第一篇：如何合法解雇試用期員工

如何合法解雇試用期員工？

A公司的做法還不太完善，如果強(qiáng)制執(zhí)行下去，可能面臨仲裁和被訴，最終極可能敗訴，如果我是A公司HR經(jīng)理，就按如下程序來處理：

1、找李小姐的直接上級(jí)交流：詳細(xì)了解李小姐“工作拖位、事情完成差強(qiáng)人意、不夠機(jī)靈”的具體表現(xiàn)，以及平時(shí)是否給予及時(shí)提醒或談話并要求其改善，是否及時(shí)記錄交談內(nèi)容等。同時(shí)，說明勞動(dòng)合同法雖然規(guī)定員工試用期不合格，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但也需證據(jù)充分，否則如果員工不服甚至走上法律渠道，在證據(jù)不充分情形下，公司是容易敗訴的。如果這些記錄都很全，甚至有李小姐寫的改善書而且有簽名和日期，就好辦了。但我相信，李小姐的上司應(yīng)該這些，于是，就可以拋出“暫時(shí)不要解除其合同，我們共同給她提出來存在的問題要求其在一個(gè)月的限期內(nèi)改正，并勸其寫一份改善書?！保嘈拍軌蜻_(dá)成此共識(shí)。

2、共同找“公司覺得”的上級(jí)：與李小姐的部門領(lǐng)導(dǎo)一起共同找“公司覺得”或者要求解除李小姐勞動(dòng)合同的領(lǐng)導(dǎo)，匯報(bào)相關(guān)情況，說明利害關(guān)系，相信也能夠達(dá)到以上共識(shí)的。

3、找李小姐談話：與李小姐部門領(lǐng)導(dǎo)一起，找李小姐談話，先肯定其2個(gè)月來付出的勞動(dòng)和辛苦，肯定其做出一定的成績(jī)（李小姐應(yīng)該不會(huì)有抵觸情緒），然后說明前臺(tái)文員的工作職責(zé)、能力要求、平時(shí)注意事項(xiàng)等，同時(shí)指出其存在的以上問題，希望其慢慢改善（李小姐應(yīng)該感覺到公司對(duì)其試用表現(xiàn)不滿意），然后說明勞動(dòng)合同法有規(guī)定，如果員工在試用期表現(xiàn)不合格，用人單位是可以辭退員工的，只要理由充分、證據(jù)合理，也不會(huì)給員工賠償?shù)模恍拍阕约嚎梢匀プ稍兟蓭煟ɡ钚〗愦藭r(shí)心里比較虛了），但公司還是看到李小姐一些積極方面，經(jīng)過與公司領(lǐng)導(dǎo)商量，同意給予李小姐一個(gè)月改正的機(jī)會(huì)，希望李小姐重視并切實(shí)拿出行動(dòng)，同時(shí)也相信李小姐能夠做得更好，并請(qǐng)李小姐寫一份改善保證書，比如寫上“感謝領(lǐng)導(dǎo)給予我的一個(gè)月改正機(jī)會(huì)，我一定努力工作，改正工作拖拉、不夠機(jī)靈、不能及時(shí)完成工作任務(wù)的缺點(diǎn)，如果改善效果不好，自己愿意離職”（如果李小姐看重此工作就會(huì)寫，如果不重視可能就會(huì)此時(shí)主動(dòng)請(qǐng)辭，如果請(qǐng)辭，本人就可以表達(dá)：工作這么多年，如果李小姐不介意，我可以幫你推薦一些比較好的公司，你去試下，也算給雙方一個(gè)臺(tái)階下，通過這樣的交流，李小姐應(yīng)該就在我們掌控之中了）。提醒下：不管是哪種情況出現(xiàn)，本次談話內(nèi)容都需要在筆記本上簡(jiǎn)要記載，并請(qǐng)李小姐及其部門領(lǐng)導(dǎo)共同簽字承認(rèn)，當(dāng)然，本人自己也要簽字，只要是真誠(chéng)溝通交流，簽字應(yīng)該是沒有問題的。

4、分別處理：不管是哪種結(jié)果，第一時(shí)間都及時(shí)反饋給公司領(lǐng)導(dǎo)，希望得到領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持。如果李小姐主動(dòng)請(qǐng)辭，按離職流程辦理就行；如果李小姐愿意再試用一個(gè)月，就請(qǐng)李小姐上級(jí)密切觀察表現(xiàn)，并及時(shí)找其談話，談話要有三人在場(chǎng)并每人簽字。屆時(shí)如果確實(shí)改善了，經(jīng)過努力改造了一個(gè)人，讓其留下來未嘗不可；如果仍存在那些問題，相信有據(jù)在手，她不主動(dòng)請(qǐng)辭都不行啊，即使上訴她也會(huì)輸?shù)摹?/p>

