第一篇：我的生涯設(shè)計與人才開發(fā)

人才開發(fā)學(xué)期末作業(yè)

我的生涯設(shè)計與人才開發(fā)

姓名：*** 班級：*** 學(xué)號：***

我的生涯設(shè)計與人才開發(fā)

根據(jù)各種關(guān)于人生生涯階段的分類，作為一個大學(xué)二年級的學(xué)生，我顯然屬于“探索階段”或者“拔根期”，而這正是要找到未來的發(fā)展方向和規(guī)劃生涯的重要時期。為了更加了解自己，使自己的生活更加有目標(biāo)、有條理，更有效率的試用有限的時間，我將對自己未來的人生做一個簡要的生涯設(shè)計。

一 自我認知

要在遼闊的世界找到一個屬于自己的位置，在未來的工作和生活中獲得較強的滿足感和幸福感，就應(yīng)該把自己的職業(yè)和自己的性格、興趣等個性特征結(jié)合起來。下面是我從平常對自己的反思以及借助于一些心理測試，在氣質(zhì)、性格、興趣和能力等方面對自己的認知，以及對自己現(xiàn)狀的定位和發(fā)展?jié)撃艿膭討B(tài)分析：

1、氣質(zhì)。測試表明，我的氣質(zhì)綜合了“膽汁質(zhì)”和“多血質(zhì)”兩種氣質(zhì)類型，歸結(jié)起來有以下特征：直率、熱情、精力旺盛、進取心強，但情緒比較易于沖動、心境變換較為劇烈；活潑好動、靈活機智、反應(yīng)迅速、性格爽朗、喜歡與人交往，但注意力容易轉(zhuǎn)移、興趣容易變換、生活散漫。

2、性格。我自己認為，我在不同的階段性格有所變化，但總體來說是偏外向的性格，情感外露，樂于與人交流，但是有時顯得浮躁不穩(wěn)定，比較缺乏耐心。多數(shù)時候，是自信的。測試結(jié)果表明，我性格開朗，心理健康，能建立輕松良好的人際關(guān)系。

3、興趣。與我的氣質(zhì)和性格一致，我比較偏愛熱鬧，多數(shù)時候比較熱衷于一些集體活動，在集體中有強烈的歸屬感，在與同學(xué)和朋友的交往和交流中感到愉快。愿意認識陌生人結(jié)交新朋友。喜歡表明自己的觀點，心中有想法時感覺不吐不快。喜歡輕松有趣或者內(nèi)容獨特的書籍或電影。

4、能力。我認為自己有較強的理解能力、思考能力和表達能力。根據(jù)自己與人交往或者閱讀等體驗，我感到自己能夠比較明確地領(lǐng)會和理解他人的意思，抓住重點。喜歡對平常的見聞進行思考，得出自己的觀點。在表達上，基本能夠做到表意清楚條例清晰。但是，我認為自己還要加強發(fā)現(xiàn)問題和質(zhì)疑的能力，雖然多數(shù)時候能有自己的主見，但是容易被人影響；要加強組織語言和書面表達的能力。最重要的是需要加強自我控制的能力。

5、現(xiàn)狀定位。進入大學(xué)一年半了，對大學(xué)的學(xué)習(xí)和生活已經(jīng)比較適應(yīng)，在知識上和思想上都有所收獲。但是就像以上的氣質(zhì)性格分析一樣，我顯得比較浮躁沒有耐心，常常不能靜下心來學(xué)習(xí)和思考，比較容易被一些負面的情緒影響。雖然在平常的上課中表現(xiàn)得比較活躍，但是學(xué)習(xí)成績之排在班級的中等水平。參與各種活動還算積極，但是取得很好成績不太多。對于未來，依然帶有一定茫然感。由于我所學(xué)的專業(yè)過于寬泛，本

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第二篇：人才開發(fā)與激勵（最終版）

摘 要：論述了人才開發(fā)與激勵兩方面的問題：一是人才開發(fā)是企業(yè)獲得成功的重要條件。二是激勵是企業(yè)發(fā)展的有效推動力量。搞好企業(yè)人才開發(fā)，從而形成自己獨特、持久的競爭優(yōu)勢，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

關(guān)鍵詞：人才；開發(fā)；激勵

尊重人才就是尊重人的勞動、人的價值，發(fā)揮人才的最大價值。企業(yè)人才開發(fā)，就是要尊重人才，發(fā)現(xiàn)人才，創(chuàng)造一個人盡其才的有效機制和環(huán)境，讓每個員工為企業(yè)的發(fā)展貢獻出最大的力量。唯有加強人才資源能力建設(shè)和開發(fā)，讓人力資源最大限度地活躍起來，我們的企業(yè)才能始終充滿生機和活力。激勵就是利用某種外部誘因調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標(biāo)前進的心理過程。人才的概念

樹立正確的人才觀，有助于我們更新觀念，與時俱進，更好地為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略培養(yǎng)需要的優(yōu)秀人才。

什么是人才？在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，人才是指德才兼?zhèn)?，能以自己的?chuàng)造性勞動，為企業(yè)發(fā)展作出一定貢獻的人。

