第一篇：組織行為學(xué)—形考作業(yè)4

第4次任務(wù)

社會(huì)調(diào)查報(bào)告：（100分）

選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位，對它的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個(gè)600字至1000字的調(diào)查報(bào)告。要求說明以下內(nèi)容：

1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動(dòng)或工作內(nèi)容；

2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題；

3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)？

4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？

佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司，是從事公共汽車客運(yùn)，公交站場維護(hù)管理的專業(yè)公司，位于佛山市禪城區(qū)佛羅公路25號(hào)（自編13號(hào)）。主要經(jīng)營佛山市旅游城巴線路。還有一個(gè)分公司（佛山市新藍(lán)鯨客運(yùn)有限公司），從事客運(yùn)經(jīng)營。自2000年07月19日成立，是佛山市首家通過招標(biāo)進(jìn)行市內(nèi)五條旅游專線服務(wù)的運(yùn)輸公司，面對競爭新形勢，該公司在經(jīng)過深入調(diào)查后決定大膽改革，提高服務(wù)質(zhì)量。

佛山市藍(lán)鯨運(yùn)輸有限公司為有限責(zé)任公司（自然人投資或控股）。公司秉承“顧客至上，銳意進(jìn)取”的經(jīng)營理念，堅(jiān)持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。一方面，藍(lán)鯨公司將通過增加車輛，加密班次等進(jìn)一步提高客運(yùn)質(zhì)量。另一方面，該公司將推行全員參與公司的服務(wù)管理的制度，要求公司的決策層、管理層、操作層均提供文明、優(yōu)質(zhì)、規(guī)范的服務(wù)與管理。

該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子一般都是外聘或者由公司底層領(lǐng)導(dǎo)提升，政治素質(zhì)一般，從司機(jī)職業(yè)提升到該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子，沒有管理基礎(chǔ)實(shí)踐，高中的素質(zhì)教育，沒有好的管理水平，個(gè)人固有經(jīng)驗(yàn)較強(qiáng)不接受乘客的批評(píng)或建議。一個(gè)有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)具備優(yōu)良的政治素質(zhì)、優(yōu)秀的道德素質(zhì)、過硬的知識(shí)素質(zhì)、較強(qiáng)的能力素質(zhì)、良好的心理素質(zhì)和強(qiáng)健的身體素質(zhì)。

該公司領(lǐng)導(dǎo)班子由董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、安全技術(shù)部經(jīng)理、營運(yùn)部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理及其五條線路隊(duì)長組成。存在的問題：

1、部分領(lǐng)導(dǎo)干部政治理論水平不高、學(xué)習(xí)能力不強(qiáng)，學(xué)習(xí)意識(shí)淡薄，與實(shí)際工作需求不相適應(yīng)。

2、部分領(lǐng)導(dǎo)干部綜合知識(shí)面較窄，運(yùn)用水平較低。一些領(lǐng)導(dǎo)干部對行業(yè)的運(yùn)作較為熟悉，但對行業(yè)外的知識(shí)較缺乏。有些干部自我感覺良好，認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，吃老本。

3、思想不夠解放，缺乏進(jìn)取心。部分領(lǐng)導(dǎo)干部和管理員的思想觀念、思維方式、工作作風(fēng)、工作方法仍存在很多不適應(yīng)的問題，突出表現(xiàn)為：工作責(zé)任心不強(qiáng)，行動(dòng)上慢半拍，精神不夠振奮，工作沒有激情，辦事拖沓；工作開拓性、主動(dòng)性不強(qiáng)，力度不大，畏難情緒和“等、靠、要”思想嚴(yán)重，回避困難，上交矛盾；對于上級(jí)的決策和部署和公司指示精神，敷衍塞責(zé)，個(gè)別線路的管理干部服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)。

4、部分管理員節(jié)儉意識(shí)不強(qiáng)，拜金主義、享樂主義、鋪張浪費(fèi)、公家私用等不良現(xiàn)象依然存在。這些現(xiàn)象盡管少數(shù)，但企業(yè)形象，整個(gè)隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力和凝聚力、公司整體發(fā)展均受到一定影響。我在工作中吸取的教訓(xùn)是加強(qiáng)管理知識(shí)學(xué)習(xí)，提高思想認(rèn)識(shí)，提高工作的積極性，要想成為好的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該最好一下幾個(gè)方面：

一、要訂適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)

每一個(gè)成熟管理者都有有一個(gè)具體的目標(biāo)，并且愿意為目標(biāo)努力，這個(gè)目標(biāo)不能訂得太高而達(dá)不到，它必需適度的激勵(lì)，同時(shí)成熟的管理者知道完成任何事情都要付出代價(jià)，不可能無中生有。成熟的管理者也明白資源是有限的，資金、人力、時(shí)間等各種資源一定得依照相關(guān)完成目標(biāo)的先后次序分配好。

二、樹立足夠的自信

一個(gè)成熟的管理者能接受決策，采取行動(dòng)實(shí)行的責(zé)任，他不能故意將困難決策拖到最后才做，也不能請上司代做。從經(jīng)驗(yàn)中得知，管理者往往不能等所有事情都清楚時(shí)再做決策，,他通常得在資料情報(bào)不足的情況下做決定，所以管理者的經(jīng)驗(yàn)和判斷力也是很重要的。成熟管理者對自己做決策和實(shí)行能力必需有足夠的信心，哪怕犯錯(cuò)的管理者拖延而遲遲不做決定，這會(huì)引起更嚴(yán)重的后果。

三、學(xué)會(huì)從別人那里取得幫助

管理者是透過別人而使工作完成的人，所以一個(gè)成熟的管理者必需能接受別人的幫助。授權(quán)可被定義為委托權(quán)力和責(zé)任給他人，所有有關(guān)管理的書都有說管理者應(yīng)授權(quán)給下屬，但是許多管理者認(rèn)為授權(quán)是很難做到的事情，管理人是怕別人做得沒有比自己做的好，一個(gè)成熟的管理者就知道自己并不能做全部事情，所以能謙虛的接受別人幫助，同時(shí)適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)對別人幫助的感謝。