5、開協(xié)調(diào)會(huì)：針對(duì)李小姐試用不合格而沒有及時(shí)留下書面證據(jù)的事，本人召集各部門負(fù)責(zé)人開個(gè)協(xié)調(diào)會(huì)，提醒各位其中存在的隱患，將會(huì)給公司帶來的損失，也會(huì)也各位工作帶來負(fù)面影響，所以，提醒各位：一是要及時(shí)發(fā)現(xiàn)不合格的試用員工，越早越好，過了試用期是最難處理的；二是希望抽時(shí)間及時(shí)與試用期員工交流，表?yè)P(yáng)積極的方面，提醒存在的問題、要求達(dá)成的工作業(yè)績(jī)水平，并要求限期改善，同時(shí)需要簽字確認(rèn)，留下書面證據(jù)。會(huì)后形成會(huì)議紀(jì)要，并抄送公司領(lǐng)導(dǎo)。

6、HR部門反省：通過李小姐及協(xié)調(diào)會(huì)后，我認(rèn)為，HR部門也應(yīng)反省以下二點(diǎn)：

（1）各崗位JD完善否：“工作拖拉，完成任務(wù)差強(qiáng)人意，不夠機(jī)靈”在JD中是如何表達(dá)的，有沒有量化的體現(xiàn)，重新疏理、修改各JD，以免引起歧義。

（2）第1次簽3年？當(dāng)然，目前不少單位第1次簽勞動(dòng)合同都會(huì)簽3年，一是要將試用期控制到六個(gè)月，為公司節(jié)約成本；二是如果不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工試用不合格，后面還有時(shí)間，操作起來也比較容易；三是可以第2次簽5年，于是你要工作到第九年才能簽無固定期限勞動(dòng)合同，著實(shí)為公司考慮得比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。但我想說，如果第1次只簽1年，試用期就1個(gè)月，會(huì)不會(huì)好些呢？這就更要求HR部門和用人部門對(duì)試用期員工的表現(xiàn)要及時(shí)反應(yīng)，可以及時(shí)解決問題，避免因時(shí)間拖延帶來的麻煩，當(dāng)然第2次就可以簽5年、7年等勞動(dòng)合同的，一樣可以達(dá)到推遲無固定期限合同的到來。不過，各有利弊，看各人的選擇了。

具備解決各種問題的能力很重要，但我認(rèn)為，做為HR工作者，面臨的各種問題非常多，也沒有可以直接借用的經(jīng)驗(yàn)，哪怕你是工作上十年、二十年的HR者，可能天天也會(huì)面臨新的情況發(fā)生，我以為：只有走群眾路線，發(fā)揮HR部門各員工的積極性、主動(dòng)性，并聯(lián)合公司各部門人員，群策群力，共同研究各種HR問題的預(yù)防措施才是要提前做的啊。

第二篇：如何合法解雇試用期員工？》[定稿]

【知識(shí)講解】

新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者寧企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。

實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)l考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果：用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。

從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲

方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職。營(yíng)私舞弊。給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)定重大損害的程序，即時(shí)通報(bào)勞動(dòng)者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽(yù)、美譽(yù)度等無形資產(chǎn)。對(duì)于重大損害標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對(duì)待。至于“嚴(yán)重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實(shí)際上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴(yán)重失職”，保留最終確認(rèn)勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為大干5D00元人民幣、新聞媒體刊登批判性報(bào)道或被政府有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時(shí)甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱“嚴(yán)重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認(rèn)定的。

【案例回放】

甲公司為擴(kuò)大紙漿產(chǎn)品的銷售，于2007年8月招聘了一些業(yè)務(wù)員，秦某就是其中一位。在秦某到公司報(bào)道的第一天，甲公司告知他要有一個(gè)月的試用期，試用期內(nèi)工資每月1000元，如果業(yè)務(wù)能力強(qiáng)就正式聘用，根據(jù)業(yè)務(wù)額提成。

為了能在甲公司長(zhǎng)期工作，秦某就到處聯(lián)絡(luò)客戶，不久就簽訂了兩筆合同。根據(jù)甲公司規(guī)定，客戶信息要由公司統(tǒng)一管理，甲公司隨后將秦某的客戶轉(zhuǎn)給了其他員工。在1個(gè)月快到期的時(shí)候，甲公司通知秦某，告知他不符合錄用條件，予以解雇。

秦某不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)仲裁委員會(huì)申訴，要求撤銷甲公司不予錄用的決定。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)經(jīng)過審理，認(rèn)為甲公司沒有證據(jù)證明秦某不符合錄用條件，故不得解除與秦某的勞動(dòng)合同。于是裁決撤消了甲公司做出了不予錄用的決定。

【案例解析】

案例一中的情況屬于典型的惡意用工。新勞動(dòng)合同法之所以規(guī)定不能在試用期任意解除勞動(dòng)合同，目的就是限制用人單位尋找借口隨意開掉試用期員工。試用期除非勞動(dòng)者有上述規(guī)定的解除情形，才可以解除。

