)人員具有良好的職業(yè)道德，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德教育是現(xiàn)代醫(yī)院管理的當(dāng)務(wù)之急，必須使我們的醫(yī)護(hù)人員樹立全心全意為患者服務(wù)的理念，具有高度的責(zé)任心和同情心，設(shè)身處地為患者著 想，注重患者的心理及情感需求，讓患者體會(huì)到醫(yī)護(hù)人員的真誠(chéng)關(guān)懷，從而促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的融洽和協(xié)調(diào)，建立良好的醫(yī)患溝通基礎(chǔ)。2.2 建立醫(yī)療安全管理體系，對(duì)醫(yī)患溝通進(jìn)行規(guī)范管理 我院從2002年開始，為保證醫(yī)療安全措施的落實(shí)，建立了自上而下的醫(yī)療安全管理體系:院級(jí)設(shè)立了由院長(zhǎng)負(fù)責(zé)的醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)，各科成立醫(yī)療安全管理小組，定期對(duì)(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)醫(yī)療安全方面存在的問題進(jìn)行分析、討論，尤其對(duì)醫(yī)患溝通不當(dāng)?shù)那闆r進(jìn)行分析，提出整改措施。規(guī)定醫(yī)護(hù)人員每天與患者接觸次數(shù)不得少于2次，每次不得少于15分鐘;疑難危重病人，重大手術(shù)病人必須經(jīng)由會(huì)診、集體病案討論后再向患者交待診斷及治療方案;會(huì)診醫(yī)師不得直接向患者解釋病情及診療方法，患者病情變化時(shí)要及時(shí)向患者家屬交待，并說(shuō)明采取的處理措施等。醫(yī)院平均每月1次對(duì)科室醫(yī)療安全小組工作情況進(jìn)行檢查，檢查結(jié)果與績(jī)效工資分配掛勾，從而使醫(yī)患溝通制度化、規(guī)范化。2.3 尊重病人的權(quán)利，完善各種知情同意書，使醫(yī)患溝通具體化 隨著醫(yī)療服務(wù)理念的進(jìn)一步發(fā)展，患者不再是被動(dòng)的醫(yī)療行為的接受者，而成為醫(yī)療活動(dòng)的共同參與者。因此必須尊重病人的各種權(quán)利，讓患者明白診斷、預(yù)后、檢查、治療、用藥等。并尊重病人的選擇權(quán)，詳細(xì)提供各種不同的診療方案的優(yōu)劣點(diǎn)及所需費(fèi)用，允許病人做適當(dāng)?shù)倪x擇。為此，我們制作了各種知情同意書，嚴(yán)格執(zhí)行談話簽字制度。如病情知情同意書:要求在入院3天內(nèi)向患者交待初步診療結(jié)果及準(zhǔn)備采取的診療措施，病情變化時(shí)及時(shí)交待可能發(fā)生的危險(xiǎn);特殊檢查、特殊用藥同意書、特殊治療同意書;對(duì)診療過(guò)程中花費(fèi)較大或可能發(fā)生危險(xiǎn)的診療措施，事先對(duì)患者家屬說(shuō)明情況，以征得病人及家屬的同意與理解。如CT、MRI檢查同意書，輸(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)血同意書，化療、放療同意書，乙類、丙類藥品使用同意書，麻醉、術(shù)前談話記錄，病情、病危通知書等。患方放棄治療自動(dòng)出院或拒絕搶救均在詳細(xì)寫明后果的前提下要求患方簽字。這些知情同意書及談話簽字制度，是醫(yī)患溝通的一種文件形式，一方面能使患方行使自己的知情權(quán)、選擇權(quán)，一方面也使醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療行為得到有效保護(hù)。2.4 加強(qiáng)病歷質(zhì)量管理 病歷是醫(yī)療行為的客觀記錄，是具有法律效力的重要文件。在診療過(guò)程中，醫(yī)患溝通的情況要及時(shí)詳細(xì)的記錄在病歷中，并有患方簽字為證，可使醫(yī)方在醫(yī)療糾紛發(fā)生時(shí)避免一些不必要的麻煩。我院近年來(lái)加強(qiáng)對(duì)病歷質(zhì)量的管理，專門成立由退休老專家組成的督導(dǎo)組對(duì)…… 1 轉(zhuǎn)變醫(yī)療服務(wù)模式，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德教育 隨著醫(yī)療衛(wèi)生改革的進(jìn)一步深化及醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，建立以病人為中心的醫(yī)療模式，已成為我國(guó)醫(yī)療單位的共識(shí)。