四、成功的管理者要讓員工樂起來

有一位管理者說過：“要讓員工干起來，先讓員工樂起來?！贝搜渣c(diǎn)到了管理妙處。作為管理者，要充分尊重每一個(gè)員工，為員工的發(fā)展和進(jìn)步提供公正的機(jī)遇，為他們的工作與生活提供和諧的環(huán)境，讓員工“樂起來”?！白稹眲t樂。抵觸源自個(gè)人價(jià)值而得不到尊重?，F(xiàn)代管理學(xué)著名的霍桑實(shí)驗(yàn)證明，與改善工作環(huán)境、實(shí)行績效獎(jiǎng)金、嚴(yán)明獎(jiǎng)罰等措施比起來，經(jīng)常與員工進(jìn)行座談溝通，給員工以“主人翁”的尊嚴(yán)和損益共擔(dān)的歸屬感，更能廣泛而持久地促進(jìn)工作效率的提高?！肮眲t樂：怨氣源自管理者待人處事不公、員工心理失衡。絕大部分員工能勤奮工作，不怕苦和累，最怕管理者不講原則；從個(gè)人利益、個(gè)人好惡出發(fā)，待人有親疏、處事有厚薄，提拔、評(píng)優(yōu)、獎(jiǎng)勵(lì)、晉級(jí)等不公正、不公開，使員工失去公平競爭的機(jī)會(huì)。這也正是有些管理者“其身不正，雖令不從”的原因所在。管理者只有做到公道正派、公正廉明，員工才能口服心服，干好各項(xiàng)工作?！昂汀眲t樂。不滿源自管理者無情管理有余，融洽和諧不足。古人說：“欲謀勝敗，先謀人和。”

五、成功的管理者要學(xué)會(huì)激勵(lì)與控制

一個(gè)成熟的管理者必需懂得如何激勵(lì)和控制自己，有時(shí)候甚至要強(qiáng)迫自己去做困難。不愉快但必需去做的事，小孩子做事喜歡別人獎(jiǎng)勵(lì)，成人就必需學(xué)習(xí)在獎(jiǎng)勵(lì)較少的環(huán)境中完成工作，多數(shù)成人都是靠自我激勵(lì)來完成工作，控制自己的脾氣是對管理者的一種挑戰(zhàn)，幼稚氣常會(huì)造成無理性的行為而導(dǎo)致人際關(guān)系的破裂，一個(gè)容易發(fā)脾氣的管理者，最先學(xué)習(xí)的應(yīng)該是控制自己的脾氣。

六、充分利用時(shí)間

時(shí)間是有限的資源，一個(gè)成熟的管理者必需謹(jǐn)慎的分配時(shí)間于他所希望完成的計(jì)劃中，往往在做某個(gè)號(hào)召時(shí)會(huì)犧牲完成另一件事的機(jī)會(huì)，最節(jié)省時(shí)間的辦法就是不去做那些不需要完成的事，成熟的管理者能夠區(qū)分緊急的事和重要的事，因?yàn)榫o急有事不見得是重要的事，而重要的事又不見得會(huì)是緊急的事。

七、建立并維持和他人友善的關(guān)系

成熟的管理者和他人建立并維持良好的關(guān)系。這種關(guān)系建成立在人與人互相接的基礎(chǔ)上，也許在私人方面彼此并不喜歡，但在工作上一定要相處和諧，并尊重他人的工作能力。處處為他人著想是建立良好人際關(guān)系的第一步。成熟的管理者必需能了解，接受他人的意見的能力，克服自己的偏見，同時(shí)適當(dāng)?shù)膶λ吮硎境鲎约旱母杏X。成熟的管理者聽取別人的感覺和意見，并試著去了解他不見得要同意別人，但一定要使別人知道，了解他們的思想，友善的與他人溝通，達(dá)到良好的人際關(guān)系。

八、樹立市場觀念,應(yīng)對市場變化

第一，要改變觀念，面向市場。企業(yè)面對的就是市場。過去是有困難找上級(jí)、找領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)“點(diǎn)頭”你就放心辦；領(lǐng)導(dǎo)“搖頭”你就千萬別辦，簡單得很。可是現(xiàn)在不行了，現(xiàn)在“點(diǎn)頭”、“搖頭”都要你自己做決定，沒人給你出主意。而做“決定”的根據(jù)就是“市場”。

第二，要及時(shí)應(yīng)對市場變化。市場時(shí)時(shí)在變，甚至瞬息萬變。管理者不但要管好企業(yè)內(nèi)部的事，而且要眼觀六路，耳聽八方，時(shí)時(shí)注意市場的動(dòng)向，及時(shí)調(diào)整自己的經(jīng)營策略。這樣才能確保企業(yè)立于不敗之地。

第二篇：2014組織行為學(xué)第六次形考

組織行為學(xué)第六次形考（100分）

教師根據(jù)學(xué)生在課堂上的學(xué)習(xí)表現(xiàn)和平時(shí)成績以及在網(wǎng)上的學(xué)習(xí)成績直接給分。同時(shí)請認(rèn)真填寫以下問卷，并提交。謝謝！

組織行為學(xué)考核改革試點(diǎn)單位調(diào)查問卷

你的選擇，將作為我們改革考試工作的參考，請認(rèn)真填寫

個(gè)人基本資料：

1．性別：1）男2）女

2．年齡：1）30以下2）31—353）36—404）41以上

3．工作性質(zhì)：1）政府機(jī)關(guān)2）企業(yè)3）事業(yè)4）自由職業(yè)

試點(diǎn)中期總結(jié)問卷：

1．當(dāng)要求你參加本次試點(diǎn)時(shí)，最初的認(rèn)識(shí)及選擇是（4）

1）容易及格2）嘗試新的教學(xué)法3）別無選擇4）督促自己學(xué)習(xí)

2．本次試點(diǎn)即將結(jié)束，你認(rèn)為要想取得好成績，最重要的是要（2、3、4）

1）擠時(shí)間多看教材2）先做小組討論，做好形成性作業(yè)

3）閱讀相關(guān)的教材、文章4）結(jié)合身邊的事例并認(rèn)真思考

3．如果組建學(xué)習(xí)小組，你愿意擔(dān)任的角色是（4）

1）組長2）記錄員3）執(zhí)筆總結(jié)者4）組員

4．假如你在期末考試偶然發(fā)揮失常，得了59.5分，如果可以給你的成績改為60分，但需要你提供認(rèn)真學(xué)習(xí)并達(dá)到了教學(xué)要求的證明，你能提供什么材料？（2、3）[限選二項(xiàng)]

1）申請?jiān)倏家淮?）老師、同學(xué)的證明3）教材、形成性考核作業(yè)

4）課堂（自學(xué)）筆記、教材、調(diào)研記錄、學(xué)習(xí)小組活動(dòng)記錄、提問記錄等

5．你對本次試點(diǎn)的形成性任務(wù)形式的看法是（4）

1）喜歡2）不喜歡3）喜歡但難度大4）喜歡但不知道怎么下筆

6．你對今后試點(diǎn)形成性考核任務(wù)的期望是 2

1）增加次數(shù)，減少份量2）增加份量，減少次數(shù)3）增加次數(shù)，增加份量，提高形成性考試的比例

7．你認(rèn)為提交形成性考核任務(wù)的時(shí)間為相應(yīng)的教學(xué)活動(dòng)結(jié)束后（4）

1）1個(gè)星期2）半個(gè)月3）1月4）期末集中一次提交

8．你對本次形成性考核第幾次任務(wù)的命題最滿意？（1）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