即使以“不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同，用人單位也必須證明首先制定的有明確、合理的錄用條件、業(yè)績(jī)考核目標(biāo)，要解除必須證明試用期員工有不符合錄用條件或試用期考核不合格的確切證據(jù)，否則，任意解除勞動(dòng)合同可能會(huì)構(gòu)成違法解除，要對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。

本案中甲公司以較為低廉的價(jià)格促使秦某在短時(shí)間內(nèi)發(fā)展了客戶資源，又利用優(yōu)勢(shì)地位讓秦某無法維護(hù)自己的工作成果。甲公司利用試用期內(nèi)秦某急于表現(xiàn)的心態(tài)，為公司擴(kuò)大了銷售網(wǎng)絡(luò)，但為了減少工資成本又將秦某辭退，屬于違法解除，直接違反了勞動(dòng)合同法關(guān)于試用期的規(guī)定。

秦某有權(quán)向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

第三篇：如何合法的解雇員工

企業(yè)解雇員工常犯的10個(gè)錯(cuò)誤

做HR，不可避免要去充當(dāng)“劊子手”。這是一個(gè)企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)的正常行為，只有實(shí)現(xiàn)員工正常有序的優(yōu)勝劣汰，企業(yè)才能有活力。但是在工作中，發(fā)現(xiàn)，我們的很多HR在實(shí)操層面仍會(huì)犯一些不該犯的錯(cuò)誤，這里就將HR常犯的10個(gè)錯(cuò)誤給各位看官匯總一下，期待對(duì)看官您有些幫助（注：這里的解雇取廣義，不僅包括解除勞動(dòng)合同，也包括終止勞動(dòng)合同）。

錯(cuò)誤一：試用期員工可以隨意解雇

很多人以為試用期只是雙方互相考察、互相適應(yīng)的過程，如果覺得不滿意，隨時(shí)可以要求勞動(dòng)者走人。但是，這是錯(cuò)誤滴！

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的”。這里的關(guān)鍵詞是“被證明”，因此，用人單位想解除試用期員工，只有在有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件或者存在本條其他過錯(cuò)的情況下進(jìn)行，否則就是違法解除勞動(dòng)合同。

錯(cuò)誤二：企業(yè)可以末位淘汰制解雇業(yè)績(jī)墊底的員工

末位淘汰制是一種績(jī)效考核制度，有利于激發(fā)員工的危機(jī)意識(shí)。但是可惜的是，在我國(guó)，用人單位是不能使用“末位淘汰制”與勞動(dòng)者直接解除勞動(dòng)合同的。原因有二：第一、排在末尾的勞動(dòng)者不一定不能勝任工作。第二、即使對(duì)不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位也應(yīng)當(dāng)在證明其不能勝任后，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。只有對(duì)那些經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動(dòng)者，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。

錯(cuò)誤三：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1” 這里的N是指工作年限，“+1”是指代通知金，所謂的“代通知金”，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。

很多HR及勞動(dòng)者一說到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為“N+1”。實(shí)際上，按照《勞動(dòng)合同法》第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金”：1．勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2．勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；3．勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無支付“代通知金”的要求，用人單位無需支付“代通知金”。

錯(cuò)誤四：解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月

無論是員工，還是單位人資，很大部分人都認(rèn)為解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多至補(bǔ)償12個(gè)月。

這也怪不得你們啦，竊以為，產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的原因有二：一是我們國(guó)家的勞動(dòng)法律法規(guī)確實(shí)也太龐雜了，非專業(yè)人士根本摸不清頭腦；二是誤解了《勞動(dòng)合同法》第四十七條的規(guī)定。這里，我就耐心地給各位看官梳理一下：

讓我們穿越時(shí)光，回到1994年，這一年，我們神奇的《勞動(dòng)法》頒布了。在該法第二十八條中規(guī)定，用人單位依據(jù)本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這里的關(guān)鍵詞是與我們法律人經(jīng)常打交道的神龍見尾不見首的“有關(guān)規(guī)定”。不過，當(dāng)時(shí)的國(guó)家還是蠻拼蠻負(fù)責(zé)的，為了讓大家知道怎么依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，原勞動(dòng)部在1994年12月3日頒布《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》，該辦法中規(guī)定了5種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但特別規(guī)定了其中2種解除的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金最多不超過12個(gè)月，即：1）經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其它3種解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金并未規(guī)定不超過12個(gè)月，即醫(yī)療期滿后的解除、客觀情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒有12個(gè)月限制。因此，實(shí)際上，即使按照原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償限制，即：1）協(xié)商解除勞動(dòng)合同；2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其它解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的，比如勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的、裁員的都沒有12個(gè)月限制。

