第一篇：員工非工作時間打架能否解雇

員工非工作時間打架能否解雇

案例1

去年12月的某日晚上，鐘先生在和朋友聚餐時，與同班組的小李爭執(zhí)并打架。公司認為，鐘先生打架斗毆違反公司 《員工手冊》規(guī)定，屬于公司可以解除勞動合同的情形，很快解除了與鐘先生的勞動關系。

鐘先生不服，今年2月向集美區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出申訴。勞動仲裁委裁決公司支付經(jīng)濟補償金及未發(fā)工資共3萬元。公司不服裁決，向法院提起訴訟，要求判令公司無須支付經(jīng)濟補償金，而鐘先生應支付違約金6萬元，賠償出國培訓相關費用4.7萬元。

庭審時，鐘先生提出公司的開除處分沒有將理由告知工會，程序違法。同時，公安機關未對他與同事斗毆的行為做出處理決定，誰是誰非都還不清楚，開除沒道理。鐘先生指出，他無法繼續(xù)履行勞動合同到培訓協(xié)議約定的時限，是公司不當開除所致。

法院認為，不論鐘先生參加打架斗毆是否屬實，都是發(fā)生在休息時間內，并沒有發(fā)生在工作時間和工作地點，也沒有對鐘先生履行勞動合同造成實質影響。公安機關做處理決定前，公司以影響聲譽為由，開除鐘先生并不恰當。公司起訴要求員工賠償10.7萬元違約金和培訓費，被法院駁回；法院反而判公司賠償經(jīng)濟補償金及未發(fā)工資共3萬元。案例2

李某和趙某系昆山一家材料公司的資深員工。去年十月的一天晚上，包括李某和趙某在內的一些人來到酒店聚餐、唱歌，大家玩得正高興時，因為喝多了酒，趙某和公司另一名員工鄭某發(fā)生了肢體沖突，李某也加入了拉扯中，后來鄭某報警，在警察處理下，雙方握手言和，各自回家。

過了兩天，李某和趙某所在的公司發(fā)出公告，以李某和趙某在聚餐中打架且作為公司領導未能起到維護公司形象的作用為由，解除了與李某、趙某、鄭某等在內的四名員工的勞動關系。李某和趙某對公司的開除行為不服，遂訴至昆山法院。庭審中，李某和趙某認為這次聚餐是公司員工私下的聚餐，還有很多公司之外的親人朋友參加，不屬于公司聚餐，后來雙方雖發(fā)生一些沖突但最后握手言和，并沒有給公司造成不良影響，公司將其開除屬于違法解除勞動合同；該材料公司則認為，公司的規(guī)章制度有規(guī)定公司員工打架可不經(jīng)預告立即給予解除合同。雙方觀點僵持不下，案件無法進行調解。最終，昆山法院判決該材料公司分別賠償李某和趙某違法解除勞動合同賠償金12.2萬和5.6萬元。

最終法院審理認為，公司的規(guī)章制度規(guī)范的是公司員工的工作行為及在公司范圍內的其他行為，規(guī)章制度對勞動者在公司之外的非工作行為并沒有規(guī)范效力，因此該公司解除李某和趙某勞動合同的行為系違法。

第二篇：員工解雇（定稿）

員工解雇（聘）、辭退或開除辭職管理規(guī)定解雇（聘）管理規(guī)定 :

1.1 解雇（聘）需提前 10 天書面通知其本人，按照本人在公司工作期間貢獻大小給予一定的經(jīng)濟補償；

2.2 在試用期內，公司行政辦人事部門根據(jù)相關部門意見及其表現(xiàn)有權解雇（聘）員工，不做任何工資以外的補償，參照相關規(guī)定辦理其待遇、責任等程序工作；