9．你對本次形成性考核第幾次作業(yè)的命題最不滿意？（3）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

10．如果重新進(jìn)行形成性任務(wù)，你最想把哪次任務(wù)完成好？（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）沒想過

11．本次形成性考核任務(wù)中，你得分最高的一次任務(wù)是（6）

1）第一次2）第二次3）第三次4）第四次

5）第五次6）不知道

12．若期末考試采用開卷形式，你準(zhǔn)備帶哪些材料？（1、2、3）[多選]

1）教材2）筆記3）形成性作業(yè)4）調(diào)研記錄5）現(xiàn)場整理

6）其他參考資料

13．你是否希望輔導(dǎo)教師對每次形成性考核任務(wù)進(jìn)行講評(píng)，如果需要在什么時(shí)間舉行？3

1）不需要2）每次任務(wù)完成后一周內(nèi)3）每次任務(wù)完成后二周內(nèi)

4）期末一次集中講評(píng)

14．如果聽了老師對形成性考核任務(wù)的講評(píng)或看到老師給的成績后，你對自己的完成情況不大滿意，你是怎么處理的？（4）

1）因?yàn)槌煽円褵o法更改，因而不去理會(huì)

2）不管成績能否更改，都會(huì)盡力修改，以便對得起自己

3）記住老師的講評(píng)，知道自己的差距，弄懂就行

4）認(rèn)真修改重做，并爭取再次得到老師的指導(dǎo)

15．授課老師對你第二次形成性考核任務(wù)的評(píng)語是（）

16．對本課程考試改革試點(diǎn)的總評(píng)價(jià)?；卮鸱椒ǎ赫埬屑?xì)考慮后，在每個(gè)題目前符合您意愿的符號(hào)中畫“√”，各符號(hào)的含義為：

A 完全不同意B 基本不同意C 無法表態(tài)D 基本同意E 完全同意

□A □B □C √D □E1從總體來說，我通過這門課程學(xué)習(xí)中考試改革活動(dòng)過程，基本(或接近)

學(xué)到了我想要學(xué)的東西。

□A □B □C √D □E2我的學(xué)習(xí)條件很好（有能上網(wǎng)的電腦和各種學(xué)習(xí)材料等）。

□A □B □C √D □E3我對中央電大在這門課程的考試改革方案感到滿意。

□A □B □C √D □E4我對考試改革試點(diǎn)的網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)使用技術(shù)感到滿意。

□A □B □C √D □E5我對這門課程網(wǎng)上形考和期終開卷網(wǎng)考的方式感到滿意。

□A □B √C □D □E6說實(shí)在的,我參加這門課的考試改革，是為了能較容易地考試合格得到學(xué)

分,進(jìn)而拿到畢業(yè)證和學(xué)位。

□A □B □C √D □E7我參加這門課的考試改革，除了能考試合格得到畢業(yè)證和學(xué)位之外，更

重要的是我比較熟練地掌握了電腦網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。

□A □B □C √D □E8如果讓我重新再考一次這門課程，我希望對于形成性考核和期終考試雙

及格的安排不要改變。

謝謝合作！

第三篇：組織行為學(xué)第二次形考

組織行為學(xué)第二次形考

課堂討論案例：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長

要求：同學(xué)們先看錄像教材中北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長的案例，并在授課老師的指導(dǎo)下，以學(xué)習(xí)小組的形式（每組5—6人）開展討論，然后由小組長綜合本組成員分析的情況代表大家在全班發(fā)言，接著由授課老師講評(píng)本案例；最后讓每個(gè)參與討論的學(xué)員在小組發(fā)言稿上簽名后交給授課老師，記做形考成績。

案例內(nèi)容：請同學(xué)們在課堂上集中看錄像教材

問題：請用內(nèi)容型或過程型激勵(lì)理論來分析小苗的成長過程。

分析與討論：

1、本人分析的觀點(diǎn)：(40分)

這個(gè)案例是一個(gè)企業(yè)成功運(yùn)用激勵(lì)理論來激發(fā)起員工積極性，并獲得成就的典型案例。

（一）用內(nèi)容型激勵(lì)理論分析案例：

內(nèi)容型激勵(lì)理論也可統(tǒng)稱為需要理論，都是圍繞著如何滿足需要進(jìn)行研究的，共有4種理論：需要層次論、雙因素論、ERG理論、成就需要激勵(lì)理論。

我們這里選取需要層次理論和成就需要激勵(lì)理論進(jìn)行分析。

1．需要層次論

馬斯洛需要層次論主要有七種需要：生理的需要、安全的需要、友愛和歸屬的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、以及自我實(shí)現(xiàn)的需要。

在小苗的成長這個(gè)案例中，雪蓮羊絨有限公司通過幾次獎(jiǎng)勵(lì)給他住房，并且在授予先進(jìn)稱號(hào)、晉級(jí)、職稱和工資待遇上也給予了相應(yīng)的物質(zhì)和精神的獎(jiǎng)勵(lì)，不但滿足了小苗的基本生理需要，同時(shí)也使他獲得了友愛歸屬的需要和尊重的需要。小苗獲得了組織的關(guān)心愛護(hù)和支持，以及重視和賞識(shí)，使他產(chǎn)生了強(qiáng)烈的自信的情感。在公司持續(xù)6年的支持下，他獲得了研制的成功，并最終實(shí)現(xiàn)了的自我實(shí)現(xiàn)的需要，（即使人能最大限度的發(fā)揮自己的潛能并完成某項(xiàng)事業(yè)的欲望），小苗的人生價(jià)值獲得了最大程度的體現(xiàn)。

2．成就需要激勵(lì)理論

這個(gè)案例更為重要的是：運(yùn)用成就需要激勵(lì)理論，分析如何通過公司的培養(yǎng)與努力，造就了小苗作為一個(gè)高成就需要者的成功。

北京雪蓮羊絨有限公司的案例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中，可以采用多種方法。麥克利蘭認(rèn)為一名高成就激勵(lì)者具有以下特點(diǎn)，第一：對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，他們愿意接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又切實(shí)可以達(dá)到的目標(biāo)，以不斷獲取成就需要的滿足；第二，他們愿意承擔(dān)所做工作的個(gè)人責(zé)任；第三，對他們正在進(jìn)行的工作情況和成績，希望得到上級(jí)組織明確而及時(shí)的評(píng)價(jià)與反饋。據(jù)此，小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，不僅考慮了小苗的成就激勵(lì)需要，而且能夠及時(shí)地給予必要的物質(zhì)鼓勵(lì)，也促使小苗在工作上更加努力，為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)。