時(shí)光回到了2008年1月1日，這一天《勞動(dòng)合同法》實(shí)施了。該法改變了《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動(dòng)者的解除或終止勞動(dòng)合同前十個(gè)月的平均工資的數(shù)額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動(dòng)者月工資高于當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當(dāng)?shù)厣下毠ぴ缕骄べY3倍的，則不受12個(gè)月限制。

錯(cuò)誤五：解除無固定期限的勞動(dòng)合同比解除固定期限的更難

提及無固定期限勞動(dòng)合同，許多用人單位都心生恐懼，認(rèn)為它是重新制造“鐵飯碗”，限制了用人單位的用工自主權(quán)?？陀^地講，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同后，如果沒有解除勞動(dòng)合同的法定條件出現(xiàn)，用人單位無法單方面解除勞動(dòng)合同，即用人單位失去了一次利用終止勞動(dòng)合同重新選擇勞動(dòng)者的機(jī)會(huì)，所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同確實(shí)部分限制了用人單位的用工自主權(quán)。

但是，除外經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)對(duì)無固定期限合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫷猓獬裏o固定期限勞動(dòng)合同和解除固定期限合同一樣難，固定期限合同和無固定期限合同解除條件是一樣的。

錯(cuò)誤六：女職工“三期”內(nèi)一概不能解雇

實(shí)踐中，很多HR一聽到三期女職工就頭疼，有些三期女職工也拿這個(gè)說事，有恃無恐，例如遲到早退，消極怠工，甚至有奇葩的，工作時(shí)間上醫(yī)院產(chǎn)檢連一聲招呼也打。

但是，實(shí)際上，三期女職工并不是國(guó)寶，在符合規(guī)定的條件時(shí)，用人單位還是可以解雇的?！秳趧?dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，即不得以勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，或者勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，或者勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議這三種情形，也不得以經(jīng)濟(jì)裁員來解除孕期的女職工。但是，看官們瞧仔細(xì)了！這里并沒有規(guī)定不能依據(jù)第三十九條解除勞動(dòng)合同。也就是說，如果女職工有勞動(dòng)合同法第三十九條情形之一，雖在三期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動(dòng)合同，這些情形包括：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動(dòng)合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的。

錯(cuò)誤七：?jiǎn)T工不辭而別，不用再通知解除勞動(dòng)合同

盡管《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期內(nèi)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)提前三天通知單位，試用期滿后，應(yīng)當(dāng)提前三十天通知單位。但是，人力資源管理實(shí)踐中，有些勞動(dòng)者并不履行提前通知的義務(wù)，不辭而別。對(duì)此，我們發(fā)現(xiàn)，用人單位有如下錯(cuò)誤做法：

第一、漠不關(guān)心：有些用人單位對(duì)不辭而別的勞動(dòng)者不放在心上，認(rèn)為法律規(guī)定勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)提出三十天通知用人單位，勞動(dòng)者不辭而別，錯(cuò)誤在勞動(dòng)者，用人單位不會(huì)因此有任何法律風(fēng)險(xiǎn)，所以，對(duì)此不采取任何應(yīng)對(duì)措施；

第二、竊竊自喜：有些用人單位認(rèn)為，勞動(dòng)者不辭而別，不用支付最后一個(gè)月的工資，減少了用工成本，對(duì)單位有利無弊； 第三、克扣工資：有些用人單位以勞動(dòng)者未辦理工作交接為由扣除一部分工資。

上述做法都是不可取的，詳細(xì)分析如下：

第一種做法：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第（二）項(xiàng)規(guī)定，因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。因此，第一種做法將導(dǎo)致仲裁時(shí)效起算時(shí)間延后，使用人單位喪失了以時(shí)效抗辯的重要途徑。更重要的是，用人單位莫不關(guān)系的太對(duì)，將導(dǎo)致將來發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)無法查明離職真正原因，有些地方司法實(shí)務(wù)中，在雙方無法證明勞動(dòng)者離職原因時(shí)，視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。例如《廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)關(guān)于審理勞動(dòng)人事爭(zhēng)議案件若干問題的座談會(huì)紀(jì)要》第29條規(guī)定：“勞動(dòng)者與用人單位均無法證明勞動(dòng)者的離職原因，可視為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！?/p>

第二種做法：由于沒有及時(shí)解除勞動(dòng)合同，導(dǎo)致被認(rèn)定雙方仍然存在勞動(dòng)合同，如此，就將可能被認(rèn)定為克扣工資，如果勞動(dòng)者屆時(shí)倒打一耙，以用人單位沒有及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬為由解除勞動(dòng)合同，屆時(shí)將面臨支付被克扣的工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)木置妗?/p>

第三種做法：法律風(fēng)險(xiǎn)同第二種。

那么，用人單位應(yīng)當(dāng)如何應(yīng)對(duì)員工的不辭而別呢？

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條第二款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付?！币虼?，用人單位可以如此操作：