人才須有德。強調(diào)人具備誠信、愛企、敬業(yè)、責(zé)任心、團隊精神等美德，以做好本職工作為己任，以興企、報國為理想。講求人格和

內(nèi)在美，是人才的內(nèi)在靈魂。

人才須有才。具有扎實的理論知識、過硬的業(yè)務(wù)能力，身經(jīng)基層一線的實踐鍛煉，掌握經(jīng)營、管理、生產(chǎn)的環(huán)節(jié)和流程，精通一專多能。有才干，有能力，是人才的基本素質(zhì)。

人才須有“學(xué)習(xí)力”。人類已進入知識經(jīng)濟時代，知識總量和信息總量每2—3年就翻一番。企業(yè)間的競爭，是人才的競爭，更是學(xué)習(xí)力的競爭。包括學(xué)習(xí)動力、學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)毅力，學(xué)習(xí)力是企業(yè)人才的核心競爭力。

人才須有創(chuàng)造力。富有進取意識和創(chuàng)新精神，善于解決生產(chǎn)、經(jīng)營和管理中的難題，使企業(yè)的市場有新突破，科技有新發(fā)展，工藝有新改進，效益有新提高。銳意創(chuàng)新，是優(yōu)秀人才的核心價值。

人才須有貢獻。積極施展才華，以創(chuàng)造性勞動，保證安全生產(chǎn)，提高工作質(zhì)量、經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效率，既實現(xiàn)了企業(yè)利潤最大化，也實現(xiàn)了個人價值，得到企業(yè)的肯定。發(fā)揮作用、產(chǎn)生效益，是人才最直接的評判標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)發(fā)展中開發(fā)人才

2.1 立足需求，開發(fā)人才資源

培育人才一定要緊扣企業(yè)的人才需求，對企業(yè)需要何種人才做到心中有數(shù)，有的放矢：一要弄清企業(yè)有什么工作要人去做，做到因事用人；二要弄清對人才的結(jié)構(gòu)需求，包括年齡結(jié)構(gòu)、專業(yè)知識結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、氣質(zhì)結(jié)構(gòu)等，做到結(jié)構(gòu)合理；三要弄清對人才的層次需求，做到搭配得當(dāng)；四要弄清對人才的數(shù)量需求，做到總量平衡。在摸清人才需求的基礎(chǔ)上，有針對性地培育人才。人才斷層、后繼乏人，就要加快人才引進和新陳代謝；高、精、尖人才稀缺，就要大力培養(yǎng)和引進專家型人才；管理不善、經(jīng)營乏術(shù)，就要加快培養(yǎng)復(fù)合型職業(yè)經(jīng)理人；科技滑坡、技術(shù)落后，就要加快培養(yǎng)技術(shù)專家；技工斷檔、青黃不接，就要加快培養(yǎng)能工巧匠。當(dāng)然，亡羊補牢不如防微杜漸，臨淵羨魚不如退而結(jié)網(wǎng)。企業(yè)對人才的需求，必須超前意識，及時預(yù)見企業(yè)人才需求的走勢，充足的人才資源可資調(diào)配。

2.2 立足內(nèi)部，盤活人才存量

應(yīng)該看到，很多企業(yè)內(nèi)部并不是沒有人才，所謂的一定程度上源于我們沒有充分挖掘現(xiàn)有人才資源的潛力和使用價值。引進人才是優(yōu)化結(jié)構(gòu)的重要手段，根本問題。對于常規(guī)技能人才，必須立足于企業(yè)自己培養(yǎng)，盤活人才存量，形成人盡其才、才盡其用的良好態(tài)勢。應(yīng)建立企業(yè)人才庫和人才交流中心，打破壁壘，互通有無，使人才流動到企業(yè)內(nèi)最適合、最需要的崗位上，實現(xiàn)人才資源配置效率的最大化；要用人所長，發(fā)揮優(yōu)勢，提高人才使用的效率；

推動人才知識更新，促進低層次人才向高層次人才躍升，形成源滾滾之勢。

人本管理，最重視的就是人在企業(yè)中的作用。因此，我們應(yīng)該想 做好人才培養(yǎng)中長期規(guī)劃并狠抓落實，保證有“人才危機”，但單純靠引進解決不了人才短缺的要搞好人才再培訓(xùn)、再教育，不斷充電，“才”2.3 立足重點，以激勵為主開發(fā)人才

辦法調(diào)動員工的積極性，開發(fā)企業(yè)的人力資源。激勵就是要激發(fā)人的動機使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力朝著所期望的目標(biāo)前進的活動過程。激勵來源于需要，需要有精神的和物質(zhì)的，因此我們應(yīng)該從兩方面采取措施。此外還要充分釋放員工的潛能，發(fā)揮他們的創(chuàng)造能力，激發(fā)員工的主體地位，點燃他們的工作熱情;培育團隊精神，強化團隊意識，實施團隊管理，激發(fā)團隊動力，增強文化圈效力。人力資源開發(fā)是組織和個人發(fā)展的過程，其重點是提高人的能力，它是一個系統(tǒng)工程，貫穿人力資源發(fā)展過程的始終。