這一模式的建立需要我們的醫(yī)護(hù)人員具有良好的職業(yè)道德，加強(qiáng)醫(yī)護(hù)人員的職業(yè)道德教育是現(xiàn)代醫(yī)院管理的當(dāng)務(wù)之急，必須使我們的醫(yī)護(hù)人員樹立全心全意為患者服務(wù)的理念，具有高度的責(zé)任心和同情心，設(shè)身處地為患者著 想，注重患者的心理及情感需求，讓患者體會(huì)到醫(yī)護(hù)人員的真誠(chéng)關(guān)懷，從而促進(jìn)醫(yī)患關(guān)系的融洽和協(xié)調(diào)，建立良好的醫(yī)患溝通基礎(chǔ)。2 建立醫(yī)療安全管理體系，對(duì)醫(yī)患溝通進(jìn)行規(guī)范管理 我院從2002年開始，為保證醫(yī)療安全措施的落實(shí)，建立了自上而下的醫(yī)療安全管理體系:院級(jí)設(shè)立了由院長(zhǎng)負(fù)責(zé)的醫(yī)院醫(yī)療安全管理委員會(huì)，各科成立醫(yī)療安全管理小組，定期對(duì)醫(yī)療安全方面存在的問題進(jìn)行分析、討論，尤其對(duì)醫(yī)患溝通不當(dāng)?shù)那闆r進(jìn)行分析，提出整改措(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)施。規(guī)定醫(yī)護(hù)人員每天與患者接觸次數(shù)不得少于2次，每次不得少于15分鐘;疑難危重病人，重大手術(shù)病人必須經(jīng)由會(huì)診、集體病案討論后再向患者交待診斷及治療方案;會(huì)診醫(yī)師不得直接向患者解釋病情及診療方法，患者病情變化時(shí)要及時(shí)向患者家屬交待，并說(shuō)明采取的處理措施等。醫(yī)院平均每月1次對(duì)科室醫(yī)療安全小組工作情況進(jìn)行檢查，檢查結(jié)果與績(jī)效工資分配掛勾，從而使醫(yī)患溝通制度化、規(guī)范化。3 尊重病人的權(quán)利，完善各種知情同意書，使醫(yī)患溝通具體化 隨著醫(yī)療服務(wù)理念的進(jìn)一步發(fā)展，患者不再是被動(dòng)的醫(yī)療行為的接受者，而成為醫(yī)療活動(dòng)的共同參與者。因此必須尊重病人的各種權(quán)利，讓患者明白診斷、預(yù)后、檢查、治療、用藥等。并尊重病人的選擇權(quán)，詳細(xì)提供各種不同的診療方案的優(yōu)劣點(diǎn)及所需費(fèi)用，允許病人做適當(dāng)?shù)倪x擇。為此，我們制作了各種知情同意書，嚴(yán)格執(zhí)行談話簽字制度。如病情知情同(本文權(quán)屬文秘之音所有，更多文章請(qǐng)登陸004km.cn查看)意書:要求在入院3天內(nèi)向患者交待初步診療結(jié)果及準(zhǔn)備采取的診療措施，病情變化時(shí)及時(shí)交待可能發(fā)生的危險(xiǎn);特殊檢查、特殊用藥同意書、特殊治療同意書;對(duì)診療過(guò)程中花費(fèi)較大或可能發(fā)生危險(xiǎn)的診療措施，事先對(duì)患者家屬說(shuō)明情況，以征得病人及家屬的同意與理解。如CT、MRI檢查同意書，輸血同意書，化療、放療同意書，乙類、丙類藥品使用同意書，麻醉、術(shù)前談話記錄，病情、病危通知書等。患方放棄治療自動(dòng)出院或拒絕搶救均在詳細(xì)寫明后果的前提下要求患方簽字。這些知情同意書及談話簽字制度，是醫(yī)患溝通的一種文件形式，一方面能使患方行使自己的知情權(quán)、選擇權(quán)，一方面也使醫(yī)護(hù)人員的醫(yī)療行為得到有效保護(hù)。4 加強(qiáng)病歷質(zhì)量管理 病歷是醫(yī)療行為的客觀記錄，是具有法律效力的重要文件。在診療過(guò)程中，醫(yī)患溝通的情況要及時(shí)詳細(xì)的記錄在病歷中，并有患方簽字為證，可使醫(yī)方在醫(yī)療糾紛發(fā)生時(shí)避免一些不必要的麻煩。我院近年來(lái)加強(qiáng)對(duì)病歷質(zhì)量的管理，專門成立由退休老專家組成的督導(dǎo)組對(duì)病歷質(zhì)量進(jìn)行監(jiān)控檢查，并嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，對(duì)及時(shí)發(fā)現(xiàn)醫(yī)患溝通不當(dāng)?shù)那闆r及各種醫(yī)療隱患，從而提出有效的整改措施，保證醫(yī)療質(zhì)量，對(duì)避免醫(yī)療糾紛的發(fā)生發(fā)揮了重要作用。醫(yī)患溝通是醫(yī)療安全的需要，也是醫(yī)療市場(chǎng)的需要。今年以來(lái)，我院由于加強(qiáng)了醫(yī)患溝通的管理，使醫(yī)療糾紛的發(fā)生及賠償金額較去年有所下降，證實(shí)了醫(yī)患溝通的重要性。然而溝通是一門藝術(shù)，如何掌握溝通技巧，建立良好的醫(yī)患關(guān)系，仍是今后值得我們探討的問題。