2.3 根據(jù)某些特殊情況，被解雇（聘）的員工應予以資遣，參照執(zhí)行《人事管理制度》的有關規(guī)定。

2辭退或開除管理規(guī)定

2.1 公司對下列行為之一者，予以辭退或開除；

2.1.1一年內記大過三次以上（含三次）者；

2.1.2連續(xù)曠工三天或全年累計超過五天（含五天）者；

2.1.3營私舞弊、挪用公款、收受賄賂或傭金者；

2.1.4工作疏忽大意、貽誤要務、致使公司蒙受重大損失者；

2.1.5違抗指揮或擅離職守，造成嚴重后果者；

2.1.6效仿上級領導簽字、盜用或未經(jīng)批準使用公司公章、私拆信函或涂改公司文件者；

2.1.7因破壞、竊取、毀棄、隱匿公司之設備、設施的技術資料或其他文書資料等行為，致使公司生產(chǎn)維修、業(yè)務遭受損失者；

2.1.8精神或機能發(fā)生障礙影響正常工作或身體虛弱（已無力從事任何勞動）、衰老、殘廢等，并且要持有縣級醫(yī)院以上開具證明為真實材料，經(jīng)公司認為不能再從事工作者或因員工所做的工作，雖無過失但不能勝任者；

2.1.9 年終考核不合格，經(jīng)考察試用仍不合格者；

2.1.10 泄露公司商業(yè)上的秘密情節(jié)嚴重者；

2.1.11 員工在試用期內經(jīng)發(fā)現(xiàn)不符合錄用條件者；

2.1.12 由于其他原因或業(yè)務上符合辭退條件的；

2.1.14 違反公司《獎懲制度》及各相關規(guī)章制度的有關規(guī)定。

2.2 公司按照規(guī)定辭退員工時，應于事前告知，并由其直屬領導及行政辦人事部門共同出具《員工辭退或開除通知書》，被辭退的員工預告期于十日前告知，開除 的員工無預告期；

2.3 離職的員工應及時辦理移交手續(xù)，填寫《離職交收表》 ；

2.4 被辭退或開除的員工對處罰不服者，可以在收到《員工辭退或開除通知書》之日起十五日之內，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，對仲裁不服的，可以向 當?shù)厝嗣穹ㄔ荷显V；

2.5 被辭退或開除的員工無理取鬧、糾纏領導，影響公司及各級領導正常工作秩序的，公司有權命令負責安全保衛(wèi)的工作人員將其帶離公司以外，造成嚴重影響或后果的，公司將申請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規(guī)定處理以及保留申訴賠償損失的權利；

2.6 員工因違反公司規(guī)定，直接造成重大損失，無需提前告知本人，并按照損失的嚴重性，要求其予以賠償并追究其法律責任；

2.7 行政辦人事部門在辭退或開除后，應及時登記《人員登記一覽表》；

2.8 公司所屬各部門無權直接辭退或開除員工，必須經(jīng)行政辦人事部門匯同公司主管領導查核后，報總經(jīng)理批準，方可執(zhí)行。辭職管理規(guī)定 :

3.1 公司要員工因故辭職時，應向行政辦人事部門索要《離職審批表》，填寫后，按照“表”上的要求辦理離職手續(xù)；

3.2 公司員工無論以何種理由提出辭職申請（本人必須書寫辭職報告），自提出之日起，仍須在原工作崗位繼續(xù)工作三十天（特殊情況由總經(jīng)理或指定代理人批 準）；

3.3 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時通知將要辭職的員工，在離開公司之前辦理好移交手續(xù)，一天之內辦妥有關手續(xù)，方可離職（特殊情況可延長一天）。因員工個人原因拖延未辦者，過期按自動離職處理；

3.4 公司外派學習或培訓的員工辭職時，除按照正常程序辦理外，必須賠償全部學習或培訓的費用以及賠償因此所造成的損失；

3.5 員工辭職申請被核準后，行政辦人事部門應及時填寫《人員登記一覽表》；

3.6 凡來到公司工作滿一年辭職者，對公司的工作未造成任何影響，并按照離職程序辦理手續(xù)，如辭職本人在公司工作期間對企業(yè)做出重大或突出貢獻，并且得到公司領導認可的，由公司總經(jīng)辦研究給與一定的經(jīng)濟補償。其他

4.1 在公司工作期間，造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，再通知不到本人的情況下，按自動離職處理；

4.2 員工解雇（聘）、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去超期后，公司行政辦人事部門應視情況后，按自動離職處理；