（二）運(yùn)用過程型激勵(lì)理論分析案例

這里，我們主要運(yùn)用弗羅姆的期望理論進(jìn)行分析，期望理論認(rèn)為：當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。激勵(lì)水平取決于期望值與效價(jià)的乘積。

在小苗成長這個(gè)案例中：

（1）分梳技術(shù)的研制及其成功對小苗有很高的滿足個(gè)人需要的價(jià)值，他有這樣一種抱

負(fù)，一種追求，小苗的主觀性效價(jià)是高的；（2）同時(shí)，小苗對于付出努力行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性也有充分的信心，其期望值也是高的。在這種情況下，公司給予小苗持續(xù)6年的項(xiàng)目支持，使小苗通過努力取得了績效，達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)；又通過績效獲得了組織的獎(jiǎng)勵(lì)，包括物質(zhì)的和精神的獎(jiǎng)勵(lì)；最終通過獎(jiǎng)勵(lì)滿足了個(gè)人需要。所以，這個(gè)案例顯示出，研制工作本身所提供的效價(jià)（即內(nèi)酬效價(jià)）、完成任務(wù)的效價(jià)、以及外在獎(jiǎng)酬的效價(jià)（外酬效價(jià)）都是高的；同時(shí)，完成任務(wù)內(nèi)在的期望值和完成工作任務(wù)能否導(dǎo)致獲得外在獎(jiǎng)酬的期望值，也都是不低的，所以，小苗的積極性得了充分的激發(fā)和調(diào)動(dòng)，并最終獲得成功。

這個(gè)案例告訴我們，具有高度成就需要的人對于企業(yè)和國家都有重要的作用，企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越快，越能取得經(jīng)濟(jì)效益，國家擁有這樣的人越多，就越興旺發(fā)達(dá)?？梢酝ㄟ^教育和培養(yǎng)造就出高成就需要的人。無論是企業(yè)還是國家都要注意發(fā)現(xiàn)、培訓(xùn)有成就需要的人。

2、記錄同學(xué)發(fā)言(網(wǎng)上討論者此處粘貼小組討論記錄，30分)

盧志恩 同學(xué)發(fā)言（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

上述案例屬于激勵(lì)理論。

激勵(lì)理論:就是要研究如何根據(jù)人的行為規(guī)律來提高人的積極性.1.小苗之所以能夠成長起來離不開領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)持不懈，要是當(dāng)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)放棄了這個(gè)研制的話，就算小苗再努力也沒有用。

2.在當(dāng)時(shí)那個(gè)特定的環(huán)境下，廠里比較困難，可是廠長依然堅(jiān)決支持小苗的想法讓小苗有一種感激之情，因而會(huì)更加刻苦地去研制這個(gè)項(xiàng)目。

3.在小苗成功研制后，領(lǐng)導(dǎo)給了他貢獻(xiàn)與之相應(yīng)的報(bào)酬，使他更感激，今后他一定會(huì)更加努力地工作，為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。

4.對小苗自己而言，他不僅實(shí)現(xiàn)了自己的夢想而且還獲得了豐厚的報(bào)酬，讓他有苦盡甘來來感覺，這樣他會(huì)更發(fā)奮地繼續(xù)工作。

5.作為領(lǐng)導(dǎo)，首先是眼光獨(dú)特。通過小苗他看到了未來發(fā)展遠(yuǎn)景，在當(dāng)時(shí)認(rèn)為困難的條件下支持他，給了他動(dòng)力，待他成功后，又給予了他豐富的報(bào)酬，使他更加貼心為企業(yè)賣力。領(lǐng)導(dǎo)這種激勵(lì)的作法，不僅給了小苗動(dòng)力，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

3、李志云 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例告訴我們，在激勵(lì)人的過程中可以采用多種方法，實(shí)例中的小苗是一個(gè)高成就需要者，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)。小苗在為公司做出成就的同時(shí)，公司做極時(shí)給予他必要的物質(zhì)的激勵(lì)，就是說把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來。按赫茲柏所提出的雙因理論，也就是說時(shí)我們國內(nèi)的公司必須充分注意到了工作本身對員工的價(jià)值和激勵(lì)的作用。在小苗的在成長過程，他與公司起著緊密的關(guān)系，今天的成就是他們共同的努力創(chuàng)造出來的，其次在我認(rèn)為以下方面給予了小苗正確的激勵(lì)：

1、公司充分了解小苗的興趣與愛好這份工作，將他安排在其喜歡的工作崗位上，這種感受給了他自己真正愿意做事情，激勵(lì)他將近6年的時(shí)間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，往往這么長的時(shí)間使他不感到疲勞，而且對其他方面的要求產(chǎn)哪么強(qiáng)烈。

2、公司滿足了小苗的保鍵因素，使小苗不會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，從而調(diào)動(dòng)和保持了他的積極性。在剛開始研制的時(shí)候，因?yàn)槲覀儚S處于低谷的特殊情況，一個(gè)是人們也不理解，因?yàn)橄馁Y金比較大，再一個(gè)是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因?yàn)樗?/p>

是技術(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。

3、公司正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，從小苗說得哪些激動(dòng)的話中，公

司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?？在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)（與報(bào)酬）應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。

4、公司正確運(yùn)用了表揚(yáng)激勵(lì)小苗，成為公司先進(jìn)人物中的典型代表。通過表揚(yáng)激勵(lì)創(chuàng)造了一個(gè)競爭的環(huán)境，增強(qiáng)了小苗進(jìn)取心和榮譽(yù)感。在他說得晉級(jí)、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎(jiǎng)勵(lì)，對自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)

4、黃惠欣 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

麥克利蘭認(rèn)為有成就需求的人對勝任和成功有強(qiáng)烈的要求，是一種現(xiàn)實(shí)主義者。根據(jù)北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例，從小苗的一句話“人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)”能看出他是一個(gè)高成就需求者。在小苗剛進(jìn)入公司的時(shí)候他已經(jīng)很有抱負(fù)，也就是成就激勵(lì)理論中高成就需求者有明確的目標(biāo)。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)，小苗在他為公司做出成就的同時(shí)，公司及時(shí)給予他必要的物質(zhì)激勵(lì)，就是說要把內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)有機(jī)地來結(jié)合起來，這就很好地把小苗的技能發(fā)揮出來。雪蓮公司領(lǐng)導(dǎo)人不僅考慮了成就激勵(lì)，還考慮在人們做出成就以后，能夠及時(shí)地給予物質(zhì)鼓勵(lì)，在對人的激勵(lì)過程中對于不同的情況要做具體的分析，可采用多種方法探討到底如何調(diào)動(dòng)人的積極性。公司的領(lǐng)導(dǎo)也在小苗成長過程給了很大的支持，在當(dāng)時(shí)認(rèn)為困難的條件下支持他，給了他動(dòng)力，待他成功后，又給予了他豐富的報(bào)酬，使他更加貼心為企業(yè)賣力。領(lǐng)導(dǎo)這種激勵(lì)的作法，不僅給了小苗動(dòng)力，也是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