第三篇：中學(xué)生學(xué)習(xí)方法不當(dāng)四大表現(xiàn)及成因

中學(xué)生學(xué)習(xí)方法不當(dāng)四大表現(xiàn)及成因----

孩子上初中以后馬上面臨著青春期，青春期的特點(diǎn)就是逆反，你想讓他這么做他偏不這么做，初

一、初二的孩子是“油鹽不進(jìn)、刀槍不入”，幾乎無(wú)法教育。但是如果問題解決不了，將來(lái)可能就是差生，差生走向社會(huì)是不會(huì)成功的。

一、學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)

(－)學(xué)習(xí)無(wú)計(jì)劃

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！睂W(xué)習(xí)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的保證。但有些學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)毫無(wú)計(jì)劃，整天忙于被動(dòng)應(yīng)付作業(yè)和考試，缺乏主動(dòng)的安排。因此，看什么、做什么、學(xué)什么都心中無(wú)數(shù)。他們總是考慮“老師要我做什么”而不是“我要做什么”。

(二)不會(huì)科學(xué)利用時(shí)間

時(shí)間對(duì)每個(gè)人都是公平的。有的學(xué)生能在有限的時(shí)間內(nèi)，把自己的學(xué)習(xí)、生活安排得從從容容。而有的學(xué)生雖然忙忙碌碌，經(jīng)常加班加點(diǎn)，但忙不到點(diǎn)子上，實(shí)際效果不佳。有的學(xué)生不善于擠時(shí)間，他們經(jīng)常抱怨：“每天上課、回家、吃飯、做作業(yè)、睡覺，哪還有多余的時(shí)間供自己安排？”還有的學(xué)生平時(shí)松松垮垮，臨到考試手忙腳亂。這些現(xiàn)象都是不會(huì)科學(xué)利用時(shí)間的反映。

(三)不求甚解，死記硬背

死記硬背指不加思索地重復(fù)，多次重復(fù)直到大腦中留下印象為止。它不需要理解，不講究記憶方法和技巧，是最低形式的學(xué)習(xí)。它常常使記憶內(nèi)容相互混淆，而且不能長(zhǎng)久記憶，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容沒有條理，或?qū)W生不愿意花時(shí)間去分析學(xué)習(xí)內(nèi)容的條理和意義時(shí)，學(xué)生往往會(huì)采用死記硬背的方法。依賴這種方法的學(xué)生會(huì)說(shuō)：“謝天謝地，考試總算結(jié)束了?，F(xiàn)在我可以把那些東西忘得一干二凈了?！?/p>

(四)不能形成知識(shí)結(jié)構(gòu)