企業(yè)發(fā)展中的人才激勵

激勵就是為每個職工提供一種追求與達到目標(biāo)的手段，將會滿足職工個人的需要。

早期管理者認為，一般人有一種惰性，只要有可能，他就會逃避工作?；谶@一觀點，企業(yè)采取嚴(yán)格的管理制度，員工們付出了

當(dāng)?shù)呐Α?，企業(yè)畢竟還是有所收獲，但并沒有好的辦法應(yīng)對磨洋工的現(xiàn)象。本世紀(jì)初，一種新的理論認為：企業(yè)家的目的是獲得最大的利潤，而員工的目的是獲得最大限度的工資收入。因此，員工積極性背后有其經(jīng)濟動機，如果在能判斷員工工作效率比往常提高多少的前提下，給予他們一定量的工資激勵，結(jié)果是實現(xiàn)雙羸，方便了管理。

它所強調(diào)的是一種引導(dǎo)，同時，核心是開發(fā)人的潛能，這些目標(biāo)“適會引導(dǎo)他們努力工作，接受管理，無疑是大大的進步。這一觀點的提出，也不再將工員與管理者擺在完全對立的位置上了，這也是當(dāng)今中國使用最廣的激勵形式。

但純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。當(dāng)工資高到一定時候，其對員工的意義就會下降，雖然工資增長數(shù)額是一樣，但在職工心目中的價值卻呈曲線。

人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)在此基礎(chǔ)上，由低到高逐步滿足職員不同層次的需要。

管理是科學(xué)，更是一門藝術(shù)，人力資源管理是管理人的藝術(shù)，是運用最科學(xué)的手段、更靈活的制度調(diào)動人的情感和積極性的藝術(shù)，無論什么樣的企業(yè)要發(fā)展，都離不開人的創(chuàng)造力和積極性，因此企業(yè)一定要重視對員工的激勵，根據(jù)實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結(jié)合起來，改變思維模式，真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時代特點和員工需求的開放的激勵體系，使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗。

第三篇：生涯設(shè)計初稿

大學(xué)生涯設(shè)計

藝術(shù)與設(shè)計 09-1

徐偉

個人簡歷：徐偉，男。來自江蘇省淮安市，現(xiàn)為藝術(shù)與設(shè)計學(xué)院藝術(shù)與設(shè)計09-1班的一員。我在初中擔(dān)任過衛(wèi)生委員。在高中，擔(dān)任過生物課代表。多次在校內(nèi)舉辦的諸如作文大賽、速算比賽上獲得名次。我設(shè)個勤于思考，善于創(chuàng)新的人。團結(jié)協(xié)作，樂于溝通。誠實守信，責(zé)任心強。愛衛(wèi)生，講文明，熱愛祖國,擁護中國共產(chǎn)黨,尊敬師長,團結(jié)同學(xué)。

興趣愛好：體育、音樂、旅游、輪滑、汽車。

性格：多重性格，在外人面前較內(nèi)向，在熟人面前外向。且善變。一個人的時候比較安靜，和朋友投機了才會很活躍，不說話的時候很多，一般都是在思考。平時與人在一起話不多，因此就會讓人覺得很冷，不容易接近。一個人的時候表情為0，所以有點嚇人！表面平靜其實內(nèi)心很熱情。

自己的人生格言：敢想敢做就能成功。

優(yōu)點：

細心，有理想、有思想、有原則、有能力、自知。嚴(yán)于律己，有毅力，責(zé)任感強。生活簡樸?？紤]問題周密，善于批評與自我批評。很會調(diào)節(jié)自我。喜歡有始有終。喜歡用多角度看問題。樂觀的面對每一個難題。有想法并且敢于堅持自己的想法。為想要的生活努力進取。相信人生的方向由自己把握。比較穩(wěn)重，做事情之前會權(quán)衡輕重，不做沒把握的事。時間感強，能較好的把握時間，做到按時到位。敢于擔(dān)當(dāng)，敢為自己的錯誤負責(zé)。

缺點：

人太瘦，思想太復(fù)雜，太感性。寫字難看，與人相處不算好，啰嗦得像大媽一樣，愛管閑事，愛幻想，做事放不開，顯得小氣，沒有活力，性格沉悶、善變，不等到失去就不知道珍惜。害羞，做某些事時，猶豫不決。嚴(yán)重缺乏自信。做事效率不算高。

大學(xué)是一個美好的地方，這里我們不愁吃、不愁穿，沒有資金問題，沒有生存壓力，暫時沒有就業(yè)壓力，與此同時，我們是年輕人，一切的一切都是那么的美好。但是一切對我們來說都是新的，我們年輕卻很不成熟，怎么來保證自己最美好的時光過得最有意義是非常重要的。因此我們來做這個大學(xué)生涯設(shè)計，規(guī)劃自我的大學(xué)四年的生活。

當(dāng)然，目標(biāo)都是有大有小的。每一個小目標(biāo)又是為了大目標(biāo)的實現(xiàn)而存在的。對于我來說，總目標(biāo)就是：大學(xué)畢業(yè)的時候要有英語四級、六級以及計算機二級考試的合格證書，能說一口流利的英語，學(xué)會日語，并且爭取繼續(xù)深造的機會。要獲得一些設(shè)計類的獎項，擁有幾項專利。掌握良好的寫作能力，能寫一手好字，包括漢字和英文。做一首自己的音樂，畫一些油畫，當(dāng)然，要成為一名黨員。身體是一切美好的前提，因此要好好鍛煉身體。為自己，做一個健康的人。