5、史美華 同學(xué)（只要求記錄主要觀點(diǎn)）：

看了北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長案例，我認(rèn)為小苗的成長屬于美國戴維.麥克利蘭提出的成就需要激勵(lì)理論。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次還有三種需要，分別是

A.成就需要：成就需要是指人們渴望卓有成效地完成任務(wù)獲達(dá)到目標(biāo)。

B.歸屬需要：歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種需要。

C.權(quán)力需要：權(quán)力需要就是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。

苗曉光說“作為一名知識(shí)分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)?！边@點(diǎn)與成就需要激勵(lì)理論的成就需要是一致的；公司在苗曉光取得成績及時(shí)給予苗曉光獎(jiǎng)勵(lì)，公司在創(chuàng)造了高成就的機(jī)會(huì)時(shí)，給苗曉光分房子、晉級(jí)、評(píng)職稱、加工資，這些措施都極大的滿足了苗曉光的成就需要。

6、：

組長歸納總結(jié)，并代表小組將結(jié)論在全班或網(wǎng)上發(fā)布：(網(wǎng)上討論者要在此粘貼小組公布的結(jié)論，30分)

我們看了北京雪蓮羊絨有限公司的實(shí)例以后，進(jìn)一步現(xiàn)解了在激勵(lì)人的過程中要采用多種方法，不同層次需要的人需要用不同的激勵(lì)方法。案例中的小苗是一個(gè)高成就需要者。我們認(rèn)為小苗的成長屬于美國戴維.麥克利蘭提出的成就需要激勵(lì)理論。成就需要激勵(lì)理論主要研究在人的生理需要基本得到滿足的條件下，人在較高層次還有三種需要，分別是：

1.成就需要：成就需要是指人們渴望卓有成效地完成任務(wù)獲達(dá)到目標(biāo)。

2.歸屬需要：歸屬需要就是尋求被他人喜愛和接納的一種需要。

3.權(quán)力需要：權(quán)力需要就是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。

苗曉光說“作為一名知識(shí)分子，在企業(yè)里想干一些事，象我們這樣一些從學(xué)校畢業(yè)以后到基層工作的人，對自己來講人一輩子要能干出點(diǎn)貢獻(xiàn)?！边@點(diǎn)與成就需要激勵(lì)理論的成就需要是一致的。

公司針對不同需要層次的人，運(yùn)用不同的激勵(lì)方式。公司領(lǐng)導(dǎo)對小苗的激勵(lì)過程中采用了赫茲柏所提出的雙因理論。在小苗的在成長過程，他與公司起著緊密的關(guān)系，今天的成就是他們共同的努力創(chuàng)造出來的，其次在我認(rèn)為以下方面給予了小苗正確的激勵(lì)：

1、公司充分了解小苗的興趣與愛好這份工作，將他安排在其喜歡的工作崗位上，這種感受給了他自己真正愿意做事情，激勵(lì)他將近6年的時(shí)間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導(dǎo)下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在95年，往往這么長的時(shí)間使他不感到疲勞，而且對其他方面的要求產(chǎn)哪么強(qiáng)烈。

2、公司滿足了小苗的保鍵因素，使小苗不會(huì)產(chǎn)生不滿的情緒，從而調(diào)動(dòng)和保持了他的積極性。在剛開始研制的時(shí)候，因?yàn)槲覀儚S處于低谷的特殊情況，一個(gè)是人們也不理解，因?yàn)橄馁Y金比較大，再一個(gè)是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因?yàn)樗羌夹g(shù)出身），當(dāng)他了解到這個(gè)情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個(gè)項(xiàng)目干下去。

3、公司正確地發(fā)放工資和獎(jiǎng)金，從小苗說得哪些激動(dòng)的話中，公司獎(jiǎng)勵(lì)給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因?yàn)槭裁茨?？在這個(gè)項(xiàng)目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原來我住房子的八平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認(rèn)為貢獻(xiàn)（與報(bào)酬）應(yīng)該是相對應(yīng)的，所以就獎(jiǎng)給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實(shí)、一種充滿。

4、公司正確運(yùn)用了表揚(yáng)激勵(lì)小苗，成為公司先進(jìn)人物中的典型代表。通過表揚(yáng)激勵(lì)創(chuàng)造了一個(gè)競爭的環(huán)境，增強(qiáng)了小苗進(jìn)取心和榮譽(yù)感。在他說得晉級(jí)、職稱，還有工資待遇上也給了相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，我想我不能辜負(fù)領(lǐng)導(dǎo)對我的獎(jiǎng)勵(lì)，對自己來說也不能辜負(fù)一個(gè)知識(shí)分子在工作上應(yīng)該更努力的工作，主要是為企業(yè)做出新的貢獻(xiàn)

綜合上述，在我們的實(shí)際工作中，特別是管理工作中，要注意觀察員工的不同需要，分清層次，對員工作出正確的正確的激勵(lì)方式，使他們不斷得到提高，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

第四篇：2014組織行為學(xué)第四次形考

第4次任務(wù)

試卷總分：100測試時(shí)間：--

論述題

一、論述題（共 1 道試題，共 100 分。）

1.社會(huì)調(diào)查報(bào)告：

選擇一個(gè)你比較熟悉的企事業(yè)單位，對它的主要領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行一次訪問，請圍繞如何成為一名成功的管理者，寫出一個(gè)300字至500字的調(diào)查報(bào)告。

要求說明以下內(nèi)容：

1、該企事業(yè)單位的名稱、住址、主要經(jīng)營活動(dòng)或工作內(nèi)容；

2、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題；

3、重點(diǎn)分析該單位的領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)？

4、你的收獲是什么？怎樣才能成為一名成功的管理者？

注：上述報(bào)告可以通過各種途徑收集資料，你可以查閱有關(guān)文獻(xiàn)，咨詢一些專家，也可以到網(wǎng)上搜索一些資料來左證你的觀點(diǎn)。要求注明資料來源。凡資料詳實(shí)、來源清楚的至少可以得及格分；凡資料不實(shí)，來源不清的為不及格。