知識(shí)結(jié)構(gòu)是知識(shí)體系在學(xué)生頭腦中的內(nèi)化反映，也就是指知識(shí)經(jīng)過(guò)學(xué)生輸入、加工、儲(chǔ)存過(guò)程而在頭腦中形成的有序的組織狀態(tài)。構(gòu)建一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)在學(xué)習(xí)中是很重要的。如果沒有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，再多的知識(shí)也只能成為一盤散沙，無(wú)法發(fā)揮出它們應(yīng)有的功效。有的學(xué)生單元測(cè)驗(yàn)成績(jī)很好，可一到綜合考試就不行了，其原因也往往在于他們沒有掌握知識(shí)間的聯(lián)系，沒有形成相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這種學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容與學(xué)科之間，對(duì)各章節(jié)之間不及時(shí)總結(jié)歸納整理，致使知識(shí)基本上處于“游離狀態(tài)”。這種零散的知識(shí)很容易遺忘，也很容易張冠李戴。

第四篇：自動(dòng)離職及解雇之程序

終止雇用關(guān)系

目的努力為酒店效力的員工是酒店重要資產(chǎn)，酒店應(yīng)盡量珍惜及予以留用，為酒店作出更多貢獻(xiàn)。但對(duì)於任何員工之工作能力未能符合酒店要求者；或?qū)频晁ㄖ?guī)范，屢犯不改以致影響到酒店服務(wù)的質(zhì)素及形象者，酒店將視乎情況所需，迫不得已要終止與其有關(guān)雇用關(guān)系。委托權(quán)及批核權(quán)

1.凡自動(dòng)辭職或被酒店解雇者均須通過(guò)部門經(jīng)理及人事部。

2.所有離職咨詢表格（PT-008）必須比人事部審核。

3.無(wú)論是自動(dòng)辭職或酒店解雇，人事部必須進(jìn)行最后接見。

4.無(wú)論是任何形式之離職，必須由人事部核準(zhǔn)及通過(guò)人事部執(zhí)行。自動(dòng)辭職

員工自動(dòng)辭職時(shí)部門經(jīng)理應(yīng)視情況盡辦法予以挽留，若然員工去意堅(jiān)決，就必須以書面通知交予部門經(jīng)理，并填交辭職通知書（PT-003）予人事部，列明離職之性質(zhì)，日期，未領(lǐng)取之有薪假期及是否有其倉(cāng)須扣除款項(xiàng)等，經(jīng)員工及部門經(jīng)理簽署后再轉(zhuǎn)交人事部。

人事部在接到人事變動(dòng)通知書后，須審核其假期并約見員工作最后離職接見，在離職員工之最后工作天，人事部負(fù)責(zé)收回酒店發(fā)出之所有手物品，并於離職手續(xù)通知書（PT-016）中注明。

員工之離職手續(xù)通知書副本要提交財(cái)務(wù)部，計(jì)算最后工資，在發(fā)最后工資前，所有手續(xù)必須完成。

辭職之員工須以書面通知部門經(jīng)理，該書面通知已作合法之通知。然后由部門經(jīng)理同意簽署，連同辭職通知書一同交到人事部辦理有關(guān)之事項(xiàng)。

所有員工若提出離職時(shí)，除總經(jīng)理特別批準(zhǔn)外，必須按合同內(nèi)條文執(zhí)行，若符合通知條件時(shí)，工資將會(huì)計(jì)算至最后工作天，若不符合條件者，其工資可能被扣除。

在計(jì)算離職之日時(shí)，是按員工提交離職通知之日起計(jì)算（除非該員工與部門經(jīng)理另訂協(xié)議，但須列明於離職通知書內(nèi)，并征得行政部或人事部之同意方可）

通知離職（勒令辭退/即時(shí)解雇）

1、勒令辭退主要原因

——工作能力差，表現(xiàn)不合符工作要求。

——行為不檢或習(xí)染不良嗜好。

——員工與上級(jí)或其他員工關(guān)系惡劣，連續(xù)出現(xiàn)不合作?！獙俜稿e(cuò)誤，經(jīng)教育仍不改正者。

——因患病或非因公傷致殘者，經(jīng)規(guī)定之治療期仍不能返崗工作

者。

2——凡犯上嚴(yán)重過(guò)失者。

——在接受最后警告或?qū)掖谓邮芫婧笤儆|犯同樣或其他任何紀(jì)