對于這些目標(biāo)，我也制定了相應(yīng)的做法：對于英語四六級以及計算機二級，自然是要好好學(xué)習(xí)課堂知識的，英語因為它語言本身特有的性質(zhì)，多讀多背是必不可少的，我計劃每天堅持朗讀和背誦單詞、課文，或許這個聽起來很簡單，但是實際上做起來是相當(dāng)困難的。是否能夠完成這項可以說是偉大的工作對自己的毅力是一個巨大的考驗。當(dāng)然，能夠完成這個計劃將意味著自我毅力是得到了很大的鍛煉。除了訓(xùn)練口頭功夫之外，聽力也自然是不能落下的，因此還要經(jīng)常聽英語發(fā)音教程來糾正自己錯誤的發(fā)音。聽和說都有了，就剩下動手了。我的書寫很不好，一定要在這幾年里多多練習(xí)英文的書寫，此外一切知識都是要接受檢驗的，所以必要時會進行相關(guān)的真題練習(xí)來考察自己的學(xué)習(xí)效果。對于計算機方面應(yīng)該不會很困難，上課好好聽講，每次操作好好練習(xí)，課外使用電腦的過程中多多體會，課外額外拓展一下，和計算機學(xué)院的同鄉(xiāng)學(xué)長多多請教相關(guān)知識來使自己得到豐富的知識。為了獲取繼續(xù)深造的機會，無論是保研還是考研都需要自己努力學(xué)習(xí)所有科目知識以保證成績的優(yōu)異。此外，大學(xué)生不能成為死讀書的書呆子，所以在平時會多多參加各類課內(nèi)外活動來豐富和鍛煉自己其他的能力，周末會走出書本和宿舍去到運動場鍛煉一下身體，增強自我的體質(zhì)，為更好的學(xué)習(xí)生活做保障。當(dāng)然，在大學(xué)期間如果遇到全國性的大賽，只要有機會，一定會積極參加。當(dāng)然為了能取得好成績，平時會注意專業(yè)方面知識的掌握與強化，以及邊緣學(xué)科、相關(guān)專業(yè)知識的拓展。此外，留意生活，在生活中發(fā)現(xiàn)、總結(jié)、積累、思考，對存在的不足盡力作出優(yōu)化，并且可能的話抓住機會做出方案來申報專利。在平時有時間會寫寫日記，總結(jié)自己、反省自己，還會看看書，并且寫寫讀后感，以加強自己的寫作能力、語言組織與表達的能力，還能練字。為了寫好字，多讀書來陶冶自己，讓自己變得有涵養(yǎng)，相信這樣是會改變一個人的氣質(zhì)，而這些也就潛移默化地可以改變一個人的字了。此外，我很喜歡音樂，平時會多了解一些音樂方面的相關(guān)知識，進一步發(fā)掘與培養(yǎng)自己對音樂的感情與熱情，學(xué)會操作一些音樂制作軟件，為以后的目標(biāo)打下基礎(chǔ)。至于畫油畫，暑假的時候作，平時就多積累一下想法與素材！

上面就是我以現(xiàn)在的思維與想法對大學(xué)四年作出的一個初步規(guī)劃，下面將是對于大一學(xué)習(xí)生活的目標(biāo)以及具體的學(xué)習(xí)規(guī)劃?，F(xiàn)在首先對于大一的生活與學(xué)習(xí)來說，乖乖的聽從學(xué)校和老師的安排，不折不扣的完成所有學(xué)習(xí)任務(wù)與作業(yè)還是一個很好的方法，再進行一些興趣方面的自我學(xué)習(xí)。當(dāng)然最基本的是學(xué)習(xí)好一切學(xué)校安排的學(xué)科。明年六月份的時候參加英語四級專業(yè)考試，當(dāng)然，我的目標(biāo)是一次性過關(guān)。為此，我當(dāng)然會堅決堅持自己所制定的英語學(xué)習(xí)計劃，避免自己的清晨都在床上浪費，還幫助自己養(yǎng)成早起的好習(xí)慣。另外，我不是很了解計算機考試的時間安排，如果大一結(jié)束之前還有考試的機會，同樣我是要確保自己的計算機二級可以一次性通過。在這些實在的、每個人都必須達到的目標(biāo)之外，我會開始學(xué)習(xí)自己喜歡的日語，我向往日本，我想看看是一個怎樣的民族把我們折騰成那么慘，我喜歡日本的車，輕便省油，喜歡日本的設(shè)計，喜歡日本樸素的感覺。所以，不管是否有機會去往日本，我都會堅決學(xué)習(xí)日語的。除此之外，我們自己的歷史文化我不會遺忘的，所以我會堅持最低每個月讀完一部文學(xué)名著，包括西方的著作，并且寫下讀后感。另外，心理學(xué)是我自小就向往的專業(yè)，所以有時間我會自學(xué)心理學(xué)，利用學(xué)習(xí)的知識與用到人生中去。作為一個熱愛生活的人，積累生活、思考生活，是一種習(xí)慣。我會養(yǎng)成這樣的習(xí)慣。積累素材為以后的申報專利打下基礎(chǔ)。最重要的是，廣泛接觸、了解各方面信息來擴大知識面以確定自己感興趣的發(fā)展方向。平時練習(xí)速寫來增強自己造型能力以及快速、準(zhǔn)確的表現(xiàn)能力。

好了，這些就是我目前對自己大學(xué)四年的總體定位和大一的具體安排，還請求老師給予意見和建議來幫助我改進與完善這些計劃。謝謝！

第四篇：關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與開發(fā)