4.3 自動離職的員工不享受公司任何補償、工資及各類津貼；各類證件、押金、本人檔案等在補交一個月的基本工資或扣除全部押金來補償公司因空崗造成的損失，才能將本人物品退回；

4.4 被開除的員工只支付實際勞動報酬，對于造成的影響、損失或后果者，公司行政辦人事部門因視情節(jié)是否需要在工資中扣除損失或相關費用或直接追究法律責任；

4.5 因觸犯了國家法律法規(guī)的可與上級司法部門聯(lián)系直之追究法律刑事責任。

4.6行政辦人事部門應及時給離職人員做好離職程序的解釋工作，避免工作出現(xiàn)被動；

4.7 離職事項未盡事宜按照國家《勞動法》執(zhí)行，若與國家法律或所屬地方法規(guī)有抵觸的地方，按國家法律或所屬地方法規(guī)執(zhí)行。

4.8三日之內造成空崗，并沒有辦理任何手續(xù)，私自離開，屬自動離職，自動離職的員工不享受公司任何補償和工資及津貼；

4.9 員工解雇、辭退、辭職手續(xù)未按規(guī)定程序辦理的，自行離去，公司有關部門應視情況后，按自動離職處理。員工有下列情況之一者，應予停職，在停職期間，薪水停發(fā)，并應辦理移交。

5.1有違犯本公司規(guī)章的嫌疑，情節(jié)重大，但尚在調查之中，未作決定者。

5.2違犯刑事案件，經(jīng)司法機關起訴，判刑但未確定者。

5.3 前條第 1、2款如經(jīng)查明，無過失或判決無罪者，可申請復職。本公司因自然條件限制或因不可抗力中途停業(yè)在一個月以上時，可隨時采取放假或裁減人員；解雇人員時，應在事前預告；員工對于其所承受之工作不能勝任時，本公司亦可隨時解雇，并照上項規(guī)定預先通告。

第三篇：員工解雇程序

江蘇威旭機電有限公司

員工解雇

說明:

下列三種情況可導致解除勞動合同:

1.公司與員工簽訂勞動合同期間, 雙方其中一方提出解除合同；

2.合同期滿時雙方其中一方提出不再續(xù)簽勞動合同；

由于上述第1條內容而產(chǎn)生中止勞動合同的，提出中止合同的一方需提前30天通知對方。

程序:

解除勞動合同的幾種方式:

1.0 員工提出辭職, 需解除勞動合同:

1.1 直屬主管于正式收到『員工辭職通知書』后,注明對該員工辭職的批復(包括同意離職的日期等)。并聯(lián)同人力資源部安排與該員工面談了解情況及員工對公司的意見。

1.2 由人力資源部安排辭職員工辦理辭職手續(xù)。

1.3 由人力資源部到勞動部門辦理解除勞動合同的相關事宜且終止保險事項。

2.0 公司提出辭退員工, 需解除勞動合同:

2.1 辭退員工與其解除勞動合同是解除勞資關系之最終及迫不得已之措施, 若員工的違規(guī)行為經(jīng)兩次警告, 或其工作能力及表現(xiàn)未能達到公司要求者, 公司變更其工作崗位及職級而該員工不同意接受時, 公司有權與其解除勞動合同或辭退。

3.0 公司無論員工辭職或被解除勞動合同, 人力資源部及部門經(jīng)理應及時檢討有關人事策略, 并決定 是否需要招聘或調升員工填補該空缺。

4.0 離職面談:

4.1 離職面談之目的乃收集及統(tǒng)計員工離職的原因及其它有關資料，以便公司改善有關措施和制度。

4.2 離職面談由人力資源部或部門主管/經(jīng)理主持, 并對該員工辭職作出批復。

4.3 離職面談報告存放在離職員工之個人檔案文件內, 每月離職人數(shù)、原因等有關資料將摘錄于每月人事工作報告內。

4.4 離職員工可自愿填寫『員工離職意見書』, 該意見書的內容由人力資源部處理并判斷其準確合理性后交有關人員, 目的在于提高公司的管理水平及完善用人制度。

5.0 離職證明:

5.1 離職員工可向人力資源部申請發(fā)給離職證明書。

5.2 人事部發(fā)出之該離職證明書只證明離職員工之受雇日期、職位及離職原因。

5.3 被開除的職工只獲發(fā)開除證明書而不可獲發(fā)離職證明書。

6.0 離職時及最后工資結算要求: 離職員工于離開公司前必須將所有公司物品退還給公司, 并完成『員工離開公司退還公司物品報告表』。該報告表必須由直屬上司、人力資源部、財務部簽署證明已退還所有物品后, 財務部才為離職員工結算工資。

7.0 最后結算薪金包括以下項目:

7.1 計算至該員工上班最后一天之工資及補貼；

7.2 未休之有薪假期補償金結算；

7.3 由于其他原因產(chǎn)生的需補/扣之代金額（例：保險金）；

7.4 扣除向公司借款/賠償之金額。

8.0 離職員工在當月連續(xù)出勤15天以上者(不包括15天), 方可享受當月獎金。計算獎金的方法是：按當月獎金額為單位, 按離職員工離職當月之實際出勤日數(shù)計發(fā)。

9.0 最后結算之款項于員工離公司后七天內清付給離職員工。

10.0 解聘補償金: 公司與員工簽訂的勞動合同期內, 在員工未曾違反公司規(guī)章制度的前提下公司因其它原因主動提出與員工終止此合同, 公司可按下列標準予該員工補償金。

10.1 勞動合同期滿解約: 工作一年按一個月計算, 不足一年按一年計, 以此類推, 基數(shù)為一個月基本工資。勞動合同期中解約: 工作一年按一個月計算, 不足半年按半年計, 以此類推, 基數(shù)為一個月基本工資+生活補貼, 當月所獲的一次性獎勵不算；

10.2 如未提前通知該員工, 可補發(fā)該員工代通知金, 基數(shù)為一個月的基本工資。另，如員工提出中止合同，且因個人原因未能提前通知公司即離開者，員工亦需交納一個月代通知金予分司，基數(shù)為一個月的基本工資+生活補貼。

第四篇：公司部門撤銷,員工不去新崗位,能否解雇？

公司部門撤銷，員工不去新崗位，能否解雇？

【案例索引】

再審：（2016）浙民申3097號 二審：（2016）浙01民終1515號 一審：（2015）杭濱民初字 見。解除勞動合同通知書載明：由于你不服公司的調崗安排，公司已無法給你安排其他管理崗位，雙方勞動合同無法繼續(xù)履行，故公司現(xiàn)決定，自即日起解除與你之間的勞動合同，請你在收到本通知后按照公司要求做好離職交接工作。

6月30日下午及7月1日，貝耐盛公司當面向馮清送達解除勞動合同通知書，但馮清拒絕接收，貝耐盛公司遂于7月1日分別按照勞動合同中約定的地址和馮清在杭州的住址寄送了該解除勞動合同通知書，但均被退回；后，又在7月21日的《杭州日報》上刊登了該解除勞動合同通知書。

2015年7月1日和10日，貝耐盛公司分兩筆向馮清支付了一個月的工資和經(jīng)濟補償金，共計105673.24元。

馮清認為公司違法解除勞動合同，要求繼續(xù)履行勞動合同，雙方發(fā)生爭議，案件歷經(jīng)仲裁、一審、二審、再審。

【爭議焦點】

公司解散部門導致員工崗位消失，員工不同意公司另行安排其它崗位，公司能否解除勞動合同？

【一審判決】

一審法院認為，2015年6月23日，由于營運模式改革，貝耐盛公司決定解散測試發(fā)展部，導致測試發(fā)展經(jīng)理崗位消失，在解散測試發(fā)展部時，貝耐盛公司書面征求了工會意見，并于6月29日將解散決定通過郵件和口頭形式向馮清進行了告知。

為替代解散，繼續(xù)履行與馮清之間的勞動合同，貝耐盛公司為其提供了RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，并于6月29日告知了馮清新崗位的情況、待遇標準（25000元／月）、報到時間（內容達成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