⑴在入職登記表中記錄勞動(dòng)者的法律文書送達(dá)地址等信息，以便發(fā)生糾紛時(shí)，便于用人單位送達(dá)法律文書。

⑵在勞動(dòng)合同中對(duì)工作交接進(jìn)行約定。約定的內(nèi)容包括工作交接的內(nèi)容、程序、不予配合時(shí)的應(yīng)對(duì)措施，否則，如果勞動(dòng)合同對(duì)工作交接的內(nèi)容和程序沒有約定或約定不清，勞動(dòng)者可能以此為由拒絕交接。因此，用人單位應(yīng)細(xì)化勞動(dòng)合同的工作交接條款，并制定相應(yīng)的配套文件以便于實(shí)踐操作。⑶經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在勞動(dòng)者進(jìn)行工作交接時(shí)才支付。也就是說，勞動(dòng)者未如約履行工作交接義務(wù)的，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

⑷對(duì)一些特別重要的工作，用人單位可要求該崗位勞動(dòng)者定期做工作總結(jié)上交公司備案，將其作為每年的考核內(nèi)容。這樣一來，即使該勞動(dòng)者不進(jìn)行工作交接或突然不辭而別，用人單位也不致于措手不及，也可最大程度減少由此而造成的損失。

⑸固定勞動(dòng)者不辭而別的事實(shí)并送達(dá)離職文書。

錯(cuò)誤八：?jiǎn)T工只要存在規(guī)章制度中規(guī)定的可解雇的情形就能解雇

根據(jù)《勞動(dòng)合同方法》第四條，與勞動(dòng)者切身利益相關(guān)的的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)經(jīng)過民主程序通過并公示，因此，即使規(guī)章制度中對(duì)違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，及與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動(dòng)者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。

另外，即使該規(guī)章制度經(jīng)過了民主程序通過并公示，但是如何違法或者顯示公平，例如規(guī)定三年內(nèi)不得懷孕，例如規(guī)定在非禁煙場(chǎng)合勞動(dòng)者抽煙一次就可以解雇，也是不能據(jù)此解除勞動(dòng)合同的。

錯(cuò)誤九：解雇前不通知工會(huì)也無妨

《勞動(dòng)合同法》第四十三條規(guī)定，“用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋

（四）》對(duì)此進(jìn)行明確，未通知工會(huì)屬違法解雇行為，該司法解釋第十二條規(guī)定，“建立了公會(huì)組織的用人單位解除勞動(dòng)合同符合勞動(dòng)合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動(dòng)合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會(huì)，勞動(dòng)者以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由請(qǐng)求用人單位支付賠償金的，人民法院應(yīng)予支持，但起訴前用人單位已經(jīng)補(bǔ)正有關(guān)程序的除外?！?/p>

錯(cuò)誤十：勞動(dòng)合同中可以約定解雇條件

可能是《勞動(dòng)法》慣壞了企業(yè)，現(xiàn)在還有一些企業(yè)的思維停留在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前時(shí)代，以為雙方可以在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)關(guān)系終止條件，一旦勞動(dòng)者符合約定的終止條件就可以終止勞動(dòng)合同。這一點(diǎn)在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前確實(shí)如此，當(dāng)時(shí)的《勞動(dòng)法》第二十一條就規(guī)定了勞動(dòng)合同中可以約定勞動(dòng)合同終止條件。想當(dāng)年，多少企業(yè)就是憑借這一條，利用自己的強(qiáng)勢(shì)地位，在勞動(dòng)合同中塞進(jìn)了對(duì)自己有利的私貨！那真是個(gè)自由的時(shí)代呀！

但是隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，該法第十四條在規(guī)定勞動(dòng)合同內(nèi)容時(shí)，刪除了“勞動(dòng)合同終止的條件”這一條款，為了更加明確，隨后的《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十三條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者不得在勞動(dòng)合同法第四十四條規(guī)定的勞動(dòng)合同終止情形之外約定其他的勞動(dòng)合同終止條件?！弊源?，用人單位和勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同的條件也是法定的了，用人單位只能以《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定的理由終止勞動(dòng)合同了。

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現(xiàn)在整個(gè)國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境不景氣，企業(yè)的生存壓力也是與日俱增。開源不成，節(jié)流成為老板必須思考的問題，這個(gè)時(shí)候HR就得上心了。因?yàn)槿绾翁岣呖?jī)效、優(yōu)化人工成本是你的天然職責(zé)！那么如何著手呢？例如如何合法合規(guī)地調(diào)崗調(diào)薪呢？如何正確地裁員而不至于引起群體性事件呢？如何防范職業(yè)碰瓷高手呢？不一而足，這些都是企業(yè)HR管理者必須面對(duì)的一大問題。