測試成績：80.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.企業(yè)的培訓(xùn)體系包括三個部分，其中不包括： √ A

制度體系 B

監(jiān)管體系 C

內(nèi)容體系 D

方法體系 正確答案： B

2.企業(yè)管理者要舍得為培訓(xùn)投入資源，其原因不包括：A

人力資源的開發(fā)與管理是一個長期積累的過程 B

培訓(xùn)可以在關(guān)鍵時刻為企業(yè)雪中送炭 C

培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一部分

D

不斷投入資源，才能讓培訓(xùn)體系長期穩(wěn)定地運作正確答案： B

3.關(guān)于培訓(xùn)的需求分析，下列說法錯誤的是： √ A

要明確為什么培訓(xùn) B

要明確培訓(xùn)什么內(nèi)容 C

要明確培訓(xùn)哪些員工 D

要明確在哪里培訓(xùn) 正確答案： D

4.關(guān)于反應(yīng)層面的培訓(xùn)效果評估，下列說法錯誤的是：A

在培訓(xùn)剛結(jié)束的時候進行

×

√ B

方式有問卷、面談等

C

調(diào)查受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度和建議 D

考察受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度 正確答案： D

5.關(guān)于行為層面的培訓(xùn)效果評估，下列說法錯誤的是： × A

在培訓(xùn)結(jié)束時的下一個考核周期進行 B

考察受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)所學(xué)應(yīng)用于工作 C

考察受訓(xùn)者的行為有何改進 D

評估方式是績效考核 正確答案： D

6.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的順利運行需要有三個層面的保障，其中不包括： √ A

行為層面 B

制度層面 C

資源層面 D

運營層面 正確答案： A 判斷題

7.高級的培訓(xùn)課程可以一次性幫助企業(yè)解決很多問題。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

8.企業(yè)花錢讓員工參加培訓(xùn)，是企業(yè)提供給員工的福利。此種說法： √

正確 錯誤

正確答案： 錯誤

9.企業(yè)培訓(xùn)課程的兩大體系分別是技能培訓(xùn)和職業(yè)化培訓(xùn)。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

10.企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)管理的第二個階段是培訓(xùn)的實施與過程控制。此種說法： 正確

錯誤

正確答案： 正確

√

第五篇：關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與開發(fā)

學(xué)習(xí)導(dǎo)航

通過學(xué)習(xí)本課程，你將能夠：

● 了解企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)成；

● 正確看待企業(yè)培訓(xùn)與員工職業(yè)發(fā)展的關(guān)系； ● 理解人才培訓(xùn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要性； ● 掌握企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理。

關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與開發(fā)

人的素質(zhì)是不同的，每個人的素質(zhì)決定了他在哪些能力方面具有傾向性。為了更好地發(fā)揮人才的能力，企業(yè)既要培養(yǎng)人才，對人才已經(jīng)表現(xiàn)出來的能力進行管理，也要開發(fā)人力資源，讓隱藏的能力浮出水面。這就是人力資源的開發(fā)與管理。

一、建立企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)的培訓(xùn)體系包括三個部分，分別是制度體系、內(nèi)容體系和方法體系。1.制度體系

企業(yè)首先要建立一套制度體系，目的是“讓學(xué)習(xí)的人得到好報”。在現(xiàn)實工作中，很多員工在接受了企業(yè)的培訓(xùn)以后選擇跳槽，給企業(yè)造成了損失。從本質(zhì)上來講，員工學(xué)習(xí)是為了自己，但是如果接受了培訓(xùn)，能力提高了，業(yè)績也隨之有了提升，卻沒有得到相應(yīng)的職位晉升和工資上漲，自然會選擇跳槽。由此可見，出現(xiàn)這樣的人才流失，問題在于企業(yè)的制度不夠完善。

要想完善制度體系，可以從以下幾個方面著手：

提供經(jīng)濟補助

如果企業(yè)占用周末組織培訓(xùn)，則要為員工提供補助，補助標(biāo)準(zhǔn)與正常工作日一致。這樣員工雖然為培訓(xùn)付出了休息時間，但也得到了一定的經(jīng)濟補償。

與員工簽訂協(xié)議

如果企業(yè)計劃送員工去清華、北大等學(xué)府攻讀MBA、EMBA，便可與員工簽訂一份協(xié)議。在協(xié)議中，企業(yè)承諾為員工支付學(xué)費，員工也要承諾會為企業(yè)服務(wù)一定的年限。

【案例】

跳槽的飛行員

幾年前，東方航空的一名飛行員想跳槽，沒有獲得東航的批準(zhǔn)。這名飛行員跳槽的意愿非常堅定，最后決定失職跳槽。

事情發(fā)生之后，東方航空公司起訴了這名飛行員，要求他賠償公司120萬。經(jīng)過審判，中級人民法院判決該飛行員賠償東航90萬，其中有70萬是用于賠償培訓(xùn)費，因為航空公司培訓(xùn)一個飛行員至少要花費70萬人民幣。根據(jù)雙方簽訂的協(xié)議，這名飛行員必須在這家航空公司服務(wù)3年，但他辭職時尚未到達服務(wù)年限。