律或酒店規(guī)條者。

——觸犯地方或國(guó)家刑事法例而被判勞動(dòng)教養(yǎng)或受刑事處分者。注：以上之具體細(xì)則可參閱“即時(shí)解雇（PP-EX-PT-022）之規(guī)定。

3當(dāng)部門經(jīng)理需要辭退其觸犯規(guī)條的員工時(shí)，必須填寫一份紀(jì)律警告通知書（PT-002）呈交人事部、人事部須根據(jù)全部?jī)?nèi)容作出咨詢，清楚列明其犯規(guī)性質(zhì)、日期、原因、過(guò)去之犯規(guī)行為紀(jì)錄等。同時(shí)接見犯事員工，聽取其解釋，如證實(shí)所犯之規(guī)條屬即時(shí)解雇之列，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，則可發(fā)出解雇通知書，列明生效日期、剩余或扣除之假期及是否有其他須扣除款項(xiàng)等，副本送交財(cái)務(wù)部，準(zhǔn)備作最后工資之計(jì)算，人事部并負(fù)責(zé)向員工收回所有酒店之用品，并於離店手續(xù)通知書中注明。

最后工資支付

1.計(jì)算最后工資按雇用合同書上列明有關(guān)終止合同條款給予十四天通知期，或以十四天代通知金加上當(dāng)月已工作之日數(shù)作計(jì)算薪金。即時(shí)解雇

即時(shí)解雇者之原因?yàn)槟擞|犯國(guó)家法令或嚴(yán)重觸犯酒店規(guī)則，故此不會(huì)獲任何補(bǔ)償，最后計(jì)薪只計(jì)算該員工當(dāng)月已工作之日數(shù)，被即時(shí)觸雇的員工其福利將會(huì)從解雇之日起被自動(dòng)取消。

第五篇：剖析高中生學(xué)習(xí)方法不當(dāng)四大表現(xiàn)及成因

剖析高中生學(xué)習(xí)方法不當(dāng)四大表現(xiàn)及成因

孩子上初中以后馬上面臨著青春期，青春期的特點(diǎn)就是逆反，你想讓他這么做他偏不這么做，初

一、初二的孩子是“油鹽不進(jìn)、刀槍不入”，幾乎無(wú)法教育。但是如果問題解決不了，將來(lái)可能就是差生，差生走向社會(huì)是不會(huì)成功的。

一、學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)谋憩F(xiàn)

(一)學(xué)習(xí)無(wú)計(jì)劃

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢?！睂W(xué)習(xí)計(jì)劃是實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)目標(biāo)的保證。但有些學(xué)生對(duì)自己的學(xué)習(xí)毫無(wú)計(jì)劃，整天忙于被動(dòng)應(yīng)付作業(yè)和考試，缺乏主動(dòng)的安排。因此，看什么、做什么、學(xué)什么都心中無(wú)數(shù)。他們總是考慮“老師要我做什么”而不是“我要做什么

(二)不會(huì)科學(xué)利用時(shí)間

時(shí)間對(duì)每個(gè)人都是公平的。有的學(xué)生能在有限的時(shí)間內(nèi)，把自己的學(xué)習(xí)、生活安排得從從容容。而有的學(xué)生雖然忙忙碌碌，經(jīng)常加班加點(diǎn)，但忙不到點(diǎn)子上，實(shí)際效果不佳。有的學(xué)生不善于擠時(shí)間，他們經(jīng)常抱怨：“每天上課、回家、吃飯、做作業(yè)、睡覺，哪還有多余的時(shí)間供自己安排？”還有的學(xué)生平時(shí)松松垮垮，臨到考試手忙腳亂。這些現(xiàn)象都是不會(huì)科學(xué)利用時(shí)間的反映。