提示：答題框內(nèi)不能輸入超過2000個(gè)字符。如果超過2000字符，請使用附件上傳功能。

１、名稱：汕頭市盛輝物流有限公司。地址：汕頭市潮汕路６８號(hào)之一。主要經(jīng)營活動(dòng)：全國普通貨物道路運(yùn)輸、貨物倉儲(chǔ)、貨物配送。２、該企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子的現(xiàn)狀及問題：領(lǐng)導(dǎo)班子有很大一部分是 司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員，其業(yè)務(wù)技能水平高，社會(huì)經(jīng)驗(yàn)豐富；但是文化素質(zhì)普遍不高，缺乏現(xiàn)代管理思想和科學(xué)的管理方法。而另外一部分領(lǐng)導(dǎo)班子則由各類專業(yè)的高素質(zhì)人才擔(dān)任，如財(cái)務(wù)審計(jì)、辦公行政等，這很大程度提高了公司的整體管理能力，為企業(yè)長期有效的發(fā)展提供保障。兩類領(lǐng)導(dǎo)班子在實(shí)際工作中互相取長補(bǔ)短，大學(xué)生暑期實(shí)習(xí)報(bào)告&調(diào)查報(bào)告專題

實(shí)習(xí)證明金融專業(yè)法律專業(yè)土木工程專業(yè)機(jī)電專業(yè)

取得了１＋１大于２的效果。３、領(lǐng)導(dǎo)班子素質(zhì)和工作作風(fēng)：領(lǐng)導(dǎo)班子的教育背景、社會(huì)經(jīng)歷、管 理偏好各有不同，這些決定了他們的作風(fēng)各異。司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員重業(yè)務(wù)而輕管理，在工作中，往往重視結(jié)果而輕過程。而受過高等教育的領(lǐng)導(dǎo)班子在物流業(yè)務(wù)能力上可能略差于司機(jī)轉(zhuǎn)崗人員，但其在管理工作中，會(huì)使用更為科學(xué)有效的方法引導(dǎo)員工完成工作，工作成效往往更好。４、我的收獲是：領(lǐng)導(dǎo)班子應(yīng)當(dāng)唯才是用，科學(xué)組合，力爭達(dá)到互補(bǔ) 互助，為公司爭取更大利潤做貢獻(xiàn)。成為一名成功的管理者：成功的管理者需要具備多項(xiàng)素質(zhì)，其中 包括：1.戰(zhàn)地指揮家。2.胸懷坦蕩。3.團(tuán)隊(duì)組建、信念的傳播能力。4.感染力和凝聚力。5.“做大夢”的能力。6.同情心。7.預(yù)知能力。8.醫(yī)治能力。9.致力培養(yǎng)員工的成長。10.建立網(wǎng)絡(luò)能力。

第五篇：組織行為學(xué)作業(yè)

1、有效的管理者就是成功的管理者？ 答：這種說法不正確。

答：

1、有效的管理者：根據(jù)他們工作績效的數(shù)量和質(zhì)量以

及他們下屬的滿意程度和承諾程度來界定；

成功的管理者：根據(jù)他們在組織中的晉升速度來衡量。

2、管理者把時(shí)間花費(fèi)在四種活動(dòng)上：傳統(tǒng)管理、溝通、人力資源管理、政治和社會(huì)交往。兩者所關(guān)注的工作重點(diǎn)大相徑庭。

有效的管理者：溝通所占比例最大，政治和社交時(shí)間占比例最小。

成功的管理者：政治和社交時(shí)間比例最大，人力資源管理所占比例最小。

（啟示：政治和社會(huì)技能對于管理者謀求組織內(nèi)部的晉升起著重要作用。）

2、如果你知道一名員工有如下特點(diǎn)：外向型、低馬基雅維利主義、低自尊、A型人格，你對他在工作中得行為預(yù)測是怎么樣的？

答：

1、外控型：認(rèn)為自己是被外界力量所左右的，外界的力量如運(yùn)氣和機(jī)會(huì)控制著自己的命運(yùn)。如果這名員工的外控得分比較高，那么他對工作不滿意，缺勤率高，對工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，工作投入度低，不會(huì)改變自己迎合組織。

2、低馬基雅維里主義：說明這名員工行為更愿意被別人操縱，贏得利益很少，容易被別人說服。

3、低自尊:(1)員工選擇工作時(shí)更傾向于傳統(tǒng)性工作；（2）更容易受外界影響；（3）希望從別人那里獲得積極評(píng)估；尋求他人的認(rèn)同；按照自己尊敬人的信念和行為從事；（4）更注重取悅他人，該員工很少站在不受歡迎立場上。

4、A型人格：（1）運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯的節(jié)奏很快；（2）對很多事情的進(jìn)展速度的要求很高，力爭盡快做完；（3）總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情；（4）無法處理休閑時(shí)光；（5）專注數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的。

3、請談?wù)劰芾碚咴谌粘９ぷ髦袘?yīng)該怎樣合理運(yùn)用知覺理論對組織中的員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)？

一，管理者在對員工評(píng)價(jià)時(shí)要從全面、客觀、變化的發(fā)展中考察員工，最終獲得正確的人際知覺。管理者既不能先入為主，也不能不看過去，只看現(xiàn)在，應(yīng)該以聯(lián)系發(fā)展的態(tài)度感知事物，把對候選人的每一次感知，都當(dāng)做自己認(rèn)知事物過程中的一個(gè)階段，避免形而上學(xué)的片面性。

二，員工某方面的優(yōu)缺點(diǎn)常常因?yàn)闀炤喰?yīng)形成光環(huán)擴(kuò)張到其他方面。作為管理者，在了解和評(píng)價(jià)某個(gè)員工，不能僅憑感情用事和自己的主觀印象就簡單下結(jié)論，而應(yīng)該冷靜分析，多運(yùn)用發(fā)散性思維，從多種角度進(jìn)行分析和思考。三，管理者對員工要不論性別、相貌、個(gè)性、籍貫、家庭背景、能力高低要一視同仁，盡量消除定型效應(yīng)的干擾，對員工作出客觀、全面的評(píng)價(jià)。

四、管理者需克服投射效應(yīng)，認(rèn)清他人與自己的差異，學(xué)會(huì)辯證地，一分為二地對待別人和自己。

4、什么是情緒勞動(dòng)，情緒勞動(dòng)對組織行為有何影響？ 情緒勞動(dòng)是指員工要在工作中表現(xiàn)出令組織滿意的情緒狀態(tài)，是與情感有關(guān)的一個(gè)概念。

例如：銀行內(nèi)負(fù)責(zé)辦理儲(chǔ)蓄業(yè)務(wù)的員工，必須表現(xiàn)出禮貌和耐心；酒店的服務(wù)員，即使被惹怒了，也要表現(xiàn)出微笑來迎合顧客。