據(jù)此，由于馮清所在的測試發(fā)展部已經(jīng)解散，所擔任的測試發(fā)展經(jīng)理崗位已經(jīng)取消，可以認為雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生了重大變化；貝耐盛公司也另行安排馮清到其他部門擔任經(jīng)理崗位，并多次通知其報到，但其均予以拒絕，貝耐盛公司已無法再為其提供其他管理崗位，可以認為雙方的勞動合同無法繼續(xù)履行。

2015年7月，貝耐盛公司也已經(jīng)分兩筆向馮清支付了一個月的工資和經(jīng)濟補償金計105673.24元。故貝耐盛公司于2015年6月30日解除與馮清之間的勞動合同符合法律規(guī)定和雙方約定；且貝耐盛公司已通過當面、雙方勞動合同中約定的送達地址、登報等多種途徑向馮清送達了解除通知，該解除決定應為合法有效，馮清要求予以撤銷并繼續(xù)履行雙方勞動合同和人才留用協(xié)議無事實和法律依據(jù)。

【提起上訴】

馮清不服一審判決，提起上訴，認為公司解散測試開發(fā)部，解散測試開發(fā)部并非因企業(yè)合并、分立等非企業(yè)主觀方面原因造成的，而是貝耐盛公司管理層單方?jīng)Q定取消部門，是貝耐盛公司在行使所謂的“企業(yè)自主管理”的權利，不屬于“客觀情況”。

【二審判決】

二審法院經(jīng)審理認為，由于營運模式改革，貝耐盛公司決定解散測試發(fā)展部，導致測試發(fā)展經(jīng)理崗位消失。貝耐盛公司將解散決定告知馮清并安排新的崗位，但馮清拒絕接受貝耐盛公司的安排。貝耐盛公司認為無法再為馮清提供其他管理崗位，遂解除與馮清的勞動合同。原審法院認為上述情形可認定雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，且貝耐盛公司也已支付了一個月的工資和經(jīng)濟補償金，故貝耐盛公司解除與馮清之間的勞動合同符合法律規(guī)定和雙方約定，并無不當。

馮清不服二審判決，向浙江高院申請再審。【高院裁定】

浙江高院認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》 發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行，經(jīng)公司和員工協(xié)商不能就變更合同達成協(xié)議的，公司可以提前30天給員工以書面通知或者額外支付員工一個月工資后解除本合同。

本案中，貝耐盛公司認為馮清2014工作表現(xiàn)不佳，將其從測試開發(fā)經(jīng)理崗位調整到其他部門管理崗位，馮清為此提起另案訴訟。至2015年6月23日，由于運營模式改革，貝耐盛公司決定解散測試發(fā)展部，并為馮清提供了RMA貝耐盛公司RMA Analysis and NCM Coordination Manager崗位，并在書面征求工會意見的同時，向馮清告知新崗位的情況、待遇標準、報到時間及逾期未報到的后果，但馮清予以拒絕。

貝耐盛公司認為無法再為馮清提供其他管理崗位、雙方無法繼續(xù)履行勞動合同，遂決定于2015年6月30日解除與馮清之間的勞動合同，并書面征求了工會的意見。

上述解除勞動合同行為符合法律規(guī)定和雙方約定，并無不當，馮清關于貝耐盛公司違法解除勞動合同的主張，難以成立。故裁定駁回再審申請。

【法律鏈接】

《勞動合同法》

第五篇：解雇不稱職的員工

解雇不稱職的員工

我相信這不是一個個別的問題，在管理界也是一個殛待解決的一個難題，尤其是對那些沒有管理工作經(jīng)驗或者管理經(jīng)驗不多的人。事實上處理這類問題的難度并不亞于那些棘手的業(yè)務問題。他們工作可能很努力，可是工作總是沒有起色，他們在工作上的表現(xiàn)總是不能讓我們滿意，而其他的方面可能做的很好。面對這樣的問題，我們也嘗試著解決，與他們耐心的溝通，希望他們從方法上、態(tài)度上進行改進，我們幻想著通過我們的幫助，他們可以有所改變，可是到最后的結果卻讓我們極度的失望，他們的表現(xiàn)依舊。于是我們想到了解雇了該員工，可真到了行動的時候又出現(xiàn)了顧慮，又開始挖空心思的去為留下這些員工找借口?..他人品還是很好的，和部門員工之間的關系處理的也很好。他對自己很尊重，經(jīng)常能讓自己感覺到一種滿足感。

他是某個上級領導親戚。

暫時也沒有合適的人選來接替他的工作。

??