(三)不求甚解，死記硬背

死記硬背指不加思索地重復(fù)，多次重復(fù)直到大腦中留下印象為止。它不需要理解，不講究記憶方法和技巧，是最低形式的學(xué)習(xí)。它常常使記憶內(nèi)容相互混淆，而且不能長(zhǎng)久記憶，當(dāng)學(xué)習(xí)內(nèi)容沒有條理，或?qū)W生不愿意花時(shí)間去分析學(xué)習(xí)內(nèi)容的條理和意義時(shí)，學(xué)生往往會(huì)采用死記硬背的方法。依賴這種方法的學(xué)生會(huì)說(shuō)：“謝天謝地，考試總算結(jié)束了?，F(xiàn)在我可以把那些東西忘得一干二凈了?！?/p>

(四)不能形成知識(shí)結(jié)構(gòu)

知識(shí)結(jié)構(gòu)是知識(shí)體系在學(xué)生頭腦中的內(nèi)化反映，也就是指知識(shí)經(jīng)過(guò)學(xué)生輸入、加工、儲(chǔ)存過(guò)程而在頭腦中形成的有序的組織狀態(tài)。構(gòu)建一定的知識(shí)結(jié)構(gòu)在學(xué)習(xí)中是很重要的。如果沒有合理的知識(shí)結(jié)構(gòu)，再多的知識(shí)也只能成為一盤散沙，無(wú)法發(fā)揮出它們應(yīng)有的功效。有的學(xué)生單元測(cè)驗(yàn)成績(jī)很好，可一到綜合考試就不行了，其原因也往往在于他們沒有掌握知識(shí)間的聯(lián)系，沒有形成相應(yīng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)。這種學(xué)生對(duì)所學(xué)內(nèi)容與學(xué)科之間，對(duì)各章節(jié)之間不及時(shí)總結(jié)歸納整理，致使知識(shí)基本上處于“游離狀態(tài)”。這種零散的知識(shí)很容易遺忘，也很容易張冠李戴。

二、學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)某梢?/p>

為什么有的學(xué)生沒有正確的學(xué)習(xí)方法呢？這是受多方面因素影響的。當(dāng)然，一個(gè)人的智力水平會(huì)對(duì)方法的形成有影響，智力水平高的學(xué)生更容易形成科學(xué)的學(xué)習(xí)方法。但在現(xiàn)在的中小學(xué)中，學(xué)生的智力水平差異都不太大，因此，它對(duì)方法形成的影響是有限的，學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)脑蛑饕€是在一些非智力因素上，如認(rèn)識(shí)水平、動(dòng)機(jī)水平、意志狀況等。

以上原因分析是從學(xué)生個(gè)體出發(fā)的，是造成學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)膬?nèi)因。除此之外，還有來(lái)自教師、家長(zhǎng)。同學(xué)等各方面的外因都對(duì)學(xué)習(xí)方法的形成產(chǎn)生影響，也都是造成學(xué)習(xí)方法不當(dāng)?shù)目赡茉颉?/p>

(一)對(duì)學(xué)習(xí)方法的重要性認(rèn)識(shí)不足

不少學(xué)生在方法上聽其自然，看不到科學(xué)學(xué)習(xí)方法的作用和意義，沒有嘗到正確方法所帶來(lái)的甜頭，以為磨刀誤了砍柴工，因而不愿意花時(shí)間和精力去認(rèn)真研究和掌握先進(jìn)的學(xué)習(xí)方法。

(二)對(duì)學(xué)習(xí)特點(diǎn)認(rèn)識(shí)不足

前面講到學(xué)習(xí)方法具有適應(yīng)性，其中一個(gè)方面就是要適應(yīng)各階段、各學(xué)科的學(xué)習(xí)特點(diǎn)。這就需要學(xué)生對(duì)目前的學(xué)習(xí)有明確的認(rèn)識(shí)，在此基礎(chǔ)上，才能形成科學(xué)的方法。

較大的變化——初中的課程內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，進(jìn)入高中以后，所學(xué)知識(shí)更加抽象、深入；初中生的學(xué)習(xí)對(duì)老師依賴性大，老師指導(dǎo)也很具體，而高中生的學(xué)習(xí)則有更多的自主性和獨(dú)立性。如果學(xué)生看不到這些變化，就有可能造成方法的不適應(yīng)。