5、為什么說影響職工積極性的主要因素不是職工獲得報(bào)酬的絕對值，而是相對值，在管理中如何運(yùn)用公平理論？

公平理論又稱社會(huì)比較理論，是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯于1956年提出的。亞當(dāng)斯著重研究獎(jiǎng)酬分配的公平性、合理性對職工生產(chǎn)積極性的影響。

亞當(dāng)斯認(rèn)為：人們的工作動(dòng)機(jī)，不僅受其所得報(bào)酬的絕對值影響，而且要受到報(bào)酬的相對值的影響。即每個(gè)人都把個(gè)人的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比率同他人的比率作比較，如比率相等，則認(rèn)為公平合理而感到滿意，從而心情舒暢努力工作；否則就會(huì)感到不公平不合理而影響工作情緒。這種比較過程還包括同本人的歷史的貢獻(xiàn)報(bào)酬比率作比較。

公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，作為管理者應(yīng)從這里得到一些有益的啟示：

（1）公平獎(jiǎng)勵(lì)職工。要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)現(xiàn)象。（2）加強(qiáng)管理，建立平等競爭機(jī)制。人的工作動(dòng)機(jī)不僅受絕對報(bào)酬的影響，而且更重要的是受相對報(bào)酬的影響。人們在主觀上感到公平合理時(shí)，心情就會(huì)舒暢，人的潛力就會(huì)充分發(fā)揮出來，從而使組織充滿生機(jī)和活力。這就啟示我們管理者必須堅(jiān)持“各盡所能，按勞分配”的原則，把職工所作的貢獻(xiàn)與他應(yīng)得的報(bào)酬緊密掛鉤。

（3）教育職工正確選擇比較對象和認(rèn)識(shí)不公平現(xiàn)象。公平理論表明公平與否都源于個(gè)人感覺，個(gè)人判別報(bào)酬與付出的標(biāo)準(zhǔn)往往都會(huì)偏向于自己有利的一方，從而使職工產(chǎn)生不公平感，這對組織是不利的。因此，管理者應(yīng)能以敏銳的目光察覺個(gè)人認(rèn)識(shí)上可能存在的偏差，適時(shí)做好引導(dǎo)工作，確保個(gè)人工作積極性的發(fā)揮

6、從員工的角度來講，浮動(dòng)工資方案有哪些優(yōu)點(diǎn)？從管理者的角度呢？

浮動(dòng)工資也稱非固定工資，是固定工資的對稱。一般指勞動(dòng)者的工資隨用人單位經(jīng)營狀況、效益高低和勞動(dòng)者貢獻(xiàn)大小等因素而上下浮動(dòng)的工資核算形式。浮動(dòng)工資有多種形式，比如計(jì)件工資，利益分成等等。

浮動(dòng)工資方案對員工來說，在一定程度上克服了工資分 配中的平均主義現(xiàn)象。它把職工的工資同職工個(gè)人的勞動(dòng)成果聯(lián)系得更緊了。多勞多得，少勞少得，促使職工積極進(jìn)取，努力生產(chǎn)，鉆研并提高技術(shù)和業(yè)務(wù)水平，關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況，有利于提高員工隊(duì)伍的素質(zhì)。

浮動(dòng)工資方案對于管理者來說，有利于調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性，管理者可以用經(jīng)濟(jì)手段鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。引導(dǎo)勞動(dòng)者按照管理者預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)而努力，以提高企業(yè)的管理水平，促進(jìn)生產(chǎn)的發(fā)展。

7、請解釋群體中的社會(huì)惰化現(xiàn)象及其產(chǎn)生的原因

是指個(gè)人與群體其他成員一起完成某種事情時(shí)，或個(gè)人活動(dòng)時(shí)有他人在場，往往個(gè)人所付出的努力比單獨(dú)時(shí)偏少，不如單干時(shí)出力多，個(gè)人的活動(dòng)積極性與效率下降的現(xiàn)象，也稱之為社會(huì)惰化作用，另也叫社會(huì)干擾、社會(huì)致弱、社會(huì)逍遙、社會(huì)懈怠。

為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象呢？一種是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為其他人沒有公平付出。

假想你認(rèn)為當(dāng)你在辛苦工作時(shí)，別人卻在偷懶，那么你肯定也會(huì)減少工作量來重建公平感；另一種原因是責(zé)任的分散。所謂法不責(zé)眾，因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)的成績不會(huì)歸功于個(gè)人，個(gè)人的投入和團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出之間的關(guān)系不明朗。這樣有的個(gè)體可能成 為“搭便車者”，依附團(tuán)隊(duì)的努力。換句話說，如果個(gè)體認(rèn)為自己的貢獻(xiàn)無法被衡量，效率就會(huì)下降。

8、群體的內(nèi)聚力越強(qiáng)，生產(chǎn)率就提高，你是否同意這種說法？

答：這種說法不完全正確。

群體內(nèi)聚力是社會(huì)群體的特征之一。指群體對其成員、群體內(nèi)成員彼此之間的吸引力。這種吸引力達(dá)到一定程度時(shí)，就可以說這個(gè)群體是具有內(nèi)聚力的群體。

群體內(nèi)聚力與群體工作效率明顯相關(guān),一般地說,內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率也高。群體內(nèi)聚力越強(qiáng)，其成員就越遵循群體的目標(biāo)和規(guī)范。如果群體傾向于努力工作，爭取高效率，那么內(nèi)聚力強(qiáng)的群體工作效率就會(huì)高；如群體內(nèi)聚力強(qiáng)，但群體卻傾向于限制工作效率，群體就會(huì)降低工作效率。群體的傾向和規(guī)范是決定群體內(nèi)聚力與工作效率之間關(guān)系的中介因素。

9、“有時(shí)真正的信息深藏在沉默中”，這句話是什么意思？

沉默指在組織行為學(xué)的溝通結(jié)構(gòu)中受人們忽視的一部分，因?yàn)槠浯碇鵁o行動(dòng)或者無行為，但它并不一定就是無行動(dòng)的。有時(shí)真正的信息在沉默中，意思是：（1）沉默是一種十分有力的溝通形式，它可以意味著人們在思考對于 一些問題要做出的反應(yīng)；它可以意味著人們對于交談的焦慮或害怕；它可以表示同意、不同意、失落或者憤怒。（2）在溝通過程中不仔細(xì)關(guān)注交談中沉默部分，則會(huì)損失有些關(guān)鍵的內(nèi)容。機(jī)敏的溝通者會(huì)仔細(xì)觀察交談中的間隙、停頓和遲疑，他們聆聽并解釋這些沉默。

10、區(qū)分三種關(guān)于沖突的觀點(diǎn)

1、傳統(tǒng)觀點(diǎn)：沖突是有害的，必須避免沖突。因?yàn)樗某霈F(xiàn)表明群體內(nèi)的功能失調(diào)，它出現(xiàn)的原因：溝通不良，人們之間缺乏坦誠和信任，管理者對員工的需要和抱負(fù)缺乏敏感性。