《勞動(dòng)合同法》自2008年實(shí)施以來，企業(yè)界對(duì)它的非議很多，其中不乏真知灼見，但是恕我直言，大部分是沒有全面正確理解《勞動(dòng)合同法》的片面理解，實(shí)際上，《勞動(dòng)合同法》在增加用人單位違法成本的同時(shí)，賦予了企業(yè)降低用工成本和增加用工自主權(quán)的大量空間，無論在我們HR頭疼的調(diào)崗調(diào)薪，還是在我們?cè)嵅〉膭趧?dòng)合同解除方面都是如此。

第四篇：解雇試用期員工的難點(diǎn)

解雇試用期員工的難點(diǎn) 新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者？企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？ 為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

新員工順利度過試用期快速進(jìn)入角色是每個(gè)企業(yè)都期望的，然而事與愿違，解雇沒有通過試用的新員工也是每個(gè)企業(yè)都會(huì)遭遇的。如果因此勞資雙方鬧得不愉快，甚至對(duì)簿公堂，于情于理受傷的又豈只是勞動(dòng)者？企業(yè)能否防患未然，規(guī)避這方面可能存在的風(fēng)險(xiǎn)？

為避免用人單位隨意解除試用期勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，限制用人單位用工權(quán)力，《勞動(dòng)合同法》對(duì)試用期解雇加以限制性規(guī)定，即用人單位只能依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條、40條法定的8種情形解除試用期員工，但這并不意味著用人單位在管理上絲毫沒有自主權(quán)。實(shí)踐中，用人單位在試用期解雇勞動(dòng)者時(shí)，時(shí)常被勞動(dòng)者告上法庭，更為可悲的是，大部分都是以用人單位敗訴而告終。8大法定條件中有3種須被動(dòng)遵循法律規(guī)定，而另外5種則帶有協(xié)商與約定的意思在其中，用人單位也可充分利用法律賦予的權(quán)利，用法律手段保護(hù)用人單位的合法權(quán)益，低風(fēng)險(xiǎn)低成本的實(shí)施試用期解雇行為。

情形一：勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位成功援引本條款解雇處于試用期的員工，一般須有能力做到以下3個(gè)方面：首先，用人單位須制定各個(gè)崗位的錄用條件，錄用條件應(yīng)客觀準(zhǔn)確地反映崗位對(duì)勞動(dòng)者的任職資格要求；其次，用人單位將崗位錄用條件告知?jiǎng)趧?dòng)者，勞動(dòng)者必須明確知悉所在崗位的錄用條件；最后，用人單位能夠證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。然而要做到這三個(gè)方面，對(duì)于絕大多數(shù)用人單位來說并非易事，原因在于用人單位的崗位設(shè)置繁多，工作職責(zé)千差萬別，人力資源部門不可能做到對(duì)每個(gè)崗位都制定詳細(xì)的錄用標(biāo)準(zhǔn)，所以實(shí)施難度非常高。

解決之道：錄用條件并不意味著用人單位只能在發(fā)布的招聘廣告或者崗位說明書中注明，還可以在試用的過程中加以考核判斷。用人單位可以轉(zhuǎn)變操作思路，將勞動(dòng)者在試用期接受用人單位的考核或考試，作為是否符合錄用條件的標(biāo)準(zhǔn)，這樣用人單位就掌握了對(duì)勞動(dòng)者是否符合錄用條件的主動(dòng)權(quán)，極大簡(jiǎn)化了適用本法條的難度。

比如，在勞動(dòng)合同中可以這樣約定：乙方處于試用期間內(nèi)，甲方會(huì)根據(jù)乙方入職崗位需要安排各種考核，包括但不僅限于新員工培訓(xùn)考核、轉(zhuǎn)正答辯、筆試、撰寫方案、擬定文件、工作滿意度評(píng)估等方式，若試用期某項(xiàng)考核不合格或者考試作弊的，屬于乙方不符合錄用條件的情形，甲方可以單方面解除合同。

情形二：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位援引本款解雇試用期的員工必須要在規(guī)章制度的制定上下足功夫，這包括：用人單位制定涉及勞動(dòng)者權(quán)益的規(guī)章制度必須按照《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定履行法定的民主程序，否則容易承擔(dān)規(guī)章制度無效的后果；用人單位在規(guī)章制度中明確勞動(dòng)者的哪些情形是屬于嚴(yán)重情形，不同公司對(duì)嚴(yán)重程度界定有所差異，這些內(nèi)容必須在規(guī)章制度中明示；用人單位必須履行規(guī)章制度的告知義務(wù)，而不是束之高閣，使員工無從知曉。對(duì)于大部分用人單位來說，要能根據(jù)此法條解雇試用期勞動(dòng)者是相當(dāng)?shù)睦щy，如果用人單位未設(shè)置工會(huì)或職工代表大會(huì)，別說是期望符合法律規(guī)定的全部要件，單就一個(gè)規(guī)章制度的合法性而言，幾乎就不太可能援引本法條解雇試用期勞動(dòng)者。