外語(yǔ)學(xué)習(xí)的特點(diǎn)——學(xué)習(xí)一門語(yǔ)言，需要多聽、多說(shuō)、多讀、多寫、多記，而記外語(yǔ)單詞又是一種機(jī)械記憶，這就和其他科目形成了區(qū)別。學(xué)習(xí)數(shù)學(xué)的方法就不適應(yīng)于外語(yǔ)學(xué)習(xí)。

(三)對(duì)自身的狀況和條件認(rèn)識(shí)不足

學(xué)習(xí)方法除了要適應(yīng)學(xué)習(xí)特點(diǎn)外，還要適應(yīng)個(gè)體特征。

學(xué)習(xí)狀況——有的學(xué)生因?yàn)槌煽?jī)不太好而妄自菲薄、過(guò)于謙單，認(rèn)為自己一無(wú)所長(zhǎng)、無(wú)可救藥。也有的學(xué)生因?yàn)閷W(xué)習(xí)良好而目中無(wú)人、自以為是，看不到自己的缺點(diǎn)和不足。這些不客觀的認(rèn)識(shí)會(huì)使學(xué)生在運(yùn)用學(xué)習(xí)方法的時(shí)候發(fā)生失誤。如自以為是的學(xué)生在制訂學(xué)習(xí)目標(biāo)時(shí)往往會(huì)好高騖遠(yuǎn)、不切實(shí)際。

個(gè)性特征——每個(gè)人的能力、氣質(zhì)、性格、身體狀況、生物周期等都有不同，世界上沒有兩片相同的樹葉，更沒有兩個(gè)相同的個(gè)性。屬于“百靈鳥型”的，可多利用白天；屬于“貓頭鷹型”的，可多利用晚上。

(四)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)缺乏

動(dòng)機(jī)缺乏的學(xué)生沒有學(xué)習(xí)動(dòng)力，缺乏學(xué)習(xí)熱情，把學(xué)習(xí)看成是一件苦差事，在學(xué)習(xí)中沒有目標(biāo)，得過(guò)且過(guò)，其學(xué)習(xí)行為完全是一種被動(dòng)的應(yīng)付。表現(xiàn)在方法上，必然會(huì)死記硬背、投機(jī)取巧、沒有計(jì)劃。一個(gè)喪失學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的學(xué)生，必然喪失深究學(xué)習(xí)方法的興趣。因此，那些在學(xué)習(xí)中無(wú)精打采、大叫“沒勁”的學(xué)生，十有八九方法不當(dāng)。

(五)意志薄弱

掌握和運(yùn)用科學(xué)的學(xué)習(xí)方法時(shí)，需要一定的自制力。特別是糾正一些不良的、已經(jīng)形成習(xí)慣的學(xué)習(xí)方法，更需要毅力和恒心。有的學(xué)生有掌握科學(xué)方法的愿望，但在運(yùn)用過(guò)程中因意志薄弱而半途而廢，造成有目標(biāo)無(wú)結(jié)果，有計(jì)劃無(wú)行動(dòng)。在學(xué)習(xí)上跟著感覺走，自然要省力得多，但學(xué)習(xí)效果也會(huì)糟糕得多。因此，學(xué)生在運(yùn)用科學(xué)學(xué)習(xí)方法的過(guò)程中，需要教師、家長(zhǎng)或同學(xué)多鼓勵(lì)、多督促、多提醒，依靠外界力量的支持來(lái)克服意志的薄弱狀態(tài)。(六)缺乏指導(dǎo)與訓(xùn)練

絕大多數(shù)學(xué)生沒有接受過(guò)專門的、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)與訓(xùn)練，對(duì)什么是科學(xué)的學(xué)習(xí)方法缺乏明確的認(rèn)識(shí)，在學(xué)習(xí)中也不能自覺地加以運(yùn)用。即使有的學(xué)生掌握了一些有效的學(xué)習(xí)方法，也大都是走了很多彎路之后形成的，并且是零散的?？茖W(xué)的、系統(tǒng)的學(xué)習(xí)方法很難在學(xué)習(xí)中自然而然地形成，應(yīng)該接受專門的指導(dǎo)與訓(xùn)練。因此，有條件的學(xué)校應(yīng)開設(shè)有關(guān)的學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)課。作為學(xué)生自己，也應(yīng)該多閱讀一些這方面的書籍，積極主動(dòng)地建立自己的學(xué)習(xí)方法體系。