由此可見，協(xié)議是企業(yè)和員工之間的一個雙向承諾，為企業(yè)和員工都提供了制度保證。應(yīng)聘者不相信企業(yè)的承諾是企業(yè)難以招到優(yōu)秀人才的一個重要原因。企業(yè)沒有嚴(yán)格的規(guī)章制度，自然難以取得員工的信任。如果企業(yè)能有一套完善的制度體系，用制度保證認真參加培訓(xùn)的員工都能得到晉升、加工資等回報，而不認真對待培訓(xùn)、或者培訓(xùn)之后離開公司的員工要對企業(yè)做出賠償。有了制度的約束，企業(yè)就會形成一個良性的循環(huán)機制。

2.內(nèi)容體系 企業(yè)管理者要對各層級人員的培訓(xùn)內(nèi)容進行分類?；鶎訂T工和高管學(xué)習(xí)的課程要有所區(qū)別，技術(shù)、人力資源、財務(wù)等不同部門的員工學(xué)習(xí)的課程也要不同。因為每個人的立場不同、利益不同、看問題的角度不同，需求也就不同。

比如，同樣是講職業(yè)化的課程，面向員工時，講師就要講遵守規(guī)章制度和職業(yè)道德、保持積極的心態(tài)、服從和執(zhí)行等；面向老板時，講師就要講要像個企業(yè)家、建立標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理隊伍、實現(xiàn)制度化管理和人本管理。由此可見，員工的職業(yè)化與老板的職業(yè)化是完全不同的，沒有哪個課程可以既滿足老板的需求，又滿足員工的需求。

現(xiàn)在很多企業(yè)老板經(jīng)常到外面聽課，聽的課越多，越感覺員工跟不上企業(yè)的發(fā)展。要知道，企業(yè)的競爭力是員工集體的學(xué)習(xí)能力，而不是一個人的學(xué)習(xí)能力。因此，企業(yè)各層級員工都應(yīng)該接受培訓(xùn)，當(dāng)然學(xué)習(xí)的內(nèi)容要有所區(qū)別。

要點提示

企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)成： ① 制度體系： ② 內(nèi)容體系； ③ 方法體系。

3.方法體系

學(xué)習(xí)方法要多樣化，讓員工感受到學(xué)習(xí)的樂趣。因此，企業(yè)可以使用E-Learning，請外面的老師到企業(yè)內(nèi)部來授課等。但是，市場上的培訓(xùn)有一定的弊端：一方面，每個老師的觀念并不一樣，有時候甚至還會有些沖突；另一方面，特別專業(yè)的課程超出了普通老師的能力。因此，有條件的企業(yè)要建立自己的大學(xué)，華為、TCL、中興、海爾等優(yōu)秀企業(yè)都有自己的大學(xué)或管理學(xué)院，這是企業(yè)復(fù)制人才的地方。普通企業(yè)可能一時無法建立自己的大學(xué)，但至少要保證每一個經(jīng)理人都能成為一個會講課的老師。

企業(yè)內(nèi)培隊伍建設(shè)起來之后，也要注意以下幾個方面：

第一，只有不斷投入資金，才能讓體系長期、穩(wěn)定地運作下去。讓人力資源系統(tǒng)形成一定的免疫力。有些企業(yè)的培訓(xùn)存在“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”的問題，等到出現(xiàn)問題時再解決問題就已經(jīng)晚了。正所謂“十年樹木，百年樹人”，人力資源的開發(fā)與管理是一個長期積累的過程，再高級的課程也難以做到雪中送炭。

第二，一些企業(yè)對培訓(xùn)的期待比較高，希望通過一次課程解決很多問題，這是不可能的。第三，企業(yè)管理者對關(guān)鍵人才的培養(yǎng)要做到三點：一是要有培養(yǎng)的環(huán)境，即建立企業(yè)自己的大學(xué)，打造學(xué)習(xí)型的組織；二是要有可以復(fù)制的榜樣；三是要進行標(biāo)準(zhǔn)化的復(fù)制。

二、職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)開發(fā) 1.培訓(xùn)課程的兩大體系

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，主要是為了解決兩大問題，一是提升員工的能力，二是提升員工的職業(yè)化水平。這兩個方面正是員工做好工作所需要具備的技能維度和態(tài)度維度，也決定了培訓(xùn)課程的兩大體系。

技能培訓(xùn)

企業(yè)的技能培訓(xùn)就是要提升員工的技能維度。技能培訓(xùn)要首先對員工的現(xiàn)有能力進行評價，了解員工的現(xiàn)有能力與企業(yè)要求的素質(zhì)差距，經(jīng)過素質(zhì)測評等環(huán)節(jié)之后，通過技能培訓(xùn)開發(fā)員工的潛能。

職業(yè)化培訓(xùn)

員工要做好工作，還必須具有規(guī)范化的職業(yè)行為。每個員工都有職業(yè)化的思維意識，才會嚴(yán)格按照企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。塑造員工職業(yè)化，就要讓員工對企業(yè)文化產(chǎn)生忠誠度的認知。

企業(yè)要分別針對技能維度和態(tài)度維度建立課程體系、配置講師隊伍和教材體系。技能培訓(xùn)課程體系要以開發(fā)員工的潛能、提高員工的技能水平為目的；職業(yè)化培訓(xùn)課程體系要以規(guī)范員工的職業(yè)行為、提高企業(yè)文化認同度為目的。