解決之道：規(guī)章制度是用人單位行使用工自主權(quán)，有效組織生產(chǎn)的重要工具，也是規(guī)范用人單位與勞動(dòng)者之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的重要依據(jù)，一般情況下，規(guī)章制度是與全體勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的。除此以外，還有用人單位與每個(gè)勞動(dòng)者產(chǎn)生法律關(guān)系的工具——?jiǎng)趧?dòng)合同。從法律效力來看，勞動(dòng)合同的效力高于公司的規(guī)章制度。因此，用人單位可以通過全面梳理涉及到勞動(dòng)者管理的重要事項(xiàng)，將核心或長(zhǎng)期不變的內(nèi)容直接列入勞動(dòng)合同約定內(nèi)容中，避開規(guī)章制度制定的難題，使之成為勞動(dòng)合同內(nèi)容的重要組成部分。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：乙方若有以下情形之一的，屬于嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①在職期間連續(xù)曠工3天及以上，或在1個(gè)內(nèi)曠工5次及以上。②1個(gè)月遲到、早退或擅離職守累計(jì)6次及以上。③在職期間，參與任何形式的賭博、吸食毒品、嫖娼、賣淫等活動(dòng)，或因違法行為被國(guó)家機(jī)關(guān)采取強(qiáng)制措施、拘留、勞動(dòng)教養(yǎng)。④乙方在職期間，不勝任工作，且不服從公司崗位或者工作內(nèi)容調(diào)整。⑤乙方在職期間，違反國(guó)家計(jì)劃生育政策的。⑥私自占有甲方、客戶或第三方財(cái)物的。⑦其他違反社會(huì)公德、企業(yè)文化核心價(jià)值觀以及嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為。

情形三：勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本法條中“營(yíng)私舞弊”相對(duì)容易認(rèn)定，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，用人單位與勞動(dòng)者往往糾結(jié)在“嚴(yán)重失職”與“重大損害”兩個(gè)方面。一方面，用人單位往往很難講清楚什么樣的情況屬于“嚴(yán)重失職”；另外一方面，用人單位沒有明示什么程度的損害屬于“重大損害”，常常是公說公有理，婆說婆有理。在沒有清晰界定好這兩個(gè)問題之前，用人單位援引本款解雇試用期的勞動(dòng)者，容易導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議上的被動(dòng)。

解決之道：用人單位必須要明確建立其本單位重大損害的標(biāo)準(zhǔn)，以及認(rèn)定重大損害的程序，即時(shí)通報(bào)勞動(dòng)者給單位造成的重大損害。損害既可以包括物質(zhì)上的損失，也可以包括非物質(zhì)上的損失，如用人單位的聲譽(yù)、美譽(yù)度等無形資產(chǎn)。對(duì)于重大損害標(biāo)準(zhǔn)，用人單位可以根據(jù)組織的發(fā)展階段與規(guī)模不同而差別對(duì)待。至于“嚴(yán)重失職”，用人單位無法窮盡也沒有必要將全部的情形都列明，實(shí)際上，“重大損害”是“嚴(yán)重失職”的后果，用人單位可以反向界定“嚴(yán)重失職”，保留最終確認(rèn)勞動(dòng)者是否屬于“嚴(yán)重失職”的權(quán)利，當(dāng)然也需要排除不可抗力等特殊情況。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：因乙方過失或故意給甲方造成損害的，乙方須承擔(dān)完全的賠償責(zé)任。乙方嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給甲方造成重大損害的（重大損害的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為大于5000元人民幣、新聞媒體刊登批判性報(bào)道或被政府有關(guān)部門通報(bào)批評(píng)或處罰的），乙方須承擔(dān)全部的賠償責(zé)任，同時(shí)甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本條所稱“嚴(yán)重失職”指除不可抗力以外的原因，乙方職責(zé)范圍內(nèi)造成公司重大損害的情形，并經(jīng)過公司認(rèn)定的。情形四：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出而拒不改正的。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：用人單位要界定“嚴(yán)重影響”或者“拒不改正”的范疇，必須收集并提供相應(yīng)的證據(jù)證明勞動(dòng)者屬于嚴(yán)重影響本職工作，或者拒不改正，這都是較為困難的，即使用人單位能夠舉證，從人力資源管理的性價(jià)比來看也是不高的。解決之道：這個(gè)條款實(shí)際上包含了兩種情形：第一種是只要?jiǎng)趧?dòng)者對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同。第二種是不管勞動(dòng)者是否對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，只要用人單位提出，勞動(dòng)者沒有改正的，用人單位就可以解除勞動(dòng)合同?？紤]到用人單位對(duì)勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的情況不好取證，對(duì)工作任務(wù)的嚴(yán)重影響難以明確，用人單位可以與勞動(dòng)者直接約定不得建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，否則屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章，這樣處理就比較簡(jiǎn)單，用人單位可與勞動(dòng)者就此在勞動(dòng)合同中進(jìn)行細(xì)化約定。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：未經(jīng)甲方書面同意，乙方在職期間同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系），或直接、間接、實(shí)際控制、參與自營(yíng)或者為他人經(jīng)營(yíng)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方解除合同，并不予支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