2、人際關(guān)系觀點(diǎn)：沖突是任何群體和組織與生俱來的，不可避免的結(jié)果，但它不一定是壞的，它有著對群體工作績效產(chǎn)生積極影響的潛在可能性。

3、相互作用觀點(diǎn)：沖突不僅可以成為群體內(nèi)的積極動(dòng)力，實(shí)際上某些沖突對于有效地群體工作來說是必不可少的。

11、“虛擬”組織在現(xiàn)代社會(huì)中的組織中有哪些優(yōu)劣勢？ 答：虛擬組織是利用現(xiàn)代信息技術(shù)或其它溝通方法,突破地域、產(chǎn)權(quán)等的制約,組合、開發(fā)、利用各成員單位核心能力,實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)的組織。這種組織的最大優(yōu)點(diǎn)是強(qiáng)強(qiáng)聯(lián)合,核心能力的重新組合,在實(shí)踐中產(chǎn)生了重大效益。

虛擬團(tuán)隊(duì)與傳統(tǒng)的組織形式相比較，具有明顯的優(yōu)勢： ①人才優(yōu)勢； ②信息優(yōu)勢； ③競爭優(yōu)勢； ④效率優(yōu)勢； ⑤成本優(yōu)勢。

但虛擬團(tuán)隊(duì)不同于傳統(tǒng)的實(shí)體團(tuán)隊(duì)，成員不再依賴于一個(gè)看得見摸得著的辦公場所而運(yùn)作，而是就職于一個(gè)虛擬的空間，主要依賴于現(xiàn)代通信與信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)程的溝通與協(xié)調(diào)。這種虛擬組織的出現(xiàn)，也面臨著一系列的問題： ①溝通障礙； ②協(xié)調(diào)難題； ③成員的道德風(fēng)險(xiǎn)； ④交流手段的脆弱。

12、請描述領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別

答：廣義上說是等同的，在狹義上是有本質(zhì)內(nèi)涵的區(qū)別。管理是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上的對下屬命令的行為。而領(lǐng)導(dǎo)可能是建立在合法的，有報(bào)酬的和強(qiáng)制性權(quán)力基礎(chǔ)上，也可能建立在個(gè)人影響權(quán)和專長以及模范作用的基礎(chǔ)上，且兩者擔(dān)負(fù)的工作內(nèi)容不同。領(lǐng)導(dǎo)，主要是指統(tǒng)率，指引一個(gè)相對獨(dú)立的組織，領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)就是確定整個(gè)組織的奮斗方向，共同愿景。而管理則是對于組織進(jìn)行指揮，控制，監(jiān)督，反饋等工作，它是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的分支，是領(lǐng)導(dǎo)活動(dòng)的具體化。領(lǐng)導(dǎo)它強(qiáng)調(diào)人與人之間，人與事之間關(guān) 系的藝術(shù)，而管理則強(qiáng)調(diào)人與物，物與物之間關(guān)系的技巧。領(lǐng)導(dǎo)者必須考慮長遠(yuǎn)的，宏觀的目標(biāo)，管理者可以只力今天的，短期的目標(biāo)工作，領(lǐng)導(dǎo)確定目標(biāo)，給下屬解釋，灌輸目標(biāo)，并借此激發(fā)下屬的力量，管理者則控制指使別人的權(quán)力，失去權(quán)力，就失去指揮他人的基礎(chǔ)，但是失去權(quán)力的領(lǐng)導(dǎo)者，照樣擁有深遠(yuǎn)而廣泛的影響力。所以領(lǐng)導(dǎo)是管理的靈魂，是管理的升華，管理是領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)，是領(lǐng)導(dǎo)的保證。領(lǐng)導(dǎo)者不一定是管理者，但管理者應(yīng)該成為領(lǐng)導(dǎo)者。

13、如果員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，那他還能在組織中呆下去嗎？

組織的核心價(jià)值觀即組織文化，它指組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織，組織文化關(guān)注的是員工如何感知到組織文化的特點(diǎn)，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)，組織文化是一個(gè)描述性的感念。員工的態(tài)度和行為是否與組織文化相匹配，決定著他是否能進(jìn)入組織工作，是否能被評(píng)價(jià)為高工作業(yè)績者，是否能得到晉升機(jī)會(huì)。

員工抵觸組織的核心價(jià)值觀，并不一定不能在組織中待下去，但會(huì)使其工作滿意度低，工作效率低。

14、影響組織變革的因素有哪些

答：所謂組織變革是組織根據(jù)其外表環(huán)境的變化和內(nèi)部 情況的變動(dòng)，及時(shí)的變動(dòng)自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，不變革，不創(chuàng)新的組織是沒有生命力的。影響變革的因素主要來自兩個(gè)方面：

一是個(gè)人層面，個(gè)人習(xí)慣，安全需要，經(jīng)濟(jì)因素，對未知的恐懼，選擇性信息加工都會(huì)使個(gè)人抵觸組織變革。二是組織層面，變革對已有資源分配的威脅，對已有權(quán)利結(jié)構(gòu)的威脅，結(jié)構(gòu)慣性，有限的變革點(diǎn)，群體慣性都會(huì)使組織抵觸變革。

15、中國有哪些文化特征會(huì)影響到當(dāng)前的組織行為。答：1）、個(gè)體層次：激勵(lì)--面子和地位、壓力--忍、決策--權(quán)力距離與等級(jí)秩序。

2）、群體層次：差序格局和人情法則，缺乏普遍主義的信任和合作觀念，對建立高效團(tuán)隊(duì)不太有利。

3）、組織層次：組織文化--重關(guān)系輕制度、組織權(quán)力--情理法的三位一體、組織變革--規(guī)避而不是面對。

16、組織為了提高即時(shí)工作績效，更應(yīng)該選用良好的能力與工作匹配的員工，還是良好的人格與工作匹配的員工，你認(rèn)為那種情況更容易導(dǎo)致成功，請解釋你的理由。答：組織為了提高即時(shí)時(shí)效，應(yīng)該優(yōu)先選用能力與工作相匹配的員工。

因?yàn)椋?/p>

1、良好的能力和工作匹配會(huì)使員工有較高的工作績效和工作滿意度。反之，能力與工作不匹配，就會(huì)產(chǎn)生低績效、高流動(dòng)率和離職率。

2、良好的人格和組織匹配產(chǎn)生最高的工作績效、工作滿意度、較低的離職率。

3、能干比想干更重要。相比之下，良好的能力和工作匹配更容易提高即時(shí)績效，因此應(yīng)該選用能力與工作相匹配的員工。