2.兩大體系的開發(fā)要點

技能培訓(xùn)要與員工的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合

企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)要與員工個人的成長結(jié)合起來?？茖W(xué)的培訓(xùn)體系應(yīng)該實現(xiàn)雙贏的效果，讓企業(yè)和員工都能獲利。

【案例】

人力資源專員的成長

在人力資源部門中，員工剛?cè)肼殨r一般要從人力資源專員做起，只負責(zé)一項具體的工作，比如招聘、薪酬、績效等。如果要成為人力資源主管，就應(yīng)該掌握三門技能，比如不能只懂招聘，要同時掌握薪酬與績效。要成為人力資源經(jīng)理，就要掌握人力資源的全部技能，如人力資源規(guī)劃、組織架構(gòu)、工作分析、素質(zhì)模型、績效考核、薪酬設(shè)計、員工關(guān)系等。要進一步成為人力資源總監(jiān)，不僅要全面掌握技能，還要有具備管理能力，比如說領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略思維能力等，另外還要掌握一些跨部門的學(xué)科。

由此可見，技能培訓(xùn)要和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃緊密聯(lián)系起來，否則無法培養(yǎng)出核心的人才、關(guān)鍵的人才。

職業(yè)化培訓(xùn)要避免完美心態(tài)

在職業(yè)化培訓(xùn)中，企業(yè)要對員工進行企業(yè)發(fā)展歷史的培訓(xùn)、企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)、企業(yè)文化的培訓(xùn)等。經(jīng)過培訓(xùn)，認同企業(yè)文化的員工逐步留了下來，不認同的員工自然會慢慢離開。但是，留下的員工也不一定全部認同企業(yè)文化，這就要求企業(yè)職業(yè)化培訓(xùn)避免完美心態(tài)。

與此類似，企業(yè)中不可能每個員工都是核心人才。一個正常的社會應(yīng)該是橄欖型的，兩頭小、中間大，基層和高層人數(shù)少，中間部分人數(shù)最多。關(guān)鍵人才大多位于中間，一定是少數(shù)而不是大多數(shù)。因此，想要每個員工都擁有核心專長和技能，都認同企業(yè)文化，這是不可能的。管理者不要有追求完美的心理。

三、培訓(xùn)開發(fā)體系與企業(yè)戰(zhàn)略

圖1 培訓(xùn)開發(fā)體系

如圖1所示，企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)體系有兩個核心：一是企業(yè)的戰(zhàn)略需求，二是員工的職業(yè)生涯發(fā)展的要求。需要依靠三個層面的保證，即制度層、資源層和運營層。注意四個要點，即培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)計劃的制定、培訓(xùn)的組織和實施、培訓(xùn)效果的評估。

1.符合企業(yè)戰(zhàn)略要求

企業(yè)培訓(xùn)是為支撐企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)的。一個很明顯的表現(xiàn)就是一個企業(yè)培養(yǎng)出來的人才到另一個企業(yè)不一定能發(fā)揮很大的作用，原因就在于不同企業(yè)的企業(yè)文化不同，培訓(xùn)的技能也就不同。

例如，同樣都是銷售人員，如果安利的員工銷售不了保險，保險公司的員工也銷售不了安利產(chǎn)品。因為兩個公司在銷售渠道、銷售方法、工作流程、運營方式、企業(yè)文化、企業(yè)制度等方面都有很大區(qū)別。因此，企業(yè)的培訓(xùn)開發(fā)體系一定要根據(jù)企業(yè)自身的發(fā)展要求、發(fā)展戰(zhàn)略、行業(yè)特征培養(yǎng)自己的人才。

2.滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃 如果企業(yè)的培訓(xùn)體系不能讓員工跟企業(yè)共同成長，不能滿足員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，就會導(dǎo)致人才流失，使企業(yè)在人才培訓(xùn)方面的投入得不到產(chǎn)出。

這就要求企業(yè)管理者改變對培訓(xùn)的認知，培訓(xùn)不是簡單的福利，而是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。有些老板認為，企業(yè)只為優(yōu)秀的員工提供培訓(xùn)，其他員工沒有資格，但這也不是福利，只是一種激勵而已。企業(yè)管理者只有真正改變對培訓(xùn)的認知，才能舍得為培訓(xùn)投入資源。

另外，有些企業(yè)習(xí)慣于將培訓(xùn)安排在周末，員工難免會不滿。既然培訓(xùn)是為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)，是工作的一部分，就應(yīng)當(dāng)在工作時間進行。如果需要員工在周末參加培訓(xùn)，就要計算為加班時間，為員工提供加班補貼。只有在制度層面落實了這一點，保證員工的權(quán)益，才能實現(xiàn)雙贏。

四、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)建立與管理 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的建立與管理分為三個階段：一是培訓(xùn)的需求分析與計劃制訂，二是培訓(xùn)實施與過程控制，三是培訓(xùn)評估與反饋。

1.培訓(xùn)的需求分析與計劃制訂

培訓(xùn)的需求分析

企業(yè)管理者要明確開展培訓(xùn)的原因、培訓(xùn)的內(nèi)容、需要接受培訓(xùn)的員工。

培訓(xùn)的原因。很多企業(yè)之所以要開展培訓(xùn)，是因為企業(yè)出現(xiàn)了問題，但是管理者不能只看到表面的問題，要明確培訓(xùn)要解決的根本問題。例如員工離職，表面原因可能是員工職業(yè)化態(tài)度不好，但根本原因很可能在于企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化或領(lǐng)導(dǎo)的管理方式。