情形五：勞動(dòng)者以欺詐手段使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同。

實(shí)務(wù)難點(diǎn)：本條款在人力資源管理實(shí)踐中常見問題主要有兩個(gè)：第一，用人單位往往缺少對(duì)勞動(dòng)者“欺詐手段”的具體界定，對(duì)勞動(dòng)者是否違反誠(chéng)實(shí)信用原則模糊不清。第二，用人單位未能有效收集與勞動(dòng)者相關(guān)的材料，尤其是涉及到勞動(dòng)者簽名的材料。缺少了此部分材料或用人單位根本無法證明是勞動(dòng)者本人提供，還是其他人提供的材料，是用人單位敗訴的主要原因。

解決之道：本條款是《勞動(dòng)合同法》第3條誠(chéng)實(shí)信用原則的具體應(yīng)用。用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，必須全面遵循誠(chéng)實(shí)信用的原則，否則勞動(dòng)合同建立的基礎(chǔ)就不存在。用人單位要成功援引本條款必須做好以下幾方面工作：首先，用人單位須制定規(guī)范的《員工入職登記表》供勞動(dòng)者書面填寫。其次，做好勞動(dòng)者入職材料收集工作，核對(duì)原件保留本人簽名的復(fù)印件。最后，在勞動(dòng)合同中約定詳細(xì)條款，并做好相應(yīng)的背景調(diào)查工作。

比如，可以在勞動(dòng)合同中約定如下條款：①誠(chéng)實(shí)信用是甲方招用乙方的絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)之一，甲方絕對(duì)不招用非誠(chéng)實(shí)信用者；甲方在完全信賴乙方提供的任何信息或資料是合法真實(shí)的情況下，與乙方簽訂此勞動(dòng)合同；在簽訂合同前/時(shí)，若乙方做出的健康狀況承諾、知識(shí)技能承諾、工作經(jīng)歷承諾不真實(shí)、不客觀或者虛假，或乙方提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，誤導(dǎo)甲方做出與其簽訂勞動(dòng)合同的錯(cuò)誤決定的，雙方簽訂的勞動(dòng)合同無效，乙方行為屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，乙方應(yīng)當(dāng)賠償因此給甲方帶來的經(jīng)濟(jì)損失。②乙方對(duì)所提交的信息或資料確認(rèn)真實(shí)、合法。乙方同意授權(quán)甲方對(duì)其背景調(diào)查，包括其提交的任何信息或資料。若乙方在職期間提供虛假資料或隱瞞真實(shí)情況，屬于非誠(chéng)實(shí)信用行為，且屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。

第五篇：企業(yè)怎樣合法解雇

員工若違反企業(yè)紀(jì)律 企業(yè)怎樣解雇才合法？

北侖一家企業(yè)人事經(jīng)理問，公司有員工違紀(jì)，想將其解雇，但國(guó)家法律對(duì)企業(yè)解雇員工有嚴(yán)格的限制和標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)怎樣做才合法？

國(guó)家對(duì)用人單位解除雇員有著嚴(yán)格的規(guī)定。具體為：

一、解雇依據(jù)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，解雇違紀(jì)員工的依據(jù)包括：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；被依法追究刑事責(zé)任等。

二、“嚴(yán)重違反”、“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)。目前對(duì)此尚無明確的法律規(guī)定，作為企業(yè)對(duì)此應(yīng)當(dāng)加以量化。如在規(guī)章制度或合同中明確累計(jì)多少次違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失多少元以上為重大損害。

三、程序要求。必須以書面形式通知員工，通知除應(yīng)寫明依據(jù)和理由外，應(yīng)盡量使用“解除勞動(dòng)合同”或“解除勞動(dòng)關(guān)系”等用語，而不要使用“開除”詞。因?yàn)椤伴_除”是《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的對(duì)員工進(jìn)行行政處分的方式，其對(duì)事實(shí)的認(rèn)定、處理的程序要求都比解雇更加嚴(yán)格。

四、舉證要求。必須注意收集員工違紀(jì)的證據(jù)，如“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明、違紀(jì)員工簽字承認(rèn)的違紀(jì)記錄、處罰通知書。此外，其他員工的證詞、有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。

五、收集證據(jù)的方法。一是注意平時(shí)記錄在案。員工違紀(jì)時(shí)，應(yīng)作出書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時(shí)一并簽字，并在工資單上注明對(duì)工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；二是對(duì)于有違法行為的員工，可以要求有關(guān)部門處理，有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄就是證據(jù)。