最終，這些不稱職的員工還是留了下來了，就好象蛔蟲一樣，藏在肚子里面，經(jīng)常搞的自己難受。

在2004年，我在某房地產(chǎn)集團主管策劃工作，有一個剛大學畢業(yè)的女孩子擔任我的助理工作，人很漂亮，也很勤快，與同事之間的關系處理的也很好，但是就有點粗心，愛丟三落四，我交代的一些工作總是忘記，無論我耐心的囑咐她也好，還是嚴厲的批評也好，她就是改不了這個毛病，好多事情都是我提醒她，而不是她來提醒我。有的時候我想真不知道是她給我當助理還是我給她當助理，在經(jīng)過了自己一番苦心的幫助之后仍沒有改善的情況下，我想到解雇

她。這個念頭在那些日子經(jīng)常冒出來，但心理總感覺如果解雇了她，又有點難做，感覺她的某些方面還是不錯的。

如果解雇了她，感覺有點對不起她。

如果真的解雇她，不知道怎么開口。

如果真的解雇了她，她會不會恨我。

如果真的解雇了她，她一個女孩子又要重新開始找工作了。

??

我當時羅列了一下，我要解雇的理由是她不夠細心，不適合做助理工作。而當我有解雇她的想法的時候，我腦子里卻有幾十個理由來勸我留下她，就這樣，這件事情就這樣擱淺了，她依然是我的助理。而工作依然沒有起色，而我依然是每天都為這個問題而難受，最后不但她的工作做的一團糟糕，我的工作也受到了很大的影響，因為她的原因經(jīng)常害的我被老總批評，可當我解雇她的時候，又下不了手。

不要嘲笑我的仁慈，我相信很多管理者都面臨這樣的問題，經(jīng)常會遇到不稱職的下屬，也經(jīng)常會為不能解雇他們而找各種理由。不稱職的員工就好象蛔蟲一樣，讓中層干部頭疼。想過解雇，但真到行動的時候卻有了顧慮??當2006年，我又遇見同樣的問題的時候，我仍然是耐心的幫助他來改正他的一些工作上的致命缺點，但我發(fā)現(xiàn)那是徒勞的，最后我決心解雇他，雖然我仍然象以前那樣冒出很多不解雇他的理由，但我仍然下定決心做出了解雇他的決定---------我和他進行了一次長談：

“小李，我們在一起工作已經(jīng)一年多了，每當我看到我交代你的事情，你總忘記或者處理不好的時候，我心里就很難受。其實我知道，你盡了自己最大的努力，工作干不好，你心里比我更難受。我認為你可能真的不適合做這份工

作。我們大家都喜歡你，也都希望你能成功，你看你是不是想嘗試以下公司里別的工作”。和他的溝通很成功，最后他主動的辭職了，沒有留在公司。而是去了我給他推薦的另外一個公司，如今他已經(jīng)是該化工集團的分公司經(jīng)理。每次見面他說的最多是“如果沒有你的那次談話，我或許一直會認為我在文秘工作上有天賦，或許這一輩子就這樣平凡的過去了，那我市場業(yè)務方面的潛能永遠都發(fā)揮不出來?！?/p>

經(jīng)過這次事情，使得我明白了，一味寬恕不勝任工作的職工不會讓他們對你心存感激，解雇他們也不會讓他們對你懷恨在心，只要你的方法得當，只要你的立場是好的，一樣可以起到好的效果。你要明白我們之所以寬恕不勝任者，是同情弱者和希望避免對立情緒。其實有效的對立是一種管理技巧，如果你想矯正某人的行為，你應該告訴他你對他的感受及不順眼的原因，然后征詢對方的意見，最后則鼓勵對方采取比較正確的行為。在我解雇那些不合格員工的時候，其實是在幫助他們，幫助他們重新的認識自己，給他們自己一個重新選擇的機會??