培訓(xùn)的內(nèi)容。經(jīng)常有企業(yè)邀請講師來企業(yè)授課，但是要求的授課內(nèi)容卻不是企業(yè)真正需要的。

【案例】

什么是企業(yè)真正需要的？

一次，婁老師應(yīng)邀去為云南一家民營企業(yè)講授“非人力資源經(jīng)理的人力資源管理”的課程。在授課中，婁老師依次為學(xué)員講解了人力資源管理的體系構(gòu)成、兩個維度、企業(yè)文化以及企業(yè)的選人、用人、留人。

授課結(jié)束之后，這家企業(yè)的總經(jīng)理說：“婁老師，你不要給我們講這些虛的東西，給我們講點實的，就講講怎么選人、育人、培訓(xùn)人、留人?！眾淅蠋熛肓讼?，回答說：“這個我可以講，但是你們學(xué)了以后還是沒有用。因為你們企業(yè)還沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，沒有好的用人制度，很難選到優(yōu)秀的人才?！?/p>

總經(jīng)理認為婁老師說的是老板應(yīng)該考慮的事情。婁老師告訴他，這些的確是領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該考慮的事情，但是經(jīng)理人員也必須了解。經(jīng)理是企業(yè)文化的體驗者和執(zhí)行者，如果經(jīng)理不了解這些，是無法做好人才的“選育用留”的。沒有優(yōu)秀的企業(yè)文化，人才不會來，沒有科學(xué)的企業(yè)制度，人才也留不住。

因此，這家企業(yè)真正的需求不是簡單地學(xué)習(xí)一些人力資源的技能，而是要先建立一套人力資源管理的制度。

需要接受培訓(xùn)的員工。解決了“為什么培訓(xùn)”和“培訓(xùn)什么”的問題以后，還要明確“培訓(xùn)誰”的問題。

培訓(xùn)的計劃制定

企業(yè)要明確人才培養(yǎng)要達到的目標(biāo)，制定一個培訓(xùn)的系統(tǒng)計劃。需要注意的是，企業(yè)的培訓(xùn)計劃不能急功近利，人才的成長是很緩慢的，不可能通過一次課程很快地解決很多問題。

學(xué)習(xí)有四個階段。以開車為例，人們學(xué)習(xí)開車的第一個階段是無意識的不會，即不會開，也不知道怎么開；第二個階段是有意識的不會，即知道了怎么開，但是還不會開；第三個階段是有意識的會，即已經(jīng)會開了，但還開不好；第四個階段是無意識的會，即已經(jīng)養(yǎng)成了開車的習(xí)慣。

由此可見，真正的改變是養(yǎng)成一個新的習(xí)慣，只有經(jīng)歷了前三個階段，才能養(yǎng)成習(xí)慣。員工的改變也是如此。作為企業(yè)管理者，一定要對培訓(xùn)效果有耐心。

2.培訓(xùn)的實施與過程控制 制定了培訓(xùn)計劃之后，就要做好培訓(xùn)的準(zhǔn)備，確定培訓(xùn)的時間、地點，邀請培訓(xùn)的老師，然后開始實施培訓(xùn)并注意對過程進行控制。這也是管理企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的第二個階段。

3.培訓(xùn)評估與反饋 管理企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)的第三個階段，是根據(jù)培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)衡量和比較培訓(xùn)效果，并進行結(jié)果反饋。

五、培訓(xùn)效果評估

人力資源具有能動性、復(fù)雜性和社會性，無論是技能維度還是態(tài)度維度，都很難進行標(biāo)準(zhǔn)化，因此對培訓(xùn)效果的評估往往是非常困難的。企業(yè)管理者對培訓(xùn)效果的評估可以從以下四個層面來進行：

1.反應(yīng)層面 在反應(yīng)層面，評估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度及建議，評估方式有問卷、面談等，評估時間是培訓(xùn)結(jié)束之后。反應(yīng)層面是最低級、最基層的層面。

2.知識層面 在知識層面，評估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者的知識、技能、態(tài)度、習(xí)慣等提高與改善的程度，評估方式有考試、現(xiàn)場演示、討論、角色扮演等，評估時間是培訓(xùn)結(jié)束時、培訓(xùn)結(jié)束半個月之后。

開發(fā)員工的素質(zhì)是培訓(xùn)最主要的目的，而素質(zhì)不僅是知識技能和意愿態(tài)度的結(jié)合，還包括很多其他方面，是非常綜合的。因此，一個人即使在學(xué)校里學(xué)了很多知識和技能，但如果思維方式或人際關(guān)系有問題，他的知識和技能依然發(fā)揮不出來。

3.行為層面 在行為層面，評估內(nèi)容主要是受訓(xùn)者是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用于工作、受訓(xùn)者的行為有何改進，評估方式是績效考核，評估時間是培訓(xùn)結(jié)束時的下一個考核周期。

4.結(jié)果層面 在結(jié)果層面，評估內(nèi)容是培訓(xùn)為企業(yè)增加了多少經(jīng)濟效益，評估方式有質(zhì)量、數(shù)量、利潤、投資回報率等指標(biāo)，評估時間是半年或一年后，視數(shù)據(jù)采集周期而定。